Đình công và việc giải quyết đình công những vấn đề lý luận và thực tiễn

Ở nước ta, tại khoản 1 Điều 157 của Bộ luật lao động quy định "Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích có liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiệ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Tư PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

MỤC LỤC

T rang

C hương I NHỮ NG V Â N Đ Ể L Ý L U Ậ N C H U N G VỂ Đ ÌN H C Ô N G 7

1.1 QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ TRANII CHẤP l a o đ ộ n g 7

1.1.1- Quan hệ lao động, cơ sở phát sinh tranh chấp lao động 7 1.1.2- Khái niệm, đặc điểm của tranh chấp lao động 9

1.2 ĐÌNH CÔNG - ĐỈNH CAO CỦA TRANH CHẤP l a o đ ộ n g t ậ p t h ể 12

1.2.1- Khái niệm đình công, những dấu hiệu cơ bản của đình công,

Ị 2.2 Đình công hợp pháp và đình công bất hợp pháp 19 1.2.3 Tính tất yếu khách quan của việc thừa nhận quyền đình công

l 2.4 Ý nghĩa của việc quy định vấn để đình công

1.3 ĐÌNH CÔNG ở NUỚC NGOÀI VÀ TRONG PHÁP LUẬT QUỐC TẾ 29

1.3.3 Về những hạn chế cụ thể đối với quyền đình công 32

Chương II NHỮNG QUY ĐỊNH VỀ ĐÌNH CÔNG

2.1 NHŨNG QUY ĐỊNH VỂ ĐÌNH CÔNG 39

2.1.2 Những căn cứ để công nhận cuộc đình công hợp pháp

hoặc tuyên bố cuộc đình công bất hợp pháp 40 2.1.3 Trình tự và thủ tục tiến hành đình công 41

2.2 THỦ TỤC GIẢI QUYẾT c á c c u ộ c đ ìn h c ồ n g 47

2.2.1 Mục đích, ý nghĩa và nguyên tắc giải qụyết các cuộc đình công 47 2.2.2 Quyền yêu cầu Toà án giải quyết các cuộc đình công 49 2.2.3 Chuẩn bị giải quyết cuộc đình công 52

2.2.5 Xét tính hợp pháp của cuộc đình công 57

Chương 3 T H ựC TRẠNG ĐÌNH CÔNG Ở NƯỚC TA VÀ MỘT s ố

KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT

VỂ ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG 61

3.1 THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN CÁC c u ộ c ĐÌNH CÔNG

3.1.1 Khái quát chung về tình hình đình công 61 3.1.2 Những yêu sách chủ yếu của người lao động

3.1.3 Nguyên nhân dẫn đến các cuộc đình công 72

LỜI NÓI ĐẦU

Cơ chế kinh tế thị trường tạo ra những thuận lợi cơ bản cho sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung, nhưng đồng thời cơ chế thị trường cũng làm phát sinh nhiều vấn đề phức tạp Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hoá đặc biệt, giữa các chủ thể của các quan hệ lao động vừa hợp tác với nhau trên cơ sở mục đích chung, lại vừa theo đuổi những mục đích riêng, tìm kiếm những lợi ích riêng, nhiều khi trái ngược nhau Nền kinh tế càng phát triển, các mối quan hệ lao động càng phong phú đa dạng, thì các thủ thể của quan hệ lao động càng rễ ràng xảy ra ọhững bất đồng Do vậy, việc phát sinh tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động là điều khó tránh khỏi

Tương ứng với hai quan hệ lao động chủ yếu trong luật lao động

{quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thế) là hai loại

tranh chấp lao động: Tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Những tranh chấp như vậy, có thể do hai bên tự thương lượng, nhân nhượng và thoả thuận được với nhau, nhưng cũng có những tranh chấp - nhất là tranh chấp lao động tập thể nếu không được giải quyết kịp thời thì trong những hoàn cảnh điều kiện nào đó

có thể bùng nổ thành đình công

Với những nước có nền kinh tế thị trường phát triển, đình công

đã trở thành vấn đề quen thuộc Song, ở Việt Nam hiện nay, đình

công đang còn là một vấn đề hết sức mới mẻ và phức tạp Sự mới mẻ

và phức tạp này xuất phát chủ yếu ở chỗ

Thứ nhất: Trong thời gian dài do tính đặc thù của cơ chế quản lý

kinh tế hành chính tập trung bao cấp nên quyền đình công không được đặt ra và trên thực thế người lao động chưa lần nào phải sử dụng tới loại "vũ khí" bất đắc dĩ này

Thứ hai: Sự mới mẻ và phức tạp còn thể h iện ở chỗ do nhận thức,

quan điểm về đình công, nhất là dưới góc độ pháp lý chưa phải đã thực sự thống nhất, khách quan và khoa học, cho dù pháp luật đã ghi nhận quyền đình công của ngưòi lao động và trong Bộ luật lao động

(1994) đã có một số điều quy định về đình công, gần đây (ngây

20/4/1996) Nhà nước đã công bố Pháp lệnh thủ tục giải quyết các

tranh chấp lao động, trong đó có phần quy định về việc giải quyết các cuộc đình công Nói một cách khác, dưới góc độ kinh tế - xã hội, nhất là góc độ pháp lý, xung quanh vấn đề đình công còn nhiều điều cần phải làm sáng tỏ thêm cả trên bình diện lý luận cũng như trên bình diện thực tiễn

Với những lý do trên, chúng tôi chọn vấn đề "Đ ình công và việc

giải quyết đình công - Những vấn đề lý luận và thực tiễn" làm đề

tài cho bản luận án tốt nghiệp Cao học luật của mình, với mục đích

nghiên cứu nhằm:

Một mặt: Làm sáng tỏ những vấn đề về mặt lý luận của đình công

dưới góc độ kinh tế - xã hội cũng như góc độ pháp lý Mặt khác, vận

dụng những vấn đề lý luận và kinh nghiệm trong nước cũng như Thế giới vào việc xem xét những quy định về đình công và thực tiễn giải quyết đình công ở nước ta hiện nay, trên cơ sở đó rút ra những nhận xét và đề xuất những khuyến nghị có tính chất giải pháp vào việc hoàn thiện pháp luật về đình công nói riêng và tranh chấp lao động nói chung

Những mục đích nghiên cứu trên được cụ thể hoá bằng việc giải

quyết những nhiệm vụ cơ bản sau:

- Xem xét những vấn đề lý luận chung về tranh chấp lao động nói chung và đình công nói riêng như đưa ra các khái niệm về tranh chấp lao động, đình công, bản chất pháp lý và cơ chế pháp lý của việc điều chỉnh vấn đề đình công

- Xem xét những quy định về đình công và thủ tục giải quyết đình công theo pháp luật lao động Việt Nam

- Xem xét thực tiễn tình hình đình công và giải quyết đình công ở nước ta hiện nay, rút ra những nguyên nhân đình công, đối tượng tranh chấp, trên cơ sở đó đề xuất những kiến nghị có tính chất giải pháp, để góp phần vào việc hoàn thiện các quy định pháp luật về đình công và giải quyết đình công

Phù hợp với mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu nói trên, ngoài lời nói đầu và kết luận, chúng tôi kết cấu bản luận án làm ba chương:

Chương 1: Những vân đề lý luận chung về đình công.

Chương 2: Những quy định về đình công và thủ tục

giải quyết đình công

Chương 3: Thực trạng đình công ở nước ta và một số

kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về đình công

và giải quyết đình công

Trong quá trình tiếp cận và nghiên cứu đề tài, chúng tôi đã lấy

chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm phương pháp

luận cho việc nghiên cứu Ngoài ra, chúng tôi còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể có tính chất chuyên ngành như

phương pháp thống kê, phân tích so sánh Kết hợp giữa kiến thức lý luận và thực tiễn để làm rõ những vấn đề nghiên cứu

Để hoàn thành bản luận án chúng tôi đã tham khảo những sách

báo pháp lý cần thiết xuất bản chủ yếu ở trong nước và một số tư liệu

có tính chất kinh nghiệm nước ngoài Chúng tôi đã sử dụng tư liệu của các cơ quan hữu quan như Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng liên đoàn lao động Việt nam, Toà án nhân dân tối cao Nhân dịp này, chúng tôi xin chân thành cảm ơn những cơ quan, những tác giả , những đồng nghiệp đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình nghiên cứu, thực tập và sử dụng tư liệu, góp phần quý báu vào kết quả và thành công của luận án này

Cũng cần nói thêm rằng, đình công là một vấn đề hết sức mới

mẻ và phức tạp mà trình độ người viết không khỏi những hạn chế, vì vậy bản luận án này chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót Rất mong nhận được sự giúp đỡ và chỉ bảo của các Thầy, Cô giáo, cũng như tất cả các bạn đọc quan tâm đến đề tài của bản luận án

Chuơng 1 NHỮNG VÂN Đ Ể LÝ LUẬN CHUNG V Ề ĐÌNH CÔNG

1.1- Q U A N HỆ LAO Đ Ộ N G V À TRANH CHẤP LAO ĐỘNG:

1.1.1- Quan hệ lao động, cơ sở phát sinh tranh chấp lao động:

Vào khoảng từ giữa những năm 80 trở về trước, Nhà nưóc điều hành nền kinh tế bằng cơ chế kế hoạch hoá tập trung với hai thành phần kinh tế chủ yếu là quốc doanh và hợp tác xã Đặc điểm của cơ chế này trong sản xuất kinh doanh là chế độ cấp phát theo kế hoạch Các doanh nghiệp quốc doanh chỉ được xem như là những đơn vị kinh tế phụ thuộc, không thực sự đi vào hạch toán kinh tế, tự chịu lỗ lãi Về mặt lao động, Nhà nước như một người sử dụng lao động lớn nhất, trực tiếp đưa ra hệ thống phân phối điều hành đến từng cá nhân người lao động Với mục đích khuyến khích, động viên người lao động thực hiện bằng được các chỉ tiêu theo kế hoạch Nhà nước giao Quan hệ lao động trong thời kỳ này chủ yếu được hình thành theo các thủ tục hành chính "Tuyển dụng vào biên chế Nhà nước" theo Nghị định 24/CP ngày 13/3/1963 của Chính Phủ, do lợi ích chung của toàn xã hội chi phối, đó là phục vụ cho mục tiêu "Độc lập dân tộc thống nhất đất nước" Mục tiêu này vào thời kỳ đó được người lao động thừa nhận một cách tự nguyện Với quan hệ lao động như vậy, tranh chấp lao động hiểu theo đúng nghĩa của từ này chưa được thừa nhận Mọi bất đồng phát sinh trong quan hệ lao động chỉ được giải quyết theo thủ tục hành chính, chưa có một hệ thống quản lý quan hệ lao động và giải quyết riêng về tranh chấp lao động

Cơ chế kế hoạch hoá tập trung quan liêu đã bộc lộ những nhược điểm lớn, do vậy từ giữa những năm 80, Nhà nước đã từng bước đổi mới cơ chế quản lý kinh tế Đặc biệt với các Nghị quyết Đại hội VI, VII của Đảng và Hiến pháp 1992 đã khẳng định: "Phát triển nền kinh

tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa" (Điều 15)

Phù hợp với cơ chế mới, thị trường lao động đã hình thành và phát triển khi có môi trường pháp lý thuận lợi Nhìn chung thị trường lao động được hình thành với các yếu tố cơ bản sau:

- Giới thợ được hình thành do có nhu cầu bán sức lao động

- Người sử dụng lao động cả trong và ngoài quốc doanh tăng nhanh và có nhu cầu thuê mướn lao động

- Môi trường pháp lý, hệ thống pháp luật bảo đảm các quyền, lợi ích và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động từng bước được thiết lập và hoàn thiện

Trong cơ chế thị trường, lợi ích là yếu tố hạt nhân chi phối nội dung và tính chất các mối quan hệ lao động Quan hệ lao động giữa

cá nhân người lao động với người sử dụng lao àộng (hình thành chủ

yếu thông qua hợp đồng lao động) và quan hệ giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động (chủ yếu hình thành thông qua thoả ưóc lao động tập thể) là sự thay đổi cơ bản trong quan hệ lao động Lợi ích cá nhân của người lao động được thể hiện, bảo đảm thông qua hợp đồng lao động và có sức mạnh hơn thông qua đại diện của họ (Ban chấp hành Công đoàn cơ sở) trong thoả ước lao động tập thể Đồng thời, các quyền và lợi ích của người sử dụng lao động cũng được pháp luật bảo hộ Bằng các đạo luật: Luật công đoàn, Luật doanh nghiệp tư nhân, Luật công ty, Luật doanh nghiệp Nhà nước,

Bộ luật lao động và Qui chế lao động trong các xí nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài, các Nghị định của Chính Phủ về thoả ước lao động tập thể, về hợp đổng lao động, về bảo hiểm, xã hội, về việc làm Nhà nước đã từng bước tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi để các bên thiết lập và duy trì sự ổn định của quan hệ lao động, như là biện pháp bảo đảm lợi ích của các bên và làm cho các lợi ích đó hài hoà với lợi ích xã hội

Tuy nhiên, trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, khi các quan hệ lao động trở nên sống động, đa dạng và phức tạp, mục đích nhằm đạt lợi ích tối đa trong việc mua bán và sử dụng sức lao động

đã trở thành động lực trực tiếp của các bên khi tham gia quan hệ lao động, thì tranh chấp lao động trở thành vấn đề khó tránh khỏi Tranh chấp lao động là những biểu hiện thực tế sinh động nhất thực trạng các mối quan hệ lao động, trong đó người lao động thì quan tâm đến lợi ích cá nhân theo sự tiêu hao sức lao động và hiệu quả, năng xuất lao động tạo ra, còn người sử dụng lao động thì quan tâm đến lợi nhuận, nghĩa là làm sao để chi phí tối thiểu nhưng thu lợi nhuận tối

đa Trong quá trình diễn ra quan hệ lao động, không phải bất cứ lúc nào người lao động và người sử dụng lao động cũng dung hoà được với nhau về tất cả các vấn đề Giữa họ, lúc này hay lúc khác, đều có thể xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi ích trong quan hệ lao động Trong đó, có những bất đồng hai bên tự thương lượng và thoả thuận được với nhau, nhưng cũng có những bất đồng giải quyết bằng

tự thương lượng giữa các bên sẽ không đạt được kết quả Trong trường hợp đó, các bên sẽ phải nhờ đến người thứ ba, hoặc cơ quan

có thẩm quyền giải quyết

Trên thực tế, không phải tất cả những bất đồng về quyền và lợi ích trong quan hệ lao động đều dẫn đến tranh chấp lao động Những bất đồng giữa các bên trong quan hệ lao động chỉ được coi là tranhchấp lao động khi các bên từ chối thương lượng hoặc đã thươnglượng mà không giải quyết được và một trong hai bên yêu cầu cơquan có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi của mình

Như vậy, tranh chấp lao động có nguồn gốc phát sinh từ những mâu thuẫn cần phải giải quyết trong phạm vi quan hệ lao động Nếu những bất đồng giữa hai bên không phải từ trong quá trình thuê mướn sử dụng lao động thì không được coi là tranh chấp lao động,

1.1.2- Khái niệm, đặc điểm của tranh chấp lao động

Cho đến nay, điều kiện và hoàn cảnh cụ thể mà mỗi nước có những quan niệm không hẳn giống nhau về tranh chấp lao động Từ đó dẫn đến mỗi nước có những cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cũng không hẳn giống nhau Pháp luật lao động của Inđônếxia định nghĩa tranh chấplao động là: "Sự tranh chấp giữa công đoàn với Ban quản lý

hoặc người sử dụng lao động" Còn Malaixia trong đạo luật về qưan

hệ công nghiệp 1967 thì định nghĩa tranh chấp lao động là "bất kỳ trong một sự tranh chấp nào giữa người sử dụng lao động với công nhân của người đó mà có liên quan đến sử đụng lao động hay những điều kiện làm việc của bất kỳ một công nhân nào kể trên" Từ quan niệm như vậy, Malaxia phân biệt tranh chấp lao động về hai loại vấn đề: Loại tranh chấp về quyền và loại tranh chấp về lợi ích Tranh chấp về quyền là những tranh chấp có liên quan đến việc công nhận các Công đoàn, hoặc quyền của một Công đoàn nào đó được đại diện cho một lớp hay một loại công nhân riêng biệt nào đó; những tranh chấp về việc không chấp hành đúng thoả ước lao động tập thể và những tranh chấp nẩy sinh từ việc vi phạm luật lệ bảo hộ lao động Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp nảy sinh từ những bất đồng bế tắc trong khi thương lượng về ký kết thoả ước tập thể và cả những khiếu nại hàng ngày của người lao động

Ở nước ta, tại khoản 1 Điều 157 của Bộ luật lao động quy định

"Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích có liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề

Tranh chấp lao động có những nét riêng biệt làm cho nó khác

với loại tranh chấp thể hiện một số đặc điểm đặc thù như sau:

- Tranh chấp lao động luôn phát sinh từ quan hệ lao động, gắn liền với việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của các chủ thể khi tham gia quan hệ lao động

Như vậy, những tranh chấp mà không phát sinh trực tiếp từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và từ lợi ích của các bên thì không phải là tranh chấp lao động

- Tranh chấp lao động không chỉ bao gồm những tranh chấp và quyền và nghĩa vụ chủ thể mà còn gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chả thể của quan hệ lao động

Tức là tranh chấp lao động vẫn có thể phát sinh trong những trường hợp có hoặc không có sự vi phạm pháp luật Đặc điểm này phát sinh từ bản chất của quan hệ lao động là tự do thương lượng và thoả thuận Trên cơ sở đó, các bên tự thương lượng và thoả thuận với nhau nhằm mục đích thiết lập quyền và nghĩa vụ, lợi ích của mỗi bên trong quá trình thực hiện lao động.

- Tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà tuỳ theo quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất

và mức độ tranh chấp

Tuỳ theo mức độ tham gia của một bên tranh chấp là người lao động mà có thể phân thành tranh chấp lao động cá nhân hoặc tranh chấp lao động tập thể Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh một người lao động và ngưòi sử dụng lao động hoặc đối tượng tranh chấp chỉ liên quan đến quyền lợi của một người - cá nhân người lao động thì tranh chấp đó chỉ đơn thuần là tranh chấp lao động cá nhân Sụ' ảnh hưởng của tranh chấp này đối với hoạt động sản xuất kinh doanh

dẫu sao cũng chỉ ở mức độ hạn chế Nhưng nếu tranh chấp xảy ra

giữa tập thể người lao động và ngưòi sử dụng lao động thì đó là tranh chấp lao động tập thể và có thể tác động tiêu cực đến sản xuất

và nhiều khi ảnh hưởng đến cả trật tự công cộng và lợi ích xã hội

- Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đối với người lao động, nhiều khi còn có thể tác động đến an ninh Quốc gia, trật tự an toàn công cộng và kinh tế quốc dân

Thu nhập ổn định từ quá trình lao động của người lao động, sự

ổn định và phát triển của nền kinh tế, quyền và lợi ích của người sử dụng lao động và lợi ích chung của toàn xã hội phụ thuộc rất nhiều vào sự ổn định phát triển của nền sản xuất và sự ổn định chung trong đời sống của mọi người lao động Tranh chấp lao động, nhất là tranh chấp lao động tập thể một khi xảy ra sẽ là yếu tố có khả năng phá vỡ những ổn định và sự phát triển đó

Tranh chấp lao động tập thể có thể xảy ra trong phạm vi một bộ phận của doanh nghiệp hoặc toàn bộ doanh nghiệp, thậm chí trong phạm vi rộng hơn như trong một ngành Nội dung của tranh chấp lao động tập thể thường liên quan đến lợi ích của một tập thể lao động

Nó có thể phát sinh trong việc thực hiện các điều khoản đã thoả thuận giữa các bên về điều kiện sử dụng lao động, điều kiện lao động hoặc trong việc thiết lập các quyền và nghĩa vụ của các bên mà trước

đó họ chưa thoả thuận hoặc do những yếu tố thực tế phát sinh tại thời điểm tranh chấp lao động

Trong những năm gần đây, khi hoạt động kinh tế đã chuyển sang vận hành theo cơ chế thị trường thì vấn đề tranh chấp lao động tập thể nói chung và các cuộc đình công nói riêng có xu hướng xuất

hiện ngày một nhiều, tập trung chủ yếu ở các thành phố lớn, các khu

công nghiệp tập trung, nhất là các đơn vị kinh tế có yếu tố nước ngoài

Nhìn chung, các vụ tranh chấp lao động tập thể đã xảy ra trong những năm qua đều có nội dung tranh chấp tương đối giống nhau, đó

là các vấn đề tiền lương, tiền thưởng, các điều kiện lao động, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, và cả thái độ, cách xử sự của người sử dụng lao động đối với người lao động

1.2- ĐÌNH CÔNG - ĐỈNH CAO CỬA TRANH CH ẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Lần đầu tiên, kể từ sau sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947, Pháp Ịuật nước ta đã thừa nhận quyền đình công của người lao động trong một văn kiện quan trọng: Bộ luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam Có thể nói đây là một trong những vấn đề hệ trọng và là một trong những điểm mới nhất của Bộ luật lao động Nó thể hiện một quan điểm, một cách nhìn, một tư duy mới về quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, vì là vấn đề mới, phức tạp nên đòi hỏi một sự xem xét một cách khoa học cả trên bình diện lý luận cũng như bình diện thực tiễn

1.2.1- K hái niệm đình công, những dấu hiệu cơ bản của đình

công, p h â n loại đình công

Hiện nay, ở Việt Nam chưa có một tài liệu lý luận hay một văn bản pháp luật nào đề cập một cách toàn điện và rõ nét về đình công

Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23/6/1994 có 8 điều quy định về đình công (từ Điều 172 đến Điều 179) và Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động có riêng một phần (Phần thứ hai) với 24 điều quy định về đình công và giải quyết đình công Tuy nhiên, trong đó vẫn chưa đưa ra khái niệm đình công Còn theo

Từ điển tiếng Việt (1994) thì đình công đửợc hiểu là "Đấu tranh có

tổ chức bằng cách cùng nhau nghỉ việc trong các xí nghiệp, Công

Định nghĩa này là rất gọn, nhưng chưa rõ và thiếu tính xác định về mặt pháp lý

Thực tế cho thấy, việc hiểu đình công của người lao động hiện nay theo nhiều chiều hướng khác nhau Một số quan điểm cho rằng, đình công là sự chống đối của người lao động đối với người sử dụng lao động Một số khác lại cho rằng, đình công là biểu hiện sự chống đối của người lao động đối với Nhà nước Nhìn chung, các quan điểm trên là hết sức phiến diện, thiếu tính khách quan

Tuy nhiên, có thể thấy rằng, dưới góc độ kinh tế - xã hội, đình công là một hiện tượng, một biện pháp có tính kinh tế - xã hội trong nền kinh tế thị trường, là một biện pháp phản ứng tập thể của người lao động nhằm gây sức ép buộc người sử dụng lao động phải giải quyết và đáp ứng các vấn đề thuộc quyền lợi của người lao động pháp sinh trực tiếp từ quan hệ lao động như: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội Do vậy, mỗi cuộc đình công đều ít nhiều mang lại những hậu quả kinh tế- xã hội nhất định

( ỉ )- T ừ điển tiếng Vi ệt - 1994 - T r 313

Như vậy, đình công được hiểu là đỉnh cao của tranh chấp lao

động tập thể, mà biểu hiện rõ nhất là sự ngừng việc có tổ chức của tập thể người lao động nhằm gảy áp lực buộc người sử dụng lao động phải tlĩoắ mãn một hoặc một s ố yêu sách nào đó của tập thể lao động.

Còn dưới góc độ pháp lý cố thể hiểu đình công là một quyền tập

th ể do pháp luật qui định, theo đó những người lao động có quyền được nghỉ việc tập thể nhằm buộc người sử dụng lao động phải thoả mãn những yêu sách của mình.

Về bản chất, đình công vừa là biểu hiện ở mức độ cao nhất của

tranh chấp lao động tập thể giữa một bên là tập thể lao động và một bên là người sử dụng lao động, vừa là hậu quả của một quá trình quyết không thành tranh chấp này Đồng thời, vừa là biện pháp mà Ị pháp luật cho phép tập thể lao động tiến hành nhằm thúc đẩy việc giải quyết tranh chấp một cách nhanh chóng theo hướng có lợi cho phía tập thể lao động

Đi sâu vào tìm hiểu vấn đề đình công, cho thấy đình công có

một sô dấu hiệu cơ bản sau:

- Đình công là sự ngừng việc của người lao động:

Sự ngừng việc này có thể xảy ra dưới nhiều dạng, nhiều mức độ khác nhau nhưng thông thường, đình công được hiểu là sự ngừng việc triệt để của bản thân người lao động khi mà lẽ ra họ phải thực hiện một, hoặc một số công việc nhất định nào đó theo hợp đồng lao động, thoả ưóc tập thể, theo qui chế của nơi làm việc

ở một số nước như: Hoa Kỳ- cả những sự ngừng việc không triệt để (ví dụ: lãn công, làm việc cầm chừng nhằm đối phó lại người

sử dụng lao động), cũng được coi là đình công, ở một số nước khác, như Pháp còn quy định những trường hợp người lao động ngừng việc khi đang tiến hành công việc ngoài giờ làm việc tiêu chuẩn (tức là làm thêm giờ) mà không phải bắt buộc, thì cũng không được coi là đình công

Ở Việt Nam, pháp luật hiện hành chỉ thừa nhận đình công là sự ngừng việc có tính triệt để, còn những hình thức ngừng việc không triệt để thì không được chấp nhận là đình công.Việc lãn công bị coi

là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và phải chịu sự phán quyết của người sử dụng lao động, theo quy định về chế độ kỷ luật lao động

- Đình công phát sinh trực tiếp từ tranh chấp lao động tập thể:

Trong quan hệ lao động, không phải lúc nào người lao động và người sử dụng lao động cũng đồng ý hoặc tự thương lượng được với nhau tất cả các vấn đề phát sinh Nhất là từ khi thực hiện cơ chế thị trường, những bất đồng giữa giới chủ và giới thợ làm phát sinh tranh

chấp lao động (cá nhân và tập thể) ngày càng nhiều về số lượng, lớn

về quy mô và phức tạp về tính chất, việc giải quyết các tranh chấp lao động luôn được đặt ra như một vấn đề bức xúc, đặc biệt là những tranh chấp tập thể

Theo quy định của pháp luật lao động, tranh chấp lao động tập thể chính là những là những tranh chấp giữa tập thể người lao động với ngưòi sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề Pháp luật đã quy định cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể một cách cụ thể, theo trình tự sau: Hoà giải - Trọng tài - Toà án nhân dân Tuy nhiên, trên thực tế nhiều vụ tranh chấp đã không được giải quyết hoặc không triệt để Đó chính là xuất phát điểm của tình trạng ngưòi lao động không còn cách nào khác là phải dùng tới "vũ khí" cuối cùng là đình công để tự bảo vệ mình

Đình công phát sinh trực tiếp từ tranh chấp lao động tập thể, nhưng không phải cứ có tranh chấp xảy ra là người lao động đương nhiên có quyền đình công mà chỉ tại một thời điểm nhất định do luật định thì quyền đình công mới có thể được thừa nhận

Theo Điều 172 bộ luật lao động "Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết hoặc đình công"

- Như vậy, cũng có thể hiểu đình công là sự tiếp tục của tranh

chấp lao động tập thể ở mức độ cao, là một trong những hình thức

góp phần giải quyết tranh chấp đó Không có tranh chấp lao động tập thể thì không có đình công Tuy nhiên, cũng cần phải lưu ý nhiều vụ tranh chấp hai bên đã tự dàn xếp được, hoặc họ cùng đồng ý vói quyết định của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền, hay vì một lý do nào đó mà người lao động không dám đình công hoặc tranh chấp xảy

ra trong một số doanh nghiệp không được đình công Vì thế, sẽ là lầm lẫn nếu chỉ đơn thuần khẳng định rằng: đình công là tất yếu nếu

có tranh chấp lao động tập thể

- Đình công phải có tính tổ chức:

Đình công là sự ngừng việc của người lao động, sự ngừng việc này phải là kết quả của sự phối hợp về mặt ý chí và tổ chức của những người lao động Nghĩa là sự ngừng việc này phải chỉ đạo, sự

tổ chức lãnh đạo, điều hành chung của một cá nhân, một nhóm ngưòi

hay sự phối hợp của cả tập thể người lao động đó.Thực tế ở các nước,

việc khởi xướng, tổ chức lãnh đạo đình công thường do các công đoàn của người lao động thực hiện

Theo qui định của pháp luật hiện hành, ở Việt Nam chỉ thừa

nhận công đoàn là tổ chức duy nhất có quyền khởi xướng và lãnh đạo đình công Ngoài ra không thừa nhận bất cứ cá nhân, tổ chức nào

có quyền hạn đó Và như vậy, sự ngừng việc có tính chất cá nhân, mặc dù là của số đông người lao động mà thiếu yếu tố này, vẫn không thể được thừa nhận là đình công Điều đó sẽ loại trừ được những cuộc đình công tự phát, nếu cứ có tranh chấp xảy ra là một nhóm người tự quyết định đình công và không theo một trình tự, thủ tục nào

- Đình công phải do tập th ể người lao động tiến hành

Sự ngừng việc làm khi tiến hành đình công phải là của nhiều người lao động Một vài người ngừng việc, mặc dù có tổ chức vẫn không được coi là đình công Hầu hết các nước đều có quy định cụ

thể;số lượng người tham gia đình công, dựa trên tổng số người lao động của nơi sử dụng lao động diễn ra đình công Số xác định này có thể là một tỷ lệ hoặc có thể là một số tuyệt đối hoặc cả hai, tuỳ theo cách xác định của mỗi nước, nhưng hầu hết đều quy định một tỷ lệ hoặc một sô tuyệt đối cao so với tổng sô lao động của cơ sở diễn ra đình công (ví dụ:Philipin, Xingapor quy định phải là đa số; Êtiôpia quy định phải là 2/3; Pháp chia ra nhiều trường hợp, có thể theo tỷ lệ,

có thể là số tuyệt đối, hoặc có thể vừa theo tỷ lệ vừa đòi hỏi số tuyệt đối)

Pháp luật lao động Việt Nam quy định chỉ được tiến hành đình công khi có quá nửa tập thể lao động tán thành bằng cách bỏ phiếu kín lấy hoặc lấy chữ ký của người lao động

Vê việc phân loại đình công: Việc phân loại đình công cũng là

một vấn đề có ý nghĩa lý luận và thực tiễn Bởi vì, tuy có thể có cùng

những dấu hiệu như đã nghiến cứu ở trên, đình công có thể diễn ra

với nhiều loại hình khác nhau với những tính chất rất khác nhau, đòi hỏi có những quy định và biện pháp xử lý rất khác nhau

Ở Việt Nam, thực ra vấn đề phân loại đình công hiện chưa được đặt ra do nhiều nguyên nhân, mà trước hết do đình công vẫn còn là một lĩnh vực quá mới mẻ đối với các nhà lý luận và lập pháp

Qua quá trình nghiên cứu, tham khảo thấy rằng có thể phân loại

đình công theo các căn cứ sau:

Nếu căn cứ vào phạm vi đình công: Có đình công doanh nghiệp,

đình công bộ phận, đình công ngành, đình công toàn quốc (Tổng đình công)

Nếu căn cứ vào tính chất đình công: Có đình công vì mục đích

chính trị (đình công chính trị), đình công vì mục đích kinh tế (đình

công kinh tế), đình công vì mục đích xã hội (đình công xã hội).

Nếu căn cứ vào tính tổ chức của đình công-, có đình công tự

phát, đình công có tổ chức

" T Hư Vt EN Ị

Nếu căn cứ vào tính hợp pháp của đình công: Có đinh công hợp

pháp, đình công bất hợp pháp

Nếu căn cứ vào động lực của đình công: Có đình công vì mục

đích (quyền lợi) trực tiếp, đình công quảng cáo (đình công gãy uy thế), đinh công hưởng ứng (đình công đoàn kết, đình công tỏ cảm tình, đình công ủng hộ)

Nếu căn cứ vào cách thức tiến hành đình công: Có đình công

đơn nhất, đình công quay vòng (đình công luân phiên), đình công từng đợt, đình công chớp nhoáng, đình công có tính chất lãn công, đình công ngồi, đình công đứng, đình công đi ra đi vào, đình công tuần hành, đình công tại nhà , đình công tập trung tại cổng Doanh nghiệp, cơ quan tổ chức

Như vậy, đình công là hết sức đa dạng và mỗi loại hình có một nét đặc thù riêng, mà về mặt lý luận cũng như lập pháp cần chú ý

Từ những dấu hiệu cơ bản và cách phân loại đình công như trên

ta có thể phân biệt đình công theo Bộ luật lao động vói biểu tình theo Hiến pháp 1992 Quyền biểu tình của công dân Việt Nam được ghi nhận tại Điều 69 Hiến pháp 1992, còn quyền đình công của người lao động được ghi nhận tại khoản 4 Điều 7 của Bộ lao động Không

ít người quan niệm biểu tình và đình công chỉ là một Thực ra, đây là

hai vấn đề hoàn toàn khác nhau Biểu tình được thể hiện ở một phạm

vi rộng, còn đình công ở phạm vi hẹp hơn Biểu tình là một trong

những quyền chính trị cơ bản và quan trọng của mọi công dân, còn đình công là quyền kinh tế - xã hội của riêng người lao động Nghĩa

là, chủ thể của quyền biểu tình rất rộng, có thể bao gồm cả người lao động, người sử dụng lao động và mọi công dân khác Trong khi đó, tất cả những ai không phải là người lao động thì không thể có quyền đình công Đây là điểm phân biệt quan trọng nhất, quy định hàng loạt các điểm khác nhau tiếp theo

V ề mục đích và tính chất, người lao động sử dụng quyền đình

công nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích (kinh tế xã hội) hợp Dháp của

mình trong phạm vi quan hệ đã được thiết lập với người sử dụng lao động Còn với quyền biểu tình, công dân có thể đòi quyền lợi về mọi mặt mà chủ yếu và nổi bật là vấn đề chính trị như: đòi quyền tự do lập hội, tự do ngôn luận, đảm bảo các chính sách chính trị, kinh tế-

xã hội

v ề vai trò lãnh đạo, tập thể lao động tiến hành đình công dưới

sự lãnh đạo của Ban chấp hành công đoàn cơ sở Trái lại lãnh đạo cuộc biểu tình có thể là bất kỳ ai, tổ chức nào được đoàn biểu tình tín nhiệm cử ra làm đại diện

Về cách thức giải quyết, việc giải quyết đình công phải tuãn

theo một trình tự, thủ tục nhất định do pháp luật qui định, kết quả giải quyết phải thực hiện trong một quyết định của cơ quan tài phán

có thẩm quyền

Còn việc giải quyết các cuộc biểu tình thì không nhất thiết phải tuân theo một trình tự cụ thể nào Tuỳ từng vụ biểu tình, có thể có các biện pháp giải quyết khác nhau Ví dụ: Người đại diện chính quyền trực tiếp thương lượng với đoàn biểu tình hoặc người đại diện của họ, nhiều vụ phải yêu cầu lực lượng cảnh sát can thiệp, giải tán

1.2.2- Đình công hợp pháp và đình công bất hợp pháp:

Pháp luật của hầu hết các nước đều ghi nhận quyền đình công của người lao động và tập thể lao động Tuy nhiên, pháp luật các nước cũng quy định các điều kiện, thủ tục, cách thức tiến hành đình công mà tập thể lao động và người đại diện của họ phải tuân theo Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét một cuộc đình công là hợp pháp hay bất hợp pháp Nhìn chung để phân biệt một cuộc đình công là hợp pháp hay bất hợp pháp, Pháp luật các nước thường dựa vào những dấu hiệu cơ bản sau:

- Việc tham gia đình công của người lao động phải là tự nguyện,

sự ngừng việc để tham gia đình công phải xuất phát từ ý thức tự giác

và tự nguyện của mỗi người lao động Mọi sự cưỡng ép, lừa dối người lao động tham gia đình công đều bị coi là những hành vi bất hợp phán và đều bị nehiêm cấm Những cuộc đình công nào được

thực hiện bằng những hành vi này đều bị coi là hành động bất hợp pháp Tất nhiên, loại trừ những cuộc đình công mặc dù có thể có những hành vi kể trên như là cá biệt, không nghiêm trọng vẫn được gọi là đình công hợp pháp.

- Đình công chỉ nhằm mục đích buộc người sử dụng lao động

phải đáp ứng những yêu sách về quyền và lợi ích của người lao động trong quá trình lao động và trong quan hệ lao động.

Đình công là biện pháp người lao động thông qua nghỉ việc tập thể, trực tiếp làm ngừng trệ hoạt động tại cơ sở làm việc, trái với lợi ích và ý chí của người sử dụng lao động để buộc người đó phải đáp ứng những yêu sách của mình về quyền và lợi ích trong quá trình lao động và trong quan hệ lao động (Ví dụ: v ề tiền công, về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về quyền tham gia hoạt động Công đoàn, về các điều kiện làm việc ) Việc đình công lại nhằm mục đích gây áp lực trực tiếp hoặc thông qua người sử dụng lao động mà gây áp lực gián tiếp với một chủ thể khác (Ví dụ: như Nhà nước, cộng đồng, người sử dụng khác ) hay nhằm những mục đích khác ngoài quan

hệ lao động đều không được thừa nhận, nhất là đình công mang màu sắc chính trị đều bị các quốc gia nghiêm cấm

Như vậy, đình công hợp pháp là cuộc đình công chỉ nhằm đạt những mục đích kinh tế- xã hội liên quan mật thiết đến đời sống người lao động Bộ luật lao động ở nước ta cũng đã thể hiện rất rõ quan điểm này Và điều này cũng hoàn toàn phù hợp với quan điểm chung của Liên hợp quốc khi xếp quyền đình công vào nhóm các quyền kinh tế xã hội (theo Công ước quốc tế về các quyền Kinh tế,

Xã hội và Văn hoá được Đại hội đồng Liên hiệp quốc thông qua ngày 16/12/1996, nước ta đã tham gia phê chuẩn ngày 24/9/1982)

- Đình công phải được thực hiện theo đúng trình tự, thủ tục và

cách thức do pháp luật quy định.

v ề trình tự: Nhìn chung, pháp luật các nước đều thừa nhận

người lao động có quyền đình công ở thời điểm nào mà họ xét thấy

thuận tiện và có hiệu quả nhất Nhưng cũng phải tuân theo những quy định chặt chẽ về trình tự và thủ tục tiến hành như: v ề thương lượng để giải quyết tranh chấp giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động, việc tiến hành hoà giải và trọng tài lao động, việc tổ chức lấy ý kiến tập thể lao động Nếu vi phạm trình tự và thủ tục này sẽ bị coi là đình công bất hợp pháp.

V ề cách thức: Có nước quy định chi tiết cách thức tiến hành một

cuộc đình công như thế nào, như: Có được tập hợp hay không? Tập hợp ở điểm nào? Có được biểu thị ý chí bằng lời nói (như: Hô khẩu

hiệu, diễn thuyết ) hay không? Nhưng, đa phần ở các nước, nhất là

những nước mà quyền đình công của người lao động đã được thừa nhận và thực hiện có truyền thống thì không phải có những quy định này Cách thức tiến hành một cuộc đình công có nền nếp, tuân thủ đúng những quy tắc của đời sống công cộng đã đi vào tiềm thức mỗi người lao động và nhìn chung là được chấp hành nghiêm chỉnh Thông thường pháp luật các nước này chỉ quy định một số hành vi bị coi là bất hợp pháp và bị cấm trong khi đình công (như: Cấm không được chiếm xưởng, cấm không được ngăn trở những người lao động khác vẫn đang làm việc, cấm không được phá hoại máy móc, nhàxưởng )

Ngoài ra, đình công chỉ được tiến hành trong phạm vi những doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức và người lao động mà pháp luật quy định cho phép đình công: Thông thường, các nước đều có những giới hạn nhất định phạm vi các doanh nghiệp cơ quan, tổ chức và những loại người lao động không được đình công Đó là những doanh nghiệp, cơ quan,tổ chức và những người lao động mà nếu ngừng hoạt động sẽ có ảnh hưởng nghiêm trọng đối với an ninh, quốc phòng, kinh tế đất nước và đời sống công cộng Ở những doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức khi có tranh chấp lao động xảy ra giữa tập thể lao động

và người sử dụng lao động sẽ được giải quyết chủ yếu bằng biện pháp thương lượng, hoà giải, xét xử của Toà án và bằng những nỗ lực

đặc biệt của các cơ quan hành chính hữu trách của Nhà nước Mà quan trọng hơn là những cơ sở này, Nhà nước phải đặc biệt chú trọng các biện pháp mang tính chất phòng ngừa, hạn chế đến mức thấp nhất xung đột xảy ra giữa người lao động và người sử dụng lao động, điều giải ổn thoả quan hệ lao động, đảm bảo được quyền lợi chính đáng của cả hai bên.

Trên đây là những dấu hiệu cơ bản của một cuộc đình công nói chung và cuộc đình công hợp pháp nói riêng Ngoài ra, còn nhiểu những dấu hiệu xác định khác mà khi xem xét từng trường hợp đình công, cũng cần phải lưu ý tới, như: v ề người tổ chức, lãnh đạo đình công, về bối cảnh diễn ra đình công, về nguyên nhân, nguyên cớ của cuộc đình công

1.2.3- Tính tất yếu khách quan của việc thừa nhận quyền đình

công và giải quyết các cuộc đình công:

Quy định về đình công và việc giải quyết các cuộc đình công một vấn đề có tính tất yếu khách quan vì những lý do sau đây:

v ề mặt kinh tế-xã hội: Công cuộc đổị mới à nước ta được Đảng

cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh đậo bắt đầu từ Đại hôị đảng toàn quốc lần thứ VI (1986) và tiếp tục được hoàn chỉnh tại các Đại hội lần thứ VII (1991), thứ VIII (1996) là một bước ngoặt về mọi mặt, có ý nghĩa to lớn trong tiến trình thực hiện mục tiếu dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng văn minh

Nước ta đang chuyển nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa Từ đường lối, chủ trương đó chúng ta phải

tổ chức lại nền kinh tế và đổi mới cơ chế quản lý cho phù hợp với điều kiện mới

Thay cho nền kinh tế chủ yếu có hai thành phần: Kinh tế quốc doanh và kinh tế tập thể, Nhà nước đã thừa nhận và phát triển nền

kinh tế hàng hoá nhiều thành phần Cơ cấu kinh tế nhiều thành phần với các hình thức tổ chức sản xuất, kinh doanh đa dạng dựa trên chế

độ sở hữu toàn dân, sở hữu tập thể, sở hữu tư nhân, trong đó kinh tế quốc doanh được tổ chức, sắp xếp một cách phù hợp, giữ vai trò chủ đạo, các thành phần kinh tế ngoài quốc doanh được tự do phát triển trong khuôn khổ pháp luật

Với cơ chế mới, quyền tự do - dân chủ trong sản xuất kinh doanh, trong quản lý doanh nghiệp cũng như việc xác lập các mối quan hệ kinh tế, quan hệ lao động mới ngày càng được chú trọng và phát huy

Nếu cơ chế quản lý kinh tế cũ không thừa nhận có thị trường sức lao động và sức lao động không phải là hàng hoá, thì trong cơ chế mới, sức lao động thực sự trở thành một thứ hàng hoá đặc biệt, người lao động tự do đem ra trao đổi trến thị trường lao động Chúng

ta chủ "Hình thành thị trường sức lao động có tổ chức Trên thị trường sức lao động được thực hiện, giải quyết tốt mối quan hệ giữa ng,ưòi lao động và người sử dụng lao động theo pháp luật, bảo vệ lợi ích chính đáng của người lao đ ộ n g "(1)

Người sử dụng lao động cũng hoàn toàn được tự do tuyển dụng lao động phù hợp với quy mô và nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh Mối quan hệ lao động thực chất là mối quan hệ giữa một bên

là giới chủ và một bên là giới thợ Do đó, lợi nhuận tối đa sẽ là mục tiêu của chủ doanh nghiệp Để đạt được lợi nhuận tối đa, người sử dụng lao động không từ bỏ một cơ hội nào để giảm bớt chi phí sản xuất, kinh doanh, còn người lao động lại quan tâm đến hàng đầu đến thu nhập, dẫn đến tình trạng lợi ích của hai bên bất đồng mâu thuẫn nhau

(ỉ ) - Văn kiện Đ ại hội đại biểu toàn quốc lẩn thứ VIII- Đ ảng công sản V iệt Nam- NXB chính trị quốc gia- H à N ội - 1996 Trang 99

Trong khi đó, chúng ta đang ở trong bước đầu thiết lập các mối

quan hệ lao động theo cơ chế thị trường, vấn đề dân chủ và bình đẳng giữa giới chủ và giới thợ vẫn đang còn là vấn đề nhức nhối, đòi hỏi phải giải quyết kịp thời Và một khi, tình trạng đó diễn ra mà việc giải quyết không kịp thời hoặc triệt để thì tranh chấp lao động sẽ xảy ra,

mà đỉnh cao của nó là tập thể lao động sẽ phải sử dụng tới biện pháp đình công Đây là một vấn đề có tính tất yếu, cho dù pháp luật không cho phép thì trên thực tế nó vẫn diễn ra, những năm vừa qua đã chứng minh điều đó

Tuy nhiên, việc khẳng định và thừa nhận quyền đình công của người lao động không phải là đơn giản Đã có nhiều quan điểm khác nhau về vấn đề này, nổi bật hơn cả là hai loại quan điểm đối lập nhau:

Quan điểm thứ nhất cho rằng: Không nên thừa nhận quyền đình

công của người lao động với lý do: Nói đến đình công là nói đến vấn

đề chính trị Vì vậy, nếu cho phép đình công cũng có nghĩa là cho phép nhân dân lao động chống lại Nhà nước Nền chính trị Việt Nam

sẽ nhanh chóng mất đi tính ổn định vốn có của nó, các mối quan hệ

xã hội nói chung và quan hệ lao động nói riêng sẽ bị ảnh hưởng, triệt tiêu Hơn nữa, từ trước tới nay người lao động đã quen với cơ chế lao động không có đình công Vì thế, không nên làm đảo lộn các trật

tự bấy lâu nay đã xây dựng và duy trì

Quan điểm thứ hai cho rằng: Việc qui định đình công là tất yếu,

bởi lẽ đình công mà chúng ta thừa nhận không phải là đình công chính trị Vả lại, việc sử dụng quyền đình công đúng pháp luật sẽ đem lại một ý nghĩa to lớn, tác động tích cực tới đời sống kinh tế - xã hội, tới người lao động và người sử dụng lao động, tới lợi ích của Nhà nước và xã hội Hơn nữa tuy một thời gian dài người lao đã quen với

cơ chế lao động không có đình công, nhưng hiện nay với cơ chế mới, chỉ những người sử dụng lao động mới là chủ những tư liệu sản xuất chủ yếu của xã hội, người lao động thực chất chỉ là ngưòi làm thuê Như vậy, bản chất của quan hệ lao động thực đã thay đổi, nên quyền

đình công của người lao động là một đòi hỏi bức xúc không thể không đáp ứng Do vậy, việc thừa nhận quyền đình công và đưa vấn

đề đình công vào trong khuôn khổ pháp luật là hoàn toàn phù hợp với thực tế khách quan

v ề mặt cơ sở pháp lý: Hiến pháp nước cộng hoà XHCN Việt

Nam năm 1992 qui định và bảo hộ quyền của công dân trong mọi lĩnh vực Điều 50 Hiến pháp 1992 qui định " Ở nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, các quyển con người về chính trị, dân sự, kinh tế, văn hoá và xã hội được tôn trọng ." Còn Điều 55 và Điều 56 Hiến pháp đề cập tới những vấn đề cơ bản, quan trọng nhất liên quan tói quyền và nghĩa vụ của công dân trong lĩnh vực lao động

Trên cơ sở đó, pháp luật lao động Việt Nam cụ thể hoá quyền và nghĩa vụ của người lao động về: học nghề, việc làm, điều kiện làm việc, thời gian lao động, chế độ nghỉ ngơi và chế độ bảo hiểm xã hội Đặc biệt, Nhà nước cho phép người lao động có quyền lập tổ chức công đoàn - tổ chức đại diện cho người lao động trong mọi lĩnh vực, mọi vấn đề phát sinh từ đời sống lao động Luật công đoàn 1990 khẳng định: "Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lón của giai cấp công nhân và người lao động Việt Nam tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam" (Điều 1), và "Công đoàn đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động đại diện và tổ chức người lao động tham gia quản lý cơ quan, đơn vị, tổ chức, quản lý kinh tế - xã hội , quản lý Nhà nước ." (Điều 2)

Với mục đích thiết thực bảo vệ quyền con người, Việt Nam đã tham gia phê chuẩn Công ước về các quyền Kinh tế, Xã hội và Văn hoá của Liên hợp quốc (Phê chuẩn ngày 24 - 9 - 1982) Tại Điều 8 điểm d của công ước ghi nhận quyền đình công, miễn là quyền này được tiến hành phù hợp với Pháp luật của từng nước Đình công là quyền cơ bản của người lao động cần được tôn trọng và bảo vệ Tất cả những điều nói trên đã tạo thành cơ sở pháp lý vững chắc cho việc qui định vấn đề đình công trong Bộ luật lao động Việt Nam Điều này

chẳng những bảo đảm quyền và lợi ích của cả hai bên trong quan hệ pháp luật lao động, đảm bảo để công đoàn có trong tay một phương tiện pháp lý để làm trọn nhiệm vụ của mình, mà còn biểu hiện sự tôn trọng các cam kết Quốc tế mà Việt Nam tham gia với tư cách là một nước thành viên.

Việc thừa nhận quyền đình công còn là đòi hỏi xu th ế Quốc t ế hoá đời sống lao động: Quốc tế hoá trên các lĩnh vực của đời sống xã

hội đang là xu thế chung của thời đại Sự hội nhập đã trở thành một điều kiện không thể thiếu trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của bất kỳ Quốc gia nào Để tiến tới một xã hội văn minh, thịnh, vượng tất cả các quốc gia phải sát cánh bên nhau, hợp tác cùng phát triển Với nhận thức như vậy, Nhà nước ta chủ trương Việt Nam muốn làm bạn với tất cả các nước, nhanh chóng hoà nhập vào đời sống Quốc tế trong mọi lĩnh vực Từ đó, người lao động Việt Nam cũng phải được hoà nhập vào đời sống lao động quốc tế, được tự do, bình đẳng với nhau để cùng phát triển

Luật pháp lao động của hầu hết các nước phát triển kinh tế thị trường đều trao cho người lao động quyền đình công với những điều kiện và pham vi khác nhau Việt Nam đã chính thức ra nhập tổ chức lao động Quốc tế (ILO) năm 1980, do đó Việt Nam cần phải có những qui định để ngưòi lao động của ta phải thực sự bình đẳng như người lao động của các thành viên ILO Đồng thời, phải có những điều kiện cần thiết cho người lao động và tổ chức đại diện của họ bảo

vệ quyển lợi của mình trong mọi hoàn cảnh như tất cả các nước đã và đang phát triển nển kinh tế thị trường Tôn trọng các cam kết Quốc tế

và thông lệ Quốc tế, phù hợp với xu thế càung của thời đại sẽ là điều kiện thúc đẩy nhanh chóng sự phát triển các mối quan hệ trong nước, cùng với sự duy trì lâu dài và ổn định các mối quan hệ lao động Quốc

tế Điều này lại càng quan trọng hơn, khi quá trình hợp tác lao động của nước ta đang diễn ra khẩn trương, sâu rộng Một trong những giải pháp tốt cho vấn đề này là ghi nhận quyền đình công cho người lao động

Như vậy, việc qui định một vấn đề đình công trong luật lao động Việt Nam là một tất yếu khách quan Điểu đó không thể chỉ dựa trên những cơ sở pháp lý, kinh tế - xã hội nhất định, mà còn là đòi hỏi cấp thiết từ thực tế đời sống của nền kinh tế thị trường Khi quyền đình công được thừa nhận thì tất yếu phải qui định một cơ chế giải quyết vấn đề này Chỉ có như vậy thì quyền đình công của người lao động mới được đảm bảo trong thực tế, mục đích của đình công mới đạt được, đồng thời đảm bảo trật tự xã hội Đình công sẽ thể hiện đúng bản chất phù hợp với hoàn cảnh chính trị, kinh tế - xã hội nước ta và mang bản sắc riêng của Việt Nam.

1.2.4- Ý nghĩa của việc qui định vấn đê đình công và việc giải quyết đình công:

Pháp luật điều chỉnh vấn đề đình công không chỉ nhằm mục đích bảo vệ người lao động, mà còn có ý nghĩa quan trọng đối với sự ổn định phát triển kinh tế - xã hội nói chung và về mặt pháp lý nói riêng Điều 12 Hiến pháp 1992 ghi nhận nguyên tắc: Nhà nước quản lý xã hội bằng pháp luật Như vậy, để quản lý xã hội có hiệu quả, phải có một hệ thống pháp luật hoàn chỉnh, đồng bộ, phù hợp với hoàn cảnh chính trị và điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước Trong lĩnh vực quản lý lao động, muốn đạt được mục đích và hiệu quả cao, cần phải

có một hệ thống các qui phạm pháp luật hoàn chỉnh để điểu chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đòi sống lao động Do vậy, qui định vấn

đề đình công và giải quyết đình công là một bước hoàn thiện pháp luật lao động nói riêng và hệ thống pháp luật nói chung

Khi thực hiện điều chỉnh pháp luật một mối quan hệ nào đó, Nhà nước đều nhằm những mục đích và đặt ra những yêu cầu nhất định, kể

cả khi thiết lập các quan hệ pháp luật lao động Vì hai bên chủ thể trong mối quan hệ lao động là hai lực lượng quan trọng sản xuất ra của cải vật chất, trực tiếp quyết định sự phát triển của xã hội

Trong nền kinh tế thị trường, một điều không thể tránh khỏi là trong nhiều lĩnh vực người lao động ở thế yếu và bị động so với người

sử dụng lao động Đình công do đó sẽ là một trong những biện pháp cần thiết để giải quyết tình trạng nói trên Người lao động sẽ sử dụng quyền đình công như là "vũ khí" cuối cùng bất đắc dĩ để tự bảo vệ mình khi quyền và lợi ích bị người sử dụng lao động xâm phạm tới mức không thể hoà giải và thương lượng được Nếu không được sử dụng quyền đình công thì người lao động luôn ở vào thế yếu và quan

hệ lao động rất có thể trở thành quan hệ tự do chèn ép, tự do bóc lột sức lao động theo đúng nghĩa của từ này

Được sử dụng quyền đình công, người lao động không những đạt tới những điều kiện làm việc tốt hơn, hoặc có yêu cầu tập thể mang tính chất nghề nghiệp, mà còn nhằm tìm ra những giải pháp cho bất

kỳ vấn đề kinh tế - xã hội nào mà ngưòi lao động trực tiếp quan tâm

Đình công cũng có ý nghĩa đối với người sử dụng lao động ở

chỗ: từ đình công, người sử dụng lao động có thể nhìn nhận lại một cách đúng đắn tính hợp pháp và hợp lý của công tác quản lý lao động, của việc thực hiện các chế độ đối với người lao động, qua đó điều chỉnh chúng theo hướng phù hợp hơn, hiệu quả hơn Đặc biệt là trong trường hợp phía người sử dụng lao động là Nhà nước, thì đình công không chỉ có ý nghĩa trong lĩnh vực điều chỉnh, hoàn thiện các chế

độ, chính sách và ổn định lao động trong phạm vi doanh nghiệp, mà còn có ý nghĩa trong lĩnh vực hoàn thiện cả hệ thống pháp luật về lao động của Quốc gia Từ đó tạo điều kiện ổn định và phát triển các mối quan hệ lạo động, quan hệ kinh tế trong phạm vi toàn xã hội

Như vậy, việc thừa nhận và điều chỉnh quyền đình công là vấn đề

có ý nghĩa to lớn cả về mặt kinh tế - xã hội cũng như về mặt pháp lý Nếu quyền đình công được tôn trọng và bảo đảm thực thi trong cuộc sống, không có bất cứ những điều hạn chế nào về quyền đình công

mà không xuất phát từ những cơ sở hợp pháp và hợp lý, thì đình công thực sự có ý nghĩa trong việc bảo đảm quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động, bảo đảm được sự quản lý Nhà nưóc

về lao động, duy trì sự ổn định và phát triển của quan hệ lao động và bảo đảm được trật tự kỷ cương xã hội

1.3- ĐÌNH CÔNG Ở NUỚC NGOÀI V À TRONG PHÁP LUẬT

QUỐC TẾ

1.3.1- V ề quyền đình công:

Đình công là một vấn đề phức tạp, cho đến nay trên thế giới vẫn tồn tại những quan điểm khác nhau về vấn đề này Trong khi một số nước công nhiên chấp nhận quyền đình công, thì nhiều nước khác bằng cách này hay cách khác lại hạn chế quyền này Trong pháp luật của các nước xã hội chủ nghĩa cũ không có điều khoản nào coi đình công là hợp pháp hay bất hợp pháp Do tính chất đặc thù của các hệ thống kinh tế và chính trị đặc biệt, Chính phủ các nước này cho rằng những người lao động và tổ chức đại diện của họ không cần thiết phải

sử dụng tới hình thức đình công để bảo vệ quyền lợi của mình

Các nước công nhận quyền đình công của người lao động thì đều coi đình công là phương tiện đấu tranh tự bảo vệ của người lao động khi cần thiết, mặc dù việc áp dụng chỉ trong những trường hợp luật định

Tuy nhiên cho đến nay mỗi nước có những định nghĩa ở góc độ

và mức độ khác nhau về đình công Chẳng hạn, theo luật lao động của Philippin thì "Đình công không chỉ bao gồm sự ngừng việc có phối hợp, mà gồm cả lãn công, nghỉ việc hàng loạt, bãi công ngồi, có ý đồ huỷ hoại tiêu huỷ hoặc phá hoại thiết bị, cơ sở sản xuất và những hoạt động tương tự" (Điều 226 điểm A Bộ luật lao động Philippin)

Với qui định trên, quyền đình công của những người lao động Philippin được công nhận ở phạm vi rất rộng, song ở đây mới chỉ dừng lại ở việc chỉ ra các hình thức được công nhận là đình công

Còn Điều 5 Đạo luật quan hệ lao động của Vương quốc Thái Lan (1975) định nghĩa: " Đình công là việc những người lao động ngừng công việc hàng loạt với tính chất tạm thời, do có tranh chấp lao động”

Cộng hoà Liên bang Đức - vốn là một nước tư bản chủ nghĩa lãu đời, nên đình công ở nước này là một vấỉựtề rất quen thuộc, rất thông thường, thậm chí không cần phải có luật Liên bang (cũng như Anh,

Úc thậm chí chỉ là luật "bất thành văn") Việc xét đoán vấn đề đình

công ở Cộng hoà Liên bang Đức chỉ theo án lệ Tiêu chuẩn để xét tính

hợp pháp của đình công chỉ theo một nguỵên tắc tối cao là nguyên tắc ứng hợp, nghĩa là phải tính tới các khả nấng về kinh tế trong mục đích

và công việc tiến hành và không được trắng trợn vi phạm lợi ích công cộng Đình công phải thích đáng để đạt được mục tiêu chính đáng và đạt tới hoà bình trong quan hệ lao động sau đó và nó phải rõ rệt là cần thiết thực sự Đình công chỉ có thể được sử dụng như là biện pháp cuối cùng, khi đã hết mọi khả năng đạt tới sự thoả thuận

Ở Đức, đình công phải được tiến hàiih theo qui tắc đấu tranh thật thà và không có mục đích tiếu diệt đối phương Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là chỉ được dùng những thứ vũ khí đấu tranh êm dịu nhất Sau khi đình công xong, hai bên phải góp phần khôi phục hoà bình trong công nghiệp (Tức trong quan hệ lao động) một cách mau chóng và càng rộng càng tốt

TỔ chức lao động Quốc tê (ILO) cho rằng các tổ chức của người lao động có một số biện pháp để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế

và xã hội của mình, đại thể gồm hai loại:

- Các hành động mang tính chất phản ứng như: Hội họp phản ứng, nêu yêu sách, không gây thiệt hại trực tiếp gì cho người sử dụng lao động

- Một số biện pháp nhằm gây sức ép có gây thiệt hại cho người

sử dụng lao động, ví dụ như bãi công, làm việc "lấy lệ" (cầm chừng), hoặc sử dụng tới hành động đình công

ILO cho rằng, quyền đình công là một trong những biện pháp thiết yếu mà người lao động và các tổ chức của họ có thể sử dụng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình, không chỉ nhằm đạt tới những điều kiện làm việc tốt hơn hoặc có những vêu cầu

tập thể mang tính chất nghề nghiệp, mà còn nhằm tìm ra những giải pháp cho các vấn đề chính sách kinh tế - xã hội và các vấn đề lao động bất kỳ loại nào mà người lao động trực tiếp quan tâm v ề mặt công pháp quốc tế, quyền đình công đã được thừa nhận rõ ràng trong Điều 8 của Công ước Quốc tế về các quyền Kinh tế, Xã hội và Văn hoá.

1.3.2 - Vê vấn đ ề cấm đình công:

Về nguyên tắc, đình công được thừa nhận là quyền cơ bản của người lao động, song trong thực tế có những nhóm người lao động không được thực hiện quyền này Việc giới hạn phạm vi thực hiện quyền đình công tuỳ thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể của mỗi nước Việc cấm đình công nói chung và việc "treo" quyền đình công

ở một số nước đã hình thành trong các trường hợp cụ thể là:

Do có một số điều khoản đặc biệt trong luật (ví dụ: Achentina, Bănglađét, Côlombia, Libêria, Nicaragoa, Pakixtan, Xyri, Thái lan )

Do tác dụng tổng hợp của những điều khoản về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động mà theo đó các tranh chấp lao động đều phải trải qua các thủ tục hoà giải và trọng tài bắt buộc, dẫn tới chỗ có phán quyết hoặc có quyết định cuối cùng ràng buộc các bên; hoặc khi hai bên không đi đến thoả thuận được thì giải quyết bằng trọng tài bắt buộc hoặc bằng quyết định của nhà cầm quyền (như: Angiêri, Bolivia,

Côlômbia, Đôminica, Ecuador, Etiôpia, Gama, An Độ, Giamaica, Kênia, Lêsôtô, Malaisia, Manta, Gabông, Môritania, Nigiêria, Paragoay, Xingapor, Xrilankar, Xudan, Tanranica, Turidi, Rămbia) Theo qui định của các nước này thì có thể cấm hoặc chặn đứng hầu hết mọi cuộc đình công

ILO cho rằng, việc cấm chung như vậy sẽ hạn chế nghiêm trọng các biện pháp của công đoàn để bảo vệ quyền lợi cho các đoàn viên, hạn chế quyền được tổ chức của họ và như vậy là không phù hợp với nguyên tắc tự do liên kết của người lao động

Đối với những điều khoản mà các cơ quan quyền lực ban bố trong tình trạng khẩn cấp hoặc giao cho Chính phủ ban bố khi có tình hình khủng hoảng ILO cho rằng, các biện pháp như vậy chỉ có thể biện minh được trong tình hình có khủng hoảng gay gắt của Quốc gia

và chỉ trong một thời hạn nhất định mà thôi

1.3.3-Vê những hạn ch ế cụ th ể đôi với quyền đình công:

Một số nước trong khi chấp nhận quyền đình công về nguyên tắc thì pháp luật lại đưa ra một số hạn chế nhiều hay ít đối với quyền đó, đại thể là:

Những hạn c h ế đối với một s ố loại người lao động, cụ th ể là đối với công chức và đối với người lao động trong cấc ngành thiết yếu:

Luật pháp các nước qui định rất khác nhau trong vấn đề quyền đình công của công chức Có những nước pháp luật thừa nhận rõ rệt quyền đình công của công chức (như Bênanh, Canada, Comor, Phần Lan, Pháp, Hilạp, Bờ Biển Ngà, Lucxămbua, Mêhicô, Nigiêria, Nauy,

Bổ Đào Nha, Thuỵ Điển .) nếu tranh chấp không thể giải quyết được bằng cơ chế hiện có hoặc bằng cách tham khảo ý kiến hay thương lượng, thì công chức có thể có hành động đình công một cách hợp pháp Tuy nhiên, pháp luật và pháp qui hiện hành có thể hạn chế việc thực thi quyền đó đối với một số người có một chức vụ nào đó Một

số nước không phân biệt đình công trong khu vực Nhà nước và các khu vực khác trong nền kinh tế, các công chức chỉ việc thực hiện theo

đúng trình tự bình thường ghi trong luật pháp chung (ví dụ ở Italia và

Thuỵ Điển) Một số nước khác thì lại không có pháp luật hoặc pháp qui về tính hợp pháp của đình công của công thức, do luật pháp không nói gì và có thể giải thích bằng nhiều cách khác nhau

Ngoài ra, ở một số nước, luật pháp qui định rõ rệt công thức không được quyền đình công (ví dụ: Bolivia, Braxin, Chilê, Cô Óet,

Libăng, Marốc, Philipin, Ruanđa, Thuỵ Sĩ, Xyri, Thái Lan, Hoa Kỳ, Urugoay, Dimbabuê .)

Ngay cả khi quyền đình công được thừa nhận công nhiên hoặc mặc nhiên trong công vụ, điều đó cũng không có nghĩa là các công chức đều có quyền tự do tha hồ đình công Trái lại, nhiều nước tuy cho phép đình công trong công vụ vẫn kèm theo những giới hạn hạn chế khác nhau, dựa trên nhiều loại tiêu chuẩn khác nhau, vị trí trong thang bậc hành chính, tính chất công việc và điều kiện tiến hành đình công (ví dụ ở Canađa, Phần Lan, Nhật Bản, Lucxămbua, Mađagaxcar, Mêhicô, Nauy).

Rất nhiều nước có các điều khoản cấm hoặc giới hạn đình công trong các ngành thiết yếu Nhưng khái niệm "ngành thiết yếu" ở mỗi nước cũng khác nhau Một số nước liệt kê một danh sách dài ngay trong luật (như: Braxin, Camơrun, Canađa, Côlômbia, Ân Độ, Pakixtan, Balan, Hoa Kỳ, Dămbia .) Đôi khi, định nghĩa "ngành thiết yếu" bao gồm những hoạt động mà Chính phủ cho là cần thiết, hoặc bao gồm mọi loại đình công được coi là trái với trật tự công cộng, trái với lợi ích chung hoặc trái với phát triển kinh tế (ví dụ Síp, Philippin, Tơrinidát, Tobagô, Tuynidi .)•

Theo quan điểm của ILO, nếu luật pháp qui định phạm vi công

vụ hoặc các ngành thiết yếu, dù là Nhà nước, nửa Nhà nước hay tư nhân cũng đều trở nên vô nghĩa Việc cấm đình công chỉ nên giới hạn đối với những loại công chức nào đó đang hoạt động với tư cách đại diện của công quyền hoặc đối với những ngành hoạt động nào mà nếu

bị đình lại sẽ gây nguy cơ cho đời sống an toàn cá nhân hoặc sức khoẻ của toàn thể hay một bộ phận dân chúng.uỷ ban về quyền tự do liên kết của Hội đồng quản trị ILO cho rằng khu vực bệnh viện và việc kiểm soát không lưu là các ngành thiết yếu và cho rằng các ngành như ngân hàng, nông nghiệp, cảng, kim khí, dầu lửa, thuốc lá

ấn loát, dạy học, đài phát thanh và vô tuyến truyền hình chẳng hạn đều không phải là ngành thiết yếu theo nghĩa chặt chẽ của từ đó Hơn nữa, nếu hạn chế hoặc cấm đình công trong công vụ hay trong các ngành thiết yếu, thì phải có những đảm bảo thích đáng để bảo vệ cho những người lao động ở đó, vì như vậy là họ bị mất đi một trong

những phương tiện thiết yếu để bảo vệ cho các lợi ích nghề nghiệp của mình Việc hạn chế phải được cân bằng lại bằng các trình tự hoà giải và trọng tài vô tư, nhanh chóng thích đáng, các bên hữu quan có thể tham gia vào bất cứ giai đoạn nào Trong mọi trường hợp các phán quyết phải ràng buộc cả hai bên, và khi đã có phán quyết thì phải thi hành nhanh chóng và đầy đủ.

Những hạn chê dưới hình thức trưng tập và bảo đảm công việc tối thiểu:

Theo pháp luật một số nước, những người lao động đình công có thể bị trưng tập (ví dụ: Síp, Bồ đào nha, Tuynidi .) Theo quan điểm của ILO, việc trưng tập người lao động có thể bị lạm dụng thành một biện pháp để giải quyết tranh chấp lao động, và điều đó nên tránh trừ khi phải duy trì những công việc thiết yếu nào đó trong những tình hình đặc biệt nghiêm trọng và phải theo nghĩa chặt chẽ của từ đó Còn trong những lĩnh vực kinh tế khác, thì theo ILO cho rằng nếu ngừng công việc toàn bộ và kéo dài trong một khu vực công nghiệp quan trọng sẽ gây nguy cơ cho đời sống, an toàn hoặc sức khoẻ của dân chúng và tạo ra một tinh trạng khẩn cấp gay gắt cho Quốc gia, thì việc phải duy trì công việc tối thiểu bằng một loại người lao động nhất định nào đó có thể là chấp nhận được nếu chỉ hạn chế trong những hoạt động nào hết sức cần thiết để tránh nguy hiểm cho đời sống, an toàn cá nhân hoặc sức khoẻ của toàn thể hay một bộ phận dân chúng Đồng thời, các tổ chức của người lao động, nếu có nguyện vọng phải được quyền tham gia vào việc xác định thế nào là "công việc tối thiểu" cùng với những người sử dụng lao động và các nhà chức trách (ví dụ như Hylạp) Một chế độ như vậy cũng phải được áp dụng đối với các ngành thiết yếu để tránh tình trạng hoàn toàn cấm đình công trong các ngành đó

Những hạn c h ế căn cứ vào mục đích của đình công:

Trong nhiều nước, đình công chính trị công nhiên hoặc mặc nhiên bị coi là bất hợp pháp Có nước coi bất cứ cuộc đình công nào

cũng có nguy cơ đe doạ an ninh Quốc gia ILO cho rằng, các tổ chức công đoàn phải có khả năng sử dụng hình thức đình công phản kháng, nhất là khi cần phải phê phán chính sách kinh tế và xã hội của Chính phủ Tuy nhiên, đình công có tính chất thuần tuý chính trị thì sẽ không nằm trong phạm vi của nguyên tắc tự do liên kết.

Đình công để tỏ cảm tình (để ủng hộ hoặc hưởng ứng một cuộc đình công khác) được coi là hợp pháp trong một số nước (như Pháp, CHLB Đức, Ấn Độ, Italia, Tây ban nha, Thuỵ Điển, Anh) Hiện nay người lao động hay sử dụng đến hình thức đình công này do nhiều nơi trên thế giới có cấu trúc công nghiệp tập trung hoặc có các trung tâm tập trung lao động ILO cho rằng, nếu cấm chung mọi cuộc đình công tỏ cảm tình thì sẽ dẫn đến chỗ lạm dụng, người lao động phải có khả năng được thực thi việc này,miễn sao chính bản thân cuộc đình công mà họ tỏ cảm tình cũng phải là hợp pháp

Những hạn c h ế căn cứ vào phương pháp sử dụng trong đình công: Nơi nào quyền đình công được đảm bảo bằng pháp luật thì vấn

đề quan tâm đầu tiên là hành động đó có đúng là đình công như luật định hay không Thông thường , ngừng việc có thể được mô tả là đình công, dù ngắn hẹp đến đâu Nhưng vấn đề phức tạp hơn là trong tình hình không có ngưng việc, mà chỉ có lãn công hoặc làm việc chiếu lệ (cầm chừng) Các hình thức đình công từng đợt, đình công ngồi, đình công chớp nhoáng, đình công đi ra vào và đứng tập trung tại cổng Xí nghiệp cũng có vấn đề ILO cho rằng, về phương pháp sử dụng quyền đình công mà nói chỉ nên hạn chế kiểu làm việc chiếu lệ chiếm xưởng, đình công ngồi và đứng tập trung tại cổng Xí nghiệp nếu những hành động này không còn mang tính chất hoà bình nữa

Những qui định buộc phải qua một thời gian chờ đợi rồi mới được đình công: ở rất nhiều nước, luật pháp đòi hỏi phải báo trước về

ý định đình công, quy định một thời kỳ làm dịu tình hình, hoặc qui định rằng đa số người lao động có liên quan, hay đại đội công đoàn trước hết phải biểu hiện sự tán đồng một lệnh đình công (ví dụ: Burumđi, Đan Mạch., Hođurat, Philippin, Balan, Thuỵ s ỹ , Anh, Hồng

Kông, Hoa Kỳ) Những thủ tục này rườm rà đến nỗi nhiều khi khiến cho đình công hợp pháp cũng không sao tiến hành được trên thực tế.Luật pháp ở một sô nưóc còn đòi hỏi người lao động phải báo trước cho các nhà chức trách về ý định đình công và phải sử dựng các trình tự hoà giải và trọng tài trước khi được phép bắt đầu đình công,

v ể điểm này, đối với những nước cho phép hoà giải và trọng tài tự nguyện, ILO nhắc lưu ý tới khuyến nghị hoà giải và trọng tài tự nguyện 1951 (số 92) để tránh sử dụng việc hoà giải và trọng tài làm một thủ đoạn hạn chế đình công, đặc biệt là không nên dùng hoà giải

và trọng tài bắt buộc để cấm đoán đình công

Ngoài ra, một vài nước có chế độ đặc biệt là sau khi công đoàn

đã tự nguyện đăng ký với các nhà chức trách (mà nhà chức trách buộc

họ phải sử dụng cơ chế chính thức để giải quyết tranh chấp lao động bằng các trình tự hoà giải và trọng tài có phán quyết ràng buộc), lại không được phép đình công nếu như phán quyết của trọng tài qui định không được đình công hoặc buộc họ phải theo những điều kiện

do phán quyết qui định

Vê ch ế tài đối với đình công: ở phần lớn các nước mà luật pháp

hạn chế quyền đình công đều có những điều khoản qui định chế tài đối với những người lao động nào vi phạm các điều khoản đó Ở một

số nước, nếu đình công bất hợp pháp thì sẽ là phạm tội và có thể bị phạt tiền hoặc phạt tù (ví dụ Bahama, Bănglađet, Philippin, Balan) ở Nhật Bản, Toà án tối cao áp dụng chế tài hình sự đối với những người lao động nào tổ chức hoặc vận động đình công trong các ngành công cộng Có nước coi đó là việc điều hành lao động không đúng đắn và

sẽ xử lý bằng con đường dân sự và con đường kỷ luật lao động

ILO cho rằng, chỉ áp dụng chế tài hình sự đối với việc vi phạm những qui định cấm đình công nào mà phù hợp với nguyên tắc tự do liên kết và cả trong trường hợp đó, chế tài cũng phải tương xứng với tội phạm, không thể phạt tù đối với trường hợp đình công hoà bình ILO cũng lưu ý rằng, nếu áp đặt những chế tài hình sự không tương

xứng thì sẽ không phát triển được những mối quan hệ lao động hài hoà.

* *

*

Tóm lại, đình công là một vấn đề phức tạp, vì ngoài mục tiêu

kinh tế nó còn liên quan đến cả an ninh trật tự xã hội Cho đến nay, trên thế giới vẫn có những quan điểm khác nhau về đình công, cũng như quyền đình công Tuy nhiên, nhìn chung có thể hiểu đình công là đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể, biểu hiện của sự ngừng việc tập thể có tổ chức của ngưòi lao động nhằm gây áp lực đối với người

sử dụng lao động phải thoả mãn một số yêu sách nào đó của tập thể người lao động Còn quyền đình công được hiểu là quyền do pháp luật qui định cho người lao động trong những trường hợp, điều kiện nhất định có thể được ngừng việc tập thể nhằm buộc người sử dụng lao động phải đáp ứng một hoặc một số yêu sách chính đáng của mình

Xét trên phương diện rộng, đình công là một trong những nội dung của quyền con người Trong Điều 8 Công ước quốc tế về các quyền Kinh tế - Xã hội và Văn hoá của Liên hiệp quốc (ngày 16-12-

1966 đã ghi nhận: "Các quốc gia tham gia Công ước này cam kết bảo đảm quyền đình công, miễn là quyền này được thực hiện theo đúng pháp luật của mỗi nước" Ngày 24-9-1982 nước ta đã tham gia phê chuẩn Công ước này Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) đã có hai công ước đề cập đến quyền đình công của người lao động Đó là Công ước

số 87 (năm 1948) về quyền tự do liên kết và Công ước số 98 (1949)

về quyền tổ chức và thương lượng tập thể Theo quan điểm của tổ chức này, đình công là một trong những biện pháp thiết yếu mà

người lao động và tổ chức đại diện của họ có thể sử dụng nhằm đạt giải pháp cho các vấn đề kinh tế xã hội liên quan trực tiếp tới mình.Pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều ghi nhận quyền đình công của người lao động ở những mức độ và phạm vi khác nhau Mỗi nước có định nghĩa khác nhau về đình công, nhưng nhìn chung đều có cách hiểu gần nhau.

Ở nước ta, sắc lệnh số 29/SL năm 1947 cũng đã ghi nhận quyền

"tự do liên kết và bãi công "của người lao động Tuy nhiên, trong một thời gian dài do đặc thù của nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung bao cấp và nhiều lý do khác nhau, người lao động chưa lần nào phải

sử dụng tới hình thức đình công để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình Hiện nay, quyền đình công đã được qui định ở khoản

4 Điều 7 của Bộ luật lao động:" Người lao động có quyền đình công theo qui định của pháp luật" Bộ luật lao động cũng đã dành 8 điều ở chương XIV để qui định những vấn đề có tính chất chung nhất về đình công

Như vậy, đình công vừa là quyền cơ bản của người lao động trong nền kinh tế thị trưòng, vừa là biện pháp cuối cùng của người lao động và tập thể lao động để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp và chính đáng của mình, một khi người sử dụng lao động đã xâm phạm quá mức cho phép mà đã trải qua các cuộc hoà giải không thành Còn đối với Nhà nước, công nhận quyền đình công của người lao động là công nhận quyền tự bảo vệ của họ, đồng thời còn là biểu hiện sự tôn trọng luật pháp Quốc tế

Chương 2 NHỮNG QUI ĐỊNH V Ề ĐỈISIH CÔNG VÀ THỦ TỤ C

GlẨl Q U YẾT ĐÌNH CÔNG

2.1- NHŨNG QUI ĐỊNH VỀ ĐÌNH CÔNG:

2.1.1- Thời điểm có quyền đình công:

Khoản 1 Điều 172 Bộ luật lao động qui định "Trong trưòng hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết hoặc đình công" Như vậy, thời điểm có quyền đình công là sau khi có quyết định của Hội đồng trọng tài lao động cấp Tỉnh về việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể, mà tập thể lao động không đồng ý và cũng không yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết thì có quyền đình công

Đình công phát sinh trực tiếp từ tranh chấp lao động tập thể, song không có nghĩa cứ có tranh chấp là người lao động có quyền đình công Trước khi tiến hành đình công, tranh chấp này nhất thiết phải qua các bước thương lượng trực tiếp giữa hai bên (tập thể lao động ỵà người sử dụng lao động); đưa ra giải quyết tại Hội đồng hoà giải lao

động cơ sở (hoặc hoà giải viên nơi chưa có Hội đồng hoà giải cơ sở)

và tại Hội đồng trọng tài lao động cấp Tỉnh Chỉ khi tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài mà không yêu cầu Toà án nhân dân có thẩm quyền giải quyết thì mới có quyền tiến hành đình công dưới sự lãnh đạo của Ban chấp hành công đoàn cơ sở, khi đã thoả mãn đầy đủ các điều kiện theo qui định của pháp luật

Nếu tập thể lao động đã nộp đơn yêu cầu toà án nhân dân giải quyết vụ việc tranh chấp lao động đó thì đương nhiên họ không có quyền tiến hành đình công Để bảo đảm quyền đình công của người lao động, khoản 2 Điều 172 Bộ luật lao động qui định việc ngưòi sử dụng lao động có yêu cầu Toà án nhân dân xem xét lại quyết định của