Mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức trường hợp nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn TP HCM

Gần đây, trên thế giới có rất nhiều giới chuyên môn và các nhà quản trị tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức c

PHAN HUỲNH QUỐC THỊNH

MỐI QUAN HỆ GIỮA CÂN BẰNG CÔNG VIỆC CUỘC SỐNG,

SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC:

TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN KINH DOANH NGÀNH HÀNG TIÊU DÙNG

NHANH TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2020

PHAN HUỲNH QUỐC THỊNH

MỐI QUAN HỆ GIỮA CÂN BẰNG CÔNG VIỆC CUỘC SỐNG,

SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC:

TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN KINH DOANH NGÀNH HÀNG TIÊU DÙNG

NHANH TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)

Mã số : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS BÙI THỊ THANH

TP Hồ Chí Minh – Năm 2020

số liệu và nội dung của luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào

Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu trong và ngoài nước được trình bày ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trính bày trong luận văn là trung thực, không sao chép

Tp Hồ Chí Minh ngày 18 tháng 03 năm 2020

Học Viên

.Phan Huỳnh Quốc Thịnh

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC HÌNH VẼ

TÓM TẮT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 4

1.4 Phương pháp nghiên cứu 4

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 5

1.6 Cấu trúc luận văn 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8

2.1 Cân bằng công việc cuộc sống (Work Life Balance - WLB) 8

2.2 Sự hài lòng công việc (Job Satisfaction – JS) 10

2.3 Cam kết với tổ chức 11

2.4 Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan 14

2.4.1 Nghiên cứu của Shujat và cộng sự (2011) 14

2.4.2 Nghiên cứu của Aamir và cộng sự (2016) 15

2.4.3 Nghiên cứu của Talukder và cộng sự (2017) 16

2.4.4 Nghiên cứu của Arif và Farooqi (2014) 17

2.4.5 Nghiên cứu của Ismail và Razak (2016) 17

2.5 Xây dựng các giả thuyết và mô hình nghiên cứu 19

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

3.1 Quy trình nghiên cứu 23

3.2 Nghiên cứu định tính 24

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 24

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 25

3.3 Nghiên cứu định lượng 29

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu 29

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi 30

3.3.3 Thu thập và phương pháp xử lý dữ liệu 30

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 34

4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 34

4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 36

4.2.1 Thang đo cân bằng công việc cuộc sống (WLB) 36

4.2.2 Thang đo sự hài lòng công việc (JS) 36

4.2.3 Thang đo cam kết vì tình cảm 37

4.2.4 Thang đo cam kết để duy trì 38

4.2.5 Thang đo cam kết vì đạo đức 39

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 40

4.4 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 42

4.6 Kiểm định ước lượng mô hình lý thuyết bằng Boostrap 47

4.7 Phân tích đa nhóm 48

4.8 Kết quả kiểm định giả thuyết 49

4.9 Thảo luận kết quả nghiên cứu 50

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 55

5.1 Kết luận 55

5.2 Hàm ý quản trị 57

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT Viết tắt Đầy đủ

1 AC Affective commitment

2 AMOS Analysis of Moment Structures

3 ANNOVA Analysis of Variance

4 CC Continuance commitment

5 CFA Confirmatory Factor Analysis

7 EFA Exploratory Factor Analysis

8 FMCG Fast Moving Consumer Goods

9 JB Job Satisfaction

10 KMO Kaiser-Meyer-Olkin

11 NC Normative commitment

12 OC Organizational Commitment

13 PLS Partial Least Squares

14 SEM Structural Equation Model

15 SPSS Statistical Package for the Social Scicences

16 TNHH Trách Nhiệm Hữu Hạn

17 TP.HCM Thành Phố Hồ Chí Minh

18 WLB Work Life Balance

19 KPI Key Performance Indicator

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Thang đo cân bằng công việc cuộc sống được kế thừa và điều chỉnh từ thang

đo của Brough và cộng sự (2014) 27

Bảng 3.2 Thang đo sự hài lòng công việc - được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Brayfield và Rothe (1951), Talukder và cộng sự (2017) 27

Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 35

Bảng 4.2 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo cân bằng công việc cuộc sống sau khi loại biến 36

Bảng 4.3 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo sự hài lòng công việc sau khi loại biến 37

Bảng 4.4 Kết quả Cronbach’s Alpha cho thang đo cam kết vì tình cảm sau khi loại biến 37

Bảng 4.5 Kết quả Cronbach’s Alpha cho thang đo cam kết để duy trì sau khi loại biến 38

Bảng 4.6 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo cam kết vì đạo đức sau khi loại biến 40

Bảng 4.7 Kết quả ma trận xoay nhân tố (Pattern Matrixa) 41

Bảng 4.8 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 43

Bảng 4.10 Kết quả tính phương sai trích (EVA) và độ tin cậy tổng hợp 46

Bảng 4.11 Hệ số hồi quy chuẩn hóa của mô hình lý thuyết 47

Bảng 4.12 Kết quả kiểm định ước lượng mô hình lý thuyết bằng Boostrap 48

Bảng 4.13 Kết quả tổng hợp sau khi kiểm định mô hình lý thuyết (1) 50

Bảng 4.14 Kết quả tổng hợp phân tích mô hình đa nhóm 48

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Shujat và cộng sự (2011) 15

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Aamir và cộng sự (2016) 16

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Arif và Farooqi (2014) 17

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Ismail và Razak (2016) 18

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất (1) 22

Hình 4.1: Kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 42

Hình 4.2: Kết quả SEM của mô hình lý thuyết 46

TÓM TẮT Mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức: Trường hợp nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn TP.HCM

Tóm tắt:

Nghiên cứu này kiểm định mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống,

sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức của nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn TP.HCM Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đã được kiểm định bằng SPSS và Amos 20.0 với mẫu khảo sát là 345 nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh tại TP.HCM Kết quả nghiên cứu cho thấy: (1) Cân bằng công việc cuộc sống tác động tích cực đến sự hài lòng công việc; (2) Cân bằng công việc cuộc sống ảnh hưởng tích cực đến cam kết với tổ chức; (3) Sự hài lòng công việc tác động tích cực đến cam kết với tổ chức; (4) Đồng thời, cân bằng công việc cuộc sống không những tác động trực tiếp mà còn có tác động gián tiếp đến hành vi cam kết với tổ chức (thông qua sự hài lòng công việc) Kết quả nghiên cứu đem lại một số hàm ý quản trị cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp ngành hàng tiêu dùng nhanh

Keywords:

Organizational Commitment, Work Life Balance, Job Satisfaction, FMCG

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Hội nhập kinh tế toàn cầu là xu thế tất yếu trong quá trình phát triển kinh tế, trong đó lĩnh vực ngành hàng tiêu dùng nhanh đóng vai trò then chốt và cực kỳ quan trọng Theo Nguyễn Hương Quỳnh - Tổng giám đốc Nielsen Việt Nam (2018) ngành hàng tiêu dùng nhanh tại Việt Nam thực sự đang “chuyển động nhanh” và Việt Nam

mà một trong ba quốc gia thu hút đầu tư lớn sau Indonesia và Trung Quốc

Trong bối cảnh công nghiệp hóa hiện nay, để một nhân viên tự cân đối được giữa công việc và cuộc sống của họ là điều rất khó khăn, công việc và cuộc sống là hai khía cạnh luôn tồn tại song hành quan trọng với bất kỳ cá nhân nào Theo Moons

và cộng sự (2006) công việc và gia đình là một trong những điều quan trọng nhất mà mỗi cá nhân có thể nắm giữ trong cuộc sống, nếu không thể cân bằng và đáp ứng hai yêu cầu này có thể là nguồn gốc của sự không hài lòng về cuộc sống Để sự cân bằng này được duy trì đòi hỏi sự khéo léo của từng cá nhân, dù bạn là ai, là một nhà lãnh đạo, một người quản lý, một nhân viên xuất sắc hay bình thường trong tổ chức

Theo JobStreet (2016) – Một công ty sở hữu mạng tìm kiếm việc làm hàng đầu ở Việt Nam đã thực hiện một cuộc khảo sát trên 5.500 người lao động tại Tp.HCM, theo đó, trên 57% người lao động không thể cân đối được giữa công việc và cuộc sống của họ Sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống là nguyên nhân chính khiến người lao động cảm thấy mệt mỏi, không hài lòng với công việc hiện tại dẫn đến tình trạng căng thẳng tâm lý và giảm năng suất làm việc, không muốn cam kết lâu dài với tổ chức và tình trạng nhảy việc cũng vì thế mà tăng lên

Theo Susi (2010) khi nhân viên phải đối mặt với nhiều áp lực công việc hàng ngày, sự mất cân đối trong công việc và cuộc sống sẽ dễ dẫn đến tình trạng nhân viên bất mãn về công việc của họ, không muốn gắn kết lâu dài với tổ chức và có xu hướng rời bỏ công ty Tất cả chi phí tuyển dụng đầu vào, chi phí đào tạo và các chi phí nhân

sự khác trở nên lãng phí

Theo kết quả khảo sát của Talentnet – Mercer (2018) ba công việc khó thu hút

và giữ chân nhân tài nhất là nhóm nghề kỹ sư, nhóm nghề bán hàng cả cấp quản lý

và nhân viên Điều này cho thấy nhân viên kinh doanh đóng một vai trò then chốt trong các công ty nói chung và ngành hàng tiêu dùng nhanh nói riêng Hiện nay, nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh là những người phải chịu rất nhiều áp lực không chỉ về doanh số mà còn phải chịu áp lực khác từ khách hàng, chỉ số đo lường và đánh giá hiệu quả hoạt động (KPI), phát triển mạng lưới phân phối,…

Theo Felicity Asiedu-Appiah (2013) cân bằng giữa công việc và cuộc sống là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động Để tạo điều kiện tốt, tối đa hóa hiệu quả làm việc của nhân viên chúng ta cần phải biết rõ kết quả làm việc của nhân viên chịu ảnh hưởng của các yếu tố nào và yếu tố nào là quan trọng nhất Từ đó, doanh nghiệp phải xác định rõ cần phải làm gì và các giải pháp cụ thể để hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên của tổ chức mình cân bằng tốt giữa công việc và cuộc sống qua đó hoàn thành tốt nhiệm vụ, hài lòng với công việc và cam kết lâu dài hơn với tổ chức Đây cũng chính là yếu tố mang tính chiến lược trong lĩnh vực quản lý nhân sự ngày nay

Gần đây, trên thế giới có rất nhiều giới chuyên môn và các nhà quản trị tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức của người lao động như nghiên cứu của Shujat và cộng

sự (2011) đã tiến hành đánh giá mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống và

sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng và đã xác định cân bằng công việc cuộc sống có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên với công việc của họ Theo Ismail và cộng sự (2016) thì sự hài lòng công việc là yếu tố cốt lõi quyết định đến hành vi cam kết tổ chức của nhân viên, khi họ hài lòng cả về bên trong và bên ngoài từ môi trường làm việc sẽ giúp cho họ cam kết lâu dài hơn với tổ chức của mình Aamir và cộng sự (2016) đã xác định có một sự tác động từ cân bằng công việc cuộc sống lên sự hài lòng công việc của các nhân viên theo hướng tích cực và giữa hai khái niệm này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Talukder và cộng sự (2018) cũng đã kiểm định mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của giám sát, cân bằng công việc cuộc

sống tác động đến kết quả công việc thì thấy rằng cân bằng công việc cuộc sống có mối quan hệ tích cực đến thái độ của nhân viên như sự hài lòng trong công việc, sự hài lòng về cuộc sống và sự cam kết tổ chức Sự ảnh hưởng của cân bằng công việc cuộc sống lên kết quả công việc của nhân viên thông qua sự hài lòng công việc, hài lòng cuộc sống và cam kết với tổ chức Hay Arif và Farooqi (2014) khi nghiên cứu

về cam kết tổ chức của các giảng viên đại học Gujrat Pakistan đã nhận thấy rằng giữa

sự hài lòng công việc và cân bằng công việc cuộc sống có một mối quan hệ chặt chẽ lẫn nhau Cân bằng công việc cuộc sống của các giảng viên có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức của họ với trường đại học

Tính đến hiện tại ở Việt Nam, chưa có nhiều tác giả hay báo cáo khoa học tập trung nghiên cứu về chủ đề cân bằng công việc và cuộc sống Sơ lược có một số nghiên cứu liên quan chủ đề này điển hình như: Nguyễn Thị Anh Thư (2016) nghiên cứu mức độ tác động của cân bằng công việc cuộc sống của nhân viên kế toán lên sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức trong các doanh nghiệp ở Tp HCM, Trần Hoàng Nguyên (2014) nghiên cứu sự cân bằng giữa công việc cuộc sống của nhân viên kinh doanh ở các doanh nghiệp bất động sản ở Tp.HCM, Trương Thị Kim Cương (2016) nghiên cứu về sự cân bằng công việc cuộc sống của các nữ doanh nhân khu vực miền Trung

Bối cảnh thực tế hiện nay, tình hình mất cân bằng giữa công việc cuộc sống của nhân viên đang ở mức báo động có trên 57% người lao động không thể tự cân đối được công việc cuộc sống của mình (theo JobStreet, 2016) Với đặc thù của ngành hàng tiêu dùng nhanh, nhân viên kinh doanh ngành hàng này luôn phải chịu rất nhiều

áp lực về chỉ tiêu doanh số, chỉ tiêu KPI, mở rộng thị trường phát triển mạng lưới phân phối, quản trị quan hệ khách hàng… Họ thường xuyên rơi vào tình trạng mất cân bằng công việc cuộc sống, không có đủ thời gian rỗi ngoài thời gian làm việc để duy trì sự cân bằng này, không thể hoàn thành những gì được kì vọng ở công việc và trong gia đình, công việc không còn là niềm đam mê và đủ thú vị ngăn họ nhàm chán,

tổ chức không còn là ngôi nhà và là gia đình thứ hai của họ, họ có xu hướng rời bỏ tổ

kinh doanh cảm thấy mệt mỏi, luôn căng thẳng trong công việc, năng suất làm việc giảm, bất mãn với công việc và không muốn gắn bó lâu dài với tổ chức của mình

Dựa vào các cơ sở trên tôi lựa chọn vấn đề nghiên cứu sau: “Mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức: Trường hợp nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn Tp.HCM” 1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm đạt được các mục tiêu sau:

- Đo lường và kiểm định mối tương quan giữa cân bằng công việc cuộc sống,

sự hài lòng của nhân viên kinh doanh ngành hàng FMCG về công việc và cam kết với tổ chức của họ

- Đề xuất cho các nhà quản lý ngành hàng tiêu dùng nhanh FMCG một số hàm ý quản trị để cải thiện tình trạng cân bằng công việc cuộc sống cho nhân viên kinh doanh ở Tp.HCM để gia tăng sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức của họ

1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:Cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng công việc, mức độ cam kết với tổ chức của nhân viên và mối quan hệ giữa các khái niệm này

Đối tượng khảo sát: Nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh

(FMCG) trên địa bàn Tp.HCM

Phạm vi nghiên cứu: Giới hạn phạm vi nghiên cứu tại Tp.HCM và được thực

hiện trong khoản thời gian từ 09/2018 đến 09/2019

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng là hai phương pháp được vận dụng chủ yếu trong nghiên cứu này

Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp thảo luận nhóm tập trung để điều chỉnh thang đo và từ ngữ phù hợp với đặc thù môi trường khảo sát Tác giả tiến hành thảo luận với hai nhóm, cụ thể:

- Nhóm 01: bao gồm 10 nhân viên kinh doanh đang làm việc tại Công ty TNHH Thực Phẩm Orion Vina, Công ty CP Thực Phẩm Gia Đình AnCo, Công ty TNHH San Miguel Việt Nam, Công ty Double A Việt Nam, Công

ty Vinataba-Philips Morris

- Nhóm 02: bao gồm 07 nhà quản lý (03 giám đốc, 03 trưởng bộ phận, 01 giám sát khu vực) đang công tác tại Công ty Double A Việt Nam, Công ty CP Thực Phẩm Gia Đình AnCo, Công ty TNHH San Miguel Việt Nam, Công ty TNHH Thực Phẩm Orion Vina

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp bảng câu hỏi điều tra đến các nhân viên kinh doanh FMCG tại Tp.HCM để họ trả lời vào bảng câu hỏi, sau đó thu lại để tiến hành phân tích mẫu điều tra

Tác giả sử dụng các công cụ xử lý dữ liệu phổ biến như: phân tích Cronbach’s Alpha nhằm kiểm định độ tin cậy thang đo, để xem xét các biến quan sát có thực sự

đo lường tốt cho nội dung mà nó đo lường hay không tác giả sử dụng phân tích EFA, phân tích nhân tố khẳng định (CFA) dùng để kiểm tra tính phù hợp của thang đo, xem xét các giá trị hội tụ, tính đơn hướng, khẳng định tính phân biệt trước khi thực hiện phân tích SEM, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để đánh giá chất lượng của thang đo và kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu thông qua phần mềm SPSS Amos 20.0

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Về mặt khoa học: thêm vào hệ thống thang đo ở Việt Nam các thang đo về

sự hài lòng công việc, cân bằng công việc cuộc sống cũng như cam kết với tổ chức cho đối tượng nhân viên kinh doanh ngành hàng FMCG

Về mặt thực tiễn:

- Kết quả nghiên cứu này, góp phần giúp các nhà quản lý ngành hàng tiêu dùng

nhanh hiểu rõ hơn về mức độ ảnh hưởng của cân bằng công việc cuộc sống đến sự

kết tổ chức, mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đến sự cam kết tổ chức của các nhân viên kinh doanh

- Trên cơ sở đó, tác giả kiến nghị cho các nhà quản lý ngành hàng tiêu dùng nhanh FMCG một số hàm ý quản trị để giúp họ có thể cân đối lại về khối lượng công việc, sắp xếp công việc linh động hơn về thời gian, cải thiện các chế độ phúc lợi, các chương trình hỗ trợ cho nhân viên…tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên có thể cân bằng tốt hơn giữa công việc cuộc sống giúp họ giảm bớt căng thẳng, áp lực công việc qua đó họ sẽ làm việc với tinh thần thoải mái và phát huy hết khả năng năng lực của mình để đạt được hiệu quả cao trong công việc và an tâm gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

1.6 Cấu trúc luận văn

Bài nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu - Trình bày lý do hành thành đề tài, đối

tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Trình bày cơ sở lý

thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu Từ cơ sở đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu và các giải thuyết

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày thiết kế nghiên cứu, nêu

quy trình nghiên cứu Kết quả nghiên cứu định tính và thang đo chính thức cho các khái niệm nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này

Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kết

quả kiểm định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích các kết quả thu được

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị - Trình bày tóm tắt nội dung và kết

quả nghiên cứu, đưa ra một số đề xuất kiến nghị về hàm ý quản trị liên quan đến các yếu tố của cân bằng công việc cuộc sống nhằm gia tăng sự hài lòng của nhân viên với

công việc và tăng cường hành vi cam kết tổ chức của họ Đồng thời nêu lên những hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này thông qua việc rà soát và tổng hợp các nghiên cứu khác nhau liên quan đến cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng của nhân viên trong công việc và sự cam kết với tổ chức của họ, từ

đó phát triển mô hình lý thuyết cho đề tài nghiên cứu Chương này bao gồm các nội dung chính sau đây:

2.1 Cân bằng công việc cuộc sống (Work Life Balance - WLB)

Cân bằng công việc cuộc sống (WLB) được đề cập lần đầu tiên vào năm 1986 sau khi có rất nhiều người lao động chọn cách cống hiến hết mình cho công việc mà sao lãng hoàn toàn gia đình, bạn bè, thư giãn và chỉ chuyên tâm vào việc làm sao để đạt được những mục tiêu của công ty (Work-Life Balance Centre, Leicestershire, Anh, 1986) Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa về WLB, tác giả đã thực hiện trích dẫn một

số khái niệm được đề cập gần đây nhất về WLB như:

WLB được định nghĩa như là sự thỏa mãn và thực hiện tốt các chức năng tại nơi làm việc và gia đình với sự xung đột về vai trò ở mức tối thiểu (Clark, 2000)

Theo Greenblatt (2002), WLB được định nghĩa như là không có các mức độ xung đột không thể chấp nhận được giữa công việc và các nhu cầu phi công việc

Trong bối cảnh hiện nay, sự phát triển và thay đổi tại nơi làm việc giống như những tiến bộ trong lĩnh vực công nghệ thông tin Khi thông tin bị quá tải đòi hỏi phải có một phản ứng kịp thời và thay đổi với một tốc độ nhanh điều này làm gia tăng

áp lực đối với người lao động (Guest, 2002)

Bên cạnh đó, sự phát triển và thay đổi trong cuộc sống ngoài công việc có thể được xem như là nguồn gốc của sự mất cân bằng trong công việc Đặc biệt, những biến đổi trong môi trường kinh tế xã hội, những thay đổi khi khả năng mở rộng về công nghệ trở nên sâu rộng và trong quá trình thực hiện công việc là nguyên nhân của

sự mất cân đối giữa công việc và trách nhiệm gia đình

Hơn nữa, sự chuyển đổi từ hình ảnh của "gia đình truyền thống" hướng tới sự xuất hiện ngày càng nhiều gia đình mẹ đơn thân và sự tham gia lớn hơn của phụ nữ trong lực lượng lao động đại diện cho yếu tố yêu cầu có một sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống lớn hơn giữa các nhân viên (Guest, 2002)

Theo Frone (2003) đã chỉ ra rằng công việc và cuộc sống gia đình của một cá nhân trải qua các xung đột nhỏ để tiến tới các thành công trong việc kết hợp tốt hai khía cạnh này Trong mỗi khía cạnh đều tồn tại các xung đột giữa việc làm tốt khía cạnh này sẽ có thể ảnh hưởng tới khía cạnh kia nếu như không biết cách cân bằng hoặc không thể cân bằng được công việc và cuộc sống Tuy nhiên, với mỗi lần xảy

ra xung đột nhỏ đều rút ra kinh nghiệm để có một sự cân bằng tốt hơn trong công việc

và cuộc sống

Theo Greenhaus và cộng sự (2006) con người có thể bỏ qua những xung đột

về vai trò giữa công việc và cuộc sống gia đình nhờ vào tính cần cù chịu khó Họ điều tiết bản thân để hướng tới mục đích tốt đẹp là cân bằng giữa các vai trò trong công việc và gia đình để có sự hài lòng trong cả hai khía cạnh công việc và cuộc sống gia đình, sự hài lòng này sẽ khác nhau và nó phụ thuộc vào nhu cầu hoặc năng lực bản thân của mỗi cá nhân Đây là định nghĩa được nhiều tác giả Việt Nam trích dẫn vì mang tính chung và phù hợp với những đặc tính của nhân viên hay người lao động tại Việt Nam

Tính đến hiện tại, có nhiều quan điểm khác nhau về WLB Các nhà nghiên cứu

đã phát triển một loạt quan điểm để đo lường WLB như quan điểm của Hill và cộng

sự (2001); Carlson và cộng sự (2009); Greenhaus và cộng sự, Wessels (2012); Singh, Brough và cộng sự (2014)…Trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng quan điểm đo lường của Carlson và cộng sự (2009), Greenhaus và cộng sự (2012), Brough và cộng

sự (2014) để đo lường cân bằng công việc cuộc sống (WLB) vì các quan điểm đo lường này khá phổ biến và được rất nhiều học giả trích dẫn trong các công trình nghiên cứu của mình

2.2 Sự hài lòng công việc (Job Satisfaction – JS)

Theo Aziri (2011), khi thực hiện việc tổng hợp các định nghĩa về sự hài lòng công việc (JS) mặc dù khái niệm này được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu khoa học cũng như trong đời sống thường ngày, nhưng vẫn không có sự thống nhất chung về định nghĩa sự hài lòng trong công việc là gì Sự hài lòng công việc (JS) là một khái niệm phổ biến, là yếu tố thường xuyên được đo lường trong các nghiên cứu

về nhân sự Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về định nghĩa JS Một số các định nghĩa được trích dẫn phổ biến nhất về sự hài lòng công việc như:

Hoppock (1935) hài lòng công việc là sự kết hợp bất kỳ của các hoàn cảnh tâm

lý, sinh lý và môi trường làm cho một người trung thực phát biểu rằng “tôi hài lòng với công việc của tôi” Theo cách định nghĩa này, hài lòng trong công việc không những chịu ảnh hưởng từ các yếu tố bên ngoài mà còn bị tác động từ các yếu tố bên trong liên quan đến cảm nhận của họ Theo Vroom (1964), sự hài lòng công việc là định hướng tình cảm của một cá nhân đối với công việc mà họ đang đảm nhiệm được thể hiện tại nơi làm việc

Theo Spector (1997), JS có liên quan đến cách mọi người cảm nhận về công việc và các khía cạnh khác nhau của họ JS liên quan đến mức độ mà mọi người thích hoặc không thích công việc của mình Vì vậy sự hài lòng hoặc không hài lòng trong công việc có thể xuất hiện trong bất kỳ tình huống làm việc nào Định nghĩa này của Spector là một trong những định nghĩa phổ biến về sự hài lòng công việc được trích dẫn nhiều nhất

Theo Davis và Nestrom (1985) JS gắn liền với hành vi của người lao động tại nơi làm việc Nó thể hiện sự kết hợp giữa những cảm xúc tích cực hay tiêu cực của người lao động trong công việc của họ Khi người lao động làm việc trong một tổ chức, họ có những nhu cầu và mong muốn riêng JS thể hiện mức độ kỳ vọng và sự phù hợp với các phần thưởng, nó gắn liền với hành vi cá nhân tại nơi làm việc

Theo Kaliski (2007): JS là cảm giác của nhân viên về những thành quả và sự thành công trong của họ trong công việc Nó có liên quan trực tiếp đến sản phẩm và

phúc lợi cá nhân Theo đó, sự hài lòng công việc có nghĩa là đảm nhiệm một công việc mình yêu thích, hoàn thành tốt công việc và được khen thưởng xứng đáng cho những cố gắng của chính mình Bên cạnh đó, mức độ hài lòng của nhân viên về công việc còn thông qua sự nhiệt tình và niềm tự hào với công việc của mỗi cá nhân Đó chính là chìa khóa dẫn đến thu nhập, sự công nhận, thăng tiến và thành công của các mục đích khác dẫn đến cảm giác đầy đủ

Sự hài lòng công việc là tổng hợp những cảm xúc và niềm tin mà mỗi cá nhân

về công việc hiện tại của họ Mức độ hài lòng của mỗi cá nhân trong công việc có thể trải dài từ sự cực kỳ hài lòng đến sự không hài lòng cực độ hay nói cách khác là sự bất mãn Ngoài thái độ về công việc hiện tại, người lao động cũng có những thái độ

về các khía cạnh khác của công việc như là thái độ với người giám sát (supervisor), đồng nghiệp hoặc phụ thuộc vào mức lương của họ (George và Jone, 2008)

Theo Aziri (2011), JS được xem là một yếu tố chính khi nói đến hiệu quả của một tổ chức kinh doanh Khi một nhân viên có được sự hài lòng này họ sẽ cảm thấy thoải mái và hạnh phúc và một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên thành công Trong thực tế, mô hình quản lý mới xem xét các mong muốn cá nhân của nhân viên

và nhu cầu riêng của họ đây là chỉ số quan trọng để giúp cho nhân viên hài lòng với công việc trong các công ty hiện nay

Trong nghiên cứu này tác giả kế thừa định nghĩa sự hài lòng công việc của Spector (1997) để phục vụ cho nghiên cứu Hiện nay tồn tại nhiều nghiên cứu đo lường sự hài lòng công việc như Brayfield và Rothe (1951), Spector (1997), Wessels (2012)…tuy nhiên quan điểm phổ biến và được trích dẫn nhiều nhất là của Brayfield

và Rothe (1951) Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng quan điểm đo lường của Brayfield và Rothe (1951) để đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc bao gồm 5 biến quan sát

2.3 Cam kết với tổ chức

Cam kết với tổ chức (Organizational Commitment - OC) là mối quan hệ không

hiện nay Theo đó, sự cam kết bao gồm sự cố gắng, lòng trung thành và sự đồng nhất với tổ chức OC đề cập đến mối quan hệ tích cực giữa nhân viên với tổ chức, khiến

họ luôn sẵn sàng cống hiến để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức Theo Mowday và cộng sự (1979), OC không chỉ xuất phát từ niềm tin đối với tổ chức, lời nói của nhân viên mà còn là những hành động thực tế trong công việc được tổ chức giao phó

Theo Meyer và Allen (1997), “cam kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu hiện mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, thông qua sự gắn bó bền chặt lâu dài với tổ chức và mong muốn được góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu chung của tổ chức”

Theo Meyer và Herscovitch (2001), cam kết là sự ràng buộc các cá nhân với các hoạt động liên quan đến mục tiêu chung của tổ chức Godard (2001), Guest (2003), Conway và Sheehan (2003) định nghĩa OC là mức độ mà nhân viên sẵn sàng duy trì mối quan hệ chặt chẽ với tổ chức vì các giá trị và mục tiêu mà tổ chức theo đuổi

OC cũng được đặc trưng bởi thái độ và hành vi của nhân viên Thái độ phản ánh những cảm giác như sự gắn bó, sự nhận diện và lòng trung thành với tổ chức (Guthrie , Spell và Nyamori, 2002) Theo Guthrie và cộng sự (2002) nhiều nhân viên gắn kết với tổ chức tham gia vào các hành vi cụ thể bởi vì họ tin rằng điều đó đúng

về mặt đạo đức hơn là vì sự hài lòng cá nhân của họ Cam kết với tổ chức cũng có thể bao gồm một trạng thái trong đó nhân viên bị ràng buộc bởi các hành động, niềm tin duy trì các hoạt động và sự tham gia của họ trong tổ chức (Harter, Schmidt và Hayes, 2002)

Theo Pool (2007) cam kết tổ chức phản ánh mức độ một cá nhân xác định và cam kết với các mục tiêu của tổ chức Aydin và cộng sự (2011) OC là việc xác định mong muốn duy trì mối quan hệ, lòng trung thành của người lao động sẵn sàng nỗ lực hết mình vì những lợi ích, mục tiêu và những thành công của tổ chức

Trong số các khái niệm và lý thuyết về cam kết với tổ chức, khái niệm của Meyer và Allen (1991, 1997) được sử dụng khá phổ biến Meyer và Allen nhận định

có ba thành phần chung trong việc khái niệm hóa “Cam kết với tổ chức”: (1) Cam kết

vì tình cảm; (2) Cam kết để duy trì; (3) Cam kết vì đạo đức Theo đó, ba thành phần này liên quan đến hành vi, mô tả cách thức phát triển của cam kết với tổ chức

- Cam kết vì tình cảm (Affective commitment – AC): là sự gắn kết tình cảm,

sự nhận dạng và tự đồng nhất mình với tổ chức của nhân viên Cam kết vì tình cảm biểu hiện qua nguyện vọng muốn ở lại tổ chức bằng tình cảm cá nhân đối với tổ chức

đó và những người lao động có hành vi này thường “đồng cảm và dành hết tâm trí cho tổ chức và thích thú khi làm thành viên của tổ chức” theo Allen và Meyer (1991), Hoque (1999), Harter và cộng sự (2002) Theo He và cộng sự (2011), những người lao động luôn có sự tin tưởng vào những giá trị, văn hóa công ty và những mục tiêu

tổ chức đề ra thường là những người có hành vi cam kết vì tình cảm (AC)

- Cam kết để duy trì (Continuance commitment – CC): khi người lao động

nhận thức rằng việc rời bỏ tổ chức sẽ làm cho họ mất đi những khoản chi phí, lợi ích kinh tế và những rủi ro sẽ xảy ra với họ và từ đó họ có nguyện vọng mong muốn ở lại tổ chức (theo Allen va Meyer, 1991) Các nhân viên thể hiện cam kết để duy trì vì các phần thưởng bên ngoài hấp dẫn như tiền lương, trợ cấp hưu trí và không nhất thiết phải xác định với các mục tiêu của tổ chức (Huselid và Becker, 1996) Cam kết này thường là yếu nhất, đặc biệt là khi có rất nhiều nhà tuyển dụng thay thế sẵn sàng cung cấp các phần thưởng bên ngoài tương tự (Huselid và Becker, 1996)

Khi người lao động có thâm niên và có những cống hiến cho tổ chức trong quá khứ họ nhận thức được những lợi ích nếu ở lại, những chi phí sẽ mất đi nếu rời bỏ và

họ có xu hướng cam kết để duy trì (Meyer và Herscovitch, 2001)

- Cam kết vì đạo đức (Normative commitment – NC): là mong muốn ở lại

tổ chức của người lao động do chính họ cảm thấy đó là việc nên làm và xem đó là nghĩa vụ của họ (Meyer và Allen, 1991) Theo Meyer và Parfyonova (2010), cam kết

vì đạo đức của người lao động được hình thành từ hai khía cạnh chính là “trách nhiệm đạo đức” và “nghĩa vụ dựa trên sự mang ơn”, ngoài ra cam kết vì đạo đức cũng tồn

nhiệm và có đạo đức (Colquitt và cộng sự, 2010; Allen và Meyer, 1990) Để hình thành hành vi cam kết vì đạo đức cao ở người lao động thì cần phải tác động và chú trọng vào lòng trung thành, lý do người lao động ở lại tổ chức được căn cứ vào nghĩa

vụ dựa trên cảm xúc tình cảm Cam kết vì đạo đức đã được tìm thấy có liên quan cao đến cam kết vì tình cảm (Wood, 1999)

Đối với đề tài này, tác giả tiếp cận khái niệm cam kết tổ chức của Meyer và Allen (1997) để thiết lập mô hình nghiên cứu

Tính đến hiện tại có rất nhiều quan điểm đo lường OC như quan điểm của Allen và Meyer (1991), Mowday và cộng sự (1979), Arif và Farooqi (2014)…Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng quan điểm đo lường của Allen và Meyer (1991) để

đo lường OC với ba thành phần bao gồm 24 biến quan sát vì quan điểm này rất phổ biến và là quan điểm đo lường được các nhà nghiên cứu trích dẫn nhiều nhất khi đo lường OC

2.4 Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan

2.4.1 Nghiên cứu của Shujat và cộng sự (2011)

Shujat và cộng sự (2011) đã thực hiện đánh giá giữa cân bằng công việc cuộc sống và sự hài lòng của nhân viên ngân hàng thương mại tư nhân Karachi về công việc của họ ở Pakistan

Đối tượng nghiên cứu là các nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng thương mại

tư nhân Karachi ở Pakistan Khảo sát đã tiến hành phát ra 300 phiếu thì nhận lại được

273 phiếu trả lời với tỷ lệ phản hồi là 86.45%

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng cân bằng công việc cuộc sống có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng công việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng thương mại

tư nhân Karachi ở Pakistan Shujat và cộng sự (2011) đã đánh giá được mối quan hệ giữa các yếu tố của cân bằng công việc cuộc sống với sự hài lòng công việc như áp lực công việc, ý định nghỉ việc và thời gian làm việc dài có mối quan hệ tiêu cực với

sự hài lòng công việc của nhân viên; các chương trình hỗ trợ việc cân bằng cuộc sống

và công việc và giờ giấc làm việc linh hoạt thì có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng công việc của nhân viên ngân hàng Karachi ở Pakistan

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Shujat và cộng sự (2011)

Nguồn: Shujat và cộng sự, (2011), (Management and Social Sciences Vol 7,

No 2, pp 08-15)

2.4.2 Nghiên cứu của Aamir và cộng sự (2016)

Aamir và cộng sự (2016) đã nghiên cứu về mối quan hệ giữa cân bằng công việc - cuộc sống, giữ chân nhân viên và sự hài lòng trong công việc vai trò điều tiết của sự sẵn lòng vì công việc của y tá tại các bệnh viện công ở Saudi Arabia

Đối tượng khảo sát là các nhân viên y tá lâm sàng tại các bệnh viện công ở Saudi Arabia Đây là một nghiên cứu định lượng, nghiên cứu đã phát đi 357 phiếu khảo sát, tỷ lệ phản hồi đạt 53.5% với 191 phiếu khảo sát hợp lệ

Kết quả nghiên cứu cho thấy cân bằng công việc cuộc sống có mối quan hệ tương quan vừa phải với giữ chân và sự sẵn lòng vì công việc của nhân viên y tá Giữa sự hài lòng công việc và cân bằng công việc cuộc sống có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và cân bằng công việc cuộc sống có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng công việc của các nhân viên y tá Tuy nhiên sự hài lòng công việc chỉ có tương quan vừa phải với sự sẵn lòng vì công việc Kết quả nghiên cứu đã cho thấy vai trò điều tiết quan trọng của yếu tố sẵn lòng vì công việc lên mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và cân bằng công việc cuộc sống

Sự hài lòng công việc

Cân bằng công việc cuộc sống

+

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Aamir và cộng sự (2016)

Nguồn: Aamir và cộng sự, (2016), (Business Excellence, Vol 10, No 4, 2016)

2.4.3 Nghiên cứu của Talukder và cộng sự (2017)

Talukder và cộng sự (2017) đã tiến hành nghiên cứu sự tác động của sự hỗ trợ giám sát và cân bằng công việc cuộc sống tới kết quả làm việc của nhân viên trong ngành tài chính Úc

Đối tượng khảo sát là nhân viên trong các lĩnh vực tài chính như ngân hàng, bảo hiểm và các công ty kế toán ở Sydney, Úc

Trong nghiên cứu này nhóm tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, khảo sát trực tuyến giúp cho các nhà nghiên cứu tiếp cận nhân viên và thu thập

dữ liệu được nhiều hơn trong một thời gian ngắn Nghiên cứu đã thu thập được 305 bảng khảo sát, trong đó 260 bảng khảo sát hợp lệ

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự cân bằng công việc cuộc sống có ảnh hưởng tích cực đến thái độ của nhân viên như sự hài lòng cuộc sống, sự hài lòng công việc

và sự cam kết tổ chức Trong nghiên cứu này cũng cho thấy sự tác động của cân bằng công việc cuộc sống đến kết quả công việc của nhân viên thông qua sự hài lòng công việc, sự hài lòng cuộc sống và sự cam kết tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu này dữ liệu được thu thập chỉ lấy từ một nguồn duy nhất là nhân viên ngành tài chính Úc Do đó không khái quát hóa kết quả nghiên cứu đến việc thiếp lập cho các đơn vị hay tổ chức khác

Giữ chân nhân viên

Cân bằng công

việc cuộc sống

Sự hài lòng công việc

Sẵn lòng vì công việc

+ +

2.4.4 Nghiên cứu của Arif và Farooqi (2014)

Arif và Farooqi (2014) tiến hành nghiên cứu về tác động của cân bằng công việc cuộc sống đến sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức của các giảng viên tại trường đại học Gujrat của Pakistan

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Đối tượng khảo sát là giảng viên ở các phòng ban thuộc trường đại học Gujrat của Pakistan, mẫu được thu thập bằng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng với 171 quan sát

Kết quả nghiên cứu cho thấy cân bằng công việc cuộc sống tác động tích cực tới cam kết tổ chức, giữa sự hài lòng trong công việc và cân bằng công việc cuộc sống của giảng viên có mối quan hệ tích cực với nhau Cân bằng công việc cuộc sống làm cho các giảng viên hài lòng với công việc họ đang đảm trách và cải thiện tốt hành vi cam kết tổ chức của họ với trường đại học

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Arif và Farooqi (2014)

Nguồn: Arif và Farooqi, (2014), (Multidisciplinary Sciences And Engineering, Vol 5, No 9, 2014)

2.4.5 Nghiên cứu của Ismail và Razak (2016)

Hai tác giả Ismail và Razak (2016) đã tiến hành nghiên cứu ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên tại phòng cảnh sát phòng

Sự cân bằng công việc cuộc sống

Sự hài lòng công việc

Cam kết tổ chức

+

+

Đây là một nghiên cứu cắt ngang, sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện để

dễ tiếp cận với đối tượng khảo sát với kích thước mẫu là 100 Những người tham gia trả lời các câu hỏi khảo sát là nhân viên làm việc ở các vị trí và cấp độ khác nhau trong tổ chức dựa trên cơ sở tự nguyện và sự đồng ý của họ

Kết quả nghiên cứu này cho thấy sự hài lòng công việc của nhân viên tại phòng cảnh sát phòng cháy, chữa cháy và cứu hộ Malaysia như là một yếu tố quan trọng quyết định đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên Theo đó, khi nhân viên hài lòng

cả bên trong và bên ngoài từ môi trường làm việc họ có xu hướng cam kết bền chặt hơn với tổ chức

Hạn chế: đây là một nghiên cứu cắt ngang và chỉ được thực hiện tại phòng cảnh sát phòng cháy, chữa cháy và cứu hộ Malaysia với số lượng bảng khảo sát khá nhỏ chính điều này làm giảm sự khái quát hóa kết quả nghiên cứu đến việc thiếp lập cho các tổ chức khác

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Ismail và Razak (2016)

Nguồn: Ismail và Razak, (2016), (Management and Marketing Vol 14, Issue

1, pp 33-34)

Cam kết với

tổ chức

Sự hài lòng công việc

+

2.5 Xây dựng các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

 Mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống và sự hài lòng công việc

TheoMoons và cộng sự (2006), sự hài lòng cuộc sống được coi là một trong những chỉ số quan trọng nhất về chất lượng cuộc sống của một người Công việc và gia đình có thể là một trong những điều quan trọng nhất mà các cá nhân có thể nắm giữ trong cuộc sống Nếu không thể cân bằng và đáp ứng hai yêu cầu này có thể là cội nguồn của sự không hài lòng cuộc sống

Theo kết quả nghiên cứu của Susi (2010), cân bằng công việc cuộc sống là động lực cho sự hài lòng của nhân viên Nhiều tổ chức nhận thấy sự cần thiết của việc cân bằng công việc cuộc sống trong tổ chức của mình thông qua các chương trình cân bằng công việc cuộc sống vì điều này giúp tổ chức duy trì được một lực lượng lao động có giá trị, giảm được xung đột trong cuộc sống và công việc, giảm căng thẳng cho nhân viên và làm cho họ thoải mái hơn với công việc hiện tại

Theo Rania (2011), khi nhân viên có sự cân bằng công việc cuộc sống tốt sẽ

dễ dàng dẫn đến nhân viên đó hài lòng với công việc của mình hơn Tác động tích cực từ sự cân bằng công việc cuộc sống được công nhận hay chứng minh thông qua những đóng góp của nhân viên đối với tổ chức, đồng thời những đóng góp này được phản ánh qua sự hài lòng công việc của nhân viên Điều này chứng tỏ giữa sự hài lòng công việc và cân bằng công việc cuộc sống có một mối quan hệ chặt chẽ lẫn nhau

Theo Yutaka Ueda (2012), nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc và cuộc sống của họ khi họ tận hưởng những lợi ích của các chương trình cân bằng công việc cuộc sống được cung cấp bởi chính tổ chức người chủ sử dụng lao động của họ

Theo Arif và Farooqi (2014), mối quan hệ tích cực từ cân bằng công việc cuộc sống lên sự hài lòng công việc góp phần giúp cho nhân viên có hứng thú và động lực làm việc tốt hơn, cảm thấy hài lòng hơn về công việc của mình đang đảm nhận khi

có sự cân bằng tốt trong công việc và đời sống của họ

H1: Cân bằng công việc cuộc sống tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên kinh doanh

 Mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống và cam kết với tổ chức

Theo thuyết trao đổi xã hội của Peter Blau (1964) bản chất của trao đổi xã hội hàm ý một nghĩa vụ không được xác định, hay là các hành động tự nguyện có bản chất vượt ra ngoài các nghĩa vụ cơ bản và thường gắn với một cam kết mang tính cá nhân với đối tác Nó được xây dựng theo chuẩn mực có đi có lại, theo Gouldner (1960) mọi người nên hỗ trợ, giúp đỡ những người đã giúp mình và cho rằng không nên làm xúc phạm họ

Theo Kossek và cộng sự (2011) đã chứng minh rằng sự cam kết của nhân viên

sẽ được cải thiện và tăng cường khi tổ chức hỗ trợ và giúp nhân viên của mình hoàn thành công việc và đảm bảo trách nhiệm gia đình của họ

Theo Sakthivel và Jayakrishnan (2012), khi nhân viên điều dưỡng cân bằng công việc và cuộc sống của mình tốt thì họ cam kết lâu dài hơn với tổ chức, làm việc hiệu quả và đạt được thành công hơn trong nghề nghiệp của mình Sự cân bằng công việc cuộc sống của nhân viên điều dưỡng là một yếu tố cực kỳ quan trọng bởi vì họ đang chăm sóc gia đình và cả bệnh nhân Điều này cho thấy cân bằng công việc cuộc sống tác động tích cực đến hành vi cam kết tổ chức của nhân viên điều dưỡng

Theo Arif và Farooqi (2014), khi nghiên cứu về mối quan hệ giữa các yếu tố cân bằng công việc cuộc sống, cam kết với tổ chức và sự hài lòng công việc hai tác giả đã xác định có một mối quan hệ tích cực giữa cân bằng công việc cuộc sống đến cam kết tổ chức của nhân viên Khi nhân viên có sự cân bằng công việc cuộc sống tốt

sẽ cam kết gắn bó lâu dài hơn với tổ chức của mình

Theo Talukder và cộng sự (2017), sự cân bằng công việc cuộc sống của mỗi

cá nhân đạt được thông qua hành động hỗ trợ của người giám sát và các chính sách dành cho gia đình của người sử dụng lao động Khi nhân viên nhận thấy người giám sát, quản lý hay ông chủ của họ giúp đỡ hỗ trợ họ cân bằng giữa công việc và cuộc

cho việc chăm sóc gia đình của nhân viên…) họ có thể đền đáp lại bằng việc cam kết lâu dài với tổ chức

Dựa trên các dữ kiện trên làm cơ sở để tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu sau:

H2: Cân bằng công việc cuộc sống tác động tích cực đến cam kết với tổ chức của nhân viên kinh doanh

 Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức

Nhiều nghiên cứu trước đây đã sử dụng mô hình tác động trực tiếp để kiểm tra mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức của nhân viên như nghiên cứu của Ismail và Razak (2016), Caroline và cộng sự (2015), Jonathan và cộng

sự (2010), Hyejin và cộng sự (2012), Miguel và cộng sự (2014) Kết quả của các nghiên cứu này cho thấy sự hài lòng công việc là một yếu tố quan trọng quyết định đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên

Dựa vào các kết quả nghiên cứu trên làm cơ sở để tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu sau:

H3: Sự hài lòng công việc tác động tích cực đến cam kết với tổ chức của nhân viên kinh doanh

Trên cơ sở các giả thuyết H1, H2 và H3 nêu trên, có thể biểu diễn mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất (1)

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2019)

Tóm tắt chương 2

Như vậy, chương 2 tác giả đã trình bày các nội dung cơ bản về cơ sở lý thuyết của đề tài nghiên cứu như: khái niệm và đo lường về cân bằng công việc cuộc sống,

sự hài lòng công việc, cam kết với tổ chức; mối quan hệ giữa các khái niệm này Trên

cơ sở việc tổng hợp các nghiên cứu trước có liên quan, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu

Cam kết với tổ chức

Cân bằng công

việc cuộc sống

Sự hài lòng công việc

Cam kết vì tình cảm

Cam kết để duy trì

Cam kết vì đạo đức

H2 (+)

H3 (+) H1 (+)

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2, đã tổng kết cơ sở lý thuyết của các khái niệm nghiên cứu, mối quan

hệ giữa các khái niệm, các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài và từ đó đề xuất

mô hình nghiên cứu với ba giả giả thuyết liên quan Tiếp theo chương 3, tác giả sẽ trình bày về phương pháp nghiên cứu gồm các nội dung: thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, thiết kế bảng câu hỏi và phương pháp phân tích dữ liệu

3.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện ở Tp.HCM trong khoảng thời gian từ từ 09/2018 đến 09/2019 nhằm mục đích khảo sát và thu thập dữ liệu mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức của nhân viên ngành hàng FMCG

Quy trình nghiên cứu thực hiện qua hai giai đoạn: (1) nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng câu hỏi phù hợp với bối cảnh nghiên cứu; (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định

mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở kế thừa và điều chỉnh thang đo của các nghiên cứu trước đây, tác giả đã xây dựng thang đo nháp của từng khái niệm trong mô hình nghiên cứu

Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, tác giả hoàn chỉnh thang đo cho các khái niệm trong nghiên cứu bao gồm: cân bằng công việc cuộc sống, cam kết với tổ chức và sự hài lòng công việc của nhân viên kinh doanh ngành hàng FMCG Từ thang

đo chính thức này, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng cách gửi trực tiếp bảng câu hỏi giấy đến đối tượng khảo sát

Các bước thực hiện nghiên cứu được trình bày như hình 3.1

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 3.2 Nghiên cứu định tính

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính nhằm hiệu chỉnh thang đo của nghiên cứu trước và xây dựng bảng câu hỏi phù hợp với điều kiện và thực tế công việc của đối tượng nhân viên kinh doanh ngành hàng FMCG trên địa bàn Tp.HCM

Mục tiêu nghiên cứu Xây dựng cơ sở lý thuyết

và mô hình nghiên cứu

Thang đo nháp

Nghiên cứu định tính (Thảo luận nhóm)

Điều chỉnh thang đo

Tác giả sử dụng thang đo cam kết với tổ chức dựa trên thang đo của Allen và Meyer (1991), thang đo cân bằng công việc cuộc sống của Brough và cộng sự (2014), thang đo sự hài lòng công việc của Brayfield và Rothe (1951)

Tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 02 nhóm đối tượng (chi tiết Phụ lục 2)

- Nhóm 1: gồm 10 nhân viên kinh doanh đang làm việc tại Công ty TNHH Thực Phẩm Orion Vina, Công ty CP Thực Phẩm Gia Đình AnCo, Công ty TNHH San Miguel Việt Nam, Công ty Double A Việt Nam, Công ty Vinataba-Philips Morris

- Nhóm 2: gồm 07 nhà quản lý ( 03 giám đốc, 03 trưởng bộ phận, 01 giám sát khu vực) đang làm việc tại Công ty Double A Việt Nam, Công ty CP Thực Phẩm Gia Đình AnCo, Công ty TNHH San Miguel Việt Nam, Công ty TNHH Thực Phẩm Orion Vina

Nội dung tiến hành thảo luận nhóm được thể hiện (chi tiết tại Phụ lục 3)

- Tác giả giới thiệu về mục đích của buổi thảo luận và một số nội dung sơ bộ của đề tài nghiên cứu Cung cấp cho những người tham gia thảo luận một dàn bài có gợi ý sẵn các yếu tố về cân bằng công việc cuôc sống, sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức Đồng thời, tác giả cũng nêu lên một số thang đo của các nhà nghiên cứu và nêu lý do tác giả chọn sử dụng thang đo cam kết tổ chức của Allen và Meyer (1991), thang đo cân bằng công việc cuộc sống của Brough và cộng sự (2014), thang đo sự hài lòng công việc của Brayfield và Rothe (1951)

- Các thành viên đã thảo luận từng yếu tố và có ý kiến đối với từng biến Tác giả đã tiếp thu những ý kiến đóng góp của các thành viên và ghi chép thành văn bản thống nhất

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Sau khi thảo luận, các thành viên thống nhất các nội dung sau:

- Nội dung và ý nghĩa của các yếu tố về cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức: Tất cả mọi thành viên đều đã

hiểu ý nghĩa và nội dung của các khái niệm có trong nghiên cứu

- Về mô hình nghiên cứu đề xuất: Thống nhất giữ nguyên các thành phần

cấu thành nên mô hình và không bổ sung thêm thành phần mới

- Về thang đo: thang đo cam kết với tổ chức của Allen và Meyer đã được nhiều tác giả khác sử dụng thành công, các thành viên đồng thống nhất kế thừa nguyên trạng thang đo này và không bổ sung thêm yếu tố mới hay bỏ bớt đi yếu tố nào Tương tự cho các thang đo cân bằng công việc cuộc sống (Brough và cộng sự, 2014), sự hài lòng công việc (Brayfield và Rothe,

1951) cũng được các thành viên thống nhất kế thừa nguyên trạng thang đo

Tuy nhiên, để cho dễ hiểu và phù hợp với ngôn ngữ của người Việt Nam, các thành viên đã đề nghị điều chỉnh lại câu từ của một số câu hỏi (biến quan sát), chi tiết như sau:

+ Về yếu tố “ Cam kết vì tình cảm”: Điều chỉnh nội dung của biến “Tôi thích thảo

luận về tổ chức của tôi với những người bên ngoài” thành “Tôi thích kể về công ty của tôi với những người bên ngoài”; Điều chỉnh nội dung biến “Tổ chức mà tôi đang làm có ý nghĩa cá nhân quan trọng đối với tôi” thành “Tổ chức mà tôi đang làm có nhiều ý nghĩa cá nhân đối với tôi”; Điều chỉnh nội dung biến “Tôi không cảm thấy cảm giác mạnh mẽ thuộc về tổ chức này” thành “Tôi có cảm giác mạnh mẽ mình không thuộc về tổ chức này”

+ Về yếu tố “ Cam kết để duy trì”: Điều chỉnh nội dung biến “Một trong số ít hậu

quả nghiêm trọng của việc rời khỏi tổ chức này là sự khan hiếm các lựa chọn thay thế

có sẵn” thành “Nếu rời khỏi tổ chức này thì sẽ không có nhiều sự lựa chọn thay thế

có sẵn”

+ Về yếu tố “ Cam kết vì đạo đức”: Điều chỉnh nội dung biến “Một trong những lý

do chính khiến tôi tiếp tục làm việc trong tổ chức này là tôi tin rằng lòng trung thành

là quan trọng và do đó cảm thấy nghĩa vụ đạo đức phải duy trì” thành “Lý do khiến

tôi ở lại làm việc với tổ chức này là vì tôi tin rằng lòng trung thành là quan trọng và cảm thấy phải có nghĩa vụ đạo đức”

Hoàn thành thảo luận nhóm, tác giả đã điều chỉnh lại, hoàn thiện thang đo và được trình bày chi tiết theo bảng dưới đây:

Bảng 3.1 Thang đo cân bằng công việc cuộc sống được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Brough và cộng sự (2014)

Mã

cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân / gia đình

Brough và cộng

sự (2014)

công việc và thời gian dành cho các hoạt động ngoài công việc

hoạt động ngoài công việc của tôi hiện tại đang ổn

ở công việc và trong gia đình mình

WLB5 Tôi có thể hoàn thành những kì vọng mà người giám sát và gia đình đặt ra cho mình

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả (2019)

Bảng 3.2 Thang đo sự hài lòng công việc - được kế thừa và điều chỉnh từ thang

đo của Brayfield và Rothe (1951), Talukder và cộng sự (2017)

Mã

JS1 Công việc của tôi giống như một niềm vui với tôi

Brayfield và Rothe (1951)

Talukder và cộng sự (2017)

nhàm chán

với hầu hết những người khác

JS4 Tôi thích công việc của tôi hơn đa số người khác

JS5 Tôi thấy thực sự hài lòng với công việc của mình

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả (2019)

Bảng 3.3 Thang đo cam kết tổ chức - được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Allen và Meyer (1991)

AC2 Tôi thích kể về tổ chức của tôi với những người bên ngoài

AC3 Khó khăn của tổ chức cũng chính là vấn đề của mình

tôi

khác như tôi với tổ chức này

AC6 Tổ chức này không là ngôi nhà thứ hai của tôi

AC7 Tôi có cảm giác mạnh mẽ mình không thuộc về tổ chức này

AC8 Tôi không cảm thấy quyến luyến với tổ chức này

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả (2019)

CC2 Ngay bây giờ, việc ở lại với tổ chức là một điều cần thiết

khoản lợi ích hiện tại nếu sang công ty khác

CC5 Tôi không sợ những gì có thể xảy ra nếu tôi nghỉ việc mà không có người khác sẵn sàng thay thế

công ty là không nên

một tổ chức

NC4

Lý do khiến tôi ở lại làm việc với tổ chức này là vì tôi tin rằng lòng trung thành là quan trọng và cảm thấy phải có nghĩa vụ đạo đức

sang công ty khác quá thường xuyên

không phải là phi đạo đức đối với tôi

phụ nữ trung thành với công ty là điều đúng đắn

mình cho tổ chức

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả (2019)

3.3 Nghiên cứu định lượng

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu

Đối tượng khảo sát: nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn Tp.HCM

Xác định kích thước mẫu: cỡ mẫu được xác định dựa vào hai yếu tố là kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường có trong mô hình nghiên cứu Trong đó kích thước mẫu tối thiểu là 50 hay 100 với tỷ lệ quan sát/biến đo lường là 5/1, tốt nhất

là 10/1 nghĩa là 1 biến đo lường cần ít nhất là 5 hay 10 quan sát (theo Hair và cộng

sự, 2006) Trong nghiên cứu này, mô hình nghiên cứu có 34 biến quan sát như vậy kích cỡ mẫu tối thiểu là 170, trong nghiên cứu này tác giả sử kích cỡ mẫu là 345 Để đạt được kích thước mẫu đề ra, tác giả thực hiện phát 380 phiếu khảo sát bằng giấy đến trực tiếp nhân viên kinh doanh ngành hàng FMCG trên địa bàn Tp.HCM

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi

Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát gồm 2 phần:

Phần 1: Thông tin cá nhân

Phần này được thiết kế nhằm mục đích thu thập các thông tin về nhân viên và gạn lọc đối tượng tham gia khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn,

vị trí công tác và thâm niên công tác

Phần 2: Nội dung khảo sát

Phần này gồm 34 câu hỏi liên quan đề tài nghiên cứu Các câu hỏi được đánh giá trên thang đo Likert năm điểm để đo lường sự tác động của cân bằng công việc - cuộc sống đến sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức của nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn Tp.HCM

Thang đo Likert với 5 mức độ từ 1 đến 5 tương ứng như sau:

1: Hoàn toàn không đồng ý 2: Không đồng ý

3: Trung lập (không ý kiến) 4: Đồng ý 5: Hoàn toàn đồng ý

3.3.3 Thu thập và phương pháp xử lý dữ liệu

Để thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành phát trực tiếp bảng khảo sát cho các nhân viên đang làm việc tại các công ty ngành hàng FMCG ở Tp.HCM

Dữ liệu được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS Amos 20.0 với các nội

dung sau:

- Phân tích thống kê mô tả

Nhằm cung cấp thông tin tổng quan về mẫu nghiên cứu dựa vào tần suất, tỉ lệ, trung bình, các giá trị lớn nhất nhỏ nhất, các biểu đồ…

- Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha

Mục đích là để kiểm tra độ tin cậy từng thành phần thang đo Thang đo đủ điều kiện khi mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0.6 trở lên Nếu một biến đo lường