Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng TMCP công thương việt nam trên địa bàn thành phố hồ chí minh

Trong khi đó, theo xu thế ngày nay, bởi những rủi ro và tính trách nhiệm trongcông việc thì sự quan tâm của người lao động trong lĩnh vực ngân hàng không chỉgồm các yếu tố về công việc,

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM

TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành: Quản trị kinh doanh

CAO TRƯỜNG GIANG

Thành phố Hồ Chí Minh - 2019

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM

TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: Cao Trường GiangNgười hướng dẫn: PGS TS Nguyễn Thị Thu Hà

Thành phố Hồ chí Minh - 2019

- Tên đề tài: “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến lòng trung thành của nhânviên Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”.

- Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà

- Tên sinh viên: Cao Trường Giang

- Địa chỉ thường trú sinh viên: Ấp Vinh Điền, xã Vang Quới Tây, huyệnBình Đại, tỉnh Bến Tre

- Địa chỉ liên hệ sinh viên: Số nhà 1.06 Lô E, Chung cư Quân Đội, Đường Phan Văn Trị, Phường 7, Quận Gò Vấp, TP HCM

- Số điện thoại liên lạc: 0914.284.262

- Ngày nộp luận văn: Tháng 04/2019

- Lời cam đoan: “Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình do chính tôinghiên cứu và soạn thảo Tôi không sao chép từ bất kỳ một bài viết nào đã đượccông bố mà không trích dẫn nguồn gốc Nếu có bất kỳ một sự vi phạm nào, tôi xinchịu hoàn toàn trách nhiệm”

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 04 năm 2019

Cao Trường Giang

của PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà; sự trợ giúp về tư liệu, số liệu của các đơn vị trong

hệ thống VietinBank và sự tham gia trả lời phỏng vấn của các Anh/Chị lãnh đạo,nhân viên, đồng nghiệp trong hệ thống VietinBank

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà

Cô đã luôn quan tâm, hướng dẫn và truyền đạt những kinh nghiệm quý báu tronghọc tập và trong quá trình thực hiện nghiên cứu này, giúp tôi bắt đầu đi trên conđường nghiên cứu khoa học một cách hệ thống, đạo đức và đúng chuẩn mực Sựhướng dẫn kịp thời và ý kiến của Cô đã giúp bài nghiên cứu đi đúng định hướng vàtháo gỡ những khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện

Tác giả cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đến Quý Thầy/Cô thuộc khoa Sau ĐạiHọc, Trường Đại Học Ngọại Thương Cơ sở II tại Thành phố Hồ Chí Minh là nhữngngười đã truyền thụ kiến thức chuyên môn cho tác giả, hỗ trợ các vấn đề trong họctập và nghiên cứu tại trường

Cảm ơn tập thể học viên của lớp CH24 chuyên ngành Quản trị kinh doanh đãđồng hành, chia sẻ với tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu Cảm ơngia đình và bạn bè đã động viên, hỗ trợ cho tác giả về nhiều mặt trong quá trình họctập và thực hiện đề tài này

Trân trọng

STT Từ viết tắt Nội dung

1 ANOVA Analysis Of Variance

2 EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám

phá)

Vietnam Joint Stock Commercial Bank for Industry and

3 Vietinbank Trade (Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt

1 Bảng 1-1: Một số chỉ tiêu hoạt động của Vietinbank qua các năm 9

2 Bảng 2-1: Bảng 2-1: Bảng tổng hợp biến nghiên cứu 15

3 Hình 2-1: Mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh 16văn hóa và lòng trung thành với tổ chức của nhân viên

4 Bảng 3-1.Hai bước thực hiện trong thiết kế nghiên cứu 23

8 Bảng 3-4: Mô tả các biến trong phương trình hồi quy đa biến 31

10 Bảng 4-2: Phân bố mẫu theo một số thuộc tính của người phỏng 34vấn

11 Bảng 4-3: Trung bình thang đo giao tiếp trong tổ chức 35

12 Bảng 4-4: Trung bình thang đo đào tạo và phát triển 36

13 Bảng 4-5: Trung bình thang đo phần thưởng và sự công nhận 36

14 Bảng 4-6: Trung bình thang đo hiệu quả trong việc ra quyết định 36

15 Bảng 4-7: Trung bình thang đo chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và 37cải tiến

16 Bảng 4-8: Trung bình thang đo định hướng về kế hoạch tương lai 37

17 Bảng 4-9: Trung bình thang đo làm việc nhóm 37

18 Bảng 4-10: Trung bình thang đo sự công bằng và nhất quán trong 38các chính sách quản trị

20 Bảng 4-12: Độ tin cậy thang đo Đào tạo và phát triển 40

21 Bảng 4-13: Độ tin cậy thang đo Phần thưởng và sự công nhận 40

22 Bảng 4-14: Độ tin cậy thang đo Hiệu quả trong việc ra quyết định 41

23 Bảng 4-15: Độ tin cậy thang đo Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo 41

và cải tiến

24 Bảng 4-16: Độ tin cậy thang đo Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo 42

và cải tiến (chạy lại Cronbach ‘s Alpha sau khi loại biến RISK4)

25 Bảng 4-17: Độ tin cậy thang đo Định hướng và kế hoạch tương lai 42

27 Bảng 4.19: Độ tin cậy thang đo Sự công bằng và nhất quán trong 44các chính sách quản trị

28 Bảng 4-20: Các biến đặc trưng và thang đo chất lượng tốt 44

29 Bảng 4-21: Thống kê số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach ‘s 45Alpha của thang đo các khía cạnh văn hóa công ty

30 Bảng 4-22: Độ tin cậy thang đo Lòng trung thành 45

31 Bảng 4-23: Các biến quan sát được sử dụng trong phân tích nhân 47

tố EFA đối với các biến độc lập

32 Bảng 4.24: Bảng 4-24: Kiểm định KMO và Barlett’s 49

38 Bảng 4-30: Bảng Eigenvalues xác định 1 nhân tố phụ thuộc 54

39 Bảng 4-31: Bảng Eigenvalues và phương sai trích của nhân tố phụ 54thuộc

50 Bảng 4-38: Kết quả kiểm định T-test khác biệt về giới tính đối với 64lòng trung thành của nhân viên

53 Bảng 4-41: Kết quả kiểm định T-test khác biệt về cấp bậc đối với 66lòng trung thành của nhân viên

54 Bảng 4-42: Kiểm định phương sai theo trình độ đào tạo 67

55 Bảng 4-43: Kiểm định ANOVA – trình độ đào tạo 67

56 Bảng 4-44: Kiểm định phương sai theo kinh nghiệm làm việc 68

58 Bảng 4-46: Thống kê mô tả các biến 70

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu: 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu: 4

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu: 4

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu: 4

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 4

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: 4

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu: 5

1.4 Phương pháp nghiên cứu: 5

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu: 6

1.6 Cấu trúc của luận văn: 7

1.7 Tổng quan về VietinBank: 8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 12

2.1 Cơ sở lý luận: 12

2.1.1 Văn hóa tổ chức (Organizational culture) 12

2.1.1.1 Khái niệm: 12

2.1.1.2 Vai trò văn hóa tổ chức: 13

2.1.2 Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức: 14

2.1.3 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và lòng trung thành của nhân viên: 16

2.2 Lựa chọn mô hình nghiên cứu và đề xuất giả thuyết nghiên cứu: 17

2.2.1 Lựa chọn mô hình: 17

2.2.2 Đề xuất giả thuyết nghiên cứu: 19

Chương 3:PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

3.1.1 Thông tin sơ cấp: 24

3.1.2 Thông tin sơ cấp: 24

3.2 Thiết kế nghiên cứu: 24

3.3 Hình thành thang đo: 26

3.4 Phương pháp nghiên cứu: 26

3.4.1 Nghiên cứu định tính: 26

3.4.2 Nghiên cứu định lượng: 27

3.4.3 Thiết kế mẫu: 28

3.4.4 Phân tích dữ liệu: 29

3.4.5 Đánh giá độ tin cậy thang đo: 30

3.4.6 Phân tích nhân tố khám phá EFA: 31

3.4.7 Phân tích hồi quy đa biến: 32

3.4.8 Phân tích sự khác biệt: 34

Tóm tắt chương 3: 35

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 36

4.1 Mô tả mẫu: 36

4.2 Phân tích đánh giá công cụ đo lường: 40

4.2.1 Hệ số Cronbach ‘s Alpha: 41

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá – EFA: 48

4.3 Kiểm định mô hình nghiên cứu: 57

4.3.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson: 58

4.3.2 Kiểm định giả thuyết: 59

4.4 Kiểm định sự khác biệt Anova và T-test: 66

4.4.1 Phân tích sự khác biệt theo giới tính 66

4.4.2 Phân tích sự khác biệt theo độ tuổi: 67

4.4.3 Phân tích sự khác biệt theo cấp bậc: 68

4.4.4 Phân tích sự khác biệt theo trình độ đào tạo: 70

4.4.5 Phân tích sự khác biệt theo kinh nghiệm làm việc: 71

4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu: 72

4.5.3 Giao tiếp trong tổ chức: 76

4.5.4 Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị: 77

4.5.5 Phần thưởng và sự công nhận: 77

4.5.6 Hiệu quả trong việc ra quyết định: 77

4.5.7 Đào tạo và phát triển: 78

4.5.8 Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến: 79

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT 80

5.1 Kết luận: 80

5.2 Hàm ý quản trị: 82

5.2.1 Đối với Định hướng về kế hoạch tương lai: 83

5.2.2 Đối với Làm việc nhóm: 83

5.2.3 Đối với Sự giao tiếp trong tổ chức: 84

5.2.4 Đối với Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị: 84

5.2.5 Đối với Phần thưởng và sự công nhận: 85

5.2.6 Đối với Hiệu quả trong việc ra quyết định: 85

5.2.7 Đối với Đào tạo và phát triển: 86

5.2.8 Đối với Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến: 86

5.3 Hạn chế của đề tài hướng nghiên cứu tiếp theo: 87

5.3.1 Hạn chế: 87

5.3.2 Một số hướng nghiên cứu tiếp theo: 87

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC PHỤ LỤC

Trong thời đại cạnh tranh và phát triển hiện nay, hiện tượng “chảy máu chấtxám” của nhân viên nói chung và nhân viên trong ngành ngân hàng nói riêng luôn làvấn đề đau đầu với các nhà quản trị Vấn đề nghiên cứu lòng trung thành của nhânviên với tổ chức là cần thiết Đã có nhiều nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởngđến lòng trung thành, trong đó văn hóa tổ chức được chỉ ra là một nhân tố ảnhhưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức: Janet Cheng Lian Chew(2004), Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Hồ Huy Tự và PhạmHồng Liêm (2012), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016)… Tuynhiên, để nghiên cứu chuyên sâu và làm cơ sở cho nhà quản trị đưa ra giải pháp điềuchỉnh văn hóa thì vấn đề đặt ra là nghiên cứu chuyên sâu vào những nhân tố cụ thểnào của văn hóa tổ chức sẽ ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Xuấtphát từ đó, nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, phân tích, đánhgiá tác động và lượng hóa các yếu tố của văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lòngtrung thành của nhân viên các Chi nhánh Ngân hàng Thương Mại cổ Phần Côngthương Việt Nam khu vực Thành phố Hồ Chí Minh Trên cơ sở lý thuyết và kết quảcủa các nghiên cứu trước, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu với tám giả thuyết.Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát tại 21 Chi nhánh Ngânhàng Thương Mại cổ Phần Công thương Việt Nam khu vực thành phố Hồ Chí Minh

từ tháng 12/2018 đến tháng 3/2019 Tổng số bảng câu hỏi khảo sát được gửi đến

350 người, kết quả thu về được 310 bảng sử dụng được để xử lý số liệu Nghiên cứu

sử dụng phương pháp thống kê mô tả để thể hiện đặc điểm của đối tượng khảo sát

về giới tính, độ tuổi, cấp bậc; kinh nghiệm làm việc với phương pháp đánh giá độtin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha; kiểm định giá trị khái niệm của thang

đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy bội chothấy mô hình nghiên cứu là phù hợp với tập dữ liệu nghiên cứu Kết quả nghiên cứucho thấy tám yếu tố có tác động tích cực lên lòng trung thành theo mức độ giảm dần

từ mạnh đến yếu theo thứ tự : (1) Định hướng và kế hoạch tương lai, (2) Làm việcnhóm, (3) Giao tiếp trong tổ chức, (4) Sự công bằng và nhất quán trong các chínhsách quản trị, (5) Phần thưởng và sự công nhận, (6) Hiệu quả trong việc ra

Kết quả đạt được từ nghiên cứu này được sử dụng nhằm cung cấp thêm một

số gợi ý về hàm ý quản trị để lãnh đạo các Chi nhánh VietinBank tham khảo, cóthêm lựa chọn trong việc quyết định những giải pháp thực hiện trong điều chỉnh vănhóa doanh nghiệp tại đơn vị mình nhằm gia tăng mức độ trung thành, góp phần tăngnăng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Chương 1 giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu vàcâu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, các nghiên cứu có liên quan,phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu và kết cấu của luận văn,tổng quan về Vietinbank

có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và thực hiệncông việc trong tổ chức Trong bài viết “Văn hóa tổ chức năng lực cạnh

tranh”, 2007 kết luận rằng “Các công ty Nhật ưu tiên hàng đầu cho xây dựng vănhóa tổ chức mà trọng tâm là đầu tư vào con người, xây dựng một đội ngũ nhân viêntrung thành tận tụy suốt đời với sứ mệnh của doanh nghiệp”.

Trần Hoàng Ngân (2015) cho rằng tại Việt Nam, hệ thống ngân hàng thươngmại được xem là xương sống của nền kinh tế; Ngân hàng thương mại là cầu nối đểhuy động nguồn vốn nhàn rỗi của các tổ chức kinh tế, các doanh nghiệp và cá nhân

và phân phối lại nguồn vốn này cùng các dịch vụ ngân hàng liên quan đến cácdoanh nghiệp và cá nhân có nhu cầu sử dụng vốn với mục tiêu phát triển nền kinh

tế Với tầm quan trọng như vậy, Chính phủ đã có đề án tái cấu trúc hệ thống ngânhàng thương mại, góp phần tái cấu trúc nền kinh tế; Ngân hàng phải thay đổi từ tổchức, đến nhân sự và nghiệp vụ ngân hàng thương mại để đáp ứng yêu cầu đổi mớitrong giai đoạn hiện nay Giữa sự cạnh tranh bên ngoài ngày càng gay gắt với cácngân hàng thương mại khác trên thị trường cùng những yêu cầu tái cấu trúc bêntrong hệ thống nhằm đáp ứng những đòi hỏi của nền kinh tế, việc xây dựng một độingũ nhân lực có đủ năng lực, kinh nghiệm, sự trung thành với tổ chức là điều hếtsức cần thiết Thêm vào đó, ngân hàng là lĩnh vực kinh doanh nhạy cảm trên lĩnhvực tiền tệ do đó đòi hỏi cán bộ nhân viên phải có đạo đức nghề nghiệp, tuân thủvăn hóa tổ chức một cách quy chuẩn Bởi lẽ đó, chi phí đào tạo, rèn luyện một nhânviên tốn kém thời gian và tiền bạc khá nhiều so với các ngành, lĩnh vực kinh doanhkhác Trong khi đó, theo xu thế ngày nay, bởi những rủi ro và tính trách nhiệm trongcông việc thì sự quan tâm của người lao động trong lĩnh vực ngân hàng không chỉgồm các yếu tố về công việc, tiền lương… mà họ còn quan tâm đến yếu tố văn hóa

tổ chức đặc biệt đối với những nhân viên có năng lực, bản lĩnh, tài giỏi bởi nó làmột trong những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định ở lại hay rời bỏ tổchức Có nhiều yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến lòng trung thành của nhânviên Tuy nhiên, mức độ nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến lòng trungthành của nhân viên đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam hiện vẫn còn sơkhai Một số nghiên cứu được thực hiện dựa trên một bộ phận nhân viên hay mộtmảng hoạt động của ngân hàng, như vậy kết quả cung cấp rất sâu sát và có nghĩalàm nền tảng cho những nghiên cứu hay quyết định quản trị dựa trên bộ phận đó

nhưng lại không khái quá chung cho toàn thể cán bộ nhân viên ở các bộ phận hoạtđộng khác nhau Ngân hàng là một hệ thống tổ chức với nhiều chi nhánh trải dài và

sự phối hợp của nhiều bộ phận khác nhau Để vận hành một cách trơn tru, phát triểnmột cách làm mạnh và bền vững của từng chi nhánh nói riêng và hệ thống nóichung thì cần sự phối hợp chặt chẽ giữa các mảng khác nhau Vì lẽ đó, nghiên cứu

có thể thực hiện cho một khu vực năng động và chiếm tầm quan trọng trong hệthống (không thể bao trùm toàn bộ hệ thống một ngân hàng vì vấn đề nguồn lựcnguồn lực, khác biệt khu vực, …) nhưng đòi hỏi nghiên cứu cần có cái nhìn kháiquát chung cho tổng thể các bộ phận khác nhau Ngân hàng Thương mại Cổ phầnCông thương Việt Nam (Vietinbank) từ lâu đã được biết là một trong những ngânhàng hàng đầu trong hệ thống ngân hàng Việt Nam Trong bối cảnh đòi hỏi từ bêntrong và bên ngoài, VietinBank đã tiên phong trong áp dụng mô hình quản trị ngânhàng hiện đại, có nền tảng công nghệ hiện đại, trình độ quản lý, quản trị rủi ro vàmột yếu tố quan trọng nhất là ngân hàng đã xây dựng được một đội ngũ nhân sựchất lượng cao; chuẩn hoá chất lượng nhân sự từ khâu tuyển dụng, đào tạo, luânchuyển, bổ nhiệm; cải thiện được hiệu quả kỹ thuật và hiệu quả hoạt động, khẳngđịnh vị thế của một ngân hàng thương mại hàng đầu tại Việt Nam (WebsiteVietinBank.vn) Ở VietinBank, mặc dù đã xây dựng được sổ tay văn hóaVietinBank, nhưng đó cũng chỉ mới là những chuẩn mực quy định để nhân viên ứng

xử với khách hàng, với cấp trên và với nhau Tuy nhiên, văn hóa tổ chức không chỉgói gọn trong một sổ tay văn hóa, cách thức giao tiếp ứng xử mà còn chứa đựngnhiều yếu tố khác tác động đến lòng trung thành của nhân viên từ những tác nghiệphàng ngày đến những dự định, kế hoạch phát triển tương lai, Chính vì vậy, từngdoanh nghiệp nói chung và Vietinbank nói riêng cần nhận thức đúng đắn tầm quantrọng của văn hóa tổ chức và những yếu tố của nó tác động đến lòng trung thành củanhân viên Để làm rõ các vấn đề trên, đồng thời góp phần gia tăng lòng trung thànhtrong đội ngũ nhân viên VietinBank, đáp ứng yêu cầu hội nhập, tạo ra lợi thế cạnh

tranh của đơn vị, đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến lòng trung thành của nhân viên Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” đã được tác giả lựa chọn thực hiện.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu:

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu:

Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu khảo sát và nghiên cứu về lòng trungthành của các nhân viên trong tổ chức dưới tác động của các khía cạnh văn hóa công

ty Để đạt mục tiêu cơ bản trên, đề tài hướng vào nghiên cứu tập trung vào các mụctiêu chính, như sau:

(1) Xác định các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến lòng trung thành củanhân viên ở các Chi nhánh Vietinbank khu vực TP HCM;

(2) Đo lường mức độ ảnh hưởng các yếu tố của văn hóa tổ chức đến lòng trung thành của nhân viên ở các Chi nhánh Vietinbank khu vực TP HCM;

(3) Đề xuất hàm ý quản trị nhằm gia tăng lòng trung thành của nhân viên ở các Chi nhánh Vietinbank khu vực TP HCM

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu:

Để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu như trên, nghiên cứu sẽ đi sâu vào trả lời các câu hỏi như sau:

(1) Các yếu tố nào cấu thành văn hóa tố chức?

(2) Các yếu tố nào trong văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên các Chi nhánh VietinBank Khu vực TPHCM ?

(3) Mức độ tác động của từng yếu tố văn hóa tổ chức đến lòng trung thành của nhân viên các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM ra sao?

(4) Có sự khác biệt về lòng trung thành ở các yếu tố cá nhân hay không?(5) Giải pháp nào giúp gia tăng lòng trung thành của nhân viên tại các Chi nhánh VietinBank Khu vực TPHCM?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu được xác định là các yếu tố của văn hóa tổ chức có

tác động lên lòng trung thành của nhân viên các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM.

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu:

Nghiên cứu khảo sát những nhân viên và lãnh đạo trực tiếp làm việc với nhânviên (Trưởng/phó phòng) của 21 Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM

Thời gian nghiên cứu được thực hiện từ tháng 12/2018 đến tháng 3/2019

Vì nghiên cứu chỉ được thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh nên kết quảnghiên cứu có thể không mang tính chất đại diện cho tất cả các vùng miền, khu vựckhác trong cả nước bởi mỗi một vùng miền có những phong tục tập quán và cácquan niệm sống riêng biệt hay mang tính đặc thù của địa phương do đó có thể chokết quả có chút khác nhau Ngoài ra, chỉ tiến hành khảo sát đối với nhân viên làmviệc toàn thời gian tại các chi nhánh nên kết quả có thể không đại diện cho đốitượng khác như lao động khoán, thời vụ Lý do của sự giới hạn này là hạn chế vềnguồn lực bao gồm nhân lực, thời gian và chi phí buộc thu nhỏ phạm vi nghiên cứunhằm đạt một kết quả phù hợp và đáng tin cậy Tuy nhiên, nghiên cứu được thựchiện trên các chi nhánh, phòng ban, bộ phận khác nhau nhằm đạt được kết quả cóhàm ý quản trị chung nhất về khoa học và thực tiễn cho đề tài nghiên cứu

1.4 Phương pháp nghiên cứu:

Tác giả sử dụng hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nhằmtrả lời cho các câu hỏi nghiên cứu

Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính là phỏng vấn tay đôi với chuyêngia và thảo luận nhóm với các nhân viên VietinBank thuộc đối tượng khảo sát đểđiều chỉnh, bổ sung, làm sáng tỏ thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát cho phùhợp hoàn cảnh và đối tượng nghiên cứu của đề tài Sau khi nghiên cứu định tính,thang đo sẽ phù hợp hơn với đề tài nghiên cứu, làm cơ sở cho nghiên cứu địnhlượng, tránh trùng lắp, sai sót trong quá trình trả lời của các đối tượng khảo sát

Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng: thu thập thông tin sơ cấpthông qua việc khảo sát bằng bảng câu hỏi được thiết kế và hoàn chỉnh trong giai

đoạn nghiên cứu định tính Mẫu khảo sát định lượng là 350 bảng câu hỏi, gửi đikhảo sát tại 21 Chi nhánh VietinBank Khu vực TPHCM Dữ liệu sau khi thu thậpđược xử lý bằng phần mềm SPSS16 Dựa trên phần mềm SPSS 16, các bước xử lýđược thực hiện như sau: thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy của thang đoCronbach’anpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy, xây dựng phương trìnhhồi quy, kiểm định độ phù hợp của mô hình, kiểm định giả thuyết, kiểm định sựkhác biệt…

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu:

Theo Davenport &ctg (1998), Văn hóa tổ chức được xem là yếu tố quyếtđịnh hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Một trong nhữn nghiên cứu nổi bật khinghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến lòng trung thành của nhân viên lànghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) Trong nghiên cứu, Recardo và Jolly đưa ra

8 khía cạnh: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự côngnhận, hiệu quả của việc ra quyết định, chấp nhận rủi ro để sáng tạo và cải tiến, địnhhướng kế hoạch tương lai, làm việc nhóm, sự công bằng và nhất quán trong chínhsách quản trị Như vậy, từ nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) và những nghiêncứu cùng các mô hình khác có liên quan, đề tài nghiên cứu này được thực hiện tronglĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam mà cụ thể là Vietinbank khu vực TP HCM đểnhằm thấy rõ khi có sự thay đổi theo ngành, lĩnh vực hoạt động, môi trường kinhdoanh thì văn hóa tổ chức sẽ có những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thànhcủa nhân viên Qua đó, kết quả về đề tài nghiên cứu sẽ có ý nghĩa thực tiễn trongviệc nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức lên việc gắn bó với tổ chức haylòng trung thành của nhân viên như sau:

- Kết quả nghiên cứu giúp cho nhà quản trị thấy được các yếu tố của văn hóa

tổ chức và lòng trung thành của nhân viên ngân hàng Từ đó, các nhà quản trị đưa rađịnh hướng xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức theo hướng tích cực, tăng cườngmức độ gắn kết, giữ chân được nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi Khi lòngtrung thành của nhân viên được gia tăng sẽ tạo ra nguồn nhân lực ổn định, gắn bó vàđoàn kết quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của ngân hàng trong môitrường cạnh tranh khốc liệt và thay đổi nhanh chóng hiện nay

- Đề tài đóng vai trò như là một nghiên cứu về những ảnh hưởng của văn hóa

tổ chức đến lòng trung thành của nhân viên tại các chi nhánh của Vietinbank khuvực TP HCM Với vị thế là một trong những ngân hàng dẫn đầu hệ thống, khiVietinbank có cái nhìn nhận đầy đủ, xây dựng được mô hình văn hóa tổ chức nângcao lòng trung thành của nhân viên thì sẽ là kinh nghiệm cho các ngân hàng kháctrong ngành học hỏi và rút kinh nghiệm

1.6 Cấu trúc của luận văn:

Luận văn này được chia thành năm chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Nội dung chính của chương 1 là giời thiệu về vấn đề nghiên cứu, các nghiêncứu trước có liên quan và lý do thực hiện nghiên cứu; qua đó xác định mục tiêunghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và bố cục dự kiếncủa luận văn

Chương 2: Cơ sở lý luận

Giới thiệu tổng quát về VietinBank và vấn đề vắn hóa tổ chức, lòng trungthành của nhân viên tại VietinBank Trình bày các khái niệm liên quan đến đề tàinghiên cứu, các mô hình nghiên cứu trước có liên quan, các giả thuyết nghiên cứu

và đề xuất mô hình nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Trình bày các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để kiểm định cácthang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như kiểm định mô hình và cácgiả thuyết nghiên cứu đã nêu ở chương 2 Chương này gồm việc thiết kế quy trìnhnghiên cứu, xây dựng thang đo, phương pháp nghiên cứu, cách chọn mẫu vàphương pháp xử lý số liệu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu, phân tích độ tin cậy của thang đoCronbach’anpha, phân tích nhân tố EFA, Phân tích hồi quy, xây dựng phương trìnhhồi quy, kiểm định độ phù hợp của mô hình, kiểm định giả thuyết, kiểm định sự

khác biệt và đưa ra kết luận cho các giả thuyết của mô hình nghiên cứu Thảo luận,đánh giá các yếu tố của văn hoá tổ chức ảnh hưởng lên lòng trung thành của nhânviên các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Trình bày kết luận của nghiên cứu và đề xuất hàm ý quản trị cho vấn đềnghiên cứu, chỉ ra hạn chế của nghiên cứu và các hướng cho nghiên cứu tiếp theo

1.7 Tổng quan về VietinBank:

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam được thành lậptheo nghị định số 53/HĐBT ngày 26/3/1988 của Hội đồng Bộ trưởng Qua 29 nămxây dựng xây dựng và phát triển, VietinBank luôn tiên phong trong cơ chế thịtrường, khẳng định vị trí là một trong những ngân hàng thương mại lớn, chủ lực,hàng đầu tại Việt Nam, vươn mình hội nhập mạnh mẽ để thực hiện mục tiêu trởthành tập đoàn tài chính có quy mô lớn với hiệu quả hoạt động tốt nhất hệ thốngngân hàng Việt Nam vào năm 2020

Với vị thế then chốt, vai trò chủ lực và trách nhiệm tiên phong, VietinBankkhông chỉ giữ vững vị thế Ngân hàng hàng đầu Việt Nam; mà còn phát triển mạnh

mẽ, là trụ cột vững chắc để duy trì nền tảng ổn định hoạt động tài chính ngân hàng,trực tiếp tham gia tái cơ cấu hệ thống các tổ chức tín dụng, đồng thời tiếp tục mởrộng quy mô, hội nhập khu vực và quốc tế

Kết thúc năm tài chính 2017, VietinBank duy trì vị thế là một trong nhữngngân hàng thương mại cổ phần dẫu đầu về quy mô tổng tài sản và vốn chủ sở hữu.Quy mô tổng tài sản đến 31/12/2017 của VietinBank đạt gần 1.1 triệu tỷ đồng, tăng15.4% so với năm 2016 và đạt 101% kế hoạch Đại hội đồng cổ đông; lợi nhuậntrước thuế đạt hơn 9.2 nghìn tỷ đồng; tổng nguồn vốn huy động tăng 16.2%, dư nợtín dụng tăng 18% so với năm 2016, tỷ lệ nợ xấu trên tổng dư nợ tín dụng nền kinh

tế được giữ ở mức 1.07% Các chỉ số ROA và ROE đạt tương ứng là 0.9% và12.02% Bên cạnh đó, VietinBank không ngừng mở rộng quy mô hoạt động với hệthống mạng lưới trong nước gồm 155 chi nhánh, gần 1,000 phòng giao dịch Trênthị trường quốc tế, VietinBank hội nhập mạnh mẽ với sự hiện diện của 2 chi nhánh

ở Đức, 1 ngân hàng con 100% vốn tại Lào và 1 văn phòng đại diện ở Myanmar.

Năm 2017 cũng đánh dấu bước chuyển đổi thành công hệ thốngCoreBanking mới và 11 dự án công nghệ thông tin, đưa VietinBank trở thành ngânhàng đầu tiên tại Việt Nam có hệ thống hạ tầng công nghệ hiện đại hàng đầu trongkhu vực và quốc tế

Thành công vượt trội của VietinBank trong năm 2017 đã được các tổ chứctrong và ngoài nước ghi nhận và tôn vinh VietinBank lần thứ 6 liên tiếp lọt vàodanh sách Forbes Global 2000 (Top 2000 Doanh nghiệp lớn nhất thế giới) do Tạpchí uy tín Forbes của Mỹ công bố; VietinBank là ngân hàng giữ thứ hạng cao nhấttrong các ngân hàng Việt Nam được xếp hạng trong “Top 1000 Ngân hàng toàn cầu2017” theo đánh giá của The Banker Đặc biệt, VietinBank lần thứ 5 lọt vào Top

500 Thương hiệu Ngân hàng giá trị nhất thế giới với giá trị thương hiệu đạt 252triệu USD, sức mạnh thương hiệu A+ theo công bố toàn cầu của Brand Finance.Trong năm 2017, hai hãng xếp hạng tín nhiệm là Moody và Fitch đã nâng triểnvọng xếp hạng VietinBank từ mức “Ổn định” lên mức “Tích cực”

Ngoài ra, Vietinbank còn đạt các danh hiệu, giải thưởng trong năm 2017như sau: Lần thứ 13 liên tiếp VietinBank được trao danh hiệu Thương hiệu mạnhViệt Nam và cũng là lần thứ 13 liên tiếp giữ vững vị trí Top dẫn đầu trong giảithưởng “Top dẫn đầu Thương hiệu mạnh Việt Nam” VietinBank tiếp tục lọt vàoTop 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam VNR500 do Vietnam Report phối hợpcùng báo VietnamNet và các đơn vị truyền thông tổ chức Đồng thời cũng là ngânhàng giữ vị trí cao nhất trong Top 10 Bảng xếp hạng Profit 500 (Top 500 doanhnghiệp lợi nhuận tốt nhất năm 2017) Cũng theo VNR, VietinBank cũng nằm trongTop 10 Doanh nghiệp niêm yết uy tín năm 2017 – Nhóm cổ phiếu Blue chip cho mã

cổ phiếu CTG Năm 2017, hoạt động Thanh toán quốc tế và Tài trợ thương mại củaVietinBank đạt được nhiều kết quả nổi bật và giành đươc nhiều giải thưởng uy tínnhư Ngân hàng Tài trợ thương mại tốt nhất Việt Nam (The Asian Banker); Ngânhàng Tài trợ thương mại xuất sắc năm 2017 - Trade Award 2017 (CommerzbankĐức); Ngân hàng Tài trợ thương mại vốn lưu động tốt nhất Việt Nam 2017 chophân khúc khách hàng vừa và nhỏ của tạp chí The Asset; Ngân hàng xử lý giao dịch

xuất sắc năm 2017 (Well Fargo Operational Excellence Award) (Wells Fargo);Ngân hàng đạt chất lượng xử lý điện thanh toán quốc tế MT103 tốt nhất 2017 vàNgân hàng đạt chất lượng xử lý điện Tài trợ thương mại MT202 tốt nhất năm 2017(JP Morgan Chase) Năm 2017, VietinBank nhận được giải thưởng uy tín của tạpchí The Asian Banker cho Dự án Ngân hàng lõi tốt nhất, Dự án Phân tích dữ liệu tốtnhất, Ngân hàng di động tốt nhất Việt Nam Tại giải Sao Khuê, 2 sản phẩmVietinBank được vinh danh là Hệ thống kết nối thanh toán với các trung gian tàichính (BankPay) và Giải pháp thanh toán dịch vụ công trực tuyến (eGPS)….

Một số chỉ tiêu tài chính được thể hiện qua báo cáo thường niên năm 2017 của Vietinbank:

Bảng 1-1: Một số chỉ tiêu hoạt động của Vietinbank qua các năm

Đơn vị tính: tỷ đồng

Nguồn: Báo cáo thường niên năm 2017 của VietinBank Để đạt được kết quả như

trên chính nhờ sự quyết tâm và nỗ lực không ngừng của hơn 23.000 cán bộ, người

lao động trong toàn hệ thống VietinBank trênnền tảng VietinBank đã không ngừng xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanhnghiệp, thương hiệu VietinBank; với khẩu hiệu “Lãnh đạo, cán bộ và người laođộng bảo vệ uy tín, thương hiệu VietinBank như bảo vệ chính danh dự, nhân phẩmcủa mình”; trong đó lấy Sổ tay văn hóa doanh nghiệp VietinBank làm nền tảng đểmọi nhân viên thực hiện

Mặc dù Sổ tay văn hóa VietinBank quy định rất rõ ràng các nội dung như Sứmệnh, Tầm nhìn, Triết lý kinh doanh, Quy tắc đạo đức nghề nghiệp, Văn hóa hành

vi trong VietinBank, Giải thưởng trong văn hóa VietinBank Tuy nhiên, Sổ tay vănhóa VietinBank chỉ mới mang tính chất hướng dẫn để nhân viên VietinBank thựchiện theo; trong đó cũng đã có phần nào thể hiện được một số các yếu tố liên quanđến mô hình nghiên cứu như tạo điều kiện cống hiến, tạo dựng sự tin tưởng, giaotiếp lẫn nhau trong nhân viên, phần thưởng và sự công nhận, … đó là một bộ phậncủa văn hóa doanh nghiệp VietinBank nhưng chưa thể hiện rõ được vấn đề về mức

độ cam kết hay lòng trung thành của nhân viên Vietinbank Nghiên cứu cũng đượcxem như một hàm ý cho việc hoàn thiện sổ tay văn hóa Vietinbank, hàm ý cho nhàquản trị trong việc lựa chọn những yếu tố của văn hóa có tác động từ mạnh tới yếuđến lòng trung thành của nhân viên Từ đó, có nhũng chính sách, kế hoạch hànhđộng phù hợp

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN

Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Trong chương 2 này,tác giả trình bày tổng quan về VietinBank và vấn đề văn hóa tổ chức, lòng trungthành tại VietinBank; các khái niệm có liên quan, mô hình nghiên cứu văn hóa tổchức và lòng trung thành, các thành phần của văn hóa tổ chức, mối quan hệ của vănhóa tổ chức và lòng trung thành; các phát hiện từ các nghiên cứu trước có liên quanđến đề tài nghiên cứu; từ đó tác giả đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu để đolường tác động của các yếu tố của văn hóa tổ chức lên lòng trung thành của nhânviên các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM

Tác giả Schein (1990), vốn là một học giả có rất nhiều nghiên cứu về vănhóa doanh nghiệp, cho rằng văn hóa doanh nghiệp là một hình thức của các giảthuyết cơ bản, được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm người khi họhọc cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hộinhập với bên trong, đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó đượctruyền đạt cho các thành viên mới noi theo

Kottler và Heskett (1992) đã phát biểu trong cuốn Corporate Culture andPerformance rằng văn hóa tổ chức được quan niệm như niềm tin và chia sẻ các giátrị trong các tổ chức, giúp định hình mô hình hành vi của người lao động

Văn hóa tổ chức được thừa nhận như là một quan niệm có sức thuyết phục

mà miêu tả nhiều khía cạnh của một môi trường làm việc (Saeed và Hassan, 2000)

Kimiz (2005) định nghĩa Văn hóa của tổ chức là một tập hợp các giá trị,niềm tin và quy tắc ứng xử của một tổ chức và các thành viên trong tổ chức Nhữngphong tục, nghi lễ, sự tự định hình của mỗi thành viên… những thứ khiến nó khácbiệt với các tổ chức khác, gọi chung là văn hóa của tổ chức

Cùng quan điểm này, theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997), khi nói đếnvăn hóa tổ chức, người ta thường nói về một tập hợp các giá trị và niềm tin đượchiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức Các giá trị và niềm tin này đượcđặc trưng cho từng tổ chức và để phân biệt giữa các tổ chức này với tổ chức khác.Văn hóa của một tổ chức giúp xác định và hình thành nên thái độ, hành vi của cácthành viên trong tổ chức đó Văn hóa công ty được đo lường dựa trên tám khíacạnh, cụ thể như sau: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và Phát triển, (3) Phầnthưởng và Sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi robởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về kế hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm,(8) Các chính sách quản trị.

Syed Z.và cộng sự (2011) cho rằng văn hóa tổ chức là một hệ thống các ýnghĩa được chia sẻ, giúp cho các thành viên của tổ chức hiểu được cách thức hành

xử như thế nào.Nó có thể được coi như một mô hình bao gồm sự tin tưởng, nghi lễ,tập quán và trí tưởng tượng được phát triển trong một khoảng thời gian nhất định.Các khía cạnh của văn hóa tổ chức ảnh hưởng tới hành vi tổng thể của các cá nhântrong tổ chức

Nhìn chung, “văn hóa là sâu, rộng và phức tạp” (Schein, 1992) và Văn tổchức có thể được gọi là một tập hợp các mô hình giá trị, niềm tin và hành vi đã hìnhthành nên bản sắc chủ chốt của một doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp trong việc xácđịnh hành vi của nhân viên (Ooi K B và Veeri A 2006) Từ đó, văn hóa tổ chứctạo nên nền tảng cho các hành vi và hoạt động của mỗi cá nhân trong tổ chức, là sảnphẩm và tài sản của mỗi doanh nghiệp

2.1.1.2 Vai trò văn hóa tổ chức:

Văn hóa tổ chức có vai trò quan trọng đối với công tác quản trị, minhchứng là càng ngày càng có nhiề học giả nghiên cứu về nó Văn hóa tổ chức có thểảnh hưởng đến những suy nghĩ, cảm xúc, hiệu quả tương tác trong một tổ chức(Saeed và Hassan, 2000)

Nguyễn Mạnh Quân (2012) cho rằng văn hóa tổ chức có hai vai trò quantrọng sau: Thứ nhất, văn hóa tổ chức là công cụ triển khai chiến lược cho nhà quản

lý Thứ hai, văn hóa tổ chức là phương pháp tạo động lực cho người lao động và sứcmạnh đoàn kết cho tổ chức, doanh nghiệp.

Katarzyna S (2014) cũng khẳng định văn hóa tổ chức đóng một vai tròquan trọng trong tổ chức, giúp điều tiết hành vi của từng thành viên trong tổ chức,thậm chí là hành vi của cả tổng thể tổ chức đó Văn hóa tổ chức được hình thànhdựa trên “sự lý tưởng hóa những kinh nghiệm phổ biến” Nếu văn hóa tổ chức đượcxây dựng và phát triển lành mạnh sẽ làm gia tăng sự cam kết, lòng trung thành củanhân viên.Đồng thời điều đó cũng thúc đẩy mối quan hệ lành mạnh giữa các nhânviên, tạo ra một tình cảm gắn kết trong doanh nghiệp

Như vậy, có thể thấy rằng, văn hóa tổ chức có thể coi là “chất keo kếtdính”, hoặc ngược lại, cũng có thể coi là một “cơn gió thổi bay nhân viên” ra khỏi

tổ chức Chính vì vậy, văn hóa tổ chức có thể tạo ra sự khuyến khích hoặc cũng cóthể tạo ra sự cản trở trong tổ chức (Ezekiel S N và Darius N I., 2012)

2.1.2 Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức:

2.1.2.1 Khái niệm:

Đã có nhiều mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trungthành của nhân viên Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa lòng trung thành với tổchức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức,liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức

Kết quả nghiên cứu của Muhammad Irshad đã nêu những yếu tố ảnh hưởnglòng trung thành của nhân viên bao gồm: Giá trị cá nhân của nhân viên phù hợp vớicông việc, trao quyền, khen thưởng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăngtiến trong nghề nghiệp, hỗ trợ từ cấp trên, môi trường làm việc, hỗ trợ từ gia đình,văn hóa tổ chức, phân phối thu nhập công bằng

Theo nghiên cứu của của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng lòngtrung thành của nhân viên với tổ chức, bao gồm 8 yếu tố ảnh hưởng: lương, thưởng,

sự trao quyền, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp, cơ hội thách thức, hỗ trợ từlãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc vàtruyền thông

Kết quả nghiên cứu của Hồ Huy Tự, Phạm Hồng Liêm (2012) khám phácác yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó tạo ra lòng trung thành của nhân viên với Công

ty du lịch Khánh Hòa bao gồm các nhân tố: Thương hiệu tổ chức, đào tạo và pháttriển, văn hóa tổ chức, phù hợp mục tiêu, trao quyền, khuyến thưởng vật chất tinhthần và hỗ trợ của tổ chức

Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007)cho rằng phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức, sự hỗ trợ của tổ chức, thươnghiệu tổ chức, sự trao quyền, đào tạo và phát triển có ảnh hưởng đến lòng trung thànhcủa nhân viên

Từ những quan điểm nêu trên ta có thể hiểu lòng trung thành chính là làtrạng thái tâm lý thể hiện sự gắn kết của một cá nhân với một tổ chức hay nghềnghiệp Lòng trung thành của nhân viên xuất phát từ tình cảm thực sự của nhânviên, có ý định ở lại làm việc lâu dài cùng tổ chức, luôn gắn kết cùng tổ chức trongmọi hoàn cảnh khác nhau vì mục tiêu của tổ chức

2.1.2.2 Vai trò lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức:

Nếu như nguồn nhân lực có vai trò quan trọng và là tài sản của tổ chức thì

sự cam kết gắn bó của họ hay lòng trung thành của họ đối với tổ chức được coi nhưlợi thế cạnh tranh của tổ chức đó Khi có sự trung thành từ nhân viên, tổ chức có thểtạo lập và phát triển lợi thế cạnh tranh khác biệt mà đối thủ khó bắt kịp Các nhânviên gắn bó với tổ chức theo các tiêu chí này sẽ trở thành tài sản, thế mạnh phục vụcho lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức (Bhatnagar 2007) Nghiên cứu củaRanya N (2009) cho rằng sự cam kết có một giá trị rất to lớn trong tổ chức.Trongnghiên cứu của mình, tác giả nhấn mạnh rằng sự cam kết có một tác động mạnh mẽđến hiệu suất và thành công của một tổ chức Bởi lẽ các nhân viên có sự cam kếtcao sẽ xác định được các mục tiêu và giá trị của tổ chức, họ có một mong muốnmạnh mẽ được gắn bó với tổ chức và sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ vượt yêu cầucủa cấp trên

Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) khẳng định, trong mộtdoanh nghiệp, đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn tốt và gắn bó lâu dài với

đơn vị có thể giúp doanh nghiệp tạo ra nhiều sản phẩm, dịch vụ mới có chất lượngtốt, giá cả cạnh tranh Các doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên ổn định và chuyênnghiệp sẽ luôn thu hút được nhiều nhà đầu tư, giá trị doanh nghiệp sẽ ngày càngtăng thêm Ngoài những yếu tố kể trên, Bozlagan và cộng sự (2010) đã chỉ ra nhữngvai trò quan trọng của lòng trung thành như: giúp nâng cao sự hài lòng của nhânviên trong tổ chức, làm gia tăng thu nhập của nhân viên, cải thiện bầu không khítrong tổ chức theo chiều hướng tích cực; giữ chân nhân viên ở lại với tổ chức, pháthuy tinh thần đồng đội trong tổ chức, làm gia tăng hiệu suất của nhân viên, giúp cảithiện lòng tin của nhân viên đối với tổ chức, giúp tổ chức linh hoạt để ứng phó vớinhững tình huống xảy ra, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp, Có thểthấy lòng trung thành đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của một tổ chức.

Rõ ràng không có một công ty, tổ chức nào có thể đạt được thành công, mục tiêutrong dài hạn mà không có những nhân viên tin tưởng vào sứ mệnh của công ty vàhiểu rõ làm sao để thực hiện được sứ mệnh đó Chính vì vậy, tổ chức nên chú trọngxây dựng một môi trường làm việc gắn bó lâu dài, giúp tổ chức thích ứng nhanh vớinhững thay đổi Nhân viên khi đã có niềm tin và cam kết với tổ chức thì sẽ có sựtrung thành tin tưởng vào tổ chức, những thay đổi tổ chức tiến hành đều được nhìnnhận cần thiết và họ sẽ có thái độ tích cực hơn

2.1.3 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và lòng trung thành của nhân viên:

Nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung (2009) với đề tài “Ảnh hưởng củalãnh đạo và văn hóa tổ chức đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thànhcủa họ với tổ chức”, trong đó văn hóa tổ chức được đo lường theo khái niệm củaWallach với 3 thành phần: văn hóa đổi mới, văn hóa hỗ trợ và văn hóa hành chính,kết quả cho thấy văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

Các giá trị văn hóa tổ chức tích cực phản ánh hình ảnh tốt đẹp về doanhnghiệp và tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn, duy trì được nguồn nhân lực hiện tại,nhất là những nhân viên giỏi, tài năng Ngoài ra, văn hóa tổ chức tích cực còn tạo ra

sự thu hút đối với những nhân tài bên ngoài bởi người lao động bên cạnh việc xemxét các yếu tố như lương bổng, tính chất công việc, … thì họ càng quan tâm đến yếu

tố văn hóa trước khi quyết định gia nhập một tổ chức mới Văn hóa tổ chức tích cực

sẽ làm gia tăng sự cam kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả là sự hiệu quảcủa tổchức được nâng cao, sự nhất trí quan tâm cao đến các định hướng chiến lược,năng suất lao động tăng, việc ra quyết định tốt hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọicấp bậc nhân viên (Thompson & Luthans, 1990) và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổchức (Saeed và Hassan, 2000) Nghiên cứu của Shinichi Hirota và các đồng sự(2007) đã nhận định rằng văn hóa và các giá trị của nó gia tăng mức độ hoàn thànhcủa các công ty Nhật và họ đã đạt được lợi thế cạnh tranh nhờ phát triển văn hóa.Như vậy, có thể thấy rằng nếu như lòng trung thành của nhân viên tạo ra lợi thếcạnh tranh riêng biệt, tạo nên sự phối hợp, đoàn kết ứng phó những tình huống xảy

ra, giúp nhân viên tin tưởng và nỗ lực vì mục tiêu và sứ mệnh của công ty thì cácyếu tố của văn hóa tổ chức chính là chất xúc tác ảnh hưởng nhất định đến lòng trungthành của nhân viên, tạo nên những lợi thế cạnh tranh đó Theo một cuộc điều tranghiên cứu về công cụ và xu hướng quản trị năm 2007 của Bain & Company – mộtcông ty của Mỹ hoạt động trong lĩnh vực tư vấn doanh nghiệp toàn cầu – thì có trên90% trong tổng số hơn 1200 các nhà quản trị điều hành quốc tế đến từ các quốc giaNam Mỹ, Châu Á – Thái Bình Dương, Châu Âu, Mỹ và Canada đã đồng ý rằng vănhóa là chiến lược quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp

2.2 Lựa chọn mô hình nghiên cứu và đề xuất giả thuyết nghiên cứu: 2.2.1 Lựa chọn mô hình:

Bảng 2-1: Bảng tổng hợp biến nghiên cứu

Tên tác giả Recardo và Đỗ Thụy Nguyễn Thị

Hiệu quả trong việc ra quyết định 

các chính sách quản trị

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Bảng trên so sánh giữa các mô hình nhằm tìm ra mô hình phù hợp chonghiên cứu.Mô hình của các tác giả trên là mô hình đã qua kiểm định và rút ra đượccác biến ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến lòng trung thành của nhân viên Saikhác trong các mô hình chính là điều kiện chọn mẫu, ngành nghề kinh doanh, đốitượng nghiên cứu chọn mẫu hay toàn bộ…

Tác giả lựa chọn mô hình nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) đã xácđịnh tám khía cạnh trong văn hóa công ty phù hợp với đặc tính ưu tú của doanhnghiệp để thực hiện nghiên cứu những ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến lòngtrung thành nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam

Văn hóa tổ chứcGiao tiếp trong tổ chức

Đào tạo và phát triển

Phần thưởng và sự công nhận

Lòng trung

nhân viên với

Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tố chức

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa và

lòng trung thành với tổ chức của nhân viên

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóacông ty và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Lý do chọn mô hìnhnghiên cứu của nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) vì mô hình này mô tả tươngđối đầy đủ và khái quát được các yếu tố của văn hóa tổ chức Khi lựa chọn mô hình

và tiến hành nghiên cứu đối với lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam mà cụ thể làVietinbank tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh sẽ tránh bỏ sót một số yếu tố củavăn hóa tổ chức ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, làm cho kết quảnghiên cứu không hoặc chưa đạt được kết quả như mong muốn và khả năng ứngdụng thực tiễn bị hạn chế

2.2.2 Đề xuất giả thuyết nghiên cứu:

Với mô hình nghiên cứu được xây dựng như trên, các giả thuyết được xâydựng khi tiến hành nghiên cứu như sau:

a Giao tiếp trong tổ chức:

Giao tiếp trong tổ chức có thể hiểu là sự giao tiếp giữa cấp trên và cấp dưới,giữa đồng nghiệp trong cùng công ty với nhau Có thể hiểu đây là một quá trìnhtrong đó con người tương tác theo những cách khác nhau và trong các lĩnh vực khácnhau để đạt được các mục tiêu của tổ chức Việc truyền đạt các mục tiêu của tổ chứcđến nhân viên sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên làm việchiệu quả, và làm gia tăng mạnh mẽ sự cam kết gắn bó Ở đây chúng ta quan tâm tới

số lượng và hình thức giao tiếp, các thông tin gì được giao tiếp và thông qua cácloại hệ thống thông tin liên lạc nào trong tổ chức Những thông tin trong tổ chứcđược truyền đạt như thế nào, các chiều hướng của giao tiếp ra sao: Từ trên xuốngdưới, từ dưới lên trên ) Hệ thống giao tiếp này có được mở hay không,… Giảthuyết nghiên cứu được đặt ra là:

H1: Giao tiếp trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành với tổ

chức của nhân viên

b Đào tạo và phát triển:

Thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc học hỏi, tiếp thu những

kỹ năng mới Chỉ số quan trọng để đánh giá yếu tố này là cam kết của ban lãnh đạo

tổ chức về việc cung cấp các cơ hội phát triển cho nhân viên, cũng là cách mà tổchức áp dụng các kỹ năng, cho phép các kỹ năng hoặc hoạt động mới để áp dụngvào công việc Bên cạnh đó, còn một chỉ số khác cũng quan trọng để xem xét việccác nhà lãnh đạo của tổ chức có tập trung vào giáo dục hay không Cụ thể, là cách

mà nhà lãnh đạo cung cấp các chương trình và tập trung vào việc đào tạo cho nhânviên ở hiện tại và tương lai nhằm giúp nhân viên trong tổ chức phát triển các kỹnăng cần thiết cho bản thân Giả thuyết nghiên cứu được đặt ra là:

H2: Đào tạo và Phát triển ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành với tổ

chức của nhân viên

c Phần thưởng và sự công nhận:

Ở đây xem xét những hành vi được thưởng và các loại phần thưởng sửdụng Mọi người được thưởng theo hình thức cá nhân hay theo nhóm , và các tiêuchí để thăng chức là gì? Ngoài ra còn các tiêu chuẩn khác bao gồm việc đo lườngmức độ mà người lao động được tham gia trong việc phát triển các tiêu chuẩn đohiệu suất, và mức độ mà tổ chức cung cấp thông tin phản hồi về hiệu suất hay mức

độ hoàn thành công việc Giả thuyết nghiên cứu được đặt ra là:

H3: Phần thưởng và Sự công nhận ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó

với tổ chức của nhân viên

d Hiệu quả trong việc ra quyết định:

Ra quyết định là việc lựa chọn một giải pháp tốt nhất cho vấn đề đã đặtra.Ra quyết định hiệu quả là một trong những cách để dẫn tới thành công của mộtdoanh nghiệp.Ở đây, người ra quyết định có thể là lãnh đạo hoặc nhân viên, tuynhiên phần lớn quyền ra quyết định thuộc về lãnh đạo.Ra quyết định hiệu quả cũngđược coi là một kỹ năng lãnh đạo then chốt giúp các nhà lãnh đạo kiểm soát đượchoạt động công việc trong tổ chức.Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như cácquyết định được thực hiện như thế nào và các cuộc xung đột trong tổ chức được giải

quyết ra sao?Các quyết định được thực hiện nhanh hay chậm?Trong một tổ chức,các quyết định được thực hiện một cách phân quyền hay tập trung? Giả thuyếtnghiên cứu được đặt ra là:

H4: Hiệu quả trong việc ra quyết định ảnh hưởng tích cực đến lòng trung

thành với tổ chức của nhân viên

e Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến:

Đổi mới chính là một phương thức nhằm tồn tại và phát triển của doanhnghiệp.Nói cách khác, đổi mới chính là biểu hiện của sự phát triển Một tổ chức cónhiều đổi mới không chỉ phụ thuộc vào sự sáng tạo của lãnh đạo, mà của cả toàn thểnhân viên trong tổ chức Yếu tố này thể hiện việc các nhà quản trị có khuyến khíchnhân viên của mình thực hiện công việc bằng nhiều phương pháp khác so với cácphương pháp trước kia mọi người hay thương làm hay không? Bởi lẽ điều này sẽgiúp khích lệ sự sáng tạo của nhân viên Mỗi tổ chức cần coi sự sáng tạo này là tàisản của doanh nghiệp Tuy nhiên, không phải sự sáng tạo nào cũng có thể mang lạithành công Sáng tạo cũng đi kèm nhiều rủi ro và thách thức Sự sáng tạo và cải tiếnđược đánh giá cao và tưởng thưởng, chấp nhận rủi ro được khuyến khích, có sựrộng mở với các ý tưởng mới Và để khuyến khích sự đóng góp khả năng sáng tạocủa nhân viên doanh nghiệp có sẵn sàng chấp nhận rủi ro hay trừng phạt nhân viên?Giả thuyết nghiên cứu được đặt ra là:

H5: Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến ảnh hưởng tích cực đến lòng

trung thành với tổ chức của nhân viên

f Định hướng về kế hoạch tương lai:

Định hướng và kế hoạch tương lai chính là công cụ giúp doanh nghiệp pháttriển một cách bền vững.Để định hướng được, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cầnphải có tầm nhìn cho sự phát triển của tổ chức Và mọi hoạt động, định hướng pháttriển của doanh nghiệp nhất nhất phải tuân theo tầm nhìn định hướng này Mục tiêutừng thời kỳ có thể thay đổi, nhưng tầm nhìn, tôn chỉ định hướng của doanh nghiệpphải mang tính dài hạn và phải được phổ biến sâu rộng trong toàn công ty để mỗithành viên hiểu, tự hào và toàn tâm, toàn ý thực hiện Nghĩa là doanh ngiệp sẽ có

những hoạch định dài hạn hay ngắn hạn Yếu tố này thể hiện việc các chiến lược,mục tiêu và tầm nhìn doanh nghiệp được chia sẻ với các nhân viên như thế nào, các

kế hoạch được phổ biến với các nhân viên như thế nào, sự cam kết và quyết tâm củatoàn thể nhân viên ở từng cấp độ để đạt mục tiêu và chiến lược của tổ chức Giảthuyết nghiên cứu được đặt ra là:

H6: Định hướng về Kế hoạch tương lai ảnh hưởng tích cực đến lòng trung

thành với tổ chức của nhân viên

g Làm việc nhóm:

Làm việc theo nhóm là phương pháp làm việc mà trong đó các thành viêncùng phối hợp chặt chẽ với nhau để giải quyết một vấn đề thể nhằm hướng đến mộtmục tiêu chung Yếu tố này liên quan đến tầm quan trọng, hình thức, và sự hiệu quảcủa làm việc nhóm trong tổ chức Nó bao gồm sự hiệu quả của sự hợp tác giữa cácphòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị khácnhau, và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc Giả thuyết nghiên cứuđược đặt ra là:

H7: Làm việc nhóm ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành với tổ chức của

nhân viên

h Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị:

Trong một doanh nghiệp, sự công bằng và tính nhất quán đóng vai trò quantrọng trong công tác quản trị Cụ thể, sự công bằng giúp tạo một môi trường bìnhđẳng giữa các nhân viên, còn tính nhất quán tạo ra một hướng phát triển đồng bộ,xuyên suốt cho doanh nghiệp Yếu tố này đo lường sự công bằng và nhất quán vớicác chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhânviên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn Giả thuyếtnghiên cứu được đặt ra là:

H8: Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị ảnh hưởng tích

cực đến lòng trung thành với tổ chức của nhân viên

Tóm tắt chương 2: Trên cơ sở mô hình văn hóa tổ chức Recardo và Jolly

(1997) và kết quả của các nghiên cứu liên quan, cùng với một số lý thuyết về mốiquan hệ giữa văn hóa tổ chức và lòng trung thành; tác giả đề xuất mô hình nghiêncứu gồm tám yếu tố độc lập của văn hóa tổ chức và một biến phụ thuộc là lòngtrung thành Từ đó các giả thuyết nghiên cứu được đề xuất ứng với tám nhóm yếu tốcủa mô hình để xem xét mối quan hệ và mức độ tác động của từng yếu tố văn hóa tổchức tác động lên lòng trung thành của nhân viên các Chi nhánh VietinBank khuvực TPHCM hiện nay Theo đó, tác giả thiết kế nghiên cứu, lựa chọn phương phápnghiên cứu và xây dựng thang đo ở chương kế tiếp sao cho phù hợp với cơ sở lýluận tại chương 2 này.

Chương 3:PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 đã trình bày về cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước,đồng thời cũng đưa ra mô hình nghiên cứu các yếu tố của Văn hóa tổ chức ảnhhưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại các Chi nhánh VietinBank Khu vựcTPHCM Chương 3 sẽ giới thiệu về quy trình thực hiện nghiên cứu, các phươngpháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng thang đo, cách đánh giá các thang đo vàcác công cụ đo lường được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu đề xuất vàmối quan hệ giữa các biến

3.1 Các nguồn thông tin:

3.1.1 Thông tin sơ cấp:

Thực hiện việc điều tra lấy ý kiến của các nhân viên liên quan đến các khíacạnh văn hóa trong công ty và lòng trung thành với tổ chức của nhân viên các chinhánh Vietinbank khu vực thành phố Hồ Chí Minh

3.1.2 Thông tin sơ cấp:

Thông tin thứ cấp là nguồn thông tin tham khảo liên quan đến các chủ đề vềvăn hóa tổ chức; hành vi tổ chức của các nhà nghiên cứu, học giả trên thế giới vàchủ yếu được thu thập thông qua phương tiện Internet

3.2 Thiết kế nghiên cứu:

Như trình bày ở phần trước, nghiên cứu thực hiện với mục tiêu kiểm định cácgiả thuyết về mức độ ảnh hưởng của các khía cạnh văn hóa công ty lên lòng trungthành với tổ chức của nhân viên các chi nhánh Vietinbank khu vực thành phố HồChí Minh.Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính là nghiên cứu định tính vànghiên cứu định lượng.Mỗi giai đoạn được tiến hành với kỹ thuật tương ứng.

Bảng 3-1: Hai bước thực hiện trong thiết kế nghiên cứu

1 Định tính Phỏng vấn tay đôi, thảo luận nhóm

Nghiên cứu được tiến hành theo quy trình trong sơ đồ sau:

Hình 3-1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu

3.3 Hình thành thang đo:

Với mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra và mô hình nghiên cứu đề xuất như trên,tác giả dựa trên các thang đo của Recardo và Jolly (1997) để xây dựng thang đo chonghiên cứu này Thang đo Liker 5 điểm được sử dụng cho nghiên cứu với tám yếu

tố của văn hóa tổ chức tác động lên lòng trung thành của nhân viên các Chi nhánhVietinBank Khu vực TPHCM được đo lường bằng 32 biến quan sát: Giao tiếp trong

tổ chức (4 biến), Đào tạo và Phát triển (4 biến), Phần thưởng và Sự công nhận (4biến), Hiệu quả trong việc ra quyết định (4 biến), Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo vàcải tiến (4 biến), Định hướng về kế hoạch tương lai (4 biến), Làm việc nhóm (4biến), Các chính sách quản trị (4 biến) (Chi tiết thang đo gốc theo Phụ lục 2)

3.4 Phương pháp nghiên cứu:

3.4.1 Nghiên cứu định tính:

Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung các thang đođược xây dựng và được chọn lọc dựa trên thang đo của các nghiên cứu trước saocho phù hợp với đặc điểm văn hóa và loại hình hoạt động tại VietinBank Trên cơ

sở mục tiêu nghiên cứu đã xác định và cơ sở lý thuyết đã trình bày, tác giả thực hiệnnghiên cứu định tính để giúp tác giả rà soát, điều chỉnh lại mô hình, điều chỉnhthang đo Từ đó điều chỉnh lại các câu hỏi trong bảng câu hỏi khảo sát trước khitriển khai nghiên cứu định lượng và kiểm định chính thức mô hình

Bước 1: Thực hiện phỏng vấn tay đôi với 2 lãnh đạo đang làm việc tại Chinhánh VietinBank Thủ Đức

 Ông Lê Trường Giang – Giám đốc VietinBank Chi nhánh Thủ Đức

 Ông Trần Thanh Liêm – Phó Giám đốc VietinBank Chi nhánh Thủ