Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho công chức tại uỷ ban nhân dân huyện xuyên mộc, tỉnh bà rịa vũng tàu

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho công chức tại Ủy Ban Nhân Dân huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” là công trình nghiên cứu của

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

NGUYỄN ĐĂNG NHÂN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN XUYÊN MỘC, TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BÀ RỊA – VŨNG TÀU, NĂM 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

NGUYỄN ĐĂNG NHÂN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN XUYÊN MỘC, TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGÔ QUANG HUÂN

BÀ RỊA – VŨNG TÀU, NĂM 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho công chức tại Ủy Ban Nhân Dân huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được thực hiện dưới sự hướng dẫn

của Người hướng dẫn khoa học.

Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực Nội dung của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận văn này

Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày tháng năm 2020

Nguyễn Đăng Nhân

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến các Thầy, Cô đã tận tình giảng dạy

và hướng dẫn tôi hoàn thành các học phần

Tôi chân thành cảm ơn Viện Sau đại học và Đào tạo Quốc tế Trường Đại học

Bà Rịa – Vũng Tàu đã hướng dẫn, hỗ trợ cho tôi hoàn thành các thủ tục để bảo vệ ở mỗi giai đoạn

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt đến gia đình, những người thân đã luôn bên cạnh, động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để tôi có đủ nghị lực và

sự tập trung hoàn thành luận văn này

Trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ii

LỜI CẢM ƠN iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ix

DANH MỤC HÌNH VẼ xi

TÓM TẮT LUẬN VĂN xii

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.4 Phương pháp nghiên cứu 4

1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 5

1.4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 5

1.5 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 6

1.5.1 Ý nghĩa về mặt thực tiễn 6

1.5.2 Ý nghĩa về mặt lý thuyết 7

1.6 Kết cấu của luận văn 7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 9

2.1 Một số lý thuyết tạo động lực làm việc 9

2.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow 9

2.1.2 Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg 10

2.1.3 Học thuyết công bằng (J Stacy Adam) 12

2.1.4 Học thuyết ERG 14

2.1.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 14

2.1.6 Thuyết tăng cường tích cực của Skinner 16

2.1.7 Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham 17

2.2 Một số khái niệm nghiên cứu 18

2.2.1 Khái niệm về công chức 18

2.2.2 Động lực làm việc 18

2.2.3 Động lực phụng sự công 19

2.3 Các nghiên cứu trước về động lực làm việc trong lĩnh vực công 20

2.3.1 Nghiên cứu ngoài nước 20

2.3.2 Nghiên cứu trong nước 21

2.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 24

Tóm tắt chương 2 27

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28

3.1 Quy trình nghiên cứu 28

3.2 Phương pháp nghiên cứu định tính 30

3.2.1 Quy trình nghiên cứu định tính 30

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 32

3.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng 37

3.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 37

3.3.2 Phương pháp chọn mẫu 37

3.3.3 Phương pháp phân tích số liệu 37

3.3.4 Phương pháp phân tích AMOS-SEM 38

3.5 Đánh giá sơ bộ thang đo 40

3.5.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 41

3.5.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA 43

3.6 Mẫu nghiên cứu chính thức 45

3.7 Tóm tắt chương 3 46

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 47

4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 47

4.2 Kiểm định thang đo 48

4.2.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 48

4.2.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA 50

4.3 Phân tích mô hình đo lường tới hạn (CFA) 52

4.4 Kiểm định mô hình 56

4.4.1 Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức bằng ML 56

4.4.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu 58

4.4.2 Kiểm định mô hình lý thuyết bằng Bootstrap 59

4.4 Tóm tắt chương 4 61

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 62

5.1 Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu 62

5.1.1 Mô hình đo lường 62

5.1.2 Mô hình lý thuyết 63

5.2 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 63

5.2.1 Ý nghĩa về mặt thực tiễn 63

5.2.2 Ý nghĩa về mặt lý thuyết 64

5.3 Hàm ý quản trị 64

5.3.1 Cải thiện yếu tố thu nhập và phúc lợi 64

5.3.2 Cải thiện yếu tố quan hệ công việc 67

5.3.3 Cải thiện yếu tố cơ hội thăng tiến 68

5.3.4 Cải thiện yếu tố điều kiện làm việc 69

5.3.5 Cải thiện yếu tố ghi nhận đóng góp cá nhân 71

5.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO 1

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 3

PHỤ LỤC 6

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

AVE

Average Variance Extracted Tổng phương sai trích

CR Composite Reliability Độ tin cậy tổng hợp

EFA

Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

SEM

Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2 1 Tổng hợp kết quả nghiên cứu 23

Bảng 3 1 Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu 29

Bảng 3 2 Kết quả hiệu chỉnh mô hình 32

Bảng 3 3 Nội dung thang đo cơ hội thăng tiến 34

Bảng 3 4 Nội dung thang đo thu nhập và phúc lợi 34

Bảng 3 5 Nội dung thang đo điều kiện làm việc 35

Bảng 3 6 Nội dung thang đo quan hệ công việc 35

Bảng 3 7 Nội dung thang đo công nhận sự đóng góp cá nhân 36

Bảng 3 8 Nội dung thang đo động lực làm việc 36

Bảng 3 9 Tiêu chí đánh giá kiểm định thang đo 38

Bảng 3 10 Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ bộ 40

Bảng 3 11 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo 41

Bảng 3 12 Kết quả EFA của thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc 43

Bảng 3 13 Kết quả EFA của thang đo động lực làm việc của công chức 44

Bảng 4 1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 47

Bảng 4 2 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha 48

Bảng 4 3 Kết quả EFA của thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc 50

Bảng 4 4 Kết quả EFA của thang đo động lực làm việc của công chức 51

Bảng 4 5 Hệ số tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu trong mô hình 54

Bảng 4 6 Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo 55

Bảng 4 7 Các chỉ số thống kê cơ bản của thang đo thành phần 55

Bảng 4 8 Kết quả ước lượng SEM 57

Bảng 4 9 Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với N = 1000 60

Bảng 4 10 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 61

Bảng 5 1 Thống kê mô tả yếu tố thu nhập và phúc lợi 65

Bảng 5 2 Thống kê mô tả yếu tố quan hệ công việc 67

Bảng 5 3 Thống kê mô tả yếu tố cơ hội thăng tiến 68

Bảng 5 4 Thống kê mô tả yếu tố điều kiện làm việc 69

Bảng 5 5 Thống kê mô tả yếu tố đóng góp cá nhân 71

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1 1 Khung nghiên cứu tổng quát 6

Hình 2 1 Thang bậc nhu cầu theo Maslow 9

Hình 2 2 Thuyết hai nhân tố 12

Hình 2 3 Mô hình lý thuyết kì vọng 15

Hình 2 4 Mô hình sự khuyến kích từ bên trong 17

Hình 2 5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 24

Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu 30

Hình 3 2 Quy trình nghiên cứu định tính 31

Hình 4 1 Kết quả CFA (chuẩn hóa) của mô hình nghiên cứu 53

Hình 4 2 Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) 57

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Mục tiêu nghiên cứu: Xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết giữa các yếu tố

ảnh hưởng và động lực làm việc của công chức tại Ủy Ban Nhân Dân huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Từ kết quả đạt được, nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị để nhà lãnh đạo của UBND huyện Xuyên Mộc đưa ra một số hàm ý chính sách giúp gia tăng động lực làm việc cho công chức

Phương pháp nghiên cứu: Luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính

kết hợp nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm) để điều chỉnh, bổ sung thang đo của các khái niệm nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm tra độ tin cậy, giá trị cho phép (tính đơn hướng, tính riêng biệt và giá trị hội tụ), kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp phân tích AMOS -SEM

Kết quả nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng cùng

chiều đến động lực làm việc của công chức bao gồm: thu nhập và phúc lợi (  = 0.407), điều kiện làm việc (  = 0.168), quan hệ công việc (  = 0.195, công nhận sự đóng góp cá nhân (  = 0.136), cơ hội thăng tiến (  = 0.194)

Kết luận và hàm ý chính sách: Kết quả nghiên cứu đem lại ý nghĩa cho nhà lãnh

đạo UBND huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Nhà lãnh đạo thấy được tầm quan trọng của việc tạo động lực và cải thiện các yếu tố để gia tăng động lực làm việc của công chức Cuối cùng, nghiên cứu đưa một số hàm ý chính sách cải thiện động lực làm việc của công chức, hạn chế và một số hướng nghiên cứu tiếp theo

Từ khóa: Động lực làm việc, công chức, Xuyên Mộc

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1 Lý do chọn đề tài

Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, động lực làm việc của nhân sự

là một lĩnh vực được chú ý nhiều bởi động lực làm việc thể thể hiện sự linh động mà còn là yếu tố quan trọng tác động và quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức Ở các cơ quan trong lĩnh vực công, động lực làm việc của cán bộ công chức viên chức góp phần quan trọng trong việc đóng góp đến hiệu quả trong việc phụng sự công

Vấn đề nghiên cứu về động lực làm việc của công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước là một vấn đề trở nên khó khăn bởi sự thu hút các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực tư nhân ngày càng mạnh Các nhân tố tạo động lực làm việc thường được đề cập đến như thu nhập (lương và phúc lợi khác), điều kiện môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp Trong lĩnh vực

tư nhận cơ chế chính sách hoạt động thì linh hoạt hơn, hiệu quả hơn khu vực công Từ những vấn đề trên đã xảy ra tình trạng “chảy máu chất xám” ở khu vực công Kết quả là hiệu quả hiệu tổ chức của cơ quan nhà nước bị ảnh hưởng Do đó, tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước là một vấn cần thiết và cấp bách trong bối cảnh hiện Vì vậy, tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước cần quan tâm hàng đầu trong công tác tổ chức nhân sự

Sau 1986, đất nước ta đã chuyển đổi nền kinh tế bao cấp sang nền kinh

tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng Kinh tế đất nước phát triển nhanh chóng, sự cạnh tranh gay gắt giữa lĩnh vực công và tư, điều này đã và đang ảnh hưởng mạnh mẽ tới động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức ở các cơ quan hành chính nhà nước Để góp phần cải thiện hiệu quả tổ chức của bộ máy hành chính công và gia tăng sự tích cực làm việc

của cán bộ công chức trong phụng sự công, vấn đề nghiên cứu động lực làm việc và đưa ra các hàm ý để tạo động lực làm việc cho công chức hành chính công (ví dụ Ủy ban nhân dân huyện, xã hoặc cơ quan tiếp nhận hồ sơ, giải quyết thủ tục hành chính) là cần thiết

Trong công tác cung cấp dịch vụ hành chính công tốt đòi hỏi phải có những con người có nghiệp vụ chuyên môn tốt Điều này không những luôn luôn đúng trong mọi tình huống mà còn là một nhu cầu ở bất kì giai đoạn phát triển nào Đặc biệt trong giai đoạn cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay, khi đất nước đang trong xu thế toàn cầu hoá, sự cạnh tranh kinh tế khốc liệt giữa các quốc gia, thay đổi về khoa học công nghệ, xã hội và những thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động đã tăng thêm gánh nặng cho các bộ máy hoạt động ở lĩnh vực công Sự thành công của mỗi quốc gia là cần thích ứng và nắm bắt nhanh chóng những thay đổi này Sự thành công này phụ thuộc rất nhiều vào việc tuyển dụng nhân sự và duy trì được nhân sự có chất lượng, trình độ chuyên môn tay nghề cao Thực tiễn cho thấy, hơn 25 năm trong thời gian đổi mới, Việt Nam xác định và xem xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

là một vấn đề cơ bản và quan trọng trong nâng cao chất lượng trong cung cấp dịch vụ hành chính công

Nhận thức được vấn đề quan trọng này, trong giai đoạn vừa qua, Uỷ ban nhân dân huyện Xuyên Mộc tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đã chú trọng trong việc phát triển, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, quan tâm đến việc xây dựng các giải pháp nâng cao động lực làm việc và thúc đẩy tinh thân làm việc của cán

bộ, công chức Câu hỏi nghiên cứu được đặt ra là:

Câu hỏi 1: “Yếu tố nào có thể nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, công chức của UBND huyện Xuyên Mộc làm việc có hiệu quả?”

Câu hỏi 2: “Làm thế nào để nâng cao động lực làm việc của công chức?”

Vì vậy đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho công chức tại Ủy Ban Nhân Dân huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” là rất

cần thiết được thực hiện

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: luận văn tiến hành xây dựng và kiểm

định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Ủy Ban Nhân Dân huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Từ kết quả đạt được, nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị để UBND huyện Xuyên Mộc gia tăng động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

Mục tiêu 1: Xây dựng mô hình lý thuyết ảnh hưởng của các yếu tố đến

động lực làm việc cho công chức tại Ủy Ban Nhân Dân huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;

Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực

làm việc cho công chức tại Ủy Ban Nhân Dân huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;

Mục tiêu 3: Đưa ra hàm ý chính sách để gia tăng động lực làm việc của công chức tại huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu

Để thực hiện trả lời cho các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài đưa ra các câu hỏi nghiên cứu cụ thể sau:

Câu hỏi số 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công

chức tại huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu?

Câu hỏi số 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc

của công chức tại huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu như thế nào?

Câu hỏi số 3: Những hàm ý chính sách nào giúp UBND huyện Xuyên

Mộc gia tăng động lực làm việc của công chức huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc

Đối tượng khảo sát (unit of observation): các công chức đang làm việc tại

UBND huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu khảo sát chủ yếu các công

chức đang làm việc tại huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Giới hạn vấn đề nghiên cứu: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của công chức là hướng nghiên cứu rất rộng Động lực làm việc của công chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố Luận văn chỉ xem xét tác động của yếu tố: Cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, công nhận sự đóng góp cá nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện tại UBND huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Mẫu nghiên cứu sẽ được phân chia thành các nhóm theo giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm, độ tuổi

Quy trình nghiên cứu đề tài được tiến hành qua hai giai đoạn: nghiên cứu

sơ bộ và nghiên cứu chính thức Trong nghiên cứu này, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng sẽ được áp dụng theo từng giai đoạn nghiên cứu

1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Phương pháp phỏng vấn nhóm sẽ được thực hiện trong nghiên cứu định tính Luận văn tiến hành thu thập ý kiến của các thành viên, là các công chức

có kinh nghiệm làm việc trên 5 năm tại UBND huyện Xuyên Mộc Phương pháp nghiên cứu định tính tiến hành với mục tiêu kiểm định mô hình lý thuyết cho phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu, bổ sung và chỉnh sửa thang đo cho phù hợp Phương pháp thực hiện theo kết cấu dàn bài Kết quả thảo luận sẽ được ghi nhận và từ đó hình thành ra nháp dùng để khảo sát sơ bộ và khảo sát chính

mô hình

2) Phương pháp xử lý dữ liệu

Nghiên cứu sơ bộ (n =50): Mẫu nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng

phân tích sơ bộ thông qua hệ số Cronbach Alpha và yếu tố khám phá EFA nhằm đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo Các biến quan

sát (BQS) không đạt trong bước này sẽ không sử dụng nữa và các BQS còn lại sẽ được dùng ở giai đoạn định lượng chính thức

Nghiên cứu chính thức (N =160): Đề tài thực khảo sát bằng bảng câu

hỏi nghiên cứu chính thức Các thanng đo sẽ được đánh gia thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích EFA, phân tích CFA Tiếp theo, để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đề xuất, luận văn sử dụng phân tích phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)

Khung nghiên cứu tổng quát của luận văn:

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, được thể hiện trong khung nghiên cứu tổng quát (Hình 1.1)

Biến độc lập: là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, được khám phá thông qua cơ sở lý thuyết và nghiên cứu định tính

Biến phụ thuộc: là động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Nguồn: Đề xuất của tác giả

1.5 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

1.5.1 Ý nghĩa về mặt thực tiễn

Các yếu tố ảnh hưởng:

X1 X2

…

Xn

Động lực làm việc của công chức

Hình 1 1 Khung nghiên cứu tổng quát

Kết quả nghiên cứu đem lại giá trị thực tiễn cho các lãnh đạo UBND huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Các lãnh đạo của cơ quan nhận thấy được tầm quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức Động lực làm việc giúp cho hiệu quả làm việc của công chức được cải thiện Ngoài ra, hạn chế tình trạng nghỉ việc, thuyên chuyển công việc và giảm thiểu tình trạng tuyển dụng mới

1.5.2 Ý nghĩa về mặt lý thuyết

Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý thuyết như sau:

Thứ nhất, luận văn đã tổng hợp các lý thuyết về động lực làm việc

Ngoài ra, luận văn đã hệ thống hóa mối quan hệ giữa các yếu tố và động lực làm việc

Thứ hai, mô hình lý thuyết đề xuất được kế thừa từ lý thuyết động lực

làm việc và được ứng dụng trong lĩnh vực công Các nhà nghiên cứu tiến hành lặp lại mô hình nghiên cứu ở không gian nghiên cứu khác

Cuối cùng, luận văn đã hiệu chỉnh và đánh giá thang đo và phát triển

thành một tập hợp các BQS về động lực làm việc trong lĩnh vực công tại thị trường chuyển đổi như Việt Nam

1.6 Kết cấu của luận văn

Chương 1 Giới thiệu

Chương 1 trình bày lí do thực hiện đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu Ngoài ra, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và kết cấu của luận văn cũng được trình bày trong phần này

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này giới thiệu các lý thuyết về động lực làm việc của công chức Trên cơ sở đó, nghiên cứu đưa ra mô hình nghiên cứu lý thuyết và các giả thuyết áp dụng tại UBND huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

Chương này giới thiệu trình tự nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu được ứng dụng Hơn nữa, đề tài trình bày cách thức lấy mẫu, quy trình xử lý

dữ liệu nghiên cứu, đánh giá mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu

Chương 4 giới thiệu mẫu nghiên cứu chính thức Ngoài ra, quy trình phân tích dữ liệu gồm có: đánh gia thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố EFA, đánh giá mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu

Chương 5 Kết luận và hàm ý cho nhà chính sách

Chương 5 kết luận lại kết quả nghiên cứu đạt được Từ đó, đề tài tiến hành đưa ra các hàm ý chính sách giúp các nhà lãnh đạo huyện Xuyên Mộc cải thiện động lực làm việc của công chức Ngoài ra, nghiên cứu đưa ra một

số hạn chế và đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai Danh mục tài liệu tham khảo

Phụ lục

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Một số lý thuyết tạo động lực làm việc

2.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Lý thuyết về nhu cầu của Maslow (1943) là một trong những lý thuyết được ứng dụng nhiều trong các nghiên cứu về động cơ của người lao động

Lý thuyết Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần có những giải pháp thúc đẩy sự thoả mãn nhu cầu cá nhân, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động Lý thuyết nhấn mạnh rằng trong mỗi nhân sự bao giờ cũng tồn tại 5 nhóm nhu cầu:

1 Nhu cầu sinh lý

2 Nhu cầu an toàn

3 Nhu cầu xã hội

4 Nhu cầu tôn trọng

5 Nhu cầu tự thể hiện

Hình 2 1 Thang bậc nhu cầu theo Maslow

Theo lý thuyết Maslow nhu cầu con người xuất hiện theo từ thấp đến cao Ở nấc thang đầu là các nhu cầu cơ bản, tiếp đến là các nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và khẳng định mình

Lý thuyết Maslow cho rằng thoả mãn nhu cầu người lao động ở cấp thấp sẽ dễ hơn so với việc thoả mãn nhu cầu ở cấp cao Lí do là các nhu cầu cấp thấp có giới hạn và được đáp ứng từ bên ngoài Maslow cũng cho rằng, các nhu cầu ở cấp thấp nhất đòi hỏi được đáp ứng và nó là động lực để thúc đẩy con người hành động (yếu tố động viên) Khi mà nhu cầu cá nhân được đáp ứng, khi đó nó không còn là yếu tố động viên nữa và các nhu cầu ở cấp

độ cao hơn sẽ xuất hiện và cần được thỏa mãn

Tóm lại, nhu cầu của con người trở thành là động lực quan trọng và việc ảnh hưởng vào nhu cầu của họ sẽ thay đổi được hành vi Thuyết nhu cầu của Maslow đã có ý nghĩa quan trọng cho các nhà quản lý Khi họ muốn động viên nhân sự, điều quan trọng là phải biết nhân sự đó đang ở nấc thang nhu cầu nào Từ đó, cho phép nhà quản lý đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc đáp ứng nhu cầu của nhân sự đồng thời đảm bảo đạt được hiệu quả tổ chức (Lam, 1996)

2.1.2 Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg

Học thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) được dựa trên nền tảng tạo động lực là kết quả của sự ảnh hưởng của nhiều yếu tố Trong đó, bao gồm có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn Mỗi yếu tố gồm có hai mặt phụ thuộc vào việc yếu tố được thực hiện như thế nào và được đáp ứng ra sao để thấy rõ bản chất của nó

Sự khám phá của học giả Herzberg đã tạo ra một sự bất ngờ lớn vì nó đã hoàn toàn thay đổi nhận thức của con người Các yếu tó có liên đới đến sự thỏa mãn công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) - nhân tố bên

trong Các yếu tố liên quan đến bất mãn gọi là yếu tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài

Đối với các nhân tố động viên nếu được xử lý tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn

và sẽ động viên nhân sự làm việc tích cực và hiệu quả hơn Ngược lại, nếu nhân tố động viên không được đáp ứng tốt, sẽ tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn

+ Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như:

- Đạt kết quả mong muốn;

- Sự chấp nhận của tổ chức, nhà quản lý và đồng nghiệp;

- mối quan hệ với đồng nghiệp không được tốt đẹp;

- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

Hình 2 2 Thuyết hai nhân tố

Thuyết hai nhân tố của F Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị:

- Những nhân tố làm đáp ứng người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn

- Động viên nhân viên đòi hỏi phải đáp ứng thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm yếu tố duy trì và động viên

2.1.3 Học thuyết công bằng (J Stacy Adam)

Học thuyết công bằng Adam (1963) hoc rằng rằng nhân sự so sánh những gì họ bỏ ra với những gì họ nhận được (đầu ra) và sau đó so sánh hiệu suất đầu vào – đầu ra của họ với hiệu suất đầu vào – đầu ra của những nhân

sự khác Nếu hiệu suất của họ là ngang bằng những người khác, học thuyế này cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng Nếu như hiệu suất này là không ngang bằng, lý thuyết này cho thấy đang tồn tại một tình trạng không công bằng Như vậy, khi tồn tại những điều kiện bất công, người lao động sẽ

có những thái độ, hành vi không thoả mãn

Theo thuyết Adam, nếu một tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt các mối quan hệ cá nhân với nhau trong tổ chức Sự động viên và gia tăng sự hài lòng của người lao động, họ sẽ làm việc tích cực và gắn bó với tổ chức lâu hơn Trái lại, khi mỗi nhân sự cảm thấy mình đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự phấn khích, nhiệt huyết đối với công

việc đang đảm nhận Khi đó, mỗi nhân sự sẽ so sánh mức độ đánh giá đóng góp và cống hiến với những phần thưởng của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:

- Thứ nhất: nếu nhân sự cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không tương xứng với công sức đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó làm việc không hết năng lực của họ, trong những trường hợp nghiêm trọng hơn, họ có thể có những hành động quấy phá hay nghỉ việc để tìm nơi làm việc mới

- Thứ hai: nếu nhân sự nhìn nhận rằng họ được đối xử tốt, phần thưởng

là xứng đáng với công sức bỏ ra, họ sẽ tiếp tục công suất làm việc như cũ

- Thứ ba: nếu nhân sự nhận thức rằng phần thưởng là lớn hơn so với điều mà họ bỏ ra, họ sẽ làm việc hăng sai và hiệu quả hơn Tuy nhiên, trong trường hợp này, họ không xem trọng phần thưởng và về dài, phần thưởng đó

sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích đối với họ

Từ đó, tìm mọi biện pháp để giữ cân bằng giữa chúng Chỉ khi nào, nhân sự cảm thấy có sự công bằng, họ sẽ làm việc một cách nỗ lực vì mục tiêu chung của tổ chức Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ cân bằng” phải được tôn trọng trong mỗi đơn vị tổ chức cho dù công hay tư Khi lợi ích cá nhân được đảm bảo sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất nhiều Lợi ích cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ chuyên môn, sự nỗ lực bản thân, nhiệt tình trong công việc, sự chăm chỉ, linh động, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành và hiệu quả công việc đem lại Sự đóng góp của mỗi cá nhân sẽ đem lại hiệu quả tổ chức

Học thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản lý cần phải quan tâm tới các yế tố quyết định đến nhận thức của nhân sự về sự công bằng từ đó nó

sẽ tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng (Nguyễn Hữu Lam, 1996)

2.1.4 Học thuyết ERG

Lý thuyết thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer (1969) phát triển, được bổ sung, chỉnh sửa thành công cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:

 Nhu cầu tồn tại (Existence needs): mong muốn khỏe mạnh về thể chất lẫn tinh thần

 Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Trung bình ước tính một người

bỏ ra khoảng 1/2 quỹ thời gian để giao tiếp với các mối quan hệ xã hội

 Nhu cầu phát triển (Growth needs): Các công việc, nghiệp vụ chuyên môn cần đảm bảo để thoả mãn của nhu cầu phát triển

Nếu nhu cầu ở mức cao không được thỏa mãn đủ, mong muốn thoả mãn

ở nhu cầu cấp dưới của mô hình sẽ tăng cao Lý thuyết ERG đã giải thích tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức thu nhập cao hơn và môi trường làm việc tốt hơn Khi người lao động chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và hiện tại, họ sẽ tìm mọi cách được đáp ứng nhu cầu đó

2.1.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Học giả Vroom kết luận rằng hành vi và động cơ làm việc của người lao động không cần thiết được quyết định bởi hiện thực mà được quyết định bởi nhận thức của người lao động về những ước muốn trong tương lai của họ So với lý thuyết của Maslow và Herzberg, học giả Vroom không chú trọng vào nhu cầu của người lao động mà chú trọng vào kết quả công việc Lý thuyết kì vọng đề cập ba khái niệm cơ bản :

+ Expectancy (Kỳ vọng): là niềm tin mà người lao động kì vọng sẽ có kết quả tốt đẹp Yếu tố này được thể hiện giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance) Các nhân tố như các nguồn lực phù hợp, kỹ năng và sự hỗ trợ cần thiết ảnh hưởng đến yếu tố kì vọng

+ Instrumentality (Công cụ): yếu tố này cho rằng người lao động tin rằng kết quả tốt sẽ đem lại thành quả xứng đáng Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng bị tác động bởi các yếu tố như: (1) sự rõ ràng; (2) in tưởng vào sự công bằng và (3) tin tưởng vào tính minh bạch

+ Valence (Hóa trị): là phần thưởng cho những người thực hiện nhiệm

vụ Khái niệm này được trình bày trong mối liê hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals):

- Quyết tâm khuyến khích thực hiện nhiệm vụ

- Kết quả thực hiện công việc đạt được tương xứng phần thưởng lãnh được

- Sự để ý tới các kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được

Vì lý thuyết Vroom được dựa trên sự nhận thức của nhân sự Khi học cùng làm ở một tổ chức và ở một vị trí như nhau, tuy nhiên khi một người có động lực làm việc còn người kia thì không

Động viên

Hiệu quả công việc

Nổ lực Phần thưởng

Hình 2 3 Mô hình lý thuyết kì vọng

Lý thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản trị phải hiểu biết những mong đợi của nhân viên và gắn liền những kì vọng này với những mục tiêu của tổ chức

2.1.6 Thuyết tăng cường tích cực của Skinner

Học thuyết Skinner cho thấy những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại Khoảng cách giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn, có tác dụng thay đổi hành vi Để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần chú ý đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó Sự chú trọng đến các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn so với hình thức phạt

Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện:

- Khen thưởng nhân viên (tăng cường tích cực): Phần thưởng có thể

được dùng bằng tiền mặt, quyết định đề cử hay lời khen ngợi

- Sử dụng hình phạt: Nhà quản trị la mắng nhân viên về sai lầm, người

lao động sẽ biết những gì không được làm nhưng họ không thể biết đâu là công việc cần làm

- Làm ngơ: Nhà quản lý xem như không biết sai sót của người lao động

Các nhà quản trị nên sử dụng nhiều cách thức để công khai khen ngợi các nhân viên Từ những lý thuyết trên cho thấy rằng, nhà quản lý muốn nâng cao sự gắn kết của nhân viên cần phải tạo nhận thức cho người lao động, khiến họ thấy rằng nỗ lực của bản thân sẽ mang lại những phần thưởng như kì vọng Muốn có được nhận thức đó trước hết nhà quản lý phải tạo được môi trường làm việc tốt, người lao động thỏa mãn với điều kiện làm việc hiện tại,

sự giúp đỡ của lãnh đạo và đồng nghiệp,… Từ đó người lao động sẽ tin tưởng hơn vào nỗ lực của bản thân mình

2.1.7 Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham

Hackman và Oldham (1974) đã phát triển mô hình này nhằm xác định

mô hình làm cho nhân viên có được động lực làm việc bên trong, cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc và đem lại hiệu quả công việc Hai nhà nghiên cứu này phải có 3 yếu tố: (1)Công việc trước hết phải sử dụng nhiều

kỹ năng khác nhau; (2) Người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối; (3) Công việc phải có tầm quan trọng nhất định Ba yếu tố này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho nhân viên cũng như mang lại sự thú vị cho họ

Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm

Hackman và Oldham mô tả hiện trạng công việc mà nhân viên cố gắng làm tốt, nhân viên được đền đáp và thỏa mãn, như là một động lực nội tại Quan điểm của họ về cách thức đi đến kết luận này được thể hiện như sau:

Hình 2 4 Mô hình sự khuyến kích từ bên trong

Nhân viên được lợi những

gì?

Đặc trưng thiết yếu của

Cảm nhận được ý nghĩa của công việc

Động lực nội tại

- Kĩ năng đa dạng

- Kết quả thấy rõ

- Tính quan trọng

2.2 Một số khái niệm nghiên cứu

2.2.1 Khái niệm về công chức

Theo Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm

2008 cho rằng công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản, nước Cộng hòa Xã hội chủ Nghĩa Việt Nam

2.2.2 Động lực làm việc

Động lực làm việc của nhân viên là những yếu tố bên trong kích thích nhân viên làm việc và cho phép họ tạo ra năng suất và hiệu quả cao Động lực làm việc gắn liền với lợi ích của nhân viên và ngược lại lợi ích tạo ra động lực cho nhân viên Trên thực tế động lực được tạo phụ thuộc vào cơ chế chính sách cụ thể, như là một công cụ cho sự phát triển của xã hội

Động lực“là năng lượng làm cho bộ máy chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996)

Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:

Kết quả thực hiện công việc = Khả năng * Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh * Đào tạo * Các nguồn lực

Động lực = Khao khát * Tự nguyện Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn

Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:

- Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân nhân viên, khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc

- Động lực làm việc là sẽ đem lại năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi

2.2.3 Động lực phụng sự công

Động lực phụng sự công là động lực phục vụ xã hội được kích hoạt bởi các giá trị cụ thể phát sinh ở cơ quan công và các nhiệm vụ của họ (Perry, Hondeghem, và Wise, 2010)

Động lực phụng sự công là niềm tin và tinh thần vượt qua giới hạn lợi ích cá nhân và tổ chức, quan tâm đến lợi ích của một thực thể giá trị lớn hơn

và thúc đẩy cá nhân hành xử chính đáng khi cần thiết Vandenabeele (2009) Theo Perry (1997) cho rằng giới tính, tuổi tác, các cấp độ giáo dục tác động đến động lực phụng sự công Các nhân viên thâm niên được ghi nhận đạt mức độ động lực phụng sự công cao hơn so với các nhân viên trẻ hơn, nam giới đạt mức động lực phụng sự công cao hơn phụ nữ, và nhân viên với trình độ học vấn cao hơn cũng đạt được mức động lực phụng sự công cao hơn

Theo Moynihan và Pande (2007) cho rằng động lực phụng sự công là yếu tố quan"trọng không chỉ là động cơ thúc đẩy mà còn cả hiệu suất, cải tiến thực hiện quản lý, trách nhiệm giải trình và niềm tin trong chính phủ

Sự hiện diện của động lực phụng sự công dẫn đến mức độ cam kết cao hơn và sự hài lòng của nhân viên làm việc trong môi trường khu vực công, do

đó mang lại hiệu quả công việc cao hơn (Park và Rainey, 2008)

Hay theo nghiên cứu của Vandenabeele (2009) về mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và hiệu quả công quả, tác động trung gian của sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức: cho thấy rằng nhân viên công có mức độ phụng sự công cao sẽ có mức độ hiệu quả công việc cao hơn

2.3 Các nghiên cứu trước về động lực làm việc trong lĩnh vực công

2.3.1 Nghiên cứu ngoài nước

2.3.1.1 Mô hình các yếu tố tạo động lực của Smith và cộng sự (1969)

Mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc của Smith và cộng sự (1969) được thể hiện thông quan mô hình thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index JDI) do Smith et al (1969) thiết lập.Theo mô hình này, các yếu tố cơ bản tạo động lực làm thỏa mãn nhân viên trong công việc bao gồm:

- Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc

- Cơ hội đào tạo và thăng tíến : liên quan đến nhận thức của nhân viên

- Đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp

- Lương thưởng và phúc lợi: Sự thỏa mãn về tiền lương và phúc lợi được

đo lường dựa trên các tiêu thức: Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty; Tiền lương, thu nhập được trả công bằng; Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; Người lao động hài lòng về chế độ lương; Chế độ phúc lợi hợp lý công bằng…

2.3.1.2 Mô hình các yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)

Năm 1987, Kovach đưa ra mô hình 10 yếu tố tạo động lực cho nhân viên và được công bố trên phạm vi rộng rãi được nhiều học giả kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố tạo động lực cho nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau

Nhìn chung, mô hình các yếu tố động viên của Smith et al và Kovach tương đối là giống nhau về các yếu tố Tuy nhiên mô hình của Kovach thì cụ thể hơn về chi tiết từng các yếu tố, còn của Smith và cộng sự (1969) mang tính tổng quát đơn giản hơn Nói chung từ hai mô hình này giúp chúng ta dễ dàng nhận ra được các yếu tố tạo động lực chủ chốt đóng vai trò quan trọng

để các nhà quản trị có thể đề ra các chính sách và biện pháp tác động vào các yếu tố để từ đó góp phần nâng cao niềm tin, tạo ra động lực cho nhân viên, giúp nhân viên hăng say và đóng góp hết sức mình vào công việc của mình để hoàn thành mục tiêu chung của công ty

2.3.1.3 Mô hình các yếu tố tạo động lực của Buelens và Broeck (2007)

Buelens & Broeck (2007) dựa trên cơ sở mô hình lý thuyết của Kovach (1987) nghiên cứu Kết quả phân tích cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các yếu tố trong mô hình lý thuyết của Kovach (1987) ngoài 02 yếu tố:

Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty Bên cạnh đó, kết quả phân tích cho ta thấy nhân viên lớn tuổi có xu hướng rời

bỏ tổ chức hơn nhân viên nhỏ tuổi

2.3.2 Nghiên cứu trong nước

Trần Thị Tùng (2018) tổng quát các vấn đề lý thuyết về động lực làm việc, công chức, hoạt động thống kê; trình bày các nghiên cứu trước đây và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu Tiếp theo, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, kỹ thuật thực hiện phân tích dữ liệu trong thống kê và đưa ra

phương trình hồi quy dự kiến Sau khi đo lường và phân tích nhân tố, kết quả cho thấy có 7 nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức, người lao động ngành thống kê Cà Mau bao gồm: cơ hội thăng tiến, đóng góp cá nhân, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, chính sách tiền lương, đặc điểm công việc Từ đó, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị Dương Thành Nhân (2018) dựa vào cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, các mô hình nghiên cứu, liên quan đến động lực làm việc và thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công thương tỉnh Kiên Giang Kết quả đánh giá 08 yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang, cụ thể như sau: Điểm đánh giá về “Công việc” là 4.4798 có điểm hài lòng cao nhất Điểm đánh giá về

“Đào tạo” là 4.2665 có điểm hài lòng cao thứ hai Điểm đánh giá về “Khen thưởng” là 4.2574 có điểm hài lòng cao thứ ba Điểm đánh giá về "Phúc lợi xã hội" là 4.2471 có điểm hài lòng cao thứ tư Điểm đánh giá về “Quan hệ công việc” là 4.2405 có điểm hài lòng cao thứ năm Điểm đánh giá về “Tiền lương”

là 4.2151 có điểm hài lòng cao thứ sáu Điểm đánh giá về “Điều kiện làm việc” là 4.1857 có điểm hài lòng cao thứ bảy Điểm đánh giá về “Thăng tiến”

là 4.1526 có điểm hài lòng thấp nhất Qua kết quả trên, cả 08 yếu tố đều có điểm trên 4 điểm hài lòng và được đánh giá hài lòng các yếu tố tác động mạnh đến động lực làm việc của công chức Kết quả điểm đánh giá về "Động lực làm việc" của công chức đạt 4.5267 điểm hài lòng cao Mức độ đánh giá hài lòng về các yếu tố tác động đến động lực làm việc, cho thấy có số lượng lớn

từ 92 đến 122 công chức (chiếm tỷ lệ lớn từ 67,6 đến 89,71% công chức) của

Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang đánh giá rất hài lòng các yếu tác động đến động lực làm việc của công chức Nhìn chung, các yếu tố trên đều đã đáp ứng được một số mong đợi của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang

Nguyễn Thị Hồng Thảo (2017) đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10 Mô hình lý thuyết được đưa ra bao gồm 10 yếu tố Thang đo được kiểm định thông qua phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA Mô hình lý thuyết được kiểm định thông qua phân tích hồi qui tuyến tính Phần mềm SPSS 20 được

sử dụng để phân tích dữ liệu Kết quả nghiên cứu cho thấy, 6 yếu tố: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Khen thưởng, Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện làm việc, Điều kiện thăng tiến đều ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức Tác giả đưa ra những gợi ý nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10

Bảng 2 1 Tổng hợp kết quả nghiên cứu

Tác giả Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

Trần Thị Tùng (2018)

Cơ hội thăng tiến + Đóng góp cá nhân +

Môi trường làm việc +

Điều kiện làm việc + Quan hệ công việc + Chính sách tiền lương + Đặc điểm công việc +

Dương Thành Nhân (2018)

Khen thưởng Xếp hạng 3 Phúc lợi xã hội Xếp hạng 4 Quan hệ công việc Xếp hạng 5 Tiền lương Xếp hạng 6 Điều kiện làm việc Xếp hạng 7 Thăng tiến Xếp hạng 8

Nguyễn Thị Hồng Thảo (2017)

Bản chất công việc Xếp hạng 2

Khen thưởng Xếp hạng 4 Thu nhập và phúc lợi Xếp hạng 3 Điều kiện làm việc Xếp hạng 1 Điều kiện phát triển Xếp hạng 6

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

2.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Dựa vào lý thuyết Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg (1959), nghiên cứu của Nguyễn Thị Tùng (2017), Nghê Thanh Nhanh (2018) Tác giả

đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc Biến độc lập: Cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, công nhận

sự đóng góp cá nhân Biến phụ thuộc: Động lực làm việc của công chức

Hình 2 5 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Cơ hội thăng tiến: là một trong những yếu tố đáp ứng những nhu cầu

cấp cao của con người Thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong tổ chức và trước đồng nghiệp, thõa mãn nhu cầu của mỗi con người trong tổ chức

Giữa cơ quan hành chính nhà nước so với donh nghiệp có sự khác biệt trong thực hiện tiêu chí cơ hội thăng tiến là: "cơ quan hành chính nhà nước" việc xem xét đề bạt các chức danh lãnh đạo còn phụ thuộc phần lớn vào ý chí của người lãnh đạo mặc dù đã có quy định đánh giá cho từng chức danh cụ thể Ngược lại trong doanh nhiệp đánh giá năng lực và chọn ra lãnh đạo qua việc điều hành có hiệu quả thực tế của việc kinh doanh của doanh nghiệp Giả thuyết H1: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc;

Chính sách tiền lương và phúc lợi: được cán bộ, công chức quan tâm hàng đầu, là động lực, là mục tiêu để họ quyết định gắn bó lâu dài với cơ quan, đơn vị nhưng chính sách tiền lương như hiện nay, được nhận định là thấp sẻ khó thu hút được nhân tài về công tác ở cơ sở So với chính sách tiền lương cũng như khen thưởng giữa doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nước ngoài so với cơ quan nhà nước thì có sự chênh lệch khá lớn dẫn đến tình trạng

“chảy máu chất xám” từ những cơ quan nhà nước ra bên ngoài Vì vậy, chính sách tiền lương, phúc lợi xã hội cần được quan tâm, có hoạch định dài hạn để

ổn định cuộc sống Đồng thời nâng"động lực làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt"độngcủa đội ngũ cán bộ, công chức

Giả thuyết H2: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc;

Điều kiện làm việc: có góp phần quan trọng trong việc tăng năng suất làm việc đối với"người lao động;"tạo cho họ cảm giác được mọi người quan tâm"về vật chất và tinh thần để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao, là một trong những tiêu chí mà người lao động quan tâm khi được cơ quan nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm ngạch công chức

Herzbeg cho rằng điều kiện làm việc không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên Ngược lại, nếu điều kiện làm việc trở nên không tốt thì công việc sẽ bị ảnh hưởng mang tính tiêu cực Khi điều kiện môi trường làm việc cao hơn mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả công việc tăng lên nhưng không nhiều

Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc;

- Quan hệ làm việc: có nghĩa mối quan hệ giữa lãnh đạo và cán bộ, công chức được hài hòa giúp đở nhau nhằm để đẩy nhanh tiến độ thực hiện nhiệm

vụ Quan hệ giữa cấp trên và nhân viên không căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp sẽ tạo bầu không khí làm việc thoải mái, người lao động luôn luôn có nổ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trì được không khí vui

vẻ, thân thiện trong quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc

Giả thuyết H4: Quan hệ công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc;

- Sự ghi nhận đóng góp: là kết quả nổ lực hết mình của"cán bộ, công chức khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao"và được cấp trên công nhận thể hiện, kích thích tinh thần qua việc khen thưởng trước tập thể, đề nghị cấp trên quyết định khen thưởng, xét nâng lương trước hạn đối với sự đóng góp của cá nhân cho cơ quan, đơn vị

Giả thuyết H5: Công nhận đóng góp cá nhân ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc;

Tóm tắt chương 2

Trong chương 2, luận văn đã trình bày các lý thuyết nền động lực làm việc Các khái niệm nghiên cứu được hình thành gồm: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (Cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, công nhận sự đóng góp cá nhân), biến phụ thuộc là: động lực làm việc của công chức Mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên lý thuyết nền và các khái niệm nghiên cứu Có 5 giả thuyết nghiên cứu được xây dựng trong mô hình nghiên cứu lý thuyết