liên hệ thực tiễn công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực tại vnp group

Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực là quá trình triển khai các hoạt động tácnghiệp của quản trị nhân lực như tuyển dụng nhân lực bố trí và sử dụng nhân lực , đàotạo và phát triển nhân l

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA HỆ THỐNG THÔNG TIN KINH TẾ

ĐỀ TÀI: LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI

1.1.1 Khái niệm 3

1.1.2 Vai trò 3

1.2 Nội dung tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 3

1.2.1 Tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực 3

1.2.2 Tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực 5

1.2.3 Tổ chức hoạt động đãi ngộ nhân lực 7

Chương II Phân tích thực trạng tổ chức hoạt động quản trị nhân lực của công ty VNP Group 8

2.1 Giới thiệu chung về công ty VNP Group 8

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 9

2.1.2 Các ngành nghề kinh doanh 12

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty 12

2.2.1 Đánh giá về nguồn nhân lực công ty 12

2.2.2 Đánh giá về cơ cấu tổ chức của công ty 13

2.2.3 Đánh giá các chính sách 16

2.3 Đánh giá chung về hoạt động quản trị nhân lực của công ty VNP Group 22

2.3.1 Ưu điểm 22

2.3.2 Nhược điểm 23

Chương III: Giải pháp 23

3.1 Chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty 23

3.2 Xây dựng chế độ trả lương, thưởng bảo hiểm, trợ cấp hợp lý tạo động lực làm việc cho nhân viên 25

Kết luận 27

Mở đầu

Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào Khi kinh tế càng phát triển, phương thức sản xuất liên tục đổi mới, trình độ sản xuất của xã hội càng tiến nhanh tới sự chuyên nghiệp và tự động hóa hoàn toàn nhờ sự giúp đỡ của

khoa học công nghệ hiện đại thì sự đòi hỏi với lực lượng lao động càng cao Quản trịnhân sự tốt để có thể phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực một cách cóhiệu quả Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, lao động có chuyên môn, kỹ thuậtcao là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong quá trình cạnh tranh trên thịtrường Ðầu tư vào con người là đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, trong nhiều trường hợp

nó hơn hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình sảnxuất kinh doanh

Công ty VNP Group là một đơn vị kinh doanh có hơn 12 năm hoạt động, tuy nhiênviệc tổ chức hoạt động quản trị nhân lực của công ty vẫn có nhiều điểm hạn chế Xuấtphát từ tình hình thực tế trên, nhóm chúng em đã chọn đề tài: “Liên hệ thực tiễn công tác

tổ chức hoạt động quản trị nhân lực tại công ty VNP Group” làm đề tài thảo luận, bàigồm 3 chương:

Chương I Khái quát chung về tổ chức hoạt động quản trị nhân lực

Chương II Phân tích thực trạng tổ chức hoạt động quản trị nhân lực của công tyVNP Group

Chương III: Giải pháp

Bài thảo luận vẫn còn nhiều thiếu xót, mong nhận được sự đóng góp của giảngviên và các bạn

Xin cảm ơn! Nhóm 7

Chương I Khái quát chung về tổ chức hoạt động quản trị nhân lực

1.1 Khái niệm và vai trò của tổ chức hoạt động quản trị nhân lực

1.1.1 Khái niệm

Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực là quá trình triển khai các hoạt động tácnghiệp của quản trị nhân lực như tuyển dụng nhân lực bố trí và sử dụng nhân lực , đàotạo và phát triển nhân lực , đánh giá thực hiện công việc , đãi ngộ nhân lực,….nhằm thựchiện các mục tiêu xác định

1.1.2 Vai trò

Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc hiện thựchóa các chiến lược, chính sách, kế hoạch và chương trình về quản trị nhân lực đã đượcxây dựng

Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực giúp phát hiện các sai lệch trong quá trìnhhoạch định nguồn nhân lực để từ đó tổ chức/doanh nghiệp có các hành động điều chỉnhthích hợp trước khi vấn đề trở nên nghiêm trọng

Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực giúp tạo cơ sở cho việc thiết lập, xây dựng vàhoàn thiện mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động giúp thiết lậpquan hệ lao động lành mạnh trong tổ chức / doanh nghiệp

1.2 Nội dung tổ chức hoạt động quản trị nhân lực

1.2.1 Tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực phù hợp

để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiệnmục tiêu của doanh nghiệp

Hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện theo quy trình:

a Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơcấu nhân lực cần tuyển và thời gian cần có những nhân lực đó tại doanh nghiệp

Thông thường, nhu cầu tuyển dụng nhân lực phản ánh trạng thái thiếu hụt (baogồm cả số lượng và chất lượng) trong tương quan giữa cung, cầu nhân lực tại một khoảngthời gian nhất định của doanh nghiệp Tuy nhiên cần lưu ý không phải mọi trường hợptrạng thái thiếu hụt này đều dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân lực Tổ chức doanh nghiệp

sẽ phải cân nhắc đến một số giải pháp thay thế: luân chuyển, kiêm nhiệm, tăng ca, làmthêm giờ, và chỉ trong trường hợp các giải pháp thay thế không đáp ứng được nhu cầu

và trạng thái thiếu hụt này gắn với thời gian trung và dài hạn thì mới trở thành nhu cầutuyển dụng

Trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu vềchất lượng rất quan trọng Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyểndụng đưa ra đối với từng vị trí

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể được áp dụng theo quy trìnhdưới lên, quy trình trên xuống, hoặc quy trình kết hợp.

b Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lựclượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựachọn

Để thực hiện tuyển mộ nhân lực, có hai công việc chính cần thực hiện:

- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực: xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phùhợp đối với từng vị trí để xây dựng phương pháp tuyển mộ phù hợp Có hai nguồn tuyển

mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó lànguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp

- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên: sử dụng các phương pháp khác nhau nhằmtiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp Mỗinguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếp cận nguồn khác nhau, cóthể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qau sựu giới thiệu của người quen, qua cáccông ty tuyển dụng

c Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựachọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp

Để thực hiện tuyển chọn nhân lực, có một số công việc cần thực hiện:

- Thu nhận và xử lý hồ sơ: tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệpđảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc Khi thực hiện thu nhận hồ sơ,nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc như: xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ

sơ úng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ Sau tiếp nhận hồ hơ,doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứngviên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quátrình tuyển dụng

- Thi tuyển: nhằm đánh giá sựu phù hợp của kiến thức, kĩ năng cũng như phẩmchất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển

- Phỏng vấn tuyển dụng: đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứng viênthông qua việc tiếp xúc với ứng viên

- Quyết định tuyển dụng: đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận vềtừng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp

d Hội nhập nhân lực mới

Hội nhâp nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiếnthức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người laođộng nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu củadoanh nghiệp Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xâydựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: đối tượng hội nhập, người chịutrách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngân sáchhội nhập

e Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin đểlượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề

ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: đầu tiên là xác địnhcác chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánhkết quả đo lường được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng làthực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyểndụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp

1.2.2 Tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoànthiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thựchiện tốt công việc hiện tại và tương lai

Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp được thực hiện:

a Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là giai đoạn đầu tiên trong quytrình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp Giai đoạn này được thực hiệnnhằm trả lời các câu hỏi:

- Trong thời gian tới đối tượng nào cần đào tạo và phát triển?

- Lý do cần đào tạo và phát triển?

- Các kiến thức, kỹ năng, thái độ phẩm chất nghề cần bổ sung đối với các đốitượng đó?

Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực cần tiến hành các hoạt động:

- Phân tích tổ chức/ doanh nghiệp: bản chất là phân tích nhu cầu của tổchức/doanh nghiệp nói chung đối với hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của tổ

chức đó Kết quả của phân tích tổ chức/doanh nghiệp sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạt độngđào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp

- Phân tích nhiệm vụ: quá trình xác nhận kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chấtnghề nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc được giao

- Phân tích con người: hướng tới đánh giá năng lực đáp ứng yêu cầu công việc vànguyện vọng cá nhân của từng người lao động

b Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình xác định mục tiêu

và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực trong một giai đoạnnhất định

Các căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm:

- Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

- Chính sách, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực đã được hoạch định

- Ngân sách của tổ chức/doanh nghiệp có thể đầu tư cho hoạt động này

- Cơ sở vật chất kỹ thuật của tổ chức/doanh nghiệp

- Đối tượng được đào tạo và phát triển nhân lực

- Tính chất công việc

- Báo cáo đánh giá thực hiện công việc

- Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định hướng dẫn của Nhà nước vàcấp trên về công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực có thể được thực hiện vớicác hoạt động sau:

- Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực: mục tiêu đào tạo và phát triểnnhân lực cần rõ ràng, khả thi và đo lường được

- Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực: lựa chọn người có khả năngtiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việc đầu tư manglại lợi ích cao cho doanh nghiệp hay không

- Xác định nội dung đào tạo và phát triển nhân lực: các nội dung của chương trìnhđào tạo gắn liền với mục tiêu đào tạo Khi đào tạo xong thì người lao động phải thực hiệnđược các mục tiêu đã đề ra

- Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo và phát triển nhân lực: với mỗi nộidung và đối tượng đào tạo khác nhau có thể sử dụng các phương pháp khác nhau Mỗi lầnxây dựng kế hoạch cần có sự cân nhắc tới phương pháp tối ưu dựa trên mục đích và đặctrưng của nội dng đào tạo và đối tượng tham gia học tập

c Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực

Trong quy trình đào tạo và phát triển nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo và pháttriển nhân lực được coi là giai đoạn rất quan trọng Vì triển khai đào tạo và phát triểnnhân lực có ý nghĩa quyết định đến việc thực hiện mục tiêu của công tác này trong tổchức/ doanh nghiệp Bên cạnh đó dù kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực được xâydựng rất tốt cũng không thể mang lại thành công như mong muốn nếu không được triểnkhai tốt trong thực tế

Khi đề câp đến triển khai đào tạo và phát triển nhân lực, nội dung này bao gồm:triển khai đào tạo và phát triển nhân lực bên trong tổ chức/doanh nghiệp và triển khai tổchức đào tạo và phát triển bên ngoài tổ chức/ doanh nghiệp Với mỗi hình thức sẽ cónhững yêu cầu cũng như tồn tại những ưu điểm và hạn chế riêng

Triển khai đào tạo bên trong: lập danh sách đối tượng được đào tạo, mời giảngviên, thông báo danh sách, tập trung đối tượng được đào tạo và phát triển, chuẩn bị cáctài liệu, cơ sở vật chất, tiến hành đào tạo và phát triển, thực hiện chính sách đãi ngộ chocác đội tượng liên quan

Triển khai đào tạo bên ngoài: lúc này các hoạt động tổ chức/doanh nghiệp cầnthực hiện bao gồm: lựa chọn đối tác, ký kết hợp đồng với đối tác, theo dõi tiến độ thựchiện quá trình đào tạo và phát triển

d Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực

Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực giúp tổ chức/ doanh nghiệp đánhgiá két quả theo các nội dung: đánh giá kết quả học tập của người được đào tạo; đánh giátình hình thực hiện công việc sau đào tạo của người được đào tạo và đánh giá việc xâydựng, triển khai kế hoạch đào tạo của tổ chức/ doanh nghiệp Kết quả đánh giá giúp điềuchỉnh đào tạo hoặc rút ra bài học kinh nghiệm khắc phục, cả tiến, hoàn thiện trong cáckhóa đào tạo, bồi dưỡng sau này

1.2.3 Tổ chức hoạt động đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi, đối xử thực tế của tổ chức/ doanh nghiệp đốivới người lao động trong quá trình họ làm việc tại doanh nghiệp

Quy trình tổ chức đãi ngộ nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp được mô tả như sau:

a Xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực

Để đảm bảo thu hút, duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong tổ chức/ doanhnghiệp cần phải xây dựng (thiết kế) các kế hoạch, chính sách, quy chế và chương trìnhđãi ngộ nhân lực cụ thể.

Việc xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực của tổ chức/ doanh nghiệp cần chú trọngđến việc sử dụng hai hình thức đãi ngộ nhân lực cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộphi tài chính; cần chú ý đảm bảo một số nguyên tắc và yêu cầu nhất định; chú ý quy địnhcủa Nhà nước, chiến lược phát triển của tổ chức/doanh nghiệp, văn hóa, kết quả, hiêu quảkinh doanh và thị trường lao động

b Triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực

Việc triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực là tiến trình tổ chức/ doanh nghiệp ápdụng các chính sách, kế hoạch, chương trình và quy chế đãi ngộ đã xây dựng trong thực

tế để tác động đến người lao động nhằm tạo động lực làm việc cho họ

Việc triển khai đãi ngộ là khác nhau đối với các chính sách, quy chế, kế hoạch vàchương trình đãi ngộ nhân lực khác nhau

c Đánh giá hoạt động đãi ngộ nhân lực

Trong và sau quá trình triển khai thực hiện hoạt động đãi ngộ nhân lực cần thiếtđánh giá kết quả thực hiện nhằm đánh giá kết quả và hiệu quả của hoạt động đãi ngộ nhânlực được áp dụng, đánh giá sự công bằng, hợp lý, đánh giá mức độ phù hợp giữa nhu cầucủa người lao động với kế hoạch, chính sách đãi ngộ hiện đang được sử dụng Từ đó, cócác điều chỉnh phù hợp kịp thời nhằm nâng cao hiệu quả của việc triển khai thực hiện các

kế hoạch và chính sách này

Chương II Phân tích thực trạng tổ chức hoạt động quản trị nhân lực của công ty VNP Group

2.1 Giới thiệu chung về công ty VNP Group

Công Ty Cổ phần VNP GROUP - Viet Nam Price Joint Stock Company (VNP),tiền thân là công ty Cổ phần Vật Giá Việt Nam - được thành lập ngày 21 tháng 8 năm

2006, tọa lạc tại số 102, phố Thái Thịnh, phường Trung Liệt, quận Đống Đa, thành phố

Hà Nội

Đến nay, trải qua hơn hơn 12 năm hình thành và phát triển, VNP đã trải qua mộtthời gian tuy không dài nhưng cũng không ngắn Công ty đã có những thành công nhấtđịnh cũng như những khó khăn đầy thử thách Từ thành công ban đầu trên thị trườngthương mại điện tử với website vatgia.com, công ty đã phát triển và mở rộng lĩnh vựckinh doanh, ngành nghề và phát triển nhiều dự án khác

VNP là đối tác chiến lược cho các tập đoàn đầu tư hàng đầu của Nhật Bản nhưCyberAgent Venture, tập đoàn tài chính Mitsui và quỹ đầu tư IDG của Mỹ.

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty VNP chính là cha đẻ của sàn giao dịch điện tử đầu tiên của Việt Nam vatgia.com Sàn Vật Giá ra đời được xem như là một trong những bước đột phá của thịtrường thương mại điện tử của Việt Nam vào năm 2007, bên cạnh trang webmuaban24h.com - một trang web sau này đã phá sản vì những chiêu thức kinh doanhchưa được minh bạch Cho đến năm 2019, sàn vatgia.com vẫn là một trang web đượcnhiều người sử dụng và nằm trong top 10 trang thương mại điện tử của Việt Nam Hiệnnay, khi gặp phải sự cạnh tranh gay gắt của các sàn thương mại điện tử mạnh có vốn đầu

-tư từ nước ngoài như Lazada.vn, Tiki.vn, công ty vẫn đang trăn trở và tìm hướng đi cũngnhư định vị thương hiệu cho sàn thương mại điện tử đầu tiên của Việt Nam này

Phát triển mạnh mẽ trong thời kì 2007-2009, sàn vatgia.com nhanh chóng chiếmlĩnh thị trường Việt Nam tổng giá trị lên tới 70 triệu USD , nhận được nhiều giải thưởngsáng giá và nhận đầu tư từ các quỹ đầu tư quốc tế Với sứ mệnh công ty "giúp cho conngười hạnh phúc hơn với internet, đem lại sự giàu có và tự hào cho các thành viên", từthành công trong lĩnh vực thương mại điện tử, CEO Nguyễn Ngọc Điệp đã định hướngVật Giá mở rộng sang lĩnh vực tài chính với cổng thanh toán điện tử baokim.vn, cũng trởthành một thành công vang dội khác với 300.000 người sử dụng chỉ trong vòng 4 thángthử nghiệm Liên tiếp thành công của các dự án, Vật Giá dần trở thành một công ty đangành nghề với khoảng 30 các dự án khác nhau trải dài các lĩnh vực như: Thư viện điện

tử số 123doc.org, Hệ thống giao dục trực tuyến 123study.vn, Sàn du lịch Mytour.vn (saunày được bán lại cho công ty khác), Sàn đặt chỗ nghỉ khách sạn homestay Westay.org,App kết nối yêu thương Welove, phần mềm quản lý bán hàng Nhanh.vn và giải phápquảng cáo bán hàng Wesave.vn, cùng nhiều các dự án khác

2006: Thành lập công ty Cổ Phần Vật Giá Việt Nam - VietNam Price Joint StockCompany Tên viết tắt là VNP Bắt đầu phát triển website www.vatgia.com

15/07/2007: Chính thức ra mắt website: www.vatgia.com Nhận giải thưởng Giảipháp Thương mại điện tử Xuất sắc IT Weeks

Ngày 04/06/2008: Nhận đầu tư từ IDG

10/06/2008 Nhận giải thưởng Sao Khuê và Đạt top 20 theo xếp hạng của Alexa.2009: Ra mắt vatgia.com trên Mobile

04/09/2009: CyberAgent đầu tư Đồng thời xây dựng hệ thống email, đấu giá,affiliate Một điểm đáng được chú ý đến chính là thử nghiệm cổng thanh toánwww.baokim.vn Đạt 300.000 người sử dụng Đứng thức 15 theo xếp hạng của Alexa

Tháng 8/2009: chính thức ra mắt cổng thanh toán trực tuyến www.baokim.vnTháng 9/2009: ra mắt website mua hàng giá tốt nhất www.cucre.vn Đồng thờitích hợp thanh toán baokim.vn cho gian hàng vatgia.com và thay đổi giao diệnvatgia.com mới.

2011: Thay đổi giao diện Rao Vặt, Hỏi Đáp trên vatgia.com Thay hệ thống Popup

Tháng 8/2011: công ty vinh dự được nhận đầu tư từ Mitsui Ra mắt dịch vụ phânphối vận chuyển tận nhà

Tháng 9/2011: Hoàn thành hệ thống Vatgia Ad, ra mắt website du lịch:www.mytour.vn Vào năm này, công ty đã xếp thức 10 theo xếp hạng của Alexa

Vào ngày 11/12/2012: công ty nhận đầu tư từ Recruit JV, phát triển hệ thống cửahàng giá tốt cucre.vn, hai cửa hàng đầu tiên tại Hà Nội Đánh dấu bước phát triển mới đó

là đạt một triệu người sử dụng website vatgia.com

2013: Đã mở thêm được 9 cửa hàng giá tốt cucre.vn Phát triển hệ thống Vatgia

ID, theo đó người dùng chỉ cần dùng một tài khoản có thể đăng nhập các website thànhviên của vatgia.com Bên cạnh đó Baokim.vn đã phát hành thẻ khuyến mạnh cho kháchhàng Vpoint

2014: Mở thêm 6 cửa hàng giá tốt cucre.vn, phát triển hệ sinh thái VNP Group.Bên cạnh đó là không ngừng đẩy mạnh phát triển C2C kết hợp B2C (cá nhân bán vàdoanh nghiệp bán trên website www.vatgia.com)

1/06/2014: ra mắt phần mềm quản lý bán hàng với khách hàng đầu tiên là BOO - 6tháng mới hoàn thiện

2015: Hoàn thành xuất sắc tính năng thu CPA trên vatgia.com Bên cạnh đó cònphát triển được được VNPU, đây được xem là nơi đào tạo nhân tài cho VNP Phát triểnVchat, tạo ra lợi nhuận, với mong muốn trở thành giải pháp chat hỗ trợ trực tuyến số 1Việt Nam Xây dựng được team vận hành, team apps mobile Phát triển phần mềm quản

lý bán lẻ cung cấp cho rất nhiều doanh nghiệp bán lẻ khác

2016: Xây dựng thành công đội ngũ tư vấn bán hàng online cho vatgia.com Hoànthiện tính năng giúp gian hàng và cá nhân đều có thể tham gia bán hàng trên app củavatgia.com Đánh dấu bước phát triển mới chính là sự tham gia vào lĩnh vực ăn uốngonline, ra mắt phần mềm quản lý bán thước, tham gia vào lĩnh vực y tế Đầu tư vào sảnphẩm 5ship trong lĩnh vực vận chuyển

15/8/2018: Công ty đã chuyển văn phòng về tầng 3, 102 Thái Thịnh, ThịnhQuang, Đống Đa, Hà Nội

1/11/2016: Đầu tư vào TopCV - tầm nhìn mong muốn trở thành LinkedIn của ViệtNam.

1/10/2016: Chạy dự án wesave - trung tâm ăn uống, làm đẹp

2017: Vào ngày 1/1: Nhanh.vn đã ra mắt phần mềm quản lý fanpage facebook, kếtnối đồng bộ với sàn TMĐT lazada.vn, adayroi.com, vatgia.com, qua đó giúp quản trị đơnhàng, thuận lợi cho việc đối soát được hiệu quả hơn, hoàn thiện giải pháp quản lý bán lẻ

đa kênh Ommi - Channel

7/1/2017: Chạy thử nghiệm Nhadathay.com

1/08/2017: đưa ra thị trường tính năng đăng ảnh tự gợi ý danh mục bằng AI lênvatgia.com

4/8/2017: vào thời gian này, slogan của công ty được thay đổi từ Living internetthành Beyond Expectations Và cũng điều chỉnh hệ giá trị cốt lõi của VNP

1/09/2017: ra mắt và cho chạy phần mềm xe.vatgia.com

28/10/2017: Thành lập westay với tầm nhìn, sứ mệnh là mong muốn trở thànhtrung tâm dịch vụ nhà ở tại Đông Nam Á

17/11/2017: chọn Ong là linh vật của VNP Bee - viết tắt của BeyondExpectations Ong cũng thể hiện tính nhanh, mạnh mẽ, chăm chỉ, luôn là, việc với tínhđồng đội cao để tạo ra mật ngọt, có ích cho đời, giống như những VNPer

1/12/2017: tách westay.org thành 1 dự án độc lập với VNP để kêu gọi vốn pháttriển

18/12/2017: Exit thành công một phần nhỏ khoản đầu tư vào Appota Cũng trongthời điểm này, cho chạy 123deta.com - site tài liệu phiên bản tiếng Nhật cho thị trườngNhật - đánh dấu một bước phát triển khá nổi bật và khác biệt

5/1/2018: bán mytour - dự án do VNP thành lập năm 2012 cho Traveloka

5/2/2018: chạy phần mềm quản lý bán hàng wepos.vn

2/5/2018: chạy thử nghiệm 123job.vn theo mô hình của Indeed US

9/5/2018: chạy app iki - cung cấp đơn hàng từ facebook cho người vận chuyển quaapp

2/6/2018: tự động hóa toàn bộ nghiệp vụ của baokim.vn giảm sai sót xuống 0.11/7/2018: Chạy thử nghiệm tính năng thu hộ của baokim.vn

15/7/2018: thay đổi trang chủ vatgia.com, tăng tính tự động của hệ thống, giảm sựcan thiệp của con người vào trang chủ.

26/8/2018: Chạy thử nghiệm app welove - kết nối yêu thương

18/10/2018: đổi tên công ty từ CTCP Vật giá Việt Nam thành CTCP VNP Group

2.1.2 Các ngành nghề kinh doanh

Công ty VNP Group đa dạng các ngành nghề với khoảng 30 các dự án khác nhautrải dài các lĩnh vực như: thư viện điện tử số 123doc.org.Hệ thống giáo dục trực tuyến123study.vn.Sàn du lịch Mytour.vn (sau này được bán lại cho công ty khác) Sàn đặt chỗnghỉ khách sạn homestay Westay.org.App kết nối yêu thương Welove Phần mềm quản

lý bán hàng Nhanh.vn và giải pháp quảng cáo bán hàng Wesave.vn, bất động sản…cùngnhiều dự án khác

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty

2.2.1 Đánh giá về nguồn nhân lực công ty

2.2.1.1 Số lượng nguồn nhân lực công ty

Từ năm 2013-2015 số luong nhân viên có sự tăng nhẹ qua các năm do công ty bắtđầu xây dựng các công ty vệ tinh chạy các dự án được phát triển từ dự án đã được xâydựng từ trước trong công ty Năm 2015, tổng số lao động tại công ty là 975 người tăng 37người (tức 3, 94%) so với năm 2014 (938 người)

Về giới tính, nhìn chung, nhân sự tại công ty cổ phần VNP phân theo giới tính khácân bằng với tỷ trọng của nam và nữ qua các năm không sự chênh lệch nhiều Sự cânbằng giới tính có được là do công việc tại các phòng ban ưu tiên cho nam và nữ khônggiống nhau Những công việc cần di chuyển, đòi hỏi chuyên môn thiên về kỹ năng bánhàng như phòng Kinh doanh hay phòng Chăm sóc khách hàng sẽ ưu tiên nam giới khituyển dụng Ngược lại, các công việc liên quan đến giao dịch, làm việc với hồ sơ, chứng

từ tại các phòng Tài chính – kế toán, hành chính nhân sự thường ưu tiên tuyển dụng nữ

Do đặc thù tính chất công việc của công ty là phát triển thương mại điện tử đòi hỏi nhânviên nhiều về khả năng bán hàng, chịu được áp lực doanh số và nhân viên nữ thường nghỉtheo chế độ thai sản, và không phù hợp với đi lại nhiều nên ít được đánh giá cao trongquá trình tuyển dụng, dẫn đến số lượng nữ ngày càng giảm, thay vào đó, số lượng nhânviên nam tăng

Về độ tuổi, phần lớn nhân viên tại công ty cổ phần VNP đều ở độ tuổi từ 22-35 dochính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ để có thể đáp ứng linh hoạt sự thay đổi khôngngừng của thị trường thương mại điện tử Tỷ lệ nhân viên trên 35 tuổi chiếm tỉ lệ kháthấp lần lượt là 7,18% (2013), 8,74% (2014), 7,08% (2015) trong khi nhân viên từ 22-35tuổi tương ứng là 92,82% (2013), 91,26% (2014), 92,92% (2015) Nhìn chung, số lượng,

giới tính, độ tuổi và trình độ nhân viên như hiện nay đã đáp ứng những công việc màcông ty phân công cho mỗi phòng ban lượng nhân viên khá cao nhưng công ty luôn quantâm tạo môi trường làm việc thoải mái và tạo động lực phấn đấu cho nhân viên Đây làkết quả có được nhờ sự hiệu quả trong công tác tuyển dụng và thực hiện chính sách đãingộ của phòng hành chính nhân sự góp phần tạo điều kiện cho quá trình vận hành công tydiễn ra một cách thông suốt và gặt hái được nhiều thành công.

Tuy nhiên, phải nhìn nhận kĩ càng hơn là do tính chất công ty tập trung mạnh vào

bộ phận Kinh doanh và Chăm sóc gian hàng thể hiện rõ qua cấu trúc nhân sự theo phòngban chiếm tới gần 70% nhân sự toàn công ty Thêm nữa, 2 bộ phận này đều chịu áp lựckhá cao về mặt doanh số nên bộ phận Tuyển dụng phải liên tục tuyển dụng bổ sung nhânviên mới đảm bảo được sự ổn định về mặt nhân sự cho Công ty hay các nhân viên nữ saukhi lập gia đình lại có thiên hướng cần sự ổn định hơn là sự bấp bênh như trong lươngbổng của 2 bộ phận này dẫn đến tỉ lệ nghỉ việc ở nữ khá cao Ngoài ra, đa phần các nhânviên mới trong các phòng Kinh doanh, chăm sóc khách hàng đều tốt nghiệp từ các trườngđại học trái ngành nên kiến thức chuyên môn còn yếu, thành tích hoạt động ngoại khóacủa nhân viên trong thời sinh viên lại rất ít mà chủ yếu dành thời gian cho việc học nên kĩnăng mềm, kĩ năng tin học văn phòng còn yếu khiến tạo thêm gánh nặng cho công tácđào tạo

2.2.1.2 Trình độ chuyên môn nghề nghiệp

Hầu hết các công việc tại công ty cổ phần VNP đều yêu cầu có trình độ nghiệp vụ

và trình độ chuyên môn nhất định Đặc biệt, đây là công ty có hoạt động kinh doanh liênquan đến sản xuất và phát triển thị trường thương mại điện tử Điều này thể hiện rõ ở cơcấu nhân sự phân theo trình độ học vấn Nhân viên ở trình độ khác chiếm số lượng rấtthấp trong công ty với tỷ trọng rất thấp qua năm 2013 (7, 89%) và sau đó 2014, 2015 duytrì ổn định ở mức trong khoảng từ 3 - 4% Nhân viên ở nhóm này thường được phân cônglàm bảo vệ, nhân viên bảo trì và có yêu cầu về số lượng tuyển dụng cố định Trong khi

đó, nhân viên ở trình độ Trung cấp, cao đẳng có tỷ trọng cao hơn và cũng ổn định trongsuốt 2 năm 2013 – 2014 với khoảng 47% và được giảm mạnh vào 2015 ở mức 31,79%trải đều ở các phòng Kinh doanh, chăm sóc khách hàng và Marketing Nhân viên có trình

độ Đại học chiếm tỷ trọng cao nhất trong cơ cấu nhân sự của công ty với 63, 38% (2015).Nhóm nhân viên có trình độ sau đại học duy trì ổn định ở mức 1,2% trong cơ cấu nhân sựcủa công ty thường nắm vai trò quản lý của các phòng ban hay ban lãnh đạo Công ty

2.2.1.3 Kinh nghiệm làm việc

Công ty VNP group có đội ngũ quản lý nhiệt tình, hùng mạnh và giàu kinh nghiệm

đã đưa công ty phát triển mạnh mẽ như ngày nay

Người sáng lập Ông Nghuyễn Ngọc Điệp với 20 năm kinh nghiệm đã giữ vai tròchủ chốt trong quá trình phát triển của công ty đến ngày hôm nay Các thành viên quản lý