Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức ngành thanh tra trên địa bàn tỉnh đồng nai

Ngoài ra, nghiên cứu còn phát hiện sự khác biệt về Chia sẻ tri thức theo đặc điểm Giới tính, Độ tuổi và Thâm niên.” Từ các kết quả nghiên cứu, nghiên cứu đóng góp vào thực tiễn nhằm giúp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

HOÀNG THỊ ANH THƯ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

NGÀNH THANH TRA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH

ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

HOÀNG THỊ ANH THƯ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

NGÀNH THANH TRA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH

ĐỒNG NAI

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐINH CÔNG KHẢI

TP Hồ Chí Minh – Năm 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri

thức của cán bộ, công chức ngành Thanh tra trên địa bàn tỉnh Đồng Nai” là

công trình nghiên cứu của riêng bản thân tôi Những nội dung trong luận văn là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn, hỗ trợ của Tiến sĩ Đinh Công Khải

Tất cả tài liệu được tham khảo trong luận văn đều được trích dẫn đầy đủ, rõ ràng Các kết quả và số liệu được nghiên cứu trong luận văn là tôi chính bản thân tôi tiến hành khảo sát

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 08 tháng 6 năm 2020

Người cam đoan

Hoàng Thị Anh Thư

TÓM TẮT

Việc Chia sẻ tri thức trong tổ chức công là rất quan trọng tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của tổ chức, khả năng đổi mới, sáng tạo Từ đó, có thể giúp cho các tổ chức công thích ứng với sự thay đổi, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người dân Tuy nhiên, vấn đề Chia sẻ tri thức trong khu vực công của Việt Nam chưa được quan tâm đúng mức Có thể là do lãnh đạo, quản lý và công chức chưa thấy được tầm quan trọng của việc chia sẻ hoặc do văn hóa làm việc ngại chia sẻ, thụ động

“Nghiên cứu này có mục tiêu xác định các yếu tố tác động đến sự Chia sẻ tri

thức của cán bộ, công chức ngành thanh tra tỉnh Đồng Nai; mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố Để từ đó, đề xuất các một số hàm ý quản trị cho việc quản lý tri thức trong tổ chức; thúc đẩy việc Chia sẻ tri thức thường xuyên, hiệu quả hơn

Nghiên cứu tiến hành khảo sát 232 công chức thanh tra nhằm thu thập dữ

liệu Tiến hành kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích

hồi quy tuyến tính xác định mối quan hệ của các yếu tố tác động đến sự Chia sẻ tri

thức của cán bộ, công chức ngành thanh tra tỉnh Đồng Nai

Kết quả nghiên cứu phát hiện có 5 yếu tố có tác động cùng chiều đến sự Chia

sẻ tri thức của công chức thanh tra trên địa bàn tỉnh Đồng Nai được sắp xếp theo thứ

tự giảm dần lần lượt là: Giao tiếp; Sự tin tưởng; Làm việc nhóm; Lãnh đạo và Hệ thống thông tin Riêng yếu tố Thời gian tác động ngược chiều với Chia sẻ tri thức Ngoài ra, nghiên cứu còn phát hiện sự khác biệt về Chia sẻ tri thức theo đặc điểm Giới tính, Độ tuổi và Thâm niên.”

Từ các kết quả nghiên cứu, nghiên cứu đóng góp vào thực tiễn nhằm giúp xác định các yếu tố tác động đến sự Chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức ngành Thanh tra, để từ đó đề xuất các hàm ý quản trị cho cán bộ lãnh đạo nhằm thúc đẩy việc Chia sẻ tri thức thường xuyên và hiệu quả, góp phần nâng cao hiệu quả công việc

Từ khóa: chia sẻ tri thức, công chức, thanh tra, tỉnh Đồng Nai

ABSTRACT

The sharing of knowledge in public organizations is very important, positively impacting on the organization's performance, innovation and creativity From there, it is possible to help public organizations adapt to change, meeting the increasing needs of the people However, the issue of knowledge sharing in Vietnam's public sector has not been given due attention It may be because leaders, managers and civil servants do not see the importance of sharing or work culture is afraid to share and passively

This study aims to identify factors affecting knowledge sharing of Dong Nai inspectors Proposing some administrative implications for knowledge management in the organization; promote more frequent and effective sharing of knowledge

The study conducted a survey of 232 inspection officials to collect data Conducting scale testing, analyzing EFA and linear regression analysis to determine the relationship of factors affecting knowledge sharing of inspection officials in Dong Nai province

The findings found that there are 5 factors that have a positive impact on the knowledge sharing of inspection officials in Dong Nai province, arranged in descending order: Communication; Trust; Teamwork; Leadership and Information Systems Particularly, the Time factor is inversely opposite with knowledge sharing

In addition, the study also found differences in knowledge sharing by province, age and seniority characteristics

From the research results, the research contributes to practice to help identify the factors affecting the knowledge sharing of Inspectorate officials and civil servants, thereby proposing management implications for officials to promote the sharing of knowledge regularly and effectively, contributing to improving work efficiency

Key words: Knowledge Sharing, public servants, inspectorate, Dong Nai

Province

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TÓM TẮT - ABSTRACT

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu 5

1.6 Ý nghĩa của đề tài 5

1.7 Cấu trúc nghiên cứu 6

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Các khái niệm có liên quan 7

2.1.1 Tri thức 7

2.1.2 Phân loại tri thức 8

2.1.3 Chia sẻ tri thức 9

2.1.4 Vai trò của việc chia sẻ tri thức 11

2.1.5 Chia sẻ tri thức trong tổ chức công 12

2.2 Các lý thuyết liên quan đến chia sẻ tri thức 13

2.2.1 Lý thuyết về hành vi có hoạch định 13

2.2.2 Lý thuyết về trao đổi xã hội 15

2.2.3 Lý thuyết về nhận thức xã hội 16

2.3 Lược khảo các nghiên cứu trước 16

2.4 Các yếu tố tác động đến chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai……… 19

2.4.1 Tác động của yếu tố Giao tiếp đến Chia sẻ tri thức 21

2.4.2 Tác động của yếu tố Lãnh đạo đến Chia sẻ tri thức 22

2.4.3 Tác động của yếu tố Làm việc nhóm đến Chia sẻ tri thức 23

2.4.4 Tác động của yếu tố Sự tin tưởng đến Chia sẻ tri thức 23

2.4.5 Tác động của yếu tố Hệ thống thông tin đến Chia sẻ tri thức 24

2.4.6 Tác động của yếu tố Thời gian đến Chia sẻ tri thức 25

2.5 Mô hình nghiên cứu 26

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

3.1 Quy trình các bước nghiên cứu 28

3.2 Nghiên cứu định tính 29

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu 29

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 29

3.3 Nghiên cứu định lượng 38

3.3.1 Phương pháp chọn mẫu 38

3.3.2 Kích cỡ mẫu 38

3.3.3 Thiết kế phiếu điều tra chính thức 39

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 39

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 42

4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 42

4.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo 44

4.2.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến độc lập 44

4.2.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến phụ thuộc 48

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 48

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập 48

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc 50

4.4 Phân tích hồi quy 52

4.4.1 Kiểm định tương quan 52

4.4.2 Phân tích hồi quy 53

4.4.3 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết 55

4.4.4 Thảo luận kết quả hồi quy 56

4.5 Kiểm định chia sẻ tri thức với các đặc điểm đối tượng khảo sát 59

4.6 Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức ngành Thanh tra, tỉnh Đồng Nai 72

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 72

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu……… 72

5.2 Kết luận 72

5.3 Ý nghĩa của nghiên cứu 73

5.4 Hàm ý quản trị 74

5.5 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức 21

Bảng 3.1: Thang đo “Giao tiếp” 35

Bảng 3.2: Thang đo “Sự tin tưởng” 36

Bảng 3.3: Thang đo “Làm việc nhóm” 38

Bảng 3.4: Thang đo “Lãnh đạo” 39

Bảng 3.5: Thang đo “Hệ thống thông tin” 40

Bảng 3.6: Thang đo “Thời gian” 41

Bảng 3.7: Thang đo “Chia sẻ tri thức” 42

Bảng 3.8: Tổng hợp số lượng thang đo của các yếu tố 42

Bảng 4.1: Đặc điểm phân bố mẫu khảo sát 48

Bảng 4.2: Đặc điểm mẫu khảo sát 49

Bảng 4.3: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha biến Giao tiếp 50

Bảng 4.4: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha biến Sự tin tưởng 50

Bảng 4.5: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha biến Làm việc nhóm (lần 2) 51

Bảng 4.6: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha biến Lãnh đạo 51

Bảng 4.7: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha biến Hệ thống thông tin 52

Bảng 4.8: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha biến Thời gian 52

Bảng 4.9: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha biến chia sẻ tri thức 53

Bảng 4.10: Hệ số KMO và Bartlett’s Test các biến độc lập 54

Bảng 4.11: Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập 55

Bảng 4.12: Hệ số KMO và Bartlett’s Test thang đo chia sẻ tri thức 55

Bảng 4.13: Phương sai trích của thang đo chia sẻ tri thức 56

Bảng 4.14: Kết quả phân tích EFA thang đo chia sẻ tri thức 56

Bảng 4.15: Kết quả kiểm định tương quan 57

Bảng 4.16: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình 58

Bảng 4.17: Phân tích ANOVA 59

Bảng 4.18: Kết quả phân tích hồi quy 59

Bảng 4.19: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 62

Bảng 4.20: Sự khác biệt về Sự chia sẻ tri thức theo giới tính 65

Bảng 4.21: Sự khác biệt về Sự chia sẻ tri thức theo tình trạng công việc 66

Bảng 4.22: Sự khác biệt về Sự chia sẻ tri thức theo đặc điểm cá nhân 67

Bảng 4.23: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Giao tiếp 68

Bảng 4.24: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Lãnh đạo 70

Bảng 4.25: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Giao tiếp 71

Bảng 4.26: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Làm việc nhóm 72

Bảng 4.27: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Sự tin tưởng 73

Bảng 4.28: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Hệ thống thông tin 75

Bảng 4.29: Kết quả Chỉ số sẵn sàng cho phát triển và ứng dụng công nghệ thông tin (ICT Index) của Đồng Nai qua các năm 75

Bảng 4.30: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Thời gian 76

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình lý thuyết hành vi có hoạch định 16

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 31

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 32

Hình 4.1: Biểu đồ Histogram 60

Hình 4.2: Biểu đồ P-P lot 61

Hình 4.3: Biểu đồ Scatter 61

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Đặt vấn đề

Trong xu thế phát triển và hội nhập nhanh như hiện nay thì tri thức đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của bất kỳ tổ chức nào, là nguồn tài nguyên chiến lược trong các

tổ chức (Ipe, 2003) Nó là yếu tố cơ bản, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức (Bock & cộng

sự, 2005; Wang & Noe, 2010; Parke & cộng sự, 2014), và cuối cùng là phát triển bền vững (Cabrera, 2005) Hai hoạt động chính liên quan đến tri thức cần phải quan tâm đó là sáng tạo ra tri thức và CSTT (Dixon, 2000) Để tận dụng hiệu quả tri thức thì các tổ chức phải hiểu được cách thức tri thức được tạo ra cũng như cách thức CSTT (Ipe, 2003), do vậy, CSTT cũng quan trọng như là tạo ra tri thức

Việc CSTT rất quan trọng, là quy trình chính, là nền tảng chiến lược quản trị tri thức hiệu quả (Lee & cộng sự, 2002; Yesil & Dereli, 2013) Những nghiên cứu trước đây cho thấy CSTT có mối liên hệ với nhiều kết quả tích cực như hiệu suất tổ chức (Yang, 2007), khả năng đổi mới, sáng tạo (Yesil & Dereli, 2013); nâng cao năng suất (Noaman & Fouad, 2014), và rất quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công (Kim & Lee, 2006; Zang & cộng sự, 2005)

Đại đa số các nghiên cứu về CSTT trước đây được thực nghiệm ở khu vực tư với nhiều loại hình doanh nghiệp, tổ chức khác nhau (Del Giudice & cộng sự, 2015, Vuori & Okkone, 2012) Ngược lại, không nhiều nghiên cứu được thực hiện trong các cơ quan, tổ chức nhà nước (Kassim & cộng sự, 2015) với nhiều lý do khác nhau Các cơ quan, tổ chức công là những đơn vị chuyên sâu về tri thức, khai thác tri thức, do đó việc CSTT hiệu quả giữa các nhân viên và các phòng, ban rất quan trọng (Willem & Buelens, 2007) Thêm vào

đó, theo Taylor & Wright (2004) thì các nhà quản lý công đóng vai trò quan trọng trong việc xác định, xây dựng và thực hiện các quy định pháp luật, các chính sách công Các quyết định của họ có tác động rất lớn đến xã hội do vậy, điều kiện tối quan trọng là họ phải

có đầy đủ thông tin và tri thức

Nhưng thực tế cho thấy, cũng giống như trong các tổ chức khác, tri thức thường được phân bổ bất đối xứng và có thể một số thành viên trong tổ chức vẫn không thể tiếp cận được (Davenport & Pruak, 1998) với nhiều lý do như tri thức trong khu vực công gắn liền với yếu

tố quyền lực, cơ hội thăng tiến… của cá nhân, và phụ thuộc rất nhiều vào văn hóa, cơ cấu tổ chức, hệ thống khen thưởng của tổ chức

CSTT trong khu vực công như một cơ chế để dần dần rút ngắn các khoảng cách tri thức giữa các nhân viên (Lưu Trọng Tuấn, 2016), nhằm giúp tổ chức công thích ứng với những thay đổi (Pan & Scarbrough, 1998), đáp ứng những yêu cầu của người dân về đổi mới dịch vụ công, nâng cao năng lực quản lý (Hartley & cộng sự 2013)

Vấn đề CSTT không còn là vấn đề mới trên thế giới, tuy nhiên ở Việt Nam mà đặc biệt là khu vực công chưa được quan tâm đúng mức, chưa xuất hiện trong các chính sách hoặc tài liệu chính thức nào của Chính phủ, mặc dù nó đã bắt đầu xuất hiện trong một số hội thảo do các cơ quan nhà nước tổ chức hoặc tài trợ tổ chức (Dan, 2008) Có thể là do lãnh đạo, quản lý và công chức chưa thấy được tầm quan trọng của việc CSTT, hoặc do môi trường và văn hóa CSTT chưa được hình thành, thói quen làm việc thụ động, không thích chia sẻ Tuy nhiên, vấn đề CSTT đã được xác định là một chiến lược có lợi trong bối cảnh hội nhập quốc tế của Việt Nam (Dong & cộng sự, 2010)

Thanh tra là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân các cấp thực hiện quản lý nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng chống tham nhũng theo quy định pháp luật Nhiệm vụ của cơ quan thanh tra là phát hiện sơ hở trong cơ chế quản lý, chính sách, pháp luật để kiến nghị với cơ quan nhà nước có thẩm quyền biện pháp khắc phục; phòng ngừa, phát hiện và xử lý hành vi vi phạm pháp luật; giúp cơ quan, tổ chức, cá nhân thực hiện đúng quy định của pháp luật; phát huy nhân tố tích cực; góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước; bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của cơ quan, tổ chức, cá nhân

Từ tình hình thực tế tại cơ quan Thanh tra cho thấy chưa có sự hỗ trợ cho một quan điểm cởi mở, tự do và chia sẻ tri thức trong tổ chức Hằng năm, căn cứ vào chương trình, kế hoạch đã được phê duyệt và theo sự chỉ đạo của thủ trưởng cơ quan quản lý nhà nước cùng cấp, cơ quan thanh tra tiến hành rất nhiều cuộc thanh tra tập trung vào các lĩnh vực: quản lý đầu tư xây dựng; quản lý lĩnh vực đất đai, quản lý tài chính ngân sách nhà nước; giải quyết đơn thư, khiếu nại, tố cáo và công tác phòng chống tham nhũng Được sự phân công nhiệm

vụ của Lãnh đạo, thành viên đoàn thanh tra có trách nhiệm tự thu thập, nghiên cứu, phân tích thông tin, tài liệu, chứng cứ; đánh giá việc chấp hành chính sách, pháp luật, nhiệm vụ,

quyền hạn của đối tượng thanh tra liên quan đến nội dung thanh tra được phân công Việc chuẩn bị trước khi tiến hành thanh tra còn nhiều hạn chế, phải áp dụng rất nhiều các văn bản pháp luật; nhưng văn bản pháp luật thì chưa chặt chẽ, thay đổi liên tục làm cho cán bộ, công chức phải thường xuyên cập nhật, nghiên cứu rất nhiều các văn bản pháp luật mới, điều chỉnh, bổ sung theo quy định Trong khi đó, phải thực hiện chủ trương tinh giản biên chế của Chính phủ, số lượng cán bộ, công chức ngày càng giảm, khối lượng công việc ngày nhiều, cán bộ, công chức thanh tra phải kiêm nhiệm nhiều việc như: công tác Văn thư lưu trữ, tổng hợp báo cáo thanh tra, tham mưu báo cáo phòng chống tham nhũng, công tác thủ quỹ, kế toán, công đoàn,… nên không còn nhiều thời gian để chia sẻ, trao đổi chuyên môn nghiệp vụ; cán bộ, công chức luôn phải chạy đua với công việc để hoàn thành tiến độ công việc được phân công

Ngoài ra, trong thời gian gần đây, số lượng cán bộ, công chức nghỉ hưu và nghỉ việc khá cao Nếu cán bộ, công chức nghỉ hưu, nghỉ việc thì toàn bộ tri thức, kỹ năng của họ đã tích lũy trong quá trình công tác sẽ mất đi, không kịp truyền lại cho thế hệ sau Ngay chính trong các cơ quan thanh tra cũng chưa hình thành được văn hóa học tập, do một số nguyên nhân: công chức không có nhiều thời gian cho việc suy ngẫm những ý tưởng khác biệt; sợ đổi mới, thất bại; làm việc theo lối mòn; chưa có chính sách rõ ràng trong việc hỗ trợ công chức đổi mới, sáng tạo

Vì vậy, việc CSTT trong ngành thanh tra là hình thức học tập thiết thực và bổ ích, là

cơ hội để cán bộ, công chức ngành thanh tra được gặp gỡ chia sẻ, trao đổi kỹ năng, phương pháp, cách làm hay và cùng tháo gỡ khó khăn vướng mắc khó khăn trong xử lý thu hồi về kinh tế sau thanh tra; thực trạng, nguyên nhân và giải pháp để xử lý chồng chéo trong hoạt động thanh tra; đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả trong việc thực hiện kết luận thanh tra; kinh nghiệm thanh tra phát hiện sai phạm đối với dự án đầu tư xây dựng sử dụng nguồn vốn Nhà nước; nhất là những vấn đề chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ của cơ quan thanh tra, chồng chéo trong hoạt động thanh tra giữa thanh tra chuyên ngành và thanh tra hành

chính Do đó, cần thực hiện đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức

của cán bộ, công chức ngành thanh tra trên địa bàn tỉnh Đồng Nai” nhằm xác định một

cách chính xác các yếu tố nào sẽ thúc đẩy việc CSTT của cán bộ, công chức từ đó đề xuất một số hàm ý nhằm tăng cường khả năng CSTT

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến các mục tiêu sau:

Thứ nhất, xác định các yếu tố tác động đến việc CSTT của công chức, thanh tra viên của ngành thanh tra tỉnh Đồng Nai

Thứ hai, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến việc CSTT của công chức, thanh tra viên của ngành thanh tra tỉnh Đồng Nai

Thứ ba, đề xuất các hàm ý chính sách cho cán bộ quản lý nhằm quản lý tri thức trong

cơ quan, tổ chức hiệu quả hơn; thúc đẩy việc CSTT thường xuyên, góp phần tích lũy tri thức cho tổ chức và nâng cao hiệu quả, kết quả công việc

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm trả lời những câu hỏi sau:

- Các nhân tố nào tác động đến việc CSTT của công chức, thanh tra viên ngành thanh tra tỉnh Đồng Nai?

- Mức độ tác động của các yếu tố đến việc CSTT của công chức, thanh tra viên ngành thanh tra tỉnh Đồng Nai?

- Các hàm ý quản trị nào có thể đẩy mạnh việc CSTT giữa công chức, thanh tra viên ngành thanh tra tỉnh Đồng Nai?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là việc CSTT, các yếu tố tác động đến việc CSTT

của công chức, thanh tra viên ngành thanh tra tỉnh Đồng Nai

- Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu là các công chức, thanh tra viên ngành thanh tra tỉnh Đồng Nai

- Phạm vi nghiên cứu: Với đối tượng khảo sát là công chức, thanh tra viên nên tác giả thực hiện khảo sát cơ quan thanh tra các Sở, ngành, cấp huyện thuộc tỉnh Đồng Nai

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Để có thể trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu, tác giả kết hợp hai phương pháp nghiên cứu là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng

- Nghiên cứu định tính: dựa vào các nghiên cứu trước, tác giả xây dựng bảng hỏi sơ

bộ về các yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến việc CSTT của người lao động trong tổ chức Sau đó, để phù hợp với môi trường nghiên cứu là công tác thanh tra, tác giả tổ chức thảo

luận, trao đổi để xem xét việc sửa đổi, bổ sung thang đo trước khi thực hiện nghiên cứu chính thức

- Nghiên cứu định lượng:

Dữ liệu khảo sát phục vụ nghiên cứu định lượng được thu thập thông qua quá trình khảo sát bằng bảng câu hỏi đã được xây dựng và hoàn thiện ở giai đoạn nghiên cứu định tính Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu thuận tiện Sau khi tổng hợp dữ liệu, tác giả thực hiện việc phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 gồm: thống kê

mô tả, kiểm định thang đo bằng phân tích Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố, và hồi quy tuyến tính

Ngoài ra, nghiên cứu cũng sử dụng các kiểm định T-test và Anovaa để kiểm định sự khác biệt về các yếu tố định tính

1.6 Ý nghĩa của đề tài

Thực hiện nghiên cứu này, tác giả mong muốn sẽ đóng góp một số ý nghĩa nhất định như sau:

- Giúp cho các nhà quản lý của ngành thanh tra hiểu được các yếu tố có khả năng tác động đến việc CSTT của công chức, thanh tra viên để có cách thức, giải pháp thúc đẩy việc chia sẻ nhằm nâng cao hiệu quả công việc

- Thứ hai, trên cơ sở đó, đề xuất các hàm ý quản trị cho các lãnh đạo của Thanh tra tỉnh Đồng Nai, có thể xây dựng các chính sách, giải pháp tốt nhất nhằm nâng cao, cải thiện

sự CSTT giữa các cán bộ, công chức nhằm đạt hiệu quả công việc cao nhất

- Thứ ba, đề tài có thể là một tài liệu tham khảo cho sinh viên các ngành Quản lý công và các nhà lãnh đạo và quản lý thực tiễn rong các tổ chức công khi muốn tìm hiểu về CSTT trong khu vực công

1.7 Cấu trúc nghiên cứu

Ngoài phần Tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của luận văn được cấu trúc thành 5 chương như sau:

Nội dung chương này trình bày các khái niệm có liên quan như tri thức, CSTT, vai trò của CSTT và CSTT trong khu vực công; các cơ sở lý thuyết; lược khảo các nghiên cứu trước; đưa ra mô hình nghiên cứu và đề xuất các giả thuyết nghiên cứu

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này giới thệu quy trình nghiên cứu, cách chọn mẫu, xác định kích thước mẫu, quá trình thu thập dữ liệu và kỹ thuật phân tích dữ liệu

- Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương này trình bày kết quả nghiên cứu, kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá; kết quả hồi quy và thảo luận đánh giá kết quả nghiên cứu

- Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Khái quát những kết quả quan trọng của đề tài, các đóng góp của đề tài; trình bày các hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy CSTT giữa cán bộ, công chức trong ngành Thanhh tra và các hạn chế, hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trong chương này, nghiên cứu sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này gồm: (1) các khái niệm về tri thức, CSTT, vai trò của việc CSTT, CSTT trong khu vực công, (2) Các lý thuyết nền có liên quan (3) Lược khảo các nghiên cứu trước, (4) Mô hình nghiên cứu

đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu

2.1 Các khái niệm có liên quan

2.1.1 Tri thức

Có rất nhiều khái niệm và cách hiểu khác nhau về tri thức Một số nhà nghiên cứu như Kogut & Zander (1992), Stewart (1997) đồng nhất thuật ngữ tri thức và thông tin Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu lại chỉ ra sự khác biệt giữa hai thuật ngữ này (Blackler, 1995; Davenport & Prusak, 1998; Pemberton, 1998, Dalkir, 2011) Theo Dalkir (2011) thì thông tin đơn giản là một tập hợp các thông điệp, còn tri thức thì phức tạp hơn đó là dòng chảy của kinh nghiệm, giá trị, thông tin theo ngữ cảnh, tri thức chuyên sâu

Nonaka & Takeuchi (1995) chỉ ra ba đặc điểm nhằm phân biệt giữa tri thức và thông tin: (i) tri thức thể hiện một quan điểm cụ thể, dự định của cá nhân, do đó, tri thức thuộc về niềm tin và cam kết; (ii) tri thức thường liên quan đến hành động và kết quả cụ thể nào đó; (iii) tri thức gắn liền với bối cảnh và mối quan hệ cụ thể

Davenport & Prusak (1998) định nghĩa tri thức là tập hợp những thông tin, những giá trị, kinh nghiệm, kỹ năng chuyên sâu của từng cá nhân theo hoàn cảnh cụ thể để xây dựng những cách thức đánh giá và từ đó tạo ra những tri thức mới Tri thức là những ý tưởng hay

sự hiểu biết được một người sở hữu, sử dụng để thực hiện các hành động hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu (Grey, 2007)

Ở một góc độ khác, tri thức là thông tin trong tâm trí của mỗi người, nó được cá nhân hóa (mới, độc đáo, chính xác, hữu ích hay không) tùy theo sự lập luận, cách giải thích và cách đánh giá của cá nhân đó (Alavin & Leidner, 2001), chịu ảnh hưởng bởi kiến thức, tích cách của cá nhân đó (Lee & Yang, 2000)

Wang & Noe (2010) cho rằng tri thức là thông tin bởi cá nhân bao gồm ý tưởng, sự kiện, chuyên môn và quyết định có liên quan đến cá nhân Nonaka và cộng sự (2015) quan niệm tri thức là một dòng chảy (flow) thông tin liên tục có tổ chức, là một quá trình

(process) năng động của con người/xã hội trong việc xác thực niềm tin cá nhân trở thành chân lý

Bên cạnh lao động, vốn và công nghệ thì tri thức là nguồn tài nguyên quan trọng của

tổ chức Tuy nhiên không giống như những nguồn tài nguyên khác, tri thức là nguồn tài nguyên vô tận, ngày càng được mở rộng, chứ không cạn kiệt (Jain & cộng sự, 2007) Nó giúp công ty tạo ra các lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ trong nền kinh tế thị trường năng động (Foss & Peterson, 2002); giúp cho tổ chức phát triển bền vững (Mohajan, 2016)

Vì vậy, tri thức đã trở thành những tài sản quan trọng và có giá trị nhất của các tổ chức Các

tổ chức cần phải quản lý kiến thức một cách hiệu quả (Ipe, 2003; Faucher, 2010)

2.1.2 Phân loại tri thức

Có nhiều cách để tiến hành phân loại tri thức Leach & cộng sự (2003) tri thức có thể phân loại thành tri thức khai báo (declarative knowledge) và tri thức thủ tục (procedural knowledge) Tri thức khai báo về cơ bản là loại tri thức gợi mở, liên quan đến thông tin trong thực tế (Sahdra & Thagard, 2003; Phillips & Carr, 1987) Đó là loại tri thức mà chúng

ta nhận thức được và có thể diễn đạt một cách rõ ràng về nó (Anderson, 1995) Còn tri thức thủ tục là tri thức liên quan đến quá trình, trình tự các bước để hoàn thành một số mục tiêu nhất định (Lansky, 1986; Baumard, 1999, Star, 2002)

Các nghiên cứu của Ipe (2003), Sharifuddin & Rowland (2004), Liyanage & cộng sự (2009) phân loại tri thức thành tri thức tường minh (Explixit knowledge) và tri thức ngầm (Tacit knowledge) Tuy nhiên, có một số ý kiến xác định một dạng kiến thức thứ ba được gọi là kiến thức tiềm năng (implicit knowledge) (Bergeron, 2003)

Tri thức tường minh (Explixit knowledge) là tri thức có cấu trúc và được mã hóa, có thể dễ dàng truyền đạt và lưu trữ Nó thường được chuyển tải trong các ngôn ngữ chính thức, hệ thống hóa trong các văn bản tài liệu, các báo cáo Tri thức hiện có hình thức, có hệ thông và có thể dễ dàng thể hiện trong các thông số kỹ thuật của sản phẩm, các công thức khoa học, hoặc các chương trình máy tính (Nonaka & cộng sự, 2015)

Tri thức ngầm (Tacit knowledge) bắt nguồn từ kinh nghiệm và giá trị của một cá nhân, khó có thể hình thức hóa, do đó rất khó truyền đạt cho những người khác Tri thức ẩn bao gồm một phần của các kỹ năng kỹ thuật, các kỹ năng không chính thức, khó lưu giữ

Điều này bao gồm các hình thức tinh thần, niềm tin và quan điểm mà chúng ta phải công nhận nó, không dễ dàng nói rõ được nó Tri thức ẩn không diễn đạt trực tiếp thành tri thức hiện mà được chuyển đổi trong bối cảnh của người nhận thức, vào kỹ năng và tri thức chuyên môn, vào thời gian và phương tiện hoặc mức độ sẵn sàng CSTT với người khác (Boshoff, 2008)

Tri thức tiềm năng là loại tri thức nằm giữa tri thức ngầm và tri thức tường minh (Bergeron, 2003) Cũng giống như tri thức ngầm, tri thức tiềm năng tồn tại ở mức độ tiềm thức, nhưng nó có thể được trích xuất thông qua quá trình kỹ thuật Mặc dù có sự khác biệt nhất định, nhưng hầu hết các nghiên cứu chỉ tập trung thảo luận, phân tích hai loại tri thức là

tri thức tường minh và tri thức ẩn

2.1.3 Chia sẻ tri thức

Các nghiên cứu của Bartol & Srivastava (2002), Sharratt & Usoro (2003) Wang & Noe (2010) khẳng định tri thức có thể chia sẻ được Như đã đề cập ở trên, tri thức là một dòng chảy thông tin liên tục có tổ chức, là một quá trình năng động của con người (Nonaka

& cộng sự, 2015) Do đó, CSTT liên quan đến dòng chảy của tri thức giữa các nhân viên (Pee & cộng sự, 2016) Cá nhân đóng vai trò là trung tâm trong quá trình CSTT (King, 2011)

CSTT là cơ chế mà thông qua đó tri thức được truyền tải từ người này sang người khác (Kuo, Kuo & Ho, 2014), đây là một quá trình hai chiều, trong đó các cá nhân trao đổi tri thức lẫn nhau và cùng tạo ra tri thức mới (Van den Hoof, Shouten & Simonovski, 2012) CSTT là yếu tố quan trọng cho sự phát triển bền vững của tổ chức Theo Ford (2001) thì CSTT được định nghĩa là các hoạt động có liên quan trong việc phổ biến, chuyển giao tri thức giữa các cá nhân, nhóm, tổ chức CSTT là việc thông tin được cung cấp để mọi người cùng làm việc và giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển ý tưởng mới, đề xuất sáng kiến và thực hiện các chính sách, quy trình (Cummings 2004)

Maponya (2004) chỉ ra rằng, CSTT dựa trên kinh nghiệm thu được trong quá trình làm việc trong và ngoài tổ chức Nếu tri thức có sẵn trong các thành viên, tổ chức sẽ giảm thiểu tối đa các quyết định trùng lặp và giải quyết vấn đề sẽ nhanh hơn Các hoạt động CSTT hiệu quả sẽ giúp tái sử dụng tri thức của từng cá nhân và nâng cao tri thức lên một

tấm cao mới Các tổ chức không thể tự tạo ra tri thức vì tri thức được tạo ra thông qua sự giao tiếp, tương tác giữa các cá nhân và thông qua sự tích lũy kinh nghiệm cá nhân (Goh và Sanldu, 2013; Nonaka & cộng sự, 2015; Small & Sage, 2005) Và chỉ có thể tận dụng tri thức nếu mọi người sẵn sàng CSTT với người khác (Zhang & Ng, 2012), và phổ biến trong toàn tổ chức (Dalkir, 2011)

Mở rộng hơn thì CSTT là một nền văn hoá tương tác xã hội, liên quan đến việc trao đổi kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng của nhân viên thông qua toàn bộ bộ phận hoặc tổ chức (Lin, 2007) CSTT xảy ra khi các thành viên tổ chức chia sẻ với nhau về thông tin, ý tưởng, đề xuất và chuyên môn liên quan đến tổ chức (Tohidinia & Mosakhani, 2010); là một hành động làm cho tri thức trở thành tri thức của những người khác trong tổ chức (Suppiah

& Sandhu, 2011) Thông qua quá trình đó mà các cá nhân trao đổi lẫn nhau kiến thức (tiềm

ẩn và tường minh) và cùng nhau tạo ra tri thức mới (Sandhu & cộng sự, 2011) và làm sáng

tỏ tri thức trong bối cảnh mới (Ramayah & cộng sự, 2013)

- Các hình thức CSTT

Nghiên cứu Bartol & Srivastava (2002) phân chia các hình thức CSTT thành bốn dạng cụ thể như sau:

+ Tường minh - Tường minh: là một tập hợp các tri thức tường minh sẵn có, tồn tại

và tạo ra tri thức tương minh khác Việc này được thể hiện bằng cách sao lưu, tổng hợp hay chuyển giao dữ liệu

+ Ẩn - Ẩn: Khi người chia sẻ giao tiếp trực tiếp với người tiếp nhận (ví dụ như giảng dạy, trao đổi…) thì tri thức ẩn của người này sẽ chuyển giao ngay thành tri thức ẩn của người khác mà không qua trung gian

+ Tường minh - Ẩn: ví dụ như việc đọc sách, báo, tài liệu… các tri thức tường minh

và rút ra những kiến thức, bài học kinh nghiệm, tổng hợp lại tri thức riêng cho mình (ẩn), đó

là dạng tri thức tường minh trở thành ẩn

+ Ẩn - Tường minh: là quá trình mã hóa tri thức trong đầu từ dạng ẩn thành các dạng văn bản, sách vở, tài liệu (dạng hiện) hay các hình thức khác sẵn có

- Phân loại chia sẻ tri thức

Hooff & Ridder (2004) cho rằng CSTT giữa các cán bộ nhân viên bao gồm Cống hiến tri thức (hình thức giao tiếp với người khác bằng tri thức cuả mỗi người) và Thu thập tri thức (cách thức giao tiếp với đồng nghiệp để họ CSTT của mình)

Hành vi CSTT hiệu quả là quá trình hình thành vòng tròn tri thức trong tổ chức khi một người bắt đầu có nhu cầu CSTT của mình với những người khác và chờ đợi việc thu nhận những tri thức từ người khác mang lại

Theo Chaudhry (2005), các tổ chức cần xem xét tạo ra văn hóa CSTT chuyên nghiệp

để thực hiện các chiến lược nhằm mục đích phát huy tối đa lợi thế cạnh tranh của tổ chức Bởi vì khi đó tổ chức không còn phụ thuộc vào tri thức của một số ít cá nhân và những thành viên khác đều được hưởng lợi từ việc tri thức được chia sẻ rộng rãi CSTT cần được xem là yếu tố cốt lõi cho việc học hỏi và mang lại nhiều lợi ích to lớn khác

2.1.4 Vai trò của việc chia sẻ tri thức

Vai trò của việc CSTT thường được phân tích, xem xét ở dưới hai góc độ Đó là góc

độ cá nhân những người tham gia CSTT và góc độ tổ chức

Trước hết, CSTT đóng vai trò quan trọng bởi vì nó tạo ra mối liên kết giữa các cá nhân trong tổ chức bằng cách chuyển những tri thức từ cấp độ cá nhân sang cấp độ tổ chức, CSTT được chuyển thành giá trị kinh tế và cạnh tranh cho tổ chức (Hendriks, 1999) Ngoài

ra, trong quá trình trao đổi, đối thoại, bàn bạc các vấn đề của tổ chức, việc chia sẻ thường dẫn đến việc tạo ra những ý tưởng mới, đó là sự khởi đầu cho việc tạo ra tri thức mới (Nonaka, 1994), giúp cho tổ chức sáng tạo và đổi mới không ngừng, tăng cường tính cạnh tranh (Armbrecht & cộng sự, 2001; Hong & cộng sự, 2004)

Hislop (2003) đã chỉ ra rằng sự thành công của bất kỳ tổ chức nào trong việc quản trị tri thức phụ thuộc rất nhiều vào việc người lao động của tổ chức đó có sẵn sàng, chủ động CSTT cá nhân của mình Quản trị tri thức bao gồm các hoạt động tập trung vào việc nắm bắt kiến thức và phổ biến nó một cách chính xác, nhất quán và kịp thời cho tất cả những ai cần nó (Bollinger & Smith, 2001) CSTT cũng là một yếu tố quan trọng để thúc đẩy tổ chức không ngừng học tập Nếu không khoảng cách giữa kiến thức cá nhân và tổ chức mở rộng (Ford & Chan, 2003)

Ngoài ra, nếu nhân viên của tổ chức tích cực tham gia vào các hoạt động CSTT thì tổ chức có thể tránh việc lãng phí các nguồn lực, thời gian trong việc tìm kiếm các tri thức để phục vụ công việc, đồng thời đảm bảo sự lan truyền, khuyến tán tri thức tốt nhất trong toàn

tổ chức (Husted & Michailova, 2002)

Tuy nhiên, theo nhận xét của Syedlkhsan & Rowland (2004) thì khía cạnh tốt đẹp nhất của việc CSTT là việc giúp cho việc tri thức phát triển, lan tỏa và tri thức không còn giá trị nữa khi người đó giữa cho chính mình Do đó, điều quan trọng là phải biết các yếu tố tác động đến việc CSTT giữa các nhân viên để từ đó khuyến khích, thúc đẩy (Gold & cộng

sự, 2001; Hong & cộng sự, 2004)

2.1.5 Chia sẻ tri thức trong tổ chức công

Việc CSTT trong các tổ chức công ngày càng thu hút nhiều sự quan tâm được nhiều nhà nghiên cứu đề cập, phân tích (Kim & Lee, 2006; Abdillah, 2014; Kassim & cộng sự, 2015) Nhiều nghiên cứu đã đi sâu, phân tích và đặc biệt là so sánh việc CSTT trong khu vực công và khu vực tư nhân (Chiem, 2001; Palkovits & Rapp, 2004)

Chiem (2001) lập luận rằng, không giống như nhân viên trong khu vực tư nhân, các công chức, người làm việc trong khu vực công chịu sức ép rất nhiều từ các quy định, thủ tục rườm rà, phức tạp Chính điều này đã làm cản trở việc nâng cao hiệu quả công việc và tạo môi trường có sáng tạo và CSTT (Kim & cộng sự, 2015) Montano & cộng sự (2001) thì chỉ

ra các nguyên nhân khiến việc CSTT trong khu vực công gặp nhiều trở ngại như: (1) công chức không biết rõ những việc họ đang làm; (2) không biết cách thức để chia sẻ hoặc ai để chia sẻ; và (3) việc CSTT dường như là khó khăn và tốn thời gian, chi phí Bên cạnh đó, tri thức trong khu vực công gắn liền với yếu tố quyền lực cá nhân Một cá nhân có thể cảm thấy không còn quan trọng nữa, hoặc có thể bị chuyển đổi vị trí công tác thay thế bằng người khác nếu như những tri thức của họ bị mất đi (Kirchner & cộng sự, 2008)

Ngoài ra, nghiên cứu của Liebowitz (2001) cũng phân tích các rào cản trong việc CSTT trong khu vực công đó là: (1) thiếu các nguồn lực; (2) sự thất bại trong việc công nhận sự đóng góp cá nhân; (3) việc thăng tiến dựa trên các mối quan hệ và kinh nghiệm; (4) cấu trúc tổ chức quan liêu, nhiều tầng nấc; và (5) các thủ tục pháp lý, các quy định rườm rà Bên cạnh đó, Ruddy (2000) cho rằng các tri thức của các cơ quan, tổ chức trong khu vực

công thường không được hình thức hóa dưới các dạng văn bản cụ thể do đó việc tiếp cận các nguồn tri thức này là phức tạp Nó chỉ có thể phổ biến trong một vài cá nhân hoặc một nhóm người cụ thể, nhưng rất hiếm khi có thể chia sẻ ra ngoài Việc công chức nghỉ hưu, nghỉ việc, cơ cấu lại tổ chức cũng được xem là các nguyên nhân hạn chế việc CSTT (Burk, 2000) Michailova & Husted (2003) nêu ý kiến rằng việc CSTT với cấp dưới có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, không mong muốn cho cấp lãnh đạo

Tuy nhiên, Chiem (2001) cũng chỉ rằng không phải khu vực công hoàn toàn mất lợi thế so với khu vực tư trong việc CSTT Thứ nhất, mục tiêu, sứ mạng của khu vự công là nâng cao hiệu quả việc phục vụ cộng đồng, người dân, xã hội chứ không phải là mục tiêu lợi nhuận như trong khu vực tư, do đó người lao động không có động lực mạnh mẽ về lợi nhuận Thứ hai, nếu được quan tâm, hỗ trợ thì việc CSTT trong khu vực công thuận lợi hơn

so với khu vực tư nhân vì ít có tính cạnh tranh khốc liệt Thứ ba, nếu như các cơ quan, tổ chức tư nhân lo sợ việc CSTT làm tiết lộ các bí mật kinh doanh, các thông tin quan trọng thì trong khu vực công việc CSTT giúp cán bộ, công chức làm tốt công việc của mình hơn, phục vụ tốt hơn cho người dân, xã hội

2.2 Các lý thuyết liên quan đến chia sẻ tri thức

Hiện nay, có nhiều lý thuyết được sử dụng nhằm nghiên cứu việc CSTT bao gồm lý thuyết về hành vi có hoạch định (TPB), lý thuyết về trao đổi xã hội (Social Exchange Theory), lý thuyết về nhận thức xã hội (Social cognitive theory), lý thuyết trao đổi kinh tế (Economic Exchange Theory), lý thuyết trò chơi (Game Theory), lý thuyết về vốn xã hội (Social Capital Theory)…(Aliakbar & cộng sự, 2016) Trong nghiên cứu này, tác giả chỉ đề cập đến ba lý thuyết thường được sử dụng trong các nghiên cứu về CSTT là: Lý thuyết về hành vi có hoạch định, Lý thuyết trao đổi xã hội, và Lý thuyết về nhận thức xã hội

2.2.1 Lý thuyết về hành vi có hoạch định (The theory of planed behaviour - TPB)

Ajzen (1991) đã đưa ra mô hình lý thuyết hành vi có hoạch định (gọi tắt là TPB) Bản chất của TPB là tập trung nghiên cứu ý định hành vi thay vì hành vi hành động

Một ý định hành vi trở thành hành vi hành động nếu chỉ xét đến các hành vi nhằm trong sự kiểm soát của lý trí thì chưa đủ Cũng có nhiều hành vi thỏa mãn điều kiện trên, tuy nhiên trong thực tế, dù ít hay nhiều, hành vi luôn gặp sự chi phối bởi các yếu tố khách quan,

gây cản trở hành động hoặc cơ hội thực hiện Theo thuyết TPB, có 3 yếu tố có thể ảnh hưởng đến ý định hành vi: thái độ đối với hành vi, chuẩn mực chủ quan và nhận thức về kiểm soát hành vi Ý định hành vi càng mạnh mẽ, càng quyết liệt thì khả năng hành vi được thực hiện sẽ càng lớn

Hansen và cộng sự (2004) đã kiểm tra sự phù hợp của các yếu tố tác động lên hành vi trong mô hình hành vi có hoạch định TPB Kết quả thực nghiệm cho thấy, mô hình TPB giải thích hành vi tốt và trên thực tế, mô hình TPB đã được chấp nhận và sử dụng rộng rãi trong nhiều nghiên cứu

Tuy nhiên, mô hình TPB có một số hạn chế trong việc dự đoán hành vi (Wener, 2004) Các hạn chế đầu tiên là yếu tố quyết định ý chí không giới hạn thái độ, chuẩn chủ quan, kiểm soát hành vi cảm nhận (Ajzen, 1991) Hạn chế thứ hai là có thể có một khoảng

cách đáng kể thời gian giữa các đánh giá về ý định hành vi và hành vi thực tế được đánh giá (Wener, 2004) Trong khoảng thời gian này, các ý định của một cá nhân có thể thay đổi Hạn chế thứ ba là TPB là mô hình tiên đoán rằng dự đoán hành động của một cá nhân dựa trên các tiêu chí nhất định Tuy nhiên, cá nhân không luôn hành xử như dự đoán bởi những tiêu chí (Wener, 2004) Bản thân Ajzen (1991) cũng khẳng định rằng TPB là mô hình cơ bản, các nghiên cứu khác cần đưa vài mô hình thêm các biến góp phần giải thích cho ý định hành vi Vì thế, luận văn này sử dụng lý thuyết TPB làm cơ sở và bổ sung các biến cho phù hợp với tình hình thực tế tại địa phương

2.2.2 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory)

Homans (1958) xuất bản tác phẩm Hành vi xã hội là sự trao đổi, trong đó lần đầu tiên giới thiệu lý thuyết trao đổi xã hội Trong đó, ông xác định hành vi xã hội là việc trao đổi các hoạt động vô hình hay hữu hình, ít hơn hoặc nhiều hơn về sự tốn kém hoặc lợi ích giữa

ít nhất hai người Sau này, Blau (1964) và Emrson (1976) tiếp tục phát triển lý thuyết trao đổi xã hội Lý thuyết trao đổi xã hội được thiết lập trên 4 nguyên tắc cơ bản: (1) khi một hành động được tặng thưởng hay đem lại lợi ích thì hành động đó có xu hướng lặp lại trong tương lai; (2) Khi hành động được tặng thưởng hay đem lại lợi ích trong điều kiện nào thì khi có điều kiện tương tự, hành động đó sẽ được lặp lại; (3) Phần thưởng càng lớn thì quyết tâm của cá nhân càng cao; (4) Khi các nhu cầu cơ bản được thỏa mãn thì sẽ triệt tiêu động lực phấn đấu của cá nhân

Lý thuyết trao đổi xã hội thường được vận dụng để điều tra cá nhân về hành vi CSTT Theo lý thuyết này, các cá nhân điều chỉnh sự tương tác của họ với các cá nhân khác dựa trên phân tích lợi ích cá nhân về chi phí và lợi ích của sự tương tác Mọi người tìm cách tối đa hóa lợi ích và giảm thiểu các chi phí của họ khi trao đổi thông tin, tri thức với người khác (Molm, 2001) Các cá nhân tham gia tương tác kỳ vọng họ sẽ nhận được lại những lợi ích nhất định có thể là hữu hình hoặc vô hình (Gouldner, 1960) Để tối đa hóa các nguồn lực hiện có, các cá nhân xây dựng các mối quan hệ với những người khác bằng cách CSTT của họ

Davenport & Prusak (1998) đã phân tích hành vi CSTT và đã phác thảo một số lợi ích có thể điều chỉnh hành vi đó Những lợi ích này bao gồm tính tương hỗ, trạng thái tinh

thần, bảo đảm công việc và triển vọng Các nghiên cứu của Cabrera & cộng sự (2005), Kankanhalli & cộng sự (2005), Pai (2006), Kim & Lee (2006), Ma (2007) đều kết luận rằng người CSTT mong muốn được đối ứng, tức là muốn có thêm nhiều tri thức

Mặc dù một số nghiên cứu đã phát hiện ra rằng lý thuyết trao đổi xã hội có thể giải thích thành công hành vi CSTT Tuy nhiên, lý thuyết này vẫn còn một số hạn chế nhất định

vì cấu trúc được sử dụng trong các nghiên cứu khá đa dạng, không thống nhất và có một số kết quả trái ngược nhau (Lee, 2006; Lin, 2007)

2.2.3 Lý thuyết về nhận thức xã hội (Social cognitive theory)

Dựa trên lý thuyết học tập của Miller & Dollard (1941), Bandura đã phát triển lý thuyết nhận thức xã hội từ giữa những năm 1970 (Pálsdóttir, 2013) Bandura (1986) cho rằng năng lực bản thân của từng cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến các cá nhân trong việc CSTT Khi các cá nhân CSTT hữu ích cho người xung quanh và được thừa nhận Điều này giúp họ ngày càng tự tin hơn, tạo động lực cho họ đóng góp, CSTT (Bock & Kim, 2002) Vì thế, những người có năng lực bản thân cao sẽ sẵn sàng, chủ động CSTT với những người khác Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra yếu tố môi trường có ảnh hưởng mạnh và tác động tích cực đến nhận thức và hành động của con người Một quy trình liên tục sẽ diễn ra và lặp đi lặp lại, cá nhân hành động dựa vào sự tác động và ảnh hưởng của môi trường, từ môi trường phản ánh cá nhân sẽ điều chỉnh hành động, sau đó hành động, rồi lại dựa vào môi trường điều chỉnh hành động, sau đó tiếp tục hành động,….(Bandura, 1986)

2.3 Lược khảo các nghiên cứu trước

Cùng với việc toàn cầu hóa, việc CSTT một hiệu quả ngày càng đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển bền vững, nâng cao tính cạnh tranh của tổ chức (Lee & cộng sự, 2002; Yesil & Dereli, 2013) Cùng với đó, các nhân tố ảnh hưởng đến việc CSTT trong các

tổ chức trở thành đề tài được nhiều nhà nghiên cứu, học giả quan tâm phân tích từ các cấp

độ, quan điểm khác nhau: từ góc độ tổ chức (Agrote & Ingram, 2000; Giroud, 2000); từ góc

độ nhóm thành viên (Levine, 2004; Hansen & Haas, 2001); từ góc độ cá nhân (Ipe, 2003) Trong nghiên cứu này, tác giả tổng hợp các nghiên cứu trước và phân chia các nhân tố tác động đến việc CSTT ở ba góc độ: (1) cá nhân, (2) tổ chức, và (3) công nghệ

- Ở góc độ cá nhân

Deci & Ryan (2000) áp dụng lý thuyết tự quyết (Self-determination theory) để minh chứng động lực có tác động đến việc CSTT giữa các nhân viên Dựa trên các mục tiêu, lý do khác nhau mà nghiên cứu phân biệt hai loại động lực là: động lực bên trong và động lực bên ngoài Động lực bên trong được đề cập như là sự thích thú, quan tâm đến công việc, thích giúp đỡ người khác Động lực này tồn tại bên trong nhân viên và ít chịu các tác động từ bên ngoài Ngược lại, động lực bên ngoài đề cập đến kết quả công việc mong muốn Nó tập trung vào các lý do, hướng đến mục tiêu như phần thưởng, sự thăng tiến… Đối với các động lực bên ngoài, nhân viên sẽ dựa trên nhận thức về chi phí (nỗ lực) và lợi ích (phần thưởng)

để quan tâm, suy nghĩ việc CSTT Nếu lợi ích nhận được vượt quá chi phí bỏ ra, việc CSTT

sẽ xảy ra

Các nhân tố của bản thân tác động đến chia sẻ kiến thức có thể là: sự thích thú khi giúp đỡ người khác (Ma & Chan, 2014; Hung & cộng sự, 2011, Chennamaneni & cộng sự, 2012); kiến thức của bản thân, định hướng học hỏi (Van Acker & cộng sự, 2014; Calantone

& cộng sự, 2002; Mueller, 2013); phần thưởng (Jeon & cộng sự, 2011; Chennamaneni & cộng sự, 2012); thái độ của nhân viên đối với việc CSTT (Bock & Kim ,2002; Guzman & Wilson, 2005; Hislop, 2003; Heng & cộng sự, 2005) Bên cạnh đó, các rào cản của bản thân cho việc CSTT cũng được chỉ ra: nỗi sợ hãi (Ardichvili & cộng sự, 2003; Matschke & cộng

sự, 2014); không có/thiếu thời gian (Razmerita & cộng sự, 2014)

Sự tin tưởng cũng được công nhận là một yếu tố tác động đến việc chia sẻ kiến thức

Nó có thể được thảo luận ở cả hai cấp độ: cá nhân và tổ chức (Hau & cộng sự, 2013) Sự tin tưởng giữa các nhân viên ảnh hưởng đến sự tương tác giữa họ, họ muốn học hỏi lẫn nhau bao nhiêu, CSTT bao nhiêu (Chow & Chan, 2008)

- Ở góc độ tổ chức

Mỗi tổ chức có một văn hóa tổ chức khác nhau tùy thuộc vào niềm tin, hệ giá trị và

cơ cấu tổ chức đó xây dựng, theo đuổi Văn hóa của tổ chức có thể khuyến khích hoặc cản trở sự CSTT (Newell & cộng sự, 2009; Michailova & Minbaeva, 2012) Các nghiên cứu trước kết luận có nhiều yếu tố khuyến khích việc CSTT trong tổ chức, có thể là: (1) hệ thống đào tạo và khen thưởng (Razmerita & cộng sự, 2009); sự hỗ trợ của lãnh đạo

(Maschke & cộng sự, 2014); cấu trúc của tổ chức (Gorry, 2008; Kathiravelu & cộng sự, 2014) Tuy nhiên, các nghiên cứu khác đã nhấn mạnh rằng thiếu chiến lược và mục tiêu kinh doanh không rõ ràng hoặc thiếu về lợi ích nhận thức cho người dùng đóng vai trò là rào cản đối với việc chia sẻ tri thức (Mukamala và Razmerita, 2014)

- Ở góc độ hệ thống thông tin

Hệ thống thông tin đã được công nhận là một yếu tố quyết định quan trọng để quản

lý tri thức và CSTT trong các tổ chức Việc sử dụng công nghệ có liên quan đến các yếu tố khác như chức năng, khả năng sử dụng (Kirchner & cộng sự, 2008), các cấu trúc nền tảng (Matschke & cộng sự, 2014), thiết kế giao diện và đáp ứng nhu cầu người dùng (Hung & cộng sự, 2011) và do đó được khẳng định là một yếu tố quan trọng đối với nhân viên để CSTT

Bảng 2.1: Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức

STT Yếu tố Các nghiên cứu liên quan

I Các yếu tố thuộc cá nhân

3 Phần thưởng Jeon & cộng sự (2011); Chennamaneni & cộng sự

(2102);

4 Sự tin tưởng De Long & Fahey (2000); Chow & Chan (2008);

Ringberg & Reihlen (2008); Staples & Webster, (2008)

5 Giao tiếp Al-Alawi & cộng sự (2007); Islam & cộng sự (2012);

Kathiravelu & cộng sự (2014); Areekkuzhiyil (2016)

6 Nỗi sợ hãi Ardichvili & cộng sự (2003); Matschke & cộng sự

II Các yếu tố thuộc tổ chức

1 Văn hóa tổ chức De Long & Fahey (2000); Ipe (2003)

Krogh, Nonaka & Rechsteiner (2012); Rivera-Vazquez (2009); Sandhu & cộng sự (2011)

Kathiravelu & cộng sự (2014)

STT Yếu tố Các nghiên cứu liên quan

3 Cấu trúc tổ chức Syed-Ikhsan & Rowland (2004); Gorry (2008);

Kathiravelu & cộng sự (2014)

4 Làm việc nhóm Lu & cộng sự (2006); Ling & cộng sự (2009);

Noorderhaven & Harzing (2009)

2.4 Các yếu tố tác động đến chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức ngành thanh tra tỉnh Đồng Nai

Các nghiên cứu mặc dù có nhiều cách tiếp cận ở các lĩnh vực, thời gian, không gian

và các quốc gia khác nhau nhưng kết quả đều cho thấy có các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến hành vi CSTT trong khu vực công và khu vực tư Dựa vào các nghiên cứu trước đây về CSTT, chúng ta thấy rằng việc CSTT bị tác động bởi rất nhiều yếu tố tác động: Giao tiếp, Lãnh đạo, Kiến thức của bản thân, Định hướng học hỏi, Sự tin tưởng, Hệ thống đào tạo, Cấu trúc, Văn hóa của tổ chức, Khen thưởng….Do đó, để xác định những yếu tố tác động đến CSTT tại ngành thanh tra tỉnh Đồng Nai, tác giả thực hiện việc lựa chọn cá yếu tố tác động

từ các nghiên cứu trước đồng thời tiến hành phỏng vấn định tính 10 cán bộ, công chức đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thanh tra trên địa bàn tỉnh Đồng Nai với kết quả như sau

Các yếu tố Sự tin tưởng, Lãnh đạo, Giao tiếp và Hệ thống thông tin thường được đưa vào các nghiên cứu và đã được chứng minh đây là những yếu tố quan trọng có ảnh hưởng tích cực đến sự CSTT, ví dụ như trong nghiên cứu của Al-Alaawi & cộng sự (2007), Islam

& cộng sự (2011), Seba & cộng sự (2012)… Do đó, tác giả chọn các yếu tố Sự tin tưởng, Giao tiếp, Lãnh đạo và Hệ thống thông tin để đưa vào mô hình nghiên cứu

Đối với yếu tố Cấu trúc tổ chức, Văn hóa tổ chức là một trong những yếu tố có nhiều nghiên cứu chứng minh có ảnh hưởng đến việc CSTT như nghiên cứu của Jennex (2005), Gorry (2008), Willem & Bueelens (2009) Tuy nhiên do đối tượng nghiên cứu của đề tài là các cơ quan, đơn vị ngành thanh tra trên địa bàn tỉnh Đồng Nai Thực tế, cơ cấu tổ chức các

cơ quan, đơn vị được này quy định chi tiết và cụ thể trong các quy định của pháp luật Hơn nữa, các cơ quan, đơn vị có quy mô nhỏ, cấu trúc gọn, đơn giản, số lượng biên chế thường dưới 10 người nên việc trao đổi, chia sẻ thông tin thuận tiện, không có nhiều cản trở Do đó, tác giả không đưa yếu tố này vào mô hình nghiên cứu

Đối với yếu tố Khen thưởng cũng được nhiều nghiên cứu nhận xét là yếu tố tác động tích cực đến việc CSTT Tuy nhiên, các cơ quan, đơn vị được khảo sát là các cơ quan hành chính nhà nước nên công tác khen thưởng phải được thực hiện theo đúng Luật Thi đua, khen thưởng Hơn nữa, hiện nay, qua khảo sát thì quy chế tổ chức của các đơn vị cũng không có quy định cụ thể để khuyến khích cán bộ, công chức có hành vi CSTT hay không

Vì vậy, tác giả không chọn yếu tố này để đưa vào mô hình nghiên cứu

Có rất ít nghiên cứu đề cập đến yếu tố Thời gian tác động đến việc CSTT Như nghiên cứu của Razmeria & cộng sự (2014) đã chỉ ra nỗi lo sợ mất thời gian chính là lý do cản trở việc CSTT trong tổ chức Với bộn bề công việc, con người rất miễn cưỡng khi luôn phải dành thời gian để giải thích cho ai bất kỳ một vấn đề gì Điều này chính xác với đặc điểm ngành thanh tra khi người công chức luôn phải chịu áp lực về thời gian để hoàn thành các cuộc thanh tra, kiểm tra đúng thời hạn mà phải đảm bảo đúng trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật Do đó, khi xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện các cuộc thanh tra, kiểm tra, thời gian mà cán bộ, công chức thanh tra có thường chỉ đủ đáp ứng những yêu cầu

về quy trình, thủ tục theo quy định mà ít có cơ chế, thời gian để cán bộ, công chức thay đổi, trao đổi, CSTT trong tổ chức Vì vậy, tác giả dự đoán yếu tố này có tác động đến CSTT của công chức, thanh tra viên ngành thanh tra tỉnh Đồng Nai và quyết định đưa yếu tố này vào

mô hình nghiên cứu

Tương tự, Hoạt động nhóm hiệu quả cũng có vai trò quan trọng đối với hoạt động CSTT nhưng chưa có nhiều nghiên cứu Tuy nhiên, đối với đặc thù ngành thanh tra là phải luôn đi kiểm tra, thanh tra theo Đoàn thì việc hoạt động theo nhóm có ý nghĩa quan trọng Hoạt động nhóm hiệu quả sẽ giúp chia sẻ thông tin giữa các thành viên trong Đoàn thanh tra, giúp đội ngũ thanh tra nhanh chóng phát hiện ra các sai phạm, đảm bảo quy trình, thủ tục và thời hạn theo luật định Do đó, tác giả dự đoán yếu tố này có tác động đến CSTT của công chức, thanh tra viên ngành thanh tra tỉnh Đồng Nai và quyết định đưa yếu tố này vào

mô hình nghiên cứu

2.4.1 Tác động của yếu tố Giao tiếp đến Chia sẻ tri thức

Giao tiếp giữa những người lao động hoặc giữa tổ chức với cá nhân là nói đến “sự

tương tác của mọi người thông qua các cuộc đàm thoại, sử dụng ngôn ngữ cơ thể hoặc là một số hình thức giao tiếp khác”, là quá trình thảo luận, giải quyết vấn đề tranh luận, xây

dựng quan điểm của mình và lắng nghe người khác (Jucks, Paecher & Talar 2003) Smith & Rupp (2012) khẳng định giao tiếp là hình thức cơ bản khuyến khích việc CSTT Smith & Rupp (2002) cho rằng giao tiếp góp phần nâng cao việc chia sẻ các tri thức, kinh nghiệm vì

nó thúc đẩy sự tin tưởng của mọi người trong các mối quan hệ của tổ chức và trở thành hình thức cơ bản để tri thức được khuyến khích chia sẻ Tổ chức khuyến khích hành vi CSTT và thường xuyên ủng hộ việc thảo luận, đối thoại sẽ tạo điều kiện cho các cá nhân dù ở vị trí nào cũng được thảo luận cởi mở, dân chủ, tự do đưa ra ý kiến và quan điểm của mình (Davenport & Prusak, 1998) Thông qua các hoạt động thực tiễn như vậy, các cá nhân có thể thu thập thêm thông tin, dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau để tổng hợp, phân tích và tạo ra tri thức mới cho chính bản thân của mình Điều này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Al-Alawi & cộng sự (2007), Islam & cộng sự (2011), Kathiravelu & cộng sự (2014)

Khi môi trường giao tiếp tự do và cởi mở trong tổ chức thì các nhân viên của tổ chức

sẽ sẵn sàng chia sẻ hiểu biết, kinh nghiệm lẫn nhau Môi trường giao tiếp cứng nhắc và đổ lỗi cho nhau sẽ gây bất lợi cho CSTT (Areekkuzhiyil, 2016) Như vậy, có thể nói trong một

tổ chức sự tương tác, giao tiếp giữa các nhân viên đóng vai trò quan trọng Nhân viên càng tương tác với nhau thì họ càng có cơ hội CSTT với nhau Trên cơ sở đó, giả thuyết H1 được

đề xuất như sau:

H1: Giao tiếp có tác động tích cực (+) đến sự CSTT

2.4.2 Tác động của yếu tố Lãnh đạo đến Chia sẻ tri thức

Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến cấp dưới, dẫn dắt hành vi của cấp dưới để đạt được mục tiêu mong muốn (Jong & Hartog, 2007)

Lãnh đạo đã được xác định là những người có ảnh hưởng quan trọng đến việc CSTT hiệu quả thông qua các nghiên cứu của Nonaka và cộng sự (200), Kluge & cộng sự (2001), Kreiner (2002), Marsh & Satyadas (2003), Welch (2005), Oliver & Kandadi (2006), Kerr & Clegg (2007) Đặc biệt vai trò của nhà lãnh đạo trong việc nâng cao văn hóa CSTT trong các tổ chức ở khu vực công được hỗ trợ bởi các nghiên sNhà lãnh đạo có thể lôi cuốn nhân viên của mình thông qua thái độ và hành vi của họ thì nhân viên sẽ cảm thấy lãnh đạo tin tưởng ở mình tin vào khả năng của mình, quan tâm đến công việc của mình, đánh giá cao nỗ lực của bản thân trong việc tạo ra tri thức như những ý tưởng mới từ đó nhân viên sẵn lòng

đưa ra những ý kiến và CSTT của mình (Lee & cộng sự, 2010) Những lãnh đạo có khả

năng kích thích trí tuệ của nhân viên, họ khuyến khích thảo luận, xem xét lại vấn đề, thoải mái chia sẻ ý kiến thì họ có khả năng khuyến khích nhân viên CSTT của mình (Krogh,

Nonaka & Rechsteiner, 2012)

Vì vậy, lãnh đạo là một trong những người có ảnh hưởng mạnh nhất định thái độ và ý định CSTT (Kazi, 2005, Lee & cộng sự, 2010) Mặc dù có nhiều hình thức và kiểu lãnh đạo thì có thể tác động khác biệt đến CSTT (McNabb, 2006) Trên thực tế, sự lãnh đạo ở tất cả các cấp độ quản lý là cần thiết để tăng cường sự CSTT trong các tổ chức (Kluge & cộng sự, 2001; Marsh & Satyadas, 2003; Welch, 2005) Cần có sự chủ động tích cực của các nhà lãnh đạo để tạo môi trường làm việc phù hợp thông qua việc đảm bảo sự hỗ trợ cần thiết

nhằm tạo điều kiện CSTT giữa các nhóm chức năng khác nhau

Lãnh đạo cũng được tìm thấy có tác động tích cực và có ý nghĩa với CSTT trong các nghiên cứu của Islam & cộng sự (2011), Seba & cộng sự (2012), Kathiravelu & cộng sự (2014) Trên cơ sở đó, giả thuyết H2 được đề xuất như sau:

H2: Lãnh đạo có tác động tích cực (+) đến sự CSTT

2.4.3 Tác động của yếu tố Làm việc nhóm đến Chia sẻ tri thức

Làm việc nhóm trong một cơ quan, tổ chức có thể định nghĩa là tập hợp những cá nhân tương tác với nhau, về mặt tâm lý có ý thức liên kết với nhau để cùng làm việc như một nhóm nhằm đạt được mục tiêu chung (Schein, 1988) Nghiên cứu của Lu & cộng sự (2006) kết luận rằng hoạt động nhóm hiệu quả cũng đóng vai trò quan trọng đối với việc chia sẻ trong tổ chức Làm việc theo nhóm thúc đẩy các thành viên tạo dựng các mối quan

hệ, phát triển tình đồng nghiệp, sự tin tưởng, tôn trọng, trao đổi, hợp tác thông qua tinh thần trách nhiệm của từng cá nhân Từ đó, tạo điều kiện cho việc CSTT giữa các thành viên trong nhóm thường xuyên và hiệu quả hơn (Jones & George, 1998; Ipe, 2003; Noorderhaven & Harzing, 2009) Theo đó, hoạt động nhóm có hiệu quả giữa các thành viên trong nhóm như một chất keo gắn kết những mối quan hệ, định hình các tương tác, thúc đẩy họ đóng góp, hợp tác và CSTT (Ling & cộng sự, 2009)

Ngoài ra, làm việc nhóm được xem như là quá trình hình thành các vòng tròn tri thức trong tổ chức khi một người bắt đầu có nhu cầu CSTT của mình với những người khác và chờ đợi việc thu nhận những tri thức từ người khác mang lại (Tsu & cộng sự, 2006) Các nghiên cứu của Lu & cộng sự (2006); Ling & cộng sự (2009) đã kết luận yếu tố làm việc nhóm có tác động tích cực đến CSTT Do đó, giả thuyết H3 được phát biểu như sau:

H3: Làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực (+) đến CSTT

2.4.4 Tác động của yếu tố Sự tin tưởng đến Chia sẻ tri thức

Sự tin tưởng là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc thiết lập các mối quan hệ trong một tổ chức Nếu đã có niềm tin thì vấn đề CSTT, chia sẻ kinh nghiệm trở nên dễ dàng lan tỏa hơn bao giờ hết Nhiều tác giả đã tin rằng khi có những mối quan hệ dựa trên niềm tin thì người ta sẵn sàng cung cấp tri thức hữu ích Ngoài ra, khi có niềm tin thì người ta sẵn lòng lắng nghe và tiếp thu tri thức của nhau hơn (Andrews & Delahay, 2000; Levin, 1999; Mayer &cộng sự, 1995; Tsai & Ghoshal, 1998)

Nghiên cứu De Long & Fahey (2000) cho rằng mức độ niềm tin tồn tại giữa tổ chức, các phòng ban của tổ chức và các đồng nghiệp trong tổ chức ảnh hưởng đến lượng tri thức được lưu chuyển mạnh mẽ giữa các cá nhân và từ cá nhân vào cơ sở dữ liệu của tổ chức Do

đó, niềm tin giữa nhân viên là điều cần thiết để cải thiện tốc độ CSTT trong tổ chức

Niềm tin có thể được phân thành hai nhóm: Niềm tin dựa vào tri thức cá nhân (Personal knowledge-based trust) và niềm tin dựa vào tổ chức (institution-based trust) (Ardichvili, 2008) Niềm tin giữa các cá nhân phát triển dựa trên sự tương tác xã hội thường xuyên của các cá nhân và vai trò của nó trong CSTT thường được nghiên cứu sử dụng lý thuyết trao đổi xã hội hoặc nhận thức xã hội (Chow & Chan, 2008; Ringberg & Reihlen, 2008; Staples & Webster, 2008)

Sự tin tưởng đặc biệt xuất hiện trong các nghiên cứu về CSTT trong khu vực công (Ling San & Hock, 2009; Pardo, Cresswell, Thompson và Zhang, 2006) Khi có nhận thức

về lòng tin, nhân viên không chỉ sẵn sàng lắng nghe người khác mà con có thể tiếp thu tri thức từ những người khác (Bakker, Engelen, Gabbay & Leenders, 2006) Và ngược lại, Connelly & Kelloway (2002) cũng nhận thấy rằng mọi người sẵn sàng CSTT khi họ có sự tin cậy ở nơi người nhận kiến thức

Các nhà nghiên cứu khác cũng cho rằng sự tin tưởng có liên quan đến việc tự do lưu chuyển trí thức giữa đồng nghiệp với nhau Andrews & Delahay (2000); Levin (1999); Mayer & cộng sự (1995), Tsai & Ghoshal (1998) đã chứng minh khi có niềm tin với nhau thì người ta sẵn sàng hơn trong việc tiếp nhận và CSTT của nhau Tương tự phát hiện của Al-Alawi & cộng sự (2007) cho thấy niềm tin có quan hệ tích cực và có ý nghĩa với CSTT Đồng thời những nghiên cứu gần đây của Islam & cộng sự (2011), Seba & cộng sự (2012), Kathiravelu & cộng sự (2014) cũng đã ủng hộ những phát hiện của Al-Alaska & cộng sự (2007), niềm tin có tác động tích cực đến CSTT trong các tổ chức Trên cơ sở đó, giả thuyết H4 được đề xuất như sau:

H4: Sự tin tưởng có ảnh hưởng tích cực (+) đến CSTT

2.4.5 Tác động của yếu tố Hệ thống thông tin đến Chia sẻ tri thức

Hệ thống thông tin liên quan đến việc tạo lập, sắp xếp các dữ liệu và quá trình khai thác các dữ liệu nhằm hỗ trợ cho các hoạt động hằng ngày, giải quyết vấn đề và ra quyết định trong tổ chức (Whitten & cộng sự, 2001)

Hệ thống thông tin đóng vai trò quan trọng trong việc vận hành hệ thống của tổ chức,

là yếu tố không thể thiếu trong các ứng dụng và trao đổi tri thức, đặc biệt là để lưu trữ, trao đổi các dạng khác nhau của tri thức (Egu & Bottterill, 2002) Akamavi & Kimblev (2005)

chỉ ra hệ thống thông tin đóng vai trò quan trọng trong việc CSTT, giúp tri thức vượt qua các rào cản về không gian và thời gian Nếu tổ chức nào không quan tâm đầu tư hệ thống thông tin, tổ chức đó sẽ bị hạn chế trong việc tiếp cận tri thức (Syed & cộng sự, 2004) Bên cạnh đó, các nghiên cứu của Bharadwaj (2000), Sher & Lee (2004), Duffy (2000) đã khẳng định hệ thống thông tin đóng vai trò quan trọng trong CSTT Hệ thống thông tin và tỷ lệ CSTT trong doanh nghiệp tỷ lệ thuận với nhau (Davenprok & Prusak, 1998) Hệ thống thông tin có thể được coi là một trong những yếu tố tác động đến CSTT, đặc biệt là trong các nghiên cứu ở khu vực công (Choi, Lee, & Yoo, 2010; Cong & cộng sự, 2007; Sandhu & cộng sự, 2011)

Tuy nhiên, bên cạnh đó, hệ thống thông tin cũng có những hạn chế nhất định Một hạ tầng kỹ thuật tốt phụ thuộc rất nhiều vào giá trị nội dung đang có và cá mối quan hệ có thể thúc đẩy Ngoài ra, không phải ai, không phải đối tượng nào cũng có thể sử dụng một cách thuần thục các thiết bị hay hệ thống công nghệ thông tin Vì vậy, cần phải xem xét yếu tố hệ thống thông tin sao cho ai cũng có thể sử dụng được và đem lại hiệu quả cho tổ chức Theo Bock & cộng sự (2006), hệ thống thông tin được xem là yếu tố thúc đẩy hành vi chia sẽ tri thức trong tổ chức Do vậy, giả thuyết H5 được phát biểu như sau:

H5: Hệ thống thông tin có ảnh hưởng tích cực (+) đến CSTT

2.4.6 Tác động của yếu tố Thời gian đến Chia sẻ tri thức

Sự sẵn có thời gian để tham gia chia sẻ, trao đổi tri thức được đánh giá là một yếu tố quan trọng (Ipe, 2003) Các nghiên cứu trong khu vực công đều có đề cập đến việc phân bổ thời gian để trao đổi, học tập lẫn nhau Sandhu & cộng sự (2011) xác định thiếu thời gian là một trong những rào cản lớn nhất đối với việc CSTT Do áp lực phải hoàn thành công việc được giao đúng hạn; phải đối mặt với nhiều công việc kiêm nhiệm và thời hạn báo cáo nên cán bộ, công chức thanh tra rất miễn cưỡng khi phải tốn thời gian của mình để chia sẽ, trao đổi, giải thích bất kì việc gì với người khác Các nhà quản lý thường đề xuất các lợi ích về khen thưởng và thời gian nhằm gia tăng việc CSTT trong đơn vị của mình (Lee & Ahn, 2007; Shandhu & cộng sự, 2011) Bổ sung cho điều này Razmerita & cộng sự (2014) kết luận rằng nhân viên chỉ sẵn lòng CSTT khi được phân bổ thời gian hợp lý Seba & cộng sự

(2012) đã chứng minh rằng lượng thời gian được phân bổ có tác động đến thái độ của nhân viên với CSTT Do vậy, giả thuyết H6 được phát biểu như sau:

H6: Thời gian có ảnh hưởng tiêu cực (-) đến hành vi CSTT

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Như đã đề cập ở trên, có nhiều nghiên cứu về các yếu tố tác động đến việc CSTT trong tổ chức Mỗi nghiên cứu có cách tiếp cận, phân tích khác nhau, khu vực nghiên cứu cũng khác nhau Tuy nhiên, từ những lập luận trên tác giả cho rằng các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc CSTT của cán bộ, công chức ngành thanh tra tỉnh Đồng Nai bao gồm: Giao tiếp, Lãnh đạo, Làm việc nhóm, Sự tin tưởng, Hệ thống thông tin, và Thời gian Do đó,

mô hình nghiên cứu được đề xuất như trong Hình 2.2:

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương này tác giả trình bày về các khái niệm tri thức, CSTT, vai trò của CSTT, CSTT trong khu vực công, tác động giữa các yếu tố đến CSTT tổ chức Sử dụng mô hình các yếu tố tác động đến CSTT của Al-Alaawi & cộng sự (2007), Seba & cộng sự (2012) làm

cơ sở nền tảng nghiên cứu, có chọn lọc, bổ sung các yếu tố cho phù hợp với điều kiện thực

tế Từ đó, tác giả xây dựng các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm sáu nhân tố: Giao tiếp, Lãnh đạo, Làm việc nhóm, Sự tin tưởng, Hệ thống thông tin, Thời gian

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong chương này, nghiên cứu sẽ giới thiệu quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, mã hóa thang đo, thiết kế bảng khảo sát, cách thức xử lý và

phân tích dữ liệu

3.1 Quy trình các bước nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của đề tài được thực hiện thông qua hai bước chính: Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng hỏi và nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích

dữ liệu, được thực hiện theo Hình 3.1

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất

Xác định vấn đề

nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước, đề xuất

mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu

Thang đo sơ bộ

Nghiên cứu định tính Điều tra thử

Thang đo chính

thức

Nghiên cứu

- Phân tích Cronbach’s Alpha -Phân tích nhân tố khám phá

- Phân tích hồi quy

Thảo luận, kết quả nghiên cứu

Thảo luận, kết quả nghiên cứu