Câu 1: Phân tích các nguyên tắc thương lượng tập thể. Câu 2: Chị M làm việc tại Công ty Y (trụ sở quận H, tp.HN) từ ngày 01052014. Sau 3 tháng thử việc, chị M và công ty Y ký hợp đồng xác định thời hạn 1 năm. Hằng năm các bên đều tiến hành thỏa thuận ký p

Câu 1: Phân tích các nguyên tắc thương lượng tập thể. Câu 2: Chị M làm việc tại Công ty Y (trụ sở quận H, tp.HN) từ ngày 01052014. Sau 3 tháng thử việc, chị M và công ty Y ký hợp đồng xác định thời hạn 1 năm. Hằng năm các bên đều tiến hành thỏa thuận ký phụ lục hợp đồng để điều chỉnh mức tiền lương và kéo dài thời hạn HĐLĐ thêm 1 năm tiếp theo. Ngày 15082017, chị M bị bệnh lao phải nghỉ việc để điều trị nội trú tại bệnh viện. Trong thời gian này, công ty đã kí HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm với chị N để thay thế cho chị M. Ngày 01022018, sau khi điều trị bệnh ổn định, chị M quay trở lại công ty để làm việc thì nhận được Quyết định của công ty điều động chị đến làm việc tại chi nhánh của công ty vừa mở thêm tại tỉnh N bắt đầu từ ngày 02022018. Phía công ty giải thích là bởi vì hiện nay tổ chức nhân sự tại trụ sử chính đã ổn định, công việc cũ của chị hiện nay đã có người khác làm, xuất phát từ nhu cầu nhân sự ở chinh nhánh mới mở nên công ty điều động chị đến chi nhánh làm với công việc và mức lương giữ nguyên trước đây. Chị M không đồng ý. Cho rằng công việc cũ không còn, chị M lại không chấp hành quyết định điều hành sản xuất, kinh doanh của công ty là không hoàn thành công việc trong hợp đồng lao động, Giám đốc công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với chị M. Quyết định có hiệu lực từ ngày ký. Hỏi: 1. Nhận xét về thời hạn thử việc và giao kết HĐLĐ của chị M và công ty Y? 2. Chị M có bắt buộc phải thi hành quyết định điều động của công ty Y không? 3. Nếu không đồng ý với quyết định chấm dứt HĐLĐ của công ty Y, chị M có thể gửi đơn đến đâu để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình? 4. Giải quyết quyền lợi của chị M theo quy định của pháp luật?

A MỞ ĐẦU

Trong quan hệ lao động người lao động đem sức lao động của mình làm việc cho người sử dụng lao động thông qua việc thuê mướn, sử dụng lao động nhằm thu được những giá trị mới, những lợi ích về kinh tế mới lớn hơn – lợi nhuận và người lao động sẽ phải tuân theo sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động Mục đích đạt được lợi ích tối đa luôn là động lực trực tiếp của các bên nên giữa họ khó

có thể thống nhất được các quyền và nghĩa vụ trong quá trình thực hiện quan hệ lao động Những lợi ích đối lập này giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ trở thành mâu thuẫn nếu họ không thể thống nhất được ý chí, vậy nên việc xảy ra tranh chấp lao động là điều dễ hiểu

Để hiểu hơn những quy định của pháp luật về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động đồng thời cũng để thấy rõ hơn được về thương lượng tập thể em xin chọn đề bài số 06:

“Câu 1: Phân tích các nguyên tắc thương lượng tập thể.

Câu 2: Chị M làm việc tại Công ty Y (trụ sở quận H, tp.HN) từ ngày 01/05/2014 Sau 3 tháng thử việc, chị M và công ty Y ký hợp đồng xác định thời hạn 1 năm Hằng năm các bên đều tiến hành thỏa thuận ký phụ lục hợp đồng

để điều chỉnh mức tiền lương và kéo dài thời hạn HĐLĐ thêm 1 năm tiếp theo.

Ngày 15/08/2017, chị M bị bệnh lao phải nghỉ việc để điều trị nội trú tại bệnh viện Trong thời gian này, công ty đã kí HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm với chị N để thay thế cho chị M Ngày 01/02/2018, sau khi điều trị bệnh ổn định, chị M quay trở lại công ty để làm việc thì nhận được Quyết định của công ty điều động chị đến làm việc tại chi nhánh của công ty vừa mở thêm tại tỉnh N bắt đầu từ ngày 02/02/2018 Phía công ty giải thích là bởi vì hiện nay tổ chức nhân

sự tại trụ sử chính đã ổn định, công việc cũ của chị hiện nay đã có người khác làm, xuất phát từ nhu cầu nhân sự ở chinh nhánh mới mở nên công ty điều động chị đến chi nhánh làm với công việc và mức lương giữ nguyên trước đây Chị M không đồng ý.

Cho rằng công việc cũ không còn, chị M lại không chấp hành quyết định điều hành sản xuất, kinh doanh của công ty là không hoàn thành công việc

trong hợp đồng lao động, Giám đốc công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với chị M Quyết định có hiệu lực từ ngày ký.

Hỏi: 1 Nhận xét về thời hạn thử việc và giao kết HĐLĐ của chị M và công

ty Y?

2 Chị M có bắt buộc phải thi hành quyết định điều động của công ty Y không?

3 Nếu không đồng ý với quyết định chấm dứt HĐLĐ của công ty Y, chị M

có thể gửi đơn đến đâu để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình?

4 Giải quyết quyền lợi của chị M theo quy định của pháp luật?”

B NỘI DUNG

I Khái quát về thương lượng tập thể

1 Khái niệm thương lượng tập thể.

Qua việc nghiên cứu các quan điểm khác nhau về thương lượng tập thể, về mặt học thuật cũng như thực tiễn vận dụng, có thể hiểu một cách tương đối đầy đủ

về TLTT như sau: “thương lượng tập thể là hình thức trao đổi, thảo luận, đàm phán giữa tập thể lao động và một hoặc nhiều người sử dụng lao động ở các cấp khác nhau về điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động hoặc giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quan hệ lao động nhằm đạt được những thỏa thuận chung thống nhất”

2 Đặc điểm thương lượng tập thể

Chủ thể thương lượng tập thể: TLTT thường diễn ra giữa người sử dụng lao động (hoặc đại diện của họ) và đại diện người lao động (do người lao động bầu hoặc cử ra) Sức mạnh của tập thể người lao động là sức mạnh to lớn hạn chế sự bất bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động trong suốt quá trình cuộc thương lượng Ngoài hai đại diện thương lượng tập thể trên, thực tế nhiều quốc gia trên thế giới còn có sự xuất hiện của bên thứ ba trong quá trình thương lượng…

Mục đích của thương lượng tập thể: TLTT có mục đích chủ yếu là để thiết lập các thỏa thuận chung về những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động TLTT hướng tới việc phòng ngừa mâu thuẫn trong quan hệ lao động thông qua việc thiết lập các thỏa thuận chung hoặc trực tiếp giải quyết các mâu thuẫn đã phát sinh dẫn đến sự tồn tại của tranh chấp lao động tập thể

Phạm vi tiến hành thương lượng: TLTT diễn ra đa dạng ở nhiều cấp khác nhau như: cấp bộ phận doanh nghiệp, cấp doanh nghiệp, cấp địa phương, cấp ngành,…Tương ứng với phạm vi vận dụng cơ chế thương lượng tập thể, sẽ có thể hình thành các bản thỏa ước tập thể các cấp nếu quá trình thương lượng tập thể thành công Trên thế giới, có những quốc gia có nhiều cấp thương lượng, tỷ lệ lao động được áp dụng thỏa ước lao động tập thể cao như Slovenia, Bỉ, Thụy Điển, Đan Mạch, New Zealand, Úc…Trong đó, hình thức thương lượng tập thể cấp ngành diễn ra khá phổ biến ở hầu hết các nước Châu Âu (Đức, Ý, Pháp,…)và một

số ngành quan trọng ở Hàn Quốc, Nhật, Mỹ Còn hình thức thương lượng tập thể ở cấp doanh nghiệp được áp dụng rộng rãi ở Trung Quốc, Thái Lan, Philipin,… Phương thức tiến hành thương lượng tập thể: TLTT là một quá trình được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau Các bên có thể gặp nhau liên tục hoặc định

kỳ hàng năm hoặc một khoảng thời gian nào đó để tiến hành thương lượng Dù hình thức thương lượng có thể khác nhau nhưng quá trình này đều được tiến hành theo một trình tự chung, bắt đầu từ việc đưa yêu sách, tranh luận, phản biện, nghiên cứu tính toán lợi ích và cân nhắc để đưa ra quyết định cuối cùng của các bên Và chúng ta nên lưu ý rằng thương lượng tập thể không thành công có thể là nguyên nhân dẫn đến đình công Vì lẽ này mà quá trình thương lượng cần có thời gian, sự cẩn trọng và ý thức hợp tác, xây dựng cùng có lợi giữa các bên

3 Mục đích của thương lượng tập thể

Theo điều 66 Bộ luật lao động quy định về mục đích của thương lượng tập

thể thì “ Thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm mục đích sau đây:

1 Xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ;

2 Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể;

3 Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”

II Nguyên tắc thương lượng tập thể.

Theo điều 67 bộ luật lao động năm 2012 quy định về nguyên tắc thương

lượng tập thể thì “1 Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch.

2 Thương lượng tập thể được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất.

3 Thương lượng tập thể được thực hiện tại địa điểm do hai bên thỏa thuận.”

Như vậy thì theo bô luật lao động có 3 nguyên tắc thương lượng tập thể

Nguyên tắc thương lượng tập thể là một trong những nội dung pháp luật quan trọng về thương lượng tập thể Cần được quy định rõ ràng, cụ thể và các bên tham gia quan hệ lao động cần đảm bảo các nguyên tắc đó để TLTT dạt được hiệu quả cao nhất Những nguyên tắc như bình đẳng, hợp tác có thể được xem là những nguyên tắc cơ bản, hết sức quen thuộc, thể hiện trong hầu hết các quan hệ khác nhau

Nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ lao động là nguyên tắc bảo đảm sự cân bằng quyền lực, cân đối vị thế cũng như sức mạnh đàm phán, thương lượng giữa các bên trong quá trình TLTT Sự bình đẳng trong việc tiến hành thương lượng tập thể được hiểu là sự bình đẳng giữa các bên về địa vị pháp lý và tư cách chủ thể khi tham gia quan hệ.Mỗi bên đều có quyền đưa ra ý kiến của mình và ý kiến của hai bên được coi trọng ngang nhau Các bên không được lấy thế mạnh về kinh tế hoặc lấy thế mạnh ở số đông người để gây áp lực buộc phía bên kia phải chấp nhận Nguyên tắc bình đẳng được quy định trong TLTT chủ yếu hướng tới việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ, tạo cho họ những quyền lợi và vị thế tương xứng với NSDLĐ.Khi xem xét các quy định về TLTT hiện hành, có thể thấy nguyên tắc bình đẳng được thể hiện thông qua quy định về việc hai bên đều có quyền đề nghị thương lượng tại Điều 68 BLLĐ 2012.Hai bên tự nguyện đưa ra yêu cầu đề nghị

thương lượng xuất phát từ mong muốn thương lượng của chính mình và bình đẳng trong việc thực hiện quyền yêu cầu TLTT.“Mỗi bên đều có quyền yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng”.Ở một số quốc gia, quyền yêu cầu thương lượng chỉ là quyền của tập thể lao động, còn NSDLĐ không có quyền này xuất phát từ suy nghĩ là tập thể NLĐ là chủ thể

có nhu cầu thương lượng cao hơn Có thể coi quy định này là một biện pháp để bảo

vệ vị thế, lợi ích của NLĐ Tuy nhiên, nếu thực hiện sẽ không đem lại nhiều hiệu quả trong việc ổn định và phát triển quan hệ lao động Pháp luật lao động của các nước phát triển có những bảo đảm bằng các quy định pháp luật khác nhau để bảo đảm tính độc lập, đại diện và chính danh của tổ chức công đoàn, với tư cách là bên đại diện thương lượng của tập thể lao động một cách hiệu quả Họ đánh giá được rằng chỉ khi nào công đoàn có tính độc lập, đại diện thật sự thì mới có khả năng thương lượng bình đẳng với NSDLĐ Tính độc lập, đại diện của công đoàn thông thường được bảo đảm thông qua các quy định về thành lập, đăng ký và công nhận công đoàn; các quy định bảo vệ đối với công đoàn, các chế tài xử phạt nghiêm minh trước những hành vi phân biệt đối xử chống công đoàn và các hành vi can thiệp, chi phối hoặc thao túng công đoàn của NSDLĐ; và các quy định dân chủ nội

bộ của công đoàn nhằm bảo đảm công đoàn là tổ chức của NLĐ, do NLĐ và vì NLĐ Ngoài ra, để đảm bảo nguyên tắc bình đẳng, phát huy sức mạnh của tập thể NLĐ để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình, một số nước trên thế giới còn có các quy định ghi nhận quyền đình công của NLĐ khi NSDLĐ từ chối thương lượng hoặc thương lượng tập thể bế tắc Đình công là quyền kinh tế- xã hội của người lao động trong nền kinh tế thị trường, là quyền cơ bản của NLĐ [13] Ở Việt Nam, quyền đình công của NLĐ đã được ghi nhận, nhưng điều kiện đặt ra để đình công hợp pháp lại rất khó khăn, nên NLĐ chưa có được một công cụ hiệu quả

để có thể bảo vệ những quyền và lợi ích của mình

Nguyên tắc hợp tác trong TLTT được thể hiện ở chỗ, khi hai bên đại diện tham gia thương lượng tập thể thì họ cần phải biết lắng nghe ý kiến, tâm tư nguyện vọng của nhau.Dù mong muốn của đối tác mình không muốn chấp nhận nhưng vẫn cần phải nghe hết những quan điểm và lập luận chứng minh cho những yêu cầu đó,

để từ đó có thể sẽ thay đổi ý kiến của mình Quá trình thương lượng khó có thể thành công nếu như mỗi bên đều chỉ biết đến suy nghĩ của mình mà không chịu cân nhắc tình hình để nhượng bộ đối phương trong những trường hợp cần thiết

Nguyên tắc công khai và minh bạch là hai nguyên tắc gắn liền với nhau trong việc điều chỉnh quá trình TLTT.Nguyên tắc công khai trong TLTT đảm bảo quá trình TLTT được tiến hành với sự tham gia của đầy đủ các bên và sự tham gia thực chất của NLĐ Sự công khai này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với NLĐ vì những nội dung thương lượng liên quan trực tiếp đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của họ Vì thế NLĐ cần phải được biết cũng như phải được thể hiện ý kiến, quan điểm của mình về những vấn đề đó.Nguyên tắc công khai được thể hiện rõ ràng nhất ở các quy định về lấy ý kiến của NLĐ trong quy trình chuẩn bị thương lượng tại điểm b, khoản 1 Điều 71 BLLĐ 2012 và quy định các bên phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng, lấy ý kiến của tập thể NLĐ theo quy định tại khoản 3 Điều 71 BLLĐ 2012

Trong khi đó, nguyên tắc minh bạch lại hướng quá trình TLTT đến sự rõ ràng Nguyên tắc minh bạch đòi hỏi những nội dung trong quy trình thương lượng tập thể phải được thực hiện một cách nghiêm túc, rõ ràng Nguyên tắc minh bạch được thể hiện thông qua nghĩa vụ cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ khi tập thể lao động yêu cầu như quy định tại điểm a, khoản 1 Điều 71 Các thông tin về tình hình sản xuất, kinh doanh cần phải được cung cấp một cách chính xác, rõ ràng đến với tập thể lao động Để từ đó, NLĐ mới

có những căn cứ chính xác để đưa ra các yêu cầu thương lượng cũng như thảo luận

về những nội dung liên quan trong quá trình thương lượng Ngoài ra, kết quả của quá trình thương lượng, biên bản của các phiên họp thương lượng cũng cần được công bố, phổ biến trung thực, rõ ràng đến tập thể NLĐ, để họ có thể nắm bắt được những nội dung đã thỏa thuận Có thể thấy, việc thực hiện đúng hai nguyên tắc này

sẽ góp phần không nhỏ vào hiệu quả của TLTT

Một nguyên tắc được đánh giá là vô cùng quan trọng nhưng chưa được BLLĐ

1994 quy định, đó là thương lượng thiện chí Tiếp thu kinh nghiệm quốc tế nên khi xây dựng chế định về TLTT, BLLĐ 2012 đã có sửa đổi quan trọng, đã ghi nhận nguyên tắc thiện chí là một nguyên tắc TLTT.Với nguyên tắc này, các bên trong quá trình thương lượng phải hành xử một cách thiện chí trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng Xuất phát từ việc các bên nhận thức rằng vì quyền lợi của mình mà tự nguyện tham gia thảo luận và tiến hành thương lượng tập thể mà không có sự ép buộc từ một bên đối với bên kia hay từ bên thứ ba, nguyên tắc thiện chí còn thể

hiện ở chỗ khi một trong hai bên yêu cầu đàm phán, thương lượng thì bên được yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng (Khoản 1 Điều 68 BLLĐ 2012).Tuy nhiên, nguyên tắc “thiện chí” cũng là một trong những nguyên tắc rất khó xác định.Vì nó liên quan đến những khía cạnh bên trong, chủ quan của các bên, rất khó

để nhận biết và nó có thể được thể hiện thông qua rất nhiều biểu hiện tinh vi Trên thực tế chỉ có thể xác định “sự thiện chí” thông qua việc thực hiện nghĩa vụ liên quan của NSDLĐ trong TLTT như: nghĩa vụ cung cấp một số thông tin cần thiết cho công đoàn để công đoàn có thể tiến hành thương lượng được; nghĩa vụ không được từ chối thương lượng cũng như không được từ chối thương lượng về các nội dung do công đoàn đề xuất và nghĩa vụ tiến hành thương lượng một cách thành tâm, tích cực nhằm đạt được thỏa thuận

III Giải quyết tình huống.

1 Nhận xét về thời hạn thử việc và giao kết HĐLĐ của chị M và công ty Y?

Thứ nhất về thời hạn thử việc căn cứ vào điều 27 Bộ luật lao đông năm 2012

quy định về thời gian thử việc thì “Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức

độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

1 Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

2 Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

3 Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác”.

Như vậy theo như tình huống trên thì chị M đã thử việc trong vòng 3 tháng tương đương với 90 ngày như vậy là thời gian thử việc của chị M mà công ty Y đưa ra là trái với quy định của pháp luật trong khi pháp luật chỉ quy định Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên và Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp,

công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ trong khi đó công ty Y đã đưa ra thời gian thử việc đã quá thời gian quy định của pháp luật như vậy điều này hoàn toàn trái với quy định của pháp luật

Thứ hai, về giao kết Hợp đồng lao động căn cứ Điều 22 BLLĐ năm 2012 quy

định về loại hợp đồng lao động: “1 Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian

từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2 Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không

ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3 Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao

động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.”

Căn cứ Điều 5 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định về việc sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động:

“Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của

Bộ luật Lao động.”

Như vậy theo tình huống trên thì chị M và công ty Y thỏa thuận hằng năm các bên tiến hành thỏa thuận kí phụ lục hợp đồng để điều chỉnh mức lương và kéo dài thời hạn Hợp đồng lao động thêm 1 năm tiếp theo như vậy việc này đã vi phạm quy định của điều 5 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP Trong khi đó tình huống ko đư

ra là chị M là người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại khoản 6 điều 192 của bộ luật Lao động theo đó thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết cùng với đó việc chị M và công ty Y kí kết hợp đồng lao động từ tháng 8/2014, việc giao kết hợp đồng lao động giữa chị M và công ty Y cũng vi phạm quy định tại Điều 22 vì ngay trước đó

là sửa đổi phụ lục hợp đồng khi chị M hết hạn hợp đồng lao động mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà nếu có kí thêm hợp đồng lao động mới thì cũng chỉ được kí thêm

1 lần

Do vậy điều này hoàn toàn là trái với quy định của pháp luật.

2 Chị M có bắt buộc phải thi hành quyết định điều động của công ty Y không?

Theo Điều 31 BLLĐ năm 2012 quy định về việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì

“1 Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện,

nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2 Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất

03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động…”

Theo như đề bài đưa ra ngày 01/02/2018 sau khi điều trị bệnh ổn định, chị M quay trở lại công ty để làm việc thì nhận được quyết định của công ty điều động chị đến làm việc tại chi nhánh của công ty tại tỉnh N bắt đầu từ ngày 02/02/2018, như vậy thì công ty Y không thuộc trường hợp nào quy định tại khoản 1 điều 31

Bộ luật lao động năm 2012 mà vẫn điều động chuyển chị M đến nơi khác làm việc, cùng với đó nếu mà chuyển chị M đến chi nhánh khác thì công ty Y phải báo trước cho chị M biết trước ít nhất 03 ngày làm việc thông báo rõ thời hạn làm tạm thời

và phù hợp với sức khỏe giới tính theo quy định tại khoản 2 điều này Trong khi đó chị M không được thông báo trước điều đó là trái với quy định của điều này

Trong trường hợp nếu người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động

Như vậy, từ những phân tích đã nêu trên thì chị M không phải thi hành quyết định điều động của công ty Y

3 Nếu không đồng ý với quyết định chấm dứt HĐLĐ của công ty Y, chị

M có thể gửi đơn đến đâu để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình?

Đầu tiên phải khẳng định đây là tranh chấp lao động cá nhân vì:

Khoản 7, điều 3 BLLĐ 2012 quy định: “tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động” Theo trên thì chị M khởi kiện ra tòa

là để bảo vệ lọi ích của chính mình, quyền và lọi ích thích đáng của chị M không

liên quan gì đến những người lao động khác