Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần bảo hiểm ngân hàng nông nghiệp (ABIC)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊNTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM HỒNG TRƯỜNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP ABIC NGÀNH: QUẢN

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM HỒNG TRƯỜNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM NGÂN

HÀNG NÔNG NGHIỆP (ABIC)

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN, NĂM 2020

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM HỒNG TRƯỜNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM NGÂN

HÀNG NÔNG NGHIỆP (ABIC)

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Ngô Thị Hương Giang

THÁI NGUYÊN, NĂM 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn được thực hiện nghiêm túc và mọi số liệu trong này được trích dẫn có nguồn gốc rõ

ràng

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2020

Tác giả luận văn

i

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp

đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâusắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong họctập và nghiên cứu

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu, toàn thể các Giảng viêntrường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đãnhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức trong suốt quá trình theo học tạitrường và tạo điều kiện thuận lợi nhất trong thời gian học tập và nghiên cứunhằm hoàn thành chương trình Cao học

Với tình cảm trân trọng nhất, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành, sâu

sắc tới TS Ngô Thị Hương Giang đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ trong quá

trình thực hiện luận văn

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác củacác đồng chí tại địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn

Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp tôithực hiện luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2020

Tác giả luận văn

ii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

DANH MỤC HÌNH VẼ x

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 4

5 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

5 1.1.1 Doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ 5

1.1.2 Khái quát về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp 8

1.1.3 Nội dung công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp 12

1.1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp 27

1.2 Kinh nghiệm về hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực và bài học rút ra cho công ty Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 31

1.2.1 Kinh nghiệm của một số công ty bảo hiểm phi nhân thọ ở trong nước 31 1.2.2 Bài học rút ra đối với công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 33

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 35

iii

2.2 Phương pháp nghiên cứu 35

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 35

2.2.2 Phương pháp tổng hợp số liệu 38

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 39

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 40

2.3.1.Nhóm chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 40

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu phản ánh tình hình nhân lực của Công ty 40

2.3.3 Nhóm chỉ tiêu phản ánh công tác đào tạo nhân lực của Công ty 41

2.3.4 Nhóm chỉ tiêu phản ánh kết quả công tác đào tạo của Công ty 42

Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP (ABIC) 45

3.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 45

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 45

3.1.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 46

3.1.3 Tình hình hoạt động của Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 51

3.2 Tình hình nhân lực của Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 54

3.2.1 Quy mô và cơ cấu nhân lực 54

3.2.2 Trình độ, chuyên môn 58

3.2.3 Kỹ năng nghề nghiệp 60

3.3 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 62

iv

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo của Công ty 62

3.3.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 68

3.3.3 Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo 71

3.3.4 Thực trạng xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 76

3.3.5 Thực trạng xây dựng nội dung chương trình đào tạo 82

3.3.6 Thực trạng công tác lựa chọn giảng viên 85

3 3.7 Thực trạng dự tính chi phí đào tạo và tổ chức thực hiện 86

3.3.8 Thực trạng đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo 90

3.3.9 Các chỉ tiêu phản ánh kết quả công tác đào tạo của Công ty 92

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 96

3.4.1 Yếu tố môi trường bên ngoài Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 96

3.4.2 Yếu tố môi trường bên trong Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 98

3.5 Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 102

3.5.1 Những kết quả đạt được 102

3.5.2 Một số hạn chế 102

3.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế 103

Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP (ABIC) 106

4.1 Quan điểm, định hướng, mục tiêu về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) trong giai đoạn tới 106 4.1.1 Quan điểm về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần bảo hiểm

8Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 106

v

4.1.2 Định hướng về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần bảo hiểm

Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 106

4.1.3 Mục tiêu của công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 107

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 109

4.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 109

4.2.2 Xây dựng chiến lược đào tạo trong dài hạn 111

4.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác 112

4.2.4 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên 114

4.2.5 Đa dạng hóa các loại hình đào tạo và chương trình đào tạo 115

4.2.6 Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo 118

4.2.7 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo chi tiết và chính xác 120

4.2.8 Một số giải pháp khác 122

4.3 Một số đề xuất, kiến nghị 124

4.3.1 Đối với Ngân hàng Nông nghiệp Nông thôn Việt Nam 124

4.3.2 Đối với Ban lãnh đạo công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) 125

KẾT LUẬN 126

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 128

PHỤ LỤC 130

vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ABIC Công ty cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệpBHPNT Bảo hiểm phi nhân thọ

CBCNV Cán bộ công nhân viên

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Đối tượng và mẫu điều tra tại ABIC 37Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2016-2018 52Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực của công ty ABIC theo độ tuổi giai đoạn 2016-

2018 55Bảng 3.3: Cơ cấu lao động của công ty theo giới tính giai đoạn 2016-2018 56Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực theo tính chất lao động giai đoạn 2016-2018 57Bảng 3.5: Cơ cấu lao động của công ty theo trình độ giai đoạn 2016-2018 58Bảng 3.6: Cơ cấu lao động của công ty theo chuyên môn giai đoạn 2016-2018

59Bảng 3.7 Trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức tại ABIC giai đoạn 2016-

2018 61Bảng 3.8 Trình độ tin học của cán bộ công chức tại ABIC giai đoạn 2016-

2018 62Bảng 3.9 Bản yêu cầu công việc đối với cán bộ phụ trách đào tạo nhân lực

của công ty ABIC

64

Bảng 3.10 Tình hình xác định nhu cầu đào tạo của ABIC giai đoạn

2016-2018 66Bảng 3.11 Đánh giá của đối tượng được khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo

68Bảng 3.12 Bảng mục tiêu và thời gian thực hiện chương trình đào tạo 69Bảng 3.13 Đánh giá của đối tượng được khảo sát về xác định mục tiêu đào tạo

70Bảng 3.14 Điều kiện, tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên được đi đào tạo 71Bảng 3.15 Đối tượng tham gia theo các hình thức đào tạo của ABIC 74Bảng 3.16 Đánh giá của đối tượng được khảo sát về lựa chọn đối tượng đào

tạo 75Bảng 3.17 Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao 78Bảng 3.18 Khóa học dành cho nhân viên công ty 78

viii

Bảng 3.19 Các phương pháp đào tạo tại ABIC 79

Bảng 3.20 Đánh giá của đối tượng được khảo sát về chương trình và phương pháp đào tạo 82

Bảng 3.21 Đánh giá của đối tượng được khảo sát về nội dung đào tạo 84

Bảng 3.22 Đánh giá của đối tượng khảo sát về giảng viên thực hiện đào tạo 86

Bảng 3.23 Kinh phí đào tạo của công ty ABIC giai đoạn 2016-2018 87

Bảng 3.24 Đánh giá của đối tượng được khảo sát về kinh phí và tổ chức thực hiện đào tạo 88

Bảng 3.25 Đánh giá của đối tượng được khảo sát về công tác đào tạo 91

Bảng 3.26 Kết quả kiểm tra kỹ năng của nhân sự tại ABIC năm 2018 92

Bảng 3.27 Năng suất lao động của công ty giai đoạn 2016-2018 94

Bảng 3.28 Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ sau đào tạo 95

Bảng 3.29 Tình hình nâng bậc, tăng lương, tăng thu nhập sau đào tạo 96

Bảng 3.30 Năng lực đảm nhận công tác đào tạo nhân lực của phòng Tổ chức hành chính công ty ABIC năm 2018 100

Bảng 4.1 Mô hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick 120

ix

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1 Quy trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 13Hình 1.2 Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp 15Hình 3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty cổ phần Bảo hiểm nông nghiệp 47

x

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Phát triển con người là một trong những mục tiêu quan trọng nhất đểphát triển kinh tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sựphát triển, không chỉ trong phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thếgiới Trong mỗi tổ chức đều nhận thấy được công tác đào tạo nhân lực làrất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp Để nâng cao chất lượng nhân lực của các tổ chức bảo hiểm thì côngtác đào tạo nhân lực cần đảm bảo cả về lượng và chất Đào tạo nhân lực tạicác tổ chức bảo hiểm là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có vànâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao độnghiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình vàthực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốthơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trongtương lai

Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) được thànhlập ngày 18/10/2006, ra đời muộn hơn so với nhiều công ty bảo hiểm khác,nhưng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng Nông nghiệp (ABIC) đã khônghoạch định chiến lược phát triển theo cách truyền thống như các doanhnghiệp bảo hiểm vẫn làm mà tìm hướng đi riêng cho mình bằng cách xâydựng mô hình kênh phân phối liên kết ngân hàng - bảo hiểm(Bancassurance)

Qua hơn 10 năm nỗ lực, phấn đấu, ABIC đã xây dựng và phát triển theohướng bền vững, hiệu quả, liên tiếp có lãi từ hoạt động kinh doanh bảo hiểmgốc Công ty đã xây dựng được một đội ngũ đại lý bảo hiểm đông đảo vàchuyên nghiệp so với các DNBH Phi nhân thọ tại Việt Nam với gần 20.000đại lý viên là cán bộ thuộc hệ thống Agribank trên toàn quốc Hàng năm,thông qua hệ thống Tổng đại lý Agribank, ABIC đã cung cấp sản phẩm bảohiểm đến 1,8 triệu lượt khách hàng là các hộ gia đình, cá nhân thuộc khu vựcnông nghiệp, nông thôn

So với những ngày đầu thành lập, đội ngũ nhân lực của Công ty Cổ phần Bảohiểm Ngân hàng nông nghiệp đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chấtlượng, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều bất cập Xem xét về năng lực thực thinhiệm vụ thì chưa đáp ứng nhu cầu và sẽ gặp nhiều khó khăn khi môi trườnghoạt động của thị trường tài chính nói chung và hệ thống doanh nghiệp bảohiểm nói riêng có nhiều biến động trong thời gian tới

Đối với một doanh nghiệp bảo hiểm nói chung và bảo hiểm phi nhân thọnói riêng thì các nhân viên, các cộng tác viên có vai trò quyết định để có thểthuyết phục khách hàng tham gia bảo hiểm, thẩm định bảo hiểm nhanh chóng,chính xác, bởi vậy hoạt động đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp bảo hiểmluôn được chú trọng Trong thời gian qua, công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngânhàng nông nghiệp (ABIC) đã chú trọng đầu tư cho người lao động được thamgia các khóa đào tạo để nâng cao năng lực cũng như có những chính sách pháttriển nhân lực Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân lực tại công ty về cơ bản vẫnthực hiện theo các phương pháp đào tạo truyền thống Công tác xác định mụctiêu, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra đánh giá công tác đào tạonhân lực tại đây chưa mang lại hiệu quả có, từ đó ảnh hưởng đến chất lượngcủa đội ngũ nhân lực của Công ty Bên cạnh đó, nội dung đào tạo chưa thực

sự sát với nội dung công việc, địa điểm đào tạo thường được tiến hành tại cáctrung tâm đào tạo chứ không phải tại trụ sở công ty nên công tác đào tạo cóthể bị ảnh hưởng, thời gian đào tạo của một số chương trình là chưa phù hợp.Điều này đã đặt ra yêu cầu cấp thiết trong công tác đào tạo nhân lực công ty

Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) đặc biệt trong bối cảnhhội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu và rộng Xuất phát từ những vấn đề

nêu trên, tôi lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công

ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC)” làm đề tài luận văn

thạc sỹ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổphần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) từ đó góp phần nâng cao chấtlượng nhân lực và khả năng cạnh tranh của Công ty trong giai đoạn tới

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạonhân lực của doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ

- Tìm hiểu và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty

Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) trong giai đoạn 2018

2016 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lựctại công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) trong giaiđoạn tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo nhân lực tại công ty

Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC)

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cậpđến công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nôngnghiệp (ABIC) thông qua: công tác xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, tổchức thực hiện kế hoạch, kiểm tra và đánh giá thực hiện chương trình đàotạo nhân lực

- Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại công ty Cổ

phần

Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC)

- Phạm vi về thời gian: Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp của các năm

2016 đến năm 2018 Số liệu điều tra sơ cấp các cán bộ nhân viên của công ty

về công tác đào tạo trong giai đoạn 2016-2018 được tiến hành khảo sát vàotháng 4 năm

2019

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Luận văn là công trình có ý nghĩa khoa học với việc hệ thống hóa cơ sở

lý luận về công tác đào tạo nhân lực của các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhânthọ Đây là nguồn tài liệu hữu ích cho các nghiên cứu sau có liên quan đếncông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ nói riêng

Luận văn đã phân tích thực tiễn công tác đào tạo nhân lực của Công ty

Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC), đánh giá các mặt ưunhược điểm của công tác này Từ đó giúp các nhà quản trị của Công ty ABIC

có đánh giá toàn diện hơn về thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công

ty Ngoài ra, luận văn sẽ là một trong những tài liệu tham khảo quan trọnggiúp công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) xây dựng kếhoạch hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đến năm 2025

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảoluận văn được chia làm 4 chương

Chương 1:Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công

ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC)

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tạicông ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC)

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ

1.1.1.1 Khái niệm về doanh nghiệp bảo hiểm và đặc điểm của doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ

Theo điều 3 của Luật kinh doanh bảo hiểm Việt Nam năm 2000:

“Doanh nghiệp bảo hiểm là doanh nghiệp được thành lập, tổ chức và hoạtđộng theo quy định của luật này và các quy định khác của pháp luật có liênquan để kinh doanh bảo hiểm, tái bảo hiểm”

Theo luật doanh nghiệp năm 2014, có thể hiểu doanh nghiệp bảo hiểmnhư sau: “Doanh nghiệp bảo hiểm là doanh nghiệp được thành lập, tổ chức vàhoạt động theo quy định của luật kinh doanh bảo hiểm và các quy định khác

có liên quan đến kinh doanh bảo hiểm”

Doanh nghiệp kinh doanh bảo hiểm được hiểu là doanh nghiệp đượcthành lập, tổ chức và hoạt động nhằm mục đích sinh lợi, theo đó doanhnghiệp bảo hiểm chấp nhận rủi ro của người được bảo hiểm, trên cơ sở bênmua bảo hiểm đóng phí bảo hiểm để doanh nghiệp bảo hiểm trả tiền bảohiểm cho người thụ hưởng hoặc bồi thường cho người được bảo hiểm khixảy ra sự kiện bảo hiểm

Mặc dù các khái niệm được diễn đạt khác nhau, nhưng ta có thể thấyđiểm chung đó là: doanh nghiệp bảo hiểm là một loại hình doanh nghiệp dịch

vụ (chuyên cung cấp các sản phẩm bảo hiểm nhằm thỏa mãn nhu cầu bảo đảm

về mặt tài chính trước các rủi ro cho bên mua bảo hiểm); doanh nghiệp bảohiểm có thể hoạt động vì mục đích sinh lời (loại hình bảo hiểm thương mại)hoặc vì mục tiêu xã hội (loại hình bảo hiểm xã hội) Trong đó, doanh nghiệpbảo hiểm thương mại được chia làm 2 loại hình doanh nghiệp: doanh nghiệpbảo hiểm phi nhân thọ và doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ

Doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ: là loại hình doanh nghiệp chuyêncung cấp các sản phẩm bảo hiểm đảm bảo cho các rủi ro liên quan đến tàisản, trách nhiệm dân sự và sức khỏe, tính mạng, khả năng lao động của conngười

Doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ: là loại hình doanh nghiệp chuyên

cung cấp các sản phẩm bảo hiểm đảm bảo cho các rủi ro có liên quan đến tuổithọ của con người

Như vậy, điểm khác biệt cơ bản giữa doanh nghiệp bảo hiểm nói chung

và doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ nói riêng so với các doanh nghiệphoạt động trong lĩnh vực kinh doanh khác đó là: doanh nghiệp bảo hiểm làdoanh nghiệp chuyên kinh doanh rủi ro, nghĩa là doanh nghiệp bảo hiểm sẽnhận sự chuyển giao rủi ro từ phía bên mua bảo hiểm và sẽ cam kết bồithường hay chi trả tiền bảo hiểm cho bên mua bảo hiểm khi rủi ro hay sự kiệnbảo hiểm xảy ra (với điều kiện bên mua bảo hiểm đóng phí đầy đủ, đúng hạnnhư đã thỏa thuận trong hợp đồng bảo hiểm)

1.1.1.2 Đặc điểm hoạt động của doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ

Trong hoạt động bảo hiểm của doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ,kinh doanh bảo hiểm gốc là hoạt động chính Theo quy định của pháp luật,một doanh nghiệp bảo hiểm có thể thực hiện đầu tư vào nhiều hình thức,chẳng hạn như gửi tiền vào các tổ chức tín dụng; đầu tư trái phiếu, cổ phiếu;đầu tư ất động sản; cho vay; góp vốn liên doanh

Điểm khác biệt cơ bản giữa doanh nghiệp bảo hiểm nói chung và doanhnghiệp bảo hiểm phi nhân thọ nói riêng so với các doanh nghiệp hoạt độngtrong lĩnh vực kinh doanh khác đó là: doanh nghiệp bảo hiểm là doanh nghiệpchuyên kinh doanh rủi ro, nghĩa là doanh nghiệp bảo hiểm sẽ nhận sự chuyểngiao rủi ro từ phía bên mua bảo hiểm và sẽ cam kết bồi thường hay chi trả tiềnbảo hiểm cho bên mua bảo hiểm khi rủi ro hay sự kiện bảo hiểm xảy ra (vớiđiều kiện bên mua bảo hiểm đóng phí đầy đủ, đúng hạn như đã thỏa thuậntrong hợp đồng bảo hiểm)

- Đối tượng kinh doanh đa dạng, cụ thể:

+ Bảo hiểm tài sản: BH ô tô, xe máy, BH máy bay, BH tàu thủy, BHvận chuyển hàng hóa nội địa và xuất nhập khẩu, BH đầu máy và toa xe, BHtài sản cá nhân và doanh nghiệp, BH tín dụng

+ Bảo hiểm trách nhiệm dân sự: BH trách nhiệm dân sự lái xe cơ giới, BH

trách nhiệm dân sự chủ tàu, BH trách nhiệm dân sự chủ hãng hàng không…

- Bảo hiểm phi nhân thọ là ngành kinh doanh có nguồn vốn lớn Nguồn

vốn này các Công ty bảo hiểm có nhu cầu đầu tư dài hạn, đầu tư vào các dự án

có mức độ mạo hiểm nhằm thu lợi nhuận

- Hoạt động kinh doanh bảo hiểm phi nhân thọ luôn phải có dự phòng bảo hiểm, phải luôn duy trì khả năng thanh toán trong suốt quá trình hoạt động

kinh doanh bảo hiểm Khi có nguy cơ mất khả năng thanh toán, doanh nghiệpphải chủ động thực hiện ngay các biện pháp tự khôi phục khả năng thanh toán,đồng thời báo cáo Bộ Tài chính về thực trạng tài chính, nguyên nhân dẫn đếnnguy cơ mất khả năng thanh toán và phương án khôi phục Nếu không khôiphục được khả năng thanh toán, doanh nghiệp sẽ bị đặt vào tình trạng kiểmsoát đặc biệt

- Hoạt động kinh doanh bảo hiểm phi nhân thọ vừa hợp tác vừa cạnh tranh Doanh nghiệp bảo hiểm vừa phải làm quen với hội nhập hợp tác quốc tế

và tạo ra sự cạnh tranh để doanh nghiệp bảo hiểm tự nâng cao năng lực cạnhtranh của mình nhằm đem lại lợi ích tốt hơn cho người tham gia bảohiểm.Trong quá trình phát triển thì các doanh nghiệp bảo hiểm cần phải hợptác để đưa đến thống nhất và đòi hỏi cạnh tranh lành mạnh

- Hoạt động kinh doanh bảo hiểm phi nhân thọ phải tuân theo các quy định của pháp luật và các điều ước quốc tế có liên quan Để các doanh nghiệp

bảo hiểm phi nhân thọ hoạt động có hiệu quả trong nền kinh tế thị trường cầnthiết phải điều chỉnh bằng pháp luật và các điều ước quốc tế có liên quan đếnhoạt động bảo hiểm

1.1.2 Khái quát về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

1.1.2.1 Khái niệm và ý nghĩa của công tác đào tạo nhân lực của doanh

nghiệp a Khái niệm đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động không thể thiếu nhằm nângcao và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực trong mỗi một tổ chức.Thôngqua các hoạt động đào tạo giúp cho nguồn nhân lực trong các tổ chức đó đápứng được với sự phát triển ngày càng cao của quá trình sản xuất kinhdoanh.Trong điều kiện hiện nay NNL được coi là một nguồn tài sản quý giáthì công tác đào tạo nhân lực phải được thực hiện một cách có tổ chức và kếhoạch Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về đào tạo, cụ thể như:

Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) cho rằng “Đào tạo nhân lực

là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người tri thức, phát triển các kỹnăng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học –công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực vàtoàn xã hội”

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) cho rằng: “Đàotạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện cóhiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tậplàm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạtđộng học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiệnnhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹphơn khái niệm giáo dục Nó đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạtđến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định

Qua các khái niệm trên có thể thấy, đào tạo nhân lực là quá trình thúcđẩy phát triển nguồn lực con người tri thức, phát triển các kỹ năng và cácphẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệmới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xãhội Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơcấu nhằm phát

huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ phậntrong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần,tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâmhồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác caohơn hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho côngnghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước

- Khái niệm đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ: Với các cách hiểu như trên thì công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

bảo hiểm phi nhân thọ có thể được hiểu: “Đào tạo là các hoạt động học tậpnhằm giúp cho người lao động trong doanh nghiệp BHPNT có thể thực hiện

có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình, là những hoạt động học tập

để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ laođộng có hiệu quả hơn”

b Ý nghĩa của công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

Nhân lực đóng một vai trò quan trọng đối với bất kỳ một doanh nghiệpnào với ý nghĩa cụ thể như sau:

- Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồnnhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mớisáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình kinh doanh đó.Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên màdoanh nghiệp đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - conngười lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quảthì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu chung

- Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hộiđang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyênvật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của conngười ngày càng chiến vị trí quan trọng trong mọi lĩnh vực: Nguồn nhân lực

có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trởnên quan trọng

1.1.2.2.Nguyên tắc của đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

- Đào tạo phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của doanhnghiệp: Mục tiêu của doanh nghiệp khá đa dạng, gồm mục tiêu ngắn hạn,trung hạn và dài hạn.Thông thường, mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việckhắc phục các thiếu sót trong kiến thức, kỹ năng và thái độ đối với công việchiện tại Mục tiêu trung hạn thường hướng tới việc trong tương lai gần, tổchức cần đạt được sự phát triển theo hướng giúp người lao động nắm được cáckiến thức, kỹ năng để góp phần đạt được mục tiêu đó Đối với các mục tiêudài hạn, doanh nghiệp sẽ phải lựa chọn những cá nhân nòng cốt để đào tạochuyên sâu dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của doanh nghiệp,đồng thời có những chương trình đào tạo định hướng đối với số đông lao độngcòn lại

- Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo có thể xemxét từ hai phía, nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức và nhu cầu đào tạoxuất phát từ phía người lao động

- Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo: Để đào tạo thật sự

có tác dụng, doanh nghiệp cần có chính sách sử dụng nhân lực sau đào tạo mộtcách đúng đắn Có nghĩa là những kiến thức, kỹ năng mà người lao động đạtđược trong quá trình đào tạo phải được tổ chức tạo điều kiện để ứng dụngtrong thực tiễn

- Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấuđến sản xuất – kinh doanh và công tác của doanh nghiệp: doanh nghiệp cầnphải tính toán, nên tổ chức đào tạo vào thời điểm nào để có thể huy động đượcnhiều người tham gia đào tạo nhất, trong khi những người còn lại vẫn có khảnăng hoàn thành tốt công việc của đơn vị

- Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi: Với các doanh nghiệp, cácnguồn lực là có hạn, trong đó có nguồn lực về tài chính và các nguồn lực khácnhư giảng viên, cơ sở vật chất… Do vậy, mặc dù đào tạo cho người lao độngbất kỳ kiến thức, kỹ năng nào cũng đều mang lại lợi ích, song doanh nghiệp

sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức, kỹ năng gì là cần thiết nhất

- Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả: Điều này đòi hỏi quátrình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các nội dung và phương phápđào tạo được lựa chọn phải đảm bảo cho người lao động tiếp thu và rèn luyệnđược các kiến thức và kỹ năng cần thiết

1.1.2.3 Các hình thức đào tạo nhân lực của doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ

Đào tạo nhân lực được chia thành 4 loại chủ yếu như sau:

- Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa quađào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên mônnhất định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức Trong nhiều trườnghợp, do không tuyển được lao động có chuyên môn, trình độ phù hợp trên thịtrường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác tổ chức buộc phải tiếnhành đào tạo mới

- Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song

chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận Công tác đào tạo lạiđược tiến hành khi do một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào vịtrí không phù hợp với chuyên môn được đào tạo, do sắp xếp tinh giảm bộmáy, do thay đổi dây chuyền công nghệ…mà người lao động trở thành laođộng dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác Khi đó, họ cần phảiđược đào tạo lại để có thể đảm đương được công việc mới

- Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹnăng cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đógiúp họ hoàn thành tốt công việc được giao

- Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động cókiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoànthành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn

1.1.3 Nội dung công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

Hiện nay, hoạt động đào tạo tại các doanh nghiệp thường được thựchiện theo quy trình sau:

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo

Xây dựng nội dung chương trình

Lựa chọn giảng viên đào tạo

Dự tính kinh phí và tổ chức thực hiện

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Hình 1.1 Quy trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân)

* Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:

Trong quá trình thực hiện đào tạo nhân lực, nếu doanh nghiệp thực hiệnphân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không sẽ đảmbảo cho công tác đào tạo đạt được hiệu quả và tiết kiệm chi phí Để việc xácđịnh nhu cầu đào tạo đạt hiệu quả và có độ chính xác cao thì doanh nghiệp cầndựa trên cơ sở phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân

- Phân tích tổ chức: xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ở mức độ tổ chức

đòi hỏi sự đánh giá rộng lớn về hiệu quả các hoạt động của doanh nghiệp và

các nhu cầu duy trì doanh nghiệp Cụ thể như, căn cứ vào việc phân tích chiếnlược kinh doanh của doanh nghiệp sẽ cho ta biết nhu cầu đào tạo phát triểntrong doanh nghiệp đó, qua đó giúp xác định nhu cầu đào tạo một cách chínhxác

- Phân tích công việc: là yếu tố cần thiết không thể thiếu được khi xác

định nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Để làm được điều đó, doanh nghiệpcần dựa vào bản Mô tả công việc, tiêu chuẩn đối với người thực hiện côngviệc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.Dựa vào 3 văn bản trên, doanhnghiệp sẽ xác định được người lao động còn thiếu những kiến thức, kỹ năngnào để có thể hoàn thành công việc tốt Từ đó, xác định nhu cầu đào tạo, đốitượng đào tạo và nội dung đào tạo một cách chính xác

- Phân tích nhân viên: Phân tích này chú trọng tới các năng lực và đặc

tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định người cần thiết và đủđiều kiện để được đào tạo

Để thấy rõ hơn quá trình phân tích nhân viên trong doanh nghiệp phục

vụ cho việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên ta xem xét qua sơ đồ sau:

Làm tốt Công việc thực hiện kém hiệu

Chuẩn bị Cho tương lai

Do không muốn làm

z

Thải hồi Tái bố trí công

việc cho phù hợp

ĐÀO TẠO

Hình 1.2 Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp

Nguồn: Nguyễn Quốc Tuấn (2006)

* Xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định đúng đắn các nhu cầu đào tạo trong một doanh nghiệpcần phải biết kết hợp các cách thức sau đây:

Thứ nhất là xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu của doanh nghiệp:

Doanh nghiệp tiến hành đào tạo nhân lực, một là để chuẩn bị bù đắp vàonhững chỗ thiếu hụt về trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng, kiến thức Hai

là để chuẩn bị cho NLĐ thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có

sự thay đổi về mặt pháp luật, chính sách và kỹ năng công nghệ mới tạo ra Ba

là hoàn thiện khả năng của NLĐ, giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn

Thứ hai là xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu của NLĐ:

Cần tìm hiểu và nghiên cứu nhu cầu của cá nhân NLĐ để tìm hiểunguyện vọng đào tạo của NLĐ.Kiến thức, kỹ năng mà NLĐ muốn được trang

bị, tìm hiểu Mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp muốn trang bị, bổ sung các

kỹ năng cho người lao động Việc xác định nhu cầu của NLĐ doanh nghiệp cóthể xem xét qua hồ sơ của NLĐ, xem xét qua đơn đề nghị của cá nhân hay quađiều tra hoặc phát phiếu thăm dò Thông thường các kế hoạch cũng như nhucầu đào tạo phải được lãnh đạo doanh nghiệp phê duyệt trong quy hoạch tổngthể phát triển NNL của doanh nghiệp BHPNT, có tính đến chiến lược pháttriển chúng trong tương lai

Thứ ba là nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng

Do nguồn lực của doanh nghiệp có giới hạn, vì vậy bộ phận đào tạo cầnxác định nhu cầu đào tạo nào cần đáp ứng trước đối với yêu cầu hoạt độngkinh doanh của doanh nghiệp Trong các sách viết về quản lý chuyên nghiệpcủa Âu Mỹ, căn cứ vào mức độ quan trọng và khẩn cấp của các nhu cầu này,người ta chia thành các loại sau: “Các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp; nhucầu quan trọng và không khẩn cấp; nhu cầu không quan trọng và khẩn cấp;nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp”

Rõ ràng, trong các nhu cầu trên, chắc chắn sẽ phải ưu tiên đáp ứng cho

các nhu cầu vừa quan trọng, vừa khẩn cấp, sau đó mới đến các nhu cầu khẩncấp và không quan trọng, sau nữa đến nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp

và sau cùng mới đến nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp

1.1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác địnhkết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Sau chương trình đào tạo, họ

sẽ đạt được:

- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo

- Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm côngbằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêusao cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạtđược những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn

Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạtđến được trong thời gian hữu hạn

1.1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể, dựa trên xác địnhyêu cầu công việc, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của NLĐ, kết hợpđộng cơ đào tạo của NLĐ, tác động của đào tạo với NLĐ và khả năng nghềnghiệp của từng người Đảm bảo các nguyên tắc trên sẽ tạo hiệu quả cao choquá trình đào tạo Người cần được đào tạo là người thiếu kiến thức và kỹ năngcần thiết phục vụ cho nhu cầu công việc hoặc là người mà theo quan điểmdoanh nghiệp, nếu được đào tạo sẽ có năng suất, chất lượng và hiệu quả côngviệc tốt hơn, phục vụ tốt hơn trong tương lai của tổ chức:

- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo

- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu

cầu

- Những người lao động có khả năng tiếp thu

Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đàotạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có.

Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố

đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằnghiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc Muốn vậytrước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyệnvọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đánghay không hay DN có thể đáp ứng được không; đồng thời có thể dựa vào cáckết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc,bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thựchiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn

1.1.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

* Xây dựng chương trình đào tạo

Việc lựa chọn chương trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp được tậptrung vào ba vấn đề cơ bản như sau:

- Đào tạo về các kiến thức nghề nghiệp: là việc đào tạo những kiến thức

căn bản và chuyên sâu về bảo hiểm phi nhân thọ Người lao động tiếp thuđược những kiến thức và kỹ năng từ một khóa đào tạo lý thuyết và thực hànhvới khoảng thời gian nhất định Kiến thức của một khóa đào tạo là nhữngvấn đề về kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ được trình bày một cách dễ hiểu, đểtiếp thu và bày tỏ mục tiêu thực hiện Đồng thời kiến thức đó cũng là nhữngnăng lực về thu thập thông tin dữ liệu, năng lực hiểu các vấn đề, năng lực ứngdụng, năng lực phân tích, năng lực tổng hợp, năng lực đánh giá mà người laođộng lĩnh hội được

- Đào tạo về các kỹ năng nghề nghiệp: Để thực hiện tốt nhất các công

việc được giao, mỗi lao động trong doanh nghiệp phải có những kỹ năng nghềnghiệp nhất định Làm như thế nào để người lao động làm tốt công việc củamình Khả năng và năng lực đạt được thông qua kinh nghiệm và được họcthông

qua thực tiễn Kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích, kỹ năngthuyết trình,… là những kỹ năng giúp người lao động trong giao tiếp, điềuphối các hoạt động của họ Kỹ năng, chính là năng lực thực hiện các côngviệc, biến kiến thức thành hành động Thông thường kỹ năng được chia thànhcác cấp độ chính như: Bắt chước, ứng dụng, vận dụng, vận dụng sáng tạo.

- Đào tạo về thái độ nghề nghiệp: Trong doanh nghiệp, mỗi người lao

động có những phẩm chất, thái độ khác nhau, tùy thuộc vào ngành nghề mà họlựa chọn Thái độ không phải “tốt” hoặc “xấu”, nhưng nó biểu hiện qua cáchnhìn và quan điểm mà cách người lao động suy nghĩ Các phẩm chất và hành

vi thể hiện thái độ của cá nhân với công việc, động cơ, cũng như những tố chấtcần có để đảm nhận tốt công việc Các phẩm chất cũng được xác định phùhợp với vị trí công việc

Như vậy, học tập và rèn luyện bản thân của người lao động trong doanhnghiệp là một quá trình lâu dài, đòi hỏi sự kiên trì, bền bỉ và một định hướngđúng đắn, rõ ràng Chính vì vậy họ cần phải luôn sẵn sàng, nhiệt huyết vàthành

công

Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúpngười học nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọnphương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng Nếu lựa chọn đúngphương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho DN vàngười lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảmbảo, đáp ứng được mục tiêu đặt ra

* Lựa chọn phương pháp đào tạo

Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nhân sựbảo hiểm PNT, với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưunhược điểm riêng Do đó, tổ chức cần xem xét phương pháp mình lựa chọncho phù hợp với điều kiện công việc hay không Từ đó lựa chọn ra phươngpháp đào tạo phù hợp với mình Các phương pháp đào tạo cho nhân lực củacông ty

có thể thực hiện như sau:

- Đào tạo theo phương pháp kèm cặp chỉ bảo công việc: Là phương

pháp đào tạo mà trong đó người được kèm cặp được một người lao động kháchoặc người quản lý có trình độ, kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cao trựctiếp hướng dẫn công việc, chỉ bảo cho người lao động cách làm, hướng dẫncho người lao động cách sửa chữa sai sót nhằm giúp người lao động này cóthể độc lập thực hiện công việc được giao với kết quả tốt

Việc đào tạo theo phương pháp kèm cặp tại nơi làm việc có thể áp dụngcho đào tạo cán bộ nhân viên ở các doanh nghiệp thậm chí là để đào tạo cán

bộ quản lý và đào tạo nhân viên cấp cao

Ưu điểm của phương pháp này là người học có thể nắm nhanh kiến thứcđược truyền thụ, nắm vững các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, thờigian đào tạo ngắn, kinh phí đào tạo ít và trong thời gian học tập có thể hoànthành một khối lượng công việc nhất định

Nhược điểm là người được đào tạo không nắm được kiến thức một cáchtoàn diện, không có nền tảng kiến thức một cách vững chắc, bên cạnh việc tiếpthu được những sở trường, còn tiếp thu luôn cả sở đoản và nhược điểm củangười kèm cặp

- Đào tạo theo phương pháp vừa học vừa làm: là phương pháp áp dụng

đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khoá đào tạo Thờigian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc cóthể thực hiện trong một phần thời gian làm việc, ví dụ, mỗi tuần học một sốbuổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần, v.v tuỳ theo điều kiện cụ thểcủa từng doanh nghiệp

Phương pháp luân phiên thay đổi công việc: Học viên được luân phiên

chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phòng ban này sang phòng bankhác,…Được đào tạo những mảng công việc có thể khác nhau hoàn toàn vềcách thức thực hiện, nội dung và phương pháp.Cho nên học viên sẽ nắm được

các kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau đó, hiểu được cách thức phốihợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanhnghiệp.Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo các nhà quản trị, cán bộchuyên môn trong doanh nghiệp.

Ưu điểm: Doanh nghiệp có thể kết hợp những hoạt động của các bộphận, phòng ban một cách có hiệu quả hơn, phân công bố trí nhân lực mộtcách linh hoạt hơn, còn các nhân viên cấp dưới có thể thăng chức với vị trí caohơn Giúp cho người học được đào tạo nhiều kiến thức, kỹ năng làm việc; hạnchế được tình trạng trì trệ và thích ứng một cách dễ dàng với các công việc ởcác mức độ khác nhau.Hơn nữa còn giúp cho người học kiểm chứng và thấyđược các mặt mạnh, mặt yếu của chính họ để từ đó họ thực hiện mục tiêu đầu

tư và phát triển nghề nghiệp

- Doanh nghiệp tự tổ chức các lớp đào tạo: Doanh nghiệp tự tổ chức

các lớp đào tạo người học xuất sắc của khoá đào tạo, tuyển vào làm việc trongdoanh nghiệp Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hànhngay tại các phòng ban trong doanh nghiệp

Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững về lýthuyết, vừa làm quen với điều kiện làm vịệc, thực hành ngay tại doanh nghiệp,thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp.Tuy nhiên, chỉ có những doanhnghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo kiểu các lớp cạnh doanhnghiệp

- Cử đi học tại các trường chính quy: Doanh nghiệp có thể cử người lao

động đi đào tạo ở các trường, lớp chính quy theo thông báo tuyển sinh của cáctrường chính quy này hoặc cử cán bộ đi dự các lớp tập huấn do cơ quan chủquản, Bộ, ngành hoặc các trường, các trung tâm đào tạo tổ chức, hoặc cửngười đi đào tạo các lớp dự án Phương pháp này có ưu điểm là người họcđược trang bị khá đầy đủ các kiến thức lý thuyết và thực hành, đôi khi tổ chứchoàn toàn không phải tốn kém chi phí khi có các lớp được tài trợ Tuy nhiên,phương pháp

này có nhược điểm là một số kiến thức được học lại không cần cho công việc cụ

thể trong tổ chức

- Phương pháp hội nghị, hội thảo hoặc các buổi giảng bài: Có thể được

tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Phương phápnày cũng có thể được thực hiện kết hợp với việc thảo luận nhóm, theo đótrong các buổi thảo luận nhóm, dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo nhóm, họcviên sẽ được học những kiến thức và kinh nghiệm bổ ích

Ưu điểm của phương pháp này là giúp người học nắm được các kiếnthức chuyên sâu của nghề, giúp họ nâng cao tầm tư duy, thời gian tiến hànhđào tạo ít, kinh phí đào tạo không nhiều Tuy nhiên nếu người học không cókiến thức nền tảng vững chắc thì sẽ không thể hiểu được các nội dung màchuyên gia trao đổi Mặt khác, do số người tham dự hội nghị, hội thảo kháđông, cách thức trình bày chủ yếu là nói một chiều, người học dễ cảm thấybuồn chán, dẫn đến hiệu quả đào tạo không cao

Việc xây dựng một kế hoạch tổng thể về đào tạo là cần thiết đối với mỗi

tổ chức Điều cơ bản nhất cần bám sát trong quá trình xây dựng kế hoạch đàotạo là mục tiêu của tổ chức, là cái đích mà tổ chức đang hướng tới trong tươnglai

- Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương pháp đào tạo mà người

dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian

mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện nghe nhìn trunggian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa

CD, VCD, Internet cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tincác phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

1.1.3.5 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo

Để xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, doanh nghiệp cầnthực hiện các công đoạn sau:

- Đối với đào tạo nhân viên mới: danh mục các kiến thức và kỹ năng

chung cần đào tạo cho bộ phận quản trị nhân lực chủ trì xây dựng, chủ yếu bao gồm các nội dung sau:

+ Giới thiệu chung về tổ chức (mô hình tổ chức, chức năng tổ chức,văn hóa nhiệm vụ của tổ chức và của các bộ phận, quy trình công nghệ của tổchức, điều lệ của tổ chức, các khách hàng mục tiêu, thị trường tiêu thụ sảnphẩm )

+ Giới thiệu các quy định, nội dung, quy chế hoạt động của tổ chức.+ Một số vấn đề chung khác

Ngoài ra, căn cứ vào đề nghị của các bộ phận có tuyển dụng trong năm

kế hoạch, tổ chức sẽ xác định các kiến thức và kỹ năng đào tạo thêm cho từngchức danh công việc tuyển dụng

- Đối với việc đào tạo trong khi làm việc:

Từ việc quan sát, đánh giá các kiến thức và kỹ năng trên thực tế nhữnglao động trong danh sách cần đào tạo, so sánh với tiêu chuẩn chức danh màngười lao động đang đảm nhiệm (gồm tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân,tiêu chuẩn chức danh viên chức quản lý thừa hành phục vụ hoặc bản mô tảcông việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc), xác định rõ:

+ Những người lao động trong danh sách đào tạo thiếu những kiến thức

và kỹ năng gì, hoặc cần bổ sung những kiến thức và kỹ năng gì để người laođộng đáp ứng yêu cầu công việc

+ Những kiến thức và kỹ năng gì tùy người lao động đã có nhưng ởtrình độ thấp, cần phải đào tạo thêm để người lao động có thể thực hiện côngviệc với hiệu quả cao hơn?

+ Liệt kê một danh sách các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo cho từngngười lao động trong danh sách cần đào tạo

- Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển:

Với việc đào tạo hướng tới việc đạt được các mục tiêu phát triển trongtương lai của tổ chức, tổ chức cần nghiên cứu xác định:

+ Để đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn,người lao động cần phải được đào tạo thêm những kiến thức và kỹ năng gì?

Người lao động làm việc ở bộ phận nào cần được đào tạo những kiến thức và

kỹ năng đó?

+ Những kiến thức và kỹ năng nào cần đào tạo ngay, những kiến thức

và kỹ năng nào có thể đào tạo sau?

+ Giai đoạn nào cần đào tạo kiến thức và kỹ năng đó? Thời điểm nào làthời hạn cuối cùng phải đi đào tạo

Với việc đào tạo cho người lao động được dự kiến bổ nhiệm hoặc thăngtiến trong công việc, tổ chức cần đào tạo cho người lao động để học đáp ứngđược yêu cầu và tiêu chuẩn của chức danh công việc dự kiến sẽ bổ nhiệm hoặcphân công

1.1.3.6 Lựa chọn giảng viên đào tạo

Lựa chọn giảng viên là lựa chọn người phù hợp nhất với kế hoạch đàotạo.Tùy thuộc tình hình cụ thể của từng doanh nghiệp có thể lựa chọn giáoviên theo hai phương án:

Đối với đội ngũ giáo viên là nguồn từ trong công ty: Cần quan tâm

đánh giá trên các mặt cụ thể: trình độ chuyên môn, phương pháp truyền đạt,

uy tín và trách nhiệm, kỹ năng quản lý… Nguồn giáo viên từ trong công ty cóchất lượng tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất cho công ty vì họ đã vàđang làm việc trong công ty thì họ cũng sẽ tâm huyết với công tác đào tạo củacông ty hơn

Đối với giáo viên là nguồn từ bên ngoài: Công ty cần xem xét, đánh giá

một cách chính xác nhất về đội ngũ này, công ty cũng nên tham khảo từ nhiềunguồn khác nhau để có được thông tin đầy đủ, đảm bảo tin cậy

Ngoài ra, sau mỗi khóa học doanh nghiệp cần phải tổ chức đánh giá lại

cả chất lượng của giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viênphù hợp và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quảđào tạo tốt nhất cho doanh nghiệp mình

1.1.3.7 Dự tính chi phí cho công tác đào tạo và tổ chức thực hiện

- Dự tính chi phí đào tạo