NGUỒN NHÂN LỰC THEO QUAN ĐIỂM TỔNG THỂ CỦA G.MIKOVIC

Trang 1

Khái niệm:

Đào tạo: là 1 quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những

quy tắc, kais niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của các Công Nhân Viên (CNV) và những yêu cầu của công việc

Phát triển: là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của CNV để khiến ho

thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà còn có cả những sự nghiệp khác nữa

Đào tạo không chỉ là đào tạo

Tuy nhiên đào tạo chỉ là 1 thành tố của quá trình phát triển bao gồm tất cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến lao động của các CNV Nhiều khẳng định cho rằng việc tập trung vào những chi tiêu hết sức to lớn cho đào tạo đã làm lu mờ 1 thực tế là phần lớn việc đào tạo của nhà nước và doanh ngiệp là sự hỗn loạn về hành chính Rất hiếm khi tập trung vào những mục tiêu rõ ràng hay kết hợp vói những hoạt động nhân sự khác

Đào tạo là một vũ khí chiến lược đối với các dân tộc

Sự khác biệt về nhà nước, văn hóa và kinh tế giữa các nước có ý nghĩa quan trong trong quyết định sự thành công của việc đào tạo

Với một nước có nên kinh tế phát triển, trình độ dân trí cao thì việc đào tạo dễ đạt được kết quả cao, và chi phí bỏ ra cho việc đào tạo ít hơn nhiều so với những nước có nền kinh tế kém phát triển và tỉ lệ người không biết chữ nhiều…

Đào tạo là một vũ khí chiến lược đối với các tổ chức

Các tổ chức xem việc đào tạo như là một công cụ chiến lược để đạt được mục tiêu của tổ chức và của các doanh nghiệp

Đào tạo để hoạt động

Có các đặc điểm là:

 Không có khách hàng

 Không có nhu cầu kinh doanh

 Không dánh giá tính hiệu quả của

thành tích hay nguyên nhân

 Không mất công sức để chuẩn bị

môi trường lao động nhằm hổ trợ

cho việc đào tạo

 Không đo lường các kết quả

Đào tạo để gây nảh hưởng

Có các đặc điểm là :

 Cộng tác với khách hàng

 Gắn liền với nhu cầu kin doanh

 Đánh giá tính hiệu quả của thành tích và nguyên nhân

 Chuẩn bị môi trường lao động để hổ trợ cho việc đào tạo

 Đo lường kết quả

Trang 2

ĐẠT ĐƯỢC ẢNH HƯỞNG : PHƯƠNG PHÁP CHẨN ĐOÁN VỚI VIỆC ĐÀO TẠO

Đánh giá các nhu cầu Đào tạo và phát triển Đánh giá

( Needs assessment) ( Training and development) (Evaluation)

Mô hình chẩn đoán của qua trình đạo tạo

TUYỂN CHỌN VÀ THIẾT KẾ CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

Tạo ra những điều kiện hỗ trợ cho việc học tập

Đánh giá các nhu cầu Phân tích tổ chức

b Phân tích nhiệm vụ và KSA

c Phan tích con người

Các mục tiêu giáo dục Phát triển các tiêu chí

Tuyển chon và thiết kế

các chương trình giáo dục

Đào tạo

Sử dụng các mô hình đánh giá

Trang 3

Hoc tập là một sự thay đổi tương đối thường xuyên về kiến thức, kỹ năng, niềm tin, thái độ hay hành vi

do kinh nghiệm đem lại

Khả năng học tập cảu học viên

Động cơ học tập của học viên

 Xác định mục tiêu: Lý thuyết xác định mục tiêu cho rằng những mục tiêu có ý thức của các cá nhân điều khiển hành vi của ho

 Củng cố: Lý thuyết củng cố cho rằng tầng suất của một hành vi chịu ảnh hưởng của những kết quả của nó

 Lý thuyết kì vong: Lý thuyết kì vong cho rằng các cá nhân đều có động cơ lựa chon một hành vi hay một phương án cho khả năng lớn nhât đem lại kết quả mong muốn

 Lý thuyết kiến thức xã hội: lý thuyết này lưu ý rằng nếu các cá nhân chỉ có thể hoc tập qua những trải nghiệm trực tiếp và những biện pháp củng cố thì sự phát triển của co người sẽ bị bóp nghẹt

 Thực hành thành tích: Các thành viên sẽ hoc tập tốt hơn nếu ho có thể thực hành những kỹ năng của mình

 Hoc toàn bộ hay hoc một phần: hay còn goi là đào tạo “tập trung” hay “cách quãng”

 Hiểu biết kết quả và thông tin phản hồi: nhưng sai sót sẽ được loại trừ nhanh hơn khi hoc viên biết được nhưng thông tin phản hồi về sai lầm và thành công của mình

 Môi trường giáo dục và các giáo viên

 Lựa chon nôi dung đào tạo

- Môi trường dạy hoc

- Chuẩn bị giáo viên

- Hoc tập tăng tốc

 Lựa chon nôi dung đào tạo

- Định hướng

- Đào tạo những kỉ năng không quản lý

- Các quy trình và chất lượng của tổ đội

- Khả năng biết đoc Biết viết tại nơi làm việc

- Đào tạo quản lý

- Đào tạo để chuẩn bị cho các nhiệm vụ quốc tế

- Liệu có một thời đại mới trong việc thức tỉnh ý thức không?

 Lựa chon các phương pháp đòa tạo: Đào tạo tại chức

Quy trình đào tạo hướng dẫn công việc (JIT) để đào tạo tại chức

- Bước 1: Chuẩn bị ( đối với hoc viên)

- Bước 2: Giới thiệu ( các thao tác và kiến thức)

- Bước 3: kiểm tra việc làm

- Bước 4: theo dõi tiếp

* Hãy nhớ : Nếu hoc viên không hoc, thì giáo viên không dạy

 Lựa chon các phương pháp đào tạo : Đào tạo thoát ly

- Các bài giảng

- Hướng dẫn lập trình (PI)

- Phá vỡ những rào cản thời gian và không gian: Thiết bị ghi âm, hình và hội nghị qua điện thoại

- Đào tạo công nghệ cao: Máy tính và thiết bị đa phương tiện

Trang 4

- Hoc tập bằng cách thực hành: Mô phỏng, trò chơi kinh doanh,hoc hành động và mô hình hóa hành vi

- Các trường đại hoc, trường cao đẳng , trường dạy nghề và trường phổ thông

CHUYỂN TỪ MÔI TRƯỜNG ĐÀO TẠO SANG CÔNG VIỆC

Sau khi hoàn tất moi việc thiết kế và triển khai, việc đào tạo chỉ có hiệu quả nếu những kết quả trên lớp hoc được diễn giải thành những hành vi trong công việc Việc chuyển đổi sẽ tốt hơn khi các hoạt động đào tạo , môi trường và những phản ứng đáp lại gần sát với tình huống làm việc, như khi các thư kí sử dụng chính các máy tính và tài liệu công tác trong đào tạo vẫn sử dụng khi làm việc

Công việc của thế giới thực tại thường hay có nhiều trở ngại với việc vận dụng những kỹ năng mới được đào tạo, nhiều người cũng tán thành việc đào tạo lặp lại cung cấp những kỹ nẵng cụ thế và sao chép những phản ứng đáp lại cho các hoc viên để ho có thể xử lý các rào cản gặp phải trong công việc

ĐÁNH GIÁ CÁC KẾT QUẢ ĐÀO TẠO : BẰNG CHỨNG LÀ Ở KẾT QUẢ

 Lựa chon các tiêu chí đào tạo: Hiệu quả là gì?

 Hiệu suất: Những chi phí đào tạo

 Hiệu suất : Lợi ích

 Phân tích hòa vốn

- Số lượng

- Chất lượng

- Chi phí

- Tổng lợi nhuậ của chương trình

- Sự công bằng: Việc đào tạo ảnh hưởng quan trong đến nhận thức của CNV về sự công bằng

Định dạng
Số trang	4
Dung lượng	52 KB