Đánh giá chính sách và thực hiện chính sách sử dụng nguồn nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) trong tuyển dụng, bố trí công việc, trả công lao động, tạo cơ hội thăng tiến, trọng dụng nhân tài

Đánh giá chính sách và thực hiện chính sách sử dụng nguồn nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) trong tuyển dụng, bố trí công việc, trả công lao động, tạo cơ hội thăng tiến, trọng dụng nhân tài . Trong môi trường cạnh tranh gay gắt hiện nay, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực. Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, có ý nghĩa quyết định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp. Do đó, việc đánh giá chính sách sử dụng nguồn nhân lực trong tuyển dụng, bố trí công việc, trả công lao động, tạo cơ hội thăng tiến, trọng dụng nhân tài là vấn đề vô cùng quan trọng. Trong những năm qua, cùng với quá trình tái cơ cấu doanh nghiệp, Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) đã thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và tăng năng suất lao động. Trình độ, tay nghề của người lao động được nâng lên đáng kể, tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng dần từng năm. Năng suất lao động tính theo sản lượng điện thương phẩm năm sau luôn cao hơn năm trước. Tuy nhiên, nhìn một cách tổng thể, cơ cấu lao động theo độ tuổi trong Tập đoàn đang có xu hướng già hóa, ảnh hưởng đến tăng năng suất lao động. Việc bố trí lực lượng lao động hợp lý trong Tập đoàn cũng gặp nhiều khó khăn, nhất là đối với những công việc nặng nhọc như, quản lý vận hành đường dây, sửa chữa sự cố lưới điện,… Cơ cấu lao động theo ngành nghề vẫn còn bất cập, nhiều bộ phận có lực lượng lao động dôi dư, nhưng không thể điều chuyển sang bộ phận khác do chuyên môn đào tạo khác nhau. Năng suất lao động của Tập đoàn so với ngành Điện của các nước trong khu vực chưa cao, chưa phát huy hết sức mạnh nội lực. Để nghiên cứu rõ hơn, đánh giá các chính sách và đưa ra những giải pháp về các chính sách nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), nhóm em nghiên cứu đề tài: “ Đánh giá chính sách và thực hiện chính sách sử dụng nguồn nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) trong tuyển dụng, bố trí công việc, trả công lao động, tạo cơ hội thăng tiến, trọng dụng nhân tài và từ đó nêu những khuyến nghị”. Tuy đã có đôi chút kinh nghiệm làm bài thảo luận nhưng bài thảo luận của chúng em không tránh khỏi những sai sót. Chúng em rất mong nhận được những lời nhận sét, góp ý của thầy , cô để bài thảo luận của nhóm được hoàn thiện hơn. Chúng em xin chân thành cảm ơn   1. Cơ sở lý thuyết 1.1. Sử dụng nguồn nhận lực xã hội. 1.1.1. Khái niệm Sử dụng nguồn nhân lực xã hội: Là quá trình thu hút, bố trí, sắp xếp lực lượng lao động và phát huy tiềm năng lao động của lực lượng lao động vào các hoạt động của nền kinh tế nhằm tạo ra của cải vật chất, tinh thần phục vụ nhu cầu xã hội và mỗi thành viên trong xã hội 1.1.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả: Tốc độ tăng năng suất lao động xã hội : trong đó NSLĐ xã hội (Wxh) được tính bằng: + Wxh = tổng sản phẩm quốc nội (GDP) tổng chi phí lao động sống và lao động vật hóa trong một thời kì(thường là 1 năm) và tính cho 1 lao động : + Wxhlđ = tổng sản phẩm quốc nộitổng số lao động làm việc bình quân trong năm. Tỷ lệ lao động có việc làm tổng lực lượng lao động xã hội hay tỷ lệ thất nghiệp. Năng suất lao động XH không phải đơn thuần là tổng hợp của NSLĐ của các cá nhân cùng tham gia quá trình sản xuất một sản phẩm nào đó mà là sự tổng hợp NSLĐ của những ngành sản xuất khác nhau có mối liên quan mật thiết với nhau trong quá trình sản xuất ra sản phẩm đó. 1.2. Yêu cầu đối với sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực xã hội cần phải: Phân bổ,bố trí,sắp xếp nguồn nhân lực cho các ngành,địa phương một cách hợp lý theo chiến lược,qui hoạch,kế hoạch phát triển ngành,địa phương và toàn bộ nền kinh tế. Đẩy mạnh đào tạo,nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,tạo môi trường và điều kiện lao động thuận lợi. Bố trí người lao động làm đúng ngành nghề, đúng năng lực sở trường ,phát huy tiềm năng,thế mạnh của mỗi người trong lao động. Đẩy mạnh ứng dụng khoa học,kỹ thuật và công nghệ hiên đại, trang bị đầy đủ công cụ,thiết bị kĩ thuật cho người lao động. Tổ chức khoa học nơi làm việc và phục vụ nơi làm việc.Đảm bảo vệ sinh,an toàn lao động. Có chính sách thu hút, đãi ngộ hợp lý, chính sách đầu tư, tạo việc làm.quốc gia khởi nghiệp, startup, chính sách di dân,hỗ trợ tài chính cho khởi nghiệp,tạo việc làm...,ứng dụng quản trị doanh nghiệp hiện đại. Thực hiện đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng, các cơ sở kinh tế công,nông nghiệp,dịch vụ,các khu công nghiệp,khu chế suất,khu kinhtế cửa khẩu,khu kinh tế,đạc khu kinh tế, cải cách hành chính, thực hiện tốt chính sách dân số theo hướng duy trì chính sách dân số vàng, phát triển các phong trào thể dục,thể thao và chăm sóc y tế, sức khỏe cộng đồng. Đổi mới,hoàn thiện chính sách giáo dục. Để thu hút người lao động vào các hoạt động trong nền kinh tế cần phải thực hiện các chính sách di dân thuân lợi, tạo việc làm, tuyển dụng và chính sách đãi ngộ hấp dẫn đối với người lao động. 1.3. Các chính sách sử dụng nguồn nhân lực xã hội. 1.3.1. Chính sách thu hút, tuyển dụng, bố trí sử dụng trong tổ chứcdoanh nghiệp. Chính sách thu hút Là các biện pháp, cách thức cần thiết của nhà quản lý nhằm lôi cuốn nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức. Chính sách này góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của tổ chức doanh nghiệp. Thu hút NNL là một trong các các khâu quan trọng của quản trị NNL nhằm tuyển dụng những người có trình độ đáp ứng các yêu cầu đặt ra từ lực lượng lao động xã hội vào làm việc trong một cơ quan, tổ chức. Chính sách tuyển dụng + Để sử dụng hiệu quả nguồn lực, bên cạnh việc tạo ra nguồn lực chất lượng cần phải có chính sách tuyển dụng đúng đắn, đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc; đảm bảo chọn được ứng viên thích hợp, tốt nhất cho mỗi vị trí, chức danh, công việc. + Chính sách tuyển dụng phải cụ thể tiêu chuẩn của mỗi vị trí việc làm, có quy trình tuyển dụng khoa học chặt chẽ, Nhà nước các cấp thực hiện việc kiểm tra, giám sát chặt chẽ việc thực hiện công tác tuyển dụng. + Quan điểm tuyển dụng là coi trọng năng lực thực tế thay vì bằng cấp đơn thua Chính sách bố trí và sử dụng nguồn nhân lực + Là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. Cần đảm bảo đúng số lượng, đúng người, đúng nơi, đúng chỗ, đúng thời hạn. + Bố trí và sử dụng nhân lực phải có trù tính trước, có khoa học của tổ chức, tạo nhóm làm việc hiệu quả, đảm bảo phát triển cho từng cá nhân và làm giàu công việc. 1.3.2. Chính sách phân bố nguồn nhân lực trong nền kính tế. Phân bố nguồn nhân lực: là sự hình thành và phân phối các nguồn nhân lực vào các ngành kinh tế, các thành phần kinh tế, các vùng kinh tế theo những quan hệ tỷ lệ nhất định nhằm sử dụng đầy đủ và có hiệu quả cao các nguồn nhân lực. Chính sách phân bố nguồn nhân lực trong nền kinh tế: + Xu hướng phân công lao động theo các ngành (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ): ban đầu thường tập trung đông trong nông nghiệp, sau này khi đất nước ngày càng phát triển thì nguồn nhân lực chuyển dần sang công nghiệp và dịch vụ. + Phân bố theo thành phần kinh tế Việt Nam là 1 quốc gia có nguồn nhân lực dồi dào, giá lao động rẻ, thị trường rộng, bên cạnh đó lại khá ổn định về mặt chính trị nên ngày càng thu hút vốn đầu tư từ nước ngoài. Do nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường, 1 bộ phận lao động chuyển dịch từ khu vực kinh tế nhà nước sang các khu vực khác nhiều hơn.. Tuy nhiên, thành phần kinh tế này vẫn giữ vai trò chủ đạo, định hướng cho toàn bộ nền kinh tế. + Phân bố nguồn nhân lực theo thành thị, nông thôn. Đô thị hóa nông thôn làm tăng tỷ trọng dân số thành thị và nguồn nhân lực thành thị tăng. Thành thị lớn luôn là điểm vươn tới của người có thu nhập thấp ở nông thôn nhằm tìm kiếm việc làm và thu nhập. + Phân bố nguồn nhân lực theo vùng, lãnh thổ Các vùng Đồng Bằng có xu hướng ngày càng tập trung nhiều nguồn nhân lực do điều kiện tự nhiên thuận lợi và đây là nơi tập trung các thành phố lớn và vừa, có nhiều khu công nghiệp lớn. Các vùng núi và Tây Nguyên có nguồn nhân lực thấp hơn so với cả nước vì đây là vùng địa hình không bằng phẳng, ít điều kiện thuận lợi cho việc phát triển kte, có ít khu công nghiệp tập trung. 1.3.3. Chính sách phát huy tiềm năng lao động. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng. Đưa đi tu nghiệp tại cơ sở đào tạo trong nước và ngoài nước; cử tham gia các lớp ngắn ngày để cập nhật kiến thức, huấn luyện kỹ năng, nâng cao năng lực. Chương trình bồi dưỡng được xây dựng phù hợp với từng nhóm tài năng và phải gắn với mục tiêu hoàn thiện phẩm chất, trình độ để đảm đương các nhiệm vụ và vị trí công tác dự kiến bố trí. Đồng thời, chuẩn bị cơ sở, tạo tiền đề giúp công chức vươn lên đỉnh cao tài năng trong tương lai. Chính sách tạo môi trường, điều kiện làm việc. Môi trường, điều kiện làm việc bao gồm cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên,… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị. Có được môi trường, điều kiện làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của cán bộ, công nhân viên chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Đơn vị phải bảo đảm điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm việc, bàn, ghế, điện thoại, máy vi tính… và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Thực hiện các chế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước và pháp luật về tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ. Việc tổ chức, phân công, bố trí công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực công tác của mỗi cán bộ, công chức. Xây dựng một tập thể đoàn kết, có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành được nhiệm vụ chung của đơn vị. Chính sách đãi ngộ. + Chính sách đãi ngộ phải tương xứng với cống hiến, đảm bảo tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động, đảm bảo tạo động lực kích thích người lao động tích cực lao động, nâng cao sản xuất, chất lượng, hiểu quả lao động.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

- -BÀI THẢO LUẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI

Đề tài: Đánh giá chính sách và thực hiện chính sách sử dụng nguồn

nhân lực trong khu vực nhà nước trong tuyển dụng, bố trí công việc, trả công lao động, tạo cơ hội thăng tiến trọng dụng nhân tài và từ đó nêu những khuyến nghị.

Giáo viên giảng dạy:

Nhóm:

Lớp học phần:

LỜI MỞ ĐẦU

Trong môi trường cạnh tranh gay gắt hiện nay, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, có ý nghĩa quyết định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp Do đó, việcđánh giá chính sách sử dụng nguồn nhân lực trong tuyển dụng, bố trí công việc, trả công lao động, tạo

cơ hội thăng tiến, trọng dụng nhân tài là vấn đề vô cùng quan trọng

Trong những năm qua, cùng với quá trình tái cơ cấu doanh nghiệp, Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) đã thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất - kinh doanh và tăng năng suất lao động Trình độ, tay nghề của người lao động được nâng lên đáng kể, tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng dần từng năm Năng suất lao động tính theo sản lượng điện thương phẩm năm sau luôn cao hơn năm trước

Tuy nhiên, nhìn một cách tổng thể, cơ cấu lao động theo độ tuổi trong Tập đoàn đang có xu hướng già hóa, ảnh hưởng đến tăng năng suất lao động Việc bố trí lực lượng lao động hợp lý trong Tập đoàn cũng gặp nhiều khó khăn, nhất là đối với những công việc nặng nhọc như, quản lý vận hành đường dây, sửa chữa sự cố lưới điện,… Cơ cấu lao động theo ngành nghề vẫn còn bất cập, nhiều bộ phận có lực lượng lao động dôi dư, nhưng không thể điều chuyển sang bộ phận khác do chuyên môn đào tạo khác nhau Năng suất lao động của Tập đoàn so với ngành Điện của các nước trong khu vực chưa cao, chưa phát huy hết sức mạnh nội lực

Để nghiên cứu rõ hơn, đánh giá các chính sách và đưa ra những giải pháp về các chính sách nhân

lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), nhóm em nghiên cứu đề tài: “ Đánh giá chính sách và

thực hiện chính sách sử dụng nguồn nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) trong tuyển dụng, bố trí công việc, trả công lao động, tạo cơ hội thăng tiến, trọng dụng nhân tài và từ

đó nêu những khuyến nghị”.

Tuy đã có đôi chút kinh nghiệm làm bài thảo luận nhưng bài thảo luận của chúng em không tránh khỏi những sai sót Chúng em rất mong nhận được những lời nhận sét, góp ý của thầy , cô để bài thảo luận của nhóm được hoàn thiện hơn

Chúng em xin chân thành cảm ơn!

1.1.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả:

- Tốc độ tăng năng suất lao động xã hội : trong đó NSLĐ xã hội (Wxh) được tính bằng:

+ Wxh = tổng sản phẩm quốc nội (GDP)/ tổng chi phí lao động sống và lao động vật hóa trong một thời kì(thường là 1 năm) và tính cho 1 lao động :

+ Wxh/lđ = tổng sản phẩm quốc nội/tổng số lao động làm việc bình quân trong năm

- Tỷ lệ lao động có việc làm/ tổng lực lượng lao động xã hội hay tỷ lệ thất nghiệp

Năng suất lao động XH không phải đơn thuần là tổng hợp của NSLĐ của các cá nhân cùng tham gia quá trình sản xuất một sản phẩm nào đó mà là sự tổng hợp NSLĐ của những ngành sản xuất khác nhau có mối liên quan mật thiết với nhau trong quá trình sản xuất ra sản phẩm đó

1.2 Yêu cầu đối với sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.

Để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực xã hội cần phải:

- Phân bổ,bố trí,sắp xếp nguồn nhân lực cho các ngành,địa phương một cách hợp lý theo chiến lược,qui hoạch,kế hoạch phát triển ngành,địa phương và toàn bộ nền kinh tế

- Đẩy mạnh đào tạo,nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,tạo môi trường và điều kiện lao động thuận lợi Bố trí người lao động làm đúng ngành nghề, đúng năng lực sở trường ,phát huy tiềm năng,thế mạnh của mỗi người trong lao động

- Đẩy mạnh ứng dụng khoa học,kỹ thuật và công nghệ hiên đại, trang bị đầy đủ công cụ,thiết bị kĩ thuật cho người lao động Tổ chức khoa học nơi làm việc và phục vụ nơi làm việc.Đảm bảo vệ sinh,an toàn lao động

- Có chính sách thu hút, đãi ngộ hợp lý, chính sách đầu tư, tạo việc làm.quốc gia khởi nghiệp,

startup, chính sách di dân,hỗ trợ tài chính cho khởi nghiệp,tạo việc làm ,ứng dụng quản trị doanh nghiệp hiện đại

- Thực hiện đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng, các cơ sở kinh tế công,nông nghiệp,dịch vụ,các khu côngnghiệp,khu chế suất,khu kinhtế cửa khẩu,khu kinh tế,đạc khu kinh tế, cải cách hành chính, thực hiện tốt chính sách dân số theo hướng duy trì chính sách dân số vàng, phát triển các phong trào thể dục,thể thao và chăm sóc y tế, sức khỏe cộng đồng Đổi mới,hoàn thiện chính sách giáo dục.

- Để thu hút người lao động vào các hoạt động trong nền kinh tế cần phải thực hiện các chính sách didân thuân lợi, tạo việc làm, tuyển dụng và chính sách đãi ngộ hấp dẫn đối với người lao động

1.3 Các chính sách sử dụng nguồn nhân lực xã hội.

1.3.1 Chính sách thu hút, tuyển dụng, bố trí sử dụng trong tổ chức/doanh nghiệp.

- Chính sách thu hút

Là các biện pháp, cách thức cần thiết của nhà quản lý nhằm lôi cuốn nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức Chính sách này góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của tổ chức/ doanh nghiệp

Thu hút NNL là một trong các các khâu quan trọng của quản trị NNL nhằm tuyển dụng những người có trình độ đáp ứng các yêu cầu đặt ra từ lực lượng lao động xã hội vào làm việc trong một cơ quan, tổ chức

- Chính sách tuyển dụng

+ Để sử dụng hiệu quả nguồn lực, bên cạnh việc tạo ra nguồn lực chất lượng cần phải có chính sách tuyển dụng đúng đắn, đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc; đảm bảo chọn được ứng viên thích hợp, tốt nhất cho mỗi vị trí, chức danh, công việc

+ Chính sách tuyển dụng phải cụ thể tiêu chuẩn của mỗi vị trí việc làm, có quy trình tuyển dụng khoa học chặt chẽ, Nhà nước các cấp thực hiện việc kiểm tra, giám sát chặt chẽ việc thực hiện công tác tuyển dụng

+ Quan điểm tuyển dụng là coi trọng năng lực thực tế thay vì bằng cấp đơn thua

- Chính sách bố trí và sử dụng nguồn nhân lực

+ Là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân

sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc Cần đảm bảo đúng số lượng, đúng người, đúng nơi, đúng chỗ, đúng thời hạn

+ Bố trí và sử dụng nhân lực phải có trù tính trước, có khoa học của tổ chức, tạo nhóm làm việc hiệu quả, đảm bảo phát triển cho từng cá nhân và làm giàu công việc

1.3.2 Chính sách phân bố nguồn nhân lực trong nền kính tế.

- Phân bố nguồn nhân lực: là sự hình thành và phân phối các nguồn nhân lực vào các ngành kinh tế, các thành phần kinh tế, các vùng kinh tế theo những quan hệ tỷ lệ nhất định nhằm sử dụng đầy đủ

và có hiệu quả cao các nguồn nhân lực

- Chính sách phân bố nguồn nhân lực trong nền kinh tế:

+ Xu hướng phân công lao động theo các ngành (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ): ban đầu thường tập trung đông trong nông nghiệp, sau này khi đất nước ngày càng phát triển thì nguồn nhân lực chuyển dần sang công nghiệp và dịch vụ.

+ Phân bố theo thành phần kinh tế

Việt Nam là 1 quốc gia có nguồn nhân lực dồi dào, giá lao động rẻ, thị trường rộng, bên cạnh đó lạikhá ổn định về mặt chính trị nên ngày càng thu hút vốn đầu tư từ nước ngoài

Do nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường, 1 bộ phận lao động chuyển dịch từ khu vực kinh tế nhà nước sang các khu vực khác nhiều hơn Tuy nhiên, thành phần kinh tế này vẫn giữ vai trò chủ đạo, định hướng cho toàn bộ nền kinh tế

+ Phân bố nguồn nhân lực theo thành thị, nông thôn

Đô thị hóa nông thôn làm tăng tỷ trọng dân số thành thị và nguồn nhân lực thành thị tăng

Thành thị lớn luôn là điểm vươn tới của người có thu nhập thấp ở nông thôn nhằm tìm kiếm việc làm và thu nhập

+ Phân bố nguồn nhân lực theo vùng, lãnh thổ

Các vùng Đồng Bằng có xu hướng ngày càng tập trung nhiều nguồn nhân lực do điều kiện tự nhiênthuận lợi và đây là nơi tập trung các thành phố lớn và vừa, có nhiều khu công nghiệp lớn

Các vùng núi và Tây Nguyên có nguồn nhân lực thấp hơn so với cả nước vì đây là vùng địa hình không bằng phẳng, ít điều kiện thuận lợi cho việc phát triển kte, có ít khu công nghiệp tập trung

1.3.3 Chính sách phát huy tiềm năng lao động.

- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng

Đưa đi tu nghiệp tại cơ sở đào tạo trong nước và ngoài nước; cử tham gia các lớp ngắn ngày để cậpnhật kiến thức, huấn luyện kỹ năng, nâng cao năng lực Chương trình bồi dưỡng được xây dựng phù hợp với từng nhóm tài năng và phải gắn với mục tiêu hoàn thiện phẩm chất, trình độ để đảm đương cácnhiệm vụ và vị trí công tác dự kiến bố trí Đồng thời, chuẩn bị cơ sở, tạo tiền đề giúp công chức vươn lên đỉnh cao tài năng trong tương lai

- Chính sách tạo môi trường, điều kiện làm việc

Môi trường, điều kiện làm việc bao gồm cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệgiữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên,… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị

Có được môi trường, điều kiện làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sựphát triển của cán bộ, công nhân viên chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt độngcủa cơ quan, tổ chức, đơn vị

Đơn vị phải bảo đảm điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm việc, bàn, ghế, điện thoại, máy vitính… và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn Thực hiện cácchế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước và pháp luật về tiềnlương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ Việc tổ chức, phân công, bốtrí công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực công tác của mỗi cán bộ, côngchức Xây dựng một tập thể đoàn kết, có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành được nhiệm vụchung của đơn vị

- Chính sách đãi ngộ.

+ Chính sách đãi ngộ phải tương xứng với cống hiến, đảm bảo tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sứclao động, đảm bảo tạo động lực kích thích người lao động tích cực lao động, nâng cao sản xuất, chất lượng, hiểu quả lao động

+ Chính sách đãi ngộ phải đủ hấp dẫn thu hút người lao động làm những công việc khó khăn, những vùng nông thôn, miền núi xa xôi hẻo lánh, biên giới, hải đảo Nhà nước có chính sách hỗ trự nhằm đảmbảo các điều kiện ăn ở, sinh hoạt thuận lợi

+ Chính sách đãi ngộ phải đảm bảo sự công bằng, hợp lý giữa các ngành nghề, địa phương

1.3.4 Chính sách trọng dụng nhân tài.

- Phân công công tác phù hợp với sở trường, khả năng để có cơ hội phát huy và bộc lộ tài năng Traoquyền cho người đứng đầu các bộ, ngành và địa phương hoặc người đứng đầu các cơ quan có thẩmquyền tuyển dụng được tuyển thẳng vào công chức không qua thi tuyển những người tốt nghiệp thủkhoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong nước; người tốt nghiệp đại học, sau đại học loạigiỏi, xuất sắc ở nước ngoài; người có trình độ từ đại học trở lên, có kinh nghiệm công tác trongngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 5 năm trở lên, đáp ứng ngay yêu cầu công việc

- Đảm bảo cho người có tài năng các điều kiện làm việc thuận lợi, tạo cho họ các cơ hội được cốnghiến theo cơ chế: những công việc khó khăn, chưa có hướng giải quyết, hoặc địa bàn công tác phứctạp nếu họ tình nguyện hoặc đăng ký được phân công thì cơ quan có thẩm quyền xem xét, phâncông thực hiện kèm theo hỗ trợ các điều kiện làm việc cho họ

2. THỰC TRẠNG VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC

VIỆT NAM (EVN)

2.1 Giới thiệu về Tập đoàn Điện lực Việt Nam

*Tập đoàn Điện lực Việt Nam là một doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt của Việt Nam kinh doanh

đa ngành Trước tháng 9 năm 2006, tập đoàn này chính là Tổng công ty Điện lực Việt Nam, một tổng công ty nhà nước do trung ương quản lý Trụ sở chính của tập đoàn nằm tại số 11 phố Cửa Bắc, phường Trúc Bạch, quận Ba Đình, TP Hà Nội

Tổng công ty Điện lực Việt Nam được thành lập theo Quyết định số 562/QĐ-TTg ngày 10/10/1994 của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở sắp xếp lại các đơn vị thuộc Bộ Năng lượng; tổ chức và hoạt độngtheo Điều lệ ban hành kèm theo Nghị định số 14/CP ngày 27/1/1995 của Chính phủ

Ngày 22/6/2006, Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định số 147/QĐ-TTg về việc phê duyệt Đề án thí điểm hình thành Tập đoàn Điện lực Việt Nam và Quyết định 148/2006/QĐ-TTG về việc thành lập Công ty mẹ - Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Đến ngày 25/6/2010, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 975/QĐ-TTg về việc chuyển Công

ty mẹ - Tập đoàn Điện lực Việt Nam thành công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thuộc sở hữu Nhà nước

Ngày 28/2/2018, Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định số 26/2018/NĐ-CP về Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tập đoàn Điện lực Việt Nam Nghị định có hiệu lực thi hành kể từ ngày ban hành (thay thế cho Nghị định số 205/2013/NĐ-CP ngày 6/12/2013), với một số nội dung chính như sau:

* Tên gọi:

-Tên gọi đầy đủ: TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

-Tên giao dịch: TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

-Tên giao dịch tiếng Anh: VIETNAM ELECTRICITY

-Tên gọi tắt: EVN

* Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên

*Ngành, nghề kinh doanh chính:

+ Sản xuất, truyền tải, phân phối và kinh doanh mua bán điện năng; chỉ huy điềuhành hệ thống sản xuất, truyền tải, phân phối và phân bổ điện năng trong hệ thống điện quốc gia

+Xuất nhập khẩu điện năng

+ Đầu tư và quản lý vốn đầu tư các dự án điện

+ Quản lý, vận hành, sửa chữa, bảo dưỡng, đại tu, cải tạo, nâng cấp thiết bị điện, cơ khí, điều khiển,

tự động hóa thuộc dây truyền sản xuất, truyền tải và phân phối điện, công trình điện; thí nghiệm điện

+ Tư vấn quản lý dự án, tư vấn khảo sát thiết kế, tư vấn lập dự án đầu tư, tư vấn đấu thầu, lập dự toán, tư vấn thẩm tra và giám sát thi công công trình nguồn điện, các công trình đường dây và trạm biến áp

Thực hiện nhiệm vụ cung cấp điện cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, EVN hiện có 3tổng công ty phát điện (GENCO 1, 2, 3) và 8 công ty thủy điện/nhiệt điện thuộc lĩnh vực sản xuất điện năng, 5 tổng công ty điệnlực kinh doanh điện năng đến khách hàng là Tổng công ty Điện lực miền Bắc(EVNNPC),Tổng công ty Điện lực miền Trung (EVNCPC), Tổng công ty Điện lực miền Nam

(EVNSPC), Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội (EVNHANOI), Tổng công ty Điện lực TP Hồ Chí Minh (EVNHCMC) Phụ trách lĩnh vực truyền tải điện của Tập đoàn Điện lực Việt Nam hiện nay là Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia (EVNNPT)

2.2 Thực trạng việc thực hiện chính sách và đánh giá các chính sách sử dụng nguồn nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN).

2.2.1 Chính sách thu hút, tuyển dụng, bố trí sử dụng nguồn nhân lực của EVN

và ban hành các quy định về thu hút tuyển dụng nhân tài

- Chính sách về thu hút nhân tài vào làm việc trong các cơ quan nhà nước, các địa phương thực hiện:chế độ tuyển thẳng không qua thi tuyển đối với nguồn nhân lực có chất lượng cao, thu hút người cókinh nghiệm làm việc và trình độ cao thì được ưu đãi về nhà ở, cấp đất, ưu tiên sắp xếp công việccho vợ, chồng và được hưởng một khoản trợ cấp ban đầu nhưng thành phố Hà Nội lại thực hiệnchính sách tuyên dương, vinh danh và sử dụng thủ khoa xuất sắc tốt nghiệp các trường đại học trênđịa bàn Hà Nội

Nội dung về THTDNT chủ yếu tập trung quy định về đãi ngộ vật chất, tuyển dụng và đào tạo, bồidưỡng…

*

Chính sách của Bộ Công Thương

- Các chính sách nhân sự hợp lí, năng động để có thể thu hút được nhiều nhân tài từ các nơi khác về phục vụ cho công ty

- Có các gói chính sách đãi ngộ phúc lợi, tiền lương hấp dẫn nhằm thu hút các nguôn nhân lực từ bênngoài về làm việc

- Phối hợp tuyển dụng ở các trường đại học, trung tâm đào tạo để tìm kiếm các ứng viên có năng lực.

Có các chương trình hỗ trợ và tìm kiếm các ứng viên là những sinh viên có năng lực và tâm huyết ngay từ trên ghế nhà trường

- Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng được những nhân viên thật sự có khả năng, tâm huyết với công việc, nhiệt tình và sáng tạo, có hướng gắng bó lâu dài với công việc

*Chính sách của T ập đoàn Đ iện lực Việt Nam EVN

- Các chính sách về quản trị nhân sự cũng như chính sách thu hút nhân lực của tập đoàn điện lực đềuđược xây dựng đúng các quy định của pháp luật, các chính sách hướng dẫn của Đảng, Chính phủ, các Bộ, ngành, áp dụng thông nhất trong ENV Các chính sách thu hút nhân lực chủ yếu là chế độ tiền lương, thưởng theo quy định của Nhà nước, Chính Phủ

- Bên cạnh đó, tập đoàn đẩy mạnh xây dựng môi trường làm việc công bằng, chính trực, tôn trọng nhằm tạo nên một môi trường làm việc tin tưởng lẫn nhau,mang lại hiệu quả trong công tác và làm việc nhóm, giảm thiểu tranh chấp không đáng có Từ đó tạo sự thoải mái và niềm tin của người lao động khi làm việc thu hút nhân lực đến công ty làm việc

- Đối với, ngành điện hạt nhân, ENV đã dành khoảng 1.000 tỉ đồng từ ngân sách tập đoàn để đào tạo cán bộ, thực hiện các ưu đãi cho người lao động (phụ cấp nghề nghiệp, điều kiện được học tập đào tạo phát triển ) nhằm thu hút nhân lực vào ngành điện hạt nhân

- Phụ cấp thu hút áp dụng đối với người mới đến làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và hải đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn Mức phụ cấp thu hút gồm 4 mức: 10%, 15%, 25% và 35% so với mức lương của công việc hoặc chức danh trong thanh lương, bảng lương

 Nội dung tổ chức thực hiện

- EVN gây hứng thú cho các ứng viên qua việc marketing: Để thu hút được nhân sự EVN đã giúpcác ứng viên bị thu hút bởi các thông tin đăng tuyển dụng như: lịch sử phát triển của công ty, vănhóa của công ty, đội ngũ nhân viên, các sự kiện, tham quan cho nhân viên, chính sách lương,

- Đưa ra các cơ hội mà nhân viên có được khi ra nhập vào tập đoàn: Một chính sách thu hút nhân lực

mà EVN dùng đó chính là đưa ra cơ hội được học hỏi và phát triển sự nghiệp

- Về chính sách, công tác quản lý tiền lương, thưởng thì EVN đang áp dụng các quy định, quy chế của Nhà nước, Tập đoàn, đảm bảo quỹ tiền lương và thu nhập của cán bộ công nhân viên năm sau

sẽ cao hơn so với năm trước

- Ngoài ra, EVN có lợi thế lớn về đội ngũ lãnh đạo tài ba có sự hiểu biết sâu rộng về thị trường, ngành nghề cũng như khả năng gây dựng và duy trì quan hệ với các đối tác quan trọng giúp ích cho

sự phát triển trong tương lai

VD: cơ chế thu hút nhân tài, Công ty viễn thông điện lực công nghệ thông tin ( EVNIT) hoạt động mạnh về công nghệ thông tin nhưng cơ chế tiền lương bất cập ,không thu hút được người giỏi

- Nhân sự được tuyển dụng không chỉ nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại mà còn là nhân

tố phát triển trong tương lai

- Việc tuyển dụng được thông báo công khai trong toàn hệ thống, trên website của Công ty, đến các nguồn cung ứng lao động bên ngoài và trên các phương tiện thông tin đại chúng

- Mỗi vị trí, chức danh công việc thuộc các ngành nghề tuyển dụng phù hợp với lĩnh vực kinh doanh của công ty đều có tiêu chí, tiêu chuẩn tuyển dụng riêng và được thực hiện theo đúng Quy trình củaCông ty

*

Chính sách của Bộ Công Thương:

- Việc tuyển dụng dựa trên cơ sở người ứng tuyển đáp ứng đủ điều kiện chung đăng ký dự tuyển công chức (quy định tại Điều 22 Luật công chức), đáp ứng các tiêu chuẩn về văn bằng, chứng chỉ

- Chính sách ưu tiên trong tuyển dụng công chức của Bộ Công Thương: Thực hiện theo quy định tại Khoản 2, Điều 1, Nghị định số 161/2018/ NĐ-CP ngày 29/11/2018 của Chủ phủ sửa đổi, bổ sung một số quy đinh về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức

và thực hiện chế độ hợp đồng 1 số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lâp.( hồ sơ ưu tiên phải được cơ quan có thẩm quyền cấp trước thời hạn hết hạn nhận

hồ sơ dự tuyển.)

*

Chính sách của Tập đoàn Điện Lực Việt Nam EVN:

- Công tác tuyển dụng được thực hiện theo chiến lược phát triển của Công ty, theo kế hoạch hàng năm và trong từng giai đoạn

- Nguyên tắc của chính sách tuyển dụng là lựa chọn những ứng viên tốt nhất vào vị trí phù hợp dựa trên năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm của ứng viên; không phân biệt giới tính, tôn giáo, chủng tộc thông qua quá trình tuyển chọn công bằng và khách quan

- Với đặc thù của mình, ngành Điện đòi hỏi phải có chuyên môn kỹ thuật cao, năng lực, kiến thức hiện đang là yếu tố then chốt trong tuyển dụng nhân sự

- Bên cạnh yếu tố năng lực, phù hợp về văn hóa sẽ giúp người lao động dễ hòa nhập hơn với môi trường làm việc, phát huy tốt năng lực và qua đó củng cố văn hóa doanh nghiệp Chính vì vậy, Tổng công ty luôn dựa vào yêu cầu công việc để lựa chọn nhân sự phù hợp, đồng thời rất coi trọng đến văn hóa doanh nghiệp khi tuyển dụng lao động

 Nội dung tổ chức thực hiện

Công nghiệp điện là một ngành công nghệ cao, đòi hỏi phải có chuyên môn kỹ thuật cao, năng lực, kiến thức, đó hiện đang là yếu tố then chốt của tập đoàn ENV trong tuyển dụng nhân sự Tuy nhiên,

khi tuyển dụng, nếu phải lựa chọn giữa những ứng viên năng lực đồng đều, thì sự phù hợp văn hóa sẽ

là một điểm cộng đối với các nhà tuyển dụng của ENV

Do đó, để tạo một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, tập đoàn ENV đưa ra chính sách tuyển dụng của ENV là luôn dựa vào yêu cầu công việc để lựa chọn nhân sự phù hợp, đồng thời rất coi trọng đến văn hóa doanh nghiệp (nhiệt tình- chu đáo- thân thiện) khi tuyển dụng

Xây dựng các yêu cầu cụ thể với từng vị trí chức danh

 Kết quả thực hiện

Một số đơn vị thuộc ENV đã có những cách làm hay trong khâu tuyển dụng đầu vào, điển hình là Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia (A0) Khi có nhu cầu về nhân sự, A0 sẽ làm việc với các trường đại học, từng bộ môn để đặt hàng từng vị trí, với số lượng và những yêu cầu cụ thể Từ đó, các thầy giáo sẽ lưu ý, thông tin lại cho đơn vị về các ứng viên Dù quyết định cuối cùng là của A0, nhưng nguồn thông tin từ chính cơ sở đào tạo cũng góp phần rất quan trọng, giúp các đơn vị tuyển chọn được những nhân lực có chất lượng

Ví dụBài thông báo tuyển dụng Kỹ sư củaEVN.IT

1 Kỹ sư CNTT (2 người)

Địa điểm làm việc: Hà Nội

Yêu cầu đối với ứng viên dự tuyển:

- Tốt nghiệp loại khá trở lên một trong các trường sau: ĐH Bách Khoa HN, ĐH Quốc gia/ĐH Công nghệ, ĐH FPT, ĐH Sư phạm kỹ thuật Hưng Yên

- Chuyên ngành phù hợp: Công nghệ phần mềm, hệ thống thông tin, truyền thông mạng máy tính

- Ngoại ngữ: Ít nhất bằng C tiếng Anh, đọc tài liệu tốt, có thể giao tiếp bằng tiếng Anh

- Thông thạo các ngôn ngữ lập trình: C/C++, VB, NET, Java, SQL Làm tốt về CSDL

- Ưu tiên các ứng viên có các chứng chỉ chuyên môn về thiết kế, lập trình và CSDL

- Ưu tiên ứng viên có các thành tích, giải thưởng nghiên cứu khoa học hoặc các cuộc thi chuyên môn

- Ưu tiên ứng viên có ít nhất 03 năm KN tham gia các dự án, công việc về thiết kế, sản xuất phần mềm

- Ưu tiên ứng viên đã tham gia thực hiện các dự án, công việc trong EVN

2 Kỹ sư Điện (01 người)

Địa điểm làm việc: Hà Nội

Yêu cầu đối với ứng viên dự tuyển:

- Tốt nghiệp loại khá trở lên một trong các trường sau: ĐH Bách Khoa HN, ĐH Quốc gia, ĐH Điện lực

- Chuyên ngành phù hợp: Thiết bị điện - điện tử, hệ thống điện, thí nghiệm điện

- Ngoại ngữ: Ít nhất bằng C tiếng Anh, đọc tài liệu tốt, có thể giao tiếp bằng tiếng Anh

- Giới tính: ưu tiên Nam

- Có hiểu biết sâu sắc về các thiết bị điện, cụ thể là các thiết bị nhất thứ, nhị thứ dùng trong NMĐ, TBA và lưới điện

- Có hiểu biết về các hệ thống DCS, SCADA của các hãng nổi tiếng như Siemens, ABB, Yokogawa, Các giao thức phổ biến trong HT ĐK, giám sát cho ngành năng lượng

- Có thể đọc hiểu các bản vẽ, sơ đồ công nghệ, bản vẽ thiết kế cho NMĐ, TBA

- Có thể sử dụng tốt ngôn ngữ lập trình C/C++, lập trình cho PLC của ít nhất 1 hãng,

- Có thể sử dụng tốt AutoCard

- Có ít nhất 03 năm KN tham gia các dự án, công việc liên quan

- Ưu tiên ứng viên đã tham gia thực hiện các dự án, công việc, đặc biệt là các dự án xây lắp hoặc đã làm việc tại các NMĐ, TBA trong EVN

Hồ sơ dự tuyển:

- Đơn đăng ký dự tuyển (đơn xin việc)

- CV theo mẫu của EVNIT

- Sơ yếu lý lịch (bản chính) có dán ảnh (4x6), xác nhận của địa phương hoặc cơ quan nơi công tác (có giá trị trong vòng 6 tháng gần nhất)

- Giấy chứng nhận sức khoẻ do bệnh viện cấp huyện hoặc tương đương trở lên cấp (có giá trị trong vòng 6 tháng gần nhất)

- Bản sao các văn bằng tốt nghiệp, kèm theo bảng điểm có công chứng

- Bản sao giấy khai sinh, chứng minh nhân dân có công chứng

- Bản sao các văn bằng chứng chỉ khác có liên quan (nếu có)

- 02 ảnh 4x6

Lưu ý:

- Không hoàn trả hồ sơ

- Các giấy tờ cần có công chứng hoặc xác nhận của cơ quan có thẩm quyền

- Chỉ thông báo kết quả sơ tuyển tới các ứng cử viên đạt yêu cầu

- Hồ sơ ghi rõ: Họ tên, số điện thoại, địa chỉ email để liên lạc và ghi rõ vị trí ứng tuyển

Liên hệ và nộp hồ sơ:

- Thời hạn nộp: Trước ngày 15/8/2013

- Hình thức nộp hồ sơ: Nộp trực tiếp, nộp qua bưu điện hoặc nộp CV qua mail:

tuyendung.evnit@evn.com.vn (Hồ sơ nộp qua email nếu đạt vòng sơ tuyển phải hoàn thiện bản hồ sơ cứng)

- Địa điểm nhận hồ sơ: Phòng Tổ chức – Hành chính, Trung tâm Công nghệ thông tin, địa chỉ 16 Lê Đại Hành, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội Điện thoại: 04.22225210 (635)

* Chính sách của Tập đoàn Điện lực Việt Nam

- Công đoàn Điện lực Việt Nam và Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) phối hợp thực hiện, đảm bảo 100% người lao động trong Tập đoàn EVN được bố trí đủ việc làm

- EVN luôn tạo điều kiện để tất cả cán bộ-công nhân viên, người lao động có cơ hội được học tập, nâng cao, phát triển trình độ EVN luôn xác định, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vừa là nhiệm vụ cấp bách, vừa mang tính chiến lược.

 Nội dung tổ chức thực hiện

- Tập đoàn ENV chú trọng đến bố trí và sử dụng nhân lực một cách tối ưu, hiệu quả SXKD, phù hợpvới trình độ và khả năng của mỗi người lao động

- Công đoàn Điện lực Việt Nam và Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) phối hợp tổ chức Hội nghị đại biểu Người lao động Công ty mẹ Tập đoàn năm 2019 Đồng chí Trần Đình Nhân, Tổng Giám đốc Tập đoàn và đồng chí Khuất Quang Mậu, Chủ tịch Công đoàn Điện lực Việt Nam đồng chủ trì

và điều hành hội nghị

Phát biểu tại Hội nghị, đồng chí Ngọ Duy Hiểu - Phó Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Namđánh giá cao sự phối hợp của Công đoàn và chuyên môn trong việc tổ chức Hội nghị người lao động của Công ty mẹ Tập đoàn Cách thức tổ chức Hội nghị khoa học, nhiều nội dung mới và quantrọng thể hiện trách nhiệm và dân chủ trong việc bàn, đi đến quyết định những chính sách liên quanđến ngành Điện cũng như việc chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động Công ty mẹ mà còn cả người lao động trong Tập đoàn trước yêu cầu phát triển

- Rà soát, điều chuyển hợp lý lao động hiện có, mở rộng hình thức thuê ngoài lao động cho các công việc phụ trợ Nghiên cứu, xây dựng cơ chế, chính sách đối với lao động nghỉ trước tuổi và nghiên cứu, xây dựng cơ chế tiền lương gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, theo vị trí chức danh công việc

- Với nền công nghiệp 4.0 hiện nay, hệ thông hạ tầng đo đếm, ứng dụng công nghệ điều khiển xa…, một bộ phận công nhân trước đây làm nhiệm vụ ghi chỉ số công tơ, thu tiền điện, trực vận hành tại các trạm biến áp… sẽ dư thừa Từ đó tập đoàn phải bố trí và sử dụng lại nhân lực vào các vị trí khác, đào tạo họ để có thể đáp ứng được yêu cầu công việc mới, phát huy được năng lực

- Các khâu tuyển dụng chặt chẽ

- Chính sách đào tạo nhân lực phù hợp, qua đào tạo, người lao động có hiểu biết hơn về nội quy làm việc, tăngcường ý thức kỷ luật, tiếp thu và làm quen với các công nghệ mới trong sản xuất kinh doanh và quản lý, tạo điều kiện cho doanh nghiệp có thể áp dụng các tiến bộkỹ thuật vào trong quá trình sản xuất

 Nhược điểm

- Chính sách về tiền lương, tiền công còn mang tính áp đặt, máy móc chưa khoa học và chưa phù hợp với xu thế hình thành thị trường lao động hiện nay Do vậy, EVN chưa thực sự thu hút được nhiều nhân tài cũng như chưa tạo ra động lực cho người lao động gắn bó và cống hiến hết sức;chưa

có các chế tài, chính sách hữu hiệu đủ mạnh để có thể tạo bước nhảy vọt về chất lượng và năng suất lao động cho CBCNV; chưa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài cũng như các chính sách và các cam kết tạo môi trường, hỗ trợ pháttriển nghề nghiệp

- Chính sách tuyển dụng chưa thực sự đảm bảo cơ cấu số lượng đối với mỗi chức danh, cán bộ, ngành nghề, lĩnh vực công tác, chưa đảm bảo cơ cấu về độ tuổi, tỷ lệ cơ cấu cán bộ nữ,

+Sự già hóa đội ngũ

+Độ tuổi 36-40 hiện nay chiếm tỉ lệ cao nhất và sẽ duy trì xu thế tỉ lệ cao

+Độ tuổi dưới 35 tuổi có xu hướng giảm

=>Giảm lợi thế hội nhập, đổi mới, cải cách CMCN 4.0

- Chính sách bố trí nhân lực còn máy móc, chủ yếu dựa vào bằng cấp, hồ sơ, chưa phân tích một cách khoa học vị trí công việc và năng lực cán bộ ở từng vị trí

Việc luân chuyển cán bộ khiến năng lực quản lí, điều hành, QTDN của các cán bộ bị hạn chế, lúng túng, chưa tiếp cận nhanh được công việc khi đảm nhiệm chức vụ bổ nhiệm

 Nguyên nhân:

- Nếu như trước kia lương là yếu tố chính thu hút người lao động thì ngày nay nó dần trở thành yếu

tố hiển nhiên, vì các doanh nghiệp thường xuyên khảo sát thông tin thị trường để đưa ra những thang bậc lương không quá khác biệt, do đó không còn hiệu quả để thu hút và giữ chân nhân tài bằng yếu tố này Thay vào đó, chính sách phúc lợi, cơ hội phát triển và thăng tiến, văn hóa doanh nghiệp, huấn luyện và đào tạo được cân nhắc nhiều hơn

- Về chính sách tuyển dụng: Là một doanh nghiệp nhà nước, cơ chế tiền lương trả cho nhân viên cònthấp và hạn chế, làm cho những lời đề nghị công việc đến các ứng viên đôi khi không được hấp hẫn

Thông báo tuyển dụng của ENV chưa có đề cập đến lợi ích của ứng viên, Thiếu lộ trình phát triển nghề nghiệp cho mỗi cá nhân ứng viên=> thiếu sức thu hút đến với các ứng viên

Tập đoàn tăng cường quản lí, hạn chế tối đa việc tuyển dụng lao động mới tại các đơn vị thành viên

để nâng cao hiệu quả SXKD và tăng năng suất lao động => giảm lực lượng lao động trẻ vào làm việc

- Về chính sách bố trí: Do công nghệ diễn ra nhanh chóng, việc chuyển đổi cơ cấu ngành nghề khiến cho người lao động còn lúng túng, bên cạnh đó nhân lực tập đoàn ENV đang già hóa => tiếp thu CMCN 4.0 chậm hơn

2.2.2 Chính sách phân bổ nguồn nhân lực trong nền kinh tế của EVN

 Chính sách phân bổ nguồn nhân lực

*

Chính sách của Nhà nước

Theo Nghị định về điều lệ tổ chức và hoạt động của EVN (Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghịđịnh số 26/2018/NĐ-CP ngày 28/2/2018)

- Điều 6 Chủ sở hữu của EVN

Nhà nước là chủ sở hữu của EVN Chính phủ thống nhất quản lý và tổ chức thực hiện quyền, nghĩa

vụ của chủ sở hữu nhà nước đối với EVN

- Điều 8 Quản lý nhà nước đối với EVN

EVN chịu sự quản lý nhà nước của Chính phủ, các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chínhphủ, Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương theo quy định của pháp luật

- Điều 21 Quyền, trách nhiệm của chủ sở hữu nhà nước đối với EVN

Mục 4 Quyết định cơ cấu tổ chức quản lý EVN; quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm,

từ chức, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật, thôi việc, nghỉ hưu Chủ tịch Hội đồng thànhviên và thành viên Hội đồng thành viên, Kiểm soát viên; chấp thuận bằng văn bản để Hội đồng thànhviên EVN quyết định quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, từ chức, điều động, luânchuyển, khen thưởng, kỷ luật, thôi việc, nghỉ hưu Tổng giám đốc EVN

- Điều 24 Quyền, trách nhiệm của Thủ tướng Chính phủ

Mục 6 Quyết định quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, từ chức, điều động, luânchuyển, khen thưởng, kỷ luật, thôi việc, nghỉ hưu đối với Chủ tịch Hội đồng thành viên EVN theo đềnghị của Bộ Công Thương và thẩm định của Bộ Nội vụ Thủ tướng Chính phủ bổ nhiệm Chủ tịch Hộiđồng thành viên EVN sau khi có ý kiến thống nhất của Tập thể Ban cán sự Đảng Chính phủ

*

Chính sách của Tập đoàn Điện lực EVN

- Đẩy mạnh công tác luân chuyển cán bộ, tạo điều kiện cho cán bộ được rèn luyện, thử thách đào tạoqua thực tiễn công tác ở các môi trường, vị trí khác nhau, đồng thời hạn chế sự trì trệ trong tư duyquản lý, điều hành cũng như phòng ngừa những tiêu cực, cửa quyền, nhũng nhiễu

- Mục tiêu hoạt động của EVN là kinh doanh bền vững, hiệu quả và có lãi; bảo toàn và phát triểnvốn chủ sở hữu nhà nước đầu tư tại EVN và vốn của EVN đầu tư vào các doanh nghiệp khác; hoànthành các nhiệm vụ khác do chủ sở hữu nhà nước giao; giữ vai trò trung tâm để phát triển Tập đoànĐiện lực Quốc gia Việt Nam đa sở hữu, trong đó có sở hữu nhà nước là chi phối

 Nội dung tổ chức thực hiện:

- Ngay từ đầu, Tổng công ty Điện lực Việt Nam đã rất quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo sức mạnh của đơn vị Ngành Điện đã đào tạo được lớp cán bộ vận hành thiết bị công nghệ mới như: tuabin khí hỗn hợp, công nghệ truyền tải ở cấp siêu cao áp 500 kV, đưa kĩ thuật số vào trong

đo lường thiết bị thứ cấp… lớp cán bộ đã có những chính sách phân bố nguồn nhân lực phù hợp để vận hành thiết bị công nghệ mới trong ngành tùy theo năng lực và nhu cầu của người lao động

- Bây giờ, khi công tác đào tạo nguồn nhân lực tiếp tục được lãnh đạo Tập đoàn và các đơn vị quan tâm Nhìn chung, nguồn nhân lực của EVN đã đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh - doanh điện năng Tuy nhiên, để đón đầu, đuổi kịp những thành tựu khoa học công nghệ mới, tiên tiến trên thế giới, đặc biệt là để xây dựng được một ngành Điện hiện đại trong xã hội 4.0, EVN vẫn phải tiếp tục

nỗ lực rất lớn trong việc phân bố và đào tạo nguồn nhân lực trong ngành

- Điện lực là một ngành kỹ thuật đặc thù, đòi hỏi nhiều kiến thức chuyên sâu, luôn phải tiếp cận nhiều với công nghệ hiện đại Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcvà phân bố nguồn nhân lực hợp lý có vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định đến sự phát triển của EVN

Ví dụ: Khi xây dựng các TBA không người trực, chúng ta phải có nguồn nhân lực trình độ chuyên môn cao, có khả năng điều khiển, thao tác các trang thiết bị hiện đại của những TBA vốn trước kia

có người điều hành trực tiếp (chính sách phân bố nguồn nhân lực hợp lý: phù hợp với khả năng

và trình độ của người lao động)

- Tuy nhiên, việc đưa công nghệ hiện đại vào sản xuất, kinh doanh, đồng nghĩa với một lực lượng lao động sẽ dôi dư, do đã có máy móc thay thế Việc sắp xếp công việc hợp lý cho lực lượng này cũng là một thách thức lớn đối với ngành Điện Vì vậy cán bộ lãnh đạo cần có chính sách phù hợp trong việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của ngành (Theo GS Trần Đình Long – Phó Chủ tịch HĐQT – Tổng công ty Điện lực Việt Nam)

Ví dụ: Việc phân bổ nguồn lực cho việc quản lý trong tập đoàn điện lực EVN:

Quyết định nhân sự mới của EVN trong tháng 11/2019

Ông Bùi Công Luận, Phó Giám đốc Trung tâm Dịch vụ sửa chữa EVN, giữ chức vụ Chánh Văn phòng Tập đoàn Điện lực Việt Nam, từ 15/11/2019 (QĐ số 1689/QĐ-EVN ngày 14/11/2019)

- Phân bổ NNL giúp nâng cao năng suất chất lượng và hiệu quả công việc

- Gắn lao động trong ngành với các nguồn tiềm năng của sự phát triển.Nâng cao trình độ quản lý và

sử dụng lao động

- Việc phân bổ nguồn nhân lực hợp lý đảm bảo chất lượng và hiệu quả của an ninh,quốc phòng trongtập đoàn điện lực EVN

- Công nghệ 4.0 thay thế con người bằng máy móc nên có sự luân chuyển vị trí trong việc điều hành

và thực hiện công việc => Người lao động không kịp tiếp cận công việc được đảm nhiệm

- Do tính chất công việc ngành điện nguy hiểm nên việc phân bổ nguồn lực vào các vị trí khác nhau gây khó khăn cho người quản lý Họ cầm phải nắm được tình trạng sức khỏe của người lao động đểphân chia công việc với các mức lương phù hợp

- Phần lớn các cán bộ quản lý thăng chức là dotay nghề và kinh nghiệm làm việc lâu năm nên chưa

có kinh nghiệm trong việc quản lý và đào tạo nên việc quản lý còn gặp nhiều khó khăn

có tay nghề do làm lâu năm

- Việc phân bổ nguồn lực còn sai sót – chưa phù hợp với năng lực của một số lao động là do đội ngũ cán bộ quản lý của ngành chủ yếu là do có tay nghề và được thăng chức, chưa có kĩ năng quản lý

và nhìn nhận tổng quan

2.2.3 Chính sách phát huy tiềm năng lao động

2.2.3.1 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng

 Chính sách đào tạo , bồi dưỡng

* Chính sách của Nhà nước

- Giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu coi đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho sự phát triển Nhànước đưa ra một số chính sách giáo dục và đào tạo nhằm đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng

lao động:

- Nâng cao chất lượng, hiệu quả giáo dục và đào tạo

+Thực hiện giáo dục toàn diện, đổi mới nội dung, phương pháp học tập, công tác quản lý

+Có chính sách đúng đắn trong phát hiện, sử dụng nhân tài

- Mở rộng quy mô giáo dục đào tạo, đảm bảo chất lượng, hiệu qủa, gắn giáo dục với phát triển kinhtế- xã hội, mở rộng quy mô giáo dục ở các cấp, tăng nhanh lượng dạy nghề và trung cấp chuyênnghiệp

- Tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo

*

Chính sách của Bộ Công Thương

- Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến các chính sách phát triển nhân lực, việc làm, giáo dục,đào tạo, ; huy động các doanh nghiệp tích cực phối hợp, tham gia hoạt động đào tạo, đầu tư chocông tác đào tạo nhân lực cho toàn ngành