Quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP an bình – chi nhánh quảng ninh

Đây là tài liệu bắt buộc đối với sinh viên chuyên ngành Kinh tế nhân lực, đồng thời là tài liệu phục vụ cho việc nghiên cứu môn học kinh tế nhân lực của các sinh viên trong và ngoài ngàn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

-o0o -LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP AN

BÌNH – CHI NHÁNH QUẢNG NINH

Ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYỄN MINH HẠ

Hà Nội - 2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

-o0o -LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP AN

BÌNH – CHI NHÁNH QUẢNG NINH

Ngành: Quản trị kinh doanh Chuyên trình: Điều hành cao cấp EMBA

Mã số: 8340101

Họ và tên: Nguyễn Minh Hạ Người hướng dẫn Khoa học: PGS, TS Nguyễn Thu Thủy

Hà Nội - 2019

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh” hoàn toàn do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Thu Thủy Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực, hợp pháp và có nguồn gốc rõ ràng.

Hà Nội, ngày 10 tháng 09 năm 2019

Tác giả

Nguyễn Minh Hạ

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo nhiệt tình và quý báu của PGS.TS Nguyễn Thu Thuỷ và tập thể các thầy cô giáo Khoa Sau Đại học, Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Ngoại thương.

Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới PGS.TS Nguyễn Thu Thuỷ, là người trực tiếp hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn cho tôi phương pháp nghiên cứu trong thời gian thực hiện đề tài Và tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo trong Khoa Sau Đại học, Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Ngoại Thương Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới gia đình, người thân, bạn bè và đồng nghiệp đã giúp đỡ, hỗ trợ tài liệu, tạo mọi điều kiện tốt nhất đồng thời đóng góp những ý kiến quý báu để tôi có thể hoàn thành công trình nghiên cứu này.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong việc tìm kiếm tài liệu, nghiên cứu và tìm hiểu thực tế nhưng do thời gian hạn chế nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót Tôi rất mong nhận đợc sự quan tâm đóng góp ý kiến của thầy cô, bạn bè và đồng nghiệp để luận văn có thể được hoàn thiện hơn.

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Nguyễn Minh Hạ

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG VÀ HÌNH, SƠ ĐỒ viii

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC HÌNH ix

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU x

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

3 Mục tiêu, mục đích nghiên cứu 3

3.1 Mục tiêu nghiên cứu 3

3.2 Mục đích nghiên cứu 4

4 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Kết cấu luận văn 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG NGÂN HÀNG 6

1.1 Tổng quan về nhân sự 6

1.1.1 Khái niệm nhân sự 6

1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân sự 7

1.2 Tổng quan về quản trị nhân sự 8

1.2.1 Vai trò của quản trị nhân sự 8

1.2.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 9

1.2.3 Vai trò và chức năng của bộ phận quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 10 1.2.3.1 Vai trò của bộ phận quản trị nhân sự 10

1.2.3.2 Chức năng và nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân sự 11

1.3 Nội dung quản trị nhân sự 13

1.3.1 Mục tiêu của quản trị nhân sự 13

1.3.2 Hoạch định nhân sự 14

1.3.3 Phân tích công việc 15

1.3.4 Tuyển dụng nhân sự 17

1.3.5 Đào tạo và phát triển nhân sự 20

1.3.6 Chính sách đãi ngộ 21

1.3.7 Đánh giá thành tích của nhân sự 22

1.3.7.1 Đánh giá mức độ đạt chuẩn cơ cấu các loại nhân sự 22

1.3.7.2 Đánh giá chất lượng nhân sự của doanh nghiệp thể hiện bằng chất lượng các công việc được phân công đảm nhiệm 23

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.25 1.4.1 Nhóm các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài 25

1.4.2 Nhóm các nhân tố ảnh hưởng bên trong 26

1.5 Các tiêu chí đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân sự ngân hàng .27

1.5.1 Đánh giá mức độ đạt chuẩn cơ cấu các loại nhân sự của doanh nghiệp 27 1.5.2 Đánh giá chất lượng nhân sự của doanh nghiệp thể hiện bằng chất lượng các công việc được phân công đảm nhiệm 28

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP AN BÌNH – CHI NHÁNH QUẢNG NINH 30

2.1 Giới thiệu về ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh 30

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 30

2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý 32

2.1.3 Nhiệm vụ, chức năng 35

2.2 Thực trạng hoạt động quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh 35

2.2.1 Tình hình nhân sự tại Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh 35

2.2.1.1 Tình hình lao động quản lý 35

2.2.1.2 Tình hình về cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ 36

2.2.2 Công tác hoạch định nhân sự 38

2.2.3 Công tác tuyển dụng nhân sự 42

2.2.4 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự 48

2.2.5 Công tác đãi ngộ nhân sự 60

2.2.5.1.Tiền lương 60

2.2.5.2 Các yếu tố đãi ngộ phi tài chính 63

2.3 Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng 63

2.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài 63

2.3.2 Các nhân tố bên trong 64

2.4 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình- Chi nhánh Quảng Ninh 65

2.4.1 Những kết quả đạt được 66

2.4.2 Nhưng mặt hạn chế và nguyên nhân 67

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP AN BÌNH – CHI NHÁNH QUẢNG NINH 75

3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh 75

3.1.1 Mục tiêu phát triển của ABBank Quảng Ninh 75

3.1.2 Định hướng phát triển của ABBank Quảng Ninh 75

3.1.2.1 Đổi mới, bổ sung và hoàn thiện cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động kinh doanh 75

3.1.2.2 Mở rộng quy mô, tập trung phát triển bán lẻ 75

3.1.2.3 Định hướng công tác quản trị nhân sự của Ngân hàng TMCP An Bình -Chi Nhánh Quảng Ninh trong thời gian tới 76

3.1.2.4 Định hướng phát triển dịch vụ tại Ngân hàng TMCP An Bình - Chi Nhánh Quảng Ninh 77

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh trong giai đoạn 2019-2021 79

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nhân sự 79

3.2.1.1 Hoàn thiện chính sách tuyển dụng 79

3.2.1.2 Hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự 82

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nhân sự .85

3.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 85

3.2.2.2 Áp dụng phương pháp đào tạo cho từng vị trí công việc 85

3.2.2.3 Cần tổ chức đánh giá sau đào tạo 87

3.2.2.4 Thực hiện đúng quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng 87

3.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự 89

3.2.3.1 Áp dụng phương pháp phân tích định lượng đánh giá năng lực thực hiện công việc của từng nhân viên 89

3.2.3.2 Cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên .90

3.2.3.3 Hoàn thiện chế độ tiền lương 91

3.2.3.4 Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các phòng 93

3.2.4 Các biện pháp hỗ trợ đề hoàn thiện công tác quản trị nhân sự .93

3.2.4.1 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh .93

3.2.4.2 Áp dụng thành tựu của công nghệ thông tin 94

3.3 Một số kiến nghị và đề xuất 94

3.3.1 Kiến nghị với các khối/ ban hội sở 94

3.3.2 Kiến nghị đối với các trường, trung tâm đào tạo 95

KẾT LUẬN 95

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

PHỤ LỤC 99

ABBANK : Ngân hàng thương mại cổ phần An Bình

DANH MỤC BẢNG VÀ HÌNH, SƠ ĐỒ

DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Số lượng lao động quản lý 35Bảng 2.2: Số lượng cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ 37 Bảng 2.3: Nguồn tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP An Bình - Chi nhánh QuảngNinh 44 Bảng 2.4: Đánh giá kết quả tuyển dụng theo một số tiêu chí 47 Bảng 2.5: Tình hình thực hiện công tác đào tạo năm 2016-2017 của Ngân hàngTMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh 52 Bảng 2.6: Kinh phí đào tạo bình quân của Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánhQuảng Ninh giai đoạn 2016 - 2018 53Bảng 2.7: Số lượt cán bộ được đào tạo hàng năm 53 Bảng 2.8: Tỷ lệ trình độ cán bộ phân loại theo hình thức đào tạo (2016 – 2018)

54 Bảng 2.9: Hình thức đào tạo tại Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh QuảnhNinh giai đoạn 2016-2018 55 Bảng 2.10: Nhận xét về đào tạo của 73 CBCNV tại Ngân hàng TMCP An Bình –Chi nhánh Quảng Ninh 59 Bảng 2.11: Thu nhập bình quân 1 năm của người lao đông giai đoạn 2016 – 2018của Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh 61 Bảng 2.12:Kết quả điều tra đánh giá về mức độ hài lòng với chính sách thưởng củaNgân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh 62 Bảng 2.13 Kết quả đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến tại NH63

Bảng 2.14 Bảng đánh giá nhân sự nội bộ của Ngân hàng TMCP An Bình – Chinhánh Quảng Ninh 69 Bảng 2.15 Bảng thu nhập bình quân nhân viên và chế độ khen thưởng của một sốngân hàng 72

DANH MỤC CÁC HÌNHHình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh QuảngNinh 32Hình 2.2: Biểu đồ hiển thị nguồn tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP An Bình – Chinhánh Quảng Ninh 45Hình 2.3 Biểu đồ thể hiện doanh thu của các ngân hàng TMCP An Bình

73

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Quy trình phân tích công việc 17

Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng 18

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

1 Các thông tin chung

1.1 Tên luận văn: Quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh

1.2 Tác giả: Nguyễn Minh Hạ

1.3 Chương trình: Thạc sỹ điều hành cao cấp - EMBA

- Khái quát lý thuyết về công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp, bao gồm khái niệm, vai trò, nội dung quản trị nhân sự, các nhân tố ảnh hưởng.

- Khái quát những vấn đề chung về hoạt động, chức năng, nhiệm

vụ nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh.

- Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh Từ đó đưa ra các đánh giá về kết quả đạt được và hạn chế, phân tích nguyên nhân các hạn chế đó

- Đề xuất 04 nhóm giải giải pháp nhằm quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh.

3 Những đóng gióp của luận văn

Thứ nhất, luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận cơ bản

về nhân sự Những yêu cầu quản trị đối với ngân hàng - luận văn cũng nghiên cứu kinh nhgiệm quản trị nhân sự tại ngân hàng;

Thứ hai, luận văn phân tích tình hình quản trị nhân sự tại Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh trong thời gian qua Đồng thời đánh giá các kết quả đạt được cũng như phân tích những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của sự hạn chế đó đối với quá trình quản trị nhân sự tại Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh;

Thứ ba, luận văn đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm quản trị nhân sự tại tại Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh.

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người” Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nguồn nhân sự luôn được đánh giá là nguồn lực quan trọng hàng đầu, quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh là một định chế tài chính có vai trò quan trọng trong việc phát triển nhiệm vụ kinh tế xã hội của tỉnh Quảng Ninh Tuy nhiên, làm thế nào để tăng cường chất lượng nguồn nhân lực, hướng tới mục tiêu tăng hiệu quả và giá trị cho ngân hàng cũng tạo áp lực cho công tác quản trị nhân sự của chi nhánh.

Do vậy, việc lựa chọn đề tài Quản trị nhân sự tại Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh có ý nghĩa khoa học và thực tiễn.

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng cá nhân trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả người lao động trong doanh nghiệp Để tạo cho người lao động phải biết chủ động trong công việc của họ; tạo

ra năng suất lao động chung cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm

và ý thức tự quản cho từng cá nhân, từng nhóm công tác; mỗi người lao động phải gắn với kết quả cuối cùng của công việc mình đảm nhận; có sự phân công lao động rõ ràng để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá hợp lý đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc nâng cao tay nghề cho người lao động Vì vậy có thể khẳng định: việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là hết sức quan trọng, là thực sự cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp.

Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh là ngân hàng thương mại có vị trí quan trọng cả về kinh tế và xã hội Để giải quyết hài hoà được các lợi ích cũng như các mục tiêu của mình ngân hàng đã nhiều lần tiến hành cải tiến cơ

cấu tổ chức cho phù hợp với tình hình thực tế của từng giai đoạn để nâng cao hiệu quả hoạt động Tuy nhiên, việc cải tiến, chuyển đổi đó chưa mang tính khoa học và chiến lược, vẫn còn những bất hợp lý và không phù hợp Do vậy

để đáp ứng được chiến lược kinh doanh trong thời gian tới và khắc phục những tồn tại của tổ chức quản trị nhân sự hiện hành, việc hoàn thiện cơ cấu

tổ chức bộ máy quản trị nhân sự là yếu tố khách quan và mang tính cấp bách.

Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh là phải làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng lao động có hiệu quả là hết sức quan trọng Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của đơn vị, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vào quá trình phát triển kinh

tế xã hội của đất nước nói chung và của địa phương nói riêng.

Chính vì nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Thu Thủy cùng với sự tạo điều kiện giúp đỡ của Ban giám đốc và tập thể cán bộ tại ngân hàng em đã chọn đề tài “Quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh”.

2 Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài

Nhân sự có vai trò rất quan trọng quyết định đến thành công hay thất bại đối với hoạt động của một doanh nghiệp Quản trị NS tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp hoạt động và phát triển bền vững Việc các ngân hàng không ngừng hoàn thiện công tác quản trị NS của mình là điều tất yếu Chính vì tầm quan trọng của công tác quản trị NS, nên đã có nhiều luận văn, hội thảo, đề tài nghiên cứu khoa học… viết về đề tài này Có thể kể đến một số các công trình sau:

- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Ths Nguyễn Vân Điềm – Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 2018 Đây là tài liệu gần như bắt buộc đối với tất cả các sinh viên chuyên ngành Kinh tế quản trị nhân sự, đồng thời là tài liệu phục vụ cho việc nghiên cứu môn học kinh tế nhân sự của các sinh viên trong và ngoài ngành, là tài liệu tham khảo bổ ích cho những người đang công

tác trong lĩnh vực tổ chức, quản lý nhân sự ở các cơ quan, doanh nghiệp và trong các ngành, các lĩnh vực liên quan.

- TS Nguyễn Hữu Thân – Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động –

Xã hội, Hà Nội 2008 Đây là tài liệu bắt buộc đối với sinh viên chuyên ngành Kinh tế nhân lực, đồng thời là tài liệu phục vụ cho việc nghiên cứu môn học kinh tế nhân lực của các sinh viên trong và ngoài ngành, là tài liệu tham khảo

bổ ích cho những người đang công tác trong lĩnh vực tổ chức, quản trị nhân

sự ở các cơ quan, doanh nghiệp và trong các ngành, các lĩnh vực liên quan.

- Nguyên Tấn Thịnh – Giáo trình Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội 2008 Tài liệu cung cấp các khái niệm, nội dung cơ bản của hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp từ lúc hình thành nhân lực đến việc tổ chức sử dụng có hiệu quả và phát triển nhân lực đó trong doanh nghiệp.

- “Phát triển nhân sự đáp ứng yêu CNH -HĐH và hội nhập quốc tế” - Tổng thuật hội thảo và kết luận Hội thảo của TS Nguyễn Duy Hùng

- NXB Chính trị quốc gia - Sự thật Ngày 24/8/2012.

-“Hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nhân lực ở Huyện Đông Anh giai đoạn 2006 - 2010” - Tác giả Hoàng Thanh Lân - Luận văn Thạc sỹ Kinh tế quản lý Công, Học viện Hành chính, năm 2006.

Các công trình nghiên cứu đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp cơ sở lý luận về quản trị nhân sự Tuy nhiên, chưa có bất kỳ công trình nghiên cứu nào về Quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh Do đó, đề tài này vẫn là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn.

3 Mục tiêu, mục đích nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

- Trong khuôn khổ đề tài, điều kiện công tác, tác giả tập trung nghiên cứu về công tác quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh.

- Mục tiêu chính của luận văn đi sâu nghiên cứu về quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh để làm rõ thực trạng, tính cấp thiết và quản trị nhân sự để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.

3.2 Mục đích nghiên cứu

- Tổng hợp cơ sở lý luận về quản trị nhân sự.

- Khái quát những vấn đề chung về hoạt động, chức năng, nhiệm

vụ nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh.

-Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình– Chi nhánh Quảng Ninh.

-Đưa ra một số giải pháp nhằm quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình– Chi nhánh Quảng Ninh.

4 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh, nghiên cứu cách quản trị nhân viên, hoạt động tuyển dụng, hoạt động giữ người, chế độ khen thưởng phúc lợi xã hội.

- Phạm vi nghiên cứu: tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh trong khoảng thời gian năm 2015 đến năm 2018, chủ yếu tập trung nghiên cứu công tác quản trị nhân sự tại công ty bao gồm các vấn đề: Công tác hoạch định, công tác tuyển dụng, công tác bố trí sử dụng, đào tạo và công tác đánh giá, đãi ngộ nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh.

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong luận văn này là phương pháp thống kê phân tích các số liệu thông tin thực tế thu thập được tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh Bài luận văn tốt nghiệp sẽ khái quát, mô tả công tác quản trị nhân sự tại công ty và các phương pháp so sánh Ngoài ra luận văn còn sử dụng phương pháp khảo sát 60 nhân viên tại ngân hàng khảo sát sự hài lòng của nhân viên về công việc, tiền lương, tiền thưởng, áp lực công việc… Từ đó

có các giải pháp được đưa ra nhằm giúp Ngân hàng có hướng đi tích cực và tốt hơn trong tác quản trị nhân sự của mình.

- Khi tiến hành phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh, cũng như những chính sách nhân sự của Ngân hàng, tác giả sử dụng các phương pháp thu thập số liệu, các phương pháp phân tích, so sánh…

- Các phương pháp dự báo, dự đoán, tham vấn ý kiến của chuyên gia được tác giả áp dụng trong quá trình nghiên cứu, đưa ra các biện pháp nâng cao chất lượng quản lý nhân sự trong Ngân hàng.

Tất cả các phương pháp trên đều dựa vào nguồn thông tin thứ cấp bao gồm các tài liệu, giáo trình có liên quan đến đề tài và nguồn thông tin sơ cấp thông qua việc tìm hiểu, tiếp xúc, điều tra thực tế trong nội bộ doanh nghiệp.

Để hoàn thành luận văn này, trong quá trình nghiên cứu tác giả

sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

- Khi nghiên cứu những lý luận chung về quản trị nhân lực và quản trị nhân sự, thì tác giả sử dụng các phương pháp: phương pháp tiếp cận hệ thống, trích dẫn, thống kê tổng hợp.

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần lời mở đầu, phụ lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, tài liệu tham khảo và kết luận, kết cấu chính của luận văn bao gồm ba chương sau đây:Chương 1: Cơ sở lý thuyết về công tác quản trị nhân sự trong ngân hàng Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Ngân hàng TMCP

An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG NGÂN HÀNG

1.1 Tổng quan về nhân sự

1.1.1 Khái niệm nhân sự

Có nhiều định nghĩa về nhân sự từ những khía cạnh khác nhau Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2018, tr.7) Trong một doanh nghiệp có nhiều nguồn lực khác nhau như vật lực, tài lực, nguồn lực về công nghệ và nguồn lực về thông tin Nhân sự được hiểu là nguồn lực về con người Nếu coi cả doanh nghiệp như một cơ thể hoàn chỉnh thì phần máy móc, công nghệ được coi là phần xương của doanh nghiệp và nhân sự chính

là phần mềm để tạo ra một cơ thể hoàn chỉnh Nhân sự khác với các nguồn lực khác ở chỗ đó là quá trình vận động, phát triển nhân sự chịu tác động của yếu tố

tự nhiên (sinh lão bệnh tử), các yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp ) và hoạt động tâm lý trong chính bản thân họ Những điều ấy khiến cho nhân sự là một khái niệm phức tạp cần được nghiên cứu dưới nhiều góc độ Nhân sự với cách hiểu là một yếu tố trực tiếp tham gia vào phát triển kinh tế - xã hội, đó là khả năng lao động của xã hội bao gồm những người có khả năng lao động.

Nhân sự là tổng thể các tiềm năng con người bao gồm có trí lực và thể lực và nhân cách của con người được huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2018, tr.8) Nhân sự được nghiên cứu về số lượng và chất lượng Số lượng nhân sự được thể hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng Các chỉ tiêu này liên quan chặt chẽ tới tốc độ tăng dân số Chất lượng nhân sự liên quan tới các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của nhân sự (sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật ) Chất lượng nhân sự là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân sự về mặt toàn bộ, về mặt đồng bộ các loại, phản ánh trình độ phát triển kinh tế xã hội (Đỗ Văn Phức, 2007, tr.8) Vậy nhân sự là một nguồn lực quan trọng trong các yếu tố sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm tất cả các cá nhân có khả năng lao động theo quy

định của nhà nước và những người thực tế tham gia lao động trong các ngành kinh tế quốc dân Vì vậy, doanh nghiệp cần khai thác nhân sự một cách hợp lý để nâng cao hiệu quả cho quá trình sản xuất kinh doanh.

1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức Đây là một hoạt động quản trị trong quá trình quản lý doanh nghiệp Quản trị nhân sự bao gồm các công việc kế hoạch hoá , tổ chức, chỉ huy, phối hợp, thu hút, sử dụng và phát triển nhân sự (Nguyễn Hữu Thân, 2008, tr.17)

Thực chất quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự ứng xử của tổ chức đối với người lao động trong các công việc Nói cách khác thì quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào bộ máy của tổ chức giúp cho tổ chức hoạt động đạt được mục tiêu chung Trong quá trình hoạt động vì mục tiêu chung người lao động

sử dụng các nguồn lực của bản thân mình để thực hiện các công việc được giao và họ được trả lương và được nhà quản trị giải quyết các vấn đề phát sinh trong mối quan hệ lao động và xã hội (Nguyễn Hữu Thân, 2008, tr.18)

Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra (Đỗ Văn Phức, 2007, tr.10)

Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt, ) giữa con người và các yếu tố vật chất của

tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng, ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng

và phát triển tiềm năng vô hạn của con người Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự Hay nói cách khác, mục tiêu

của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra.

1.2 Tổng quan về quản trị nhân sự

1.2.1 Vai trò của quản trị nhân sự

Với việc coi nhân sự là một tài sản quý báu của doanh nghiệp thì quản trị nhân sự có vai trò là:

Quản lý chính sách và đề ra chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự doanh nghiệp : Bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò chủ yếu trong việc quản lý chính sách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước quy định được thực hiện đúng và đầy đủ trong doanh nghiệp Bộ phận quản trị nhân sự còn đề ra và giải quyết các chính sách trong phạm vi của doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức Chính sách nhân sự được thực hiện thông qua việc cố vấn cho người đứng đầu tổ chức trong việc đề ra và giải quyết những vấn đề liên quan đến con người trong doanh nghiệp (Nguyễn Hữu Thân, 2008, tr.27)

Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp : Một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp có thể có vấn đề công nhân bỏ việc, bộ phận có tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, bộ phận khác có vấn đề thắc mắc về chế độ phụ cấp… Trong tất cả các vấn đề trên, người phụ trách về nhân sự và nhân viên bộ phận nhân sự nắm vững chính sách nhân sự của Nhà nước và doanh nghiệp đảm nhận việc giải quyết các vấn đề khó khăn cụ thể và tư vấn cho người đứng đầu doanh nghiệp giải quyết những vấn đề phức tạp Như vậy bộ phận quản trị đóng vai trò tư vấn cho các nhà quản trị (Nguyễn Hữu Thân, 2008, tr.27)

Cung cấp các dịch vụ: Vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác của quản trị nhân sự Chẳng hạn như quản trị nhân sự giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển mộ trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên.

Do tính chất chuyên môn hóa nên quản trị nhân sự thực hiện hay tư vấn phần lớn công việc nhân sự sẽ có hiệu quả hơn các bộ phận khác đảm nhiệm Thông thường mấy khi các bộ phận khác đứng ra trực tiếp làm các chức năng của quản trị nhân sự, các bộ phận khác cũng nhờ bộ phận quản trị nhân sự cung cấp các dịch vụ liên quan

đến việc quản trị nhân viên Quyết định việc tuyển chọn nhân việc trong điều kiện cơ chế thị trường là do các bộ phận chuyên môn quyết định, nhưng để có đầy đủ các thông tin cho việc quyết định là do bộ phận dịch vụ quản trị nhân sự cung cấp (Nguyễn Hữu Thân, 2008, tr.28)

Kiểm tra nhân viên: Bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra quan trọng bằng cách giám sát các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận khác đánh giá thành tích nhân viên

có đúng không, hay có bỏ sót 1 phần thành tích nào đó hay không Kiểm tra thông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiếu nại, các tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân viên, các biện pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự có hiệu quả hơn Các cuộc kiểm tra các bộ phận quản trị nhân sự phải được thực hiện bằng văn bản thông báo các bộ phận được kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên của doanh nghiệp (Nguyễn Hữu Thân, 2008, tr.29)

1.2.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến

bộ khoa học kỹ thuật, người lao động Các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2018, tr.8)

Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình,

đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2018, tr.9)

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn

đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều

đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả

do họ làm ra (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2018, tr.9)

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền, vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.

(Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2018, tr.10)

Nghiên cứu quản trị nhân sự là cách các nhà quản trị tìm ra tiếng nói chung với nhân viên, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe và biết phân tích đánh giá chất lượng nhân viên của mình Qua đó nhà quản trị tiến hành sắp xếp, đào tạo, tuyển chọn nhân sự vào những vị trí thích hợp nhất đưa doanh nghiệp thích ứng với sự phát triển của nền kinh tế Bên cạnh đó việc nhà quản trị hiểu suy nghĩ người lao động sẽ giúp họ được một tâm lý thoải mái khi làm việc và tạo ra một môi trường làm việc năng động đạt chất lượng cao (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2018, tr.10)

1.2.3 Vai trò và chức năng của bộ phận quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

1.2.3.1 Vai trò của bộ phận quản trị nhân sự

Cùng với sự phát triển nhanh chóng và mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và văn hoá xã hội, mối quan hệ giữa con người với con người trong xã hội và lao động ngày càng trở nên đa dạng, phong phú và phức tạp Trải qua quá trình phát triển lâu dài, tới nay quản trị doanh nghiệp đã trở thành một chức năng quản lý quan trọng mà trong đó bộ phận quản trị nhân sự có vai trò như sau:

+ Vai trò tư vấn: Vai trò này thể hiện ở việc các nhà quản trị nhân sự, các chuyên gia nhân sự họ thu thập thông tin, phân tích vấn đề nhằm thiết kế các giải

pháp, đưa ra sự trợ gúp và hướng dẫn đối với các nhà quản trị tại các

bộ phận khác để giải quyết các vấn đề nhân sự trong tổ chức.

+ Vai trò phục vụ: Các nhân viên của bộ phận quản trị nhân sự phục

vụ trực tiếp cho các cán bộ quản lý trực tiếp hay các bộ phận chức năng khác trong tổ chức thông qua việc cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo, phúc lợi … tham gia quản lý, thực hiện các chế độ tiền lương, tiền thưởng và các chế độ chính sách đối với người lao động.

+ Vai trò kiểm tra: phòng nhân sự được yêu cầu kiểm tra những chính sách chức năng quan trọng trong nội bộ tổ chức Để thực hiện vai trò này phòng quản trị nhân sự xây dựng các chính sách và các thủ tục, quy chế và giám sát việc thực hiện chúng Khi thực hiện vai trò này thành viên bộ phận quản trị nhân sụ được coi như người đại diên hoặc uỷ quyền của người quản

lý cấp cao (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2018, tr.30-32)

1.2.3.2 Chức năng và nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân sự

Mỗi bộ phận doanh nghiệp đều có chức năng và nhiệm vụ riêng

và đều có vai trò quan trọng như nhau trong hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức Tại mỗi doanh nghiệp bộ phận quản trị nhân sự đều

có các chức năng và nhiệm vụ chính sau đây:

* Chức năng:

- Bộ phận quản trị nhân sự là bộ phận giúp Giám đốc thực hiện các chức năng tham mưu, tổng hợp, tổ chức phối hợp giữa các phòng, xưởng của Công ty trong việc thực hiện các quyết định của Giám đốc và Lãnh đạo Công ty.

- Tham mưu cho Giám đốc trong công tác Tổ chức cán bộ, lao động tiền lương, hành chính quản trị, thi đua khen thưởng, kỷ luật, bảo vệ Công tác chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho CBCNV, quản lý công tác văn thư lưu trữ, quản lý tài sản, trang thiết bị làm việc, sinh hoạt thuộc văn phòng Công ty - Thực hiện các quy định

về văn thư, lưu trữ, bảo mật, các nguyên tắc quản lý công văn, giấy tờ, đi,

đến, các biện pháp quản lý tài sản thuộc lĩnh lực chuyên môn (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2018, tr.30-33)

* Nhiệm vụ:

- Tham mưu cho Lãnh đạo về công tác tổ chức nhân sự của Công ty.

- Tham mưu cho Lãnh đạo Công ty trong việc thực hiện các chế độ, chính sách (nâng lương, nâng bậc, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, giải quyết các chế

độ BHXH…) với người lao động, kế hoạch trang bị BHLĐ cho người lao động.

- Xây dựng kế hoạch lao động, định biên, định mức lao động, theo dõi tổng hợp tình hình sử dụng lao động, thu nhập từ tiền lương, phân tích tình hình sử dụng lao động, trả lương cho CBCNV.

- Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần và sức khỏe cho CBCNV.

- Hướng dẫn công tác thi đua, làm thường trực hội đồng: Thi đua, khen thưởng, kỷ luật, nâng lương, nâng bậc Thực hiện chế độ báo cáo, thống kê theo Quy định.

- Tham mưu và góp ý kiến với Lãnh đạo Công ty về việc tuyển dụng, bố trí, sắp xếp lao động, sử dụng lao động và các Quy định hiện hành khác trong toàn Công ty Kiến nghị Lãnh đạo Công ty xử lý các trương hợp vi phạm lỷ luật của Công ty.

- Kiểm tra định kỳ và đột xuất việc chấp hành chính sách, Pháp luật của Nhà nước, các Quy chế, quy định của Công ty.

- Phối hợp các Cơ quan chính quyền tại địa phương để thực hiện việc quản lý nhân khẩu, hộ khẩu trong Công ty theo Quy định hiện hành của Nhà nước và hoạt động khác tại địa phương.

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc Công ty giao Để cho doanh nghiệp

có thể hoạt động một cách liên tục và ngày càng phát triển thì việc thực hiện tốt các chức năng này là điều vô cùng quan trọng, đòi hỏi các quản trị viên và nhân sự phải là người được chuẩn bị và đào tạo tốt để có thể tham gia đóng góp vào các chủ trương, chính sách, chương trình hoạt động của doanh nghiệp giúp cho doanh

nghiệp đạt được mục tiêu đã định (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2018, tr.34)

1.3 Nội dung quản trị nhân sự

1.3.1 Mục tiêu của quản trị nhân sự

Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động có hiệu qủa (effective) Ðể đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của mình.

Ðể có được nguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân sự phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây: -Mục tiêu xã hội.

Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình -Mục tiêu thuộc về tổ chức.

Quản trị nhân sự là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn

bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả Quản trị nhân sự tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu.

-Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ.

Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của doanh nghiệp.-Mục tiêu cá nhân.

Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của

họ Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp Đặc biệt trong ngành ngân hàng, rủi ro nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của ngân hàng Rủi ro về đạo đức của nhân sự, rủi ro về chảy máu chất xám các vị trí chủ chốt của ngân hàng dẫn đến ảnh hưởng không nhỏ cho các ngân hàng trong quá trình hoạt động kinh doanh.

Ðể đạt được các mục tiêu trên, cần phải có các hoạt động quản trị nhân sự cụ thể.

1.3.2 Hoạch định nhân sự

Quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo cho nguồn nhân sự của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất Các nội dung của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp rất đa dạng, trong đó gồm hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, chính sách đãi ngộ nhân sự.

Hoạch định nguồn nhân sự: là quá trình lựa chọn hoặc thiết lập chiến lược nguồn nhân sự và các quá trình thực hiện hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đó (Nguyễn Thị Ngọc Huyền và Đoàn Thị Thu Hà, 2002, tr.383) Các tổ chức cần thiết phải hoạch định nguồn nhân sự Vai trò của hoạch định nguồn nhân sự là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc.

Hoạch định nguồn nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân sự, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân sự với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Hoạch định nghĩa là tiên liệu, tiên đoán hay dự báo những thay đổi hay biến thiên, cũng như phòng ngừa các rủi ro trong tương lai.

Để hoạch định nguồn nhân sự có hiệu quả cần phải nghiên cứu kỹ các kế hoạch chiến lược của toàn công ty Công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân sự của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân sự không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh.

- Vai trò của hoạch định nguồn nhân sự:

+ Giải quyết tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nguồn nhân lực.

+ Doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự.

+ Tránh rủi ro trong sử dụng lao động.

+ Giúp các nhà quản trị xác định rõ ràng phương hướng hoạt động của doanh nghiệp.

- Quy trình hoạch định nguồn nhân sự cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quy trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Thông thường, quy trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây:

+ Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanhnghiệp.

+ Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.+ Bước 3: Dự báo khối lượng công việc.

+ Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự.

+ Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân sự.

+ Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân sự của doanh nghiệp.

1.3.3 Phân tích công việc

Thực hiện phân tích công việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là gì Từ phân tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc (Nguyễn Hữu Thân, 2008, tr.89)

Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm việc Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn để xác định sự hoàn thành của công việc và các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc điểm

cá nhân,… mà công việc đòi hỏi ở người đảm nhận Đây là các thông tin quan trọng và là bằng chứng, cơ sở để tiến hành các hoạt động nhân sự Để quá trình phân tích công việc được chuẩn xác, ngoài khả năng của chuyên viên phân tích đòi hỏi phải có sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa chuyên viên phân tích công việc, nhà quản lý trực tiếp và bản thân nhân viên làm công việc đó.

A - Quá trình phân tích công việc gồm các bước sau:

Bước 1: Xác định mục tiêu sử dụng các thông tin phân tích công việc,

từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất.Bước 2: Tiến hành thu nhập thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ nếu có.

Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi phân tích các công việc như nhau Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập Tùy theo dạng hoạt động và tài chính có thể

sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin sau đây: quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi.

Bước 5: Kiểm tra xác minh lại tính chính xác của thông tin Những thông tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám thị giám sát tình hình thực hiện công việc đó.

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Xác định mục tiêu sử dụng các thông tin phân tích công việc

Tiến hành thu thập thông tin

Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện

phân tích công việc

Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân

tích công việc

Kiểm tra xác minh lại tính chính

xác của thông tin

Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Sơ đồ 1.1 Quy trình phân tích công việc (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2008, tr.98)

B - Tác dụng của phân tích công việc:

- Qua mô tả công việc có thể chỉ ra những yếu tố có lợi, có hại cho sức khỏe và an toàn của người lao động.

- Phân tích công việc giúp chỉ ra việc sắp xếp nhân sự, tuyển chọn đúng người đúng việc Các nhà quản trị sử dụng thông tin này để lên kế hoạch tuyển dụng và kế hoạch sản xuất kinh doanh hợp lý.

- Phân tích công việc chỉ ra những nội dung, chương trình cần đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân sự, cũng như để đánh giá công việc làm căn cứ để xác định mức thù lao lao động

- Qua phân tích và giám sát nhà quản trị tiến hành đánh giá chất lượng công việc; qua đó đánh giá kết quả lao động của người lao động đảm đương vị trí đó Đưa ra những ưu điểm và khuyết điểm để họ có thể hoàn thành công việc tốt hơn.1.3.4 Tuyển dụng nhân sự

“Tuyển dụng là một tiến trình thu hút những người có khả năng

từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí, nộp đơn tìm việc làm” (Nguyễn Hữu Thân, 2008, tr.121)

Tuyển dụng nhân sự là một nhiệm vụ của phòng quản trị nhân sự Đây là một công việc quan trọng trong chuỗi công việc liên quan tới quản trị nhân sự bởi vì tuyển dụng nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và tuyển dụng được người lao

động, và chất lượng đầu vào của lao động trong tương lai của doanh nghiệp được kiểm tra ở quá trình tuyển dụng này Khi tổ chức xuất hiện nhu cầu về nhân sự, phòng nhân sự căn cứ vào lực lượng lao động bên trong doanh nghiệp hoặc từ thị trường lao động bên ngoài tổ chức điều này tuỳ thuộc vào thời kỳ kinh doanh, điều kiện của mỗi tổ chức để tiến hành các chiến lược về nhân sự (Nguyễn Hữu Thân, 2008, tr.150)

Trong điều kiện kinh tế xã hội hiện nay sự cạnh tranh sản phẩm giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước ngày một trở lên gay gắt thì nhân sự đã trở thành một nguồn lực có tầm quan trọng đối với việc tạo ra ưu thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Điều ấy khiến cho các doanh nghiệp có xu hướng cạnh tranh sử dụng lao động Điều này là một phần khiến cho các nhà quản trị nhân sự phải suy nghĩ làm thế nào để có thể thu hút, tuyển dụng được nhiều người tài giỏi cho doanh nghiệp để giúp doanh nghiệp có thể đứng vững và ngày một phát triển trên thị trường Quá trình tuyển chọn được tiến hành một cách hợp lý và hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu của

vị trí cần tuyển, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp; qua đó nâng cao khả năng cạnh tranh Ngược lại, nếu quá trình này không được nghiên cứu tiến hành hiệu quả thì không những doanh nghiệp không tuyển dụng được ứng viên

mà còn mất rất nhiều chi phí trong việc tổ chức tuyển dụng (Nguồn: Tự tổng hợp)

Xác định nhu cầu Thông báo nhu cầu Thu nhận và

công việc và tuyển tuyển dụng nhân nghiên cứu hồ sơ

Đánh giá ứng viên Tuyển dụng và Tổ chức thi tuyển

và quyết định ký kiểm tra sức khỏe

hợp đồng

Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2008, tr.189)

* Bước 1: Xác định nhu cầu công việc và tuyển dụng nhân sự

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước

và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.

- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả 3 khía cạnh: Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng/ ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với các nhân sự thực hiện công việc Có nghiã là xác định vị trí cần tuyển, chức năng và nhiệm vụ của vị trí đó, xác định kĩ năng, trình độ, kiến thức kinh nghiệm cần thiết của một nhân viên tại vị trí cần tuyển.

*Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự Các doanh nghiệp

có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:

- Quảng cáo trên báo, đài, trên các ấn phẩm tạp chí chuyên ngành

- Thông qua các Trung tâm giới thiệu việc làm;

- Thông báo tại doanh nghiệp Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.

* Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ theo dõi xin việc Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp hồ sơ có đầy đủ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.

- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng

cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng Do đó có thể giảm chi phí tuyển dụng của doanh nghiệp.

* Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên: Trên

cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề.

- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.

- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: Trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…

- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên

về nhiều phương diện như: Kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, giao tiếp, khả năng hoà đồng, khả năng làm việc nhóm…

- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.

* Bước 5: Tuyển dụng và kiểm tra sức khoẻ Dù có đáp ứng đủ các yếu tố

về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế Bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp.

* Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định cho ký hợp đồng Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao động.

Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc

ký hợp đồng lao đồng hoặc hợp đồng làm việc Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng cần ghi rõ chức vụ, trách nhiệm công việc, lương thưởng, thời gian làm việc và các chế độ khác… (Nguyễn Hữu Thân, 2008, tr.190-191)

1.3.5 Đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo và bồi dưỡng là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng

NS của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững

và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh (Nguyễn Hữu Thân, 2008, tr.279)

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.

- Đào tạo nhân sự : Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công

nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ (Nguyễn Hữu Huân 2008, tr.161).

Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.

Việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo thường phải dựa vào mục tiêu, chính sách, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp, chương trình đánh giá thành tích công tác, nghiên cứu và đánh giá năng lực nhân viên Từ đó xác định các mục tiêu cụ thể và lựa chọn các hình thức, phương cách đào tạo hợp lý Mối quan tâm hàng đầu của nhà quản trị đối với công tác đào tạo là đánh giá hiệu quả, xem chương trình đào tạo có thực sự nâng cao hiệu quả công việc trong doanh nghiệp không? Doanh nghiệp có hoạt động hiệu quả hơn, sản lượng cao hơn, thu lại nhiều lợi nhuận hơn do kết quả của chương trình đào tạo hay không?

- Kế hoạch nhân sự kế thừa: Vấn đề này liên quan đến việc hàng năm các trưởng bộ phận phải đánh giá kết quả công tác, tiềm năng và khả năng kế thừa của tất cả nhân viên của mình Việc này được đưa ra bàn bạc với lãnh đạo cấp trên và cấp trên lại tiếp tục đánh giá các trưởng bộ phận của mình Mục tiêu là xác định hướng phát triển của từng nhân viên sau đó là hoạch định và thực hiện những biện pháp khai thác và khích lệ (Nguyễn Hữu Thân, 2008, tr.281)

1.3.6 Chính sách đãi ngộ

Đào tạo và phát triển nhân sự là hoạt động được tạo ra nhằm duy trì

và nâng cao chất lượng nhân sự của tổ chức, là một yếu tố quan trọng để các tổ chức có thể đứng vững và phát triển trong môi trường kinh tế cạnh tranh gay gắt như hiện nay (Nguyễn Hữu Thân, 2008, tr.371)

Do đó công tác đào tạo và phát triển nhân sự cần được thực hiện một cách có

tổ chức và khoa học Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nhân sự là sử dụng

nhân sự với hiệu quả tối đa Nâng cao năng suất của doanh nghiệp thông qua việc giúp đỡ người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình với kỹ năng ngày một hoàn thiện hơn cũng như nâng cao kế hoạch, khả năng thích ứng với công việc trong tương lai Đào tạo và phát triển nhân sự là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức; đáp ứng nhu cầu được học tập, phát triển của người lao động; đào tạo phát triển những giải pháp có tính chất chiến lược để tạo

ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, chú ý đầu tư về chiều sâu, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng thực hiện công việc; nâng cao tính chặt chẽ trong hoạt động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng nhân sự; tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp.

Với người lao động đào tạo và phát triển nhân sự giúp cho họ gắn bó, trung thành hơn với doanh nghiệp; tạo ra khả năng làm việc với năng suất cao hơn, tạo sự thích ứng của người lao động với công việc hiện tại và trong tương lai; tạo điều kiện để họ có thể phát huy tối đa năng lực của bản thân và phát huy tính sáng tạo của người lao động 1.3.7 Đánh giá thành tích của nhân sự

1.3.7.1 Đánh giá mức độ đạt chuẩn cơ cấu các loại nhân sự

Đánh giá thực hiện công việc là một công việc thường xuyên và liên tục trong một khoảng thời gian nhất định tại bất kỳ tổ chức nào Việc đánh giá thực hiện công việc thường được nghiên cứu và tiến hành theo một hệ thống các quy tác và chuẩn mực nhất định về chất lượng và hiệu quả công việc các quy tắc đó được xây dựng và thảo luận với người lao động khi tuyển dụng.

Đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp có ý nghĩa rất lớn đối với cũng như đối với người lao động Đối với doanh nghiệp thông qua quá trình đánh giá thực hiện công việc của người lao động có thể đạt được một

số mục địch như: Kiểm tra tình hình và ý thức hoàn thành công việc của người lao động ; Kiểm tra sự thích hợp và thích ứng của người lao động đối với công việc đó; Cung cấp các thông tin phản hồi để cại thiện kết quả thực hiện công việc của người lao động, giúp cho họ có thể nâng cao kỹ năng, tay nghề qua đó thực hiện mục tiêu

chung của toàn doanh nghiệp; Phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết

kế công việc; Làm cơ sở để điều chỉnh nhân sự như đề bạt , tiền lương, thưởng, sa thải hay đào tạo bổ sung giúp đỡ người lao động; Nắm bắt được những tác động thách thức mới từ môi trường bên ngoài cung như hiểu được bầu không khí bên trong doanh nghiệp (Nguyễn Hữu Thân, 2008, tr.241)

Theo chuyên môn quản lý nhân sự ở doanh nghiệp có ba loại lao động quan trọng cùng làm việc Đó là lực lượng lãnh đạo, quản lý; lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ và lực lượng công nhân, nhân viên Lấy ý kiến chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự nhằm khai thác được những thông tin về mức độ đáp ứng nhu cầu về chất lượng nhân sự theo cơ cấu giới tính, khoảng tuổi về ba loại lao động quan trọng của doanh nghiệp Đồng thời lấy ý kiến của những người trong cuộc, am hiểu, tâm huyết và cần có ý kiến của ba lực lượng quan trọng trong doanh nghiệp Số lượng ý kiến phải đủ lớn Tiếp theo, cần tổng hợp kết quả từ các phiếu đánh giá chất lượng nhân sự của doanh nghiệp cụ thể ở giai đoạn xác định (Nguyễn Hữu Thân, 2008, tr.243)

- Chất lượng nhân sự theo cơ cấu giới tính: Số lượng và cơ cấu giới tính thực có, so sánh với cơ cấu theo chuyên gia để đánh giá chất lượng.

- Chất lượng nhân sự theo cơ cấu khoảng tuổi: Số lượng và cơ cấu độ tuổi thực có, so sánh với cơ cấu theo chuyên gia để đánh giá chất lượng.

- Chất lượng của lực lượng công nhân, nhân viên theo cơ cấu trình độ Cần tính số lượng và cơ cấu thực có theo trình độ ngành nghề; so sánh kết quả với cơ cấu chuyên gia để đánh giá chất lượng.

- Chất lượng của lực lượng chuyên môn nghiệp vụ theo cơ cấu trình

độ Cần tính số lượng và cơ cấu thực có theo trình độ ngành nghề; so sánh kết quả với cơ cấu chuyên gia để đánh giá chất lượng.

- Chất lượng của lực lượng lãnh đạo quản lý theo cơ cấu trình độ Cần tính số lượng và cơ cấu thực có theo trình độ ngành nghề; so sánh kết quả với cơ cấu chuyên gia để đánh giá chất lượng.

1.3.7.2 Đánh giá chất lượng nhân sự của doanh nghiệp thể hiện bằng chất lượng các công việc được phân công đảm nhiệm

Theo nguyên lý quản lý và đặc điểm lao động quản lý; theo nguyên

lý và đặc điểm lao động chuyên môn nghiệp vụ, lao động của của nhân viên bán hàng chúng ta đưa ra được các biểu hiện của chất lượng công việc không đảm bảo Từ đó lập phiếu để những người thuộc đối tượng tự cho ý kiến và xin ý kiến của các loại người liên quan.

Cụ thể là: Để đi đến đánh giá chất lượng công việc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp cần có ý kiến tự nhận xét của bản thân họ; ý kiến của đại diện đội chuyên môn - nghiệp vụ; ý kiến của đại diện công nhân nhân viên Để

đi đến đánh giá chất lượng công việc của đội ngũ chuyên môn - nghiệp vụ cần có

ý kiến tự nhận xét của bản thân họ; ý kiến của đại diện lãnh đạo quản lý; ý kiến của đại diện công nhân, nhân viên Để đi đến đánh giá chất lượng công việc của đội ngũ công nhân nhân viên, cần có ý kiến tự nhận xét của bản thân họ; ý kiến của đại diện lãnh đạo quản lý; ý kiến của đại diện chuyên môn nghiệp vụ (Nguồn: Báo cáo đánh giá thành tích hàng năm của chi nhánh)

1 Lực lượng lãnh đạo, quản lý

- Bất lực trước các vấn đề, tình huống xảy ra

- Chậm và sai ít khi giải quyết các vấn đề, tình huống nảy sinh

- Kịp, nhưng sai lớn khi giải quyết các vấn đề, tình huống nảy sinh

- Kịp và tốt khi giải quyết các vấn đề, tình huống nảy sinh

2 Lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ

- Chậm và sai lỗi đáng kể thường xuyên

- Chậm và sai lỗi không đáng kể thường xuyên

- Kịp và sai lỗi nhỏ đáng kể thường xuyên

- Kịp và sai lỗi nhỏ không đáng kể

3 Lực lượng nhân viên bán hàng

- Sai lỗi đáng kể thường xuyên

- Sai lỗi đáng kể không thường xuyên

– Sai lỗi nhỏ thường xuyên

- Sai lỗi nhỏ không thường xuyên

Sau khi có kết quả điều tra khảo sát về chất lượng của công việc của ba loại người cần so sánh các kết quả đó với mức độ cho phép để

có sự đánh giá cụ thể đạt cao hay trung bình hay thấp.

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 1.4.1 Nhóm các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài

- Văn hóa-xã hội : Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng biệt và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó Do vậy, các vấn đề thuộc về văn hóa-xã hội như: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu dùng của các tầng lớp dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã hội,… có ảnh hưởng nhất định đến hoạt động SXKD của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nhân sự nói riêng.

Nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động phải là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nhân sự Tình hình thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến các chính sách nhân sự, đặc biệt là chính sách tiền lương và đào tạo Có nghiên cứu thị trường lao động thì chính sách quản trị nhân sự mới đạt được hiệu quả cao.-Kinh tế: Mức tăng trưởng, lạm phát… luôn ảnh hưởng đến hoạt động của đơn vị và đương nhiên ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp đó Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản trị nhân sự của doanh nghiệp.

Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở ra một thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra các thách thức lớn, áp lực cạnh tranh nặng nề từ các doanh nghiệp nước ngoài khiến cho các doanh nghiệp trong nước sẽ khó vượt qua nếu không có sự chuẩn bị trước Văn hóa toàn cầu bắt đầu tác động đến văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp…Tất cả đều gây sức ép buộc doanh nghiệp phải áp dụng các phương thức quản lý hiện đại, chuyên nghiệp.

-Kỹ thuật công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ làm cho

các doanh nghiệp phải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân sự Đồng thời các doanh nghiệp có thể phải đối diện với việc giải quyết lao động dư thừa.

-Môi trường: Sự thay đổi nhanh chóng và ở phạm vi rộng lớn của môi trường kinh doanh tạo ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên phải linh hoạt thích ứng, thay đổi phương thức hoạt động, phương thức quản lý cho phù hợp với môi trường mới.

-Luật pháp-chính trị: Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố luật pháp, chính trị Hệ thống luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái 1.4.2 Nhóm các nhân tố ảnh hưởng bên trong

-Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị nhân sự trong một doanh nghiệp thể hiện qua phong cánh giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên.

Ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản lý và khuyến khích phù hợp để tăng động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với những điều kiện của công việc cũng như việc bố trí cho phù hợp với chức năng, năng lực và trình độ của từng người Trên cơ sở đó họ sẽ đạt được những thành công trong công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.

-Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp: Toàn bộ mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội Vì vậy, cần phải đầu tư nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa trang thiết bị làm việc, đổi mới và cải tiến công tác quản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cường công tác đào tạo, phát triển nhân sự nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững và phát triển thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập thị trường nước ngoài.

-Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy các phòng ban, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định các chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận các công việc.

Nó là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một công ty.

Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản trị nhân sự tại doanh nghiệp đó Tuy nhiên dù cho thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối ưu mà không biết cách tuyển chọn những con người phù hợp, trao nhiệm vụ và quyền hạn cho họ

để thực hiện công việc hoặc không kích thích, động viên họ làm việc thì cũng không đạt được các mục tiêu đã đề ra Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu bớt quyền hạn,

… thì công tác quản trị nhân sự cũng phải thay đổi.

-Chính sách và quy định của doanh nghiệp: Mọi chính sách, quy định trong doanh nghiệp đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động SXKD nói chung và hoạt động quản trị nhân sự nói riêng Quy định về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương thưởng, nội quy lao động… Khi chính sách của doanh nghiệp thay đổi thì ít nhiều cũng ảnh hưởng đến các vấn đề trên.

-Văn hóa doanh nghiệp: là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức Nó phản ánh các giá trị được công nhận và niềm tin của những thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức Văn hóa công ty chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách Công ty, phong cách của lãnh đạo, … Đặc biệt, hoạt động quản trị nhân sự trong công ty là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị của doanh nghiệp đó.1.5 Các tiêu chí đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân sự ngân hàng1.5.1 Đánh giá mức độ đạt chuẩn cơ cấu các loại nhân sự của doanh nghiệp

Theo chuyên môn quản lý nhân sự ở doanh nghiệp có ba loại lao động quan trọng cùng làm việc Đó là lực lượng lãnh đạo, quản lý; lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ và lực lượng công nhân, nhân viên Lấy ý kiến chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự nhằm khai thác được những thông tin về mức độ đáp ứng nhu cầu

về chất lượng nhân sự theo cơ cấu giới tính, khoảng tuổi về ba loại lao động quan