thảo luận nhóm TMU tuyển dụng nhân lực xây dựng kế hoạc tuyển dụng nhân lực

Đồng thời, thông qua tuyển dụng được nhân lực có chất lượng cao sẽ tạo cơ sở thuận tiện cho doanh nghiệp trong quá trình thiết kế công việc, tạo cơ sở để đãi ngộ qua việc và thực hiện ch

LỜI MỞ ĐẦU

Nhân lực luôn được các nhà quả lí coi là nguồn lực quan trọng của các tổ chức,

doanh nghiệp Bởi trong quá trình làm việc, khác với vốn, cơ sở vật chất kĩ thật, người

lao động bên cạnh sức lao động thì còn có tinh thần, thể lực, trí lực, đặc biệt người lao

động còn sáng tạo và phát triển được ra các nguồn lực khác Vì vậy, ngày nay rất nhiều

doanh nghiệp đã chú trọng vào thu hút, đào tạo, duy trì, phát triển và sử dụng một cách

có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu một cách hiệu quả

Để làm được những điều đó, đầu tiên doanh nghiệp phải tuyển được nhân lực phù hơp,

thông qua các quy trình tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực là học phần thuộc khối ngành và chuyên ngành trong

những chương trình đào tạo của nhân quản trị nhân lực Đây là môn học thực tế và

đem lại nhiều kiến thức bổ ích cho chúng em Với những bài giảng tâm huyết của cô

Nguyễn Thị Liên và thầy Trần Văn Tuệ, đặc biệt là những tiết chưa bài tập tình huống

và lấy ví dụ thực tế dễ hiểu của thầy Trần Văn Tuệ nhóm 1 đã hoàn thành quyển thảo

luận môn tuyển dụng nhân lực gồm 3 phần như sau:

Phần 1: lời mở đầu

Phần 2 : nội dung môn học đề cập tới năm nội dung chính

- Tổng quan về tuyển dụng nhân lực

- Xây dựng kế hoạc tuyển dụng nhân lực

- Tuyển mộ nhân lực

- Tuyển chọn nhân lực

- Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Phần 3: kết luận

Do kiến thức còn hạn chế, quyển thảo luận sẽ vẫn còn những thiếu sót chúng

em mong nhận được những góp ý quý báu của thầy, cô để bài được tốt hơn ạ Nội

dung quyển thảo luận được trình bày cụ thể như sau

CHƯƠNG 1: TỔNG THỂ VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Câu 1: Phân tích khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực?

Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử

dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh

nghiệp

Như vậy tuyển dụng bao gồm hai hoạt động đó là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn

nhân lực hay còn được gọi là tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực Để thực hiện

các hoạt động này doanh nghiệp phải xác định mục tiêu tuyển dụng, xây dựng kế

hoạch tuyển dụng và đánh giá kết quả tuyển dụng

Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên được thực hiện

nhằm có một lực lượng phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh

nghiệp lựa chọn

Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh

giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng

của doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực là quá trình để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực

lượng lao động, được thực hiện theo kế hoạch trong các trường hợp như theo yêu cầu

của chiến lược và kế hoạch kinh doanh khi đó doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng

và số lượng nhân lực hay là do quá tải về công việc hay là do sự biến động của công

việc không có ai đảm nhận

Vai trò của tuyển dụng nhân lực

Đối với doanh nghiệp: Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực có vai trò quan trọng đối

với việc tạo yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp, giúp bổ sung lực lượng lao động cần

thiết Thứ hai, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanh

nghiệp, cạnh tranh thông qua yếu tố con người Thứ ba, giúp doanh nghiệp tiết kiệm

được chi phí và khi tuyển được người phù hợp sẽ giúp nâng cao sử dụng hiệu quả các

nguồn lực khác, đồng thời tạo điều kiện để nâng cao chất lượng và sản phẩm dịch vụ

của doanh nghiệp Thứ tư, tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa

những người lao động trong doanh nghiệp Thứ năm, giúp cải thiện bầu không khí làm

việc và thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp

Đối với người lao động: Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động

có việc làm, có cơ hội thăng tiến và nâng cao thu nhập Thứ hai, giúp người lao động

có cơ hội đánh giá về bản thân từ đó có nhận thức đúng đắn về năng lực của cá nhân,

phát triển năng lực cá nhân Thứ ba, là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng

cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…

Đối với xã hội: Giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp,

nâng cao mức sống của người dân, giảm tệ nạn xã hội, đồng thời qua quá trình tuyển

dụng sẽ hình thành nên nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ

thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp… của xã hội

Câu 2: Theo anh (chị) các nhà quản trị có thể cân nhắc đến các giải pháp

nào để thay thế tuyển dụng nhân lực?

Các nhà quản trị có thể cân nhắc các giải pháp để thay tuyển dụng như sau:

Thứ nhất, yêu cầu người lao động làm thêm giờ, tăng ca nhưng tuy nhiên cũng

cần phải chú ý đến việc đảm bảo thực hiện theo luật pháp về chế độ và quy định đối

với việc làm thêm giờ của người lao động Việc người lao động làm tăng ca sẽ giúp

giải quyết các công việc bị dôi ra so với định mức lao động ban đầu nhờ vậy sẽ không

cần bổ sung nhân lực, thường áp dụng trong một thời kì nhất định khi lương công việc

đột tăng, và nhân lực công ty có khả năng hoàn thành nếu làm thêm giờ

Thứ hai, bố trí lại nhân lực, tổ chức lao động khoa học nhằm nâng cao năng

suất lao động, đảm bảo nguyên tắc tận dụng tối đa năng lực của nhân lực trong doanh

nghiệp Ngày nay càng có nhiều doanh nghiệp đã biết cách sắp xếp, bố trí nhân lực

hợp lí Tuy nhiên cũng có rất nhiều doanh nghiệp chưa biết cách sắp xếp bố trí nhân

lực dẫn đến không khai thác được hết năng lực của nguồn nhân lực, đôi khi sắp xếp

nhân lực sai không chỉ làm giảm năng suất lao động mà còn tăng áp lực công việc dẫn

đến nguy cơ nghỉ việc ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng cũng như uy tín của

công ty Để bố trí nhân lực, tổ chức lao động khoa học bộ phận nhân sự cũng như ban

lãnh đạo cần lắm được điểm mạnh điểm yếu của từng nhân viên, thêm vào đó có thể

kết hợp sắp xếp bố trí vị trí nơi làm việc các bộ phận liên quan nhiều đến nhau thì cạnh

nhau như vậy có thể giảm thời gian di chuyển, tăng cơ hội bàn bạc giải quyết công

việc

Thứ ba, thuê lao động tạm thời hay là mượn lao động của doanh nghiệp khác

(Trường hợp doanh nghiệp sản xuất mượn công nhân của doanh nghiệp sản xuất

khác) Việc thuê mướn lao động tạm thời hay là mượn lao động của doanh nghiệp

khác áp dụng khi lượng công việc đột ngột tăng nhân lực doanh nghiệp không có khả

năng tăng ca mà hoàn thành được Tuy nhiên khi thuê mướn lao động tạm thời hay là

mượn lao động của doanh nghiệp khác doanh nghiệp cũng cần chú ý giám sát kĩ năng

suất lao động của những lao đông của các người lao động này, có sàng lọc qua chất

lượng thông qua test thử nghiệm đầu vào hoặc yêu cầu cung cấp hồ sơ, sơ yếu lí lịch

trước khi bắt đầu làm việc

Thứ tư, đối với các doanh nghiệp sản xuất có thể thực hiện việc thuê gia công,

kí hợp đồng phụ Đối với các doanh nghiệp có nhà máy sản xuất gần các làng nghề,

lao động địa phương có tay nghề cao, có nhu cầu gia công tại nhà để kết hợp các công

việc khác họ đang làm, hoặc doanh nghiệp có thể kí hợp đồng phụ với chính nhân viên

của công ty về việc thuê làm thêm việc để thực hiện đúng quy định pháp luật, có sự

ràng buộc với người lao động và doanh nghiệp thì doanh nghiệp sản xuất có thể thực

hiện việc thuê gia công, kí hợp đồng phụ cũng là một giải pháp đáng xem xét

Thứ năm, việc áp dụng khoa học công nghệ vòa dây chuyể sản xuất cũng như các

hoạt động khác cả doanh nghiệp nhằm thay thế một số vị trí công việc do con người

đảm nhiệm: Robot bảo vệ, robot tiếp tân, các dây chuyền tự động… giảm bớt nhu cầu

tuyển dụng, đâycũng là xu hướng trong tương lại

Câu 3: Trình bày mối quan hệ của tuyển dụng nhân lực với các nội dung

khác của quản trị nhân lực?

Tuyển dụng nhân lực là hoạt động quan trọng nhằm tạo yếu tố đầu vào cho

doanh nghiệp, yếu tố nguồn nhân lực Đây là hoạt động có mối quan hệ qua lại, biện

chứng và là tiền đề cho các nội dung khác của quản trị nhân lực như: bố trí và sử dụng

nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân

lực

Có thể hình dung mối qua hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các nội dung khác

của quản trị nhân lực:

Hình 1 Mối quan hệ của tuyẻn dụng nhân lực với các nội dung khác của

quản trị nhân lực.

Trong đó:

Tuyển dụng nhân lực được coi là khâu đầu tiên quan trọng tạo tiền đề cho các nội

dung khác của hoạt động quản trị nhân lực Tuyển dụng nhân lực lựa chọn được nhận

được phù hợp sẽ tạo thuận lợi cho việc sắp đặt nhân lực và các vị trí qua đó phát huy

tối đa năng lực sở trường của nhân lực góp phần nâng cao hiệu quả của việc sử dụng

nhân lực Ngược lại qua bố trí và sử dụng nhân lực sẽ định hướng cho tuyển dụng

nhân lực, tác động đến tiêu chí lựa chọn nhân lực, hướng đến mục tiêu nâng cao hiệu

quả làm việc nhóm Qua quá trình bố trí và sử dụng các nhân lực được tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực

Bố trí và

sử dụng nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực

Đánh giá thực hiện công việc Đãi ngộ

nhân lực

doanh nghiệp có thông tin thực tế để đánh giá quá trình tuyển dụng tạo cơ sở rất kinh

nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp

Tuyển dụng nhân lực lựa chọn được nhân lực có năng lực phù hợp với vị trí cần

tuyển sẽ thu hẹp khoảng cách giữa các yêu cầu công việc và năng lực của nhân lực Do

vậy, tiết kiệm được chi phí đào tạo Bên cạnh đó thì nếu doanh nghiệp có chính sách

đào tạo tốt, có nhiều cơ hội thăng tiến sẽ tạo sức thu hút đối với ứng viên Đặc biệt là

các ứng viên có tiềm năng tạo cơ sở thuận lợi cho các hoạt động tuyển dụng của doanh

nghiệp

Tuyển dụng nhân lực giúp tạo sự thông hiểu về công việc, cách thức tiến hành

công việc, do đó dễ tạo sự đồng thuận và ủng hộ của nhân lực trong đánh giá thực hiện

công việc Chính sách đánh giá nhân lực rõ ràng, phản ánh đúng năng lực và kết nối

với hệ thống đãi ngộ sẽ tác động tích cực đến công tác tuyển dụng nhân lực và ngược

lại

Tuyển dụng nhân lực còn có tác động tích cực đến được có cần tạo lập môi

trường làm việc lành mạnh, để phát triển văn hóa doanh nghiệp Đồng thời, thông qua

tuyển dụng được nhân lực có chất lượng cao sẽ tạo cơ sở thuận tiện cho doanh nghiệp

trong quá trình thiết kế công việc, tạo cơ sở để đãi ngộ qua việc và thực hiện chính

sách đãi ngộ thông qua lương, thưởng… Ngược lại với một doanh nghiệp có chế độ

đãi ngộ tốt cũng tạo nên sức hút của doanh nghiệp, thuận lợi cho quá trình tuyển dụng

nhân lực, đặc biệt là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên

Tuyển dụng nhân lực với sự thỏa thuận rõ ràng về môi trường làm viêc, phạm

vi công việc, điều kiện làm việc… giúp người lao động hiểu biết về vị trí của mình

trong quan hệ lao động, tạo nên mối quan hệ lao động lành mạnh

Câu 4: Trình bày các nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực Mối quan

hệ giữa các nội dung này?

Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực gồm 4 nội dung chính:

Thứ nhất, xây dựng kế hoạch và tuyển dụng nhân lực: Xác định nhu cầu và mục

tiêu của tuyển dụng nhân lực: Xác định số lượng và chất lượng, cơ cấu nhân lực cần

tuyển tại thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp Và mục đích chính đó là sự bù

đắp về thiếu hụt nhân lực và các mục đích khác như: Xây dựng hình ảnh và thương

hiệu, củng cố/thay đổi văn hóa doanh nghiệp, thiết lập/củng cố các quan hệ xã hội, tái

cấu trúc nhân lực của daonh nghiệp

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực: Gồm các nội dung là đối tượng áp

dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác

lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết: Được xây dựng cho một lần tuyển dụng

hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp và được cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng

xác định và thời gian, đại điểm, quy trình…

Thứ hai, tuyển mộ nhân lực: tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút

ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn

ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn

Nội dung của tuyển mộ nhân lực gồm có: Đầu tiên là xác định nguồn tuyển mộ

nhân lực, trong đó thì có hai nguồn tuyển mộ cơ bản là nguồn bên trong doanh nghiệp

và nguồn bên ngoài doanh nghiệp Tiếp theo là tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên,

mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng có cách tiếp cận nguồn khác nhau, có

thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của người quen, qua các

công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng mạng lưới…

Thứ ba, tuyển chọn nhân lực: tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh

giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển của

doanh nghiệp

Nội dung của tuyển chọn nhân lực bao gồm: Thu nhận và xử lý hồ sơ nhằm

đảm bảo tính khoa học và tiết kiệm chi phí đồng thời có thể đánh giá sơ bộ năng lực

của ứng viên, thi tuyển nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức và kỹ năng cũng như

phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển, phỏng vấn tuyển dụng

sẽ đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng

viên, quyết định tuyển dụng, hội nhập nhân lực mới

Thứ tư, đánh giá tuyển dụng nhân lực: đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình

thu nhập và xử lý thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các

mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều

chỉnh thích hợp

Đánh giá tuyển dụng gồm ba giai đoạn chính: Đầu tiên là xác định chỉ tiêu đánh

giá tuyển dụng, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng phát hiện các sai lệch và cuối

cùng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục

tiêu đã xác định

Mối quan hệ giữa các nội dung của tuyển dụng nhân lực:

Các nội dung có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, là tiền đề của nhau và không

thể bỏ qua bất cứ nội dung nào, bởi trước tiên muốn tuyển dụng một vị trí nào đi chăng

nữa cũng phải phải xác định số lượng và chất lượng kèm theo đó là các chính sách và

các kế hoạch chi tiết phục vụ cho quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên thuận lợi hơn

và tiết kiệm được chi phí và thời gian tạo nguồn Quá trình của tuyển mộ nhân lực mà

làm tốt, thu hút được nhiều ứng viên phong phú và đa dạng về cả số lượng và chất

lượng sẽ là cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển Khi kết

thúc lựa chọn ứng viên, sự đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết do chính nhờ

đánh giá mà doanh nghiệp mới xác định được tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực,

mức độ đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt đến mục tiêu chung của

doanh nghiệp

Câu 5: Phân tích các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến TDNL của doanh

nghiệp Lấy ví dụ minh hoạ?

Thị trường lao động:

Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng

của tổ chức Các yếu tố cấu thành thị trường lao động gồm cung, cầu và giá cả lao

động

Nếu tương quan cung cầu về lao động trên thị trường đang có chênh lệch về phía

cung lao động, nghĩa là cung lớn hơn cầu về lao động, công tác TDNL sẽ có nhiều

thuận lợi, doanh nghiệp sẽ có nhiều điều kiện hơn trong việc tuyển đủ số lượng và đảm

bảo chất lượng, đồng thời có cơ hội tuyển được ứng viên tiềm năng, nâng cao chất

lượng nhân lực đầu vào, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Nếu cung nhỏ hơn cầu về lao động, doanh nghiệp buộc phải tốn kém chi phí về cả thời

gian và tiền của để tuyển đủ số lượng, chất lượng nhân lực theo yêu cầu, thậm chí

doanh nghiệp chấp nhận trả chi phí cao nhưng vẫn không tuyển được nhân lực đáp ứng

yêu cầu

Bên cạnh đó, cơ sở hạ tầng của thị trường lao động sẽ hỗ trợ, giúp cho thị trường

lao động ngày càng phát triển và linh hoạt hơn Cơ sở hạ tầng phát triển sẽ tạo nền

tảng tốt cho các doanh nghiệp trong tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp

Như vậy, xét cả về quy mô, chất lượng của cung lao động từ thị trường lao động

và cơ sở hạ tầng của thị trường lao động đều có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp

Ví dụ minh hoạ:

Khi nước ta trong thời kì dân số vàng, lực lượng lao động phần lớn là những

người trẻ, có hiểu biết về công nghệ, dễ thích nghi với môi trường sẽ tạo điều kiện cho

TDNL đáp ứng được số lượng và chất lượng theo đúng nhu cầu, công tác TDNL diễn

ra dễ dàng và thuận lợi hơn

Pháp luật liên quan đến TDNL

Các nội dung được quy định trong các văn bản pháp quy có liên quan đến TDNL

bao gồm: quy định về việc ngăn cấm đối xử trong thuê mướn lao động, việc tạo cơ hội

bình đẳng về việc làm, chính sách, đạo luật cấm phân biệt giới tính, phụ nữ mang thai,

dân tốc thiểu số, tôn giáo, tuổi tác, người khuyết tật, người nhập cư, quy định về các

công việc không sử dụng lao động trẻ em và lao động nữ,…

Pháp luật liên quan đến TDNL là nhân tố ảnh hưởng buộc doanh nghiệp phải

tuân thủ, đảm bảo không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này Điều này đòi hỏi người

thực hiện công việc tuyển dụng phải nghiên cứu và nắm vững các quy định có liên

quan

Ví dụ minh hoạ:

Tuân thủ theo quy định của Bộ Luật Lao động về sử dụng lao động chưa thành

niên (dưới 18 tuổi): doanh nghiệp sử dụng lao động chưa thành niên phải lập sổ theo

dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày sinh, công việc đang làm, kết quả kiểm tra sức khoẻ

định kỳ và xuất trình khi thanh tra lao động yêu cầu Doanh nghiệp chỉ được sử dụng

lao động chưa thành niên vào những công việc phù hợp sức khoẻ để đảm bảo phát

triển thể lực, trí lực, nhân cách và có trách nhiệm quan tâm chăm sóc về các mặt lao

động, tiền lương, sức khoẻ, học tập trong quá trình lao động; cấm sử dụng lao động

chưa thành niên làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc vứi các chất

độc hại theo quy định,…

Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp

Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, bên cạnh sự cạnh tranh gay gắt về sản

phẩm, khách hàng, công nghệ,… các doanh nghiệp cùng ngành và khác ngành cũng

cạnh tranh về việc thu hút và chiêu mộ nhân tài Nếu các đối thủ cạnh tranh trực tiếp

và gián tiếp của doanh nghiệm có chính sách quản trị nhân lực tốt, cụ thể là chính sách

TDNL, đãi ngộ nhân lực, trọng dụng người tài hấp dẫn sẽ tạo lực cản, gây khó khăn

cho công tác TDNL của doanh nghiệp Trường hợp nhu cầu tuyển dụng lớn đối với

một vị trí phát sinh ở nhiều doanh nghiệp ở cùng thời điểm sẽ tạo ra sự cạnh tranh gay

gắt giữa các doanh nghiệp này

Ví dụ minh hoạ:

Trong bối cảnh kinh tế mở như hiện nay, đặc biệt khi Việt Nam đã gia nhập

WTO, TPP thì cạnh tranh về nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có trình độ, chuyên

môn kỹ thuật cao giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước rất gay gắt bởi phải chịu

áp lực đồng từ cả các doanh nghiệp cùng ngành trong nước và cả các doanh nghiệp đa

quốc gia- thường là những công ty lớn, có khả năng tài chính cao, có uy tín và thương

hiệu, có những chính sách tuyển dụng, đãi ngộ hấp dẫn Điều này đặt ra cho các doanh

nghiệp cần có chính sách, biện pháp cần thiết, phù hợp với năng lực, điều kiện và văn

hoá của công ty để có tuyển dụng được nhân lực có chất lượng, đảm bảo cho hoạt

động sản xuất kinh doanh của công ty trong các giai đoạn tiếp theo

Hoạt động của các công ty tuyển dụng

Các công ty tuyển dụng cung cấp các dịch vụ liên quan như: đăng thông báo

tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên; thu hút ứng viên; phỏng vấn; thi tuyển; đánh giá ứng

viên Sự đa dạng của dịch vụ cung cấp, chất lượng dịch vụ, uy tín, thương hiệu của các

công ty tuyển dụng có thể tạo sự hỗ trợ đắc lực, đưa ra các giải pháp tháo gỡ khó khăn

cho doanh nghiệp trong tuyển dụng, giúp đạt được mục tiêu tuyển dụng

Ví dụ minh hoạ: Các nhóm tuyển dụng nội bộ phụ trách toàn bộ hoạt động nhân

sự của công ty nhưng với những thay đổi trong ngành tuyển dụng, họ đã không còn

đáp ứng được toàn bộ các yêu cầu Có quá nhiều vị trí công việc khác nhau ở các công

ty, tập đoàn lớn, đặc biệt là những vị trí lãnh đạo không thường xuyên thay đổi Một

nhà tuyển dụng nội bộ có thể chưa đủ kinh nghiệm hoặc mối quan hệ để tìm kiếm ứng

viên cho các vị trí đó Vì vậy, trong trường hợp này sử dụng sự hỗ trợ từ các công ty

tuyển dụng là lựa chọn phù hợp Họ có thể tìm kiếm ứng viên đủ điều kiện cho vai trò

chuyên môn trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên nội bộ

Các nhân tố khách quan khác

Một số nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến hoạt động TDNL của doanh nghiệp

như: điều kiện kinh tế vĩ mô, điều kiện kỹ thuật và công nghệ, mức độ xã hội hoá công

tác hướng nghiệp,…

Ví dụ minh hoạ: Khi nền kinh tế thế giới bước vào nền kinh tế trí tuệ, con người

được đón nhận nền văn minh khoa học kỹ thuật và công nghệ thông tin Sự phát triển

của khoa học kỹ thuật sẽ chi phối đến TDNL của công ty như ứng dụng công nghệ

thông tin, sự phát triển của báo điện tử, truyền hình vào các hoạt động TDNL, giúp

công ty có thể tìm kiếm được nhiều ứng viên thích hợp với yêu cầu tuyển dụng đã

được đặt ra

Câu 6: Phân tích các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

của doanh nghiệp Lấy ví dụ minh họa?

Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

thường sẽ gồm:

Uy tín và vị thế của doanh nghiệp, chiến lược kinh doanh và chiến lực nguồn

nhân lực, quan điểm của nhà quản trị, các chính sách quản trị nhân lực, văn hóa doanh

nghiệp, thực trạng đãi ngộ nhân lực hiện tại, tổ chức bộ máy nhân lực và năng lực của

cán bộ tuyển dụng, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tính chất của công việc cần

tuyển dụng…

Đối với uy tín và vị thế của doanh nghiệp: Đây chính là yếu tố ảnh hưởng rất

lớn đến công tác tuyển dụng, bởi vì tâm lý của ứng viên khi đi tìm việc luôn mong

muốn sẽ được làm việc trong một doanh nghiệp có uy tín và vị thế cao Tại đó sẽ có

chế độ đãi ngộ tốt, môi trường làm việc chuyên nghiệp và có cơ hội thăng tiến giúp

cho người lao động có động lực làm việc và có điều kiện để phát triển bản thân Vậy

nên chính uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường càng cao sẽ tạo điệu kiện

cho công tác tuyển dụng dễ dàng thu hút được lượng ứng viên lớn, đa dạng và phong

phú

Ví dụ: Samsung là tập đoàn Tài phiệt đa ngành (Chaebol) có quy mô và tầm ảnh

hưởng đến nền kinh tế lớn nhất tại Hàn Quốc nói riêng và đồng thời cũng là một trong

những thương hiệu công nghệ đắt giá bậc nhất trên thế giới hiện nay, với vị thế và uy

tín của mình hằng năm công ty thu hút được hàng triệu nhân tài, chỉ riêng tại Việt

Nam, theo số liệu tại trang điện tử vieclam24h năm 2017 Samsung đã thu hút được

9393 ứng viên, trở thành thương hiệu tuyển dụng có tiếng ở Việt Nam Để làm lên

đièu đó chính là nhờ: môi trường làm việc, các chính sách đãi ngộ hấp dẫn của

Samsung

Đối với chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực: cũng ảnh hưởng

trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực Tùy thuộc vào yêu cầu chiến lược kinh

doanh mà xây dựng kế hoạch nhân lực cụ thể đảm bảo cung cấp đủ số lượng và chất

lượng nhân lực vào đúng thời điểm doanh nghiệp cần Chiến lược nhân lực cũng ảnh

hưởng chịu ảnh hưởng của chiến lược kinh doanh sau đó chi phối đến công tác tuyển

dụng nhân lực của doanh nghiệp Nếu theo yêu cầu của chiến lược kinh doanh của

doanh nghiệp cần thu hẹp về quy mô từ đó để tăng khả năng đứng vững của chiến lược

nhân lực, doanh nghiệp hướng tới tái cơ cấu, tinh giảm bộ máy, nâng cao chất lượng

đội ngũ khi đó tuyển dụng nhân lực không còn quan trọng trong thời điểm này

Với quan điểm của nhà quản trị nhân lực: ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

ở các khía cạnh như: Quan điểm của nhà quản trị về xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn

tuyển dụng (cao hơn, thấp hơn hay ngang bằng với tiêu chuẩn công việc) Quan điểm

nhà quản trị về quy trình tuyển dụng và cùng với tiêu chuẩn tuyển dụng sẽ chi phối để

lựa chọn ra quá trình tuyển dụng ở mức độ đơn giản hay phức tạp Nhà quản trị sẽ đưa

ra mức chi phí tuyển dụng, kế hoạch về hoạch định ngân sách, và quyết định doanh

nghiệp thời điểm tuyển dụng và đưa ra các quan điểm đánh giá tuyển dụng

Chính sách quản trị nhân lực: góp phần thu hút ứng viên từ bên ngoài có ảnh

hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Những ứng viên có năng

lực thường có xu hướng tìm đến các doanh nghiệp có đãi ngộ và các chính sách tốt

xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra Vậy với một doanh nghiệp có các chính sách về

quản trị nhân lực tốt: Chính sách trọng người tài, chính sách tiền lương, chính sách thi

đua khen thưởng đào tạo sẽ thu hút được lượng ứng viên nộp đơn ứng tuyển và ngược

lại

Văn hóa doanh nghiệp: cũng là yếu tố không kém quan trọng có ảnh hưởng đến

việc thu hút của doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài doanh nghiệp và

cả đội ngũ nhân viên hiện tại của doanh nghiệp Vì ứng viên luôn có xu hướng kỳ

vọng được làm việc trong một tổ chức với văn hóa sẵn sàng tiếp thu ý tưởng sáng tạo,

nếu ngược lại sẽ thu hẹp phạm vi tuyển dụng

Thực trạng đãi ngộ hiện tại bao gồm cả cầu và cung nhân lực nội bộ là nhân tố

ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực và xác định nhu cầu tuyển dụng nhân

lực Tuyển dụng nhân lực luôn hướng đến tuyển người phù hợp với đội ngũ nhân lực

hiện có

Tổ chức bộ máy của doanh nghiệp có thể xem xét và đánh giá qua các thông số

như sau: Tính tập trung, tính phức tạp, tính tiêu chuẩn hóa Trong một doanh nghiệp

tính tập chung cao thể hiện ở chỗ những người có quyền ra quyết định sẽ chịu trách

nhiệm với bộ phận mà mình phụ trách và tính tiêu chuẩn hóa cũng vậy, các hoạt động

được hướng dẫn thông quan các văn bản, quy trình, quy chế mang tính quy chuẩn thì

hoạt động tuyển dụng sẽ có cơ sở được thực hiện chuyên nghiệp và bài bản Bên cạnh

đó năng lực của cán bộ tuyển dụng cũng ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân

lực, nếu họ có đủ năng lực (bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ phẩm chất) công

việc tuyển dụng sẽ được thực hiện tốt và ngược lại

Các nhân tố chủ quan khác: quan điểm của nhà quản trị trong tuyển dụng, khả

năng tài chính của doanh nghiệp, tính chất của công việc cần tuyển dụng, yêu cầu về

thời gian tuyển dụng

Ví dụ thực tiễn các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng

nhân lực tại FPT Telcom:

Ta thấy được rằng FPT Telecom là một trong những nhà cung cấp Viễn thông và

Internet hàng đầu khu vực Sau 23 năm hoạt động đã có hơn 9000 nhân viên chính

thức và hơn 220 văn phòng điểm giao dịch và đạt được nhiều giải thưởng cao quý

Đồng thời thuộc top 100 doanh nghiệp đạt chỉ số năng lực quản trị tốt nhất trên sàn

chứng khoán Việt Nam năm 2018 Với những giá trị tốt đẹp như vậy với uy tín và tầm

ảnh hưởng của FPT Telecom đã thu hút được nhiều ứng viên nộp đơn ứng tuyển tham

gia làm việc

Chiến lược kinh doanh mới được xây dựng của FPT Telecom là “Quốc tế hóa”

một số mảng kinh doanh để làm tăng trưởng cho tập đoàn gồm: Đầu tư viễn thông vào

Đông Dương và chiến lược “Bán lẻ” là hai lĩnh vực FPT chú trọng đầu tư, quyết tâm

mở rộng thị trường Đồng thời, FPT cũng phải song song xây dựng các chiến lược

nguồn nhân lực và nhằm đảm bảo cả cung ứng đủ cả về số lượng và chất lượng cho

công ty

Chủ tích hội đồng quản trị ông Trương Gia Bình luôn lắng nghe ý kiến của nhân

viên, thu thập những thông tin của cấp dưới đề cao những ý kiến đươc đưa ra, ông luôn

hướng FPT làm việc theo khuynh hướng dân chủ, coi nguồn nhân lực là giá trị cốt lõi

giúp công ty phát triển bền vững do đó ông rất chú trọng các hoạt động tuyển dụng của

công ty, chính vì luôn quan tâm đề nội bộ nhân lực do đó mà FPT luôn có kế hoạch,

chương trình tuyển dụng có hiệu quả tốt

Mô hình của FPT là tinh thần đồng đội và sự dân chủ được gói gọn trong 6 chữ

“Tôn đổi đồng – Chí gương sáng” Ở FPT, mọi quyết định của cá nhân đều được tổn

trọng, cấp dưới có thể nói thẳng với cấp trên, không phân biệt vị trí cao thấp, chấp

nhận mọi người như họ vốn có, cả mặt mạnh, mặt yếu, cả điểm tốt và chưa hoàn thiện,

đồng thời, tạo điều kiện tối đa để các thành viên được là chính mình và đề cao tinh

thần làm việc nhóm, tinh thần đồng đội giúp đỡ nhau

FPT luôn có các chính sách tạo điều kiện cơ hội cho nhân viên có điều kiện thăng

tiến, có các chính sách bồi dưỡng, đãi ngộ xứng đáng với những người có tài và đã

ban hành chính sách đãi ngộ mới đảm bảo 100% CBNV biết kế hoạch thu nhập năm

của mình từ đầu năm nhằm tạo động lực, khuyến khích trực tiếp đến từng cá nhân

CÂU HỎI CHƯƠNG 2: XÂY DỰNG KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

Câu 1: Phân tích khái niệm và vai trò của xây dựng kế hoạch tuyển dụng

nhân lực?

Phân tích khái niệm xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Khái niệm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục

tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Có nhiều cách tiếp cận khái niệm xây dựng tuyển dụng nhân lực và có thể phân

tích thành một số các vấn đề cốt lõi sau:

Thứ nhất, xây dựng tuyển dụng nhân lực là một quá trình đó là quá trình tư duy

quá trình lao động trí óc đặc biệt của nhà quản trị để tìm kiếm phương án giải quyết

bài toán thiếu hụt nhân lực thông qua tuyển dung một cách tối ưu

Thứ hai, xây dụng tuyển dụng nhân lực gắn với xác định mục tiêu tuyển dụng.

mục tiêu của tuyển dụng nhân lực là kết quả tuyển dụng mong muốn và có thể đạt

được trong điều kiện của tổ chức, doanh nghiệp và các yếu tố môi trường

Thứ ba, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chỉ ra các biện pháp thực hiện

mục tiêu tuyển dụng Các biện pháp thực hiện mục tiêu đó là chính sách tuyển dụng

nhân lực và kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Vai trò của xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Thứ nhất, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực định hướng quan điểm và mục

tiêu tuyển dụng nhân lực góp phần quan trọng vào việc tạo ra nguồn lực chất lượng

đáp ứng yêu cầu công việc.Quá trình tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu

hút và lựa chọn nhân lực xuất phảt từ phân tích tương quan cung cầu nhân lực trong

mỗi thời kì Do vậy, việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng chính là hoạt động mở đầu

cho những nổ lực nâng cao chất lượng yếu tố đầu vào có ảnh hưởng đến năng lực

cạnh tranh cốt lõi của tổ chức, doanh nghiệp

Thứ hai, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực làm cơ sở để các bộ phận cá

nhân có liên quan triển khai các hoạt động được phân công một cách thống nhất cũng

như phối hợp với các bộ phận cá nhân khác một cách hiệu quả góp phần nâng cao chất

lượng tuyển dụng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp

Thứ ba, xây dựng kế hoạch tuyển dụng giúp tổ chức, doanh nghiệp có cơ sở để

phân bố nguồn lực cho công tác tuyển dụng mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn, mỗi đợt tuyển

dụng một cách hợp lí Phân bố nguồn lực trong tuyển dụng nhân lực không tuân thủ

nguyên tắc phân phối đều mà phải có trọng tâm, trọng điểm

Thứ tư, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực góp phần tiết kiệm chi phí tuyển

dụng nhân lực nói riêng và chi phí sử dụng nguồn nhân lực nói chung Hoạt động

tuyển dụng nhân lực đươc tiến hành bài bản, khoa học, có sự trù bị trước một cách cụ

thể sẽ giảm bớt chi phí lãng phí chi phí phát sịnh từ quá trình tuyển dụng và quan trọng

hơn nữa sẽ giảm bớt chi phí sử dụng nhân lực do tổ chức, doanh nghiệp đã tuyển mộ

và tuyển chọn được đúng người, đúng việc

Thứ năm, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực giúp phòng tránh các rủi ro

trong tuyển dụng do tổ chức, doanh nghiệp chủ động tiếp cận các phương án tuyển

dụng trên cơ sở tính toán một cách cụ thể điểm mạnh, điểm yếu của doanh nghiệp và

cơ hội thách thức từ môi trường tuyển dụng nhân lực

Thứ sáu, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực gợi ý tiêu chuẩn đánh giá công

tác tuyển dụng nhân lực và đề xuất các hoạt động điều chỉnh, thay thế phù hợp Mục

tiêu tuyển dụng nhân lực được xác định trong xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

và các biện pháp thực hiện mục tiêu, tuyển dụng là cơ sở đầu tiên của việc xác lập tiêu

chuẩn đánh gía tuyển dụng nhân lực Đồng thời những sản phẩm của hoạch định tuyển

dụng nhân lực cũng gợi ý những điều chỉnh cần thiết để doanh nghiệp thực hiện mục

tiêu mong muốn hay rút ra những bài học kinh nghiệm cho những đợt tuyển dụng sau

Câu 2: Trình bày căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực? Thị

trường lao động có ảnh hưởng như thế nào đến xây dựng kế hoạch tuyển dụng

nhân lực? Liên hệ thực tiễn ở nước ta.

Căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Thứ nhất, chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực: chiến lược kinh doanh

trong một thời kỳ kế hoạch kinh doanh trong mỗi giai đoạn chứa đựng mục tiêu dài

hạn trung hạn và ngắn hạn của doanh nghiệp Mục tiêu đó có mối quan hệ biện chứng

với các nguồn lực của doanh nghiệp đặc biệt là nguồn lực bởi vì mục tiêu chiến lược

được xác định là sự kết hợp giữa các doanh nghiệp muốn đạt được với các doanh

nghiệp có thể đạt được và các doanh nghiệp cần đạt được Chiến lược nguồn nhân lực

được hình thành là cơ sở để tổ chức doanh nghiệp xác định mục tiêu chiến lược mục

tiêu tác nghiệp của tuyển dụng nhân lực Trong mỗi thời kỳ dài hạn, trung hạn và ngắn

hạn theo đó mục tiêu của tuyển dụng được xác định với các định hướng khác nhau

phụ thuộc vào chiến lược kinh doanh Do đó, từ việc kết hợp các chiến lược kinh

doanh và chiến lược nhân lực mà kế hoạch tuyển dụng nhân lực hình thành

Thứ hai, khả năng tài chính của doanh nghiệp: nguồn lực tài chính mạnh hay yếu

cũng chi phối và là căn cứ quan trọng để các doanh nghiệp đầu tư như thế nào cho

tuyển dụng nhân lực( kinh phí nhiều hay ít, quy trình đa dạng hay phức tạp, thời gian

dài hay ngắn,…) cho tuyển dụng nhân lực

Thứ ba, tình hình nhân lực trong doanh nghiệp: Tình hình nhân lực của doanh

nghiệp cơ bản là cơ sở để xây dựng kế hoạch tuyển dụng với mục tiêu về số lượng,

chất lượng và cơ cấu Cần kết hợp các khía cạnh để có những đánh giá tổng thể, chính

xác hơn tình hình nhân lực của doanh nghiệp với những biểu hiện đó là:

- Tổng số nhân lực hiện có của doanh nghiệp/bộ phận;

- Tổng số năng lực hiện có của doanh nghiệp/bộ phận;

- Cơ cấu nhân lực hiện có của doanh nghiệp/bộ phận.

Thứ tư, thị trường lao động: dựa vào tương quan cung cầu về lao động trên thị

trường đang có chênh lệch về phía cung lao động, nghĩa là cung lớn hơn cầu về lao

động, công tác TDNL sẽ có nhiều thuận lợi, doanh nghiệp sẽ có nhiều điều kiện hơn

trong việc tuyển đủ số lượng và đảm bảo chất lượng, đồng thời có cơ hội tuyển được

ứng viên tiềm năng, nâng cao chất lượng nhân lực đầu vào, góp phần nâng cao chất

lượng nhân lực của doanh nghiệp Nếu cung nhỏ hơn cầu về lao động, doanh nghiệp

buộc phải tốn kém chi phí về cả thời gian và tiền của để tuyển đủ số lượng, chất lượng

nhân lực theo yêu cầu, thậm chí doanh nghiệp chấp nhận trả chi phí cao nhưng vẫn

không tuyển được nhân lực đáp ứng yêu cầu

Bên cạnh đó cơ sở hạ tầng lao động: với chức năng quan trọng nhất là hỗ trợ

giúp cho trị trường lao động ngày càng phát triển và linh hoạt hơn Hệ thống này với

tính chuyên nghiệp và phương pháp bài bản sẽ cung cấp những thông tin quan trọng và

đáng tin cậy cho doanh nghiệp làm căn cứ ra các quyết định tuyển dụng và ngược lại

Thứ năm, tính chất công việc: thể hiện ở mức độ phức tạp của công việc tính

chất công việc được quy định bởi:

- Trình độ công nghệ - kỹ thuật

- Quy trình, dây chuyền sản xuất kinh doanh

- Tốc độ phân công lao động

- Xu hướng sử dụng công nghệ thông tin trong hoạt động kinh doanh và quản lí

doanh nghiệp, quản lí hoạt động kinh doanh

- Yêu cầu đối với sản phẩm đầu ra

Thứ sáu, hoạt động hướng nghiệp: công tác hướng nghiệp dường như mới tập

trung vào học kỳ cuối của trung học phổ thông, mang nặng tính chất của chương trình

tư vấn tuyển sinh Mặc dù công tác hướng nghiệp đã bước đầu lôi kéo được sự tham

gia của toàn xã hội song nếu đánh giá ở góc độ chuyên môn vẫn chưa sâu và hiệu quả

Phần đông cử nhân ra trường vẫn mơ hồ về định hướng nghề nghiệp, mục tiêu mong

muốn đạt tới, hình mẫu lý tưởng trong nghề nghiệp của mình, thiếu kiến thức thực tế

và kỹ năng hành nghề, cũng như kỹ năng thuyết trình, làm việc nhóm làm cho nhiều

nhà tuyển dụng cảm thấy không khỏi nản lòng khi tuyển dụng các cử nhân vào các vị

trí làm việc và điều đó đã ăn sâu vào tiềm thức tạo thành quan điểm không có lợi cho

công tác tuyển dụng

Thứ bảy, pháp luật liên quan đến tuyển dụng: một căn cứ không thể bỏ qua khi

doanh nghiệp tuyển dụng nhân lực đó là các quy định mang tính pháp lý của nhà nước

Trung ương và nhà nước địa phương Ngaoif ra Bộ luật lao động 2012 cùng các Nghị

định hướng dẫn cũng đưa ra những quy định về quyền và nghĩa vụ hợp pháp của

doanh nghiệp và người lao động được tuyển dụng

Thứ tám, ý kiến của tổ chức công đoàn: khi tổ chức công đoàn trở thành đại diện

cho người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp thì ý kiến chính thức của tổ chức này

về hoạt động tuyển dụng nhân lực cũng là một căn cứ chính thức Các ý kiến đó

thường xoay quanh các vấn đề bảo vệ quyền lợi của ứng viên - nhân lực tương lai ngay

từ khi thực hiện những thương lượng đầu tiên để thiết lập quan hệ lao động

Ảnh hưởng của thị trường lao động đến xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân

lực

Thị trường ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng của tổ chức Nếu như

trong thời điểm trên thị trường lao động khả năng cung ứng vượt quá nhu cầu, tỷ lệ

thất nghiệp cao thì doanh nghiệp rất thuận lợi và dễ dàng để thu hút nguồn ứng viên

dồi dào cho tuyển dụng nếu tại thời điểm thị trường lao động thiếu hụt nhân lực thì

doanh nghiệp cần thiết kế quy trình tuyển dụng khoa học để có thể thoả mãn được nhu

cầu tuyển dụng, có nghĩa là khi nguồn cung trở nên khan hiếm hơn để tuyển dụng

được đã khó, thì tuyển được ứng viên chất lượng lại càng khó hơn Vì vậy, doanh

nghiệp sẽ phải điều chỉnh tiêu chuẩn cũng như hệ thống thi tuyển cho phù hợp hơn với

tỉ lệ lựa chọn theo nguyên tắc “ thưa mà không lọt”

Liên hệ thực tiễn ở nước ta

Thị trường lao động ngành tài chính ngân hàng Việt Nam năm 2008-2012 cầu

nhân lực lớn do ngân hàng đua nhau ra đời, cung nhân lực lại hạn chế vì ngành ngân

hàng lúc đó chỉ có 1 số ít cơ sở đào tạo khiến cho nhân lực ngân hàng khan hiếm, sinh

viên tốt nghiệp ngành này ra trường dễ dàng tìm kiếm việc làm thậm chí tốt nghiệp

ngành khác cũng được các ngân hàng quan tâm Đến năm 2012 thị trường bắt đầu khó

khăn, đề án tái cấu trúc ngân hàng được thiết lập, trong đó một trong những ưu tiên

hàng đầu là tái cấu trúc nhân lực, cuộc sàng lọc lớn diễn ra, số lượng lớn nhân lực

ngân hàng nghỉ việc, nhu cầu tuyển dụng nhân lực mới không nhiều, thêm vào đó sinh

viên tốt nghiệp ngành tài chính ngân hàng gia tăng nhanh chóng Điều tất yếu ở thời

điểm này là mặc dù số lượng và chất lượng nguồn cung tăng lên trên thị trường lao

động ngành ngân hàng nhưng tuyển dụng nhân lực hiện nay tại các ngân hàng chặt chẽ

hơn rất nhiều

Câu 3: Phân tích nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực? Mối

quan hệ giữa các nội dung đó?

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực được thực hiện với các hoạt động

bao gồm:

- Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

- Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng

- Các loại nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Dựa vào loại hợp đồng lao động kí kết với nhân lực khi được tuyển dụng có: Nhu

cầu tuyển dụng nhân lực không xác định thời hạn, nhu cầu tuyển dụng nhân lực xác

định thời hạn và nhu cầu tuyển dụng nhân lực theo thời vụ

Dựa vào tính chất công việc có những loại như cầu tuyển dụng nhân lực trực tiếp

và nhu cầu nhân lực gián tiếp

Dựa vào phạm vi xác định có nhu cầu tuyển dụng bộ phận, nhu cầu tuyển dụng

doanh nghiệp

Dựa vào danh mục công việc có nhu cầu tuyển dụng nhân lực theo từng chức

danh đảm nhận công việc

Dựa vào mức độ thành thạo tay nghề có nhu cầu tuyển dụng nhân lực chưa có kỹ

năng, nhu cầu tuyển dụng bán kỹ năng và nhu cầu tuyển dụng có kỹ năng

Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực phải được xem xét trên tất cả các

phương diện số lượng, chất lượng và cơ cấu Các phương diện nhu cầu này khồn tách

biệt nhau, không tồn tại độc lập mà ngược lại có mối liên hệ chặt chẽ và ảnh hưởng lẫn

nhau

Tiêu chuẩn tuyển dụng là những yêu cầu cụ thể làm căn cứ để đánh giá phân loại

ứng viên tham gia tuyển dụng Tiêu chuẩn tuyển dụng bao gồm các yêu cầu sau:

Tiêu chuẩn tuyển dụng phải phản ánh tiêu chuẩn công việc Tiêu chuẩn công việc

thường phản ánh yêu cầu của doanh nghiệp về năng lực đối với người thực hiện một

công việc cụ thể trong doanh nghiệp Tiêu chuản tuyển dụng có mức hợp với mặt bằng

của ứng viên và ở mức đó ứng viên có thể tiếp tục phấn đấu để đạt được tiêu chuẩn

công việc

Tiêu chuẩn tuyển dụng phải cụ thể có nghĩa là phải đo lường được, lượng hoá

hay phải đánh giá được

Tiêu chuẩn tuyển dụng phải thực tế nghĩa là phải phù hợp với đòi hỏi từ thực tế

công việc

Xác định cấu trúc tiêu chuẩn tuyển dụng

Cấu trúc tiêu chuẩn tuyển dụng thường bao gồm các nhóm tiêu chí

Tiêu chuẩn kiến thức: được xác lập cụ thể thông qua trình độ học vấn (bằng cấp),

kinh nghiệm ( thời gian và lĩnh vực), kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội

Tiêu chuẩn kĩ năng: Thường được cụ thể thông qua việc xác minh mức độ thành

thạo của các ứng viên về việc vận dụng, thực hành các kỹ năng chuyên môn và các kỹ

năng công cụ

Tiêu chuẩn thái độ: Bị quyết định bới đặc điểm nhân cách của nhân lực Đặc

điểm nhân cách của nhân lực được biểu hiện bởi 5 dạng bao gồm: sự ổn định của cảm

xúc, tính hướng ngoại, sự sẵn sàng chia sẻ, tính dễ chịu, sự tận tâm

Tiêu chuẩn khác: bên cạnh 3 nhóm tiêu chuẩn căn bản thì một số tiêu chuẩ khác

cũng thường được xác lập trong tiêu chuẩn tuyển dụng như: đặc điểm cá nhân, đặc

điểm thể chất

Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Mục tiêu tổng quát của tuyển dụng nhân lực là:

Bù đắp sự thiếu hụt: trạng thái thiếu hụt nhân lực thể hiện ở mối tương quan khi

cầu nhân lực vượt quá khả năng cung ứng nội bộ nguồn nhân lực về số lượng và chất

lượng hay về cơ cấu Sau khi doanh nghiệp nhận được kết quả phan tích chênh lệch

(GAP) cần phải được nghiên cứu rất kỹ với các giải pháp phù hợp được lựa chọn,

tuyển dụng bổ sung nhân lực hay sử dụng giải pháp thay thế

Xây dựng hình ảnh thương hiệu: Sự chuyên nghiệp, bài bản trong quá trình tuyên

dụng thể hiện ở thông báo tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng,

phong cách tuyển dụng, sự minh bạch thông tin tuyển dụng, kết quả tuyển dụng,… sẽ

là điểm cộng rất lớn cho hình ảnh, thương hiệu công ty

Củng cố/thay đổi văn hoá: trách nhiệm xây dựng văn hoá thuộc về những thế hệ

đi trước nhưng trách nhiệm bảo tồn và phát triển văn hoá lại thuộc về thế hệ những

người kế nhiệm, thuộc về hiện tại, tương lai Những nhân tố mới có khả năng củng cố,

thậm chí thay đổi văn hoá

Thiết lập/ củng cố các quan hệ xã hội: xã hội dân sự đặt ra nhiều trách nhiệm hơn

cho tổ chức/ doanh nghiệp Một doanh nghiệp hoạt động không chỉ vì lợi nhuận mà

còn vì xã hội cụ thể là tạo công ăn việc làm một cách trách nhiệm

Tái cấu trúc nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp: có nghĩa là thay đổi cơ cấu nhân

lực Cấu trúc nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với cấu trúc các đơn vị kinh doanh

chiến lược trong chiến lược phát triển Cấu trúc nhân lực cũng có khả năng tự thay đổi

do nhu cầu thay đổi luoont ồn tại trong bản thân mỗi nhân lực, thay đổi để phát triển

để có cuộc sống tốt hơn

Mục tiêu cụ thể của đợt tuyển dụng rất rõ ràng và được xác định, được lượng hoá

bởi những con số cụ thể như: Tuyển cho vị trí nào? Tuyển bao nhiêu người? Tuyển

người như thế nào?

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

- Xác định các căn cứ xây dựng chính sách:

Căn cứ pháp lí, bao gồm: Bộ luật Lao động, các văn bản pháp luật khác, quy định

của cơ quan chủ quản, điều lệ công ty, thoả ước lao động tập thể ngành, thoả ước lao

động tập thể doanh nghiệp, hợp đồng lao động

Căn cứ thực tiễn bao gồm: Chiến lược phát triển công ty, kế hoạch hoạt động

kinh doanh, tình hình thực tiễn của hoạt động kinh doanh, tình hình biến động của thị

trường lao động

Căn cứ khoa học bao gồm: Nguyên tắc xây dựng chính sách (nguyên tắc tập

trung dân chủ, nguyên tắc đảm bảo hài hoà lợi ích), các quy luật kinh tế, xã hội

Quy định chi tiết điều kiện tuyển dụng, quyền hạn, nghĩa vụ của các đối tượng

liên quan đến quá trình tuyển dụng

- Xác định đối tượng áp dụng

Đối tượng áp dụng của chính sách tuyển dụng là nguồn tuyển mộ, thường bao

gồm hai nhóm là ứng viên nội bộ và ứng viên bên ngoài doanh nghiệp với mỗi nhóm

ứng viên này tổ chức/ doanh nghiệp có thể cụ thể hoá thành các đối tượng, mục tiêu

Tất cả các lần tuyển dụng hay những lần tuyển dụng có đặc điểm thời gian

Áp dụng cho tất cả các vị trí chức danh hay có một tổ chức danh áp dụng chính

sách đặc thù

- Xác lập nguyên tắc tuyển dụng

Một số nguyên tắc cơ bản trong tuyển dụng là:

Tuyển dụng đảm bảo xuất phát từ yêu cầu tuyển dụng

Tuyển dụng đảm bảo đúng người đúng việc

Tuyển dụng đảm bảo đúng tiêu chuẩn

Tuyển dụng đảm bảo công khai

Tuyển dụng đảm bảo công bằng minh bạch

- Thiết lập quy trình tuyển dụng tổng quát

Là việc hình thành quy trình khung bao gồm các bước cơ bản nhất cho một lần tổ

chức tuyển dụng

Tùy thuộc vào đặc điểm của ngành nghề kinh doanh, quy mô, uy tín hình ảnh,

mục tiêu của tổ chức doanh nghiệp mà quy trình này được thiết kế khác nhau tuy nhiên

các bước cơ bản của một quy trình tuyển dụng thường là:

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Tổ chức tuyển dụng

- Xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng.

Các cam kết bao gồm: cam kết đôi với ứng viên; cam kết đối với người giới

thiệu; cam kết đối với các đối tác và những đối tượng liên quan

- Xây dựng điều khoản thi hành

Quy định rõ các đối tượng, bộ phận trực tiếp hay tham gia thực thi chính sách và

quy định về việc khen thưởng, kỷ luật khi thực hiện chính sách tuyển dụng nhân lực

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết

- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh

+Tiêu chuẩn tuyển dụng với nhóm chức danh nhà quản trị

+Tiêu chuẩn tuyển dụng với nhóm chức danh nhân lực hành chính

+Tiêu chuẩn tuyển dụng với nhóm chức danh nhân lực trực tiếp sản xuất

+Tiêu chuẩn tuyển dụng với nhóm chức danh nhân lực trực tiếp kinh doanh

+Tiêu chuẩn tuyển dụng với nhóm chức danh nhân lực trực tiếp cung ứng dịch

vụ

- Xác định nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng

Nguồn tuyển mộ của tổ chức/doanh nghiệp gồm có nguồn tuyển mộ bên trong

(nguồn nội bộ) hay nguồn bên ngoài tổ chức/doanh nghiệp Nguồn tuyển mộ bên ngoài

rất đa dạng có thể từ các cơ sở đào tạo, trung tâm giới thiệu Việc làm, ứng viên tự do,

…

Lựa chọn phương án thông báo tuyển dụng: Dựa trên công cụ và phương tiện mà

ứng viên từ nguồn tuyển mộ đó hay tiếp cận mà tổ chức/ doanh nghiệp lựa chọn kênh

thông báo tuyển dụng

- Lựa chọn quy trình tuyển dụng

+Xác định tỷ lệ sàng lọc khi đi qua mỗi bước của quy trình tuyển dụng

+Xác định phương pháp tuyển dụng có thể được sử dụng để đạt được tỷ lệ sàng

+Thời điểm tổ chức/doanh nghiệp cần bổ sung nhân lực

+Theo chu kỳ tuyển dụng của tổ chức/doanh nghiệp

Địa điểm

+Trụ sở tổ chức/doanh nghiệp hay các chi nhánh

+Địa điểm tổ chức/doanh nghiệp thuê

+Địa điểm của đối tác

+Sàn giao dịch việc làm

+Địa điểm ảo (tuyển dụng online)

+Địa điểm tự do

- Thành lập hội đồng tuyển dụng

- Xác lập danh sách tài liệu phục vụ tuyển dụng

- Xác định cơ sở vật chất để tiến hành tuyển dụng

- Dự trù chi phí tuyển dụng

Mối liên hệ giữa các nội dung của xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Ba nội dung của xây dựng kế hoạch tuyển dụng đều là những nội dung quan

trọng, gắn bó mật thiết, không thể thiếu khi tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Nội dung trước làm tiền đề cho nội dung sau, chính vì vậy phải kết hợp cả 3 nội dung

thì việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực mới gọi là hoàn chỉnh

Câu 4: Trình bày nội dung xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng

- Các loại nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Dựa vào loại hợp đồng lao động kí kết với nhân lực khi được tuyển dụng có: Nhu

cầu tuyển dụng nhân lực không xác định thời hạn, nhu cầu tuyển dụng nhân lực xác

định thời hạn và nhu cầu tuyển dụng nhân lực theo thời vụ

Dựa vào tính chất công việc có những loại như cầu tuyển dụng nhân lực trực tiếp

và nhu cầu nhân lực gián tiếp

Dựa vào phạm vi xác định có nhu cầu tuyển dụng bộ phận, nhu cầu tuyển dụng

doanh nghiệp

Dựa vào danh mục công việc có nhu cầu tuyển dụng nhân lực theo từng chức

danh đảm nhận công việc

Dựa vào mức độ thành thạo tay nghề có nhu cầu tuyển dụng nhân lực chưa có kỹ

năng, nhu cầu tuyển dụng bán kỹ năng và nhu cầu tuyển dụng có kỹ năng

Câu 5: Các loại mục tiêu của tuyển dụng nhân lực Mục tiêu nào là quan

trong nhất

Các loại mục tiêu của tuyển dụng nhân lực

- Bù đắp sự thiếu hụt nhân lực

- Xây dựng hình ảnh, thương hiệu

- Củng cố/thay đổi văn hóa

- Thiết lập/củng cố các mối quan hệ xã hội

- Tái cấu trúc nhân lực tổ chức/doanh nghiệp

Trong các mục tiêu trên thì mục tiêu bù đắp sự thiếu hụt nhân lực là mục

tiêu quan trong nhất vì:

Đó là yếu tố đương nhiên của tuyển dụng nhân lực, quá trình tuyển dụng nhân

lực chỉ diễn ra khi thiếu hụt nhân lực, mà khi đã thiếu hút nhân lực, sẽ ảnh hướng đến

công việc, kết quả của doanh nghiệp/công ty họ cần tìm kiếm những nhân lực mới một

cách nhanh nhất để có thể thực hiện được những công việc đó, do đo việc bù đắp nhân

lực là mục tiêu quan trọng đầu tiên Chẳng một doanh nghiệp nào khi không có nhu

cầu (thiếu nhân lực) mà lại đi tuyển dụng nhân lực

Câu 6: Trình bày nội dung xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực Liên

hệ thực tế về thực trạng xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực trong doanh

nghiệp Việt Nam.

Nội dung xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

- Xác định các căn cứ xây dựng chính sách

Căn cứ pháp lý, thường gồm: Bộ luật lao động; Các văn bản pháp luật khác; Quy

định của cơ quan chủ quản; Điều lệ công ty; Thỏa ước lao động tập thể ngành; Thỏa

ước lao động tập thể doanh nghiệp; Hợp đồng lao đọng

Căn cứ thực tiễn, thường bao gồm: Chiến lược pháp triển công ty; Kế hoạch hoạt

động kinh doanh; Tình hình thực tiễn của hoạt động kinh doanh; Tình hình biến động

của thị trường lao động,…

Căn cứ khoa học, thường bao gồm: Nguyên tắc xây dựng chính sách (nguyên tắc

tập trung dân chủ; nguyên tắc đảm bảo hài hòa lợi ích, ) Các quy luật kinh tế

- Xác định mục tiêu chính sách: Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực để

Quy định chỉ tiêu điều kiện tuyển dụng, quyền hạn, nghĩa vụ, trách nhiệm của các

đối tượng liên quan đến quá trình tuyển dụng

- Xác định đối tượng áp dụng

+Ứng viên nội bộ trong doanh nghiệp

+Ứng viên bên ngoài doanh nghiệp

- Xác định phạm vi áp dụng

Không gian: Áp dụng cho toàn bộ tổ chức doanh nghiệp hay một vài chi

nhanh/bộ phận thuộc tổ chức doanh nghiệp

Thời gian: Áp dụng cho tất cả các lần tuyển dụng hay chỉ một lần duy nhất

Vị trí chức danh: Có thể áp dụng cho tất cả các vị trí chức danh hay chỉ áp dụng

cho một số chức danh đặc thù

- Xác lập nguyên tắc tuyển dụng

+Tuyển dụng phải đảm bảo xuất phát từ yêu cầu

+Tuyển dụng phải đảm báo đúng việc

+Tuyển dụng đảm bảo tiêu chuẩn

+Tuyển dụng đảm bảo công khai

+Tuyển dụng đảm bảo công bằng, minh bạch

- Thiết lập quá trình tuyển dụng tổng quát

+Xác định nhu cầu tuyển dụng

+Thông báo tuyển dụng

+Tổ chức tuyển dụng

- Xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quá trình tuyển dụng

+Cam kết đối với ứng viên

+Cam kết đối với người giới thiệu

+Cam kết đối với cá đối tác và những đối tượng liên quan

- Xây dụng điều khoản thi hành

+Quy định rõ các đối tượng, bộ phận trực tiếp hay tham gia thực thi chính sách

+Quy định về việc khen thưởng, kỹ luật khi thực hiện chính sách tuyển dụng

nhân lực

Liên hệ:

Như chúng ta đã biết ở Việt Nam có rất nhiều đối tượng lao động khác nhau: như

người lao động phổ thông, sinh viên thực tập, ngươi đã có kinh nghiệm, chuyên gia

nên từ đó việc xây dựng chính sách tuyển dụng khác nhau đối với từng vị trí Tuy

nhiên thì việc xây dựng chính sách tại các công ty vẫn đảm bảo theo lý thuyết các nội

dung xây dựng tuyển dụng Trước khi xây dựng chính sách tuyển dụng, các nhà tuyển

dụng tại các doanh nghiệp đều phải xác định nhu cầu nguồn lực, cung như tình hình

hoạt động các chiến lược của công ty Khi thấy thiếu nguồn lực sẽ tại một vị trí phòng

ban nào, số lượng thiếu hụt bao nhiêu thì sẽ bắt đầu xây dựng bản mô tả công việc và

chọn nguồn tuyển dụng tại công ty, công ty sẽ xác định ra hai nguồn tuyển dụng đó là

nguồn bên ngoài và nguồn bên trong Tùy vào mục đích xây dựng chính sách tuyển

dụng mà công ty sẽ xác định chọn một trong hai nguồn hoặc chọn cả hai Khi đã chọn

được nguồn sẽ công khai minh bạch tuyên dụng trên trang Wed của công ty, các trang

tuyển dụng,… để tìm kiếm ứng viên Khi đã chọn lựa được các ưng viên phù hợp với

nhu cầu tuyển dụng của công ty thì cần phải xây dựng cam kết đối với các ứng viên

như là hợp đồng làm việc và cũng thi hành rõ khen thưởng các đối các đối tượng thực

thi xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

- Ví dụ về một chính sách tuyển dụng của ngân hàng BIDV:

Chính sách tuyển dụng của BIDV:

1.Đối với thực tập viên: Thực tập và trải nghiệm thực tế

- Được trang bị một nền tảng kiến thức cơ bản trong nhiều lĩnh vực khác nhau từ

khi ngồi trên ghế nhà Trường, để rút ngắn “khoảng cách” giữa lý thuyết và thực hành,

- Chương trình thực tập đa dạng và sát thực tế Trong môi trường đó, bạn sẽ có

cơ hội học hỏi và làm việc với những con người BIDV sáng tạo và nhiệt huyết (tận

tâm), bạn sẽ được hướng dẫn tận tình, phát huy khả năng làm việc độc lập, làm việc

nhóm, giải quyết vấn đề, giao tiếp hiệu quả…nắm bắt công việc nhanh chóng để có thể

hòa nhập vào thị trường lao động

2.Đối với sinh viên tốt nghiệp: ước mơ và tuổi trẻ

- Chúng tôi nhận biết con người là tài sản quý báu nhất của một doanh nghiệp,

đặc biệt những người trẻ tuổi với khát vọng, ước mơ và sáng tạo Chúng tôi chào đón

các bạn tại BIDV với mong muốn sức trẻ, sự sáng tạo và sự dũng cảm sẽ giúp chúng

tôi có thêm sức mạnh trong cuộc hành trình hướng đến vị trí số 1 trong khối ngân hàng

tại Việt Nam

- Chúng tôi mong muốn bạn sẽ phát triển sự nghiệp và nâng cao giá trị bản thân

qua những trải nghiệm thực tế trong công việc tại BIDV và qua các chương trình đào

tạo của ngân hàng

- Chương trình đào tạo hỗ trợ bạn khám phá những kiến thức chuyên môn mới,

nâng cao kỹ năng để đảm đương các vị trí cao hơn trong tương lai

- Chúng tôi hy vọng bạn sẽ hài lòng với chính sách đãi ngộ của BIDV khi bạn

quyết định lựa chọn làm việc tại ngân hàng Chúng tôi thực hiện chính sách đãi ngộ

thu hút nhân tài, tạo sự cạnh tranh, tạo tính hấp dẫn và đặc biệt khích lệ sự đóng góp

hữu ích của từng cá nhân đối với sự phát triển của BIDV

3.Đối với người có kinh nghiệm: Kinh nghiệm và nấc thang danh vọng

- Chúng tôi trân trọng những trải nghiệm thực tế và kinh nghiệm làm việc của

bạn ở các môi trường làm việc khác Chúng tôi hy vọng những trải nghiệm của bạn sẽ

tạo thêm sức mạnh cho BIDV trong cuộc hành trình hướng đến vị trí số 1 trong khối

ngân hàng tại Việt Nam

- Chúng tôi sẽ dành cho bạn nhiều cơ hội để bước tiếp trên nấc thang nghề

nghiệp qua công việc thực tế tại BIDV và qua các chương trình đào tạo Chương trình

đào tạo hỗ trợ bạn nâng cao nghiệp vụ chuyên môn và kỹ năng để đảm đương các vị trí

Quản lý cấp cao hoặcChuyên gia

- Chúng tôi hy vọng bạn sẽ hài lòng với chính sách đãi ngộ của BIDV khi bạn

quyết định lựa chọn làm việc tại ngân hàng Chúng tôi thực hiện chính sách đãi ngộ

thu hút nhân tài, tạo sự cạnh tranh, tạo tính hấp dẫn và đặc biệt khích lệ sự đóng góp

hữu ích của từng cá nhân đối với sự phát triển của BIDV

4.Đối với chuyên gia và cơ hội tỏa sáng

- Chúng tôi trân trọng tài năng, giá trị và niềm đam mê nghề nghiệp trong con

người bạn

- Chúng tôi chào đón bạn với môi trường làm việc chuyên nghiệp, với những

người lãnh đạo mang hai chữ "Tâm và Tầm", với những người đồng

nghiệp biết cảm thông và chia sẻ

- Nếu bạn lựa chọn BIDV là nơi làm việc, cống hiến và tỏa sáng, hãy chung tay

cùng chúng tôi xây dựng đội ngũ chuyên gia hùng mạnh ngay từ ngày hôm nay

Nguồn: Trích chính sách tuyển dụng của BIDV

CÂU HỎI CHƯƠNG 3: TUYỂN MỘ NHÂN LỰC Câu 1 Phân tích khái niệm và vai trò của tuyển mộ nhân lực?

Phân tích khái niệm:

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực

lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp

lựa chọn

Tuyển mộ nhân lực là một quá trình bao gồm các hoạt động: Tìm kiếm và thu hút

ứng viên Tìm kiếm ứng viên gắn liền với việc xác đinh và lựa chọn các nguồn tuyển

mộ phù hợp; Thu hút ứng viên là việc sử dụng các biện pháp khác nhau nhằm lôi cuốn

được số lượng lớn những ứng viên phù hợp đối với nhu cầu tuyển dụng trong từng giai

đoạn cụ thể

Mục tiêu chính của công tác tuyển mộ nhân lực là giúp doanh nghiệp có đủ số

lượng và chất lượng ứng viên phù hợp vào thời điểm cần có để tạo thuận lợi cho công

tác lựa chọn

Trong hoạt động tuyển mộ cần lưu ý các vấn đề sau: Xây dựng thương hiệu trong

tuyển dụng; Xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng; Đầu tư hình thức của thông

báo tuyển dụng

Phân tích vai trò:

Tuyển mộ nhân lực được thực hiện tốt sẽ giúp có được một lực lượng ứng viên

phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để tuyển chọn được nhân lực phù

hợp với nhu cầu

Tuyển mộ nhân lực đưa ra các thông tin về nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp,

do vậy giúp cung cấp các thông tin ban đầu cho ứng viên, giúp họ biết nhu cầu tuyển

dụng của doanh nghiệp

Tuyển mộ nhân lực thu hút số lương ứng viên giúp các doanh nghiệp có điều

kiện lựa chọn các phương pháp tuyển chọn ứng viên phù hợp

Tuyển mộ nhân lực giúp khuyếch trương hình ảnh của doanh nghiệp trong khách

hàng và cộng đồng

Tuyển mộ nhân lực không chỉ ảnh hưởng tới tuyển chọn nhân lực, mà còn ảnh

hưởng tới các chức năng khác của quản trị nhân lực như: đánh giá thực hiên công việc,

thù lao lao động,…

Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong tổ

chức, doanh nghiệp

Câu 2 Các nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực?

Các nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực gồm:

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực: là quá trình xác định các địa chỉ cung cấp

ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp (bên

trong và bên ngoài doanh nghiệp)

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên: Bên trong doanh nghiệp; Từ cơ sở đào tạo;

Từ các công ty tuyển dụng; Từ sự giới thiệu của người quen; Từ mạng tuyển dụng

(mạng internet); Từ nguồn nước ngoài và xây dựng mạng lưới

Câu 3: Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là gì? Các căn cứ để xác đinh

nguồn tuyển mộ nhân lực? Lấy ví dụ minh họa?

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực:

Khái niệm: là quá trình xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp đối với

từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp (bên trong và bên ngoài doanh

nghiệp)

Các căn cứ để xác định nguồn tuyển mộ nhân lực:

Nguồn bên trong: Nguồn bên trong doanh nghiệp có phạm vi hẹp hơn nên khi lựa

chọn nguồn này cần căn cứ vào yêu cầu của vị trí cần tuyển; mức độ sẵn có của người

lao động trong doanh nghiệp đối với vị trí có nhu cầu; khả năng tìm kiếm nhân lực

thay thế; mức độ rủi ro trong tuyển dụng

Nguồn bên ngoài: Do nguồn tuyển dụng bên ngoài rất lớn và khu vực tuyển dụng

có thể phát triển trên phạm vi toàn cầu, việc xác định chính xác nguồn tuyển dụng giúp

doanh nghiệp có được những ứng viên phù hợp với chi phí thấp Doanh nghiệp xác

định nguồn tuyển dụng bên ngoài chủ yếu dựa vào yêu cầu công việc và khả năng

cung ứng từ thị trường Khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu

tố như: vị thế, chính sách nhân sự, điều kiện tài chính của doanh nghiệp

Ví dụ minh họa:

Nguồn bên trong: Khi vị trí cần tuyển là lãnh đạo cấp cao (giám đốc, trưởng các

phòng ban) yêu cầu kinh nghiệm, thâm niên công tác, hiểu rõ mục tiêu chiến lược của

doanh nghiệp và có nguyện vọng gắn bó lâu dài