Nguồn nhân lực xã hội ở Việt Nam có biểu hiện cung vượt cầu về số lượng, cung thấp hơn cầu về chất lượng, cung lệch cầu về cơ cấu. Nguyên nhân của tình trạng này do đâu?

Nguồn nhân lực xã hội ở Việt Nam có biểu hiện cung vượt cầu về số lượng, cung thấp hơn cầu về chất lượng, cung lệch cầu về cơ cấu. Nguyên nhân của tình trạng này do đâu? I. Một số vấn đề lý luận liên quan về nguồn nhân lực xã hội I.1. Một số khái niệm Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, và phẩm chất nghề nghiệp, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v.. Phẩm chất nghề nghiệp là những đặc điểm tâm lý cá nhân phù hợp với yêu cầu của nghề nghiệp, nhằm đạt được hiệu quả cao trong nghề nghiệp nhất định. Khái niệm Nguồn nhân lực xã hội Theo nghĩa rộng, một số quốc gia quan niệm nguồn nhân lực quốc gia là toàn bộ những người trong và ngoài độ tuổi lao động, có khả năng lao động. Như vậy quan niệm này không loại trừ những người đã nghỉ hưu, trên độ tuổi lao động. Ở Việt Nam, quy định của Tổng cục Thống kê, thì nguồn nhân lực xã hội bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và có nhu cầu lao động. Như vậy nguồn nhân lực xã hội không bao gồm những người có khả năng lao động nhưng không có nhu cầu làm việc. Từ các quan niệm khác nhau nói trên, dẫn đến một số sự khác nhau trong tính toán quy mô nguồn nhân lực, tuy nhiên, những chênh lệch đó không đáng kể vì số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động chiếm đa số trong nguồn nhân lực. Tóm lại, nguồn nhân lực xã hội là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động. I.2.Vai trò và cơ sở hình thành nguồn nhân lực xã hội Vai trò + Dưới góc độ kinh tế, thì việc tiêu dùng của con người là nguồn gốc của động lực phát triển kinh tế xã hội. Con người ngày càng mong muốn được thỏa mãn nhu cầu về vật chất, nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống trong khi các nguồn lực đều có hạn. Vì thế, sự tiêu dùng của con người và sự đáp ứng ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người chính là động lực của sự phát triển kinh tế xã hội. Trong nền kinh tế thị trường, khối lượng và cơ cấu tiêu dùng là yếu tố quyết định quy mô và cơ cấu sản xuất, kinh doanh, dịch vụ. + Với tư cách là người sản xuất, con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển. Con người với khả năng thể lực và trí tuệ của mình là yếu tố cơ bản nhất, quyết định nhất của sự phát triển sản xuất và xã hội. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, của sản xuất tiên tiến sẽ dẫn đến sự hay đổi vị trí của lao động chân tay và lao động trí tuệ, trong đó lao động trí tuệ ngày càng có vai trò quyết định. Cơ sở hình thành nguồn nhân lực + Dân số là cơ sở tự nhiên hình thành nguồn nhân lực xã hội. Trong đó, dân số là số lượng và chất lượng người của một cộng đồng dân cư, cư trú trong một vùng lãnh thổ (hành tinh, châu lục, khu vực, quốc gia) tại một thời điểm nhất định. + Dân số luôn biến động theo thời gian và không gian. Những biến động về dân số có ảnh hưởng đến cuộc sống của mỗi cá nhân, gia đình và xã hội. Trong đó, dân số thường được xác định qua các chỉ tiêu cơ bản là: quy mô dân số và cơ cấu dân số. Quy mô dân số và quy mô nguồn nhân lực: Quy mô dân số lớn thì quy mô nguồn nhân lực cũng lớn và ngược lại. Quy mô nguồn nhân lực cũng tác động trở lại với quy mô dân số. Tốc độ tăng dân số cũng ảnh hưởng đến tốc độ tăng và quy mô nguồn nhân lực. Cơ cấu dân số và cơ cấu nguồn nhân lực: Cơ cấu dân số (theo giới tính, theo độ tuổi, theo nghề nghiệp, trình độ) quyết định cơ cấu nguồn nhân lực. Cơ cấu dân số trẻ thì cơ cấu nguồn nhân lực cũng trẻ và ngược lại, cơ cấu dân số có tỷ lệ nữ lớn hơn thì cơ cấu nhân lực cũng có tỷ lệ nữ lớn. Chất lượng dân số: Chất lượng dân sô có thể thông qua các chỉ tiêu tổng hợp: chỉ số phát triển con người HDI theo ba căn cứ: thu thập bình quân quốc dân đầu người, trình độ dân trí, tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ nhập học. Chất lượng nguồn nhân lực: Gồm những tiêu chí sau: + Sức khoẻ thể lực và trí lực + Trình độ học vấn: Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được threer hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ:  Số lượng và tỷ lệ biết chữ  Số lượng tham và tỷ lệ người qua các cấp tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học,cao đẳng, đại học, trên đại học. Trình độ chuyên môn kỹ thuật. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên mô kỹ thuật  Số lượng lao động được đào tạo và chưa được đào tạo  Cơ cấu lao động được đào tạo Phân bố dân số và phân bố nguồn nhân lực: Phân bố dân số kéo theo phân bố nguồn nhân lực. Những vùng có mật độ dân số thưa thì thường nhiều nguồn nhân lực chó sự phát triển kinh tế xã hội trong khi ở một số vùng khác mật độ dân số quá đông, nguồn nhân lực dồi dào, các nguồn tài nguyên đã cạn kiệt thì lại thừa nhân lực. I.3. Các yếu tố cấu thành và chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực xã hội I.3.1. Các yếu tố cấu thành. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực của tổ chức, là nguồn lực trung tâm quan trọng nhất giúp cho tổ chức có thể duy trì và thực hiện các hoạt động của mình để đạt được mục tiêu đề ra. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác trong tổ chức, nó có các yếu tố cơ bản giúp phân biệt với các nguồn lực khác. Nó bao gồm các yếu tố sau. Số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: Là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức đó. Trong số lượng nhân lực chính là số lượng nhân lực được tổ chức huy động trên thực tế để thực hiện các mục tiêu của tổ chức, nhằm duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định bên trong nguồn nhân lực, nó thể hiện các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua một số chỉ tiêu sau: – Khả năng về sức khỏe của nguồn nhân lực: là trạng thái về thể chất cũng như

A Mở đầu

Cùng với quá trình đổi mới xã hội, phát triển kinh tế luôn là vấn đề được quantâm chú ý Việc tham gia vào WTO hay mới đây là các hiệp nghị quốc tế đã tạođiều kiện để kinh tế nước ta phát triển theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóatheo như đúng đường lối lãnh đạo của Đảng và Nhà nước ta Điều đó tạo ranhiều cơ hội cho các thị trường kinh doanh và các ngành kinh tế trong xã hội

Và khi kinh tế phát triển, một trong các thị trường cũng bắt buộc phát triển triển

để tạo tiền đề cho kinh tế, đó là thị trường lao động Bởi lẽ không có lao động sẽkhông có sãn xuất, không có hàng hóa, không có kinh doanh, càng không thểphát triển Song, thị trường lao động của Việt Nam những năm gần đây luôngặp phải tình trạng khó khăn như tỉ lệ thất nghiệp cao; quan hệ cung- cầu laođộng không cân bằng; tình trạng “thừa thầy thiếu thợ”, chất lượng lao độngthấp, Những điều này đã gây nên nhiều áp lực lớn đến việc giải quyết nhữngvấn đề liên quan đến thị trường lao động Vì vậy, việc làm rõ được thức trạng,tìm ra được những vấn đề còn tồn tại trong thị trường lao động Việt Nam để tìm

và đưa ra những giải pháp giải quyết tình trạng đó là một việc làm rất cần thiếtNhận thấy sự cấp thiết của vấn đề này, này cùng với mong muốn học hỏi, tìmhiểu, nhóm 6 bọn em cùng với sự giúp đỡ tận tình của cô, thầy giáo phụ trách

bộ môn bọn em xin phép được phân tích đề tài được giao, đề tài:

Nguồn nhân lực xã hội ở Việt Nam có biểu hiện cung vượt cầu về số lượng, cung thấp hơn cầu về chất lượng, cung lệch cầu về cơ cấu Nguyên nhân của tình trạng này do đâu? Hãy nêu chính sách và biện pháp Và dưới đây là

bài thảo luận của nhóm 6 chúng em

B Nội dung

I Một số vấn đề lý luận liên quan về nguồn nhân lực xã hội

I.1 Một số khái niệm

*Khái niệm nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của mộtquốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vàoquá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước Tiềm năng đó bao hàm tổnghòa các năng lực về thể lực, trí lực, và phẩm chất nghề nghiệp, đáp ứng với một

cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi Thể lực phụ thuộc vàotình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độlàm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó làtài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v Phẩm chấtnghề nghiệp là những đặc điểm tâm lý cá nhân phù hợp với yêu cầu của nghềnghiệp, nhằm đạt được hiệu quả cao trong nghề nghiệp nhất định

*Khái niệm Nguồn nhân lực xã hội

- Theo nghĩa rộng, một số quốc gia quan niệm nguồn nhân lực quốc gia làtoàn bộ những người trong và ngoài độ tuổi lao động, có khả năng lao động.Như vậy quan niệm này không loại trừ những người đã nghỉ hưu, trên độ tuổilao động

Ở Việt Nam, quy định của Tổng cục Thống kê, thì nguồn nhân lực xã hộibao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong nền kinh tếquốc dân

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổilao động có khả năng lao động và có nhu cầu lao động Như vậy nguồn nhân lực

xã hội không bao gồm những người có khả năng lao động nhưng không có nhucầu làm việc

Từ các quan niệm khác nhau nói trên, dẫn đến một số sự khác nhau trongtính toán quy mô nguồn nhân lực, tuy nhiên, những chênh lệch đó không đáng

kể vì số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động chiếm đa số trongnguồn nhân lực

Tóm lại, nguồn nhân lực xã hội là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động

và có khả năng lao động.

I.2.Vai trò và cơ sở hình thành nguồn nhân lực xã hội

- Vai trò

+ Dưới góc độ kinh tế, thì việc tiêu dùng của con người là nguồn gốc của độnglực phát triển kinh tế xã hội Con người ngày càng mong muốn được thỏa mãnnhu cầu về vật chất, nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống trong khi các nguồnlực đều có hạn Vì thế, sự tiêu dùng của con người và sự đáp ứng ngày càng tốthơn những nhu cầu của con người chính là động lực của sự phát triển kinh tế-

xã hội Trong nền kinh tế thị trường, khối lượng và cơ cấu tiêu dùng là yếu tốquyết định quy mô và cơ cấu sản xuất, kinh doanh, dịch vụ

+ Với tư cách là người sản xuất, con người có vai trò quyết định đối với sựphát triển Con người với khả năng thể lực và trí tuệ của mình là yếu tố cơ bảnnhất, quyết định nhất của sự phát triển sản xuất và xã hội Cùng với sự pháttriển của khoa học công nghệ, của sản xuất tiên tiến sẽ dẫn đến sự hay đổi vị trícủa lao động chân tay và lao động trí tuệ, trong đó lao động trí tuệ ngày càng cóvai trò quyết định

- Cơ sở hình thành nguồn nhân lực

+ Dân số là cơ sở tự nhiên hình thành nguồn nhân lực xã hội Trong đó, dân số

là số lượng và chất lượng người của một cộng đồng dân cư, cư trú trong mộtvùng lãnh thổ (hành tinh, châu lục, khu vực, quốc gia) tại một thời điểm nhấtđịnh

+ Dân số luôn biến động theo thời gian và không gian Những biến động vềdân số có ảnh hưởng đến cuộc sống của mỗi cá nhân, gia đình và xã hội Trong

đó, dân số thường được xác định qua các chỉ tiêu cơ bản là: quy mô dân số và

cơ cấu dân số

- Quy mô dân số và quy mô nguồn nhân lực: Quy mô dân số lớn thì quy mônguồn nhân lực cũng lớn và ngược lại Quy mô nguồn nhân lực cũng tác độngtrở lại với quy mô dân số Tốc độ tăng dân số cũng ảnh hưởng đến tốc độ tăng

và quy mô nguồn nhân lực

- Cơ cấu dân số và cơ cấu nguồn nhân lực: Cơ cấu dân số (theo giới tính, theo

độ tuổi, theo nghề nghiệp, trình độ) quyết định cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấudân số trẻ thì cơ cấu nguồn nhân lực cũng trẻ và ngược lại, cơ cấu dân số có tỷ

lệ nữ lớn hơn thì cơ cấu nhân lực cũng có tỷ lệ nữ lớn

- Chất lượng dân số: Chất lượng dân sô có thể thông qua các chỉ tiêu tổng hợp:chỉ số phát triển con người HDI theo ba căn cứ: thu thập bình quân quốc dânđầu người, trình độ dân trí, tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ nhập học.

- Chất lượng nguồn nhân lực: Gồm những tiêu chí sau:

 Số lượng lao động được đào tạo và chưa được đào tạo

 Cơ cấu lao động được đào tạo

- Phân bố dân số và phân bố nguồn nhân lực: Phân bố dân số kéo theo phân bốnguồn nhân lực Những vùng có mật độ dân số thưa thì thường nhiều nguồn nhânlực chó sự phát triển kinh tế xã hội trong khi ở một số vùng khác mật độ dân sốquá đông, nguồn nhân lực dồi dào, các nguồn tài nguyên đã cạn kiệt thì lại thừanhân lực

I.3 Các yếu tố cấu thành và chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực xã hội

I.3.1 Các yếu tố cấu thành.

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực của tổ chức, là nguồn lực trungtâm quan trọng nhất giúp cho tổ chức có thể duy trì và thực hiện các hoạt độngcủa mình để đạt được mục tiêu đề ra Nguồn nhân lực khác với các nguồn lựckhác trong tổ chức, nó có các yếu tố cơ bản giúp phân biệt với các nguồn lựckhác Nó bao gồm các yếu tố sau

Số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: Là tổng số người được tổ chức thuê

mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức đó Trong

số lượng nhân lực chính là số lượng nhân lực được tổ chức huy động trên thực

tế để thực hiện các mục tiêu của tổ chức, nhằm duy trì và phát triển hoạt độngcủa tổ chức.

Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định bên trong nguồn nhân lực,

nó thể hiện các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong nguồn nhân lực Chấtlượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua một số chỉ tiêu sau:

– Khả năng về sức khỏe của nguồn nhân lực: là trạng thái về thể chất cũng nhưtinh thần của con người

– Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: là chỉ tiêu đánh giá kiến thức phổ thôngcủa nguồn nhân lực về xã hội và tự nhiên (như số lượng nhân lực biết chữ, sốlượng nhân lực tham gia vào các lớp học…) Trình độ văn hóa của nguôn nhânlực tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách sáng tạo trình độ khoa học kỹthuật vào các hoạt động của tổ chức

– Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực: Là sự hiểu biết

và khả năng thực hiện về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức,thể hiện ở cơ cấu lao động được đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trungcấp, cao cấp), cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn, cơ cấu trình độđào tạo Đây là cơ cấu quan trọng nhất quyết định đến chất lượng nguồn nhânlực của tổ chức, khả năng áp dụng trình độ khoa học kỹ thuật vào tổ chức

Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: Được hiểu là số lượng lao động ở các độ

tuổi khác nhau Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến hiệu quả, kếtquả công việc của tổ chức và nó đồng nghĩa với sự ảnh hưởng đến mục tiêu cuốicùng của tổ chức Do vậy tùy từng công việc cụ thể trong tổ chức, cũng nhưmục tiêu của cả tổ chức mà có sự tuyển chọn và sắp xếp nhân lực có độ tuổi phùhợp để có thể đáp ứng đòi hỏi của công việc

Cơ cấu giới tính và dân tộc: Hiện nay nữ giới đang ngày càng đóng những vai

trò quan trọng trong tổ chức, và họ nắm giữ những cương vị nhất định trong tổchức Trong giai đoạn hiện nay vai trò của nữ giới trong công việc càng đượckhẳng định và vì thế tỷ lệ nhân lực nữ trong tổ chức ngày càng tăng lên Ngoài

ra chính sách ưu tiên lao động là con em các dân tộc thiểu số của đảng và nhànước trong các tổ chức đặc biệt là các tổ chức chính quyền, nhằm nâng cao trình

độ văn hóa và khả năng tiếp cận khoa học kỹ thuật, nâng cao chất lượng cuộcsống và khả năng làm việc của họ trong tổ chức

Cơ cấu cấp bậc của nguồn nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân

chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến người lao động, nhân viên tong tổ chức

Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổchức.

I.3.2 Các chỉ tiêu đánh giá.

Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là toàn bộ năng lực của lực lượng lao độngđược biểu hiên thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần Ba mặt này có quan

hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, thể lực lànền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chấtlượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt độngchuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn

1 Thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thểchất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài.Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất,tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó nănglực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanhnhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực làđiều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép củacông việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phátminh mới Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độdinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Vì vậy, thể lực của NNL phụ thuộc vàotrình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xãhội của mỗi quốc gia

Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là mộttrạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải làkhông có bệnh hoặc thương tật

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần(sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần) Thể lực là năng lực lao động chân tay;sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năngvận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn

Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiềucao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sởvật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

2 Trí lực

Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệmcuộc sống, là nhận thức lý tính Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạothực tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề.

Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống.Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách vàđược mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo vàchế tác tri thức Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lựcnhận thức và cải tạo thế giới Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sựvân dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung Trí lực ngoàiviệc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩnăng kĩ xảo điêu luyện Hay nói một cách cụ thể hơn, trí lực được phân tích theohai góc độ sau:

i Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thunhững kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống.Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, khôngchính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết

để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận

Trình độ chuyên môn của người lao động (NLĐ) trong doanh nghiệp

là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ họcvấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cáchnhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễnsản xuất kinh doanh ; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sựphát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung.Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp NLĐ có trình độ chuyên môncao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh Tuy nhiên, cũng có những doanhnghiệp mặc dù NLĐ có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụnghết được tiềm năng này, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của

họ chưa cao, đó là do cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phảinói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệmsống, đặc biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhucầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộngđồng vào việc tìm tòi, cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công

việc như một sự sáng tạo văn hóa; đồng thời, nói đến NL tức là nói đến conngười thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ

và phong cách làm việc của con người Trước đây chúng ta thường hiểu

NL đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ

ii Kỹ năng mềm

Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm nhữngứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ ( thường được thể hiện quabằng cấp, khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ chocông việc Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năngsống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tinhọc, ngoại ngữ là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được họctrong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn Nó bổ trợ và làmhoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động Chúng quyết định bạn là

ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc

3 Ý thức của người lao động

Chất lượng NNL còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không thểđịnh lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giáctrong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứucác sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chínhxác, có lương tâm nghề nghiệp nhưng lại là những yếu tố rất quantrọng quy định bản tính của NNL và đóng vai trò quyết định sự pháttriển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người

I.4 Đặc điểm của nguồn nhân lực xã hội

a) Quy mô nguồn nhân lực xã hội

Quy mô dân số lớn (có thể) quy mô nguồn nhân lực lớn và ngược lại, quy môdân số nhỏ (có thể) quy mô nguồn lực nhỏ Tốc độ tăng trưởng dân số và tốc

độ tăng trưởng nguồn nhân lực xã hội (có thể) không như nhau trong cùng 1thời kỳ

b) Cơ cấu nguồn nhân lực xã hội

Cơ số dân số quyết định đến cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu dân số trẻ thì cơcấu nguồn nhân lực cũng trẻ và ngược lại, cơ cấu dân số già thì cơ cấu nguồnnhân lực già

Cơ cấu nguồn nhân lực có thể phân ra nhiều loại : Cơ cấu theo độ tuổi, cơ cấutheo giới tính, cơ cấu theo ngành nghề, cơ cấu theo vùng miền,…

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi :

Được hiểu là số lượng lao động ở các độ tuổi khác nhau Cơ cấu tuổi của nguồnnhân lực có ảnh hưởng đến hiệu quả, kết quả công việc của tổ chức và nó đồngnghĩa với sự ảnh hưởng đến mục tiêu cuối cùng của tổ chức Do vậy tùy từngcông việc cụ thể trong tổ chức, cũng như mục tiêu của cả tổ chức mà có sựtuyển chọn và sắp xếp nhân lực có độ tuổi phù hợp để có thể đáp ứng đòi hỏicủa công việc

Cơ cấu nguồn nhân lực giới tính và dân tộc:

Hiện nay nữ giới đang ngày càng đóng những vai trò quan trọng trong tổ chức,

và họ nắm giữ những cương vị nhất định trong tổ chức Trong giai đoạn hiệnnay vai trò của nữ giới trong công việc càng được khẳng định và vì thế tỷ lệnhân lực nữ trong tổ chức ngày càng tăng lên Ngoài ra chính sách ưu tiên laođộng là con em các dân tộc thiểu số của đảng và nhà nước trong các tổ chức đặcbiệt là các tổ chức chính quyền, nhằm nâng cao trình độ văn hóa và khả năngtiếp cận khoa học kỹ thuật, nâng cao chất lượng cuộc sống và khả năng làm việccủa họ trong tổ chức

Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề

Cơ cấu nguồn nhân lực chia kinh tế chia làm 3 khu vực: Khu vực I ( Nông – lâm– ngư nghiệp); Khu vực II (Công nghiệp- xây dựng); khu vực III ( Dịch Vụ).Hiên nay Khu vực II và III đang chiếm tỷ trọng lớn

Cơ cấu nguồn nhân lực theo vùng miền

Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo 2 khu vực thành thị và nông thôn cũng có sựchênh lệch lớn Hiện nay khu vực thành thị tăng dần, khu vực nông thôn giảm

do quá trình đô thị hóa

c) Chất lượng nguồn nhân lực xã hội

Chất lượng dân số quyết định chất lượng nguồn nhân lực xã hội Trong đó, chấtlượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mốiquan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực

xã hội Đó là các yếu tố: thể lực, trí lực, phẩm chất tâm lý- xã hội:

vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng nguồn nhân lực cả trong hiệntại lẫn tương lai Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất laođộng cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc Việcchăm sóc tốt sức khỏe dân số làm tăng nguồn nhân lực trong tương lai bằng việckéo dài tuổi lao động Nhà nước sử dụng các chính sách dân số, chính sách y tế,chăm sóc sức khỏe cộng đồng, chính sách thể dục thể thao để có sức khỏe, đảmbảo thể lực cho người dân, người lao động

-Trí lực:

Trí lực là một yếu tố không thể thiếu của nguồn nhân lực Để đảm bảo trí lực,

Nhà nước sử dụng các chính sách giáo dục, đào tạo; tạo điều kiện cho các tầnglớp dân cư, người lao động được học tập, nâng cao trình độ văn hóa, chuyênmôn, nghề nghiệp; đồng thời với sự phát triển của khoa học công nghệ, đòi hỏingười lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, không ngừng học tập và nângcao trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếpthu và áp dụng công nghệ mới: làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sửdụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến Trí lực củanguồn nhân lực thường được xem xét đánh giá trên hai giác độ: trình độ vănhóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động

-Trình độ văn hóa:

Được đánh giá qua trình độ lao động phổ thông, trong đó bao gồm:

Rbc : Tỷ lệ biết chữ của dân số từ 10 tuổi trở lên (%), tính theo công thức sáu:

Số người biết chữ từ 10 tuổi trở lên trong năm xác định

Rbc = - x100

Tổng số dân 10 tuổi trở lên trong cùng năm

Số năm đi học trung bình của dân số (tính từ 25 tuổi trở lên); Tỷ lệ lao độngđạt trình độ học vấn phổ thông theo cấp học

Trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo (RLđt)

Lđt

RLđt = - x 100 (%)

∑L

Trong đó: Lđt: số lao động qua đào tạo

∑L: tổng lao động (gồm lao động qua đào tạo và chưa qua đàotạo)

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo theo các cấp trình độ (RLđti)

L i đt

RLđti = - x 100 (%)

∑L

Trong đó: L i đt là số lao động đã qua đào tạo ở các bậc trình độ

- Tỷ lệ lao động biết ngoại ngữ và trình độ đạt được

- Tỷ lệ lao động biết tin học và trình độ đạt được

Chỉ số đánh giá tổng hợp HDI:

Chỉ số HDI được tính dựa trên chỉ ba tiêu:

- GNP bình quân đầu người tính theo sức mua tương đương (Iw)

- Trình độ học vấn (tỷ lệ biết chữ và tỷ lệ nhập học các cấp hay số năm đihọc trung bình); (Ie)

- Tuổi thọ bình quân (Ia)

Ia: Chỉ số về tuổi thọ trung bình

Phẩm chất tâm lý- xã hội: Ngoài yếu tố thể lực và trí lực, quá trình lao động

đòi hỏi người lao động phải được học tập, bồi dưỡng và rèn luyện hàng loạtphẩm chất như tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong lao độngcông nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao, …

I.5 Các chính sách nhằm cân bằng

I.5.1 Chính sách dân số

Số lượng nguồn nhân lực là số lượng người trong độ tuổi lao động, cókhả năng lao động Vì vậy, để tăng nguồn nhân lực cần tăng dân số (vì lựclượng lao động chiếm tỷ lệ nhất định trong dân số) Tăng tỷ lệ lực lượng laođộng trong dân số lý tưởng là có chính sách sinh đẻ hợp lý đảm bảo duy trì thápdân số vô cùng

I.5.2 Chính sách đào tạo

Nội dung cơ bản của chính sách quản lý chất lượng giáo dục đào tạo baogồm:

Thường xuyên hoàn thiện và đổi mới hệ thống chính sách, mục tiêu, chươngtrình giáo dục- đào tạo, đáp ứng đòi hỏi của sự nghiệp phát triển kinh tế- xã

hội trong từng giai đoạn và thích ứng với những biến đổi trong nước và trênthế giới.

Quản lý chặt chẽ các điều kiện hoạt động và phát triển của các trường lớpgiáo dục- đào tạo Không đảm bảo những điều kiện tiêu chuẩn của Nhà nướcchắc chắn không thể đảm bảo được chất lượng giáo dục- đào tạo.Quản lýchặt chẽ đầu vào của các trường, lớp giáo dục- đào tạo.Quản lý chặt chẽ cácquy trình giáo dục- đào tạo của các trường, lớp giáo dục- đào tạo.Tổ chứcđánh giá chất lượng giáo dục- đào tạo thông qua các tổ chức thẩm định chấtlượng giáo dục đào tạo các cấp.Tổ chức tốt công tác thanh tra giáo dục ở tất

cả các cấp và các cơ sở giáo dục- đào tạo

I.5.3 Chính sách di dân, di chuyển lực lượng lao động

Thực hiện các chương trình , dự án phát triển kinh tế -xã hội có hiệu quả cao

ở những vùng dân cư và lao động có ý định di dân Có những chính sáchkinh tế -xã hội ưu đãi cho những vùng di dân và lao động đến Tạo việc làm ,tăng thu nhập và các dịch vụ xã hội , cơ hội thăng tiến thuận lợi Có nhữngchính sách thu hút đầu tư trong và ngoài nước vào các khu vực kém pháttriển.Có những chính sách hạn chế xuất cư ngược dưới dạng di dân tự do ,thực hiện hiệu quả chương trình dưới dạng động viên cho đồng bào dân tộcthiểu số , công nghiệp hóa hiện đại hóa vùng miền.Xây dựng chính sách tiềnlương và thu nhập đủ hấp dẫn thu hút lực lượng lao động có trình độ chuyênmôn kĩ thuật đến vùng sâu , vùng xa , vùng kém phát triển.Duy trì và tăngcường dân cư , lực lượng lao động đến vùng thu hút dân cư chủ yếu phảibằng các biện pháp kinh tế -xã hội, tuyên truyền giáo dục , thuyết phục chứ

kp bằng biện pháp hành chính

I.5.4 Chính sách tạo việc làm

-Tạo việc làm là hoạt động nhằm cung cấp các yếu tố,điều kiện để ngườilao động có thể thực hiện các hoạt động tạo ra thu nhập và không bị pháp luậtngăn cấm

Tạo việc làm có thể từ phía nhà nước,các tổ chức kinh tế,doanh nghiệp ,cánhân hay bản thân người lao động tự tạo việc làm cho mình

- Chính sách tạo việc làm là tổng thể các công cụ và biện pháp nhằm tạoviệc làm cho người lao động

Có rất nhiều chính sách giúp tạo việc làm cho người lao động:

+ Chính sách đầu tư : chính sách này giúp thu hút đầu tư ở trong và ngoàinước hình thành nên các doanh nghiệp ,các khu kinh tế,khu công nghiệp,pháttriển cơ sở hạ tầng kinh tế từ đó tạo việc làm cho người lao động

+Chính sách hỗ trợ tài chính cho các tổ chức,cá nhân khởi nghiệp,thành lậpcác tổ chức kinh tế,doanh nghiệp qua đó thu hút người lao động vào làm việc+Chính sách đào tạo giúp người lao động đáp ứng nhu cầu sử dụng xã hội

sẽ thuận lợi cho việc tìm kiếm việc làm tốt,thu nhập cao,đào tạo kiến thức khởinghiệp

+ Chính sách hỗ trợ sử dụng, chuyển giao công nghệ

+Các chương trình,dự án của nhà nước thu hút người lao động vào làmviệc

+ Các chương chình di dân xây dựng vùng kinh tế mới

+Chính sách hỗ trợ khởi nghiệp,phát triển kinh tế tư nhân,kinh tế hộ giađình…

+ Các chương trình xuất khẩu lao động

I.5.5 Chính sách xuất khẩu lao động

Thực hiện tốt chính sách xuất khẩu lao động sẽ giảm được tệ nạn xã hội dothất nghiệp gây ra, tạo một hướng lao động tích cực cho người lao động, học tậpđược phong cách lao động mới do tổ chức lao động ở nước ngoài trang bị, nângcao chất lượng lao động Mở rộng quan hệ đối ngoại

I.5.6 Chính sách về việc làm

- Chính sách phát triển kinh tế-xã hội nhằm tạo việc làm

Theo đó, Nhà nước Có chính sách phát triển kinh tế – xã hội nhằm tạo việc làmcho người lao động, xác định mục tiêu giải quyết việc làm trong chiến lược, kếhoạch phát triển kinh tế – xã hội; bố trí nguồn lực để thực hiện chính sách vềviệc làm

- Khuyên khích phát triển thị trường lao động

Nhà nước khuyến khích tổ chức, cá nhân tham gia tạo việc làm và tự tạo việclàm có thu nhập từ mức lương tối thiểu trở lên nhằm góp phần phát triển kinh tế– xã hội, phát triển thị trường lao động

I.5.7 Chính sách đào tạo nghề và giải quyết việc làm cho người lao động

- Chính sách đào tạo nghề và giải quyết việc làm cho người lao động là tập hợpcác quyết định liên quan đến nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu , giải pháp,coong cụ thực hiện để đào tạo và giải quyết việc làm cho người lao động nhằmđắp ứng cơ bản về nhu cầu cuộc sống của họ và yêu cầu phát triển kinh tế xã hộicủa đất nước

+ Chính sách đãi ngộ, thu hút giáo viên đào tạo giáo dục nghề nghiệp: Tiềnlương, tiền thưởng; công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên

+ Chính sách đối với cán bộ quản lý giáo dục nghề nghiệp: Tập trung xâydựng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý giáo dụcnghề nghiệp, hoàn thiện tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ giáo dục nghềnghiệp đến cấp quận, huyện

I.5.8 Chính sách lương thưởng

- Duy trì chi trả thu nhập gắn liền với yêu cầu công việc, giá trị công việc, hiệuquả làm việc; Đảm bảo công bằng trong nội bộ, cạnh tranh trên thị trường

- Duy trì các chế độ phúc lợi như bảo hiểm an nghiệp thành cồng, bảo hiểm sứckhỏe toàn diện, bảo hiểm kết hợp với con người, bảo hiểm cho người thân, tổchức khám sức khỏe định kỳ, tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao,ngày hội doanh nghiệp

I.5.9.Chính sách thăng tiến

- Tạo điều kiện về cơ hội, môi trường để nhân viên có thể phát huy tối đa nănglực cá nhân trong một môi trường chuyên nghiệp, bình đẳng, thân thiện

- Chú trọng công tác đánh giá, quy hoạch và bồi dưỡng cán bộ kế nhiệm cáccấp, tạo nguồn cán bộ lâu dài, ổn định và chủ động bổ sưng, tăng cường đội ngũcán bộ lãnh đạo khi cần thiết