Hợp đồng lao động” là cơ sở pháp luật quan trọng nhất để gắn kết hai chủ thể trọng tâm là người sử dụng lao động và người lao động. Trong xã hội hiện đại ngày nay, các ngành nghề phát triển hết sức đa dạng đã tao nên thị trường lao động cũng sôi động tương ứng. Vì vậy, việc tranh chấp hợp đồng, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những vấn đề phát sinh phổ biến trong mối quan hệ lao động. Chính vì vậy, tìm hiểu các vấn đề liện quan đến quy định của pháp luật Việt Nam về chấm dứt hợp đồng lao động cũng như những bất cập của nó trong quá trình triển khai thực hiện là điều cần thiết và có ý nghĩa thiết thực trong bối cảnh nền kinh tế mở hiện nay.
Trang 1Lời mở đầu: “Hợp đồng lao động” là cơ sở pháp luật quan trọng nhất để gắn
kết hai chủ thể trọng tâm là người sử dụng lao động và người lao động Trong xã hội hiện đại ngày nay, các ngành nghề phát triển hết sức đa dạng đã tao nên thị trường lao động cũng sôi động tương ứng Vì vậy, việc tranh chấp hợp đồng, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những vấn đề phát sinh phổ biến trong mối quan hệ lao động Chính vì vậy, tìm hiểu các vấn đề liện quan đến quy định của pháp luật Việt Nam về chấm dứt hợp đồng lao động cũng như những bất cập của nó trong quá trình triển khai thực hiện là điều cần thiết và có ý nghĩa thiết thực trong bối cảnh nền kinh tế mở hiện nay
1 MỘT SỐ QUY ĐỊNH VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM
1.1 Một số khái niệm liên quan
Bộ luật Lao động năm 2019, tại Điều 3 đã khái quát chi tiết về khái niệm người lao động và người sử dụng lao động, cụ thể là:
“Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này
Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”1
Có thể nói, quan hệ giữa hai chủ thể chính là người sử dụng lao động (doanh nghiệp, hộ kinh doanh, cá nhân ) là mối quan hệ bao trùm, liên quan đến rất nhiều
các nội dung khác của các vấn đền lao động theo pháp luật Việt Nam Họ “kết
hôn” với nhau bằng thỏa thuận qua một “hợp đồng lao động”.
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ
Trang 2của mỗi bên trong quan hệ lao động.Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động”2
Hợp đồng lao động có giá trị cốt lõi, nó đại diện cho pháp luật để điều chỉnh hành vi các các bên trong toàn bộ thời gian xây dựng và hình thành các mối quan
hệ về lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động Sau khi tự nguyện thỏa thuận, các bên thiết lập sự ràng buộc lẫn nhau cả về lợi ích, quyền lợi cũng như trách nhiệm từ hai phía Trong quá trình triển khai các nội dung của “hợp đồng lao động”, do các nguyên nhân khác nhau, cả nguyên nhân từ hoàn cảnh bên trong,
cả nguyên nhân từ bên ngoài, những tác động không muốn có và do sự vận động và phát triển của thực tiễn hoạt động lao động sản xuất sẽ làm nảy sinh những mối bất hòa, mâu thuẫn về lợi ích, xung động về quan điểm làm cản trở các nội dung trong
“hợp đồng lao động” được diễn ra suôn sẻ, thậm chí dấn tới chấm dứt các cam kết được các bên xây dựng nên
1.2 Chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam
Chấm dứt hợp đồng lao động là hành động phải ánh việc người lao động và người sử dụng lao động không tiếp tục tham gia quan hệ lao động Nguyên nhân của sự việc này có thể do tác động từ phía người lao động, hoặc người sử dụng lao động hay bên thứ ba Việc “chấm dứt hợp đồng lao động” là một nội dung rất được quan tâm đối với các chủ thể khi tiến hành ký kết Về mặt khác quan, nó được thực hiện trên các quy định chung nhất của pháp luật Việt Nam Về mặt chủ quan, nó phản ánh động cơ, mục đích và lợi ích thiết thân của một trong hai chủ thể, hoặc cả hai bên khi sự việc xảy ra Hiện tại, sự việc này đã và đang diễn ra ở mọi công ty,
xí nghiệp, trong các cơ sở sản xuất kinh doanh và trên mọi thành phần kinh tế Vì vậy, nếu áp dụng và thực thi pháp luật một cách máy móc, không linh hoạt sẽ dẫn
Trang 3tới nhiều điều phiền toái cho cả hai phía và ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như quyền và lợi ích của người lao động Có thể phân
chia hình thức chấm dứt hợp đồng theo hai dạng “đương nhiên chấm dứt hợp
đồng” và “đơn phương chấm dứt hợp đồng”
1.2.1 Trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động
Đây trường hợp “hợp đồng lao động” được chấm dứt theo thỏa thuận của các bên, hoặc do những sự kiện khách quan được pháp luật ghi nhận Theo đó, đối với trường hợp này, chỉ cần một trong những căn cứ được xác thực theo quy định của pháp luật “hợp đồng lao động” ngay lập tức sẽ chấm dứt Theo pháp luật Việt Nam hiện hành, Tại Điều 34, Bộ luật Lao động năm 2019 khái quát những trường hợp
“chấm dứt hợp đồng lao động” bao gồm:
“1 Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của
Bộ luật này
2 Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động
3 Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động
4 Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật
5 Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản
án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền
6 Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết
7 Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành
vi dân sự, mất tích hoặc đã chết Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật
Trang 48 Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều
35 của Bộ luật này
10 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này
11 Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42
và Điều 43 của Bộ luật này
12 Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này
13 Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc”3
1.2.2 Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Đây là trường hợp một trong các bên chủ động chấm dứt hợp đồng lao động
mà không phụ thuộc vào ý chí và nguyện vọng của các bên liên quan trong hợp đồng lao động Được phân chia thành hai trường hợp như sau
1.2.2.1 Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động
Trong trường hợp này, người lao động theo nguyện vọng và nhu cầu của bản thân chủ động chủ động và tự nguyện chấm dứt mối quan hệ lao động giữa mình và người sử dụng lao động Tuy nhiên, việc “chấm dứt hợp đồng lao động” diễn ra với hình thức nào để phù hợp với các quy định của pháp luật, và làm thế nào để có thể bảo vệ lợi ích chính đáng của mình thì cần phải căn cứ vào những quy định của pháp luật
Tại điều 35, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với các nội dung cơ bản như sau:
“1 Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng
phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Trang 5b) ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn
có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ
2 Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của
Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục
mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của
Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động”4
Như vậy, theo căn cứ vào cơ sở pháp lý hiện hành, hai nội dung cơ bản được xác định làm căn cứ để “chấm dứt hợp đồng lao động” là thời gian báo trước đối với người sử dụng lao động và các nội dung theo “Điểm 2, Điều 35, Bộ luật Lao động năm 2019” được thực hiện theo luật định Người lao động tự ý phá bỏ các
Trang 6điều khoản đối với hợp đồng đã ký kết thường có hai nguyên nhân diễn ra Một là
sự vi phạm đối với các cam kết đã ký trong hợp đồng lao động Hai là vì những lý
do cá nhân, một số trở ngại mà họ gặp phải trong quá trình thực hiện các nội dung của bản “hợp đồng lao động” đã ký kết Vì vậy, để “chấm dứt hợp đồng lao động” trước thời hạn, người lao động phải chấp hành đúng các điều kiện mang tính thủ tục Nếu thực hiện không đúng theo pháp luật, người lao động phải có nghĩa vụ như nội dung Điều 40, Bộ luật Lao động 2019
1.2.2.2 Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người
sử dụng lao động.
Cũng giống như người lao động, người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động, nhưng phải dựa trên các căn cứ của pháp luật, các căn cứ này được quy định cụ thể tại điều 36, Bộ luật Lao động năm 2019, cụ thể là:
“1 Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc
do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ
12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người
sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
Trang 7c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động
2 Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ
3 Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động”5
Cũng theo luật hiện hành, người lao động có thời gian làm việc liên tục từ 12 tháng trở lên mới có đủ điều kiện nhận trợ cấp thôi việc Mức trợ cấp mỗi năm làm được tính bằng một nửa tháng lương Trong đó, “thời gian làm việc để tính trợ cấp
Trang 8thôi việc là tổng thời gian mà người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi khoảng thời gian đã tham gia tính bảo hiểm thất nghiệp và thời gian sử dụng lao động đã chi trả trợ cấp thôi việc trước đó” Tiền lương để tính trợ cấp là tiền lương trung bình quân theo hợp đồng lao động của 6 tháng liền kề trước khi mà người lao động nghỉ việc Nếu người sử dụng lao động không tuân thủ các nội dung của Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 thì phải có nghĩa vụ với người lao động Cụ thể, khi doanh nghiệp, công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng với quy định của pháp luật thì nghĩa vụ của công ty được quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động
Trên một phương diện tích cực, việc “chấm dứt hợp đồng lao động” góp phần tạo ra nhiều cơ hội hơn cho người lao động, pháp luật bảo đảm quyền này giúp họ thuận lợi hơn cho việc tìm hiểu, lựa chọn những công việc và những nơi làm việc phù hợp với nguyện vọng, khả năng, sở trường của bản thân Trên thực tế, việc một nhân viên trong 1 năm chuyển từ 2 đến 3 nơi làm việc khác nhau không phải là chuyện hiếm Bởi lẽ, thị trường lao động luôn chuyển động cùng với sự phát triển của xã hội Từ đó, cơ hội dành và các lựa chọn của “người lao động” cũng vận động theo sự phát triển ấy
Tuy vậy, việc “chấm dứt hợp đồng lao động” không đúng với những quy định của pháp luật luôn diễn ra, dù cho nguyên nhân được đánh giá là từ phía người lao động hay người sử dụng lao động thì đều tác động tiêu cực và gây hậu quả không tốt đố với người lao động Bởi lẽ, trong quan hệ lao động, người lao động thường là những người yếu thế hơn, họ chịu sự quản lý trong suốt quá trình làm việc bởi người sử dụng lao động Khi người lao động “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” trái với các quy định của pháp luật, họ phải bắt đầu gây dựng niềm tin lại từ đầu và ghánh chịu chi phí bồi thường cho người sử dụng lao động Khi người sử dụng lao động “đơn phương chấm dứt hợp đồn lao động” không tuân thủ pháp luật sẽ làm cho người lao động thất nghiệp ngày một tăng cao và gây nên những hệ lụy xã hội hết sức nghiêm trọng Chính bởi những hệ quả đó, trên tinh thần thượng tôn pháp luật, cả hai chủ thể này cần phải nhìn về một hướng, tạo điều
Trang 9kiện cho nhau và hướng đến mục tiêu vì sự phát triển chung và trách nhiệm đối với
xã hội Có như vậy mới gắn bó được dài lâu và vững chắc
2 NHỮNG BẤT CẬP TRONG VIỆC THỰC HIỆN CÁC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG HIỆN NAY
Trước tiên, theo khái niệm “Hợp đồng lao động” Các quy định của Bộ luật
Lao động năm 2019 đã thể hiện rõ người lao động và người sử dụng lao động có sự ràng buộc với nhau bởi “Hợp đồng lao động” Đây được coi là thủ tục pháp lý quan trong nhất giữa hai bên để cùng thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình Căn cứ tại Điều 16 Bộ Luật lao động 2012 có quy định: “Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói”6
Tuy nhiên, trên thực tế, rất nhiều cá nhân, hộ kinh doanh nhỏ lẻ, họ chính là những người sử dụng lao động sử dụng hợp đồng miệng mặc dù những người lao động làm việc cho học thời gian lớn hơn 3 tháng, thậm chí là cả năm hoặc nhiều năm Vì vậy, khi người sử dụng lao động cảm thấy không cần sử dụng nữa, thì người lao động bị nghỉ việc mà không được bất cứ một quyền lợi gì Có thể nói, đây chính là một vấn đề nan giải trong việc hoàn thiện pháp luật về lao động ở nước ta hiện nay Rất khó để có thể kiểm soát các đối tượng sử dụng lao động là cá nhân trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đối với người lao động theo pháp luật Trong tình hình hiện nay, do dịch bệnh Covid-19 đang gây hậu quả nghiêm trọng đến đời sống kinh tế, xã hội Người lao động chịu nhiều thiết thòi rất nhiều vì không có đầy đủ chứng cứ pháp lý để buộc người sử dụng lao động thực hiện nghĩa
vụ của mình khi đơn phương cho họ nghỉ việc, bởi họ không bị ràng buộc bởi hợp đồng lao động
Thứ hai, nghĩa vụ báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật
Trang 10Có thể nói, các quy định về nghĩa vụ báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động là hoàn toàn hợp lý, nó giúp cho người lao động có đủ thời gian để tìm kiếm công việc mới, tránh tâm lý hoang mang và sự gián đoạn công việc sau khi thôi việc Tuy vậy, các quy định này, ngoài việc căn cứ vào tính chất của hợp đồng (có thời hạn, không có thời hạn) thì việc áp dụng cho các hoàn cảnh khác như hỏa hoạn, lũ lụt lại chưa tính đến Vì vậy trong một chừng mực nào đó chưa hợp lý Ví
dụ, khi tất cả nhà xưởng, thiết bị máy móc của doanh nghiệp bị thiêu rụi, hoạt động sản xuất ngay lập tức bị dừng lại, người lao động không làm việc nhưng vẫn phải tiếp tục duy trì hợp đồng lao động trong một khoảng thời gian theo quy định của pháp luật là điều không khả thi và càng đẩy người sử dụng lao động vào bước đường cùng Vì vậy cần phải tính đến những trường hợp đặc thù để bao quát hết các tình huống xảy ra và không để cho người lao động, cũng như người sử dụng lao động bị thiệt thòi
Thứ 3, Việc “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ
mang thai” hiện nay vẫn còn xuất hiện nhiều điều bất cập Bộ luật Lao động 2012
có hiệu lực thi hành kể từ ngày 1-5-2013 và đang có giá trị hiện hành Đối với các quy định về bảo vệ quyền lợi phụ nữ, để đượng hướng chế độ thai sản lại cho thấy
rõ sự bất cập, chưa bảo vệ người lao động một cách toàn diện
Cụ thể tại Điều 155 quy định về "Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ" thể hiện rõ việc bảo vệ quyền làm việc trong thời gian thai sản của lao động nữ Rõ nhất là tại Khoản 3, Điều 155 quy định: "Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi…"7
Thế nhưng, tại khoản 1, điều 36 quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động thì vấn đề “hết hạn hợp đồng lao động” lại đương nhiên tính vào là một trong những điều kiện đương nhiên để chấm dứt hợp Đồng thời, không cấm người
sử dụng lao động lấy các lý do được quy định tại Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động