Thực trạng nguồn nhân lực y tế của bệnh vện đa khoa huyện gia bình tỉnh bắc ninh và đề xuất giải pháp (luận văn thạc sĩ)

BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y DƯỢC THÁI NGUYÊN NGUYỄN GIA TUẤN THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ CỦA BỆNH VỆN ĐA KHOA HUYỆN GIA BÌNH TỈNH BẮC NINH VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP LUẬN VĂN BÁC SĨ CHUYÊN

BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y DƯỢC THÁI NGUYÊN

NGUYỄN GIA TUẤN

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ CỦA BỆNH VỆN

ĐA KHOA HUYỆN GIA BÌNH TỈNH BẮC NINH VÀ ĐỀ

XUẤT GIẢI PHÁP

LUẬN VĂN BÁC SĨ CHUYÊN KHOA CẤP II

THÁI NGUYÊN - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận án do tôi thu thập là trung thực và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào

Tôi xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận án đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc

Thái nguyên, tháng 11 năm 2015

Nguyễn Gia Tuấn

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Phòng Đào tạo sau đại học, Thầy giáo Cô giáo bộ môn Khoa y tế công cộng, các phòng ban Trường Đại học Y Dược Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng kính trọng, sự biết ơn đối với Tiến sỹ Nguyễn Thị Quỳnh Hoa – Trưởng bộ môn Sức khoẻ Môi trường- Sức khoẻ nghề nghiệp- Trường Đại học Y dược Thái Nguyên đã trực tiếp hướng dẫn , giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Bệnh viện, Lãnh đạo các khoa, phòng và tập thể cán bộ viên chức Bệnh viện đa khoa Gia Bình, đặc biệt là lãnh đạo, cán bộ viên chức phòng tổ chức cán bộ đã tạo điều kiện tốt nhất và trực tiếp hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp

Tôi xin trân trọng cảm ơn các bác sỹ lớp chuyên khoa II, khóa VII chuyên ngành y tế công cộng, Trường đại học y dược Thái nguyên, đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành khóa học

Tôi xin trân trọng cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành khóa học

Tôi xin trân trọng cảm ơn !

Thái nguyên, tháng 10 năm 2015

Tác giả

Nguyễn Gia Tuấn

DANH MỤC CHỨ VIẾT TẮT

MỤC LỤC

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực , nguồn nhân lực y tế 3

1.3 Yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực y tế 12

3.1 Thực trạng nhân lực của Bệnh viện đa khoa Gia Bình

3.2 Những yếu tố ảnh hưởng và đề xuất một số giải pháp

phát triển nguồn nhân lực y tế ở Bệnh viện đa khoa Gia Bình 44

4.1 Thực trạng nhân lực của Bệnh viện đa khoa Gia Bình 57 4.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực

Y tế và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế

ở Bệnh viện đa khoa Gia Bình 70

1 Thực trạng nguồn nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa Gia Bình

2 Những yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực

Y tế và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Mức định biên theo TT 08/2007/TTLT/BYT-BNV

Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực theo TT08/TTLT/BYT-BNV

Bảng 3.1: Số lượng CBVC hiện tại so sánh với định biên tại TT08

Bảng 3.2: Tỷ lệ nhân lực theo cơ cấu bộ phận

Bảng 3.3: Cơ cấu nhân lực bộ phận so với quy định

Bảng 3.4: Tỷ lệ nhân lực cơ cấu chuyên môn so với quy định

Bảng 3.5: Thực trạng trình độ chuyên môn của cán bộ y tế tại bệnh viện

Bảng 3.6: Thực trạng trình độ chuyên môn các khoa lâm sàng so với quy

Bảng 3.11: Trình độ của lãnh đạo các phòng chức năng

Bảng 3.12: Trình độ của các trưởng khoa và phó trưởng khoa

Bảng 3.13: Trình độ của ĐDV trưởng các khoa lâm sàng

Bảng 3.14: Trình độ của các thầy thuốc điều trị ở các khoa lâm sàng

Bảng 3.15: Trình độ của các điều dưỡng, NHS, KTV thực hành ở các

khoa lâm sàng

Bảng 3.16: Năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật của các khoa lâm

sàng ( theo TT 43/2013/TT-BYT ngày 11/12/2013 của BYT quy định chi tiết phân tuyến CMKT với hệ thống cơ sở KCB)

Bảng 3.17: Năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật của các khoa cận

lâm sàng ( theo TT 43/2013/TT-BYT ngày 11/12/2013 của BYT quy định chi tiết phân tuyến CMKT với hệ thống cơ sở KCB

Bảng 3.18 năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật của khối lâm sàng và

cận lâm sàng

Bảng 3.19: Mức độ thực hiện CMKT của các bác sỹ CKI và thạc sỹ về

các kỹ thuật chuyên ngành HSCC và chống độc

Bảng 3.20: Đánh giá sự phản hồi của người bệnh

Bảng 3.21: Các lý do không hài lòng của người bệnh

Bảng 3.22 Nguyên nhân chưa thực hiện được CMKT của các khoa cận

DANH MỤC CÁC HỘP

Hộp 1: Đánh giá sự phản hồi của người bệnh về khám chữa bệnh 43 Hộp 2: Những yếu tố ảnh hưởng về chất lượng nguồn nhân lực 47 Hộp 3: Những yếu tố ảnh hưởng về số lượng cán bộ y tế 47

Hộp 6: Những yếu tố ảnh hưởng về chất lượng khám chữa bệnh 49 Hộp 7: Những yếu tố ảnh hưởng về đãi ngộ đối vơi cán bộ 50

ĐẶT VẤN ĐỀ

Đầu tư phát triển nguồn nhân lực là đầu tư mang tính chiến lược, là cơ

sở vững chắc nhất cho sự phát triển bền vững trong mọi lĩnh vực của đời sống

xã hội trong đó có y tế bởi vì đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao,

có tay nghề vững sẽ là yếu tố quyết định để thực hiện tốt các kỹ thuật theo phân tuyến góp phần cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe thiết yếu ngay

từ tuyến y tế cơ sở xã, huyện nhằm đạt mục tiêu chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân [1]

Trong những năm qua cùng với sự lỗ lực thực hiện các giải pháp về tài chính, chế độ chính sách, cơ sở vật chất, trang thiết bị,….vv Ngành y tế đã đặc biệt quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực y tế nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới Với số lượng, trình độ cơ cấu cán bộ chuyên môn thực tế của các đơn vị y tế phải đảm bảo phát huy tối đa hiệu quả, chất lượng làm việc của cán bộ y tế từ đó đảm bảo tối đa quyền lợi người bệnh ….vv Do đó liên

Bộ y tế - Bộ nội vụ đã ban hành thông tư liên tịch số BNV ngày 05/6/2007 hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở

08/2007/TTLT/BYT-y tế nhà nước [25]

Là một huyện đồng bằng thuần nông, xa trung tâm tỉnh lỵ, còn gặp nhiều khó khăn trong phát triển kinh tế xã hội song được sự quan tâm của tỉnh Bắc Ninh và của huyện Gia Bình nên cơ sở vật chất của Bệnh viện đa khoa huyện Gia Bình đã được đầu tư xây dựng và nâng cấp ngày một khang trang, trang thiết bị dụng cụ y tế ngày được bổ xung hoàn thiện bằng nguồn vốn trái phiếu chính phủ theo đề án đầu tư xây dựng, cải tạo, nâng cấp Bệnh viện đa khoa huyện, bệnh viện đa khoa khu vực liên huyện của chính phủ Đồng thời tỉnh ủy, UBND Tỉnh Bắc Ninh cũng rất quan tâm tới việc xây dựng nguồn nhân lực y tế, đặc biệt là nguồn nhân lực y tế trình độ cao thông qua chính sách thu hút nhân tài của tỉnh đối với bác sỹ tốt nghiệp đại học chính quy về

công tác tại tuyến huyện và các bệnh viện chuyên khoa của tỉnh [39] Với đội ngũ nhân lực y tế hiện nay, Bệnh viện đa khoa huyện Gia Bình đã thực hiện được cơ bản các kỹ thuật phân tuyến theo quy định của bệnh viện hạng III và triển khai được một số kỹ thuật vượt tuyến của tuyến II Song thực tế Bệnh viện còn gặp rất nhiều khó khăn về nguồn nhân lực nhất là các chuyên khoa,

do đó ảnh hưởng rất lớn đến khả năng đáp ứng nhu cầu cung cấp dịch vụ y tế

kỹ thuật cao của người dân trên địa bàn huyện [46]

Để có cơ sở đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, phân tích những vấn

đề cần quan tâm và các chính sách, giải pháp cần thiết nhằm thực hiện tốt hơn nữa việc phát triển nguồn nhân lực từng bước cải thiện công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong địa bàn huyện Gia Bình Câu hỏi đặt

ra là: Thực trạng nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa huyện Gia Bình hiện nay ra sao? Yếu tố nào ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng khám chữa bệnh của Bệnh viện? Giải pháp nào để phát triển nguồn nhân lực để thực hiện tốt các kỹ thuật theo phân tuyến của bệnh viện trong những năm tiếp theo? Để trả

lời những câu hỏi trên, chúng tôi tiến hành thực hiện đề tài “Thực trạng

nguồn nhân lực y tế của bệnh vện đa khoa huyện Gia Bình tỉnh Bắc Ninh

và đề xuất giải pháp” nhằm các mục tiêu sau

1 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực cán bộ y tế Bệnh viện đa khoa huyện Gia Bình năm 2014

2 Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế của Bệnh viện giai đoạn 2015 -2020

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và nhân lực y tế

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của các tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới

Khái niệm này xuất phát từ quan điểm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức

Nhân lực là nguồn lực có giá trị không thể thiếu đối với hoạt động của tổ chức, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tốt bên trong và bên ngoài của mỗi

cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức

những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý, cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân, tình nguyện viên, nhân viên dân số …

Chất lượng nguồn nhân lực y tế tạo ra nhờ sự nỗ lực của mỗi con người kết hợp với công nghệ và nhiều yếu tố đầu vào khác, để nâng cao chất lượng chuyên môn rất cần tới sự tiến bộ về hành vi và thái độ của cán bộ y tế [57]

lý nhân lực y tế, khu vực y tế tư nhân sẽ phát triển và đòi hỏi công bằng với y

tế công lập Cạnh tranh giữa khu vực y tế tư nhân và công lập sẽ dẫn tới sự chuyển dịch nhân lực giữa hai khu vực này, đặc biệt là nhân lực y tế trình độ cao

Khoa học phát triển nhanh và đa ngành nên đòi hỏi chuyên khoa hoá ngày càng sâu, thời gian đào tạo ngày càng dài, yêu cầu phải tính toán nguồn nhân lực bổ sung dài hạn và phải đào tạo liên tục

Hội nhập quốc tế đặt ra chuẩn hoá các dịch vụ, các sản phẩm y tế nên đội ngũ cán bộ y tế cũng phải đáp ứng được các tiêu chuẩn nghề nghiệp của thế giới, khu vực và toàn quốc

Văn hoá, đạo đức làm thay đổi nếp nghĩ, lối sống, cơ cấu bệnh tật, đạo đức xã hội và đạo đức nghề nghiệp cũng như sự lựa chọn dịch vụ y tế của người dân

Các chủ trương chính sách của đảng và Nhà nước có những thay đổi theo quá trình hội nhập và tình hình phát triển kinh tế xã hội của đất nước, của địa phương chi phối và ảnh hưởng trực tiếp đến quản lý nhân lực y tế nói chung, trong đó có nhân lực y tế trình độ cao như : Các văn bản pháp luật

trong lĩnh vực y dược, chính sách tiền lương, chế độ ưu đãi đặc thù nghề nghiệp, chính sách xã hội hoá công tác y tế [12] [14] [21] [22] [24]

1.2.Thực trạng nguồn nhân lực y tế hiện nay

1.2.1 Nguồn nhân lực y tế thế giới

Hiện nay, trên toàn thế giới có khoảng 59,8 triệu nhân viên y tế, số lượng nhân viên y tế thiếu hụt ước khoảng 4,2 triệu người Chỉ riêng Châu Phi cần khoảng 1 triệu nhân viên y tế Trong năm 2006, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) tuyên bố rằng một đất nước có ít hơn 2,3 bác sỹ, y tá và nữ hộ sinh trên 100.000 dân là đất nước đang trải qua tình trạng thiếu nhân viên y tế Tình trạng này đang tồn tại ở 57 quốc gia (36 quốc gia trong số đó ở khu vực Châu Phi cận Sahara) Nhiều yếu tố đã dẫn đến cuộc khủng hoảng nhân lực y

tế, bao gồm cả sự chênh lệch trong phát triển kinh tế giữa các quốc gia; sự bùng phát các đại dịch cũ và mới; Đặc biệt, việc di cư của các cán bộ y tế đang gia tăng do sự chênh lệch trong điều kiện làm việc, tiền lương và cơ hội nghề nghiệp đã tác động tiêu cực tới nguồn lực y tế của các quốc gia Một trong bốn bác sỹ và một trong 20 y tá được đào tạo ở Châu Phi sau này đã chuyển đến làm việc ở các nước phát triển hơn Ở châu phi và một số nước Châu á , tiền lương hàng tháng của một bác sỹ ở khu vực kinh tế công có thể dưới 100 USD ; ở các quốc gia có nguồn tài nguyên cao hơn, tiền lương hàng tháng có thể lên đến hơn 14.000 USD Vấn đề nhân lực y tế cần có sự phối hợp của nhiều lĩnh vực - không chỉ đơn lẻ ngành y tế có thể thực hiện thành công Trên diễn đàn toàn cầu lần thứ nhất về Nguồn nhân lực Y tế tại Kampala, Uganda tháng 3 năm 2008, Liên minh nhân lực Y tế toàn cầu đã kêu gọi sự liên minh của các nhà lãnh đạo y tế, các tổ chức xã hội dân sự và

người lao động nhằm tìm ra các giải pháp đối phó với cuộc khủng hoảng này

Theo nghiên cứu của Tổ chức Y tế thế giới (WHO), khu vực Đông Nam Châu Á chiếm 25 % dân số thế giới, với gần 30% gánh nặng bệnh tật toàn cầu nhưng chỉ chiếm 10% nguồn nhân lực y tế do mật độ dân số cao

Vấn đề này đã được WTO đề cập trong „„ Kế hoạch chiến lược về phát triển nguồn nhân lực y tế khu vực Đông Nam á‟‟ và kế hoạch này đã được chính phủ của 11 quốc gia thành viên xác nhận trong kỳ họp lần thứ 59 của Uỷ ban khu vực được tổ chức tại Dhaka năm 2006 Tuyên bố Dhaka : tăng cường năng lực nguồn nhân lực y tế khu vực Đông Nam á thông qua việc công nhận tầm quan trọng của nguồn nhân lực y tế và đạt được cam kết của các quốc gia thành viên chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực y tế để có thể đáp ứng nhu cầu cung cấp dịch vụi chăm sóc sức khoẻ thông qua việc xây dựng

kế hoạch trung hạn và dài hạn [56]

* Hệ thống y tế ở Đức

Năm 1996 có 2,2 triệu người làm việc trong lĩnh vực y tế Bác sỹ là

„„bác sỹ của các quỹ bảo hiểm‟‟ Tỷ lệ là 01BS/300 người dân (phía Tây) và 01BS/360 người dân (phía Đông) Các BS tuyến cơ sở (hay BS gia đình) bao gồm BS đa khoa, BS đang học chuyên khoa, BS nội khoa và BS nhi khoa Các BS nội khoa và nhi khoa phải lựa chọn hành nghề như BS gia đình hoặc

BS chuyên khoa Luật Seehofer quy định rõ phạm vi hoạt động của hai loại

BS này BS gia đình không có quyền hành nghề BS đa khoa Cải cách Seehefer đã hạn chế rất nhiều việc mở tư Số lượng giấy phép cho mở phòng khám, chữa bệnh được điều tiết, có xét đến số bệnh nhân phải chờ đợi và đến lợi ích của các phòng đã tồn tại Các giấy phép đương nhiên hết hạn khi BS được 68 tuổi Khi số lượng giấy phép vượt quá số lượng do uỷ ban hai bên-các BS hành nghề và đại diện các quỹ (có tỷ lệ đại diện ngang nhau)-ấn định

là 10% thì được coi là „„thừa‟‟[55]

*Hệ thống y tế Cuba

Hệ thống y tế Cuba được coi là lý tưởng đối với những người nghiên cứu về hệ hống y tế thế giới, bởi nó đáp ứng được yêu cầu về chăm sóc sức khoẻ bình đẳng, công bằng Ngay từ năm 1959, khi mới lên nắm quyền, Chủ tịch Fidel đã khẳng định mong muốn tạo ra một quyền lực y tế toàn cầu

Chi phí y tế trên đầu người/năm của Cuba khoảng 251USD,chỉ khoảng 1/10

so với Anh (2.389USD) và thấp hơn nhiều so với mỹ (5.711 USD) nhưng Cuba đã xây dựng một hệ thống y tế vượt bậc, nổi tiếng trên toàn thế giới Cuba hiện vó 256 bệnh viện, 13 trung tâm nghiên cứu y khoa, 445 phòng khám hoạt dộng 24/24 giờ, 13.857 bác sỹ gia đình Tỷ lệ BS/dân ở Cuba là 1/170, trong khi Mỹ là 1/188

Nhân lực y tế Cuba phát triển nhanh chóng với 4 trường đại học Y có thể đào tạo ra 2.000 bác sỹ hàng năm đào tạo y học tại Cuba tuân thủ 11 nguyên tắc trong đó có nguyên tắc thực hiện lời thề Cuba thay cho lời thề Hypocrat, lời thề này hứa sẽ phục vụ nhân dân, không hành nghề tư, hợp tác với các chính sách của chính phủ, nhấn mạnh phòng bệnh và phúc lợi vv Sau khi hoàn thành nghĩa vụ 3 năm làm việc tại nông thôn, phần lớn bác sỹ quay về học sau đại học chuyên khoa nội tổng quát hay chuyên khoa y học gia đình

Trọng tâm của hệ thống chăm sóc y tế Cuba chính là hệ thống bác sỹ gia đình Một bác sỹ và đội ngũ y tá chịu trách nhiệm chăm sóc sức khoẻ cho khoảng 700 người( trong khi các bác sỹ ở Anh phải trông coi gấp đôi) Thực hiện sứ mệnh nhân đạo, Cuba còn có 25 ngàn bác sỹ có mặt tại 68 quốc gia Năm 2005, có 1.800 bác sỹ thuộc 47 nước dang phát triển tốt nghiệp ở Cuba [55]

* Hệ thống Y tế Mỹ

Mạng tin của Hội đồng quan hệ đối ngoại Mỹ cho biết, Mỹ đang chi khoảng 2.200 tỷ USD mỗi năm cho y tế, cao hơn bất cứ quốc gia nào trên thế giới Theo số liệu năm 2007, chi phí trung bình 1 năm đối với 1 người Mỹ là hơn 7.000 USD, trong khi đó tại Nauy, nơi có chi phí cao nhất Châu Âu cũng chỉ đến 4.763 USD, tại Pháp là 3.600 USD Năm 2008, Mỹ chi 16% GDP cho dịch vụ y tế và con số này sẽ tăng lên 25% vào năm 2025 nếu luật liên bang không thay đổi Chính vì những lý do trên, Mỹ sẽ nhanh chóng cần tới

nhiều bác sỹ và y tá mới Những nhân viên y tế cũng nhanh chóng bị cuốn hút bởi mức lương hấp dẫn ở Mỹ

Trong lĩnh vực y tế, mỹ phụ thuộc rất lớn vào nguồn nhân lực y tế ngoài biên giới Có hơn 1/4 các bác sỹ đang làm việc ở Bệnh viện và 28% nhân viên y tế thực tập nội trú đến từ nước ngoài Khoảng 25% trong số họ đã học tập tại Ấn Độ và Pakixtan, những nước được WTO xếp vào danh sách các nước „„đang khủng hoảng‟‟ trong ngành y tế với tỷ lệ 1,33 BS/1000 dân-tỷ lệ này tại Mỹ là 13,22-một trong những mức cao nhất trên thế giới Quốc hội mỹ cũng đã đề nghị cấp kinh phí cần thiết sẽ tạo ra 15.000 BS thực tập nội trú bổ sung cho nước Mỹ đề phòng sự gia tăng nhu cầu Mỹ sẽ phải tăng nhập khẩu gấp đôi các BS được đào tạo từ nước ngoài

Những nghiên cứu của văn phòng chuyên môn y tế (Office for Health Professions) và Hiệp hội các trường đại học y khoa Mỹ (Association of Americal Colleges) cho thấy dân số già nên bằng mọi giá Mỹ sẽ cần ít nhất 40% BS đa khoa từ nay đến 2020 và đến 2025, Mỹ sẽ thiếu 124.000 BS Thiếu hụt trên ít có cơ hội san lấp nếu không có các BS nước ngoài [57]

* Hệ thống y tế Trung quốc

Bộ y tế trung quốc cho biết có khoảng 10% bác sỹ tại Trung quốc hành nghề tư nhân Nhưng đến năm 1989 chưa có bệnh viện nào thực sự là bệnh viện tư tại Trung quốc Trung quốc có 24 trường cao đẳng Đông y, trung y,

chương trình học là 5 năm

Về nhân lực y tế, ước tính hiện nay Trung quốc có 336.224 bác sỹ Đông y, Trung y (31,9 bác sỹ đông y, trung y trên 100.000 dân) ; trong đó chỉ

có vài ngàn người làm trong các cơ sở Nhà nước, số còn lại chủ yếu làm tư ở

cả vùng nông thôn và thành thị Ngoài ra, còn khoảng 151.000 người bán

đông dược

Cơ sở y tế Trung quốc phát triển đa dạng, bao gồm cơ sở y tế Đông y, Trung y Tại tuyến huyện và thị xã có các đơn vị vệ sinh phòng chống dịch

bệnh Dưới tuyến huyện còn có các trung tâm y tế đảo bảo chăm sóc sức khoẻ, phòng bệnh và chữa bệnh với vài giường lưu Trung bình nhân lực của

mỗi trung tâm là 18,6 người ; tại làng, thôn còn có các trạm y tế nhỏ

Về quản lý y tế, Bộ y tế ban hành chính sách chung, song các tỉnh có thể điều chỉnh để phù hợp cho tỉnh mình, bởi 90% kinh phí y tế là do tỉnh cung cấp Mỗi huyện có một phòng y tế, giám đốc phòng thường là một bác

sỹ Tây y có uy tín để được bổ nhiệm chứ không phải được đào tạo về y tế

công cộng và quản lý y tế

Ngoài hệ thống y tế trên, Bộ y tế trung quốc không quản lý một số lĩnh vực mà do một số ngành khác tham gia như : Bộ Dầu khí và Hoá chất chịu trách nhiệm sản xuất thuốc Bộ thương mại chịu trách nhiệm phân phối thuốc

Bộ Công nghiệp nhẹ chịu trách nhiệm sản xuất dụng cụ y tế

Trung quốc cũng có một số hội thuộc Tổng hội Y học hoặc nhóm các

hội phòng chống các bệnh nhất định hỗ trợ cho ngành y tế

1.2.2.Thực trạng nhân lực y tế ở Việt nam

Năm 2010, tổng số cán bộ ngành y tế Việt nam có khoảng 300.000 người Trong đó về y có 1.028 tiến sỹ, 5.070 thạc sỹ, 50.110 bác sỹ ; về dược

có 128 tiến sỹ, 381 thạc sỹ, 10.015 dược sỹ đại học và hàng chục vạn y tá điều

dưỡng, y sỹ , dược tá [32]

Tại hội nghị trực tuyến quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn 2011-2020 ngày 26/1/2011, Bộ trưởng bộ y tế nhấn mạnh vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế xã hội nói chung, trong đó có ngành y tế Người dân luôn đòi hỏi cao hơn về chất lượng dịch vụ y tế Sự xuất hiện của các dịch bệnh mới có tính chất toàn cầu cần những mô hình can thiệp mới, đòi hỏi sự đáp ứng nhanh của ngành y tế Để đối phó với những thách thức đó, bên cạnh việc đầu tư, nâng cấp cơ sở vật chất, chúng ta rât cần

có nguồn nhân lực giỏi, năng động, thích ứng với nhứng điều kiện mới

Trong thời gian qua, tình hình kinh tế xã hội của Việt nam đã có những tác động mạnh mẽ làm thay đổi cấu trúc và sự phân bố nguồn lực y tế, đặc biệt là cán bộ y tế có trình độ cao đang có xu hướng tập trung về tuyến trên,

về những nơi có điều kiện tốt hơn, lĩnh vực chuyên môn có sức hấp dẫn bỏ lại tuyến dưới, những vùng khó khăn và những lĩnh vực chuyên môn kém thu hút như : y tế dự phòng, nhi, lao , tâm thần đưa những nơi này trở thành khu

vực thiếu nhân lực [51]

Bên cạnh việc thiếu nguồn nhân lực cả về số lượng và cơ cấu, thì việc phân bố nhân lực y tế không đồng đều cũng đang là vấn đề nổi cộm của đa số các địa phương toàn quốc Báo cáo tại Hội nghị, ông Phó vụ trưởng vụ khoa học- đào tạo, Bộ y tế cho biết, nhân lực y tế của nước ta có sự phân bố không đồng đều ở các địa phương, tập trung chủ yếu ở các tỉnh, khu vực có điều kiện thuận lợi, số cán bộ y tế ở thành thị chiếm 50% tổng số cán bộ y tế trong khi tổng số dân số ở thành thị chỉ chiếm 27,7 % số dân cả nước.Trong khi các tỉnh miền núi, Vùng Tây nguyên, đồng bằng sông Cửu Long số cán bộ trình

độ đại học trở lên chỉ chiếm một phần tư số cán bộ, chỉ có khoảng 2% số cán

bộ có trình độ thạc sỹ, chỉ có 1,51% có trình độ tiến sỹ

Tại Đồng tháp, „„ Nếu để đạt được mục tiêu cả nước có 8 bác sỹ/1 vạn dân vào năm 2015 thì đồng tháp sẽ phải tới năm 2020 mới đạt được mục tiêu này ‟‟, bác sỹ H, Phó giám đốc sở y tế tỉnh Đồng tháp đã nói như vậy về thực trạng nguồn nhân lực y tế hiện nay ở địa phương Với một tỉnh có dân số 1,6 triệu người nhưng Đồng tháp hienẹ chỉ có 3.697 cán bộ y tế, còn thiếu gâng 1.000 so với biên chế được giao Cả tỉnh chỉ có 708 bác sỹ, tỷ lệ 4,2 bác sỹ/1 vạn dân, nên Đồng tháp chỉ dám đặt ra mục tiêu khiêm tốn5 bác sỹ/1 vạn

đạt 0,21 dược sỹ/1 vạn dân Với số bác sỹ như hiện nay để đạt được mục tiêu

có 7 bác sỹ/1vạn dân vào năm 2010 thì Đồng nai phải cần thêm 1.800 bác sỹ Thế nhưng, hiện nay đồng nai mới chỉ khoảng 200 người được cử đi đào tạo

hệ bác sỹ chuyên tu 4 năm và khoảng 30 người đào tạo bác sỹ chính quy mỗi năm, nhưng số người về địa phương làm việc hàng năm chỉ từ 3 đến 4 người Các tỉnh miền trung không nằm ngoài tình trạng trên, ông Nguyễn văn C, giám đốc sở y tế Bình Định cho biết, năm 2010, cả tỉnh cần tuyển thêm 220 bác sỹ nhưng chỉ tuyển được không quá 10 người, nhưng đồng thời cũng có

10 bác sỹ xin nghỉ việc, chuyển công tác trong đó có cả các BS trình độ sau đại học Bệnh viện Phong – da liễu TW- Quy Hoà nhiều năm nay không tuyển được bác sỹ, dù ban giám đốc bệnh viện thường xuyên đến các trường đại học

Y ở Thái nguyên, Hà Nội, Huế mời sinh viên mới ra trường về công tác Bệnh viện buộc phải tuyển y sỹ rồi tiếp tục cử đi đào tạo Tuy nhiên những người được cử đi đào tạo sau khi hoàn thành chương trình cũng sẵn sàng bỏ việc, chấp nhận đền bù kinh phí đào tạo, chỉ vài triệu đồng/năm để chuyển chỗ làm

mới với thu nhập cao hơn

Các tỉnh đồng bằng sông hồng cũng trong tình trạng khan hiếm bác sỹ Ông Nguyễn lập Q – giám đốc sở y tế hà nam cho biết : Nhân lực y tế Hà nam đang rất thiếu, không đủ biên chế cho số giường bệnh theo quy định, đặc biệt

là tuyến huyện.Hiện nay cả tỉnh thiếu khoảng 250 bác sỹ nhưng chưa có nguồn Mỗi namư trugn bình có thể tuyển mới 10-15 bác sỹ nhưng hầu hết ở tuyến tỉnh, còn tuyến huyện chủ yếu bổ sung bác sỹ từ nguồn y sỹ đi học nâng cao Tuy nhiên tỉnh cũng chưa có chính sách thoả đáng để thu hút các BS mới

ra trường

Khu vực Tây bắc, namư 2009, tỉnh Lai châu với 33 vạn dân/9.112 km 2 chỉ có 132 bác sỹ ( tỷ lệ 4 bác sỹ/ 1 vạn dân), 06 dược sỹ đại học Riêng bệnh viện đa khoa tỉnh chỉ có 29 bác sỹ và 01 dược sỹ đại học

1.3 Yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng, phát triển nguồn nhân lực y tế hiện nay và một số giải pháp về nhân lực y tế đã thực hiện

Những khó khăn trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực y tế hiện nay phải kể đến trước hết là những yếu tố đặc thù của đào tạo cán bộ y tế như: Yêu cầu điểm tuyển sinh đầu vào của đại học y, dược hệ chính quy cao, hoặc rất cao nên số sinh viên trúng tuyển không nhiều; đào tạo bác sỹ mất nhiều thời gian, không thể đào tạo chuyên môn y “từ xa” nên tốc độ đào tạo

“chậm” hơn nhu cầu thực tế

Theo dự báo của Vụ khoa học đào tạo – Bộ y tế, với tốc độ tăng dân số hiện nay, thì mỗi năm chúng ta cần thêm 5.800 bác sỹ, 1.600 dược sỹ và hơn 145.000 điều dưỡng viên Theo tính toán, tới năm 2020 dù lượng sinh viên ra trường có gấp 02 lầ như hiện nay vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu về nhân viên y tế theo dự kiến Bộ trưởng Bộ y tế cho rằng, trong khi nhu cầu khám chữa bệnh của người dân tăng theo cấp số nhân thì khả năng đáp ứng của chúng ta lại chỉ ở cấp số cộng [32]

Hơn nữa, mặt trái của cơ chế thị trường tạo ra sự chênh lệch thu nhập

rõ rệt giữa các khu vực hành nghề y đã làm cho sự dịch chuyển nguồn nhân lực trình độ cao từ tuyến dưới lên tuyến trên, từ hệ dự phòng sang hệ điều trị,

từ nơi có thu nhập thấp đến nới có thu nhập cao, từ cơ sở công lập sang cơ sở

tư nhân ngày càng nhiều

Các chính sách tác động đến nhân lực y tế như chính sách tiền lương, phụ cấp trực bà phụ cấp đặc thù thấp, giá dịch vụ y tế lạc hậu ( từ 1994 đến nay chưa có thay đổi) làm nhiều dịch vụ y tế thu không đáp ứng một phần chi, các đơn vị không có khả năng tự tái đầu tư nâng cấp trang thiết bị, cơ sở vật chất

Không chỉ do cơ chế chính sách nhà nước, khả năng lãnh đạo quản lý yếu kém, thụ động của người đứng đầu một số cơ sở y tế công lập cũng là nguyên nhân làm cho đơn vị chậm phát triển, không theo kíp xu hướng phát

triển chung, khả năng thu dụng bệnh nhân hạn chế, thu nhập bệnh viện thấp nên ít có cơ hội tái đầu tư xây dựng cơ sở vật chất và mua sắm trang thiết bị, cán bộ không có môi trường để phấn đấu rèn luyện và cống hiến, tạo vòng xoắn “tụt hậu” làm cho cán bộ y tế trình độ cao có nhiều khả năng lựa chọn sẽ tìm đến nơi có điều kiện phát huy khả năng của mình và nâng cao thu nhập, trong đó không ít người bị mê hoặc bởi nguồn thu nhập “ gấp nhiều lần” của khu vực y tế tư nhân, khó khăn này đòi hỏi sự can thiệp của nhà nước với các chính sách mang tầm vỹ mô, nhằm cân bằng nguồn nhân lực y tế trình độ cao, đảm bảo phát huy tối đa hiệu quả của họ trong cung cấp dịch vụ chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân

Theo quyết định 153/2006/QĐ-TTg ngày 30/6/2006 của thủ tướng chính phủ phê duyệt quy hoạch phát triển nguồn nhân lực y tế giai đoạn 2011 – 2020 đã xây dựng mục tiêu phấn đấu đến năm 2015, toàn quốc đạt 41 nhân viên y tế trog đó có 08 BS và 02 DS/10.000 dân; đến năm 2020 sẽ só 52 nhân lực y tế /10.000 dân, trong đó có 10 bác sỹ/10.000 dân, 12 điều dưỡng/10.000 dân; 2,5 dược sỹ đại học/10.000 dân; 8 kỹ thuật viên/10.000 dân Thực hiện quy hoạch, ngành Y tế đã phối hợp chặt chẽ với các bộ, ngành liên quan để mở rộng quy mô đào tạo, mở thêm, nâng cấp các khoa trong các trường đại học chung thành các trường đại học chuyên ngành y dược mới … tiến tới hình thành các trường Đại học y Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, có quy mô và chất lượng đào tạo ngang tầm với các trường y, dược có uy tín trong khu vực; tại mỗi vùng kinh tế xã hội có ít nhất một trường cao đẳng trọng điểm ngành, đào tạo đa chuyên ngành, đa bậc học với quy mô sinh viên từ 800 đến 1.000 sinh viên; thành lập thêm các khoa y dược, trường đại học tại các vùng miền trong cả nước [20]

Cùng với nhóm giải pháp tăng quy mô, hình thức và nâng cao chất lượng đào tạo để tăng cung cấp nguồn lực, nhóm giải pháp khắc phục thiết hụt tại chỗ theo đề án 1816 (26/5/2008) của Bộ y tế đã mạng lại hiệu quả khá thiết

thực cho các tỉnh hiện đang thiếu hụt bác sỹ cả về số lượng và chất lượng Qua 2 năm thực hiện, đề án đã đạt được ba mục tiêu cơ bản là nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho tuyến dưới, nhất là vùng núi, vùng sau vùng xa thiếu cán bộ y tế; giảm tải cho bệnh viện tuyến trên, nhất là với các bệnh viện tuyến Trung ương; chuyển giao công nghệ, đào tạo cập nhật kiến thức mới cho cán bộ y tế Đề án 1816 vừa mang tính nhân văn, tương thân tương ái, vừa góp phần quan trọng vào việc giải quyết bài toán về nhân lực của ngành y

tế [29]

Một số chính sách ưu đãi cán bộ theo vùng của Nhà nước, trong đó có cán bộ y tế cũng phần nào giúp họ giảm bớt khó khăn và yên tâm phục vụ tại

cơ sở Thông tư liên tịch 06/2010/TTLT-BYT-BTC Liên Bộ Y tế, Nội vụ và

Tài chính ngày 15/5/2010 quy định “ Chế độ phụ cấp ưu đãi; phụ cấp thu hút; trợ cấp tham quan, học tập, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và trợ cấp tiền mua, vận chuyển nước ngọt và sạch đối với cán bộ, viên chức y tế công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn” Theo đó, viên chức y tế,

cán bộ, nhân viên quân y đang công tác tại cơ sở y tế nhà nước ở vùng khó khăn được hưởng phụ cấp ưu đãi bằng 70% mức lương theo ngạch, bậc hoặc cấp bậc hiện hưởng, cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo, thâm niên vượt khung (nếu có) Với những viên chức đang công tác và sinh viên mới ra trường được tuyển dụng, nếu được điều động đến vùng có điều kiện kinh tế -

xã hội đặc biệt khó khăn thì hưởng thêm phụ cấp thu hút bằng 70% mức lương theo ngạch, bậc và phụ cấp chức vụ lãnh đạo, thâm niên vượt khung Ngoài ra, các đối tượng nêu trên khi được cấp có thẩm quyền cử đi học bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ tại các cơ sở đào tạo công lập được hỗ trợ tiền mua tài liệu học tập, 100% tiền học phí, chi phí đi lại từ cơ quan đến nơi học tập Thông tư cũng quy định, cán bộ y tế làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn thực sự thiếu nước ngọt và sạch theo mùa được trợ cấp tiền mua và vận chuyển nước ngọt và sạch để phục vụ

nhu cầu sinh hoạt hàng ngày sau khi trừ phần chi phí nước ngọt sinh hoạt đã tính trong tiền lương Nghị định số 64/2009/NĐ-CP của Chính phủ cũng quy định rõ chính sách đối với cán bộ, viên chức y tế công tác ở vùng có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn

Gần đây nhất, ngày 04/7/2011 Chính phủ đã ban hành Nghị định 56/2011/NĐ-CP về chính sách ưu đãi theo nghề đối với công chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế công lập, với mức ưu đãi bằng 30% đến 70% mức lương ngạch, bậc hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt khung của đối tượng được hưởng[7]

Bên cạnh các chính sách quốc gia, nhiều tỉnh cũng đã lập đề án xây dựng nhân lực y tế với nhiều giải pháp khác nhau, tùy theo điều kiện về kinh

tế xã hội của từng tỉnh trong đó có tỉnh Bắc Ninh [39][40][44]

1.4 Tổng quan về đặc điểm, địa bàn nghiên cứu

1.4.1 Điều kiện kinh tế xã hội Tỉnh Bắc Ninh

Bắc Ninh là tỉnh thuộc khu vực đồng bằng song Hồng có diện tích trên 800km2 là tỉnh có diện tích đồng bằng khiêm tốn không có núi và biển, phía Bắc giáp với tỉnh Bắc Giang, phía Nam giáp với tỉnh Hưng Yên, phía Đông giáp với tỉnh Hải Dương và phía Tây giáp với thủ đô Hà Nội là đầu mối giao thông của cả đường bộ, đường sắt và đường thủy đi các tỉnh lân cận

Bắc Ninh có 08 huyện, thị xã và thành phố với tổng 123 xã phường, thị trấn với tổng thu nhập bình quân đầu người đạt trên 1600 USD/người/năm, tỷ

lệ hộ nghèo trong tỉnh còn trên 2%, cơ cấu chuyển dịch theo hướng công nghiệp hóa và dịch vụ là chính, với dân số trên 01 triệu người chủ yếu là người kinh Tỉnh Bắc Ninh phấn đấu đến năm 2020 của thế kỷ 21 trở thành Thành phố trực thuộc trung ương

Tính đến tháng 12 năm 2014 toàn tỉnh có 39 cơ sở y tế trực thuộc Sở y

tế, trong đó có 16 đơn vị y tế tuyến tỉnh (gồm 01 bệnh viện đa khoa tỉnh, 06 bệnh viện chuyên khoa tỉnh, 9 trung tâm, chi cục, trường y) 07 bệnh viện đa

khoa tuyến huyện và 08 trung tâm y tế tuyến huyện, 8 trung tâm dân số KHHGĐ và 124 trạm y tế xã, phường, thị trấn Đến năm 2015 bệnh viện sản - nhi tỉnh Bắc Ninh 300 giường bệnh bắt đầu đi vào hoạt động [41] Với tổng

số 2698 cán bộ công chức viên chức, trong đó đội ngũ bác sỹ chiếm gần 30% tổng biên chế

Gia Bình là huyện đồng bằng có diện tích 107km2

có dân số 104.625 người, phía Tây giáp với huyện Thuận Thành, phía Nam giáp với huyện Lương Tài, phía Bắc giáp với huyện Quế Võ, phía Đông giáp với tỉnh Hải Dương Là huyện thuần nông nên ….nông nghiệp là chính chiếm trên 70%, trong huyện chỉ có 02 khu công nghiệp may, có các làng nghề truyền thống như: Đúc đồng Đại Bái, Mây tre đan Xuân Lai, tổng thu nhập bình quân đầu người đạt 18.000.000đ/người/năm, bằng 50% bình quân chung của tỉnh, hộ nghèo của huyện còn cao chiếm trên 5% số hộ, cao hơn bình quân chung của tỉnh 200%, là huyện vùng sâu, vùng xa cách trung tâm tỉnh khoảng 40km

Tại tuyến huyện : có 04 đơn vị y tế tuyến huyện, trong đó có 03 đơn vị y

tế huyện trực thuộc Sở y tế là Bệnh viện đa khoa huyện, trung tâm y tế huyện, trung tâm dân số huyện và 01 đơn vị y tế trực thuộc huyện là Phòng y tế huyện, số cán bộ y tế tuyến huyện có 134 cán bộ trong đó có 38 bác sỹ

Tại tuyến xã : có 14 xã, thị trấn, 100% số xã thị trấn đều có trạm y tế

sã, mỗi xã có từ 05 đến 07 cán bộ y tế xã, tổng số cán bộ y tế xã là 81 cán bộ trong đó có 12 bác sỹ, như vậy số bác sỹ của cả tuyến huyện và tuyến xã là 50 bác sỹ, như vậy tỉ lệ số bác sỹ/10.000 dân của toàn huyện là 4,9 bác sỹ/10.000 dân

Tại bệnh viện đa khoa huyện : Là bệnh viện đa khoa hạng 3, có 110 giường bệnh, có 10 khoa phòng chức năng trong đó có 04 phòng chức năng là Phòng kế hoạch tổng hợp, Phòng tài chính – kế toán, Phòng tổ chức hành chính – quản trị, Phòng điều dưỡng – kiểm soát nhiễm khuẩn Và 04 khoa lâm sàng là Khoa Ngoại – Sản – Gây mê hồi sức, Khoa Cấp cứu – Nội – Nhi –

Truyền nhiễm, Khoa y học cổ truyền, Khoa khám bệnh liên chuyên khoa và

01 khoa cận lâm sàng, 01 khoa dược Tổng số cán bộ trong toàn viện là 112 cán bộ, trong đó viên chức là 101 cán bộ, hợp đồng lao động 68 là 11 cán bộ, tổn số cán bộ chuyên môn y và dược là 91 cán bộ, trong đó có 27 bác sỹ (trong đó có 17 bác sỹ cao học, CKI) và 03 dược sỹ đại học (trong đó có 1 dược sỹ chuyên khoa cấp I), 09 cử nhân y và 09 cao đẳng còn lại là cán bộ có trình độ từ trung cấp trở lên

Về thực hiện phân tuyến kỹ thuật : Từ năm 2014 trở về trước bệnh viện thực hiện phân tuyến kỹ thuật theo quyết định 23/2005/QĐ – BYT ngày 30/8/2005 của Bộ y tế v/v ban hành quy định phân tuyến kỹ thuật và danh mục kỹ thuật trong khám chữa bệnh [36] trong đó Bệnh viện đa khoa Gia Bình là Bệnh viện đa khoa hạng III đã thực hiện được 530 kỹ thuật trên tổng

số 733 kỹ thuật đạt 72% số phân tuyến kỹ thuật đã thực hiện được Từ năm

2015 bệnh viện thực hiện phân tuyến kỹ thuật theo thông tư 43/2013/TT-BYT ngày 11/12/2013 của Bộ y tế về quy định chi tiết về phân tuyến chuyên môn

kỹ thuật đối với hệ thống cơ sở khám bệnh, chữa bệnh [35] trong đó bệnh viện đã thực hiện được 3362 kỹ thuật trên tổng số 4268 kỹ thuật của bệnh viện đa khoa hạng III đạt 78,77% tổng số kỹ thuật đã thực hiện được theo phân tuyến [47][48]

1.4.2 Một số chính sách phát triển nhân lực y tế trình độ cao của Tỉnh Bắc Ninh

Ngày 14/5/2008 UBND tỉnh Bắc Ninh có quyết định số

66/2008/QĐ-UB quy định chế độ, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và sử dụng nhân tài tỉnh Bắc Ninh, trong dó quy định tuyến tỉnh đối với tiến sỹ, thạc sỹ, chuyên khoa cấp I, chuyên khoa cấp II ngành y dược về công tác lâu dài tại tỉnh kèm theo hỗ trợ kinh phí 01 lần và hỗ trợ kinh phí cho cán bộ y tế để đào tạo sau đại học từ chuyên khoa cấp I đến thạc sỹ, tiến sỹ được hỗ trợ kinh phí đào tạo và kinh phí 1 lần sau khi được cấp bằng sau đại học[40]

Ngày 08/6/2012 UBND tỉnh Bắc Ninh ra quyết định số UBND thay thế quyết định số 66/2008/QĐ-UB ngày 14/5/2008 v/v quy định chế độ chính sách đào tạo, bồi dưỡng thu hút và sử dụng nhân tài tỉnh Bắc Ninh trong đó về ngành y tế có tuyển thẳng Bác sỹ chính quy hệ 06 năm về công tác tại các cơ sở y tế tuyến huyện và các bệnh viện chuyên khoa tâm thần, lao – bệnh phổi, phong da liễu tuyến tỉnh đồng thời hỗ trợ kinh phí cho các đối tượng này là 15.000.000đ/người, đồng thời tiếp tục hỗ trợ học phí và kinh phí sau khi có bằng tốt nghiệp đới với cán bộ đi đào tạo sau đại học là chuyên khoa I từ 15 - 20 triệu đồng, thạc sỹ từ 20 – 25 triệu đồng, chuyên khoa II từ 35 – 40 triệu đồng, tiến sỹ từ 40 – 45 triệu đồng ….[39]

33/2012/QĐ-Ngày 26/6/2014 UBND tỉnh Bắc Ninh ra quyết định số

278/2014/QĐ-UB v/v quy định chi tiết một số chế độ, chính sách hỗ trợ đào tạo phát triển kỹ thuật chuyên môn ngành y tế Bắc Ninh[34] trong đó quy định rõ cán bộ được

cử đi đào tạo để triển khai kỹ thuật hoặc …kỹ thuật chuyên môn trong phân tuyến kỹ thuật đơn vị chưa thực hiện được hoặc các kỹ thuật vượt tuyến của đơn vị kể cả đi đào tạo ở trong nước hoặc nước ngoài

CHƯƠNG 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng nghiên cứu

- Cán bộ viên chức trong biên chế của Bệnh viện đa khoa huyện Gia Bình

- Bệnh nhân điều trị tại 04 khoa lâm sàng của Bệnh viện đa khoa huyện Gia Bình

- Hồ sơ cán bộ, các thông tin về nhân lực của bệnh viện lưu trữ tại phòng

tổ chức hành chính Bệnh viện đa khoa huyện Gia Bình

2.2 Địa điểm, thời gian nghiên cứu

2.2.1 Địa điểm nghiên cứu

Tại Bệnh viện đa khoa huyện Gia Bình là Bệnh viện đa khoa hạng III trực thuộc Sở y tế tỉnh Bắc Ninh đóng trên địa bàn huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh

2.2.2 Thời gian nghiên cứu

Từ tháng 10/2014 đến tháng 10/2015

2.3 Phương pháp nghiên cứu

2.3.1 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định

lượng với nghiên cứu định tính

2.3.2.Cỡ mẫu, chọn mẫu nghiên cứu

Chọn mẫu điều tra toàn thể cán bộ viên chức trong biên chế của bệnh viện là 101 cán bộ, trong đó có 91 cán bộ viên chức y tế tại bệnh viện đa khoa huyện Gia Bình tỉnh Bắc Ninh

- Chọn chủ đích 05 khoa lâm sàng và cận lâm sàng có trong danh mục

kỹ thuật được quy định tại thông tư 43/2013/TT-BYT ngày 11/12/2013 của

Bộ y tế quy định chi tiết phân tuyến chuyên môn kỹ thuật đối với hệ thống

cơ sở khám chữa bệnh ( Theo danh mục của bệnh viện đa khoa hạng III) [35]

- Chọn toàn bộ Bác sỹ có trình độ CKI, thạc sỹ trực tiếp làm chuyên môn hàng ngày tại các khoa lâm sàng Bệnh viện đa khoa huyện Gia Bình (10 bác sỹ)

2.3.3 Cách chọn mẫu phản hồi sự hài lòng của người bệnh

Cỡ mẫu được tính theo công thức

n = Z21/ 2×

2(1 )

d

 

Trong đó: n là cỡ mẫu cần thiết

2.3.4 Cách chọn mẫu phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm, phiếu điều tra

- Phỏng vấn sâu: Đại diện BGĐ Bệnh viện, trưởng phòng tổ chức cán bộ; đại diện nhóm bác sỹ điều trị; đại diện nhóm lãnh đạo các khoa lâm sàng; đại diện nhóm điều dưỡng (Tổng số 5 người)

- Thảo luận nhóm: ( Chọn 4 cuộc thảo luận với tổng số 44 người ) đại diện như sau:

+ Đại diện ban lãnh đạo: Chọn 10 bác sỹ đại diện cho BGĐ, lãnh đạo các khoa/phòng (n1 = 10)

+ Đại diện nhóm bác sỹ: Chọn 10 bác sỹ điều trị tại các khoa lâm sàng có giường bệnh (n2 = 10)

+ Đại diện nhóm điều dưỡng: Chọn 11 điều dưỡng đại diện các khoa lâm sàng

* Nhóm các chỉ số về thực trạng nhân lực so sánh với quy chuẩn

- Số lượng cán bộ viên chức trong biên chế của Bệnh viện (Tổng số 101 cán bộ)

- Cơ cấu nhân lực: Theo lứa tuổi, giới theo từng khu vực lâm sàng, cận lâm sàng và dược, quản lý và hành chính

* Nhóm các chỉ số về phản hồi sự hài lòng của người bệnh

- Chất lượng khám, chẩn đoán bệnh

- Trình độ chuyên môn, tay nghề: Kết quả xử lý có tốt không

- Chất lượng điều trị: Điều trị khỏi hay không khỏi

- Chất lượng chăm sóc phục vụ bệnh nhân: Chăm sóc tận tình, chu đáo không,

có bị các tai biến do nguyên nhân chăm sóc không

- Về y đức, giao tiếp ứng xử của cán bộ, nhân viên y tế: Thái độ, lời nói, cử chỉ, sự quan tâm chăm sóc người bệnh

2.4.2 Mục tiêu 2: Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế của Bệnh viện

- Cơ chế chính sách của nhà nước hiện hành có ảnh hưởng đến nguồn nhân lực

y tế

- Nhu cầu tăng nhanh về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực y tế đặc biệt

là nhóm bác sỹ có trình độ chuyên môn giỏi

- Đặc thù riêng của đào tạo bác sỹ, tính chất công việc phức tạp, rủi ro của nghề y

- Chuyển đổi cơ chế thị trường của nền kinh tế và xu thế hội nhập quốc tế của nền kinh tế

2.5 Định nghĩa các chỉ số

- Định biên ( số lượng chuẩn): Là số lượng cán bộ viên chức theo định mức biên chế tại thông tư 08/2007/TTLT/BYT-BNV ngày 05/6/2007 giữa Bộ y tế và Bộ nội vụ hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế Nhà nước [ 25] quy định cho tuyến I ( các cơ sở khám chữa bệnh đa khoa đạt tiêu chuẩn hạng III)

Bảng 2.1 Mức định biên theo TT 08/2007/TTLT/BYT-BNV

Đơn vị Làm việc theo giờ hành

1 Bác sỹ/chức danh chuyên môn y tế khác

(ĐD, KTV, NHS)

1/3 – 1/3.5

3 Dược sỹ đại học/ Dược sỹ trung học 1/2 – 1/2.5

- Trình độ (chuẩn): Cắc cứ theo quy định tại tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo, quản

lý trong các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ y tế theo quyết định số 10/2007/QĐ –

BYT ngày 24/1/2007 của Bộ trưởng Bộ y tế [26] và thông tư số 23/2005/TT – BYT ngày 25/8/2005 của Bộ y tế v/v hướng dẫn xếp hạng đơn vị sự nghiệp y tế [23 ] (chi tiết tại phụ lục 9)

- Năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật: Là khả năng làm được các các kỹ thuật chám, chữa bệnh về các chuyên khoa cho từng chuyên ngành tại danh mục kỹ thuật được Bộ y tế quy định phân tuyến chuyên môn kỹ thuật đối với hệ thống cơ sở khám bệnh, chữa bệnh áp dụng cho bệnh viện đa khoa hạng III ( gọi là tuyến 3) theo thông tư số 43/2013/TT-BYT ngày 11/12/2013 của Bộ y tế [35]

- Cán bộ lãnh đạo quản lý gồm

+ Ban giám đốc bệnh viện

+ Trưởng ,phó các phòng tham mưu chức năng

+ Trưởng, phó các khoa lâm sàng, cận lâm sàng, dược

+ Điều dưỡng trưởng, KTV trưởng, NHS trướng các khoa lâm sàng, cận lâm sàng, dược

- Biến định tính ( với 02 giá trị là đạt và không đạt) về số lượng và chất lượng ( trình độ) của cán bộ lãnh đạo, quản lý theo chuẩn quy định tại thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT/BYT – BNV và thông tư số 23/2005/TT-BYT ngày 25/8/2005 của

- Trình độ CNĐD, ĐDCĐ, ĐDTC là hệ thống văn bằng của chuyên ngành điều dưỡng do BYT quy định khi đáp ứng điều kiện và tiêu chuẩn của khóa đào tạo

từ 02 đến 04 năm

- Tương tự như KTVĐH, KTVCĐ, KTVTH, CNHS, CĐHS, HSTH … Cũng đáp ứng các điều kiện và tiêu chuẩn trên

- Khối lâm sàng là các khoa có giường bệnh điều trị nội trú và ngoại trú

- Khối cận lâm sàng và Dược là các khoa không có giường bệnh

- Khối quản lý hành chính gồm có Ban giám đốc và các phòng tham mưu chức năng

- Bác sỹ chính, Dược sỹ chính là theo quy định phân hạng ngạch viên chức sự nghiệp y dược do bộ nội vụ quy định sau khi đáp ứng được các tiêu chuẩn qua kỳ thi nâng ngạch

- Chuyên viên chính, chuyên viên là những quy định về nghạch công chức, viên chức có thời gian học về chuyên ngành quản lý nhà nước từ 3.5 tháng trở lên

và đáp ứng được các tiêu chuẩn qua kỳ thi nâng ngạch do bộ nội vụ quy định

- Cử nhân chính trị, cao cấp lý luận chính trị trung cấp lý luận chính trị là trình

độ lý luận chính trị có thời gian đào tạo từ 12 tháng đến 24 tháng thuộc hệ thống văn bằng chứng chỉ quốc gia theo quy định của học viên chính trị, hành chính quốc gia

Hồ Chí Minh

- Chứng chỉ ngoại ngữ, tin học trình độ A,B,C là những quy định về trình độ ngoại ngữ, tin học do Bộ giáo dục và đào tạo quy định sau khi đáp ứng được tiêu chuẩn qua kỳ thu của các khoa đào tạo thời gian từ 6 tháng đến 18 tháng

- Quản lý bệnh viện, quản lý điều dưỡng là chứng nhận về trình độ quản lý do BYT quy định sau khi đáp ứng các tiêu chuẩn của khoa đào tạo

2.6 Cán bộ thu thập thông tin

- Điều tra viên: Là nghiên cứu viên chính cùng các cán bộ của phòng tổ chức hành chính bệnh viện đa khoa huyện Gia Bình

- Giám sát viên: Là nghiên cứu viên chính cùng trực tiếp tham gia vào quá trình điều tra, thu thập số liệu gồm lãnh đạo các phòng chức năng chuyên môn như KHTH, phòng điều dưỡng và lãnh đạo các khoa có liên quan đến số liệu điều tra, nghiên cứu

2.7 Phương pháp và công cụ thu thập số liệu

2.7.1 Nghiên cứu định lượng

- Họp nhóm nghiên cứu để phân công nhiệm vụ

- Tập huấn các loại phiếu điều tra về năng lực thực hiện CMKT, năng lực thực

hiện các kỹ thuật chuyên khoa của Bác sỹ CKI bằng bộ câu hỏi tự điền áp dụng cho

từng đối tượng; phiếu thu thập thông tin thứ cấp

- Tiến hành điều tra toàn bộ mẫu đã chọn bằng cách: Điều tra khả năng thực hiện CMKT cho các khoa lâm sàng, cận lâm sàng và các bác sỹ có trình độ chuyên khoa cấp I, thạc sỹ; Khai thác số liệu, tài liệu, báo cáo nhân lực của phòng tổ chức

hành chính Kết quả được ghi vào phiếu thu thập số liệu thứ cấp

- Cách thu thập số liệu định lượng

+ Điều tra viên trực tiếp chọn lọc số liệu từ các tài liệu, báo cáo nhân lực, hồ sơ cán bộ lưu trữ tại phòng tổ chức hành chính Ghi vào phiếu thu thập thông tin thứ cấp

+ Đối với những thông tin, dữ liệu chưa rõ hoặc chưa trả lời sẽ trao đổi với trưởng phòng tổ chức bệnh viện để kiểm tra lại độ chính xác của thông tin

+ Sau khi đối chiếu số liệu sẽ tiến hành xử lý, phân tích kết quả ban đầu

2.7.2 Nghiên cứu định tính

 Mục đích: Sử dụng phương pháp thảo luận nhóm tập trung phỏng vấn sâu để xác định thách thức, rào cản đối với việc phát triển nguồn nhân lực ở bệnh viện đa khoa huyện Gia Bình Tìm ra các giải pháp khả thi để phát triển nguồn nhân lực trước mắt cũng như lâu dài

 Phương pháp

- Phỏng vấn sâu

+ Sử dụng các câu hỏi hướng dẫn phỏng vấn ( đã chuẩn bị trước)

+ Mỗi cuộc phỏng vấn sâu đều được ghi âm, ghi chép biên bản

+ Thành phần nghiên cứu gồm 02 người ( 01 người ghi chép, ghi âm 01 người phỏng vấn)

+ Thời gian phỏng vấn từ 30 – 40 phút

- Thảo luận nhóm tập trung

+ Sử dụng các câu hỏi hướng dẫn thảo luận ( đã chuẩn bị trước)

+ Thành phần gồm 03 người ( 01 người điều khiển cuộc phỏng vấn, 01 người ghi chép ghi âm, 01 người phụ trách tổ chức và trang thiết bị)

+ Các cuộc thảo luận nhóm đều được ghi âm và ghi chép biên bản

+ thời gian thảo luận nhóm từ 40 – 60 phút

 Phân tích thu thập dữ kiện

- Phân tích dữ kiện: Phân tích theo chủ đề về vấn đề tồn tại, bất cập, các nguyên nhân và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở bệnh viện đa khoa huyện Gia Bình

- Kỹ thuật phân tích dữ kiện:

+ Các dữ kiện được tổng hợp bằng dạng văn bản từ sổ ghi chép, bản ghi chú, các đoạn ghi âm và thảo luận nhóm, cũng như phỏng vấn sâu

+ Sau đó được mã hóa theo các mục tiêu đã định bằng phần mềm hỗ trợ Microsoft Excel

+ Cuối cùng phân tích sâu và trình bày báo cáo kết quả bằng phần mềm Microsoft word

2.8 Khống chế sai số

 Dự kiến trong khi tiến hành nghiên cứu định lượng, sử dụng bộ câu hỏi có thể xẩy ra sai lệch thông tin, vì vậy cần:

- Tập huấn, giải thích rõ bảng câu hỏi và các biến số

- Yêu cầu tính tự giác, hợp tác của đối tượng nghiên cứu

- Hồi cứu và đối chiếu với các thông tin cá nhân lưu trữ tại phòng tổ chức hành chính của bệnh viện

- Nghiên cứu viên trực tiếp thực hiện điều tra để thu thập số liệu

 Kiểm tra độ tin cậy

- Kiểm tra chéo thông tin theo các nguồn khác nhau, sử dụng nhiều phương pháp thu thập thông tin để tìm hiểu một loại thông tin hay một vấn đề nghiên cứu ở các đối tượng khác nhau

- Đảm bảo mẫu đại diện có một số đặc điểm chung phù hợp theo mục đích nghiên cứu

- Đảm bảo tính đạo đức trong nghiên cứu, ghi âm tốt để làm bản ghi chính xác

- Chuẩn bị tốt đội ngũ tham gia nghiên cứu có kinh nghiệm, được tập huấn cách phỏng vấn và viết báo cáo, tiến hành điều tra thử và chỉnh sửa công cụ, thảo luận kết quả trong suốt quá trình thu thập số liệu

2.9 Phương pháp tiến hành xử lý số liệu

Số liệu được xử lý trên phần mềm SPSS 21.0, tính tỷ lệ %

2.10 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu

Đây là đề tài được thực hiện để điều tra thực trạng nhân lực của bệnh viện đa khoa Gia Bình, tác giả đã đối chiếu các văn bản pháp quy của nhà nước và những vấn đề liên quan đến số lượng và chất lượng của nhân lực ở bệnh viện đa khoa huyện Gia Bình Nghiên cứu sẽ giúp tác giả có kiến thức sâu và thực tiễn về công tác cán bộ ở bệnh viện nhằm tạo dựng được đội ngũ cán bộ viên chức đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng góp phần nâng cao chất lượng công tác khám, chữa bệnh tại bệnh viện nhằm thực hiện tốt mục tiêu bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trên địa bàn huyện Gia Bình

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 Thực trạng nhân lực của bệnh viện đa khoa Gia Bình tháng 12/2014 Bảng 3.1 Số lượng CBVC hiện tại so sánh với định biên tại TT08 Giường

bệnh kế

hoạch

(1)

Định biên theo TT08 (2)

số lượng nhân lực cần có (3)

Số lượng nhân lực hiện có (4)

Số lượng nhân lực thiếu so với TT08

Nhận xét: Tỷ lệ cán bộ của các khối lâm sàng, cận lâm sàng, dược,

quản lý hành chính đáp ứng được yêu cầu của thông tư 08

Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực bộ phận so với quy định

Khu vực Hiện có

n=101

Tỷ lệ theo TT08 (%)

SLNL theo TT08

SLNL thiếu (-), thừa (+)

Nhận xét: khu vực Lâm sàng, CLS và dƣợc, quản lý, hành chính hiện

tại của bệnh viện phù hợp với quy định về tỷ lệ cơ cấu bộ phận theo quy định của TT08

Bảng 3.4 Tỷ lệ nhân lực cơ cấu chuyên môn so với quy định

Cơ cấu chuyên môn

- Tỷ lệ DS đại học/ Bác sỹ đạt yêu cầu

- Tỷ lệ DS đại học/ DS trung học đạt yêu cầu

Giới Tỷ lệ %

Biểu đồ 3.1 Phân bố nhân lực theo giới

Nhận xét: Tỷ lệ nữ giới cao hơn nhiều so với nam giới chiếm 66.34%

Biểu đồ 3.2: Phân bố nhân lực theo tuổi

Nhận xét: Độ tuổi 41 – 50 chiếm nhiều nhất 38.61%, dưới 30 tuổi

chiếm 35.64%, từ 30-40 tuổi chiếm 18.81%, trên 50 tuổi chiếm 6.93%