Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần bảo hiểm ngân hàng nông nghiệp (ABIC)

Đào tạo nhân lực tại các tổ chức bảo hiểm là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về doanh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM HỒNG TRƯỜNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM NGÂN HÀNG

NÔNG NGHIỆP (ABIC)

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN, NĂM 2020

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM HỒNG TRƯỜNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM NGÂN HÀNG

NÔNG NGHIỆP (ABIC)

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Ngô Thị Hương Giang

THÁI NGUYÊN, NĂM 2020

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn được thực hiện nghiêm túc và mọi số liệu trong này được trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2020

Tác giả luận văn

ii

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp

đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học

tập và nghiên cứu

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu, toàn thể các Giảng viên trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức trong suốt quá trình theo học tại trường và tạo điều kiện thuận lợi nhất trong thời gian học tập và nghiên cứu nhằm hoàn thành chương trình Cao học

Với tình cảm trân trọng nhất, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành, sâu

sắc tới TS Ngô Thị Hương Giang đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ trong quá

trình thực hiện luận văn

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn

Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp tôi thực hiện luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2020

Tác giả luận văn

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

DANH MỤC HÌNH VẼ x

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 4

5 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.1.1 Doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ 5

1.1.2 Khái quát về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp 8

1.1.3 Nội dung công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp 12

1.1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp 27

1.2 Kinh nghiệm về hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực và bài học rút ra cho công ty Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 31

1.2.1 Kinh nghiệm của một số công ty bảo hiểm phi nhân thọ ở trong nước 31 1.2.2 Bài học rút ra đối với công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 33

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 35

iv

2.2 Phương pháp nghiên cứu 35

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 35

2.2.2 Phương pháp tổng hợp số liệu 38

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 39

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 40

2.3.1.Nhóm chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 40

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu phản ánh tình hình nhân lực của Công ty 40

2.3.3 Nhóm chỉ tiêu phản ánh công tác đào tạo nhân lực của Công ty 41

2.3.4 Nhóm chỉ tiêu phản ánh kết quả công tác đào tạo của Công ty 42

Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP (ABIC) 45

3.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 45

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 45

3.1.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 46

3.1.3 Tình hình hoạt động của Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 51

3.2 Tình hình nhân lực của Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 54

3.2.1 Quy mô và cơ cấu nhân lực 54

3.2.2 Trình độ, chuyên môn 58

3.2.3 Kỹ năng nghề nghiệp 60

3.3 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 62

v

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo của Công ty 62

3.3.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 68

3.3.3 Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo 71

3.3.4 Thực trạng xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 76

3.3.5 Thực trạng xây dựng nội dung chương trình đào tạo 82

3.3.6 Thực trạng công tác lựa chọn giảng viên 85

3 3.7 Thực trạng dự tính chi phí đào tạo và tổ chức thực hiện 86

3.3.8 Thực trạng đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo 90

3.3.9 Các chỉ tiêu phản ánh kết quả công tác đào tạo của Công ty 92

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 96

3.4.1 Yếu tố môi trường bên ngoài Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 96

3.4.2 Yếu tố môi trường bên trong Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 98

3.5 Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 102

3.5.1 Những kết quả đạt được 102

3.5.2 Một số hạn chế 102

3.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế 103

Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP (ABIC) 106

4.1 Quan điểm, định hướng, mục tiêu về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) trong giai đoạn tới 106

4.1.1 Quan điểm về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 106

vi

4.1.2 Định hướng về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần bảo hiểm

Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 106

4.1.3 Mục tiêu của công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 107

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 109

4.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 109

4.2.2 Xây dựng chiến lược đào tạo trong dài hạn 111

4.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác 112

4.2.4 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên 114

4.2.5 Đa dạng hóa các loại hình đào tạo và chương trình đào tạo 115

4.2.6 Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo 118

4.2.7 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo chi tiết và chính xác 120

4.2.8 Một số giải pháp khác 122

4.3 Một số đề xuất, kiến nghị 124

4.3.1 Đối với Ngân hàng Nông nghiệp Nông thôn Việt Nam 124

4.3.2 Đối với Ban lãnh đạo công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 125

KẾT LUẬN 126

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 128

PHỤ LỤC 130

vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ABIC Công ty cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp BHPNT Bảo hiểm phi nhân thọ

CBCNV Cán bộ công nhân viên

CNTT Công nghệ thông tin

viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Đối tượng và mẫu điều tra tại ABIC 37Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2016-2018 52Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực của công ty ABIC theo độ tuổi giai đoạn 2016-2018

55Bảng 3.3: Cơ cấu lao động của công ty theo giới tính giai đoạn 2016-2018 56Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực theo tính chất lao động giai đoạn 2016-2018 57Bảng 3.5: Cơ cấu lao động của công ty theo trình độ giai đoạn 2016-2018 58Bảng 3.6: Cơ cấu lao động của công ty theo chuyên môn giai đoạn 2016-2018

59Bảng 3.7 Trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức tại ABIC giai đoạn 2016-

2018 61Bảng 3.8 Trình độ tin học của cán bộ công chức tại ABIC giai đoạn 2016-

2018 62Bảng 3.9 Bản yêu cầu công việc đối với cán bộ phụ trách đào tạo nhân lực của

công ty ABIC 64Bảng 3.10 Tình hình xác định nhu cầu đào tạo của ABIC giai đoạn 2016-2018

66Bảng 3.11 Đánh giá của đối tượng được khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo 68Bảng 3.12 Bảng mục tiêu và thời gian thực hiện chương trình đào tạo 69Bảng 3.13 Đánh giá của đối tượng được khảo sát về xác định mục tiêu đào tạo

70Bảng 3.14 Điều kiện, tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên được đi đào tạo 71Bảng 3.15 Đối tượng tham gia theo các hình thức đào tạo của ABIC 74Bảng 3.16 Đánh giá của đối tượng được khảo sát về lựa chọn đối tượng đào

tạo 75Bảng 3.17 Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao 78Bảng 3.18 Khóa học dành cho nhân viên công ty 78

ix

Bảng 3.19 Các phương pháp đào tạo tại ABIC 79

Bảng 3.20 Đánh giá của đối tượng được khảo sát về chương trình và phương pháp đào tạo 82

Bảng 3.21 Đánh giá của đối tượng được khảo sát về nội dung đào tạo 84

Bảng 3.22 Đánh giá của đối tượng khảo sát về giảng viên thực hiện đào tạo 86

Bảng 3.23 Kinh phí đào tạo của công ty ABIC giai đoạn 2016-2018 87

Bảng 3.24 Đánh giá của đối tượng được khảo sát về kinh phí và tổ chức thực hiện đào tạo 88

Bảng 3.25 Đánh giá của đối tượng được khảo sát về công tác đào tạo 91

Bảng 3.26 Kết quả kiểm tra kỹ năng của nhân sự tại ABIC năm 2018 92

Bảng 3.27 Năng suất lao động của công ty giai đoạn 2016-2018 94

Bảng 3.28 Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ sau đào tạo 95

Bảng 3.29 Tình hình nâng bậc, tăng lương, tăng thu nhập sau đào tạo 96

Bảng 3.30 Năng lực đảm nhận công tác đào tạo nhân lực của phòng Tổ chức hành chính công ty ABIC năm 2018 100

Bảng 4.1 Mô hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick 120

x

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1 Quy trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 13Hình 1.2 Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp 15Hình 3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty cổ phần Bảo hiểm nông nghiệp 47

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Phát triển con người là một trong những mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chỉ trong phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới Trong mỗi tổ chức đều nhận thấy được công tác đào tạo nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Để nâng cao chất lượng nhân lực của các tổ chức bảo hiểm thì công tác đào tạo nhân lực cần đảm bảo cả về lượng và chất Đào tạo nhân lực tại các tổ chức bảo hiểm là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) được thành lập ngày 18/10/2006, ra đời muộn hơn so với nhiều công ty bảo hiểm khác, nhưng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng Nông nghiệp (ABIC) đã không hoạch định chiến lược phát triển theo cách truyền thống như các doanh nghiệp bảo hiểm vẫn làm mà tìm hướng đi riêng cho mình bằng cách xây dựng mô hình kênh phân phối liên kết ngân hàng - bảo hiểm (Bancassurance)

Qua hơn 10 năm nỗ lực, phấn đấu, ABIC đã xây dựng và phát triển theo hướng bền vững, hiệu quả, liên tiếp có lãi từ hoạt động kinh doanh bảo hiểm gốc Công ty đã xây dựng được một đội ngũ đại lý bảo hiểm đông đảo và chuyên nghiệp so với các DNBH Phi nhân thọ tại Việt Nam với gần 20.000 đại lý viên

là cán bộ thuộc hệ thống Agribank trên toàn quốc Hàng năm, thông qua hệ thống Tổng đại lý Agribank, ABIC đã cung cấp sản phẩm bảo hiểm đến 1,8 triệu lượt khách hàng là các hộ gia đình, cá nhân thuộc khu vực nông nghiệp, nông thôn

So với những ngày đầu thành lập, đội ngũ nhân lực của Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều bất cập Xem xét về năng lực thực thi nhiệm

vụ thì chưa đáp ứng nhu cầu và sẽ gặp nhiều khó khăn khi môi trường hoạt động của thị trường tài chính nói chung và hệ thống doanh nghiệp bảo hiểm nói riêng có nhiều biến động trong thời gian tới

Đối với một doanh nghiệp bảo hiểm nói chung và bảo hiểm phi nhân thọ nói riêng thì các nhân viên, các cộng tác viên có vai trò quyết định để có thể thuyết phục khách hàng tham gia bảo hiểm, thẩm định bảo hiểm nhanh chóng, chính xác, bởi vậy hoạt động đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp bảo hiểm luôn được chú trọng Trong thời gian qua, công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) đã chú trọng đầu tư cho người lao động được tham gia các khóa đào tạo để nâng cao năng lực cũng như có những chính sách phát triển nhân lực Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân lực tại công ty về cơ bản vẫn thực hiện theo các phương pháp đào tạo truyền thống Công tác xác định mục tiêu, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra đánh giá công tác đào tạo nhân lực tại đây chưa mang lại hiệu quả có, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực của Công ty Bên cạnh đó, nội dung đào tạo chưa thực sự sát với nội dung công việc, địa điểm đào tạo thường được tiến hành tại các trung tâm đào tạo chứ không phải tại trụ sở công ty nên công tác đào tạo có thể bị ảnh hưởng, thời gian đào tạo của một số chương trình là chưa phù hợp Điều này đã đặt ra yêu cầu cấp thiết trong công tác đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu và rộng Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tôi lựa chọn

đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Bảo hiểm

Ngân hàng nông nghiệp (ABIC)” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) từ đó góp phần nâng cao chất lượng nhân lực và khả năng cạnh tranh của Công ty trong giai đoạn tới

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ

- Tìm hiểu và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty

Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) trong giai đoạn

2016-2018

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) trong giai đoạn tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo nhân lực tại công ty

Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC)

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) thông qua: công tác xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch, kiểm tra và đánh giá thực hiện chương trình đào tạo nhân lực

- Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại công ty Cổ phần

Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC)

- Phạm vi về thời gian: Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp của các năm 2016

đến năm 2018 Số liệu điều tra sơ cấp các cán bộ nhân viên của công ty về công tác đào tạo trong giai đoạn 2016-2018 được tiến hành khảo sát vào tháng 4 năm

2019

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Luận văn là công trình có ý nghĩa khoa học với việc hệ thống hóa cơ sở

lý luận về công tác đào tạo nhân lực của các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ Đây là nguồn tài liệu hữu ích cho các nghiên cứu sau có liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ nói riêng

Luận văn đã phân tích thực tiễn công tác đào tạo nhân lực của Công ty

Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC), đánh giá các mặt ưu nhược điểm của công tác này Từ đó giúp các nhà quản trị của Công ty ABIC có đánh giá toàn diện hơn về thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty Ngoài

ra, luận văn sẽ là một trong những tài liệu tham khảo quan trọng giúp công ty

Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) xây dựng kế hoạch hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đến năm 2025

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo luận văn được chia làm 4 chương

Chương 1:Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công

ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC)

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC)

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ

1.1.1.1 Khái niệm về doanh nghiệp bảo hiểm và đặc điểm của doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ

Theo điều 3 của Luật kinh doanh bảo hiểm Việt Nam năm 2000: “Doanh nghiệp bảo hiểm là doanh nghiệp được thành lập, tổ chức và hoạt động theo quy định của luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan để kinh doanh bảo hiểm, tái bảo hiểm”

Theo luật doanh nghiệp năm 2014, có thể hiểu doanh nghiệp bảo hiểm như sau: “Doanh nghiệp bảo hiểm là doanh nghiệp được thành lập, tổ chức và hoạt động theo quy định của luật kinh doanh bảo hiểm và các quy định khác có liên quan đến kinh doanh bảo hiểm”

Doanh nghiệp kinh doanh bảo hiểm được hiểu là doanh nghiệp được thành lập, tổ chức và hoạt động nhằm mục đích sinh lợi, theo đó doanh nghiệp bảo hiểm chấp nhận rủi ro của người được bảo hiểm, trên cơ sở bên mua bảo hiểm đóng phí bảo hiểm để doanh nghiệp bảo hiểm trả tiền bảo hiểm cho người thụ hưởng hoặc bồi thường cho người được bảo hiểm khi xảy ra sự kiện bảo hiểm

Mặc dù các khái niệm được diễn đạt khác nhau, nhưng ta có thể thấy điểm chung đó là: doanh nghiệp bảo hiểm là một loại hình doanh nghiệp dịch

vụ (chuyên cung cấp các sản phẩm bảo hiểm nhằm thỏa mãn nhu cầu bảo đảm

về mặt tài chính trước các rủi ro cho bên mua bảo hiểm); doanh nghiệp bảo hiểm có thể hoạt động vì mục đích sinh lời (loại hình bảo hiểm thương mại) hoặc vì mục tiêu xã hội (loại hình bảo hiểm xã hội) Trong đó, doanh nghiệp bảo hiểm thương mại được chia làm 2 loại hình doanh nghiệp: doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ và doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ

Doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ: là loại hình doanh nghiệp chuyên cung cấp các sản phẩm bảo hiểm đảm bảo cho các rủi ro liên quan đến tài sản, trách nhiệm dân sự và sức khỏe, tính mạng, khả năng lao động của con người

Doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ: là loại hình doanh nghiệp chuyên cung

cấp các sản phẩm bảo hiểm đảm bảo cho các rủi ro có liên quan đến tuổi thọ của con người

Như vậy, điểm khác biệt cơ bản giữa doanh nghiệp bảo hiểm nói chung

và doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ nói riêng so với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh khác đó là: doanh nghiệp bảo hiểm là doanh nghiệp chuyên kinh doanh rủi ro, nghĩa là doanh nghiệp bảo hiểm sẽ nhận sự chuyển giao rủi ro từ phía bên mua bảo hiểm và sẽ cam kết bồi thường hay chi trả tiền bảo hiểm cho bên mua bảo hiểm khi rủi ro hay sự kiện bảo hiểm xảy ra (với điều kiện bên mua bảo hiểm đóng phí đầy đủ, đúng hạn như đã thỏa thuận trong hợp đồng bảo hiểm)

1.1.1.2 Đặc điểm hoạt động của doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ

Trong hoạt động bảo hiểm của doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ, kinh doanh bảo hiểm gốc là hoạt động chính Theo quy định của pháp luật, một doanh nghiệp bảo hiểm có thể thực hiện đầu tư vào nhiều hình thức, chẳng hạn như gửi tiền vào các tổ chức tín dụng; đầu tư trái phiếu, cổ phiếu; đầu tư ất động sản; cho vay; góp vốn liên doanh

Điểm khác biệt cơ bản giữa doanh nghiệp bảo hiểm nói chung và doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ nói riêng so với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh khác đó là: doanh nghiệp bảo hiểm là doanh nghiệp chuyên kinh doanh rủi ro, nghĩa là doanh nghiệp bảo hiểm sẽ nhận sự chuyển giao rủi ro từ phía bên mua bảo hiểm và sẽ cam kết bồi thường hay chi trả tiền bảo hiểm cho bên mua bảo hiểm khi rủi ro hay sự kiện bảo hiểm xảy ra (với điều kiện bên mua bảo hiểm đóng phí đầy đủ, đúng hạn như đã thỏa thuận trong hợp đồng bảo hiểm)

- Đối tượng kinh doanh đa dạng, cụ thể:

+ Bảo hiểm tài sản: BH ô tô, xe máy, BH máy bay, BH tàu thủy, BH vận chuyển hàng hóa nội địa và xuất nhập khẩu, BH đầu máy và toa xe, BH tài sản

cá nhân và doanh nghiệp, BH tín dụng

+ Bảo hiểm trách nhiệm dân sự: BH trách nhiệm dân sự lái xe cơ giới, BH trách nhiệm dân sự chủ tàu, BH trách nhiệm dân sự chủ hãng hàng không…

- Bảo hiểm phi nhân thọ là ngành kinh doanh có nguồn vốn lớn Nguồn

vốn này các Công ty bảo hiểm có nhu cầu đầu tư dài hạn, đầu tư vào các dự án

có mức độ mạo hiểm nhằm thu lợi nhuận

- Hoạt động kinh doanh bảo hiểm phi nhân thọ luôn phải có dự phòng

bảo hiểm, phải luôn duy trì khả năng thanh toán trong suốt quá trình hoạt động

kinh doanh bảo hiểm Khi có nguy cơ mất khả năng thanh toán, doanh nghiệp phải chủ động thực hiện ngay các biện pháp tự khôi phục khả năng thanh toán, đồng thời báo cáo Bộ Tài chính về thực trạng tài chính, nguyên nhân dẫn đến nguy cơ mất khả năng thanh toán và phương án khôi phục Nếu không khôi phục được khả năng thanh toán, doanh nghiệp sẽ bị đặt vào tình trạng kiểm soát đặc biệt

- Hoạt động kinh doanh bảo hiểm phi nhân thọ vừa hợp tác vừa cạnh

tranh Doanh nghiệp bảo hiểm vừa phải làm quen với hội nhập hợp tác quốc tế

và tạo ra sự cạnh tranh để doanh nghiệp bảo hiểm tự nâng cao năng lực cạnh tranh của mình nhằm đem lại lợi ích tốt hơn cho người tham gia bảo hiểm.Trong quá trình phát triển thì các doanh nghiệp bảo hiểm cần phải hợp tác để đưa đến thống nhất và đòi hỏi cạnh tranh lành mạnh

- Hoạt động kinh doanh bảo hiểm phi nhân thọ phải tuân theo các quy định của pháp luật và các điều ước quốc tế có liên quan Để các doanh nghiệp

bảo hiểm phi nhân thọ hoạt động có hiệu quả trong nền kinh tế thị trường cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật và các điều ước quốc tế có liên quan đến hoạt động bảo hiểm

1.1.2 Khái quát về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

1.1.2.1 Khái niệm và ý nghĩa của công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

a Khái niệm đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động không thể thiếu nhằm nâng cao

và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực trong mỗi một tổ chức.Thông qua các hoạt động đào tạo giúp cho nguồn nhân lực trong các tổ chức đó đáp ứng được với sự phát triển ngày càng cao của quá trình sản xuất kinh doanh.Trong điều kiện hiện nay NNL được coi là một nguồn tài sản quý giá thì công tác đào tạo nhân lực phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về đào tạo, cụ thể như:

Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) cho rằng “Đào tạo nhân lực

là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội”

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) cho rằng: “Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm

vụ lao động có hiệu quả hơn” Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục Nó đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định

Qua các khái niệm trên có thể thấy, đào tạo nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát

huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước

- Khái niệm đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ: Với các cách hiểu như trên thì công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ có thể được hiểu: “Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động trong doanh nghiệp BHPNT có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động

có hiệu quả hơn”

b Ý nghĩa của công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

Nhân lực đóng một vai trò quan trọng đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào với ý nghĩa cụ thể như sau:

- Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà doanh nghiệp đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu chung

- Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng trong mọi lĩnh vực: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng

- Nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ ngày càng phát triển và nguồn lực con người là

vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người

Sự phát triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn của mọi người lao động trong doanh nghiệp và ngược lại Muốn có năng lực lao động thì con người phải có một cơ thể khỏe mạnh, một trạng thái tinh thần vui vẻ, trẻ trung, hưng phấn Như vậy, con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, mà còn tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người Sự đầu tư cho con người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao mức sống của toàn xã hội và nhờ đó tạo ra khả năng tăng năng suất lao động của doanh nghiệp

1.1.2.2.Nguyên tắc của đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

- Đào tạo phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp: Mục tiêu của doanh nghiệp khá đa dạng, gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.Thông thường, mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việc khắc phục các thiếu sót trong kiến thức, kỹ năng và thái độ đối với công việc hiện tại Mục tiêu trung hạn thường hướng tới việc trong tương lai gần, tổ chức cần đạt được

sự phát triển theo hướng giúp người lao động nắm được các kiến thức, kỹ năng

để góp phần đạt được mục tiêu đó Đối với các mục tiêu dài hạn, doanh nghiệp

sẽ phải lựa chọn những cá nhân nòng cốt để đào tạo chuyên sâu dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của doanh nghiệp, đồng thời có những chương trình đào tạo định hướng đối với số đông lao động còn lại

- Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo có thể xem xét từ hai phía, nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức và nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía người lao động

- Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo: Để đào tạo thật sự

có tác dụng, doanh nghiệp cần có chính sách sử dụng nhân lực sau đào tạo một cách đúng đắn Có nghĩa là những kiến thức, kỹ năng mà người lao động đạt được trong quá trình đào tạo phải được tổ chức tạo điều kiện để ứng dụng trong thực tiễn

- Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh và công tác của doanh nghiệp: doanh nghiệp cần phải tính toán, nên tổ chức đào tạo vào thời điểm nào để có thể huy động được nhiều người tham gia đào tạo nhất, trong khi những người còn lại vẫn có khả năng hoàn thành tốt công việc của đơn vị

- Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi: Với các doanh nghiệp, các nguồn lực là có hạn, trong đó có nguồn lực về tài chính và các nguồn lực khác như giảng viên, cơ sở vật chất… Do vậy, mặc dù đào tạo cho người lao động bất kỳ kiến thức, kỹ năng nào cũng đều mang lại lợi ích, song doanh nghiệp sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức, kỹ năng gì là cần thiết nhất

- Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả: Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các nội dung và phương pháp đào tạo được lựa chọn phải đảm bảo cho người lao động tiếp thu và rèn luyện được các kiến thức và kỹ năng cần thiết

1.1.2.3 Các hình thức đào tạo nhân lực của doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ

Đào tạo nhân lực được chia thành 4 loại chủ yếu như sau:

- Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn nhất định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức Trong nhiều trường hợp, do không tuyển được lao động có chuyên môn, trình độ phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới

- Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song

chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận Công tác đào tạo lại được tiến hành khi do một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào vị trí không phù hợp với chuyên môn được đào tạo, do sắp xếp tinh giảm bộ máy, do thay đổi dây chuyền công nghệ…mà người lao động trở thành lao động dôi dư

và được chuyển sang làm công việc khác Khi đó, họ cần phải được đào tạo lại

để có thể đảm đương được công việc mới

- Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ năng cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao

- Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn

1.1.3 Nội dung công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

Hiện nay, hoạt động đào tạo tại các doanh nghiệp thường được thực hiện theo quy trình sau:

Hình 1.1 Quy trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân)

* Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:

Trong quá trình thực hiện đào tạo nhân lực, nếu doanh nghiệp thực hiện phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không sẽ đảm bảo cho công tác đào tạo đạt được hiệu quả và tiết kiệm chi phí Để việc xác định nhu cầu đào tạo đạt hiệu quả và có độ chính xác cao thì doanh nghiệp cần dựa trên cơ

sở phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân

- Phân tích tổ chức: xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ở mức độ tổ chức

đòi hỏi sự đánh giá rộng lớn về hiệu quả các hoạt động của doanh nghiệp và

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo

Xây dựng nội dung chương trình

Lựa chọn giảng viên đào tạo

Dự tính kinh phí và tổ chức thực hiện

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

các nhu cầu duy trì doanh nghiệp Cụ thể như, căn cứ vào việc phân tích chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp sẽ cho ta biết nhu cầu đào tạo phát triển trong doanh nghiệp đó, qua đó giúp xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác

- Phân tích công việc: là yếu tố cần thiết không thể thiếu được khi xác

định nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần dựa vào bản Mô tả công việc, tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc

và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.Dựa vào 3 văn bản trên, doanh nghiệp sẽ xác định được người lao động còn thiếu những kiến thức, kỹ năng nào để có thể hoàn thành công việc tốt Từ đó, xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo và nội dung đào tạo một cách chính xác

- Phân tích nhân viên: Phân tích này chú trọng tới các năng lực và đặc

tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định người cần thiết và đủ điều kiện để được đào tạo

Để thấy rõ hơn quá trình phân tích nhân viên trong doanh nghiệp phục

vụ cho việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên ta xem xét qua sơ đồ sau:

Làm tốt Công việc thực hiện kém hiệu

Chuẩn bị Cho tương lai

Do không muốn làm

So sánh với bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Chính sách nhân

sự, chính sách

bố trí lao động, lương, khen thưởng….

việc cho phù hợp

ĐÀO TẠO

z

Hình 1.2 Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp

Nguồn: Nguyễn Quốc Tuấn (2006)

* Xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định đúng đắn các nhu cầu đào tạo trong một doanh nghiệp cần phải biết kết hợp các cách thức sau đây:

Thứ nhất là xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu của doanh nghiệp:

Doanh nghiệp tiến hành đào tạo nhân lực, một là để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu hụt về trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng, kiến thức Hai là

để chuẩn bị cho NLĐ thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về mặt pháp luật, chính sách và kỹ năng công nghệ mới tạo ra Ba là hoàn thiện khả năng của NLĐ, giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn

Thứ hai là xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu của NLĐ:

Cần tìm hiểu và nghiên cứu nhu cầu của cá nhân NLĐ để tìm hiểu nguyện vọng đào tạo của NLĐ.Kiến thức, kỹ năng mà NLĐ muốn được trang bị, tìm hiểu Mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp muốn trang bị, bổ sung các kỹ năng cho người lao động Việc xác định nhu cầu của NLĐ doanh nghiệp có thể xem xét qua hồ sơ của NLĐ, xem xét qua đơn đề nghị của cá nhân hay qua điều tra hoặc phát phiếu thăm dò Thông thường các kế hoạch cũng như nhu cầu đào tạo phải được lãnh đạo doanh nghiệp phê duyệt trong quy hoạch tổng thể phát triển NNL của doanh nghiệp BHPNT, có tính đến chiến lược phát triển chúng trong tương lai

Thứ ba là nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng

Do nguồn lực của doanh nghiệp có giới hạn, vì vậy bộ phận đào tạo cần xác định nhu cầu đào tạo nào cần đáp ứng trước đối với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Trong các sách viết về quản lý chuyên nghiệp của Âu

Mỹ, căn cứ vào mức độ quan trọng và khẩn cấp của các nhu cầu này, người ta chia thành các loại sau: “Các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp; nhu cầu không quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp”

Rõ ràng, trong các nhu cầu trên, chắc chắn sẽ phải ưu tiên đáp ứng cho

các nhu cầu vừa quan trọng, vừa khẩn cấp, sau đó mới đến các nhu cầu khẩn cấp và không quan trọng, sau nữa đến nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp

và sau cùng mới đến nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp

1.1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được:

- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo

- Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn

Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến được trong thời gian hữu hạn

1.1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể, dựa trên xác định yêu cầu công việc, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của NLĐ, kết hợp động cơ đào tạo của NLĐ, tác động của đào tạo với NLĐ và khả năng nghề nghiệp của từng người Đảm bảo các nguyên tắc trên sẽ tạo hiệu quả cao cho quá trình đào tạo Người cần được đào tạo là người thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho nhu cầu công việc hoặc là người mà theo quan điểm doanh nghiệp, nếu được đào tạo sẽ có năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc tốt hơn, phục vụ tốt hơn trong tương lai của tổ chức:

- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo

- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu

- Những người lao động có khả năng tiếp thu

Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo

và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có

Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố

đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay DN có thể đáp ứng được không; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc)

để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn

1.1.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

* Xây dựng chương trình đào tạo

Việc lựa chọn chương trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp được tập trung vào ba vấn đề cơ bản như sau:

- Đào tạo về các kiến thức nghề nghiệp: là việc đào tạo những kiến thức

căn bản và chuyên sâu về bảo hiểm phi nhân thọ Người lao động tiếp thu được những kiến thức và kỹ năng từ một khóa đào tạo lý thuyết và thực hành với khoảng thời gian nhất định Kiến thức của một khóa đào tạo là những vấn đề

về kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ được trình bày một cách dễ hiểu, để tiếp thu

và bày tỏ mục tiêu thực hiện Đồng thời kiến thức đó cũng là những năng lực

về thu thập thông tin dữ liệu, năng lực hiểu các vấn đề, năng lực ứng dụng, năng lực phân tích, năng lực tổng hợp, năng lực đánh giá mà người lao động lĩnh hội được

- Đào tạo về các kỹ năng nghề nghiệp: Để thực hiện tốt nhất các công

việc được giao, mỗi lao động trong doanh nghiệp phải có những kỹ năng nghề nghiệp nhất định Làm như thế nào để người lao động làm tốt công việc của mình Khả năng và năng lực đạt được thông qua kinh nghiệm và được học thông

qua thực tiễn Kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích, kỹ năng thuyết trình,… là những kỹ năng giúp người lao động trong giao tiếp, điều phối các hoạt động của họ Kỹ năng, chính là năng lực thực hiện các công việc, biến kiến thức thành hành động Thông thường kỹ năng được chia thành các cấp độ chính như: Bắt chước, ứng dụng, vận dụng, vận dụng sáng tạo

- Đào tạo về thái độ nghề nghiệp: Trong doanh nghiệp, mỗi người lao

động có những phẩm chất, thái độ khác nhau, tùy thuộc vào ngành nghề mà họ lựa chọn Thái độ không phải “tốt” hoặc “xấu”, nhưng nó biểu hiện qua cách nhìn và quan điểm mà cách người lao động suy nghĩ Các phẩm chất và hành vi thể hiện thái độ của cá nhân với công việc, động cơ, cũng như những tố chất cần

có để đảm nhận tốt công việc Các phẩm chất cũng được xác định phù hợp với

vị trí công việc

Như vậy, học tập và rèn luyện bản thân của người lao động trong doanh nghiệp là một quá trình lâu dài, đòi hỏi sự kiên trì, bền bỉ và một định hướng đúng đắn, rõ ràng Chính vì vậy họ cần phải luôn sẵn sàng, nhiệt huyết và thành công

Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp người học nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho DN và người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu đặt ra

* Lựa chọn phương pháp đào tạo

Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nhân sự bảo hiểm PNT, với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhược điểm riêng Do đó, tổ chức cần xem xét phương pháp mình lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc hay không Từ đó lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù hợp với mình Các phương pháp đào tạo cho nhân lực của công ty

có thể thực hiện như sau:

- Đào tạo theo phương pháp kèm cặp chỉ bảo công việc: Là phương pháp

đào tạo mà trong đó người được kèm cặp được một người lao động khác hoặc người quản lý có trình độ, kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cao trực tiếp hướng dẫn công việc, chỉ bảo cho người lao động cách làm, hướng dẫn cho người lao động cách sửa chữa sai sót nhằm giúp người lao động này có thể độc lập thực hiện công việc được giao với kết quả tốt

Việc đào tạo theo phương pháp kèm cặp tại nơi làm việc có thể áp dụng cho đào tạo cán bộ nhân viên ở các doanh nghiệp thậm chí là để đào tạo cán bộ quản lý và đào tạo nhân viên cấp cao

Ưu điểm của phương pháp này là người học có thể nắm nhanh kiến thức được truyền thụ, nắm vững các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, thời gian đào tạo ngắn, kinh phí đào tạo ít và trong thời gian học tập có thể hoàn thành một khối lượng công việc nhất định

Nhược điểm là người được đào tạo không nắm được kiến thức một cách toàn diện, không có nền tảng kiến thức một cách vững chắc, bên cạnh việc tiếp thu được những sở trường, còn tiếp thu luôn cả sở đoản và nhược điểm của người kèm cặp

- Đào tạo theo phương pháp vừa học vừa làm: là phương pháp áp dụng

đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khoá đào tạo Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc, ví dụ, mỗi tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần, v.v tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp

Phương pháp luân phiên thay đổi công việc: Học viên được luân phiên

chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phòng ban này sang phòng ban khác,…Được đào tạo những mảng công việc có thể khác nhau hoàn toàn về cách thức thực hiện, nội dung và phương pháp.Cho nên học viên sẽ nắm được

các kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau đó, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp.Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo các nhà quản trị, cán bộ chuyên môn trong doanh nghiệp

Ưu điểm: Doanh nghiệp có thể kết hợp những hoạt động của các bộ phận, phòng ban một cách có hiệu quả hơn, phân công bố trí nhân lực một cách linh hoạt hơn, còn các nhân viên cấp dưới có thể thăng chức với vị trí cao hơn Giúp cho người học được đào tạo nhiều kiến thức, kỹ năng làm việc; hạn chế được tình trạng trì trệ và thích ứng một cách dễ dàng với các công việc ở các mức độ khác nhau.Hơn nữa còn giúp cho người học kiểm chứng và thấy được các mặt mạnh, mặt yếu của chính họ để từ đó họ thực hiện mục tiêu đầu tư và phát triển nghề nghiệp

- Doanh nghiệp tự tổ chức các lớp đào tạo: Doanh nghiệp tự tổ chức các

lớp đào tạo người học xuất sắc của khoá đào tạo, tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại các phòng ban trong doanh nghiệp

Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững về lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm vịệc, thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp.Tuy nhiên, chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo kiểu các lớp cạnh doanh nghiệp

- Cử đi học tại các trường chính quy: Doanh nghiệp có thể cử người lao

động đi đào tạo ở các trường, lớp chính quy theo thông báo tuyển sinh của các trường chính quy này hoặc cử cán bộ đi dự các lớp tập huấn do cơ quan chủ quản, Bộ, ngành hoặc các trường, các trung tâm đào tạo tổ chức, hoặc cử người

đi đào tạo các lớp dự án Phương pháp này có ưu điểm là người học được trang

bị khá đầy đủ các kiến thức lý thuyết và thực hành, đôi khi tổ chức hoàn toàn không phải tốn kém chi phí khi có các lớp được tài trợ Tuy nhiên, phương pháp

này có nhược điểm là một số kiến thức được học lại không cần cho công việc cụ thể trong tổ chức

- Phương pháp hội nghị, hội thảo hoặc các buổi giảng bài: Có thể được

tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Phương pháp này cũng có thể được thực hiện kết hợp với việc thảo luận nhóm, theo đó trong các buổi thảo luận nhóm, dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo nhóm, học viên sẽ được học những kiến thức và kinh nghiệm bổ ích

Ưu điểm của phương pháp này là giúp người học nắm được các kiến thức chuyên sâu của nghề, giúp họ nâng cao tầm tư duy, thời gian tiến hành đào tạo

ít, kinh phí đào tạo không nhiều Tuy nhiên nếu người học không có kiến thức nền tảng vững chắc thì sẽ không thể hiểu được các nội dung mà chuyên gia trao đổi Mặt khác, do số người tham dự hội nghị, hội thảo khá đông, cách thức trình bày chủ yếu là nói một chiều, người học dễ cảm thấy buồn chán, dẫn đến hiệu quả đào tạo không cao

Việc xây dựng một kế hoạch tổng thể về đào tạo là cần thiết đối với mỗi

tổ chức Điều cơ bản nhất cần bám sát trong quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo là mục tiêu của tổ chức, là cái đích mà tổ chức đang hướng tới trong tương lai

- Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương pháp đào tạo mà người

dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian

mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa

CD, VCD, Internet cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

1.1.3.5 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo

Để xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, doanh nghiệp cần thực hiện các công đoạn sau:

- Đối với đào tạo nhân viên mới: danh mục các kiến thức và kỹ năng

chung cần đào tạo cho bộ phận quản trị nhân lực chủ trì xây dựng, chủ yếu bao gồm các nội dung sau:

+ Giới thiệu chung về tổ chức (mô hình tổ chức, chức năng tổ chức, văn hóa nhiệm vụ của tổ chức và của các bộ phận, quy trình công nghệ của tổ chức, điều lệ của tổ chức, các khách hàng mục tiêu, thị trường tiêu thụ sản phẩm ) + Giới thiệu các quy định, nội dung, quy chế hoạt động của tổ chức

+ Một số vấn đề chung khác

Ngoài ra, căn cứ vào đề nghị của các bộ phận có tuyển dụng trong năm

kế hoạch, tổ chức sẽ xác định các kiến thức và kỹ năng đào tạo thêm cho từng chức danh công việc tuyển dụng

- Đối với việc đào tạo trong khi làm việc:

Từ việc quan sát, đánh giá các kiến thức và kỹ năng trên thực tế những lao động trong danh sách cần đào tạo, so sánh với tiêu chuẩn chức danh mà người lao động đang đảm nhiệm (gồm tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, tiêu chuẩn chức danh viên chức quản lý thừa hành phục vụ hoặc bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc), xác định rõ:

+ Những người lao động trong danh sách đào tạo thiếu những kiến thức

và kỹ năng gì, hoặc cần bổ sung những kiến thức và kỹ năng gì để người lao động đáp ứng yêu cầu công việc

+ Những kiến thức và kỹ năng gì tùy người lao động đã có nhưng ở trình

độ thấp, cần phải đào tạo thêm để người lao động có thể thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn?

+ Liệt kê một danh sách các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo cho từng người lao động trong danh sách cần đào tạo

- Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển:

Với việc đào tạo hướng tới việc đạt được các mục tiêu phát triển trong tương lai của tổ chức, tổ chức cần nghiên cứu xác định:

+ Để đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải được đào tạo thêm những kiến thức và kỹ năng gì?

Người lao động làm việc ở bộ phận nào cần được đào tạo những kiến thức và

kỹ năng đó?

+ Những kiến thức và kỹ năng nào cần đào tạo ngay, những kiến thức

và kỹ năng nào có thể đào tạo sau?

+ Giai đoạn nào cần đào tạo kiến thức và kỹ năng đó? Thời điểm nào là thời hạn cuối cùng phải đi đào tạo

Với việc đào tạo cho người lao động được dự kiến bổ nhiệm hoặc thăng tiến trong công việc, tổ chức cần đào tạo cho người lao động để học đáp ứng được yêu cầu và tiêu chuẩn của chức danh công việc dự kiến sẽ bổ nhiệm hoặc phân công

1.1.3.6 Lựa chọn giảng viên đào tạo

Lựa chọn giảng viên là lựa chọn người phù hợp nhất với kế hoạch đào tạo.Tùy thuộc tình hình cụ thể của từng doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo hai phương án:

Đối với đội ngũ giáo viên là nguồn từ trong công ty: Cần quan tâm đánh

giá trên các mặt cụ thể: trình độ chuyên môn, phương pháp truyền đạt, uy tín

và trách nhiệm, kỹ năng quản lý… Nguồn giáo viên từ trong công ty có chất lượng tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất cho công ty vì họ đã và đang làm việc trong công ty thì họ cũng sẽ tâm huyết với công tác đào tạo của công

ty hơn

Đối với giáo viên là nguồn từ bên ngoài: Công ty cần xem xét, đánh giá

một cách chính xác nhất về đội ngũ này, công ty cũng nên tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau để có được thông tin đầy đủ, đảm bảo tin cậy

Ngoài ra, sau mỗi khóa học doanh nghiệp cần phải tổ chức đánh giá lại

cả chất lượng của giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất cho doanh nghiệp mình

1.1.3.7 Dự tính chi phí cho công tác đào tạo và tổ chức thực hiện

- Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn các phương án đào tạo Chi phí đào tạo bao gồm toàn bộ chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy

Chi phí cho việc học bao gồm: Tiền lương cho người học (trong quá trình học họ không làm việc), học phí, học bổng, chi phí đi lại, ăn uống, sinh hoạt cho người được đào tạo tại doanh nghiệp

Chi phí cho việc dạy bao gồm: Tiền trả cho người dạy, thuê địa điểm, mua sắm trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho việc học, các chi phí quản lý

Việc xây dựng và quyết toán ngân sách cho đào tạo phải phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp Một dự án đào tạo phải có khả thi về mặt tài chính, tức là doanh nghiệp có khả năng thực hiện và có sự tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu được

- Tổ chức thực hiện

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nhân sự, việc tổ chức thực hiện

kế hoạch này là rất quan trọng.Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực là việc triển khai các hoạt động cụ thể, chi tiết để thực hiện các mục tiêu đào tạo nhân lực đã đề ra Vậy quá trình thực hiện đào tạo nhân lực thể hiện rõ vai trò tổ chức, hướng dẫn, điều phối, khuyến khích động viên của nhà quản trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt nhất mục tiêu đào tạo nhân lực mà doanh nghiệp đã vạch ra Tiếp đó sau khi đã được nhà quản trị cấp cao nhất có thẩm quyền phê duyệt, kế hoạch đào tạo nhân lực sẽ được phòng tổ chức nhân sự và các bộ phận liên quan triển khai thực hiện

Việc triển khai đào tạo nhân lực này bao gồm những nội dung sau:

- Phân công, bố trí giáo viên thực hiện chương trình theo tiến độ đề ra

- Bố trí người phục vụ lớp học, công tác hậu cần

- Tổ chức kiểm tra, quản lý công tác đào tạo

- Điều chỉnh chương trình, nội dung, tiến độ đào tạo nếu thấy phù hợp Sau khi đã chuẩn bị đầy đủ các bước cơ bản của quá trình doanh nghiệp

có thể tiến hành thực hiện chương trình đào tạo, cần trang bị những kiến thức chung và có cái nhìn tổng quát về vấn đề cần đào tạo Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải đề ra các nội quy, quy định và phải thường xuyên kiểm tra tình hình thực tế của chương trình đào tạo nhằm đảm bảo việc học tập cũng như giảng dạy đạt hiệu quả cao, theo đúng mục tiêu kế hoạch đã định Chương trình phải có người đôn đốc kiểm tra quản lý quá trình thực hiện

Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/phòng ban chức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả Để thực hiện đào tạo trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong DN tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng đào tạo thực hiện đào tạo nhân viên Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo viên/người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học…

1.1.3.8 Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo

Sau mỗi khoá đào tạo, cần đánh giá hiệu quả mà chương trình đào tạo

đã đạt được cả về mặt số lượng lẫn chất lượng Hoạt động đào tạo cần được đánh giá để xem xét kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo

* Đánh giá từ phía giảng viên:

Giảng viên đánh giá kết quả đào tạo thông qua các tiêu chí đánh giá sau:

- Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên

- Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ hưng phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập

- Đánh giá giảng viên về chương trình đào tạo: Giảng viên có thể tham gia đánh giá về công tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp tổ chức thực hiện các khóa đào tạo sau được hiệu quả hơn

* Đánh giá từ phía người quản lý lớp:

- Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy

- Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập

* Đánh giá từ phía học viên: Sau khi kết thúc khóa học, học viên có thể

đánh giá thông qua các phiếu đánh giá về khâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảng dạy, đề xuất và nhận xét khác… để phục vụ cho việc điều chỉnh chương trình đào tạo

Ngoài ra còn biểu hiện qua các chỉ tiêu định tính như làm thay đổi chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo, thay đổi nhận thức của NLĐ giúp người lao động nâng cao ý thức, trách nhiệm với công việc được giao, từ đó nâng cao sự thỏa mãn trong lao động để đạt được hiệu quả công việc cao hơn,

1.1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

1.1.4.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

- Môi trường kinh tế

Môi trường kinh tế thường biến động, nền kinh tế ổn định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động hầu hết đến các tổ chức sản xuất kinh doanh, đến mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Vì vậy nó cũng ảnh hưởng lớn đến đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất bằng việc giảm nhân công lao động, giảm chi phí tiền lương Lúc này tổ chức các khóa huấn luyện, đào tạo cho người lao động sẽ gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào tạo Ngược lại, khi nền kinh tế ổn định và đang phát triển tốt thì nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao tay nghề của người lao động là rất

cấp thiết

- Môi trường chính trị - xã hội

Môi trường chính trị xã hội ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân sự nói riêng Môi trường này là yếu tố quyết định DN có cần phải thường xuyên đào tạo nhân viên hay không Nếu doanh nghiệp hoạt động có môi trường mà ở đó có sự năng động và hiệu quả rất lớn thì doanh nghiệp không thể không liên tục nâng cao khả năng thích nghi của mình bằng cách đào tạo đội ngũ lao động của mình

Môi trường chính trị xã hội đòi hỏi doanh nghiệp phải thực sự linh hoạt

và năng động hơn các đối thủ của mình nến không muốn bị tụt hậu hoặc bị loại

bỏ Điều này thúc đẩy họ không ngừng phát triển hệ thống đào tạo nhân sự nhằm đáp ứng được nhu cầu của thị trường.Hiện nay nhà nước đã có nhiều các quy định liên quan đến công tác đào tạo Những quy định này đã được đưa vào

Bộ Luật lao động, Luật dạy nghề…Đây được coi là cơ sở pháp lý yêu cầu bắt buộc các doanh nghiệp phải tuân theo Đồng thời đây cũng là một trong những điểm thuận lợi cho việc thực hiện công tác ĐTNNL tại doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp và NLĐ có cơ sở pháp lý để giải quyết nếu xảy ra tranh chấp trong công tác đào tạo nhân lực

- Sự phát triển của kỹ thuật công nghệ

Hoạt động trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ, các yếu tố ảnh hưởng đến tính chất của các loại bảo hiểm phi nhân thọ thay đổi từng ngày cùng với

sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật nên cần tăng cường nắm bắt đặc điểm kỹ thuật của sản phẩm mới Do đó, đào tạo cần chú trọng tập trung cho loại lao động này để tăng sức cạnh tranh của công ty