Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại doanh nghiệp việt nam

Tuy nhiên đối với các nước đang phát triển như Việt Nam hiện nay thì phântích công việc là khái niệm khá mới mẻ và xa lạ .Bài thảo luận nhóm 1 chúng emxin được tìm hiểu về công tác phân

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

KHOA HỆ THỐNG THÔNG TIN KINH TẾ VÀ THƯƠNG

MẠI ĐIỆN TỬ

BÀI THẢO LUẬN

Môn: Quản Trị Nhân Lực

Đề tài: Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại doanh nghiệp Việt Nam

Nhóm thực hiện:

Lớp học phần:

Giáo viên hướng dẫn: Vũ Thị Minh Xuân

là công việc đầu tiên cần phải biết và cần thực hiện cho tốt của mọi nhà quản trịnhân sự Phân tích công việc là công cụ để làm tốt những công tác quản lý khácnhư: thiết kế công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân sự , tuyển dụng lao động, bố trílao động, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đò tạo và phát triển nguồnnhân lực, an toàn lao động, chính vì vậy phân tích công việc được coi là công cụcủa quản trị nhân lực Đối với những nước phát triển trên thế giới, quản lý nhân sự

là hoạt động đã được biết đến từ lâu và đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức,

họ đã nhận thấy vai trò to lớn của phân tích công việc và áp dụng phổ biến từ rấtlâu Tuy nhiên đối với các nước đang phát triển như Việt Nam hiện nay thì phântích công việc là khái niệm khá mới mẻ và xa lạ Bài thảo luận nhóm 1 chúng emxin được tìm hiểu về công tác phân tích công việc tại công ty cổ phần KInh Đô

A.LÝ THUYẾT

CHƯƠNG I : Cơ sở lý luận

I.Khái niệm và vai trò của phân tích công việc

1. Khái niệm

Phân tích công việc được hiểu là quá trình thu thập thông tin về công việc đểxác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ khi thực hiện công việc, mức độ phức tạp của công việc, các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành

và các năng lực tối thiểu của người thực hiện công việc cần phải có để thực hiện công việc được giao

2. Vai trò

Vai trò của phân tích công việc được thể hiện qua hình sau:

Phân tích công việc giúp tổ chức/doanh nghiệp phân công công việc rõ ràng, bố trí

sử dụng nhân lực chính xác hơn, tránh sự chồng chéo công việc giữa các bộ phận hoặc cá nhân trong doanh nghiệp

Phân tích công việc giúp doanh nghiệp xây dựng được các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực thiết thực hơn.

Phân tích công việc giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu qủa làm việc của nhân viên tốt hơn

Phân tích công việc giúp doanh nghiệp xây dựng một chế độ lương thưởng công bằng hơn Mọi thay đổi về trách nhiệm, khối lượng công việc đều được cập nhật vàđánh giá lại theo đúng thực tế, đảm bảo sự công bằng và khách quan trong việc trả lương

II Sản phẩm của phân tích công việc

1 Bản mô tả công việc

1.1 Khái niệm

Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê kết quả mong muốn của công việc, nhiệm

vụ, quyền hạn, các mối quan hệ trong công việc, mức độ phức tạp của công việc.Bản mô tả công việc giúp cho người thực hiện công việc hiểu được nội dung, yêucầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

1.2 Nội dung của bản mô tả công việc

Nội dung của bản mô tả công việc bao gồm:

Phần khái quát: Bao gồm các thông tin chung của bản mô tả công việc: tên bản mô

tả công việc, logo công ty, ngày hiệu lực, lần ban hành, người sọan thảo, người phêduyệt

Chi tiết công việc: Chức danh công việc được mô tả, quan hệ báo cáo, nơi làmviệc

Mục đích công việc: Phần này trình bày ngắn gọn khái quát về kết quả mong muốncủa công việc, giải thích lý do cho sự tồn tại của công việc trong doanh nghiệp.Nhiệm vụ/Trách nhiệm chính: Là phần chi tiết hóa của mục đích công việc, phầnnày liệt kê các phần việc phải làm để đạt được mục đích công việc đã nêu.

Quyền hạn: Là phần nội dung của bản mô tả công việc liệt kê quyển sử dụng cácnguồn lực của tổ chức để thực hiện nhiệm vụ được giao

Mối quan hệ trong thực hiện công việc: Bao gồm cả các quan hệ bên trong và bênngoài trong quá trình thực hiện nhiệm vụ

Ra quyết định: Phần này mô tả tần suất và tính phức tjap của việc ra quyết định củangười thực hiện công việc

Phần phê duyệt: Phần này thể hiện sự nhất trí của quản lí trực tiếp, trưởng phòngnhân sự và phê duyệt của người có thẩm quyền

VÍ DỤ VỀ BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

2 BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

2.1Khái niệm

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu tối thiểu về năng lực màngười thực hiện công việc cần có để thực hiện công việc được giao Bản tiêu chuẩncông việc thường đề cập đến các năng lực cá nhân như kiến thức, kỹ năng, thái độ

và phẩm chất nghề nghiệp thích hợp cho công việc

2.2Nội dung cơ bản của bản tiêu chuẩn công việc

a.Phần khái quát: bao gồm các thông tin chung của bản tiêu chuẩn công việc: tên bản tiêu chuẩn công việc, logo công ty, ngày hiệu lực, lần ban hành, người soạn thảo, người phê duyệt

b.Tiêu chuẩn công việc: Tiêu chuẩn công việc bao gồm những năng lực tối thiểu

mà người thực hiện công việc cần có để thực hiện công việc được giao theo mô tả công việc đã xác định

Ví dụ về bản tiêu chuẩn công việc

III.Quy trình phân tích công việc

Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh nghiệp, quá trình thực hiện phân tích công việc bao gồm các bước sau đây:

Bước 1: Rà soát lại sự phù hợp của tổ chức và chức năng của từng bộ phận vớichiến lược kinh doanh

Trong quá trình phân tích công việc đây là bước công việc cần thực hiện đầu tiênnhằm kiểm tra sự phù hợp của cơ cấu tổ chức,hiện tại với chiến lược kinh doanhcủa tổ chức doanh nghiệp để đảm bảo hoạt đông phân tích công việc được thựchiện có ý nghĩa

Trước khi phân tích công việc cần tìm hiểu cơ cấu tổ chức

Khi phân tích công việc,người phân tích phải có 1 cái nhìn tổng thể về tổ chứccông việc.Sự nhìn nhận tổng quan này cung cấp cho nhà phân tích một bức tranhtoàn diện về sự sắp xếp bố trí của các phòng ban đơn vị và công việc.Thêm vào

đó ,điều này cũng giúp cho nhà phân tích hiểu thấu đáo về dòng công việc trong tổchức doanh nghiệp

Bước 2: Lập danh sách các cức danh cần phân tích công việc

Xuất phát từ chức năng ,nhiệm vụ của từng bộ phận ,tổ chức doanh nghiệp xácđịnh các công việc ở từng bộ phận

Một công việc tương đương với một chức danh ,tương đương một vị trí Nếu 2người thực hiện công việc giống nhau cần được gọi với chức danh như nhau,cònchức danh khác nhau nghĩa là thực hiện công việc khác nhau

Kết thúc bước này doanh nghiệp sẽ có dược danh sách các công việc cần phân tích Bước 3: Lựa chọn đối tường tham gia phân tích công việc

Người thực hiện công việc sẽ là người có thông tin chi tiết cụ thể về công việc mà

họ thực hiện ,do vậy sẽ giúp cung cấp các thông tin chi tiết về công việc

Quản lý trực tiếp sé có thông tin bao quát và là người chịu trach nhiệm chính vềquản lý công việc được phân tihc svaf chịu trách nhiệm phân tích công việc

Nhân viên nhân sự hoặc tư vấn bên ngoài sẽ trách nhiệm hỗ trợ về kĩ thuật và điềuphối dự án về phân tích công việc

Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc

Sau khi đã có đối tường tham gia ,thường quy trình phân tích công việc sẽ đượcchuyển sang giai đoạn thu thập thông tin để phục vụ cho việc xây dựng bản mô tảcông việc và bản tổ chức công việc

Quá trình thu thập thông tin gồm các quy trình sau

Xác định thông tin về công việc cần thu thập

Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin

Kiểm tra thông tin đã thu thập

Bước 5: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việcgồm 1 số nội dung chính : mục đích công việc,nhiệm vụchính,quyền hạn,mối quan hệ trong thực hiện công việc ,tính phức tạp ra quyếtđịnh

Bản tiêu chuẩn công việc bao gồm các năng lực tối thiểu mà người thực hiện côngviệc có thể thực hiện công việc được giao theo mô tả công việc đã xác định Khi

mô tả tiêu chuẩn công việc người phân tích có thể mô tả lần lượt các kĩ năng ,kiếnthức, và thái độ phẩm chất, nghề nghiệp tối thiểu cần có để thực hiện công việc Bước 6: Hoàn chỉnh và xét duyệt

B THỰC TRẠNG

CHƯƠNG II: Liên hệ thực tiễn

I.Giới thiệu cơ bản về công ty Cổ phần Kinh Đô

Như chúng ta đã biết Kinh đô là một thương hiệu thuộc công ty cổ phần MondelezKinh Đô Việt Nam ,chuyên sản xuất kinh doanh các mặt hàng như bánh trungthu,bánh bông lan, bánh snack…

Hiện nay Kinh Đô là một trong những công ty tư nhân có lợi nhuận vào hàng caonhất trong các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán tại Việt Nam Các

thành viên hội đồng quản trị công ty được các báo chí Việt Nam bình chọn lànhững cá nhân giàu nhất Việt Nam dựa trên tài sản chứng khoán.

Lãi thực ư 1.174 tỷ đồng

Thành viên Hội Lương Thực Thực Phẩm

Website Trang nhà của Kinh Đô

1.Sự ra đời

Năm 1993: Công ty TNHH xây dựng và chế biến thực phẩm Kinh Đô được thànhlập gồm 1 phân xưởng sản xuất bánh snack nhỏ tại Phú Lâm, Quận 6, Thành phố

Hồ Chí Minh với vốn đầu tư là 1,4 tỉ VNĐ và khoảng 70 công nhân viên

Ngày 01/10/2002, Công ty Kinh Đô chính thức chuyển thể từ Công ty TNHH Xâydựng và Chế Biến Thực Phẩm Kinh Đô sang hình thức Công ty Cổ Phần Kinh Đô

Vào tháng 7/2015, Tập Đoàn Mondelēz International của Mỹ mua lại 80% cổ phầnmảng bánh kẹo Kinh Đô của Tập Đoàn Kinh Đô, công ty Mondelez Kinh Đô đã rađời

2.Quá trình phát triển

Năm 1993 và 1994 công ty tăng vốn pháp định lên 14 tỉ VNĐ, nhập dây chuyềnsản xuất bánh Snack với công nghệ của Nhật bản trị giá trên 750.000 USD

Năm 1996, Công ty tiến hành đầu tư xây dựng nhà xưởng mới tại số 6/134 Quốc

lộ 13, phường Hiệp Bình Phước, Quận Thủ Đức, Tp Hồ Chí Minh với diện tích14.000m² Đồng thời công ty cũng đầu tư dây chuyền sản xuất bánh Cookies vớicông nghệ và thiết bị hiện đại của Đan Mạch trị giá 5 triệu USD

Năm 1997 & 1998, Công ty tiếp tục đầu tư dây chuyền thiết bị sản xuất bánh mì,bánh bông lan công nghiệp với tổng trị giá đầu tư trên 1,2 triệu USD

Cuối năm 1998, dây chuyền sản xuất kẹo Chocolate được đưa vào khai thác sửdụng với tổng đầu tư khoảng 800.000 USD

Sang năm 1999, Công ty tiếp tục tăng vốn pháp định lên 40 tỉ VNĐ, cùng với sự rađời của Trung tâm thương mại Savico – Kinh Đô, tại quận 1 thành phố Hồ ChíMinh

Cùng thời gian đó hệ thống Kinh Đô Bakery - kênh bán hàng trực tiếp của Công tyKinh Đô - ra đời

Năm 2000, Công ty Kinh Đô tiếp tục tăng vốn pháp định lên 51 tỉ VNĐ, mở rộngnhà xưởng lên gần 60.000 m2, trong đó diện tích nhà xưởng là 40.000m² Để đadạng hóa sản phẩm, công ty đầu tư một dây chuyền sản xuất Bánh mặn Cracker từchâu Âu trị giá trên 2 triệu USD

Bên cạnh đó, một nhà máy sản xuất bánh kẹo Kinh Đô cũng được xây dựng tại thịtrấn Bần Yên Nhân tỉnh Hưng Yên trên diện tích 28.000m², tổng vốn đầu tư là 30 tỉVNĐ

Tháng 04/2001, Công ty đầu tư thêm một dây chuyền sản xuất Kẹo cứng và mộtdây chuyền sản xuất Kẹo mềm hiện đại với tổng trị giá 2 triệu USD, công suất 40tấn/ngày, nhằm đáp ứng nhu cầu của thị trường trong và ngoài nước

Đến tháng 06/2001, tổng vốn đầu tư của Công ty Kinh Đô lên đến 30 triệu USD.Công ty đưa vào khai thác thêm một dây chuyền sản xuất bánh mặn Cracker trị giá

3 triệu USD và công suất 1.5 tấn/giờ Nhà máy Kinh Đô tại Hưng Yên cũng đượcđưa vào hoạt động nhằm phục vụ cho thị trường Hà Nội và các tỉnh phía Bắc

Năm 2001 công ty đẩy mạnh việc xuất khẩu ra các thị trường Mỹ, Pháp, Canada,Đức, Đài Loan, Singapore, Campuchia, Lào, Nhật, Malaysia, Thái Lan.

Năm 2002, sản phẩm và dây chuyền sản xuất của công ty được BVQI chứng nhậnISO 9002 và sau đó là ISO 9002:2000 Nâng vốn điều lệ lên 150 tỉ VNĐ, công tybắt đầu gia nhập thị trường bánh Trung Thu và đổi tên thành Công ty cổ phần KinhĐô

Ngày 01/10/2002, Công ty Kinh Đô chính thức chuyển thể từ Công ty TNHH Xâydựng và Chế Biến Thực Phẩm Kinh Đô sang hình thức Công ty Cổ Phần Kinh Đô.Sản lượng tiêu thụ năm sau luôn tăng gấp đôi so với năm trước Kinh Đô hiện cómột mạng lưới 150 nhà phân phối và trên 30.000 điểm bán lẻ rộng khắp cả nước.Tốc độ phát triển kênh phân phối hàng năm tăng từ 15% đến 20%

Năm 2003, Kinh Đô chính thức mua lại công ty kem đá Wall's Việt Nam của tậpđoàn Unilever từ Anh Quốc và thay thế bằng nhãn hiệu kem Kido's

Kế thừa và phát huy các thành quả của những người đi trước, Mondelez Kinh Đôtiếp tục cung cấp các sản phẩm bánh kẹo nổi tiếng đã gắn liền với tên tuổi củathương hiệu Kinh Đô và phát triển những sản phẩm mới để mang lại cho người tiêudùng Việt những sản phẩm chất lượng, thơm ngon, an toàn, giá tốt

Hiện nay, bánh kẹo Kinh Đô đã được phân phối trên khắp 64 tỉnh thành với hơn

300 nhà phân phối, 200.000 điểm bán lẻ

Sản phẩm Kinh Đô đã được xuất khẩu đến hơn 30 nước trên thế giới, trong đó có

Mỹ, Nhật Bản, Thái Lan, Hàn Quốc, Singapore…

3 Đặc điểm bộ máy nhân lực

Phát triển chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lượckinh doanh của Tập Đoàn theo từng thời kỳ khác nhau;

Chủ trì và phối hợp với các phòng ban, công ty thành viên để xây dựng kế hoạchđào tạo, phát triển hàng năm phù hợp với chiến lược đào tạo phát triển;

Xây dựng, quản lý và tư vấn lộ trình phát triển nghề nghiệp trong toàn Tập Đoàn

Tổ chức, triển khai kế hoạch đào tạo, phát triển hàng năm, ngân sách đào tạo đãđược Hội đồng đào tạo, Ban lãnh đạo phê duyệt;

Hỗ trợ và hướng dẫn các công ty thành viên xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển;giám sát, hỗ trợ việc thực hiện kế hoạch và kinh phí đào tạo, phát triển của các đơn

vị này;

Chủ trì và phối hợp với các đối tác bên ngoài từng bước xây dựng chương trình,giáo trình đào tạo phù hợp với văn hóa, chiến lược, định hướng, mục tiêu phát triểnkinh doanh của Tập Đoàn;

Tham gia vào việc triển khai các chương trình dự án theo chiến lược năm của côngty

Phát triển đội ngũ giảng viên đảm bảo số lượng và chất lượng đào tạo đáp ứngyêu cầu tổ chức

Tổ chức quản lý, khai thác và sử dụng có hiệu quả cơ sở vật chất, thiết bị phục vụcông tác đào tạo tại Trung tâm Đào tạo và các cơ sở đào tạo khu vực (nếu có); Thực hiện công tác quản lý đào tạo, cấp chứng chỉ, lưu trữ hồ sơ đào tạo, tổnghợp tình hình công tác đào tạo và đánh giá trước, trong và sau đào tạo trong toàn

hệ thống; thống kê, báo cáo các mặt trong lĩnh vực đào tạo theo chế độ quy định

II Thực trạng phân tích công việc tại công ty cổ phần Kinh đô

Tổ chức bộ máy công ty cổ phần Kinh Đô

1.Quy trình phân tích công việc tại công ty cổ phần Kinh Đô

Công tác phân tích công việc tại Kinh Đô được thực hiện theo cách như sau:

Tổng giám đốc và phó tổng giám đốc điều hành chỉ đạo phòng nhân sự phối hợpvới các phòng ban khác nhau trong công ty thực hiện công tác phân tích công việc

để đảm bảo sự phân công rõ ràng trong nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn giữanhững người lao động làm các công việc khác nhau, để giúp cho người lao độnghiểu rõ mình phải thực hiện những nhiệm vụ và trách nhiệm gì

Phòng nhân sự sẽ có công văn đề nghị các trưởng phòng, ban khách trong công tythực hiện công tác phân tích công việc cho tất cả các công việc trong phòng, banmình Trong đó có hướng dẫn, tại mỗi công việc cần nêu rõ cho người lao động cầnphải thực hiện nhiệm vụ, trách nhiệm và có những quyền hạn nào Các trưởngphòng, ban khác chủ yếu bằng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, bắng sự hiểu biết

về các công việc, bằng kinh nghiệm bản thân trong lĩnh vực của phòng, ban mình;một phần kết hợp với thông qua hàng ngày làm việc với người lao động, tra đổi,thảo luận với họ để bổ sung thông tin về những nhiệm vụ, trách nhiệm cần thựchiện, thực hiện chúng như thế nào, phạm vi quyền hạn ra sao,… từ đó các trưởngphòng ban trực tiếp có các văn bản Văn bản này dẽ được bàn giao cho phòng nhân

sự rồi phòng nhân sự đưa trình phó tổng giám đốc điều hành công ty duyệt Sau khiđược thông qua, bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được gửi tới các