Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ nhân viên ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam trên địa bàn tỉnh bà rịa vũng tàu

LỜI CAM ĐOANTôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trênđịa bàn tỉnh Bà

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trênđịa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưatừng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này.Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đãđược cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Bà rịa - Vũng Tàu, ngày 28 tháng 8 năm 2019

Tác giả luận văn

Đinh Thị Phương Châm

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, từ đáy lòng mình cho phép em xin được gửi lời cảm ơn chân thànhnhất đến tập thể Quý thầy cô tại trường Đại học Bà rịa - Vũng Tàu đã truyền đạt chochúng em những kiến thức quý báu trong suốt thời gian qua

Để hoàn thành luận văn này em cũng xin chân thành gửi lời tri ân sâu sắc đến

TS Nguyễn Thị Phương Thảo, người đã nhiệt tình hướng dẫn em trong suốt thờigian thực hiện luận văn này Cảm ơn Cô vì những lời động viên, những sự chia sẽgiúp em vượt qua những giai đoạn khó khăn nhất của quá trình thực hiện luận văn.Nhân đây cho phép tôi cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ và hợp tác trongquá trình thực hiện khảo sát dữ liệu cho đề tài

Cuối cùng con xin cảm ơn đến gia đình đã luôn sát cánh bên con, cổ vũ vàđộng viên để giúp con vượt qua và hoàn thành luận văn này

Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả: Đinh Thị Phương Châm

và đang dẫn đến sự cạnh tranh mạnh trong việc giữ chân nhân viên giỏi giữa cácngân hàng Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng các nhà quản lý nhân lực tại một sốngân hàng trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu cũng phần nào nhận thức được rằng

có sự không hài lòng trong công việc đối với nhóm nhân viên đã thôi việc tại đơn vịcủa mình để chuyển sang các ngân hàng khác

Vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của các ngân hàng là phải tìm hiểu mức độhài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng, những yếu

tố nào làm cho nhân viên hài lòng cũng như các yếu tố làm cho họ bất mãn Đồngthời, việc nắm bắt được những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việccủa nhân viên, từ đó đề ra những giải pháp đúng đắn nhằm nâng cao sự hài lòng củanhân viên là việc làm hết sức cần thiết trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt về thu hútnhân lực hiện nay của BIDV trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

Do đó, tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu thông qua hai bước chính: nghiêncứu sơ bộ, sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức, sử dụngphương pháp định lượng nhằm xác định được những yếu tố nào và mức độ ảnhhưởng của chúng ra sao trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của đội ngũnhân viên đang làm việc tại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triểnViệt Nam trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu Với mong muốn giúp cho nhà quản lýnắm bắt được các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhânviên; có những cơ sở khách quan nhằm tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnhhoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp qua đó phân bổ nguồn lựchợp lý và đưa ra những phương thức kích thích, động viên nhân viên đúng đắnnhằm nâng cao sự hài lòng của họ để tăng cường sự gắn kết và đóng góp vì sự pháttriển của đơn vị, giữ chân được các nhân viên giỏi trong bối cảnh cạnh tranh nhânlực như hiện nay

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.4 Phương pháp nghiên cứu 4

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 5

1.6 Cấu trúc của luận văn 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc 7

2.2 Tổng kết một số nghiên cứu sự hài lòng trong công việc trước đây 8

2.2.1 Nghiên cứu của Smith (1969) 8

2.2.2 Nghiên cứu của Spector (1997) 8

2.2.3 Nghiên cứu của Andrew (2002) 9

2.2.4 Nghiên cứu của Boeve (2007) 9

2.2.5 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) 10

2.2.6 Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2008) 10

2.2.7 Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010) 11

2.2.8 Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011) 11

2.2.9 Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013) 12

2.2.10 Tổng hợp các nghiên cứu 12

2.3 Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên 14

2.3.1 Tiền lương Error! Bookmark not defined. 2.3.2 Điều kiện làm việc 15

2.3.3 Phúc lợi 16

2.3.4 Quan hệ đồng nghiệp 16

2.3.5 Quan hệ với cấp trên 16

2.3.6 Bản chất công việc 17

2.3.7 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 18

2.3.8 Sự khen thưởng 18

2.4 Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết 19

2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết 19

2.5 Tóm tắt chương 2 20

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 21

3.1 Thiết kế nghiên cứu 21

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính) 22

3.1.2 Nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng) 26

3.2 Tóm tắt chương 3 29

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 30

4.1 Thống kê mô tả mẫu 30

4.2 Kiểm tra độ phù hợp của các thang đo 33

4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha 33 4.2.2 Đánh giá độ giá trị của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 37 4.3 Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi qui bội 41

4.3.1 Phân tích tương quan 41

4.3.2 Phân tích hồi quy bội 43

4.3.3 Kiểm định giả thuyết 45

4.3.4 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết 47

4.4 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm các nhân 49

4.4.1 Khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa nhân viên nam và nữ 50

4.4.2 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa các nhóm tuổi 51 4.4.3 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm học vấn 52

4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu 53

4.6 Tóm tắt chương 4 55

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 57

5.1 Kết luận nội dung nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên 57

5.1.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu 57

5.1.2 Tóm tắt các kết quả nghiên cứu của đề tài 58

5.2 Hàm ý quản trị 59

5.2.1 Khen thưởng 59

5.2.2 Bản chất công việc 60

5.2.3 Quan hệ với cấp trên 62

5.2.4 Quan hệ với đồng ngiệp 63

5.3 Hạn chế và kiến nghị của nghiên cứu 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

PHỤ LỤC 68

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2 1: Tổng hợp các thành phần của các nghiên cứu trước đây 13

Bảng 3 1: Các khái niệm và thang đo trong mô hình nghiên cứu 24

Bảng 4 1: Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu 30

Bảng 4 2: Mô tả sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên BIDV 32

Bảng 4 3: Hệ số Cronbach Alpha của các thành phần thang đo 35

Bảng 4 4: Kết quả EFA cuối cùng của thang đo các thành phần độclập 38

Bảng 4 5: Kết quả phân tích EFA của sự hài lòng 41

Bảng 4 6: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến nghiên cứu 42

Bảng 4 7: Chỉ tiêu đánh giá mô hình hồi quy 43

Bảng 4 8: Phân tích ANOVA trong mô hình Hồi quy 43

Bảng 4 9: Hệ số hồi quy chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa 44

Bảng 4 10: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu 45

Bảng 4 11: Thống kê mô tả sự hài lòng trung bình theo các thành phần 50

Bảng 4 12: Kiểm định T-test giữa nam và nữ 50

Bảng 4 13: Kiểm định phương sai đồng nhất giữa các nhóm tuổi (Levene test) 51

Bảng 4 14: Kiểm định ANOVA giữa các nhóm tuổi 52

Bảng 4 15: Kiểm định phương sai giữa các nhóm học vấn (Levenetest) 52

Bảng 4 16: Kiểm định ANOVA giữa các nhóm học vấn 52

Bảng 4 17: Kiểm định Post-hoc giữa các nhóm học vấn 53

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2 1: Mô hình nghiên cứu đề nghị 19

Hình 3 1: Quy trình nghiên cứu 21

Hình 4 1: Đồ thị phân tán phần dư 47

Hình 4 2: Biểu đồ tần số Histogram 48

Hình 4 3: Phân phối chuẩn của phần dư quan sát 49

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do chọn đề tài

Nền kinh tế nước ta đang tiến hành hội nhập với nền kinh tế khu vực và quốc

tế bằng việc gia nhập tổ chức thương mại quốc tế (WTO) vào cuối năm 2006, điềunày đã và đang mang lại những cơ hội cũng như những thách thức trên nhiều lĩnhvực Do đó, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cho sự phát triểnnhanh và bền vững của đất nước Sự kiện Việt Nam trở thành thành viên chính thứccủa WTO đã mở ra một trang mới cho ngành ngân hàng Việt Nam, đó là các ngânhàng thương mại Việt Nam hiện nay phải làm thế nào để nâng cao tính cạnh tranh

và khai thác tối đa các cơ hội từ thị trường mở mang lại Đứng trước thách thức lớnnhất đó là việc gia tăng áp lực cạnh tranh ngay trên thị trường nội địa khi Việt Nam

mở của hội nhập và nhu cầu hay thay đổi của khách hàng, các ngân hàng thươngmại Việt Nam buộc phải tuyển dụng và giữ chân nhân tài nhằm đáp ứng nhu cầuphát triển của ngân hàng qua đó thỏa mãn tốt hơn các nhu cầu ngày càng đa dạngcủa khách hàng Đây là vấn đề hết sức bức thiết, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ thìvai trò của đội ngũ nhân viên góp phần hết sức quan trọng trong việc đóng góp vào

sự phát triển của các ngân hàng Trong lý luận và thực tiễn, đội ngũ nhân viên luônđược xem là lực lượng nòng cốt của sự nghiệp phát triển đơn vị, là nhân tố quantrọng quyết định việc nâng cao chất lượng dịch vụ và sự phát triển của các tổ chức

Do vậy, muốn cho tổ chức ngày càng phát triển, điều quan trọng trước tiên là phảichăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên bởi lẽ họ chỉ phục vụ tốt kháchhàng khi bản thân nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ, cảm thấy sựgắn kết với tổ chức vì tương lai của họ

Với chính sách mở cửa nền kinh tế dẫn đến sự xuất hiện nhiều các ngân hàngtrong nước cũng như nước ngoài dẫn đến sự cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lựcgiữa các ngân hàng Chính điều này đặt ra áp lức lớn cho các ngân hàng là phải làmsao để nâng cao chất lượng mới có thể tồn tại trong điều kiện khắc nghiệt củathương trường Trong nhiều áp lực cạnh tranh đó thì Cạnh tranh về nguồn nhân lực

luôn là vấn đề nóng bỏng tại các ngân hàng Thực tế một ngân hàng có thể có côngnghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu độingũ nhân viên làm việc có hiệu quả thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạodựng được lợi thế cạnh tranh Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụcho sự phát triển của tổ chức cũng như tận dụng tối đa nguồn lực ấy để phát triển xãhội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý ngân hàng nóichung và nhà quản trị nhân lực nói riêng Để quản lý có hiệu quả nguồn lực quantrọng ấy, điều đầu tiên phải hiểu rõ về con người, xem con người là yếu tố trung tâmcủa sự phát triển Đồng thời tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở trongmỗi con người Có như thế sẽ không bị lãng phí nguồn lực và tạo động lực thúc đẩyhoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức.

Bên cạnh đó, nếu nhà quản lý chưa đáp ứng được sự thỏa mãn trong công việccủa nhân viên có thể dẫn đến sự bất mãn và sẵn sàng rời bỏ tổ chức của họ để tìmđến một môi trường mới Vì thế, ở góc độ của các ngân hàng, nhà quản lý rất ý thứctầm quan trọng của việc làm thế nào để giúp cho nhân viên đạt được sự hài lòng tối

đa trong công việc của họ Bởi vì nhiều nghiên cứu cho thấy nếu người lao độngđược hài lòng trong công việc thì họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn với tổchức Nhờ đó tổ chức có thể chủ động xây dựng được chiến lược phát triển củamình

Đối với tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, trong thời gian gần đây sự gia tăng về sốlượng chi nhánh các ngân hàng dẫn đến gia tăng về nhu cầu nhân lực cũng như sự dichuyển nhân lực giữa các ngân hàng đang diễn biến hết sức phức tạp Nếu nhưtrước đây BIDV có nhiều lợi thế trong việc thu hút nhân viên thì với sự gia tăng củacác thương hiệu ngân hàng mới với chính sách tuyển dụng và đãi ngộ linh hoạt đã

và đang dẫn đến sự cạnh tranh mạnh trong việc giữ chân nhân viên giỏi giữa cácngân hàng Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng các nhà quản lý nhân lực tại một sốngân hàng trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu cũng phần nào nhận thức được rằng

có sự không hài lòng trong công việc đối với nhóm nhân viên đã thôi việc tại đơn vịcủa mình để chuyển sang các ngân hàng khác

Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của các ngân hàng là phải tìm hiểumức độ hài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng,những yếu tố nào làm cho nhân viên hài lòng cũng như các yếu tố làm cho họ bấtmãn Đồng thời, việc nắm bắt được những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đốivới công việc của nhân viên, từ đó đề ra những giải pháp đúng đắn nhằm nâng cao

sự hài lòng của nhân viên là việc làm hết sức cần thiết trong bối cảnh cạnh tranhkhốc liệt về thu hút nhân lực hiện nay của BIDV trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.Tuy nhiên, hiện vẫn còn ít nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hàilòng của nhân viên đối với công việc trong các ngân hàng tại Bà Rịa-Vũng Tàu Đó

là lý do mà tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ nhân viên ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Bà rịa - Vũng Tàu”.

Kết quả của nghiêu cứu này sẽ xác định được những yếu tố nào và mức độ ảnhhưởng của chúng ra sao trong việc nâng cao sự hài lòng của đội ngũ nhân viên đốivới công việc mà họ đang thực hiện Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng giúp chocác nhà quản lý có thêm thông tin về mức độ hài lòng của nhân viên đối với côngviệc, thông qua đó đề ra các kế hoạch cụ thể nhằm tăng cường sự hài lòng của nhânviên và góp phần nâng cao sự gắn bó của họ đối với đơn vị

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung: Mục tiêu chung của Luận văn là nhằm nghiên cứu về các

nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại các chi nhánhBIDV trên địa bàn tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu, trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp

và kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng cho nhân viên BIDV tại tỉnh Bà Rịa - VũngTàu

- Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo một số đặc tính

cá nhân (giới tính, học vị, tuổi, thâm niên công tác, đơn vị công tác)

- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các chi nhánh BIDV trên địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Sự hài lòng của người lao động tại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư vàphát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

Phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Về không gian: Thực hiện khảo sát đối với các nhân viên hiện đang công táctại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh

1.4. Phương pháp nghiên cứu

Quy trình thực hiện nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước chính:nghiên cứu sơ bộ, sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức, sửdụng phương pháp định lượng

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính với

kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử Mục đích của nghiên cứu này dùng đểđiều chỉnh và bổ sung thang đo

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu địnhlượng Kỹ thuật phỏng vấn bằng bảng hỏi được sử dụng để thu thập thông tin từnhân viên đang công tác tại các ngân hàng.

Thông tin thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS Thang đo sau khiđược đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tốkhám phá EFA, phân tích hồi quy bội được sử dụng để kiểm định mô hình nghiêncứu

1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

- Giúp cho nhà quản lý nắm bắt được các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hàilòng trong công việc của nhân viên Qua đó phân bổ nguồn lực hợp lý nhằm nângcao sự hài lòng của họ để tăng cường sự gắn kết và đóng góp vì sự phát triển củađơn vị

Giúp các nhà quản lý của các chi nhánh BIDV trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu có những cơ sở khách quan nhằm tập trung nguồn lực cần thiết để điềuchỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp Đồng thời đưa ranhững phương thức kích thích động viên nhân viên đúng đắn, nhằm giữ chân đượccác nhân viên giỏi cho tổ chức

Cuối cùng, nghiên cứu này kỳ vọng có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên, các nhà nghiên cứu quan tâm đến lĩnh vực này

1.6. Cấu trúc của luận văn

Đề tài nghiên cứu được chia thành năm chương với nội dung cụ thể như sau:

Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu Gồm các nội dung: lý do hình thành

đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, khái quát về phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày các nội dung về: khái niệm và lợi ích của sự hài lòng trong công việc; tổng quan một vài nghiên cứu

có liên quan; khái niệm về các thành phần: Tiền lương, điều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo

và thăng tiến, khen thưởng; cuối cùng là trình bày mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và thang đo dự kiến.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trong chương này trình bày một số nội dung về: thiết kế nghiên cứu, qui trình nghiên cứu, kết quả nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, mô tả thông tin về mẫu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này sẽ phân tích và trình bày kết quả phân tích dữ liệu Ý nghĩa thực tiễn của đề tài và đề xuất một số giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

Chương 5: Kết luận và Kiến nghị Chương này sẽ tóm tắt kết quả nghiên cứu, các đóng góp và hạn chế của đề tài Từ đó đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 1 đã trình bày tổng quan về cơ sở hình thành, mục tiêu, phạm vi,phương pháp và ý nghĩa của việc nghiên cứu Chương 2 nhằm hệ thống cơsở lýthuyết về sự hài lòng trong công việc và tổng hợp một số nghiên cứu trước đây Từnhững cơ sở lý thuyết này, mô hình nghiên cứu được hình thành

- t T 7 * 1 _ z * » Ạ _ _ Ạ _ ! _ 3 * 1 3 _ 3 A _ _ Ạ _ » Ạ _

2.1 Khái niệm ve sự hài lòng trong công việc

Có nhiều định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc Hài lòng trong côngviệc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường hài lòng với từng thànhphần của công việc

Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người laođộng có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức, hoặc thực sựcảm thấy thích thú đối với công việc của họ (Locke, 1976)

Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việcđược thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Còn theo Trần Kim Dung (2010) sự hài lòng trong công việc thể hiện thái độảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc củahọ

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần haykhía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khíacạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến;lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ

Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được địnhnghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độdựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặcmôi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứngđược các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việccàng cao Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm

thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là

sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ

Như vậy, đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự hài lòngtrong công việc Nhưng nhìn chung hài lòng trong công việc là sự đánh giá củangười lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ.Hay nói cách khác sự hài lòng trong công việc của người lao động là sự tổng hợpphức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt (Nguyễn Hữu Lam, 2007) Việc đánhgiá này có thể là tốt hay xấu tùy theo cảm nhận của người lao động

*7 Ị _ Ị

.2. Tông kêt một sô nghiên cứu sự hài lòng trong công việc trước đây

Đánh giá sự hài lòng trong công việc là một trong những vấn đề thu hút đượcnhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam Có lẽđây là lĩnh vực được nghiên cứu nhiều nhất về tổ chức trong bốn thập niên vừa qua(Trần Kim Dung, 2005)

2.2.1 Nghiên cứu của Smith (1969)

Trần Kim Dung (2005) cho rằng thang đo Chỉ số mô tả công việc (Jobdescriptive index - JDI) do Smith (1969) thiết lập được đánh giá cao trong cả lĩnhvực nghiên cứu lẫn thực tiễn JDI là là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đolường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price, 1997) Nội dungchính của JDI được thể hiện ở năm yếu tố như sau: (1) bản chất công việc, (2) cơhội đào tạo và thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương

2.2.2 Nghiên cứu của Spector (1997)

Spector (1997) đã xây dựng mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vựcdịch vụ, gồm 09 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: (1) Lương, (2) Cơhội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêuthích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi

Mô hình này được phát triển và ứng dụng chủ yếu trong các tổ chức dịch vụ vàcác tổ chức phi lợi nhuận như bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe (trích dẫnbởi Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ, 2010).

2.2.3 Nghiên cứu của Andrew (2002)

Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một

số quốc gia khác đã đưa ra kết quả: có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ đượckhảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trảlời là không hài lòng Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ởmột số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là23%

Nghiên cứu cũng xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong côngviệc gồm: (1) an toàn trong công việc, (2) nơi làm việc nhỏ, (3) lương cao, (4) quan

hệ đồng nghiệp, (5) thời gian đi lại ít, (6) vấn đề giám sát, (7) quan hệ với côngchúng, (8) cơ hội học tập nâng cao trình độ

Kết quả nghiên cứu trên cũng cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của

nữ cao hơn nam và yếu tố an toàn trong công việc có tác động quan trọng nhất đến

sự hài lòng của nhân viên (trích dẫn bởi Nguyễn Trần Thanh Bình, 2008)

2.2.4 Nghiên cứu của Boeve (2007)

Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc củacác nhân viên thuộc khoa Đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y khoa tại Hoa Kỳ.Theo đó các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc được chia làm hai nhóm:(1) nhóm nhân tố nội tại gồm: công việc và cơ hội phát triển thăng tiến; (2) nhómnhân tố bên ngoài gồm: lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồngnghiệp

Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trên đối với sự hài lòng trongcông việc đã cho thấy nhân tố công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hộiphát triển thăng tiến là có tương quan mạnh trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và

lương có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các nhân viên Trong cácnhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì nhân tố công việc là nhân tốảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc nói chung.

2.2.5 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Nghiên cứu của Trần Kim Dung được thực hiện vào năm 2005 đăng trên tạp

chí phát triển khoa học công nghệ, của đại học Quốc gia TP.HCM về “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam” Nghiên cứu thực

hiện kiểm định thang đo Chỉ số mô tả công việc (JDI) và đo lường ảnh hưởng củamức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãnchung trong công việc ở Việt Nam Nghiên cứu sử dụng mẫu khảo sát đối với 448nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM, kết quả cho thấy rằngChỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam bao gồm 07 thànhphần: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo - thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồngnghiệp, (5) tiền lương và (6) phúc lợi và (7) điều kiện làm việc Trong đó, chỉ có haiyếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung

là thỏa mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo - thăng tiến.(Trần Kim Dung, 2005)

2.2.6 Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2008)

Nghiên cứu này được thực hiện với 198 nhân viên đang làm việc tại công ty cổphần cơ khí chế tạo máy Long An năm 2008 Mô hình nghiên cứu gồm 06 thànhphần: (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơhội đào tạo - thăng tiến và (6) môi trường làm việc Kết quả của nghiên cứu đã đưa

ra mô hình về sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty CP cơ khíchế tạo máy Long An gồm có các yếu tố: đồng nghiệp, lãnh đạo và lương Trong đóyếu tố lương có ý nghĩa quan trọng nhất đối với mức độ thỏa mãn trong công việc.Nghiên cứu cho thấy giới tính nam có sự hài lòng trong công việc cao hơn nữ,còn các đặc tính cá nhân còn lại (tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, bộphận) thì không có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc

2.2.7 Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010)

Nghiên cứu này được thực hiện trong lĩnh vực dịch vụ viễn thông năm 2010nhằm đánh giá sự hài lòng trong công việc tại các trung tâm chăm sóc khách hàng

Mô hình nghiên cứu chỉ ra 12 yếu tố có tác động đến sự hài lòng trong công việccủa nhân viên: (1) tiền lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) phúc lợi, (5) sựtưởng thưởng, (6) điều kiện làm việc, (7) đồng nghiệp, (8) sự yêu thích công việc,(9) giao tiếp thông tin, (10) sự phản hồi, (11) đặc điểm công việc, (12) đào tạo và hỗtrợ trong công việc

Kết quả nghiên cứu thực nghiệm cho thấy trong số 12 yếu tố tác động đến sựhài lòng của nhân viên trong công việc thì có 4 yếu tố tác động khá mạnh đên sự hàilòng của nhân viên đó là yêu thích công việc (0.372), tiền lương (0.153), đào tạo hỗtrợ (0.100) và điều kiện làm việc (0.107)

2.2.8 Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011)

Nghiên cứu —Nghiên cứu sự hài lòng công việc của giảng viên: Tiếp cận hành

vi quản trị được Nguyễn Văn Thuận và Lê Văn Huy thực hiện vào năm 2011 Mụctiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với côngviệc của giảng viên đại học và đánh giá mức độ hài lòng của giảng viên Mô hìnhnghiên cứu được thiết lập dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc

và kết quả các nghiên cứu trước Thông qua thang đo gồm 34 mục hỏi (items) thuộc

8 yếu tố (tính chất công việc, mối quan hệ với sinh viên, cơ hội thăng tiến và sựcông nhận, quan điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lqơng

và phúc lợi, điều kiện làm việc, chính sách quản lý) đã được kiểm định với độ tincậy, giá trị đảm bảo Kết quả nghiên cứu cho thấy, đa số các giảng viên hài lòng vớicông việc Tuy nhiên, mức độ đạt được không cao Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng

đã cho thấy không có sự khác nhau về mức độ hài lòng giữa các giảng viên theo cácđặc điểm nhân khẩu học

2.2.9 Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013)

Đề tài nghiên cứu sự hài lòng công việc của cán bộ công chức cơ quan hànhchính sự nghiệp quận Ngũ Hành Sơn năm 2013 Đề tài đề xuất 7 nhân tố tác động:công việc, tiền lương và phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, môitrường làm việc, cấp trên, đánh giá thành tích với 31 biến quan sát

Sau quá trình khảo sát và xử lý số liệu, kết quả cuối cùng cho thấy có 6 nhân

tố ảnh hưởng mạnh nhất đối với mức độ hài lòng của cán bộ công chức tại Quận đó

là tiền lương và phúc lợi, công việc, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến,môi trường làm việc, đánh giá thành tích Trong đó yếu tố tiền lương và phúc lợi cóảnh hưởng lớn nhất đến mức độ hài lòng của cán bộ công chức, tiếp đó là yếu tốcông việc và cuối cùng là 2 yếu tố môi trường làm việc và đánh giá thành tích

Sự khác biệt về mức độ hài lòng của cán bộ công chức theo các đặc trưng cánhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí) Dựa trên kếtquả phân tích Independent t-test và One-Way ANOVA để so sánh mức độ hài lòngtrong công việc của cán bộ công chức tại các cơ quan hành chính Quận, theo một sốyếu tố cá nhân cho thấy rằng nam có mức độ hài lòng thấp hơn nữ, không có sựkhác biệt về mức độ hài lòng của cán bộ công chức theo các yếu tố cá nhân còn lại

đó là (trình độ học vấn, vị trí công tác, tuổi, thâm niên công tác)

2.2.10 Tổng hợp các nghiên cứu

Trên cơ sở Chỉ số mô tả công việc (Job descriptive index - JDI) do Smith(1969) thiết lập Các tác giả đã điều chỉnh bổ sung thêm một số thành phần khác cóliên quan đến công việc khi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm côngviệc của từng đơn vị, từng quốc gia ở những giai đoạn khác nhau Ngoài ra, một sốnghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự hài lòng của người lao độngtrong công việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc cá nhân: giới tính, độ tuổi, trình

độ, thâm niên

Như vậy từ Bảng 2.1 ta thấy các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng côngviệc của người lao động của mỗi tác giả có thể khác nhau nhưng nhìn chung có khá

nhiều thành phần giống nhau, đó hầu hết là các yếu tố có liên hệ mật thiết đến côngviệc của người lao động Thêm vào đó, một số thành phần mặc dù tên gọi khác nhaunhưng về bản chất là tương đồng hoặc là một phần nhỏ của nhau (Nguyễn Thị KimÁnh, 2010) Ví dụ như: “nơi làm việc”, “môi trường làm việc” và “điều kiện làmviệc”.

Bảng 2 1: Tổng hợp các thành phần của các nghiên cứu trước đây

Các tác giả Các thành

N ơ i làm v iệ c X

T h ờ i g ia n đi

X lại

.3. Các yêu tô tác động đen sự hài lòng của nhân viên

Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong côngviệc, trong nghiên cứu này sẽ lựa chọn các yếu tố tác động đến sự hài lòng trongcông việc như sau: tiền lương, điều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp,quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự khenthưởng Các yếu tố này được xác định là sẽ tác động đến mức độ thỏa mãn trongcông việc của nhân viên Sự thay đổi của các yếu tố này sẽ làm tăng hoặc giảm mức

độ hài lòng trong công việc của nhân viên

Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc theo nghiên cứu trên baogồm:

Cũng theo Trần Kim Dung (2010), Tiền lương là số tiền nhận được từ việc làmcủa người lao động Tiền lương còn liên quan đến cảm nhận của người lao động về

tính công bằng trong phân phối.

Tiền lương cao làm cho con người thấy hài lòng hơn về mặt vật chất để từ đó

an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh giá trịcủa mình nhiều hơn Do đó, tác động rất lớn đến tinh thần làm việc cũng như sự hàilòng của người lao động

Trong nghiên cứu này, thang đo yếu tố tiền lương gồm có:

- Tiền lương tương xứng với đóng góp của bản thân

- Yên tâm làm việc với tiền lương hiện tại

- Người lao động được trả lương cao

- Tiền lương và phân phối tiền lương là công bằng

- Hài lòng với các khoản phụ cấp

2.3.2 Điều kiện làm việc

Theo Nguyễn Hữu Lam (2007) thì Điều kiện làm việc luôn được người laođộng quan tâm bởi vì điều kiện làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân, đồngthời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Do vậy, trong phạm vinghiên cứu của đề tài này thì điều kiện làm việc là những vấn đề liên quan đến cảmnhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc và sự hỗ trợ từ các bộ phận cóliên quan: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp phải đảm bảo vệ sinh;trang thiết bị hỗ trợ cho công việc (máy tính, đường truyền internet, )

Trong nghiên cứu này, để đánh giá điều kiện làm việc của nhân viên gồm có:

- Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt

- Hài lòng với các phương tiện hỗ trợ công việc

- Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ

- An toàn và thoải mái trong môi trường làm việc

- Các bộ phận, phòng ban phúc đáp nhanh chóng những phản hồi

2.3.3 Phúc lợi

Phúc lợi thể hiện thông qua các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế(BHYT), bảo hiểm xã hội (BHXH) cho nhân viên (Trần Kim Dung, 2005) Thang

đo phúc lợi bao gồm:

- Cung cấp đầy đủ chế độ BHYT, BHXH

- Chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ hợp lý

- Thường xuyên tổ chức các chuyến tham quan, khám chữa bệnh hợp lý

- Nhận được sự hỗ trợ của tổ chức công đoàn

- Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của đơn vị đối với nhân viên

2.3.4 Quan hệ đồng nghiệp

Theo Trần Kim Dung (2010) thì quan hệ đồng nghiệp là những cảm nhận liênquan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sựphối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp

Trong phạm vi của đề tài thì đồng nghiệp là các nhân viên công tác cùng ngânhàng với nhau Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét trong nghiên cứu này baogồm:

- Thích đi làm để được gặp đồng nghiệp

- Đồng nghiệp thân thiện

- Sự phối hợp giữa người lao động với đồng nghiệp trong công việc

- Sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp

2.3.5 Quan hệ với cấp trên

Hỗ trợ từ cấp trên được định nghĩa là mức độ của việc cân nhắc và hỗ trợ mànhân viên nhận được từ cấp trên Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủyếu xác định sự thỏa mãn của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 2007)

Humphreys (2002) và Singh (2000) cho rằng một người lãnh đạo biết giúp đỡ phải

có năng lực và đối xử với nhân viên công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều, vànhận ra sự đóng góp của các nhân viên nhằm thực hiện hóa mục tiêu của tổ chức(trích dẫn bởi Vũ Khải Hoàn, 2006)

Bên cạnh đó, quan hệ với cấp trên còn là những cảm nhận liên quan đến cáchành vi, quan hệ với lãnh đạo trong công việc tại nơi làm việc, sự khuyến khích và

hỗ trợ của lãnh đạo để có thể biết được phạm vi trách nhiệm và hoàn thành côngviệc tốt

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài thì cấp trên bao gồm: trưởng bộ phận,trưởng, phó phòng, phó giám đốc, giám đốc v.v Các yếu tố về quan hệ với cấptrên được xem xét trong nghiên cứu này bao gồm:

- Cấp trên có tác phong lịch sự, thân thiện và dễ gần

- Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng, không phân biệt

- Cấp trên hỗ trợ nhân viên khi vấn đề vừa nảy sinh

- Nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi sự việc xấu đi

- Cấp trên hỏi ý kiến nhân viên khi có vấn đề liên quan đến công việc của nhânviên

2.3.6 Bản chất công việc

Liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực

cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc (Trần Kim Dung, 2010) Trongphạm vi nghiên cứu của đề tài thì bản chất công việc chính là những thách thứctrong hoạt động công việc hàng ngày và cảm nhận thoải mái, thú vị khi làm việc củanhân viên Đo lường bản chất công việc gồm các yếu tố:

- Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

- Công việc kích thích tính sáng tạo

- Công việc có tính thách thức khi thực hiện

- Nhân viên yêu thích công việc của mình

- Nhân viên cảm thấy năng lực của bản thân phù hợp với công việc đảm nhận

- Mục tiêu phát triển của bản thân tương đồng với mục tiêu của đơn vị

2.3.7 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liênquan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân

và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức Nhân viên mong muốn được biết nhữngthông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của đơn vị, cơ hội được đào tạo

và phát triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ Các yếu tố

về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét trong nghiên cứu này bao gồm:

- Cơ hội thăng tiến của nhân viên

- Chính sách thăng tiến của tổ chức là công bằng

- Đơn vị tạo cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển cá nhân

- Nhân viên được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp

- Nhân viên được tham gia đề bạt

2.3.8 Sự khen thưởng

Khen thưởng tồn tại khi các nhân viên nhận thấy họ đã được khen thưởngxứng đáng với áp lực công việc và vai trò họ hoàn thành

Điều này cho thấy nhân viên được khen thưởng sẽ có quan điểm tích cực hơn

và sẵn sàng hành động theo chiều hướng hỗ trợ tổ chức Các yếu tố về sự khenthưởng được xem xét trong nghiên cứu này bao gồm:

- Nhận được sự khích lệ về tinh thần khi hoàn thành tốt công việc

- Nhận được sự khích lệ về vật chất khi hoàn thành tốt công việc

- Hài lòng với những hành động khuyến khích của đơn vị

2.4. Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết

2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết

Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cở sở lý thuyết về sự hài lòng trongcông việc và các kết quả nghiên cứu của một số tác giả nêu trên Mô hình nghiêncứu đề nghị được trình bày trong Hình 2.1

Một số giả thuyết được đặt ra cho mô hình nghiên cứu như sau:

H1: Mức độ hài lòng với tiền lương tăng hay giảm thì sự hài lòng chung của

nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

H2: Mức độ hài lòng với điều kiện làm việc tăng hay giảm thì sự hài lòng

chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

H3: Mức độ hài lòng với phúc lợi tăng hay giảm thì sự hài lòng chung của

nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

H4: Mức độ hài lòng với quan hệ đồng nghiệp tăng hay giảm thì sự hài lòng

chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

H5: Mức độ hài lòng với quan hệ cấp trên tăng hay giảm thì sự hài lòng

chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

H6: Mức độ hài lòng với bản chất công việc tăng hay giảm thì sự hài lòng

chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

H7: Mức độ hài lòng với cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì sự hài

lòng chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

H8: Mức độ hài lòng với khen thưởng tăng hay giảm thì sự hài lòng chung

của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

2.5 Tóm tắt chương 2

Chương này đã trình bày tổng quan về cơ sở lý thuyết của mức độ hài lòngtrong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc củanhân viên Các yếu tố đó bao gồm: tiền lương, điều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệvới đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăngtiến, khen thưởng

Chương này cũng đã trình bày một vài kết quả nghiên cứu của một số tác giả ởViệt Nam cũng như trên thế giới Qua đó đã xây dựng được mô hình nghiên cứu vàcác giả thuyết của mô hình Đồng thời, thang đo nháp cũng đã được xây dựng.Chương tiếp theo sẽ trình bày về phương pháp nghiên cứu

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 đã trình bày về cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu được xây dựngtrên các giả thuyết Chương 3 sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu để kiểm định

mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đề ra

Thiết kế nghiên cứu cùa đề tài được trình bày như trong Hình 3.1

X á c đ ịn h v ấ n đ ề n g h iê n c ứ u

Hình 3 1: Quy trình nghiên cứu

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính)

3.1.1.1 Thảo Luận nhóm

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tínhthảo luận nhóm Nhóm thảo luận dự kiến gồm 08 người trong đó có 01 trưởngphòng Quản lý nội bộ, 01 trưởng phòng chăm sóc khách hàng cá nhân và 06 nhânviên ngân hàng làm việc ở các mảng kinh doanh khác nhau ở các chi nhánh BIDVtrên địa bàn tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu Nghiên cứu này dùng để điều chỉnh và bổ sungthang đo trong mô hình nghiên cứu sao cho phù hợp với thực tế của nhân viên cácngân hàng

Nội dung thảo luận nhóm gồm các câu hỏi đặt ra trong quá trình thảo luậnnhóm, cụ thể như sau:

Nhằm tìm hiểu và nâng cao sự hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam thuộc địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu (sau đây gọi tắt là “BIDV”), xin Quý anh chị vui lòng cung cấp thông tin và trả lời bảng câu hỏi dưới đây Người nghiên cứu xin cam kết bảo mật toàn bộ các thông tin này.

1 Theo quý anh chị những yếu tố nào sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên? Vì sao?

2 Ngoài những yếu tố mà chúng ta đã nêu trên, những yếu tố còn lại sau đây

có ảnh hưởng gì đến sự hài lòng hay không? (lần lượt giới thiệu cho người phỏngvấn những thang đo về sự hài lòng trong công việc mà những thang đo này chưađược được những người tham gia thảo luận đề cập ở trên)

3 Theo quý anh chị trong số những yếu tố trên đây mà chúng ta vừa thảo luậnthì mức độ quan trọng của chúng như thế nào? Xếp theo thứ tự ưu tiên? Giải thích

vì sao?

4 Giới thiệu các thang đo cho các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên BIDV và thảo luận về thêm hay bớt biến quan sát nào?

Kết quả thảo luận cho thấy, tất cả 8 cán bộ, nhân viên BIDV đều đồng ý với 8nhóm nhân tố và mô hình nghiên cứu của tác giả đề xuất và không bổ sung thêmnhân tố nào Đối với các phát biểu trong từng thành phần, sau quá trình thảo luận đã

có một số điều chỉnh nhỏ như bỏ bớt một số phát biểu không thực sự cần thiết trongmôi trường của các chi nhánh BIDV trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu ở thời điểmthực hiện nghiên cứu

Thông qua quá trình thảo luận nhóm, hỏi ý kiến chuyên gia kết quả đạt đượcnhư sau: Các ý kiến đều cơ bản nhất trí với những nội dung dự kiến cho việc thiết

kế nghiên cứu đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên BIDV trênđịa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu Thông qua kết quả nghiên cứu ở bước này, thang đoban đầu sẽ được điều chỉnh và được đặt tên là thang đo chính thức Các thang đo sửdụng để đo lường trong đề tài này đã được kiểm định trong nhiều nghiên cứu ở cácđơn vị khác nhau Vì vậy, việc sử dụng các thang đo là để đảm bảo ý nghĩa của biếnquan sát Các thang đo được điều chỉnh dựa trên cơ sở lý thuyết và nghiên cứu sơbộ

Thang đo về sự hài lòng trong công việc của nhân viên bao gồm 08 yếu tố là:tiền lương, điều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấptrên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, khen thưởng Các biến quansát của các yếu tố trên sẽ được phát biểu sao cho phù hợp với người lao động lànhân viên, đây cũng là cơ sở để thiết kế bảng câu hỏi khảo sát Cụ thể như sau:

Bảng 3 1: Các khái niệm và thang đo trong mô hình nghiên cứu

Tiền lương

TN01 T iề n lư ơ n g tư ơ n g x ứ n g v ớ i đ ó n g g ó p c ủ a b ả n th ân

TN02 N h â n v iê n y ê n tâ m làm v iệ c v ớ i tiề n lư ơ n g h iệ n tại.

TN03 N h â n v iê n đ ư ợ c trả tiề n lư ơ n g cao

TN04 P h â n p h ố i tiề n lư ơ n g tro n g đ ơ n vị là c ô n g b ằn g

V õ T h i T h iê n H ải v à ĐK08 N ơ i làm v iệ c rấ t v ệ sinh, sạ c h sẽ.

P h a m Đ ứ c K ỳ (2 0 1 0 ), ĐK09 A n to à n v à th o ải m ái tro n g m ô i trư ờ n g làm v iệc

B ìn h (2008), ĐN16 Đ ồ n g n g h iệp th â n th iện

CT19 C ấp trê n có tác p h o n g lịc h sự, th ân th iệ n v à d ễ gần B ìn h (2008),

C ấp trê n đ ố i x ử v ớ i n h â n v iê n c ô n g b ằ n g , k h ô n g p h ânT rầ n K im D u n g (2 0 1 0 ),

CT21 C ấp trê n h ỗ trợ n h â n v iên khi v ấ n đề v ừ a n ả y sinh P h ạ m Đ ứ c K ỳ (2 0 1 0 ) CT22 N h ậ n đ ư ợ c sự h ỗ trợ c ủ a cấp trê n khi sự v iệ c x ấ u đi.

C ấp trê n h ỏ i ý k iến n h â n v iên khi có v ấ n đ ề liê n q u an

CT23 đ ến cô n g v iệ c củ a n h â n viên

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

C H 3 0 C ơ hội th ă n g tiế n củ a n h â n viên

C H 31 C h ín h sách th ă n g tiế n củ a đ ơ n vị là c ô n g bằng

CH32 Đ ơ n vị tạ o ch o n h â n v iê n n h iều cơ hội p h á t triể n cá n h ân

N h â n v iên đ ư ợ c đ ào tạ o ch o c ô n g v iệ c v à p h á t triể n

HL37 N ó i c h u n g tô i y ê u th íc h c ô n g v iệ c c ủ a n h â n v iên

HL38 N ó i c h u n g tô i h ài lò n g k h i làm v iệ c ở đây

HL39 T ôi sẽ g ắ n b ó v ớ i c ô n g v iệ c n à y ở đ ây lâ u dài.

HL40 T ôi x e m B ID V n h ư m ái n h à th ứ hai c ủ a m ìn h

3.1.1.3 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát

Trên cơ sở của kết quả thảo luận nhóm, kết hợp với thang đo đã tổng hợp từcác nghiên cứu trước của Smith (1969) và Trần Kim Dung (2005, 2010), bảng câuhỏi được thiết kế gồm hai phần như sau:

Phần I của bảng câu hỏi được thiết kế để thu thập sự đánh giá của nhân viên về

sự hài lòng trong công việc của họ Phần I được thiết kế gồm các biến quan sát.Phần II của bảng câu hỏi là các thông tin phân loại đối tượng phỏng vấn.Bảng câu hỏi thiết kế lần thứ nhất sẽ được gửi đi tham khảo ý kiến của nhânviên và lãnh đạo một số ngân hàng, sau đó sẽ tiến hành phỏng vấn thử 30 nhân viên

để kiểm tra mức độ rõ ràng về ngữ nghĩa và tính hợp lý Sau đó, bảng câu hỏi đượchiệu chỉnh lần cuối cùng

Bảng câu hỏi chính thức sẽ được hoàn thiện và gởi đến các đối tượng để tiếnhành phỏng vấn chính thức

3.1.2 Nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng)

3.1.2.1 Phương pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu

Thông tin dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi khảo sát được gửi đến cácnhân viên đang công tác tại các chi nhánh và phòng giao dịch của BIDV trên địabàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu bằng cách in ra bảng hỏi rồi phỏng vấn trực tiếp các nhânviên ngân hàng và tạo bảng hỏi online thông qua công cụ google form để tiến hànhkhảo sát trực tuyến thông qua các mạng xã hội, email

Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện Phương pháp phân tích dữ liệuchủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp phân tích nhân tố khámphá EFA và phân tích hồi quy bội Theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân

tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu là ít nhất 5 mẫu trên 1 biếnquan sát (trích dẫn bởi Nguyễn Thị Phương Trâm, 2008)

Trong mô hình nghiên cứu này, số biến quan sát dự kiến là 40 Nếu theo tiêuchuẩn năm mẫu cho một biến quan sát thì kích thước mẫu cần thiết là n = 200 (40 x5) Để đạt được kích thước mẫu đề ra, tác giả sẽ sử dụng 300 bảng câu hỏi để gửi tớicác nhân viên cần phỏng vấn.

Các dữ liệu sau khi thu thập sẽ được làm sạch và xữ lý bằng phần mềm SPSS 18.0 Một số phương pháp phân tích được sử dụng trong nghiên cứu như sau:

3.1.2.2 Lập bảng tần số mô tả mẫu

Dựa trên dữ liệu đã được thu thập cùng với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS18.0 , tác giả sẽ lập bảng tần số để mô tả mẫu theo các thuộc tính như: giới tính,trình độ học vấn, độ tuổi, thâm niên công tác, đơn vị công tác

3.1.2.3 Phân tích hệ số Cronbach alpha

Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ các biến không phù hợp vàhạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đobằng hệ số thông qua hệ số Cronbach alpha Những biến có hệ số tương quan biếntổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại Thang đo có hệ số Cronbachalpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiêncứu mới (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995) Thông thường, thang đo cóCronbach alpha từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khithang đo có độ tin cậy từ 0.8 trở lên đến gần 1 là thang đo lường tốt

3.1.2.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và loại đicác biến không đảm bảo độ tin cậy Phân tích nhân tố khám phá là kỹ thuật được sửdụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu Phương pháp này rất có ích cho việc xácđịnh các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mốiquan hệ giữa các biến với nhau

Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ sốdùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số KMO phải có giá trị

trong khoảng từ 0.5 đến 1 thì phân tích này mới thích hợp, còn nếu như trị số nàynhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu.Ngoài ra, phân tích nhân tố còn dựa vào eigenvalue để xác định số lượng nhân

tố Chỉ những nhân tố có eigenvalue lớn hơn 1 thì mới được giữ lại trong mô hình.Đại lượng eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố.Những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốthơn một biến gốc

Một phần quan trọng trong bảng kết quả phân tích nhân tố là ma trận nhân tố(component matrix) hay ma trận nhân tố khi các nhân tố được xoay (rotatedcomponent matrix) Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hóabằng các nhân tố (mỗi biến là một đa thức của các nhân tố) Những hệ số tải nhân tố(factor loading) biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố Hệ số này chobiết nhân tố và biến có liên quan chặt chẽ với nhau Nghiên cứu sử dụng phươngpháp trích nhân tố principal components nên các hệ số tải nhân tố phải có trọng sốlớn hơn 0.5 thì mới đạt yêu cầu

3.1.2.5 Xây dựng mô hình hồi qui

Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, dòtìm các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội như kiểmtra phần dư chuẩn hóa, kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflationfactor - VIF) Nếu các giả định không bị vi phạm, mô hình hồi quy tuyến tính đượcbội được xây dựng Và hệ số R2 đã được điều chỉnh (adjusted R square) cho biết

mô hình hồi quy được xây dựng phù hợp đến mức nào

3.1.2.6 Phân tích One-way Anova

Phương pháp này dùng để đánh giá sự khác biệt về mức độ hài lòng trongcông việc của nhân viên theo các đặc tính cá nhân như: giới tính, thâm niên côngtác, cơ quan công tác Trên cơ sở đó, giúp cho các nhà quản lý áp dụng các chínhsách phù hợp cho từng đối tượng cũng như cho thấy được bức tranh về mức độ hàilòng trong công việc của nhân viên tại BIDV trên địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

3.2 Tóm tắt chương 3

Chương này đã trình bày các nội dung về phương pháp nghiên cứu gồm haibước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ đượcthực hiện thông qua nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏngvấn thử một số nhân viên của ngân hàng Nghiên cứu chính thức được thực hiệnthông qua nghiên cứu định lượng bằng cách gửi 300 bảng câu hỏi hoàn chỉnh đếnđối tượng phỏng vấn là các nhân viên đang công tác tại ngân hàng

Chương này cũng trình bày sơ bộ về kế hoạch phân tích dữ liệu thu thập được

từ bảng câu hỏi khảo sát Chương tiếp theo sẽ trình bày cụ thể kết quả kiểm định

CHƯƠNG 4: KÉT QUẢ NGHIÊN CỨU

Trong chương này, tác giả sẽ trình bày các kết quả thu được từ nghiên cứu này

từ công cụ phân tích thống kê một cách chi tiết bao gồm: Phần đầu tiên trình bàythống kê mô tả về các đặc điểm nhân khẩu học của nhân viên đang công tác tại cácchi nhánh BIDV trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu bằng cách phân tích tầng suất(Frequency), đánh giá độ tin cậy của thang đo, kiểm định EFA,và phân tích hồi quy

đa biến, tìm ra những mối quan hệ giữa các biến được cung cấp

4.1. Thống kê mô tả mẫu

Trong nghiên cứu này dữ liệu được thu thập theo phương pháp phi xác suấtthuận tiện bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp qua bảng câu hỏi và qua email, mạng

xã hội Tổng số đối tượng khảo sát được gửi bảng hỏi là 292 nhân viên của BIDV.Kết quả phản hồi thu về sau khảo sát là 259 mẫu, sau khi loại những bảng hỏi trả lờithiếu quá nhiều thông tin, không trung thực và sai sót, kết quả còn lại 232 bảng đạt

tỷ lệ 79.5% đủ tiêu chuẩn để tiến hành phân tích

Phân tích nhân khẩu học bao gồm câu hỏi thông tin dùng để xác định giới tính,nhóm tuổi, trình độ học vấn, và thâm niên của nhân viên BIDV tỉnh Bà Rịa-VũngTàu Mục đích của những câu hỏi này là để cung cấp một cái nhìn tổng thể và hìnhảnh chung của người trả lời trong nghiên cứu này Hơn nữa, dựa trên phân tích nhânkhẩu học, sự khác biệt ý kiến giữa các phân nhóm được so sánh Bảng 4.1 tóm tắtcác đặc điểm của đối tượng nghiên cứu này

G iớ i T ín h

T uổi

Bảng 4 1: Đặc điểm của đối tượng nghiên cửu

Về Độ tuổi:

Kết quả nghiên cứu cho thấy trong tổng số 232 nhân viên BIDV tại các chinhánh đóng trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu tham gia vào cuộc khảo sát, có 107nhân viên có độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ 46.1%, có 94 nhân viên nằm trong độ tuổi

từ 30 - 44 chiếm tỷ lệ 40.5%, có 29 nhân viên nằm trong độ tuổi từ 45 - 55 chiếm tỷ

lệ 12.5%, và có 02 nhân viên có độ tuổi từ 55 trở lên chiếm tỷ lệ 0.9% Như vậy sốnhân viên có độ tuổi từ dưới 30 chiếm tỷ lệ nhiều nhất trong cuộc khảo sát này vàchiếm tỷ lệ ít nhất là những nhân viên trên 55 tuổi

Về học vấn:

Trong tổng số 232 nhân viên của các chi nhánh BIDV trên địa bàn tỉnh Bà Vũng Tàu tham gia vào cuộc khảo sát, chỉ có 13 nhân viên có trình độ thạc sĩ chiếm

Rịa-tỷ lệ 5.6%, có 51 nhân viên có trình độ trung cấp hoặc cao đẳng chiếm Rịa-tỷ lệ 21.9%,

và có tới 168 nhân viên có trình độ đại học chiếm tỷ lệ 72.4% Như vậy trong cuộcnghiên cứu này số nhân viên có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất và trình độ sau