Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp

Để đảm bảo sự thống nhất trongđiều hành sản xuất kinh doanh thì mỗi doanh nghiệp ít nhất phải có một thủ trưởngtrực tiếp chỉ đạo lực lượng quản lý để thực hiện các nhiệm vụ: bố trí, sắp

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 4

1 Cơ sở lý luận về tổ chức bộ máy quản trị nhân lực 5

1.1 Quản trị nhân lực là gì? 5

1.2 Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực 5

1.3 Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy quản trị nhân lực 6

1.3.1 Chức năng của bộ máy quản trị nhân lực 6

1.3.2 Nhiệm vụ của bộ máy quản trị nhân lực 6

1.4 Các hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực 7

1.4.1 Theo cấu trúc giản đơn 7

1.4.2 Theo cấu trúc chức năng 7

1.4.3 Theo cấu trúc hỗn hợp 7

1.4.4 Theo mô hình HRBP 8

1.5 Lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực 8

1.5.1 Căn cứ lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực 8

1.5.2 Nguyên tắc lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực 10

2 Thực trạng cơ cấu tổ chức quản trị nhân lực tại công ty Sapo 11

2.1 Sơ lược về công ty Sapo 11

2.1.1 Giới thiệu chung 11

2.1.2 Quá trình phát triển của Sapo 12

2.2 Hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực của công ty Sapo 13

2.3 Tổ chức bộ máy chuyên trách hoạt động quản trị nhân lực của công ty 15

2.3.1 Bộ máy quản trị nhân lực của Sapo 15

2.3.2 Tên gọi, chức năng, nhiệm vụ của bộ máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực 16

2.3.3 Phân công công việc trong bộ máy chuyên trách nhân sự 18

2.3.4 Đánh giá về bộ máy chuyên trách nhân sự của công ty Sapo 20

3 Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tổ chức bộ máy quản trị nhân lực của công

ty Sapo 21

KẾT LUẬN 24

4

LỜI MỞ ĐẦU

Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì mỗi con người không thể hànhđộng riêng lẻ mà cần phối hợp những nỗ lực cá nhân để hướng tới những mục tiêuchung Quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cũng như đảm bảo cuộc sống

an toàn cho xã hội ngày càng được thực hiện trên quy mô lớn với tính phức tạpngày càng cao, đòi hỏi phải có sự phân công hợp tác những con người trong tổchức

Trong sản xuất kinh doanh cũng vậy, mỗi doanh nghiệp đều thực hiện những mụctiêu nhất định, mà để thực hiện được các mục tiêu đó đòi hỏi phải có lực lượngđiều hành toàn bộ quá trình sản xuất Đó chính là lực lượng lao động quản lý trongdoanh nghiệp và hình thành lên bộ máy nhân sự Để đảm bảo sự thống nhất trongđiều hành sản xuất kinh doanh thì mỗi doanh nghiệp ít nhất phải có một thủ trưởngtrực tiếp chỉ đạo lực lượng quản lý để thực hiện các nhiệm vụ: bố trí, sắp xếp nhânviên quản cho phù hợp với từng nhiệm vụ cụ thể nhằm đảm bảo sự phối hợp nhịpnhàng giữa các thành viên trong tổ chức, nhằm khai thác khả năng chuyên mônsáng tạo của mỗi thành viên trong việc thực hiện các mục tiêu để hoàn thành cácmục tiêu đề ra

Như vậy, trong mỗi doanh nghiệp nếu không có cơ cấu tổ chức bộ máy quản trịnhân lực thì không có một lực lượng nào có thể tiến hành nhiệm vụ quản lý, vàkhông có quá trình sản xuất nào được thực hiện nếu không có cơ cấu tổ chức bộmáy quản trị nhân lực

Từ những lập luận trên cho ta thấy rõ vai trò quan trọng của cơ cấu tổ chức bộ máyquản trị nhân lực, nó quyết định toàn bộ quá trình hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổchức gọn nhẹ, linh hoạt, phù hợp với yêu cầu của tổ chức sẽ giúp cho việc thựchiện các nhiệm vụ một cách nhanh chóng và đạt hiệu quả cao Ngược lại, nếu một

tổ chức không phù hợp với điều kiện mới, nhiều bộ máy chồng chéo nhau sẽ dẫnđến sự trì trệ, mâu thuẫn và kém hiệu quả Mặt khác, sự tồn tại của bộ máy quản trịnhân lực còn thể hiện sự tồn tại của chính doanh nghiệp đó Nó như chất keo dính

để liên kết các yếu tố sản xuất lại với nhau theo sự thống nhất, có phương hướng rõràng; đồng thời làm cho hoạt động của doanh nghiệp ổn định, thu hút được mọingười tham gia và có trách nhiệm với công việc hơn

Do vậy nhóm 3 xin trình bày đề tài: “Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máyquản trị nhân lực ở các doanh nghiệp”

1 Cơ sở lý luận về tổ chức bộ máy quản trị nhân lực

1.1 Quản trị nhân lực là gì?

Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đếnviệc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho ngườilao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức, doanhnghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định

Từ khái niệm trên ta có thể thấy:

- Quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, thực hiện đầy đủ bốnchức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, tạo động lực vàkiểm soát

- Mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiếnlược của tổ chức, doanh nghiệp đã xác định thông qua việc tạo ra, duy trì,phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người

- Quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu nhưtuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triểnnhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, …

- Trách nhiệm của quản trị nhân lực thuộc về mọi nhà quản trị trong phạm

vi chức trách và quyền hạn được giao Trách nhiệm quản trị nhân lực ởcác cấp quản trị khác nhau là khác nhau

- Đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm việc tại

tổ chức, doanh nghiệp Bởi vậy, quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa lànghệ thuật

1.2 Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực

- Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực là quá trình xác định các công việc phảilàm khi thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản trị nhân lực của tổ chức/doanhnghiệp, những người làm các công việc đó, chuyển giao nhiệm vụ và quyềnhạn cho các cá nhân có trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ, xác lập các mốiliên hệ trong khi tiến hành công việc

- Vai trò của tổ chức bộ máy quản trị nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp cóthể kể đến:

 Thứ nhất, tổ chức bộ máy quản trị nhân lực giúp khẳng định và pháthuy vai trò của chức năng quản trị nhân lực trong tổ chức, doanhnghiệp

 Thứ hai, tổ chức bộ máy quản trị nhân lực giúp tạo nền móng vữngchắc cho quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của quản trị nhânlực trong tổ chức, doanh nghiệp

 Thứ ba, tổ chức bộ máy quản trị nhân lực giúp nâng cao tính chuyênnghiệp cho các hoạt động tổ chức, bao gồm cả hoạt động quản trịnhân lực và các hoạt động quản trị khác.

 Thứ tư, tổ chức bộ máy quản trị nhân lực giúp giảm thiểu các khókhăn phức tạp có thể gặp phải trong quá trình quản trị

1.3 Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy quản trị nhân lực

1.3.1 Chức năng của bộ máy quản trị nhân lực

Bộ máy quản trị nhân lực có chức năng tham mưu, giúp việc cho ban giám đốctrong công tác quản trị nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp

- Kiểm soát đánh giá hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp

1.3.2 Nhiệm vụ của bộ máy quản trị nhân lực

Với chức năng nêu trên, thông thường bộ máy qua các tổ chức doanh nghiệp cómột số nhiệm vụ như sau:

- Đề xuất xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hướng phát triển của tổ chức,doanh nghiệp;

- Nghiên cứu, đề xuất xây dựng cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của cácđơn vị trong tổ chức, doanh nghiệp phù hợp với triển của tổ chức, doanhnghiệp theo từng giai đoạn;

- Xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực phù hợp và phát triển và kế hoạchsản xuất, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp;

- Tham mưu xây dựng, ban hành các chính sách, các quy chế, các quy định,hướng dẫn giúp ban giám đốc quản lý công tác tuyển nhiệm, bổ nhiệm, điềuđộng, luân chuyển, miễn nhiệm; đào tạo; thi đua - khen thưởng, đánh giáthực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực;

- Xây dựng các kế hoạch và chương trình quản trị nhân lực theo từng giaiđoạn cụ thể để thực hiện theo chiến lược, chính sách, quy chế quản trị nhânlực đã xây dựng;

8

- Triển khai thực hiện chiến lược, chính sách, quy chế, quy định, kế hoạch,chương trình về quản trị nhân lực đã được xây dựng (gắn với các hoạt độngtuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhânlực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, an toàn và vệ sinh laođộng, bảo hộ lao động, );

- Tổ chức công tác bảo quản, cập nhật hồ sơ người lao động của tổ chức,doanh nghiệp;

- Kiểm soát trong quản trị nhân lực, kịp thời đưa ra các hành động điều chỉnhcần thiết nhằm đảm bảo thực hiện chức năng của bộ phận;

- Thực hiện các nhiệm vụ khác được ban giám đốc giao theo đúng bằng năngcủa bộ phận quản trị nhân lực

1.4 Các hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực

1.4.1 Theo cấu trúc giản đơn

- Đặc điểm: là bộ máy quản trị nhân lực được tổ chức theo dạng đẳng cấp trựctuyến, kênh liên hệ theo kênh đường thẳng, tính phức tạp thấp Giám đốc(người đứng đầu tổ chức, doanh nghiệp) trực tiếp phụ trách các vấn đề vềquản trị nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó Nhân viên nhân lực thườngthực hiện các công việc hành chính về nhân sự là chủ yếu cùng với việc thựchiện chức năng hành chính

- Cấu trúc này phù hợp với các tổ chức, doanh nghiệp có quy mô nhỏ và vừa,

số lượng lao động dưới 100 người lao động

1.4.2 Theo cấu trúc chức năng

- Đặc điểm: là bộ máy tổ chức quản trị nhân lực được chia thành các mảngchức năng chuyên sâu khác nhau, một nhân viên chuyên trách có thể thựchiện một hoặc một số mảng chuyên sâu trong chức năng quản trị nhân lực.Trách nhiệm quản trị nhân lực được giao cho người đứng đầu bộ phận quảntrị nhân lực

- Thực tế đây cũng là mô hình được khá nhiều tổ chức, doanh nghiệp sử dụngkhi số lượng người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp đủ lớn để cần thiếtphân chia quản lý theo các mảng chức năng khác nhau

1.4.3 Theo cấu trúc hỗn hợp

- Đặc điểm: là bộ máy tổ chức quản trị nhân lực có sự phân tán theo các đơn

vị trực tiếp kinh doanh Tính tập trung thấp, tính phức tạp cao Trách nhiệmcủa bộ phận quản trị nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp sẽ làm nhiệm vụhoạch định nguồn nhân lực tổng thể và hỗ trợ cho các đơn vị trực thuộc

trong việc quản lý nhân lực: tuyển dụng, đào tạo, chế độ chính sách, quản lý

hồ sơ

- Mô hình cơ cấu tổ chức này chủ yếu áp dụng đối với những tổ chức/ doanhnghiệp có quy mô lớn, số lượng lao động nhiều, đòi hỏi có sự phân cấp trongquản lý nhân lực, hoặc áp dụng đối với các các tổ chức, doanh nghiệp hoạtđộng đa lĩnh vực, đa thị trường

1.4.4 Theo mô hình HRBP

- Mô hình HRBP (Human Resource Business Partner) do giáo sư Dave Ulrich

đề cập đến trong cuốn sách “Human Resource Champion” từ năm 1997.Theo ông nhà quản trị nhân lực đã nâng tầm vị trí chiến lược của tổ chức,doanh nghiệp Họ đã giúp tổ chức, doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinhdoanh chiến lược thông qua:

 Kết nối và xây dựng chính sách nhân sự đồng hành với chiến lượckinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp

 Soát xét và tái cấu trúc cơ cấu tổ chức,cơ cấu nhân sự để tối ưu hóahiệu suát hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp

 Cầu nối giữa doanh nghiệp và người lao động, hỗ trợ sự phát triểnsong hành và gắn kết giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động

- Khi đó bộ phận phụ trách quản trị nhân lực chia làm 2 loại chính:

 Trung tâm nghiệp vụ nhân sự: Bao gồm bộ phận nghiệp vụ nhân sự vàtrung tâm hoạt động nhân sự

 Trung tâm dịch vụ: Các HRBP đóng vai trò là cầu nối giữa bộ phậnnhân sự với các lãnh đạo, trưởng các bộ phận khác và toàn bộ ngườilao động trong doanh nghiệp

- Các công viêc của HRBP chia làm 4 nhóm cơ bản là: đối tác chiến lược,quản lý hoạt động, giải đáp các trường hợp khẩn cấp, giải quyết các tranhchấp lao động

- Mô hình HRBP phù hợp với các doanh nghiệp có quy mô lớn, hoạt động đangành nghề, lĩnh vực, khu vực địa lý và những doanh nghiệp có trình độquản lý cao

1.5 Lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực

1.5.1 Căn cứ lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực

Việc quyết định lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực được thực hiện phải dựa trên

cơ sở các căn cứ quan trọng đó là:

10

1.5.1.1 Quan điểm của lãnh đạo tổ chức

Trách nhiệm quản trị nhân lực thuộc về nhà lãnh đạo các cấp theo phạm vi chứctrách, nhiệm vụ Mặc dù vậy, nhà quản trị cấp cao ban giám đốc (tổng giám đốchoặc phó tổng giám đốc phụ trách nhân sự) vẫn là người chịu trách nhiệm cao nhấtđối với công tác quản trị nhân lực Bộ phận quản trị nhân lực chuyên trách hìnhthành được ví như cánh tay phải của lãnh đạo cấp cao trong hoạt động chức năngngày càng quan trọng này Lựa chọn bộ máy giúp việc cho nhà quản trị cấp caonhư thế nào phụ thuộc trước hết vào quan điểm của nhà lãnh đạo Quan điểm lãnhđạo tổ chức trong lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực thường là biểu hiện tập trung

ở một vài khía cạnh như:

- Vị trí, vai trò của bộ máy quản trị nhân lực Quan điểm của lãnh đạo trong tổchức cần tránh hai khuynh hướng quá tả hay quá hữu khi đánh giá vị trí, vaitrò của bộ phận nhân sự:

 Khuynh hướng 1: Quá nhân mạnh quyền hạn và trách nhiệm của lãnhđạo tập trung và xem nhẹ quyền, trách nhiệm của các bộ phận chứcnăng trong đó có bộ phận nhân sự

 Khuynh hướng 2: Đặt quá cao trách nhiệm của bộ phận nhân lực trongmọi hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực

- Hình thức bộ máy quản trị nhân lực: Hình thức tổ chức đơn giản hay hìnhthức tổ chức theo chức năng hay hình thức tổ chức hỗn hợp hay hình thứcHRBP Trong mỗi hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực nêu trên đã córất nhiều cách phân chia chức năng, nhiệm vụ

- Mức độ phân quyền trong bộ máy quản trị nhân lực: Mức độ phân quan hệquyền có mức độ phân dải lớn từ tản quyền cao đến tập quyền Tùy thuộcvào tư tưởng và mong muốn của lãnh đạo tổ chức trong việc phân quyềncông tác quản trị nhân lực, từ đó các chức danh công việc được hình thànhkèm theo đó là các chức năng, nhiệm vụ của mỗi chức danh Mô hình tổchức bộ máy có xu hướng phân quyền thương tích hợp nhiều chức danhcông việc, các chức danh công việc thường đảm nhận các chức năng độc lậpcủa quản trị nhân lực Mô hình tổ chức bộ máy có xu hướng tập quyền lạitích hợp ít hơn chức danh công việc và phù hợp với chức danh nhân sự tổnghợp

1.5.1.2 Chiến lược nhân lực

Chiến lược nhân lực được hình thành trên cơ sở 3 trụ cộ đó là môi trường quản trịnhân lực bên ngoài, môi trường quản lực bên trong và hệ thống giá trị ước vọngcủa lãnh đạo tổ chức nghiệp đối với quản trị nhân lực, là một căn cứ tất yếu khi lựachọn bộ máy quản trị nhân lực Chiến lược nhân lực với tầm nhìn, mục tiêu gia trị

của quản trị nhân lực tổ chức/doanh nghiệp đảm bảo doanh nghiệp có đủ, có đúngnhân lực để có thể phản ứng nhanh chóng với những thay đổi của môi trường.Theo đó, các chức năng, nhiệm vụ trong bộ máy quản trị nhân lực được phân bổ vàxác định trọng tâm ưu tiên khác nhau trong từng thời chiến lược nhân lực.

1.5.1.3 Quy mô hoạt động của tổ chức

Quy mô hoạt động của tổ chức cũng là căn cứ quyết định trong lựa chọn bộ máychuyên trách quản trị nhân lực Trong một tổ chức, quy mô và cơ cấu bộ phậnchuyên trách quản trị nhân lực được quyết định bởi khối lượng công việc quản trịnhân lực được ủy quyền giải quyết (công việc tuyển dụng nhân lực, công việc đàotạo nhân lực, công việc về trả công ) Khối lượng công việc quản trị nhiều hay ítđược quyết định bởi quy mô hoạt động của tổ chức (chủ yếu xem xét trên cơ sởtổng số lao động, tính đa dạng của mạng lưới hoạt động) Quy mô hoạt động của tổchức sẽ quyết định số lượng nhân lực của bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực

và sự phân công trách nhiệm cho mỗi nhân lực

1.5.1.4 Cấu trúc địa bàn hoạt động của tổ chức

Cấu trúc địa bàn hoạt động của tổ chức cần được quan tâm khi lựa chọn bộ máyquản trị nhân lực Mức độ tập trung hay phân tán trong địa bàn hoạt động của tổchức chi phối tới cấu trúc của bộ máy quản trị nhân lực Một tổ chức có địa bànhoạt động tập trung thường có cấu trúc bộ phận quản trị nhân lực theo chức năng.Một tổ chức có địa bàn hoạt động phân tán thường tổ chức bộ máy quản trị nhânlực theo địa bàn Một tổ chức có quy mô và địa bàn rộng lớn thường lựa chọn môhình hỗn hợp khi xây dựng bộ máy quản trị nhân lực

1.5.1.5 Năng lực đội ngũ nhân lực chuyên môn

Năng lực đội ngũ nhân lực chuyên môn cũng cần được lưu tâm khi lựa chọn bộmáy quản trị nhân lực Thêm vào đó, tổ chức/doanh nghiệp cũng sớm có kế hoạchđào tạo bổ sung cho nhân lực này

1.5.2 Nguyên tắc lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực

Khi lựa chọn và quyết định bộ máy quản trị nhân lực cùng với việc xem xét cáccăn cứ quan trọng thì cần tuân thủ các nguyên tắc sau:

1.5.2.1 Bộ máy quản trị nhân lực phải đi theo và phục vụ chiến lược nhân

lực

Trong kiến trúc, câu nói "hình thức đi sau chức năng” tổng kế nguyên tắc chỉ đạotrong thiết kế cơ cấu của một công trình dân dung Quản trị cũng có nguyên tắctương tự, nếu vi phạm thì khả năng tổ chức bị suy giảm rõ rệt Do đó, bộ máy quảntrị nhân lực được xây dựng phải đáp ứng việc thực thi mục tiêu, phương án chiến

12

lược nhân lực mà tổ chức lựa chọn Trong tổ chức, trong từng thời kỳ chiến lượcthì bộ máy quản trị nhân lực cũng cần được điều chỉnh thích ứng.

1.5.2.2 Bộ máy quản trị nhân lực phải đảm bảo tính cân đối

Tính cân đối được thể hiện trước hết là cân đối giữa quyền hạn và trách nhiệm củamỗi chức danh công việc, của cả bộ máy quản trị nhân lực Nếu trách nhiệm làphần việc được giao và phải đảm bảo làm tròn với kết quả theo yêu cầu thì quyềnhạn là phương tiện, công cụ để thực thi trách nhiệm đó Do vậy, nếu trao tráchnhiệm lớn hơn quyền hạn thì nhân lực không thể hoặc khó có thể hoàn thành tráchnhiệm do thiếu phương tiện, công cụ và ngược lại nếu trao quyền hạn lớn hơn tráchnhiệm thì có thể dẫn tới tình trạng "lạm quyền" gây những hệ lụy khôn lường tới tổchức Ngoài ra, tính cân đối còn có nghĩa là cân đối giữa các vị trí tương đươngtrong tổ chức, để tránh tình trạng người làm nhiều, người làm ít, tránh tình trạngchồng chéo hay bỏ trong những nhiệm vụ, trách nhiệm

1.5.2.3 Bộ máy quản trị nhân lực phải đảm bảo tính linh hoạt và thích nghi

Môi trường quản trị nhân lực rất đa dạng và phong phú bao gồm môi trường nội

bộ, môi trường ngành, môi trường quốc gia và môi trường quốc tế, chứa đựng rấtnhiều yếu tố thành phần có tác động trực tiếp hay tác động gián tiếp đến hoạt độngquản trị nhân lực của tổ chức Môi trường quản trị nhân lực luôn "động" tạo ra mức

độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt và gay gắt, nhất là trong xu thế toàn cầu hiệnnay Do đó, cần thiết kế bộ máy quản trị nhân lực có khả năng linh hoạt, đổi mới

và thích ứng với môi trường và chỉ tái cấu trúc khi sự thay đổi môi trường đòi hỏi

tổ chức phải xác định lại hay bổ sung thêm các mục tiêu, nhiệm vụ quản trị nhânlực mới

1.5.2.4 Bộ máy quản trị nhân lực phải đảm bảo tính kinh tế

Như đã phân tích ở trên, việc lựa chọn bộ máy quản trị với quy mô, quan điểm và

có cách thức vận hành phù hợp hay thuê ngoài một phần dịch vụ nhân lực cònđược cân nhắc bởi một nguyên tắc đó là tính kinh tế Có nghĩa là, các tổ chức sẽphải xem xét hiệu quả (so sánh giữa chi phí và lợi ma mối phương án mang lại) đặcbiệt khi nhân lực không chỉ được coi là chi phí mà đã trở thành khoản đầu tư của tổchức

2 Thực trạng cơ cấu tổ chức quản trị nhân lực tại công ty Sapo

2.1 Sơ lược về công ty Sapo

2.1.1 Giới thiệu chung

Được thành lập ngày 20/08/2008, với niềm đam mê và khát vọng thành công cùnghướng đi rõ ràng, Sapo nhanh chóng khẳng định được vị trí hàng đầu trong lĩnh