Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở thành phố hạ long, tỉnh quảng ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊNTRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM VŨ VIỆT TRUNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ THÀNH PHỐ HẠ LONG, TỈNH QUẢNG NINH THEO ĐỀ ÁN VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRONG GIAI ĐOẠN

Trang 1

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

VŨ VIỆT TRUNG

QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

TRUNG HỌC CƠ SỞ THÀNH PHỐ HẠ LONG, TỈNH QUẢNG NINH THEO ĐỀ ÁN VỊ TRÍ VIỆC LÀM

TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

THÁI NGUYÊN - 2019

Trang 2

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

VŨ VIỆT TRUNG

QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

TRUNG HỌC CƠ SỞ THÀNH PHỐ HẠ LONG, TỈNH QUẢNG NINH THEO ĐỀ ÁN VỊ TRÍ VIỆC LÀM

TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

Ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 8140114

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Thanh Huyền

THÁI NGUYÊN - 2019

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN h t t p : / / l r c t nu.edu v n

Trang 3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trungthực và chưa từng được ai công bố trong các công trình khoa học khác Các thôngtin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Thái nguyên, tháng 6 năm 2019

Tác giả luận văn

Vũ Việt Trung

Trang 4

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn, tôi đã nhận được

sự động viên, giúp đỡ tạo điều kiện của các thầy cô giáo, các cấp lãnh đạo và đồngnghiệp

Trước tiên, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn tới Ban Giám hiệu trườngĐại học Sư phạm Thái Nguyên; Khoa Tâm lý - Giáo dục và các Phòng, Khoa; cácthầy giáo, cô giáo tham gia giảng dạy lớp Thạc sĩ Quản lý giáo dục khóa K25 đã tạođiều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Đặc biệt tôi xin được bảy tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Phó Giáo Sư - Tiến sĩ

Nguyễn Thị Thanh Huyền, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt

quá trình nghiên cứu để tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Phòng Giáo dục và Đào tạo thànhphố Hạ Long, tỉnh Quảng ninh, các cán bộ quản lý, giáo viên và học sinh các trườngTHCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ning cùng với những người thân và đồngnghiệp đã giúp đỡ để tôi hoàn thành công việc nghiên cứu của mình

Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn, bản thân tác giả đã

có nhiều cố gắng, nhưng luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót Kính mong nhậnđược sự chỉ dẫn, những ý kiến góp ý quý báu của quý thầy cô, bạn bè và đồng nghiệp

Xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng 6 năm 2019

Người thực hiện

Vũ Việt Trung

Trang 5

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT iv

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ v

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Đối tượng nghiên cứu và khách thể 2

4 Giả thuyết khoa học 3

5 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

6 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu 3

7 Phương pháp nghiên cứu 4

8 Điểm mới của đề tài 5

9 Cấu trúc luận văn 5

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THEO ĐỀ ÁN VỊ TRÍ VIỆC LÀM

6 1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 6

1.1.1 Nghiên cứu trên thế giới 6

1.1.2 Nghiên cứu tại Việt Nam 9

1.2 Một số khái niệm cơ bản của đề tài 14

1.2.1 Quản lý 14

1.2.2 Đội ngũ, đội ngũ giáo viên 15

1.2.3 Phát triển, phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở 18

1.2.4 Vị trí việc làm 20

1.2.5 Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở theo đề án vị trí việc làm

21 1.3 Một số vấn đề lí luận cơ bản về đề án vị trí việc làm trong giáo dục

22 1.3.1 Đặc điểm của đề án vị trí việc làm trong giáo dục 22

1.3.2 Vai trò của đề án vị trí việc làm trong cơ sở giáo dục 22

Trang 6

1.3.3 Nguyên tắc trong xây dựng đề án vị trí việc làm trong cơ sở giáo dục 22

1.3.4 Quy trình xây dựng đề án vị trí việc làm trong cơ sở giáo dục 23

Trang 7

1.4 Phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở theo Đề án vị trí việc làm

25 1.4.1 Vị trí, vai trò của giáo viên trường trung học cơ sở theo Đề án vị trí việc làm 25

1.4.2 Quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm 26

1.4.3 Tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm 28

1.4.4 Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV THCS nhằm nâng cao mức độ đáp ứng yêu cầu vị trị làm việc 29

1.4.5 Đánh giá và sàng lọc đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trị làm việc 30

1.5 Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở theo Đề án vị trí việc làm 30

1.5.1 Lập kế hoạch quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở theo Đề án vị trí việc làm 30

1.5.2 Tổ chức phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở theo Đề án vị trí việc làm 31

1.5.3 Chỉ đạo phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở theo Đề án vị trí việc làm 32

1.5.4 Kiểm tra đánh giá hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở theo Đề án vị trí việc làm 33

1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở theo Đề án vị trí việc làm 34

1.6.1 Chủ trương, nhu cầu phát triển giáo viên của Đảng và Nhà nước 34

1.6.2 Các cơ chế, chính sách quản lý 34

1.6.3 Điều kiện, môi trường làm việc 35

1.6.4 Công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên 35

1.6.5 Việc sử dụng và đánh giá đội ngũ giáo viên 35

1.6.6 Đặc điểm của từng địa phương 36

Kết luận chương 1 37

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ THÀNH PHỐ HẠ LONG THEO ĐỀ ÁN VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 39

2.1 Khát quát về tình hình giáo dục trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh 39

2.1.1 Quy mô mạng lưới trường, lớp, học sinh 39

Trang 8

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN h t t p : / / l r c t nu.edu v n 2.1.2 Về chất lượng giáo dục 40

2.1.3 Về tình hình cơ sở vật chất 42

2.2 Khái quát khảo sát về thực trạng 42

2.2.1 Mục tiêu khảo sát 42

2.2.2 Nội dung khảo sát 42

2.2.3 Đối tượng khảo sát 42

2.2.4 Phương pháp khảo sát và cách xử lý số liệu 43

2.3 Thực trạng đội ngũ giáo viên THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh

43 2.3.1 Thực trạng về số lượng 43

2.3.2 Thực trạng về cơ cấu 44

2.3.3 Thực trạng về chất lượng 44

2.4 Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay 46

2.4.1 Thực trạng nhận thức của CBQL và giáo viên về vai trò của đề án vị trị việc làm trong việc phát triển đội ngũ giáo viên THCS 46

2.4.2 Thực trạng quy trình xây dựng đề án vị trí việc làm nhằm phát triển đội ngũ giáo viên THCS 48

2.4.3 Thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm 51

2.4.4 Thực trạng tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm 53

2.4.5 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV THCS nhằm nâng cao mức độ đáp ứng yêu cầu vị trị làm việc 57

2.4.6 Thực trạng đánh giá và sàng lọc đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trị làm việc 58

2.5 Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay 60

2.5.1 Thực trạng lập kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm 60

2.5.2 Thực trạng tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm 62

2.5.3 Thực trạng chỉ đạo thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm 64

Trang 9

2.5.4 Thực trạng kiểm tra đánh giá các kết quả phát triển đội ngũ giáo viên

Trang 10

THCS theo đề án vị trí việc làm 66

2.5.5 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay 67

2.6 Đánh giá chung về khảo sát thực trạng 69

2.6.1 Những ưu điểm 69

2.6.2 Những hạn chế 70

2.6.3 Nguyên nhân của hạn chế 71

Chương 3 BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ THÀNH PHỐ HẠ LONG, TỈNH QUẢNG NINH THEO ĐỀ ÁN VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 74

3.1 Nguyên tắc đề xuất biện pháp 74

3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu 74

3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 74

3.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính khách quan 74

3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi 75

3.1.5 Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa 75

3.2 Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay

75 3.2.1 Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm 75

3.2.2 Đổi mới tuyển chọn, sử dụng, điều chuyển giáo viên theo đề án vị trí việc làm

78 3.2.3 Tăng cường đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm 81

3.2.4 Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm 86

3.2.5 Tạo động lực phát triển cho đội ngũ giáo viên THCS để đáp ứng các yêu cầu của đề án vị trí việc làm 89

3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp 91

3.4 Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp 92

3.4.1 Mục đích khảo nghiệm 92

Trang 11

3.4.2 Đối tượng khảo nghiệm 92

Trang 12

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN h t t p : / / l r c t nu.edu v n 3.4.3 Nội dung khảo nghiệm 92

3.4.4 Phương pháp khảo nghiệm 93

3.4.5 Kết quả khảo nghiệm 93

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 98

1 Kết luận 98

2.2 Khuyến nghị 99

TÀI LIỆU THAM KHẢO 101 PHỤ LỤC

Trang 13

ĐNGV : Đội ngũ giáo viên

DTTS : Dân tộc thiểu số

GD&ĐT : Giáo dục và đào tạo

GDCD : Giáo dục công dân

Trang 14

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ Bảng:

Bảng 2.1 Quy mô, mạng lưới trường, lớp cấp THCS năm học 2017 - 2018 39Bảng 2.2 Trường chuẩn quốc gia và trường đạt tiêu chuẩn chất lượng giáo dục

THCS 41

Bảng 2.5 Thống kê đội ngũ giáo viên THCS thành phố Hạ Long năm học

2017 - 2018 43Bảng 2.6 Thống kê về cơ cấu đội ngũ giáo viên THCS thành phố Hạ Long

năm học 2017 - 2018 44Bảng 2.7 Chất lượng đội ngũ giáo viên THCS thành phố Hạ Long năm học

2017 - 2018 45Bảng 2.8 Thực trạng nhận thức của CBQL và giáo viên về vai trò của đề án vị

trị việc làm trong việc phát triển đội ngũ giáo viên THCS 47Bảng 2.9 Thực trạng quy trình xây dựng đề án vị trí việc làm nhằm phát triển

đội ngũ giáo viên THCS 49Bảng 2.10 Thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo đề án

vị trí việc làm 51Bảng 2.11 Thực trạng tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giáo viên THCS theo đề

án vị trí việc làm 54Bảng 2.12 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV THCS nhằm nâng cao mức độ

đáp ứng yêu cầu vị trị làm việc 57Bảng 2.13 Thực trạng đánh giá và sàng lọc đội ngũ giáo viên THCS theo đề án

vị trị làm việc 59Bảng 2.14 Thực trạng lập kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo đề

án vị trí việc làm 61Bảng 2.15 Thực trạng tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên

THCS theo đề án vị trí việc làm 63Bảng 2.16 Thực trạng chỉ đạo thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên

THCS theo đề án vị trí việc làm 65Bảng 2.17 Thực trạng kiểm tra đánh giá các kết quả phát triển đội ngũ giáo viên

THCS theo đề án vị trí việc làm 66

Trang 15

Bảng 2.18 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý phát triển

đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm 68Bảng 3.1 Đánh giá của CBQL và GV về mức độ cấp thiết của các biện pháp

quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS 93Bảng 3.2 Đánh giá của CBQL và GV về tính khả thi của các biện pháp quản lý

phát triển đội ngũ giáo viên THCS 95

Biểu đồ:

Biểu đồ 3.1 Đánh giá của CBQL và GV về mức độ cấp thiết của các biện pháp

quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS 94Biểu đồ 3.2 Đánh giá của CBQL và GV về tính khả thi của các biện pháp quản

lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS 95

Trang 16

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nghị Quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Ban chấp hành Trung ương vềđổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và Đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa,hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hộinhập quốc tế đã được Hội nghị Trung ương 8 (Khóa XI) thông qua đã chỉ rõ mộttrong những nhiệm vụ, giải pháp về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo đólà: "Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

và đào tạo" với một số nội dung cơ bản (Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồidưỡng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục gắn với nhu cầu phát triển kinhtế-xã hội, bảo đảm an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế Thực hiện chuẩn hóa độingũ nhà giáo theo từng cấp học và trình độ đào tạo tiến tới tất cả các giáo viên tiểuhọc, trung học cơ sở… phải có trình độ từ đại học trở lên, có năng lực sư phạm Có

cơ chế tuyển sinh và cử tuyển riêng để tuyển chọn được những người có phẩm chất,năng lực phù hợp vào ngành sư phạm; Đổi mới mạnh mẽ mục tiêu, nội dung, phươngpháp đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và đánh giá kết quả học tập, rèn luyện của nhàgiáo theo yêu cầu nâng cao chất lượng, trách nhiệm, đạo đức và năng lực nghềnghiệp; Có chế độ ưu đãi đối với nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục Việc tuyểndụng, sử dụng, đãi ngộ, tôn vinh nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục phải trên cơ sởđánh giá năng lực, đạo đức nghề nghiệp và hiệu quả công tác; Có chế độ ưu đãi vàquy định tuổi nghỉ hưu hợp lý đối với nhà giáo có trình độ cao; có cơ chế miễnnhiệm, bố trí công việc khác hoặc kiên quyết đưa ra khỏi ngành đối với những ngườikhông đủ phẩm chất, năng lực, không đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ; Lương của nhàgiáo được ưu tiên xếp cao nhất trong hệ thống thang bậc lương hành chính sự nghiệp

và có thêm phụ cấp tùy theo tính chất công việc, theo vùng; Khuyến khích đội ngũnhà giáo và cán bộ quản lý nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Bảo đảm bìnhđẳng giữa nhà giáo trường công lập và nhà giáo trường ngoài công lập về tôn vinh và

cơ hội đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ" [11]

Để thực hiện được các quan điểm chỉ đạo, nhiệm vụ, giải pháp trên thì việc quản

lí phát triển đội ngũ giáo viên (nói chung) và đội ngũ giáo viên trung học cơ sở (nóiriêng) theo theo Đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay là rất cần thiết

Trang 17

Thành phố Hạ Long là trung tâm văn hoá, kinh tế, chính trị của tỉnh Quảng Ninhđồng thời được xác định là một trung tâm của Tiểu vùng Bắc duyên hải Bắc Bộ; códiện tích 271,5 km2, với quy mô dân số hơn 300.000 người, toàn thành phố hiện có

15 trường trung học cơ sở, 05 trường liên cấp tiểu học và trung học cơ sở, 03 trườngliên cấp tiểu học - trung học cơ sở - trung học phổ thông ngoài công lập Trong nhữngnăm qua, giáo dục nói chung và giáo dục trung học cơ sở nói riêng của thành phố HạLong đã đạt được những thành tựu quan trọng, góp phần vào việc phát triển Kinh tế -

Xã hội của địa phương Đội ngũ giáo viên từng bước được cải thiện cả về số lượng vàchất lượng Tuy nhiên, so với đòi hỏi của sự phát triển trong giai đoạn hiện nay vàtrong tương lai thì đội ngũ giáo viên của thành phố vẫn còn có những bất cập về cơcấu, độ tuổi, chất lượng đội ngũ chưa đồng đều

Vì vậy rất cần thiết phải nghiên cứu quản lí phát triển đội ngũ giáo viên trunghọc cơ sở theo Đề án vị trí việc làm của thành phố Hạ Long để làm cơ sở cho việcxây dựng kế hoạch để phát triển, bố trí, sắp xếp đội ngũ giáo viên, bồi dưỡng, nângcao chất lượng giáo viên về chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị, đáp ứng vớiyêu cầu phát triển giáo dục của thành phố

Từ những cơ sở lý luận và thực tiễn nêu trên, tôi chọn đề tài "Quản lí phát triển

đội ngũ giáo viên trung học cơ sở Thành phố Hạ Long, Tỉnh Quảng Ninh theo Đề

án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay" cho công trình nghiên cứu của mình.

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng đội ngũ giáo và quản lí phát triển độingũ giáo viên trung học cơ sở Thành phố Hạ Long theo Đề án vị trí việc làm, đề tài

đề xuất các biện pháp quản lí phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở theo Đề án

vị trí việc làm nhằm phát huy tối đa năng lực của giáo viên, góp phần vào nâng caochất lượng giáo dục đào tạo, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

3 Đối tượng nghiên cứu và khách thể

3.1 Khách thể nghiên cứu: Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học

cơ sở

3.2 Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lí phát triển đội ngũ giáo viên trung học

cơ sở Thành phố Hạ Long, Tỉnh Quảng Ninh theo Đề án vị trí việc làm trong giaiđoạn hiện nay

Trang 18

4 Giả thuyết khoa học

Đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở của Thành phố Hạ Long hiện nay donhiều nguyên nhân, đang thiếu về số lượng, không đồng bộ về cơ cấu, hiệu quả đàotạo thấp, công tác phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung học cơ sở của Thànhphố Hạ Long chưa đáp ứng được yêu cầu của tình hình mới, phát triển chưa đồng bộ,chưa toàn diện Nếu đề xuất được các biện pháp quản lí phát triển đội ngũ giáo viêntheo Đề án vị trí việc làm dựa trên những căn cứ khoa học, phù hợp với tình hình pháttriển mạng lưới trường trung học cơ sở và các yêu cầu đối với người giáo viên trongnhà trường hiện đại sẽ phát huy tối đa năng lực của giáo viên, góp phần nâng cao chấtlượng giáo dục đào tạo đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lí phát triển đội ngũ giáo viên trường trunghọc cơ sở theo Đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay

- Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên và quản lí phát triểnđội ngũ giáo viên theo Đề án vị trí việc làm tại các trường trung học cơ sở của thànhphố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh

- Đề xuất biện pháp quản lí phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở Thànhphố Hạ Long, Tỉnh Quảng Ninh theo Đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay.Khảo nghiệm về mức độ cần thiết và khả thi của các biện pháp

6 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu

6.1 Giới hạn về đối tượng nghiên cứu

Đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu công tác quản lí phát triển đội ngũ giáo viêntrung học cơ sở Thành phố Hạ Long, Tỉnh Quảng Ninh theo Đề án vị trí việc làmtrong giai đoạn hiện nay

6.3 Giới hạn về địa bàn nghiên cứu

Luận văn được thực hiện nghiên cứu trên địa bàn thành phố Hạ Long, tỉnh QuảngNinh trong năm học 2018 – 2019, sử dụng số liệu thống kê từ 2015 trở lại đây

Trang 19

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lí luận: Sử dụng các phương pháp: Phân tích,

tổng hợp, so sánh, hệ thông hóa, khái quát hóa nhăm nghiên cứu các Nghị quyết, Chỉthị của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; các văn bản hướng dẫn, các côngtrình khoa học có liên quan, nhằm xây dựng khung lý luận của đề tài

7.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

7.2.1 Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi

- Sử dụng phiếu điều tra với những câu hỏi cụ thể để tiến hành trưng cầu ý kiếncủa Lãnh đạo, chuyên viên Phòng Giáo dục và Đào tạo, Hiệu trưởng, Phó hiệutrưởng, một số giáo viên các trường THCS trên địa bàn thành phố Hạ Long về thựctrạng đội ngũ giáo viên và công tác quản lí đội ngũ giáo viên trường THCS trên địabàn thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh

7.2.2 Phương pháp tổng kết kinh nghiệm

- Phân tích, đánh giá và rút ra các kết luận về thực trạng đội ngũ giáo viên cáctrường trung học cơ sở của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh

- Vận dụng lí luận khoa học quản lý giáo dục để phân tích, đánh giá thực trạngđội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh giaiđoạn hiện nay

7.2.3 Phương pháp chuyên gia

Tham khảo ý kiến của một số chuyên gia về lĩnh vực giáo dục và quản lý giáodục để đánh giá đúng thực trạng đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở thành phố

Hạ Long; đưa ra các biện pháp cần thiết và khả thi để thực hiện quản lí đội ngũ giáoviên trường trung học cơ sở thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo Đề án vị tríviệc làm trong giai đoạn hiện nay

7.2.4 Phương pháp khảo nghiệm

- Kiểm chứng mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các biện pháp đề xuất đểthực hiện quản lí đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở thành phố Hạ Long, tỉnhQuảng Ninh theo Đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay

7.3 Phương pháp xử lí số liệu

- Sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp, phân tích và xử lý số liệu thuthập được từ nhiều nguồn khác nhau giúp cho việc nghiên cứu đạt kết quả chính xác,sát thực

Trang 20

- Tổng hợp, phân tích, xử lý số liệu do các tổ công tác của Phòng GD&ĐT vàcác trường trung học cơ sở của thành phố cung cấp

- Tổng hợp, phân tích, xử lý số liệu thu được từ phiếu trưng cầu ý kiến,phiếu kiểm chứng

- Dùng phương pháp thống kê toán học để tổng hợp, phân tích, xử lý các số liệu,

từ đó đưa ra các nhận xét và kết luận cho từng nội dung cụ thể

8 Điểm mới của đề tài

- Đưa ra được thực trạng về đội ngũ giáo viên các trường trung học cơ sở theo

Đề án vị trí việc làm ở thành phố Hạ Long, Tỉnh Quảng Ninh

- Đưa ra quy trình, đề xuất được giải pháp quản lí đội ngũ giáo viên các trườngtrung học cơ sở theo Đề án vị trí việc làm ở thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninhtrong giai đoạn hiện nay

9 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo các phụlục, luận văn được cấu trúc thành 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trunghọc cơ sở theo đề án vị trí việc làm

Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở thànhphố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay.Chương 3: Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở thànhphố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay

Trang 21

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THEO ĐỀ ÁN VỊ TRÍ VIỆC LÀM

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Nghiên cứu trên thế giới

Xây dựng và phát triển ĐNGV trong giáo dục được các nước trên thế giới đặtlên hàng đầu, là một trong những nội dung cơ bản trong các cuộc cách mạng cải cáchgiáo dục, phát triển đất nước Lê Nin rất coi trọng việc xây dựng ĐNGV và yêu cầu:

“Nâng cao một cách có hệ thống, kiên nhẫn, liên tục trình độ và tinh thần của GV

nhưng điều chủ yếu, chủ yếu và chủ yếu là cải thiện đời sống vật chất cho họ” [43].

Michael Fullan, Andy Hargreaves trong cuốn sách “Teacher development and

educational change” [52], đề cập đến các phương diện của sự phát triển GV, đó là:

(1) Phát triển tâm lí, gồm 4 cấp độ: tự bảo vệ, tiền đạo đức, phụ thuộc một chiều; bảothủ, phủ định đạo đức, tự lập; lương tâm, đạo đức, phụ thuộc có điều kiện; tự lập, tựchủ, nguyên tắc, tích hợp; (2) Phát triển chuyên môn, nghiệp vụ, gồm 6 cấp độ: Pháttriển các kỹ năng tồn tại; thành thạo các kỹ năng dạy học cơ bản; mở rộng sự linhhoạt chuyên môn; trở thành chuyên gia; góp phần phát triển chuyên môn của đồngnghiệp; tham gia đưa ra quyết sách giáo dục ở mọi cấp độ; (3) Phát triển chu kỳ nghềnghiệp, gồm 5 cấp độ: khởi động nghề nghiệp; ổn định, gắn bó nghề nghiệp; cácthách thức và mối quan tâm mới; trở nên chuyên nghiệp; chuẩn bị về hưu; Luận án

kế thừa tiếp cận của một số phương diện phát triển GV nêu trên để xây dựng nội dungchương trình đào tạo, bồi dưỡng GV người DTTS

Theo tác giả Mishra & Koehler: “Technological pedagogical content

knowledge: A framework for teacher knowledge” (Công nghệ sư phạm nội dung kiến thức: Một khuôn khổ cho kiến thức của GV) [53] Công nghệ thông tin được xem

như một nguyên nhân và một bánh xe thúc đẩy kết quả quá trình đổi mới giáo dục.Một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quá trình tích hợp CNTT trong giáo dục làviệc phát triển chuyên môn cho GV hiện tại và tương lai Việc phát triển này đượcxác định là ưu tiên hàng đầu trong chính sách về đổi mới giáo dục Tuy nhiên, tácgiả chưa đề cập đến những điều kiện để thực hiện nó phù hợp với thực tiễn (có thể

Trang 22

là phù hợp với đội ngũ GV, vùng/khu vực này nhưng lại không phù hợp với độingũ GV vùng/khu vực khác và cần chỉ rõ ưu tiên nhiệm vụ nào làm trước một cáchphù hợp)

Theo nghiên cứu của Anthony Jones (Trường Đại học Melbourne, 2005), việcxây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên đã được nghiên cứu nhiều ở Hoa Kỳ Ủyban quốc gia của Hoa Kỳ được thành lập năm 1987 đã đề xuất 5 nội dung cốt lõi đểcác bang vận dụng trong quản lí và phát triển đội ngũ giáo viên, bao gồm: (1) Giáoviên phải tận tâm với học sinh; (2) Giáo viên vừa phải có trách nhiệm trong giảngdạy, vừa phải thực hiện tốt kiểm tra, đánh giá việc học của học sinh; (3) Giáo viênphải làm chủ được môn mình dạy, biết cách dạy môn của mình và có khả năngliên hệ hiệu quả với các môn khác; (4) Giáo viên phải thường xuyên sáng tạo vàtích lũy kiến thức, kinh nghiệm về nghề nghiệp; (5) Giáo viên phải là thành viên tincậy trong cộng đồng giáo dục, biết cách cộng tác hiệu quả với đồng nghiệp, hợp táctích cực với cha mẹ học sinh [45]

Hiện nay, Trên thế giới hầu hết hệ thống giáo dục đã tài trợ cho các côngtrình về việc phát triển đội ngũ giáo viên thông qua việc nâng cao phẩm chất, nănglực cần thiết trong quá trình dạy học Những công trình nghiên cứu này đã khẳngđịnh tầm quan trọng của khả năng và kĩ năng (năng lực) của mỗi giáo viên trongcác yếu tố quyết định hiệu quả của nhà trường (Calderhead J & Shorrock S.B.1997)[46] Công trình nghiên cứu này đã chỉ ra những yếu tố tạo ra chất lượng dạy họctốt Theo đó, các tác giả đã nêu ra quan điểm: nếu có thể thành công trong việc xâydựng một bộ chuẩn nghề nghiệp giáo viên thì cũng cần có các yêu cầu trong việc xâydựng các chương trình đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên

Việc xác định phương pháp tiếp cận hợp lý nhất cho việc phát triển đội ngũgiáo viên là vấn đề luôn tồn tại trong giáo dục Những nghiên cứu này liên quan đếncác quan điểm về phát triển nghề nghiệp giáo viên và những phương thức phát triển

đã được kiểm nghiệm qua thực tế suốt thập kỉ 70 và 80 của thể kỉ XX ở các nước trênthế giới gần đây đã và đang vấp phải một số thách thức Có thể kể đến một số nghiêncứu tiêu biểu của các tác giả như: Abdal - Haqq, I 1996; Eleonora Villegas -Reimers; Futrell, M.H.& Holmes, D.H.& Christie,J.L,& Cushman,E.J.1995; Ganser(2000); Glatthorn,A.1995 Trong bối cảnh này, người ta tranh luận rằng bộ khung líthuyết qui định các phẩm chất cần có của giáo viên sẽ phải gắn với phương thức đào

Trang 23

tạo và phát triển đội ngũ giáo viên Phương thức đó sẽ phải xác định mục tiêu pháttriển đội ngũ giáo dục; và so sánh đánh giá với mục tiêu đã xác định để có cácđiều chỉnh hợp lý Những nhà bình luận cho rằng, cùng với việc làm hài lòng nhàchức trách có thẩm quyền cấp tài chính, việc sử dụng bộ khung đã nêu sẽ giúp hiệuquả thêm cho phát triển đội ngũ giáo viên Chương trình lẽ ra phải có trọng tâm vàgắn kết hơn làm nền tảng cho các hành động của những người tham gia vào quátrình phát triển đội ngũ giáo viên ở những cơ sở, trường và đơn vị khác nhau liênquan đến giáo dục (Indiana Department of Education, 2007) [51].

Cho đến nay, hầu như chưa có một phương thức được chấp nhận chung đểquan sát, mô tả, đánh giá hoạt động dạy học của giáo viên Những biện pháp khuyếnkhích chung chung của các cấp quản lý thường gặp khó khăn khi áp dụng, thườngkhông mang tính chính thức và vì thế hiệu quả mang lại bị hạn chế Ngoài ra, việcđặt ra những hình thức khen thưởng lại gặp phải vướng mắc điển hình là không cócác minh chứng để chỉ ra được cụ thể các cấp độ (mức độ) khác nhau giữa giáoviên dạy giỏi với các giáo viên khác trong cùng một nhà trường Sự khác biệt mứclương giữa các giáo viên trong cùng một nhà trường là không lớn trong hầu hết cácquốc gia Mức lương của các giáo viên được trả hầu như gắn với thời gian công tác ítnăm hay nhiều năm và được áp dụng cho tất cả mọi người, bất kể năng lực dạy họccủa họ như thế nào - dạy giỏi hoặc bình thường, điều này là một bất cập lớn Giáoviên ngày càng tìm kiếm cách thức để nói lên tiếng nói của mình về những việc như:bằng cấp và việc tuyển dụng vào nghề của họ; sự công nhận khả năng tiến bộ nghềnghiệp; những yêu cầu về việc cần phải học lên cao; các cách thức để xác địnhnhững người dạy không đủ năng lực cần phải được bồi dưỡng thêm; thưởng phạt cần

rõ ràng Điều đó chứng tỏ ước muốn được coi nghề giáo như một nghề có vị trítrong xã hội Không những thế, nó còn bao hàm sự mong muốn chuyển đổi nghề giáokhỏi vị trí của người làm công hay công chức nhà nước đơn thuần Đại điện chínhphủ, bộ giáo dục và các cấp quản lí giáo dục ở nhiều nước đã thể hiện sự ủng hộ cácquan điểm này Quan điểm được đưa ra là cần có bộ tiêu chí để làm căn cứ cho việcđánh giá giáo viên phù hợp với vị trí việc làm Với những tiến bộ trong khoa học

về tâm lý cũng như về công nghệ, việc xác định kết quả trong giảng dạy và đối chiếuvới tiêu chuẩn, tiêu chí, vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay có tính khả thi và có

Trang 24

nhiều khả năng được các giáo viên hoan nghênh (Griffin and Gillis, 1999 Dẫn theoTrần Bá Giao) [20]

Có thể khẳng định, những nghiên cứu quản lí phát triển đ ộ i n g ũ giáoviên trên đã chỉ ra rằng: vai trò, tầm quan trọng, khái niệm của phát triển đội ngũgiáo viên… Việc phát triển đội ngũ giáo viên đảm bảo nâng cao chất lượng giáo dục

là cấp bách, giáo viên cần thể hiện vào công tác giáo dục, giảng dạy và chứng tỏnăng lực của mình phù hợp với các yêu cầu của vị trí công việc, còn giúp cho giáoviên nâng cao lòng tự trọng, tính trách nhiệm và khuyến khích họ tự bồi dưỡng pháttriển nghề nghiệp

1.1.2 Nghiên cứu tại Việt Nam

Trong lịch sử hình thành và phát triển của xã hội loài người thì yếu tố conngười đóng vai trò cực kỳ quan trọng mang tính quyết định đến sự thành công vàphồn thịnh cho một thế hệ con người Việc xây dựng, phát triển một nền giáo dụcvững mạnh là nhân tố then chốt, quyết định để thúc đẩy xã hội phát triển Trong các

kỳ đại hội vừa qua, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn coi Giáo dục - Đào tạo ĐT) là quốc sách hàng đầu và là sự nghiệp của toàn Đảng, toàn dân, toàn xã hội.Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng tiếp tục khẳng định vấn

(GD-đề này, trong đó nhấn mạnh “phát triển đội ngũ giáo viên là khâu then chốt” trong chiến lược “đổi mới căn bản và toàn diện GD-ĐT” [11].

Tại Hội thảo khoa học Chất lượng giáo dục và vấn đề đào tạo giáo viên doKhoa Sư phạm - Đại học Quốc gia Hà Nội tổ chức [25], nhiều báo cáo tham luậncủa các tác giả như Trần Bá Hoành, Mai Trọng Nhuận, Nguyễn Thị Mỹ Lộc,Nguyễn Cảnh Toàn, Lê Khánh Bằng, Đặng Xuân Hải Tác giả Trần Bá Hoành đã

đề xuất cách tiếp cận chất lượng giáo viên từ các góc độ: đặc điểm lao động củangười giáo viên, sự thay đổi chức năng của người giáo viên trước bối cảnh đổi mớigiáo dục, mục tiêu sử dụng giáo viên, chất lượng từng giáo viên và chất lượng độingũ giáo viên; tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc đã đề cập tính chất nghề nghiệp củangười giáo viên

Theo tác giả Đặng Quốc Bảo, Đỗ Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa, phát triểnđội ngũ GV ở nước ta trong hoàn cảnh hiện nay phải quán triệt theo yêu cầu về pháttriển nguồn nhân lực và nêu ra yêu cầu chung về phát triển đội ngũ GV là: (1) Đủ về

số lượng: Số lượng GV nhìn trên sự điều hành vĩ mô phải cân đối với lao động xã

Trang 25

hội trong nền kinh tế Về cục bộ thì tỉ lệ GV ở nước ta chưa cân đối, trên toàn cục

đã có sự cân đối; (2) Đạt chuẩn về chất lượng: Chuẩn về chất lượng GV hiện naytạm quy về ba khía cạnh: Chuẩn về trình độ chuyên môn sư phạm (học vấn); chuẩn

về trình độ nghiệp vụ sư phạm; chuẩn về đạo đức tư cách người thầy; (3) Đồng bộ

về cơ cấu: Cơ cấu đội ngũ GV được xét trên các sự tương thích: Tương thích vềgiới; tương thích về giảng dạy theo môn; tương thích về tuổi đời; tương thích vềtrình độ nghiệp vụ sư phạm [2]

Theo tác giả Đặng Bá Lãm, phát triển đội ngũ giáo viên là: (1) Phát triển độingũ GV là sự tăng trưởng về mặt số lượng, chất lượng đội ngũ giáo viên/giảng viên.Đây chính là quá trình chuẩn bị lực lượng để GV có thể theo kịp được sự thay đổi vàchuyển biến của giáo dục; (2) Phát triển đội ngũ GV bao gồm cả tuyển chọn, sử dụng,đào tạo bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp Phát triển đội ngũ GV tăng cả về số lượnglẫn chất lượng và sử dụng có hiệu quả đội ngũ GV; (3) Phát triển đội ngũ GV cònchính là việc xây dựng đội ngũ GV đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có chất lượng

để thực hiện tốt mục tiêu, nội dung và kế hoạch đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu giáodục Đồng thời, xây dựng một tập thể sư phạm, trong đó mỗi cá nhân có tinh thầntrách nhiệm, gắn bó với nhà trường tham gia tích cực, sáng tạo vào trong quá trìnhgiảng dạy và học tập Nội dung công tác phát triển GV liên quan đến quy mô, cơ cấu,chất lượng đội ngũ GV [27]

Trong bài viết “Chất lượng giáo viên và những chính sách cải thiện chất

lượng giáo viên” đăng trên Tạp chí phát triển giáo dục số 2 năm 2003, tác giả

Nguyễn Thanh Hoàn đã trình bày khái niệm chất lượng giáo viên bằng cách phântích kết quả nghiên cứu về chất lượng giáo viên của các nước thành viên OECD[22] Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc đề cập đến chất lượng giáo viên khi bàn về kháiniệm chất lượng trong giáo dục và đào tạo [29] và trong nhận định về nghề vànghiệp của giáo viên [31], về người giáo viên trong thế kỷ 21 [30] Nhiều công trìnhnghiên cứu về vai trò của người giáo viên, kỹ năng sư phạm, đổi mới công tác đàotạo, bồi dưỡng giáo viên như công trình nghiên cứu về “Nghề thầy giáo” của tác giảNguyễn Văn Lê [28], công trình nghiên cứu của Trần Bá Hoành [23]; [24]; côngtrình nghiên cứu của Nguyễn Sỹ Thư [39]

Thực hiện đổi mới giáo dục ở nước ta, quan điểm về tính chuyên nghiệptrong lao động nghề nghiệp của giáo viên đã và đang được các nhà nghiên cứu giáo

Trang 26

dục quan tâm Nhiều kết quả nghiên cứu về vấn đề này đã được công bố Đáng chú

ý là những nghiên cứu của Nguyễn Hữu Độ về các mô hình phát triển nghề nghiệpgiáo viên nhằm đảm bảo quá trình phát triển nghề nghiệp của giáo viên được đảmbảo tính liên tục và có hiệu quả ở từng cơ sở giáo dục Có thể kể đến những côngtrình cụ thể như: “Một số mô hình phát triển nghề nghiệp giáo viên” [13], “Tínhchuyên nghiệp của giáo viên trong tư duy quản lý trường học” [14], “Mạng lướigiáo viên cốt cán trong đổi mới giáo dục và đào tạo” [15] Tác giả Bùi Văn Quân vàNguyễn Hữu Độ cũng đã công bố tài liệu bồi dưỡng giáo viên với tiêu đề “Hướngdẫn, tư vấn đồng nghiệp trong phát triển nghề nghiệp giáo viên” [37] Công trìnhnghiên cứu này đưa ra những gợi ý có giá trị trong việc sử dụng các giáo viên cókinh nghiệm ở trường phổ thông làm người hướng dẫn, tư vấn cho đồng nghiệp, hỗtrợ giúp đỡ đồng nghiệp để phát triển chuyên môn nghiệp vụ

Khi đề cập đến vấn đề đổi mới công tác phát triển GV để nâng cao chấtlượng đào tạo trong các trường ĐH&CĐ, Lê Đức Ngọc tác giả cuốn “Giáo dục đạihọc - Quan điểm và giải pháp” [34] đã cho rằng: có hai lý do chính làm cho vấn đềĐNGV trở thành mối quan tâm hàng đầu của nhà trường ĐH Thứ nhất, trình độ củađội ngũ quyết định chất lượng và khả năng của một trường trong giảng dạy, nghiêncứu và phục vụ xã hội trong nền kinh tế hàng hóa Thứ hai, chi phí lương và phụcấp cho đội ngũ này là khoản chi phí lớn nhất của mỗi trường ĐH, nó gắn liền vớivấn đề chất lượng, hiệu quả và hiệu suất đào tạo Qua đó, tác giả đề nghị: (1) Cần cómột tổ chức để thực hiện việc BD chuyên môn nghiệp vụ cho GV Đó có thể là mộttrung tâm nghiên cứu GDĐH hay một tổ chức có tư cách pháp nhân của Hiệp hộicác trường ĐH Việt Nam, sẽ đảm nhận giữ vai trò đầu mối cho các hoạt động nângcao chất lượng GV; (2) Cần có kinh phí cho hoạt động BD chuyên môn nghiệp vụ

GV Kinh phí này lấy từ nguồn BD cán bộ hành chính sự nghiệp hàng năm, từchương trình khoa học cơ bản, từ các nguồn tài trợ và đóng góp của các thành viêntham gia hoạt động

Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan khi đề cập đến “Phát triển nguồn nhânlực giáo dục ĐH Việt Nam” [7], đã bàn về 5 nội dung chính: (1) Nghiên cứu cơ sở

lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực GDĐH của các quốcgia trên thế giới; (2) Khái quát về thực tiễn phát triển GDĐH Việt Nam trong tiếntrình lịch sử dân tộc để nhận diện các yếu tố truyền thống của nó; (3) Phân tích và

Trang 27

đánh giá thực trạng nguồn nhân lực GDĐH nước ta hiện nay để tìm ra nhữngnguyên nhân dẫn đến mặt yếu kém; (4) Nhận định về cơ hội, thách thức đối vớiGDĐH nước ta trong vài thập niên đầu thế kỉ 21 và xác định các mục tiêu, nguyêntắc, nhiệm vụ chiến lược cho sự phát triển nguồn nhân lực GDĐH nước ta; (5) Đềxuất các giải pháp chính nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ trên.

Trong chuyên khảo “Quản lý giáo dục”, các tác giả Bùi Minh Hiền, Vũ NgọcHải, Đặng Quốc Bảo, sau khi đề cập những vấn đề chung về xây dựng và phát triểnđội ngũ giáo viên; cuốn sách đã đề ra việc quản lý phát triển đội ngũ GV trong mộtnhà trường theo ba vấn đề chủ yếu: Đủ về số lượng; mạnh về chất lượng; đồng bộ

về cơ cấu [26]

Chính vì phát triển đội ngũ giáo viên có vai trò quan trọng nên đã có nhiềucông trình nghiên cứu tiêu biểu như:

- Tác giả Nguyễn Quang Tuyền [41] “Quản lí nhân sự và việc xây dựng đội

ngũ giáo viên trong nhà trường” quan niệm phát triển đội ngũ giáo viên là “xây dựng một đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại hình, đoàn kết nhất trí trên cơ sở đường lối giáo dục của Đảng và ngày càng vững mạnh về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ đủ sức thực hiện có chất lượng mục tiêu và kế hoạch đào tạo”.

Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Khánh Tuấn (2006) “Các biện pháp phát triển

đội ngũ giáo viên trung học cơ sở trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” trong phát triển đội ngũ GV phải đảm bảo tính xã hội hóa, cần có sự

tham gia của các lực lượng xã hội vào công tác bồi dưỡng, đào tạo giáo viên; đồngthời phải bảo đảm tính dân chủ hóa để phát huy trí tuệ của mỗi cá nhân trong công

tác đào tạo, bồi dưỡng, tự tu dưỡng để phát triển cá nhân [40] Luận án về “Quản lý

phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long theo hướng chuẩn hóa” tác giả Phạm Minh Giản (2012), tập trung nghiên cứu

phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông theo chuẩn, đó là cách làm, cáchvận dụng hệ thống những vấn đề về chuẩn ĐNGV THPT do Nhà nước ban hànhnhư về số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ vào thực tiễn quản lý cấp THPT [ 20]

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2011), “Phát triển đội ngũ GV trongthế kỉ 21” [32], theo tác giả đội ngũ GV luôn là lực lượng quyết định chất lượng củagiáo dục, nguồn duy nhất đào tạo nguồn nhân lực có khả năng hiện thực hoá mọi kếhoạch cho tương lai Phát triển đội ngũ GV là một quy trình bao gồm nhiều công

Trang 28

đoạn, từ quy hoạch đội ngũ GV cho 10-20 năm, chiến lược đào tạo (trong đó có đàotạo liên tục), sử dụng, xây dựng môi trường hoạt động (trong đó có các chính sáchđãi ngộ, tạo môi trường thuận lợi cho hoạt động nghề nghiệp, đánh giá, đề bạt,thuyên chuyển, ) Tác giả đã phân tích sâu về chiến lược đào tạo của các cơ sở đàotạo theo chuẩn nghề nghiệp GV do Bộ GD&ĐT qui định được làm là căn cứ chuẩnđầu ra cho các cơ sở đào tạo Tuy nhiên, tác giả chủ yếu tập trung vào phân tích đàotạo đối với cấp THCS và THPT ở cấp TH chưa được đề cập đến, trong đó có đốitượng đào tạo GV là người DTTS

Luận án tiến sĩ chuyên ngành QLGD của tác giả Lê Trung Chinh (2015) với

đề tài “Phát triển đội ngũ GV THPT thành phố Đà Nẵng trong bối cảnh hiện nay”

[5], đã tổng kết khá phong phú công tác nghiên cứu xung quanh vấn đề phát triểnđội ngũ giáo viên, đồng thời đề xuất nhiều giải pháp khả thi để phát triển đội ngũ

GV THPT Tuy nhiên, vấn đề đi sâu nghiên cứu của đề tài là đội ngũ GV THPT củamột vùng/khu vực có điều kiện tương đối thuận lợi

Theo Bùi Thị Ngọc Diệp: “Đổi mới phương thức đào tạo ở trường phổ thông

dân tộc nội trú tỉnh đáp ứng nhu cầu đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số trong giai đoạn hiện nay” [9], tác giả nhấn mạnh chất lượng giáo dục vùng dân tộc thiểu số chưa đạt

được như mong muốn có nhiều nguyên nhân trong đó có nguyên nhân về đội ngũGV: Hầu hết GV hiện nay đã đạt chuẩn và trên chuẩn về đào tạo Tuy nhiên, độingũ GV công tác ở vùng dân tộc thiểu số còn bộc lộ những mặt hạn chế như: khảnăng vận dụng phương pháp dạy học mới; kĩ thuật dạy học lớp ghép; nhận thức vềgiới và quyền trẻ em; về giáo dục hòa nhập và kĩ năng sống; khả năng nói TiếngDTTS; những hiểu biết về phong tục tập quán dân tộc, đặc điểm tâm lí của học sinhDTTS… Một trong những giải pháp đó là nâng cao chất lượng GV đó là cần tổ chứcbồi dưỡng thường xuyên về: trình độ chuyên môn, phương pháp giảng dạy, giới,bình đẳng giới, quyền trẻ em, vận dụng công nghệ trong dạy học, Tiếng DTTS, vănhóa dân tộc và tri thức địa phương Nghiên cứu đã chỉ ra những yếu tố ảnh hưởngđến chất lượng giáo dục ở vùng dân tộc thiểu số trong đó đội ngũ GV là hết sứcquan trọng Luận án kế thừa một số những lưu ý về vấn đề chất lượng ở vùng dântộc và miền núi

Như vậy, qua các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước cho thấy, pháttriển đội ngũ giáo viên là một vấn đề quan trọng, được nhiều nhà khoa học, nhà quản

Trang 29

lý, các giáo viên quan tâm Các công trình nghiên cứu đều chỉ ra vai trò, ý nghĩa củahoạt động này trong việc nâng cao chất lượng giáo dục Có nhiều cách tiếp cận vấn đềnghiên cứu về đánh giá song chưa có công trình nào tiếp cận nghiên cứu dưới góc độquản lý phát triển đội ngũ giáo viên theo đề án vị trí việc làm Chính vì vậy, mong

muốn nghiên cứu đề tài “Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở

thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay” để đóng góp một phần nhỏ trong việc nâng cao chất lượng hoạt động giáo

dục tại thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh

1.2 Một số khái niệm cơ bản của đề tài

1.2.1 Quản lý

Có thể hiểu khái niệm quản lý theo nhiều quan điểm và cách tiếp cận khácnhau Trong khuôn khổ của luận văn này chúng tôi chỉ đưa ra một số quan điểm chủyếu sau đây:

* Quan điểm của các tác giả nước ngoài về quản lý

Các Mác trong bộ Tư bản đã viết: “Bất kỳ lao động nào có tính xã hội và

chung trực tiếp, được thực hiện với quy mô tương đối lớn đều ít nhiều cần tới sự quản lý… Một người chơi vĩ cầm riêng lẻ thì tự điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì cần có nhạc trưởng” [4].

Theo A.G.Afanaxev: “Quản lý con người có nghĩa là tác động đến anh ta,

sao cho hành vi, công việc và hoạt động của anh ta đáp ứng những yêu cầu của xã hội, tập thể, để những cái đó có lợi cho cả tập thể và cá nhân, thúc đẩy sự tiến bộ của cả xã hội lẫn cá nhân” [1].

Theo Harod Koontz - Cyrilodonrell - Heintweihrich “Quản lý là hoạt động

thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm Mục tiêu của mọi nhà quản lý là nhằm hình thành một môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất, và sự bất mãn cá nhân ít nhất Với tư cách thực hành thì cách quản lý là một nghệ thuật, còn kiến thức có tổ chức về quản lý là một khoa học” [21].

Các tác giả nước ngoài định nghĩa về khái niệm quản lý có khác nhau, song

có thể nhận thấy một số điểm chung là: Quản lý là biết được điều bạn muốn ngườikhác làm, sao cho đem lại hiệu quả nhất và thúc đẩy sự tiến bộ

* Quan điểm của các tác giả trong nước về quản lý

Trang 30

Tác giả Nguyễn Ngọc Quang cho rằng: “Quản lý là tác động có mục đích, có

kế hoạch của chủ thể quản lý đến những người lao động nói chung là khách thể quản lý nhằm thực hiện được những mục tiêu dự kiến” [36].

Tác giả Hà Thế Ngữ và Đặng Vũ Hoạt cho rằng: “Quản lý là một quá trình

định hướng, quá trình có mục tiêu, quản lý một hệ thống là quá trình tác động đến

hệ thống nhằm đạt được mục tiêu nhất định” [35].

Tác giả Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải và Đặng Quốc Bảo định nghĩa: “Quản

lí là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lí tới đối tượng quản lí nhằm đạt được mục tiêu đề ra” [26].

- Tác giả Nguyễn Bá Dương cho rằng: "Hoạt động quản lí là sự tác động qua

lại một cách tích cực giữa chủ thể quản lí và đối tượng quản lí qua con đường tổ chức, là sự tác động điều khiển, điều chỉnh tâm lý và hành động của các đối tượng quản lí, lãnh đạo cùng hướng vào hoàn thành những mục tiêu nhất định của tập thể

và xã hội” [10].

- Theo tác giả Trần Quốc Thành: "Quản lí là sự tác động của chủ thể quản lí

để chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội, hành vi và hoạt động của con người nhằm đạt được mục đích, đúng với ý chí nhà quản lí, phù hợp với quy luật khách quan” [38].

Tuy có nhiều cách hiểu, cách diễn đạt khác nhau, song theo chúng tôi có thể

hiểu: Quản lí là sự cộng tác có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lí đến

khách thể quản lí trong mỗi tổ chức nhằm làm cho tổ chức hoạt động và đạt được mục tiêu đặt ra Quản lí là sự tác động, điều khiển, chỉ huy, hướng dẫn các quá trình

xã hội và hành vi hoạt động của con người nhằm đạt được mục đích đề ra Quản lícòn là một quá trình tác động có mục đích vào hệ thống nhằm làm thay đổi hệthống, thông qua các chức năng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra để thực hiệnhoạt động quản lí

1.2.2 Đội ngũ, đội ngũ giáo viên

1.2.2.1 Đội ngũ

Từ điển Tiếng Việt giải thích: “Đội ngũ là tập hợp một số đông người, cùng

chức năng nghề nghiệp thành một lực lượng” [42].

Khái niệm đội ngũ dùng cho các tổ chức trong xã hội một cách khá rộng rãinhư: Đội ngũ tri thức, đội ngũ thanh niên xung phong, đội ngũ giáo viên… Các

Trang 31

khái niệm đó đều xuất phát theo cách hiểu thuật ngữ quân sự về đội ngũ, đó là gồm nhiều người, tập hợp thành một lực lượng, hàng ngũ chỉnh tề.

Tuy nhiên ở một nghĩa chung nhất chúng ta hiểu: Đội ngũ là tập hợp một sốđông người, hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thểcùng nghề nghiệp hoặc khác nghề, nhưng có chung mục đích xác định; họ làm việctheo kế hoạch và gắn bó với nhau về lợi ích vật chất và tinh thần cụ thể

Như vậy, khái niệm về đội ngũ có thể diễn đạt nhiều cách khác nhau, nhưng

đều thống nhất: Đó là một nhóm người, một tổ chức, tập hợp thành một lực lượng để

thực hiện mục đích nhất định Do đó, người quản lí nhà trường phải xây dựng, gắn

kết các thành viên tạo ra đội ngũ, trong đó mỗi người có thể có phong cách riêng,nhưng phải có sự thống nhất cao về mục tiêu cần đạt tới

1.2.2.2 Đội ngũ giáo viên

Khái niệm về đội ngũ giáo viên cũng đã được nhiều tác giả nước ngoài quanniệm như là những “chuyên gia” trong lĩnh vực giáo dục Họ nắm vững tri thức về nộidung giảng dạy mà họ phải đảm nhiệm và hiểu biết dạy học và giáo dục trong lĩnhvực của họ như thế nào (có kỹ năng và phương pháp, nghiệp vụ ); có mong muốncũng như khả năng cống hiến tài năng và sức lực của họ đối với hoạt động dạy học -giáo dục Đối với Việt Nam, khái niệm đội ngũ giáo viên được dùng để chỉ một tậphợp người bao gồm: cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên Và nếu chỉ đề cập đếnnhững đặc điểm đặc thù riêng về hoạt động nghề nghiệp của ngành giáo dục thìđội ngũ được nói đến ở trên chủ yếu bao gồm đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lýgiáo dục

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định: “Không có thầy giáo thì

không có giáo dục không có giáo dục, không có cán bộ thì không nói gì đến kinh

tế - văn hóa” [33] Trong bất kỳ hoàn cảnh nào, người giáo viên luôn là tâm điểm

của hệ thống giáo dục là người giữ vai trò quyết định trong quá trình dạy học vàđặc trưng trong việc định hướng giáo dục

Phân tích về vai trò của GV và đội ngũ GV, tác giả Đặng Quốc Bảo xác định cụthể “Giáo viên, đội ngũ giáo viên có vai trò rất quan trọng cho sự thành bại của sựnghiệp giáo dục Sản phẩm của họ khác với sản phẩm của các loại hình lao độngkhác ở chỗ: sản phẩm này tích hợp cả nhân tố tinh thần và vật chất, đó là “Nhâncách- Sức lao động” Thành quả của họ vừa tác động vào hình thái, ý thức xã hội,

Trang 32

vừa hình thành sức lao động kỹ thuật thúc đẩy sự năng động của đời sống thị trường

Ở đây là thị trường sức lao động Sứ mệnh của giáo viên và đội ngũ giáo viên có ýnghĩa cao cả đặc biệt Họ là bộ phận lao động tinh hoa của đất nước Lao động của

họ trực tiếp và gián tiếp thúc đẩy sự phát triển đất nước, cộng đồng đi vào trạng tháiphát triển bền vững Người ta nhận thấy rằng thành công của các cuộc cải cách giáodục phụ thuộc dứt khoát vào “ý chí thay đổi’ cũng như chất lượng giáo viên” [2].Giáo viên là “máy cái” trong hệ thống giáo dục Chất lượng, nhân cách, phẩmchất đạo đức và lý tưởng của đội ngũ này như thế nào sẽ ảnh hưởng to lớn và trựctiếp đến sản phẩm mà họ đào tạo ra - đó chính là những con người - những công dânxây dựng xã hội Vai trò của giáo viên là người truyền thụ các kiến thức tinh hoa củanhân loại, đồng thời là người tổ chức, chỉ đạo hướng dẫn các học sinh để các emchủ động, tích cực, sáng tạo, lĩnh hội tri thức Bên cạnh đó, giáo viên còn là nhà giáodục, người định hướng nghề nghiệp cho các em trong tương lai Giáo viên thông quacác hoạt động của mình góp phần trực tiếp, tích cực vào việc hình thành và phát triểnnhân cách cho học sinh

Giáo viên là chức danh nghề nghiệp của người dạy học trong các trường phổ thông, trường nghề và trường mầm non, đã tốt nghiệp các trường sư phạm sơ cấp, trung cấp, đại học hoặc sư phạm mẫu giáo Nhiệm vụ của người giáo viên là

truyền thụ toàn bộ các kiến thức và kỹ năng quy định trong chương trình bộ môncủa bậc học, cấp học, ngoài ra còn có trách nhiệm phụ đạo cho học sinh kém vàbồi dưỡng học sinh giỏi, có năng khiếu Người giáo viên không chỉ dạy tốt các kiếnthức chuyên môn mà còn phải chú ý dạy người, bồi dưỡng tư tưởng, tình cảm, đạođức để học sinh mình phát triển toàn diện

Từ những định nghĩa nêu trên, có thể quan niệm: Đội ngũ giáo viên là một

tập hợp (có tổ chức) những người làm nghề dạy học - giáo dục, có chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tổ chức đó Họ làm việc

có kế hoạch, theo sự phân công của tổ chức, vì mục tiêu đã đề ra và gắn kết chặt chẽ với nhau thông qua các quyền lợi và trách nhiệm được thiết lập trong khuôn khổ quy định của pháp luật.

* Đội ngũ giáo viên trung học cơ sở

Đội ngũ giáo viên THCS là những người làm công tác giảng dạy - giáo dụctrong trường THCS, có cùng nhiệm vụ giáo dục, rèn luyện học sinh THCS, giúp các

Trang 33

em hình thành và phát triển nhân cách theo mục tiêu giáo dục đã xác định cho cấphọc Theo quan điểm hệ thống, tập hợp các GV của một trường THCS nhất định đượcgọi là ĐNGV của trường THCS đó Đây là một hệ thống mà mỗi thành tố trong đó cómối quan hệ với nhau, bị ràng buộc bởi những cơ chế xác định Vì lẽ đó, mỗi tácđộng vào các thành tố đơn lẻ của hệ thống vừa có ý nghĩa cục bộ vừa có ý nghĩa trêntoàn thể với toàn bộ hệ thống.

Tại điều 30 của Điều lệ trường trung học cơ sở, trường trung học phổ thông

và trường phổ thông có nhiều cấp học đã nêu: Giáo viên trường trung học là ngườilàm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, gồm: Hiệu trưởng, Phó Hiệutrưởng, giáo viên bộ môn, giáo viên làm công tác Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ ChíMinh (bí thư, phó bí thư hoặc trợ lý thanh niên, cố vấn Đoàn), giáo viên làm Tổngphụ trách Đội Thiếu niên Tiền phong Hồ Chí Minh (đối với trường trung học có cấptiểu học hoặc cấp THCS), giáo viên làm công tác tư vấn cho học sinh [3]

1.2.3 Phát triển, phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở

1.2.3.1 Phát triển

Theo Từ điển Tiếng Việt 2009, “Phát triển là làm cho biến đổi theo chiều hướng

tăng, từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”

[42]

Theo David C.Koten, “Phát triển là một tiến trình, qua đó, các thành viên của

xã hội tăng được những khả năng của cá nhân và định chế của mình để huy động và quản lí các nguồn lực, tạo ra những thành quả bền vững nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống phù hợp với nguyện vọng của họ” [8].

Tóm lại, mọi sự vật, hiện tượng, con người, xã hội hoặc là biến đổi để tăng về số

lượng, thay đổi chất lượng hoặc dưới tác động của bên ngoài làm cho biến đổi tăngtiến đều được coi là sự phát triển

1.2.3.2 Phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở

Phát triển ĐNGV có nhiều quan điểm khác nhau; có một số quan điểm chorằng phát triển GV là thúc đẩy một loạt động cơ có hệ thống, thoả mãn hứng thú,

ý chí, nguyện vọng và nhu cầu cá nhân để phát triển sự nghiệp của họ, đồng thời đápứng nhu cầu tương lai của tổ chức

Sparks và Luocks - Horsley (1990) cho rằng phát triển GV là một quá trình cảitiến kỹ xảo công tác, tri thức và thái độ của GV nhà trường [dẫn theo 20]

Trang 34

Phát triển ĐNGV là quá trình nâng cao kết quả thực hiện nhiệm vụ và tạo

ra những thay đổi của giáo viên bằng việc thực hiện các giải pháp đào tạo, bồidưỡng kết hợp với các giải pháp quản lí khác nhằm thúc đẩy việc học tập có tính tổchức của các giáo viên theo mục tiêu phát triển đội ngũ giáo viên đã được cơquan quản lý hoạch định

Phát triển ĐNGV có nội dung tương đồng với phát triển nguồn nhân lực nóichung, đồng thời có những nét đặc thù do yêu cầu đặc thù của đội ngũ giáo viên nóiriêng Theo đó, phát triển ĐNGV quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện côngviệc (cả công việc hiện tại và tương lai) của ĐNGV bằng việc tạo ra những thay đổitrong kinh nghiệm cá nhân của mỗi GV thông qua việc trang bị cho họ kiến thức, kỹnăng và thái độ (phẩm chất và năng lực) cần thiết

Phát triển ĐNGV là đòi hỏi tất yếu khách quan của sự nghiệp GD&ĐT vàmang tính toàn diện, thể hiện trên cả hai bình diện nhận thức và tổ chức thực hiện kếhoạch, nội dung phát triển số lượng, chất lượng và cơ cấu ĐNGV Mặt khác, pháttriển GV xuất phát từ chính nhu cầu của họ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ GV làngười đặt ra kế hoạch, xây dựng nội dung bồi dưỡng và chính họ thực hiện và kiểmtra kết quả đạt được Việc phát triển GV phải dựa vào lực lượng và nguồn lực tại chỗ,phát triển GV và căn cứ vào việc giảng dạy và giáo dục thực tế hàng ngày của họ

Chúng ta đang sống trong thời kỳ của nền kinh tế tri thức, nền kinh tế tri thức

đã làm thay đổi hẳn cơ cấu kinh tế lao động, nền kinh tế chủ yếu dựa vào trí tuệ conngười Tri thức ngày càng trở thành nhân tố trực tiếp của chức năng sản xuất Đầu tưcho phát triển tri thức trở thành yếu tố then chốt cho sự tăng trưởng kinh tế vững chắc.Như vậy đòi hỏi đội ngũ giáo viên phải có trình độ chuyên môn, năng lực dạy học caohơn trước Vì vậy, việc phát triển đội ngũ giáo viên là điều tất yếu không thể thiếuđược, đây cũng là một phần việc quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực

Phát triển đội ngũ giáo viên thực chất là xây dựng và phát triển cả ba yếu tố:Quy mô, chất lượng, cơ cấu Trong đó, quy mô được thể hiện bằng số lượng Cơ cấuthể hiện sự hợp lý trong bố trí về nhiệm vụ, độ tuổi, giới tính, chuyên môn, nghiệpvụ hay nói cách khác là tạo ra một ê kíp đồng bộ, đồng tâm có khả năng hỗ trợ, bùđắp cho nhau về mọi mặt Chất lượng là yếu tố quan trọng nhất trong việc xây dựng vàphát triển đội ngũ giáo viên

Trang 35

Xét về quy mô, chất lượng, cơ cấu dưới góc nhìn về việc phát triển nguồnnhân lực của nền kinh tế tri thức thì nội dung xây dựng và phát triển đội ngũ giáoviên bao gồm:

- Phát triển đội ngũ giáo viên chính là thực hiện quy hoạch, đào tạo, tuyển chọn,

bổ nhiệm, sắp xếp bố trí (thể hiện bằng số lượng, cơ cấu)

- Sử dụng đội ngũ giáo viên là triển khai việc thực hiện các chức năng quản lícủa đội ngũ, thực hiện bồi dưỡng, phát triển năng lực dạy học, phẩm chất chính trị;đánh giá, sàng lọc

- Tạo động cơ và môi trường cho sự phát triển là tạo điều kiện cho đội ngũ giáoviên phát huy vai trò của họ như thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ, chế độ khenthưởng, kỷ luật, xây dựng điển hình tiên tiến nhân ra diện rộng Tạo cơ hội cho cánhân có sự thăng tiến, tạo ra những ước mơ, hoài bão kích thích cho sự phát triển Tạo

cơ hội cho đội ngũ giáo viên có điều kiện học tập, bồi dưỡng, giao lưu, trao đổi kinhnghiệm

Từ những lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên nêu trên ta có thể hiểu: Phát

triển đội ngũ giáo viên THCS thực chất là xây dựng, quy hoạch, bồi dưỡng, tuyển chọn, đào tạo, sắp xếp bổ nhiệm, tuyển dụng cũng như tạo môi trường và động cơ cho đội ngũ này phát triển Để thực hiện tốt việc này chúng ta cần nghiên cứu đặc điểm của từng địa phương, vùng miền, số lượng và đặc trưng của các trường THCS, bối cảnh về chính trị, kinh tế - xã hội hiện tại, yêu cầu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm đối với đội ngũ giáo viên cùng những đặc điểm tâm lý của người giáo viên để

đề ra nội dung, giải pháp cho phù hợp.

1.2.4 Vị trí việc làm

Vị trí việc làm là một quy phạm pháp luật, điều này được thể hiện trong khoản

3 điều 7 Luật Cán bộ, công chức và Điều 7 Luật Viên chức Theo đó VTVL là côngviệc gắn với chức vụ, chức danh để thực hiện quản lý, sử dụng công chức, viên chức[17]

VTVL là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức đãxác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị từ việc tuyểndụng, bố trí sử dụng, nâng ngạch, đề bạt, bổ nhiệm, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng,đánh giá…[16]

Tại luật Viên chức 2010 thì VTVL được hiểu là: “Công việc hoặc nhiệm vụ gắn

với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác định số

Trang 36

lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập” [17].

Cấu trúc vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản mô tả công việc

và khung năng lực phù hợp để hoàn thành công việc

Vị trí việc làm được phân loại như sau:

- Vị trí việc làm do một người đảm nhận

- Vị trí việc làm do nhiều người đảm nhận

- Vị trí việc làm kiêm nhiệm

Danh mục vị trí việc làm của cơ quan, tổ chức, đơn vị bao gồm:

- Các vị trí việc làm gắn với công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành

- Các vị trí việc làm gắn với công việc hoạt động nghề nghiệp

- Các vị trí việc làm gắn với công việc hỗ trợ, phục vụ

Khung năng lực vụ trí việc làm được xây dựng căn cứ trên cơ sở yêu cầu thựchiện công việc, được phản ánh trên bản mô tả công việc tương ứng, gồm các năng lực

và kỹ năng cần có để hoàn thành nhiệm vụ được giao

1.2.5 Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở theo đề án vị trí việc làm

Quản lý về việc phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm lànhững tác động liên tục, có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý tới đội ngũgiáo viên THCS làm cho đội ngũ này phát triển đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu; có

kế hoạch, quy hoạch, chuẩn hóa, nâng cao chất lượng nhằm phát triển nhân lực, vaitrò trách nhiệm trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục

Quản lý phát triển ĐNGV theo đề án vị trí việc làm thực chất là một trongnhững hoạt động quản lý thiết yếu của nhà trường Dựa trên những tiêu chí, tiêuchuẩn đã được xác định đối với GV để đề xuất ra các biện pháp quản lý nhằm đảmbảo chất lượng ĐNGV đạt chuẩn phù hợp với môi trường giáo dục THCS Một trongnhững chức năng, nhiệm vụ quan trọng của quản lý nhà trường là quản lý ĐNGV.Bởi đây là yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại và phát triển của nhà trường

Các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV theo đề án vị trí việc làm được xâydựng phù hợp với quá trình quản lý từ khâu: Lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo đến kiểmtra đánh giá quá trình thực hiện đề án vị trí việc làm

Quản lý phát triển ĐNGV theo đề án vị trí việc làm phải được tiến hành đồng

bộ, song song và phù hợp với hoạt động quản lý ở tất cả các mặt của quản lý nhà

Trang 37

trường, nhằm kế thừa và phát huy những giá trị đã đạt được 1 cách tốt hơn đáp ứng nhu cầu xã hội.

1.3 Một số vấn đề lí luận cơ bản về đề án vị trí việc làm trong giáo dục

1.3.1 Đặc điểm của đề án vị trí việc làm trong giáo dục

Đề án vị trí việc làm trong các cơ sở giáo dục có các đặc điểm

- Là cơ sở đổi mới khâu tuyển dụng viên chức, giáo viên, chỉ tiêu tuyển dụngđúng VTVL còn thiếu và đảm bảo người được tuyển dụng phải đáp ứng được năng lựccủa VTVL đó

- Là cơ sở quan trọng trong công tác quản lý đánh giá viên chức, giáo viên trêntừng lĩnh vực cụ thể, đảm bảo tính khoa học, hiệu quả, công khai, minh bạch, phát huynăng lực, khả năng công tác của cán bộ, viên chức ở từng đơn vị trong nhà trường

1.3.2 Vai trò của đề án vị trí việc làm trong cơ sở giáo dục

- Đề án VTVL đóng vai trò quan trọng trong công tác rà soát toàn bộ đội ngũcán bộ, viên chức, giáo viên hiện có của nhà trường từ đó có kế hoạch phân bổ, điềuchỉnh, bổ sung nguồn nhân lực, bố trí biên chế giáo viên THCS cho phù hợp

- Có vai trò trong công tác đổi mới đánh giá cán bộ, viên chức giáo viên trêntừng lĩnh vực cụ thể, đảm bảo tính khoa học, hiệu quả, công khai, minh bạch, phát huynăng lực, khả năng làm việc của cán bộ, công chức, giáo viên ở trong nhà trườngTHCS

- Kết quả xác định của đề án VTVL sẽ đặt nhiệm vụ đối với công chức, viênchức, giáo viên phải nỗ lực vươn lên ngang tầm nhiệm vụ, phải tự đổi mới, gương mẫu

đi đầu trong việc đổi mới tư duy, phong cách, lề lối làm việc, tăng cường học tậpchuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức thực tiễn để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao

1.3.3 Nguyên tắc trong xây dựng đề án vị trí việc làm trong cơ sở giáo dục

Trang 38

- Bảo đảm tuân thủ quy định của pháp luật về quản lý viên chức và phù hợp vớichức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ sở giáo dục phổ thông công lập theo quyđịnh pháp luật hiện hành

- Thực hiện nguyên tắc xác định vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lậpquy định tại Điều 3 Nghị định số 41/2012/NĐ- CP ngày 08/05/2012 của Chính phủQuy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập [6]

- Gắn vị trí việc làm với chức danh lãnh đạo, quản lý, điều hành và chức danhnghề nghiệp viên chức phù hợp với cơ cấu tổ chức, hoạt động đào tạo, nghiên cứukhoa học của các cơ sở giáo dục đại học công lập

- Xác định vị trí việc làm quy định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 4 Thông tưHướng dẫn danh mục khung vị trí việc làm và định mức số lượng người làm việctrong các cơ sở giáo dục đại học công lập Từ đó, căn cứ vào khối lượng, tính chấtcông việc để bố trí theo hình thức tuyển dụng viên chức hợp đồng lao động và kiêmnhiệm

1.3.4 Quy trình xây dựng đề án vị trí việc làm trong cơ sở giáo dục

Bước 1: Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan,

tổ chức, đơn vị

- Thống kê công việc theo từng cá nhân công chức, viên chức tự thống kê côngviệc được giao đảm nhiệm

- Liệt kê ra tất cả các vấn đề có liên quan (các công việc đã và đang thực hiện)

- Sắp xếp, bố trí, nhóm các công việc có liên quan lại với nhau

- Hiệu chỉnh các nhóm công việc lại cho phù hợp với mục tiêu xác định, khoahọc (logic)

Bước 2: Phân nhóm công việc

- Nhóm công việc quản lý điều hành

- Nhóm công việc chuyên môn nghiệp vụ

- Nhóm công việc hỗ trợ, phục vụ

Bước 3: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến vị trí việc làm

- Tính chất, đặc điểm, độ phức tạp của công việc

- Quy mô, phạm vi, đối tượng quản lý

- Quy trình chuyên môn nghiệp vụ, xử lý công việc

- Chế độ làm việc, cách thức tổ chức công việc

Bước 4: Thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ công chức, viên chức

Trang 39

- Thống kê thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viênđến thời điểm xây dựng đề án.

- Đánh giá thực trạng việc sử dụng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũcán bộ, giáo viên, nhân viên

- Đánh giá sự phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ

- Đánh giá sự phù hợp của việc phân công, bố trí, sử dụng và mức độ hoànthành nhiệm vụ của từng người

Bước 5: Xác định danh mục và phân loại vị trí việc làm cần có của cơ quan, tổ chức, đơn vị

Hiệu trưởng nhà trường căn cứ thống kê công việc, phân nhóm, các yếu tố ảnhhưởng, thực trạng đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên,… xác định vị trí việc làm vàdanh mục vị trí việc làm

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm

- Xác định lại phần mục đích, trách nhiệm, công việc, cách đánh giá

- Xác định học vấn, trình độ chuyên môn cần có

- Kinh nghiệm làm việc, kinh nghiệm quản lý…

- Nêu ra 3-5 kỹ năng mềm cần có

- Nêu ra 3-4 kỹ năng lãnh đạo (nếu là chức danh quản lý)

- Các yêu cầu khác (nếu có) như ngoại ngữ, vi tính, ngoại hình,…

- Đề xuất tính cách phù hợp cho vị trí này (tùy chọn)

Bước 7: Xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm

Trang 40

- Tên vị trí việc làm

1.4 Phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở theo Đề án vị trí việc làm

1.4.1 Vị trí, vai trò của giáo viên trường trung học cơ sở theo Đề án vị trí việc làm

Theo Luật Giáo dục Nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam: “Nhà giáo làngười làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác”, “Nhàgiáo ở các cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi làGV” [18] Như vậy, GV là tên gọi chỉ nhà giáo thực hiện hoạt động dạy học và giáodục tại các cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục chuyên nghiệp vàdạy nghề Theo đó, GV thực hiện lao động nghề nghiệp của mình tại các trường THCSđược gọi là GV THCS

* Giáo viên THCS phải có những tiêu chuẩn:

- Phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt

- Đạt trình độ chuẩn về đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ

- Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp

- Lý lịch bản thân rõ ràng

* Nhiệm vụ của GV trường THCS là:

- Giáo dục giảng dạy theo đúng chương trình, kế hoạch; soạn bài, chuẩn bị thínghiệm; kiểm tra, đánh giá; vào sổ điểm, ghi học bạ đầy đủ; quản lý HS trong các hoạtđộng giáo dục; tham gia các hoạt động của tổ chuyên môn

- Tham gia công tác phổ cập giáo dục

- Rèn luyện đạo đức, học tập văn hoá, bồi dưỡng chuyên môn và nghiệp vụ đểnâng cao chất lượng và hiệu quả giảng dạy, giáo dục

- Thực hiện nghĩa vụ công dân, pháp luật của nhà nước và điều lệ của nhà

trường

- Giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo

- Phối hợp các đoàn thể, tổ chức xã hội, gia đình HS trong các hoạt động giáo dục

* Giáo viên THCS được đảm bảo các quyền:

- Được nhà trường tạo điều kiện để thực hiện các nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục

- Được đảm bảo mọi quyền lợi về vật chất, tinh thần; được chăm sóc sức khoẻtheo các chính sách, chế độ đối với nhà giáo

- Được trực tiếp hoặc thông qua tổ chức của mình tham gia quản lý nhà trường

Định dạng
Số trang	134
Dung lượng	2,84 MB