Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH kiểm toán châu á (ASA

- Đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Công ty TNHHKiểm toán Châu Á nhằm nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công tác, tạo động lực và tăng cường sự gắn kết của ng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM

TOÁN CHÂU Á (ASA)

Ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYỄN HỮU CHUNG

HÀ NỘI – 2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM

TOÁN CHÂU Á (ASA)

Ngành: Quản trị kinh doanh Chương trình: Điều hành cao cấp - EMBA

Mã số: 8340101

Họ và tên : Nguyễn Hữu Chung Người hướng dẫn: PGS,TS Bùi Anh Tuấn

HÀ NỘI – 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan tất cả nội dung của Luận văn này được hình thành và phát triểndưới sự nghiên cứu, tìm tòi và học hỏi của riêng cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn tậntình, chu đáo của PGS,TS Bùi Anh Tuấn

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được aicông bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Nguyễn Hữu Chung

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Khoa Sau đại học, Khoa Quản trị Kinh doanh, cácthầy cô của Trường Đại Học Ngoại thương, đã tạo điều kiện cho tôi trong suốt khóahọc và thực hiện luận văn

Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của PGS,TS Bùi AnhTuấn trong thời gian tôi hoàn thành luận văn này Với vốn kiến thức sâu rộng,PGS,TS Bùi Anh Tuấn đã đưa ra những gợi mở sâu sắc trong giai đoạn làm đềcương và chỉ ra cho tôi những nguồn tài liệu quý nhằm tạo sức thuyết phục hơn chovấn đề mà tôi nghiên cứu

Những đồng nghiệp tại công ty TNHH Kiểm toán Châu Á (ASA) đã hỗ trợ

và tư vấn tôi rất nhiều về kiến thức chuyên môn và cách nhìn nhận vấn đề thực tế.Bằng sự công tâm và nhiệt tình, nhiều vấn đề trong Quản trị nguồn nhân lực đãđược làm sáng tỏ hơn, nhiều vấn đề gai góc trong Quản trị nguồn nhân lực đã được

mổ xẻ và nhìn ở nhiều góc độ hơn Với kỹ năng làm việc chuyên nghiệp như vậy,tôi tin rằng công ty TNHH Kiểm toán Châu Á (ASA) sẽ luôn vững mạnh để trởthành một Công ty tư vấn dịch vụ Kiểm toán tại Việt Nam trong tương lai rất gần

Tuy nhiên với thời gian ngắn ngủi công với kiến thức bản thân còn hạn hẹpnên sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót tôi rất mong nhận được sự góp ý ủng hộcủa thầy cô và các quý đồng nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn.

Hà Nội ngày … tháng 9 năm 2019

Nguyễn Hữu Chung

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ix

LỜI MỞ ĐẦU 1

1.Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu 4

6 Kết cấu luận văn 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Quản trị nguồn nhân lực và vai trò quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.1 Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 9

1.1.3 Chức năng quản trị nguồn nhân lực 9

1.2 Công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.2.1 Khái niệm và vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực

10 1.2.2 Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực

12 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực

17 1.2.3.1 Các nhân tố bên ngoài

17 1.2.3.2 Các nhân tố bên trong

19

1.2.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số Công ty Kiểm toán

và bài học kinh nghiệm rút ra cho TNHH Kiểm toán Châu Á (ASA) 24

1.5.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số Công ty Kiểm toán

24

1.5.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty TNHH Kiểm toán Châu Á

(ASA) 26

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN CHÂU Á 28

2.1 Khái quát chung về về công ty TNHH Châu Á 28

2.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của công ty 28

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Kiểm toán Châu 29

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động kiểm toán 31

2.1.4 Nguồn nhân lực của Công ty TNHH Kiểm toán Châu Á 33

2.2.Thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Châu Á 34

2.2.1 Quan điểm và định hướng chiến lược về phát triển nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực 34

2.2.2 Tổ chức bộ máy và nhân lực làm công tác quản trị nguồn nhân lực 36

2.2.3 Xây dựng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực 41

2.2.4 Triển khai các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ về quản trị nguồn nhân lực 48

2.3 Đánh giá về công tác Quản trị nguồn nhân của Công ty TNHH Kiểm toán Châu Á 66

2.3.1 Đánh giá theo các tiêu chí đánh đánh giá về công tác Quản trị NNL 66 2.3.2 Những kết đạt được về công tác quản trị NNL 72

2.3.3 Những hạn chế, nguyên nhân về công tác quản trị NNL 73

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN CHÂU Á 76

3.1 Định hướng phát triển và mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Kiểm toán Châu Á trong giai đoạn 2020-2025 76

3.1.1 Mục tiêu 76

3.1.2 Định hướng phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty76

3.2 Giải pháp hoàn thiện nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực 78

3.2.1 Hoàn thiện các chính sách quản lý NNL tại các bộ phận, phòng ban

và các chi nhánh của công ty

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Thống kế nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Châu Á (ASA) qua các

năm năm 2017-2018 33

Bảng 2.2: Kết quả điều tra đánh giá về mức độ hài lòng về Công tác đánh giá nhân viên của Công ty 47

Bảng 2.3: Thống kê số lượng loại hợp đồng năm 2018 53

Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo của công ty TNHH kiểm toán châu á từ năm 2016 đến 2018 53

Bảng 2.5: Mục tiêu đào tạo của công ty TNHH Kiểm toán Châu Á 54

Bảng 2.6: Phiếu đánh giá hiệu quả đào tạo 57

Bảng 2.7: Công tác bố trí sử dụng nhân sự sau đào tạo của công ty 58

Bảng 2.8: Kết quả điều tra đánh giá về mức độ hài lòng về Công tác đánh giá nhân viên của Công ty 60

Bảng 2.9: Phụ cấp theo chức vụ 61

Bảng 2.10: Tình hình thu nhập của nhân viên qua từ năm 2017 đến 2018 62

Bảng 2.11: Về tỷ lệ phần trăm trích cho việc tìm kiếm hợp đồng 64

Bảng 2.12: Hệ số lương cho chức danh 64

Bảng 2.13 Kết quả điều tra đánh giá về mức độ hài lòng với chính thù lao lao động của Công ty 66

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại công ty TNHH Kiểm toán Châu Á 29Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức của bộ phận hành chính nhân lực của công ty TNHH Kiểmtoán Châu Á 36Hình 2.3 Sơ đồ tổ chức của phòng hành chính nhân sự của công ty TNHH Kiểmtoán Châu Á 38Hình 2.4: Sơ đồ tỷ lệ mức độ hài lòng về bố trị sử dụng nhân sự sau đào tạo tại

công ty 58

Viết tắt Giải thích

TNHH Trách nhiệm hữu hạnBCKT Báo cáo kiểm toán

BHTN Bảo hiểm tai nạnKTV Kiểm toán viên

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Luận văn nghiên cứu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công tyTNHH Kiểm toán Châu Á Luận văn này, tác giả vận dụng cơ sở lý luận về quản trị

để nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kiểmtoán Đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Công ty TNHHKiểm toán Châu Á nhằm nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công tác, tạo độnglực và tăng cường sự gắn kết của người lao động với Công ty

Trên cơ sở khảo sát 40 người thuộc công ty Tác giả đã ứng dụng các kỹ thuậtthu thập dữ liệu, tổng hợp và sử lý dữ liệu, để Đánh giá được thực trạng công tácquản trị NNL tại Công ty TNHH Kiểm toán Châu Á, làm rõ những kết quả đạtđược, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác này

Từ mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu và nội dung nghiên cứu trên, kế thừa cáckết quả của các công trình trước, những đóng góp của luận văn bao gồm:

- Luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận cơ bản về nhân lực những yêucầu hoàn thiện công tác quản trị, luận văn cũng nghiên cứu kinh nhgiệm quản trịnguồn nhân lực;

- Đánh giá được thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công tyTNHH Kiểm toán Châu Á và đưa ra được những nhận xét về ưu điểm, hạn chếtrong công tác này

- Luận văn cũng nghiên cứu những đề xuất, những kiến nghị về hoàn thiệncông tác quản trị nguồn nhân nhân lực cho giai đoạn 2020-2025 tại Công ty TNHHkiểm toán Châu Á

LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài

Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quantrọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vậnhành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Nguồn nhân lực làmột trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp Xét về mặtkinh tế, Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềmtàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Về mặt

xã hội, Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về quyền lợi của người laođộng, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mốiquan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động

Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cáchgiao tiếp với người khác một cách hiệu quả, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắngnghe, biết cách đánh giá nhân viên chính xác nhằm nâng cao chất lượng thực hiệncông việc và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp

Quản lý NNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúpcác tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quản lý NNL xuấtphát từ chính vai trò của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vậnhành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức NNL là một trong nhữngnguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản lý NNL chính là một lĩnh vựcquan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác sẽkhông có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt NNL, vì suy đến cùng mọi hoạtđộng của quản lý đều thực hiện bởi con người

Như vậy, quản lý NNL thường là nguyên nhân của thành công hay thất bạitrong các hoạt động, mục tiêu đề ra của một tổ chức Không một hoạt động nào của

tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý NNL

Vì những lý do như trên mà quản trị nhân lực trở thành một vấn đề rất cấpthiết trong quá trình quản trị doanh nghiệp Bên cạnh đó thì đối với các doanhnghiệp vừa và nhỏ hiện nay, họ không chú trọng đến quá trình quản trị nhân lựccũng như phát huy hết các chức năng và kết quả của quản trị nhân lực,mà chỉ khi

cần thì họ mới quan tâm đến nhân lực của công ty Khi cần tuyển dụng, họ khôngđưa ra yêu cầu cao cho nhân viên, cũng như chưa có những biện pháp để thu hút,cũng như phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Công ty TNHH Kiểm toán Châu Á là một công ty hoạt động trong lĩnh vựcdịch vụ kiểm toán, kế toán và tài chính Công ty TNHH Kiểm toán Châu Á là mộtdoanh nghiệp trẻ, được thành lập ngày 24/07/2006, hoạt động trong điều kiện môitrường của Việt Nam nên đã gặp phải nhiều vấn đề liên quan đến Quản trị nguồnnhân lực người Việt Nam

Hệ thống quản lý của công ty là khá tốt, nhưng khi triển khai công việc còngặp nhiều khó khăn vướng mắc, những khó khăn, về năng lực cạnh tranh của doanhnghiệp kiểm toán của Công ty TNHH Kiểm toán Châu Á (ASA) những khó khănnày chủ yếu là do nhân viên của công ty chưa được đào tạo một cách bài bản theo

hệ thống của công ty mặc dù các nhân viên đều được tuyển dụng một cách kỹlưỡng Vì đặc điểm là một công ty tư vấn kiểm toán, yếu tố con người là yếu tố

quyết định đến sự thành bại của công ty nên Tôi chọn cho mình đề tài: “Hoàn thiện

công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kiểm toán Châu Á (ASA)”

với mong muốn phân tích thực trạng cũng như những nhân tố ảnh hưởng đến tìnhhình quản trị nhân lực của Công ty trong thời gian vừa qua, từ đó đưa ra những giảipháp để tăng cường công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian tới

2 Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài

Hiện nay, vấn đề nguồn nhân lực đã thực sự thu hút được nhiều sự quan tâm củacác nhà quản lý, nhà hoạch định, nhà khoa học hay các nhà nghiên cứu tại trường đạihọc, học viện, Việc nghiên cứu về đề tài này, không chỉ giới hạn trọng phạm vi lãnhthổ hay khu vực nào đó, mà nó mang tính toàn cầu Đã có rất nhiều công trình khoa họcđược công bố trên các tạp chí hay sách báo Các công trình này đã tập trung giải quyếtmột số vấn đề như: các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cho côngnghiệp hoá, hiện đại hoá hay vai trò của nguồn nhân lực đối với công nghiệp hoá - hiệnđại hoá, quản lý Nhà nước nguồn nhân lực yêu cầu về phương hướng, Trong phạm vicủa luận văn này, tôi chỉ tập trung nghiên cứu các công trình tương tự

trong phạm vi lãnh thổ Việt Nam để có thể có một cái nhìn tổng quan hơn về vấn đềquản trị nguồn nhân lực.

Trong đó có rất nhiều các công trình, luận văn, khóa luận, đề tài khoa học,bài viết, tổng thuật hội thảo nghiên cứu đến một trong những vấn đề trên, ở một địaphương khác có giá trị tham khảo cho đề tài này Tiêu biểu nhất có thể kể đến như:

“Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần ChuyểnPhát Nhanh Bưu Điện” - Tác giả Phùng Thị Phượng - Luận văn thạc sỹ quản trịkinh doanh năm 2014, trường Đại học Ngoại thương;

“Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư vấn thuế, Kế toán, Kiểmtoán AVINA-IFAC” – Tác giả Ngô Lan Anh – Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanhchương trình định hướng thực hành năm 2015, Đại học Quốc gia Hà Nội – TrườngĐại học Kinh tế;

“Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toánKSi Việt Nam” – Tác giả Bùi Bá Tưởng – Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh năm

2016, Viện Hàn Lâm Khoa học Xã hội Việt Nam – Học viện Khoa học Xã hội;

Nhìn chung hầu hết các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực tập trung vàohướng nghiên cứu ở tầm vĩ mô, đánh giá thực trạng công tác QTNNL và đưa ra cácgiải pháp để hoàn thiện QTNNL trong một ngành nhất định

Các công trình nghiên cứu đã có những đóng góp nhất định trong việc cungcấp phân tích thực nghiệm về công tác quản trị nguồn nhận lực Tuy nhiên, hiện

chưa có bất kỳ một công trình nghiên cứu nào về hoàn thiện công tác quản trị

nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kiểm toán Châu Á (ASA) Do đó, đề tài này

vẫn là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn

Nhận thức rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, mà tác giả lựa chọn đề

tài: "Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kiểm

toán Châu Á (ASA)".

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung:

- Đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Công ty TNHHKiểm toán Châu Á nhằm nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công tác, tạo động lực và tăng cường sự gắn kết của người lao động với Công ty.

Mục tiêu cụ thể:

- Đánh giá được thực trạng công tác quản trị NNL tại Công ty TNHH Kiểmtoán Châu Á, làm rõ những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân củanhững hạn chế trong công tác này

- Đề ra được các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tạiCông ty TNHH Kiểm toán Châu Á nhằm nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công tác, tạo động lực và tăng cường sự gắn kết của người lao động với Công ty

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý luận về Quản trị nguồn nhân lực, Công tác quản trị NNL trong doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kiểm toán Châu Á

- Đưa ra được hệ thống quan điểm và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kiểm toán Châu Á

4 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn về Quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực Kiểm toán

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là:

+ Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Châu Á+ Thời gian: Nghiên cứu đánh giá thực trạng giai đoạn 2014-2019, các kiến nghị, giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2020-2025

5 Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu

Để thực hiện được mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu, tôi đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp nghiên cứu tại bàn kết hợp với phương pháp nghiên cứu tạihiện trường, phương pháp phân tích, tổng hợp Ngoài ra, luận văn còn sử dụngnhững phương pháp sau:

- Phương pháp điều tra bằng trao đổi, đàm thoại: Là phương pháp thu thậpthông tin theo một chương trình đã định qua việc trò chuyện, trao đổi trực tiếp vớingười được khảo sát Phương pháp này chúng tôi chủ yếu áp dụng đối với các cánhân là trưởng bộ phận trong Công ty để thu thập thông tin về tình hình sử dụng laođộng của họ tại từng bộ phận để hỗ trợ cho việc phân tích các dữ kiện liên quan.

- Phương pháp phỏng vấn: Là phương pháp thu thập thông tin theo mộtchương trình đã định qua việc trò chuyện, trao đổi trực tiếp với người được khảosát Phương pháp này chúng tôi chủ yếu áp dụng đối với các cá nhân là trưởng bộphận trong Công ty để thu thập thông tin về tình hình sử dụng lao động của họ tạitừng bộ phận để hỗ trợ cho việc phân tích các dữ kiện liên quan Câu hỏi phỏng vấn

và danh sách người được phỏng vấn thể hiện ở Phụ lục

- Phương pháp thu thập số liệu: Để có căn cứ trong việc nghiên cứu, đánh giárút ra kết luận và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty, luận văn sử dụng các hệ thống số liệu sơ cấp và thứ cấp

- Nguồn số liệu: bao gồm số liệu sơ cấp và thứ cấp Số liệu sơ cấp do tác giả tiến hành khảo sát, số liệu thứ cấp chủ yếu gồm các báo cáo của Công ty

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần lời mở đầu, phụ lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, tài liệu tham khảo và kết luận, kết cấu chính của luận văn bao gồm ba chương sau đây:

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN CHÂU Á (ASA)

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN

CHÂU Á

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Quản trị nguồn nhân lực và vai trò quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1.1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực

Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động- Xã hội doPGS-TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn

bộ dân cư có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp, 2005) Khái niệm này chỉ nguồnnhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người haycòn gọi là nguồn nhân lực Do đó, có thể nói: “Nguồn nhân lực của một tổ chức baogồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó, còn Nhân lực được hiểu

là nguồn lực của mỗi còn người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.(Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, 2018, tr.7)

Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều định nghĩa về NNL: Theo Liên Hợp Quốcthì “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạocủa con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”; còntheo tổ chức lao động quốc tế thì “NNL của một quốc gia là toàn bộ những ngườitrong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”

NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sứclao động cho sản xuất, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Theo nghĩahẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xãhội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào laođộng, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình laođộng, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trìnhlao động (Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, 2018, tr.7)

Thể lực là sức khỏe của cơ thể, thể lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sứcvóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi.(Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, 2018, tr.8)

Trí lực là sức khỏe của suy nghĩ, tư duy, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tàinăng và nhân cách đạo đức của từng con người (Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn NgọcQuân, 2018, tr.8)

Thể lực được khai thác có hạn nhưng trí lực là cái vô hạn, không bao giờ cạnkiệt Chính vì thế khoa học quản lý hiện đại luôn nhắm đến mục tiêu khai thác trílực một cách tốt nhất hơn là khai thác các phương diện về thể lực

1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trungtâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thànhcông của quản trị con nguời

Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độkhác nhau:

-Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì

“Quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạtđộng nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêucủa tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, 2018, tr.8)

Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì Quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả cáchoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảotoàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổchức về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất về năng lực,

sở trường của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của doanhnghiệp và từng người lao động trong doanh nghiệp (Nguyễn Vân Điềm – NguyễnNgọc Quân, 2018, tr.8)

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổchức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọngcủa Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của conngười Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thànhbại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếuđược của tổ chức Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềmnăng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo

vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họhoặc sự tác động của môi trường xung quanh Do đó, Quản trị nguồn nhân lực làmột hoạt động khó khăn, phức tạp hơn nhiều so với quản trị các nguồn lực kháctrong hoạt động sản xuất kinh doanh Nguồn nhân lực là một nguồn lực không thểthiếu của tổ chức nên Quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng củaquản lý trong tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệuquả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt độngquản lý đều thực hiện bởi con người (Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân,

2018, tr.9)

Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, còn có thể hiểu quản trịnguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên

và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là các hoạt động củamột tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìnmột lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt sốlượng và chất lượng

Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách lànhững cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến

họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trongphạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động.Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vàodoanh nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ vàgiải quyết các vấn đề phát sinh

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

- Thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nângcao tính hiệu quả của doanh nghiệp

- Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển vàcống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp cho họ gắn bó, tận tâm, trung thành vớidoanh nghiệp.

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

“Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực là sử dụng một cách có hiệu suất

nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm – NguyễnNgọc Quân 2018, tr.8)

Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnhvực quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng cóhiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiệnmục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều

có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong đó sự thống nhất về tổ chức

và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấp quảntrị và của nhân viên thực hiện trong doanh nghiệp Hoạt động của Quản trị nguồnnhân lực đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệuquả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lựcnhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết chodoanh nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra Đồng thời quản trị nguồn nhân lực giúptìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người laođộng có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của doanhnghiệp, tạo điều kiện để phát triển không ngừng bản thân người lao động Khôngmột hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân sự, lànguyên nhân thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh (NguyễnVân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, 2018, tr.8)

1.1.3 Chức năng quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho Quản trị nguồn nhân lựcrất nhiều vấn đề cần giải quyết Chức năng của Quản trị nguồn nhân lực chính lànhững phương diện hoạt động cơ bản của nó Bao gồm từ việc đối phó với những

thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường laođộng, những thay đổi pháp luật lao động

- “Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt động đảm bảocho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng” (Nguyễn Vân Điềm– Nguyễn Ngọc Quân 2018, tr.10) Để thực hiện được chức năng này, trước hếtdoanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, dịch vụ và thực trạng

sử dụng nhân viên của mình để xác định công việc nào cần tuyển thêm người.Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động: Dự báo và hoạchđịnh nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập,

lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

-“Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng đếnviệc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp

có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giaođồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân”(Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân 2018, tr.10) Nhóm chức năng đào tạo vàphát triển thường thực hiện các hoạt động: Bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề,cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộchuyên môn nghiệp vụ

-“Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọngđến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp”(Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân 2018, tr.11) Nhóm chức năng này baogồm 2 chức năng nhỏ: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát triển các mốiquan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

1.2 Công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm và vai trò của công tác quản trị nguồn nhân

lực a, Khái niệm

Công tác quản trị nguồn nhân lực là hoạt động của doanh nghiệp để thu hút,xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp vớiyêu cầu công việc của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng Do vậy, công tácquản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của một

doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại mang

yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp (Phan Thị

Hương, 2010, tr.232)

b, Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực

Ngày nay, vai trò của công tác quản lý nhân lực ngày càng quan trọng bởi sựcạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo lênlợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp Hơn nữa, với sự phát triển của khoa học kỹthuật đã tạo ra những nhân sự có trình độ chuyên môn và tay nghề cao Chất xám,tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh củadoanh nghiệp Tuy nhiên, đó cũng là một thách thức với doanh nghiệp khi doanhnghiệp cần có đủ khả năng quản lý, tạo môi trường cho đội ngũ này phát triển để họcống hiến cho doanh nghiệp một cách lâu dài nhất

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổchức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọngcủa quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vài trò quan trọng của conngười Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định

sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thểthiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quantrọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽkhông có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng

mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn

doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp

1.2.2 Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực

1.2.2.1 Xây dựng phát triển các quan điểm và định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực

a, Quan điểm

Các quan điểm: (Phan Thị Hương, 2010, tr.234)

“ Xây dựng cơ chế quản trị nhân lực khoa học ở doanh nghiệp”

“ Tuyển chọn, phân phối hợp lý nguồn nhân lực trên cơ sở lợi ích chung”

“ Tìm, tạo việc làm và đảm bảo quyền, nghĩa vụ lao động cho mọi người trong doanh nghiệp trên cơ sở bình đẳng”

“ Đảm bảo phát triển toàn diện người lao động nhằm tái sản xuất giản đơn và

mở rộng sức lao động trong doanh ngiệp” (Phan Thị Hương, 2010, tr.234)

b, Định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Ổn định và duy trì nguồn nhân lực hiện có:

- Để ổn định và duy trì nguồn nhân lực hiện có, nhà quản trị cần chú ý nhữngchi tiết sau:

+ Hoàn thiện các quy chế, chính sách hiện đang áp dụng tại doanh nghiệp.+ Đảm bảo công bằng và hợp lý trong chi trả lương cho người lao động, tạotính cạnh tranh trong việc thu hút nguồn lực bên ngoài và giữ chân nguồn lực bêntrong

+ Cải thiện môi trường làm việc

+ Tiến hành đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ ngoài trình

độ chuyên môn còn phải trao dồi thêm về trình độ ngoại ngữ, nhằm xem xét khảnăng của từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo với mục đích nâng caohơn nữa hiệu quả công việc của nhân viên

+ Sắp xếp và ổn định lại nhân sự, đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúngviệc

+ Cải tiến phương thức làm việc, giảm thiểu các công đoạn không làm giá trị tăng thêm, đảm bảo tính chuyên nghiệp cao trong môi trường làm việc

Thực hiện chính sách thu hút nhân tài:

Các chích sách nhân sự hợp lý, năng động để có thể thu hút được nhiều nhân tài từ các nơi khác về phục vụ cho công ty

- Có các gói chính sách đãi ngộ phúc lợi, tiền lương hấp dẫn nhằm thu hút các nguồn lực từ bên ngoài về làm việc

- Phối hợp tuyển dụng ở các trường đại học, trung tâm đào tạo để tìm kiếmcác ứng viên có năng lực Có các chương trình hỗ trợ và tìm kiếm các ứng viên lànhững sinh viên có năng lực và tâm huyết ngay từ khi còn trên ghế nhà trường

- Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng được nhữngnhân viên thật sự có khả năng, tâm huyết với công việc, nhiệt tình và sáng tạo, cóhướng gắn bó lâu dài

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp các nhân viên trởthành những cá nhân tự tin, độc lập và có trách nhiệm Trong hệ thống phát triểnnguồn nhân lực của chúng tôi có ba giai đoạn trong quy trình phát triển của cá nhânviên trẻ, đó là:

– Giai đoạn phụ thuộc: đây là giai đoạn ảnh hưởng rất lớn đến các nhân viêntrẻ trong những năm đầu hoạt động & đây cũng một giai đoạn phát triển nhất trong

sự nghiệp của họ

– Giai đoạn độc lập: Lúc này nhân viên trẻ đang dần dần tỏ rõ sự độc lập vàchin chắn của mình,họ hình thành những thói quen và kỹ năng có thể giúp cho họchủ động làm việc một mình

– Giai đoạn phụ thuộc lẫn nhau: Đây là giai đoạn các nhân viên đã trở thànhnhững nhân viên tự tin, có trách nhiệm và hoàn toàn độc lập.Trong suốt thời kỳ này,

họ hưởng ứng nhiệt tình và hỗ trợ những người khác trong quá trình hình thành mộtnhóm mới.Tương ứng với các giai đoạn phát triển này của nhân viên này là các hìnhthức huấn luyện và đào tạo có thể áp dụng như:

– Giai đoạn phụ thuộc: Huấn luyện kỹ năng/huấn luyện mô phỏng các tìnhhuống trong công việc & tình huống kinh doanh, chú trọng huấn luyện kèm việctheo cách “làm mẫu và hướng dẫn”

– Giai đoạn độc lập: Đào tạo và huấn luyện của thời kỳ này là áp dụng hình thức kèm cặp & giao việc.

– Giai đoạn phục vụ lẫn nhau: Ở thời kỳ này, người hướng dẫn đóng vai trò

là tư vấn nội bộ, tuy nhiên việc trao đổi thông tin qua lại thường xuyên nhằm cảitiến cả những điểm chưa hoàn thiện của Doanh nghiệp từ chính những phản hồi củanhân viên được xem là hoạt động chủ đạo

Việc đào tạo và huấn luyện nhân viên mà Doanh nghiệp thực hiện nên bao gồm việc cung cấp kiến thức có thể áp dụng vào thực tế

1.2.2.2 Tổ chức bộ máy và nhân sự làm công tác quản trị nguồn nhân lực

Tổ chức đã thay đổi từ việc thực hiện công việc theo chức năng sang thựchiện công việc đa chức năng Điều này đòi hỏi hệ thống đào tạo chuyển hướng từđào tạo từ chuyên môn hóa sâu sang đào tạo đa kỹ năng diện rộng Công việc từnhiệm vụ đơn giản nhờ chuyên môn hóa hẹp sang công việc đa năng Người laođộng trong môi trường hiện đại cần giỏi chuyên môn của mình nhưng đồng thời cần

am hiểu các chuyên môn có liên quan

Tổ chức được xây dựng một cách gọn nhẹ hơn ít tầng nấc hơn để có thểchuyển tải thông tin nhanh chóng hơn và dễ dàng phản úng với sự thay đổi của môitrường Việc tinh giảm gọn nhẹ bộ máy còn có ý nghĩa quan trọng trong việc giảmchi phí tăng khả năng cạnh tranh Các giá trị văn hóa của tổ chức cũng đã thay đổi

từ bị động sang thế chủ động Mối liên hệ giữa các bộ phận ngày càng phụ thuộcvào nhau một cách chặt chẽ hơn Vì thế mà sự liên kết giữa các cá nhân để hoànthành công việc cũng được tăng lên Điều này được thực hiện trong một tổ chức đavăn hóa sẽ làm tiến trình quản trị nguồn nhân lực trở nên phức tạp và khó khăn

1.2.2.3 Xây dựng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực

Xác định con người là nhân tố quan trọng nhất tạo nên sự phát triển bềnvững Cần chú trọng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực thông qua các chínhsách và giải pháp chủ yếu sau đây:

1 Chính sách lương thưởng:

Duy trì chi trả thu nhập gắn liền với yêu cầu công việc, giá trị công việc, hiệuquả làm việc; Đảm bảo công bằng trong nội bộ, cạnh tranh trên thị trường

Duy trì các chế độ phúc lợi như bảo hiểm an nghiệp thành cồng, bảo hiểmsức khỏe toàn diện, bảo hiểm kết hợp với con người, bảo hiểm cho người thân, tổchức khám sức khỏe định kỳ, tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao,ngày hội doanh nghiệp

2 Chính sách thăng tiến:

Tạo điều kiện về cơ hội, môi trường để nhân viên có thể phát huy tối đa nănglực cá nhân trong một môi trường chuyên nghiệp, bình đẳng, thân thiện.Chú trọngcông tác đánh giá, quy hoạch và bồi dưỡng cán bộ kế nhiệm các cấp, tạo nguồn cán

bộ lâu dài, ổn định và chủ động bổ sưng, tăng cường đội ngũ cán bộ lãnh đạo khicần thiết

3 Chính sách tuyển dụng và đào tạo:

Thực hiện tuyển dụng minh bạch, với các quy trình đầy đủ, rõ rang, đảm bảo

sự công bằng, khách quan Tất cả các ứng viên đều có cơ hội ngang nhau khi thamgia vào hoạt động tuyển dụng

Khuyến khích, tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên phát triển toàn diện cả vềtrình độ chuyên môn và kỹ năng mềm phù hợp với từng vị trí, bậc công việc thôngqua các khóa đào tạo theo bản đồ học tập chung và Bản đồ học tập chuyên mônnghiệp vụ

4 Chính sách Quản lý thời gian làm việc:

Quản lý thời gian làm việc của cán bộ nhân viên thông qua hình thức chấmcông bằng vân tay, đảm bảo sự công bằng, minh bạch trong quản lý thời gian làmviệc của cán bộ, góp phần duy trì và xây dựng kỷ luật lao động, làm cơ sở để đánhgiá cán bộ, khen thưởng, kỷ luật và trả lương cho cán bộ nhân viên đúng với thờigiờ làm việc mà cán bộ đã cống hiến cho doanh nghiệp

5 Hỗ trợ hoạt động của các đoàn thể xã hội và tăng cường các hoạt động cộng đồng:

Truyền tải các thông điệp nhằm cam kết luôn đồng hành và hỗ trợ kháchhàng, cổ đông, người lao động và cộng đồng vì niềm tin vào sự thành công, hạnhphúc và thịnh vượng

Tạo điều kiện thuận lợi để các tổ chức chính trị xã hội như Côgn đoàn, Đoànthanh niên, Ban Vì sự tiến bộ của phụ nữ, Hội Cựu chiến binh đẩy mạnh các hoạtđộng của mình thông qua các hoạt động từ thiện, hiến máu tình nguyện, Giải chạyTerry Fox xây dựng môi trường làm việc xanh sạch đẹp

1.2.2.4 Triển khai các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ về quản trị nguồn nhân lực

Đánh giá năng lực thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá mộtcách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao độngtrong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đựợc xây dựng và thảo luận sự đánh giá

đó với người lao động (Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, 2018, tr.134)

Việc đánh giá thực hiện công việc thường được nghiên cứu và tiến hành theomột hệ thống các quy tác và chuẩn mực nhất định về chất lượng và hiệu quả côngviệc các quy tắc đó được xây dựng và thảo luận với người lao động khi tuyển dụng.Đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp có ý nghĩarất lớn đối với cũng như đối với người lao động Đối với doanh nghiệp thông quaquá trình đánh giá thực hiện công việc của người lao động có thể đạt được một sốmục địch như: Kiểm tra tình hình và ý thức hoàn thành công việc của người laođộng ; Kiểm tra sự thích hợp và thích ứng của người lao động đối với công việc đó;Cung cấp các thông tin phản hồi để cại thiện kết quả thực hiện công việc của ngườilao động, giúp cho họ có thể nâng cao kỹ năng, tay nghề qua đó thực hiện mục tiêuchung của toàn doanh nghiệp; Phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kếcông việc; Làm cơ sở để điều chỉnh nhân sự như đề bạt , tiền lương, thưởng, sa thảihay đào tạo bổ sung giúp đỡ người lao động; Nắm bắt được những tác động tháchthức mới từ môi trường bên ngoài cung như hiểu được bầu không khí bên trongdoanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nângcao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức

có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh” (Nguyễn Vân Điềm –

Nguyễn Ngọc Quân 2018, tr.153)

Chính sách đãi ngộ cho người lao động

Tiền thưởng: Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trảmột lần (thường vào cuối tháng, cuối quý hoặc cuối năm) để trả thù lao cho sự thựchiện công việc của người lao động Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất đểghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án trước thời hạn, tiết kiệm

ngân sách hoặc các sáng kiến cải tiến kỹ thuật (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc

Quân, Tr 223,2018).

Phần thưởng: Là thù lao một lần cho thành tích tốt của người lao độngnhưng được trả dưới dạng vật chất như: Thưởng xe máy, ti vi, thưởng kỳ nghỉ

(Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2018)

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực

1.2.3.1 Các nhân tố bên ngoài

Môi trường bên ngoài là các yếu tố Bối cảnh kinh tế; Dân số/lực lượng laođộng; Luật lệ của Nhà nước;Văn hóa xã hội; Đối thủ cạnh tranh; Khoa học kỹ thuật;Khách hàng và chính trị

Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn

có chiều hướng đi xuống, một tổ chức một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động

có tri thức và kinh nghiệm, một mặt phải giảm chi phí lao động bằng cách phảiquyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảmphúc lợi Ngược lại khi nền kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định làm giatăng nhu cầu của xã hội thì nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất,tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng này đòi hỏi phải tuyểnthêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi vàcải thiện điều kiện làm việc

Dân số/Lực lượng lao động: Nền kinh tế đang dần hướng đến nền kinh tế

thị trường trong khi đó dân số lại phát triển rất nhanh Lực lượng lao động hàng nămcần việc làm ngày càng đông Việt Nam đang trong quá trình hội nhập nên thiếunhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi Cơ cấu giữa lao động

là nam giới và nữ giới cũng là một trong vấn đề được các nhà quản lý quan tâm.Việc tỷ trọng lao động nữ giới tại một đơn vị quá lớn sẽ tạo những vấn về phúc

lợi, chế độ nghỉ thai sản và ảnh hưởng trực tiếp tới việc bố trí, sắp xếp công việcgiữa các cá nhân và bộ phận.

Các chính sách, pháp luật lao động của Nhà nước: Luật lao động củaViệt

Nam đã được ban hành và áp dụng, trong đó cũng có những quy định về luật laođộng đối với việc sử dụng lao động trong các doanh nghiệp đầu tư, liên doanh hoặc100% vốn nước ngoài Rõ ràng là luật lệ của Nhà nước ảnh hưởng đến việc pháttriển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các Công ty không còn được tự do muốnlàm gì thì làm nữa Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp, các tổ chức sử dụnglao động ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường làmviệc hơn

Văn hóa xã hội: Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến Quản

trị nguồn nhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thanggiá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm,không cung cấp nhân tài cho các tổ chức

Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải

chỉ cạnh tranh thị trường tiêu thụ, cạnh tranh về sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh vềnguồn nhân lực Rõ ràng hiện nay các tổ chức chịu sự tác động bởi môi trường đầycạnh tranh và thách đố Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng conđường Quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quýgiá nhất, các tổ chức phải lo giữ, duy trì và phát triển nguồn tài nguyên này Để thựchiện được điều trên, các tổ chức phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biếtđộng viên, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó giữa nhân viên Ngoài ramột tổ chức phải có chế độ chính sách lương, thưởng hợp lý, đủ để giữ nhân viênlàm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợinếu không rất dễ mất nhân tài Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn đềlương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn đề Do đó để duy trì và pháttriển nhân viên nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệu quả

Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp/tổ chức Khách

hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của tổ chức là một phần của môi trường bên ngoàiảnh hưởng trực tiếp tới chính sách Quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức Doanh

số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do đó cáccấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng hoặcdịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng Chất lượng của hàng hóahay dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng Do đó nhà quản trị phải làm chonhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không còn doanhnghiệp và họ không còn cơ hội làm việc nữa Hoặc họ phải hiểu rằng doanh thu củacông ty ảnh hưởng đến tiền lương của họ Tóm lại khách hàng là trọng tâm của mọihoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho nguồn nhân lựccủa mình thỏa mãn khách hàng.

1.2.3.2 Các nhân tố bên trong

Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong một tổ chức Môi trường bêntrong chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu của tổ chức, chính sách và chiến lược của tổchức và bầu không khí văn hóa của tổ chức, cổ đông và công đoàn cũng có một ảnhhưởng không nhỏ đến Quản trị nguồn nhân lực tại một tổ chức

Sứ mạng, mục tiêu của tổ chức: Mỗi tổ chức đều có sứ mạng và mục đích

riêng của mình Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình Trongthực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình Mục đíchhay sứ mạng của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộphận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và Quản trị nguồnnhân lực, các khóa đào tạo tại các trường đào tạo nguồn nhân lực Mỗi bộ phậnchuyên môn này phải dựa vào định hướng viễn cảnh của tổ chức để đề ra mục tiêucủa bộ phận mình Tổ chức nên đặt trọng tâm vào việc đào tạo và huấn luyện đểphát triển lực lượng lao động của mình Tổ chức cũng phải thiết kế và đề ra cácchính sách lương bổng và tiền thưởng phù hợp để duy trì và động viên các nhânviên có năng suất lao động cao và có nhiều sáng kiến có giá trị thực tiễn cao Ngượclại với một tổ chức có chủ trương bảo thủ, ít dám mạo hiểm thì hầu hết các quyếtđịnh đều do bộ phận quản lý cấp cao đề ra Vì thế người có nhiều sáng kiến mới cóthể không phù hợp với loại tổ chức này Chính vì thế mà các tổ chức này ít chútrọng phát triển các cấp quản trị cấp thấp Chương trình lương bổng và đãi ngộ cũngtheo yêu cầu của tổ chức mà ra

Chính sách, chiến lược của của tổ chức: Chính sách của một tổ chức

thường dựa trên cơ sở nguồn nhân lực Các chính sách này là kim chỉ nam hướngdẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giảithích và cân nhắc Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc củacác cấp quản trị Ví dụ nếu một tổ chức có chính sách “mở cửa” cho phép nhân viênđưa các vấn đề rắc rối lên cấp cao hơn nếu không được giải quyết ở cấp trực tiếpquản lý mình Trong trường hợp này cấp quản trị trực tiếp sẽ cố gắng giải quyết vấn

đề ở cấp mình thay vì để cấp dưới đưa vấn đề lên cấp cao hơn

Văn hóa của tổ chức: Các cơ quan tổ chức đều xây dựng và phát triển Văn

hóa doanh nghiệp riêng của mình Nó điều khiển các thành viên của tổ chức nên cư

xử như thế nào Trong mọi tổ chức đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của cácgiá trị, các biểu tượng, nghi thức, tất cả đều được phát triển theo thời gian Nhữnggiá trị được chia sẻ này xác định ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy

và xác định xem họ nên đáp ứng với môi trường làm việc của họ như thế nào Khiđối phó trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn nhữngđiều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng đắn để tổng hợp,xác định, phân tích và giải quyết vấn đề Văn hóa của tổ chức được định nghĩa như

là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vimột tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi Chẳnghạn nếu tổ chức có văn hóa khép kín, các quyết định đều được cấp quản trị cao cấpđưa ra, cấp quản trị và nhân viên thiếu sự tin tưởng lẫn nhau, bí mật bao trùm, nhânviên không được khuyến khích đề ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn đề.Một tổ chức có văn hóa cởi mở mà các quyết định thường được các nhà quản trị cấpthấp đề ra, cấp trên và cấp dưới rất tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng vànhân viên được khuyến khích đề ra sáng kiến và giải quyết các vấn đề Vì thế chúng

ta cần phải xác định văn hóa của tổ chức ảnh hưởng đến sự hoàn thành công táctrong khắp tổ chức và kết quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và năng suất làm việccủa nhân viên trong tổ chức đó

Lãnh đạo của doanh nghiệp: Là những cán bộ quản lý ở cấp cao nhất trong

doanh nghiệp, những người vạch ra chiến lược, trực tiếp điều hành, tổ chức thực

hiện công việc kinh doanh của doanh nghiệp Đối với những công ty cổ phần,những tổng công ty lớn, ngoài ban giám đốc còn có hội đồng quản trị là đại diện chocác chủ sở hữu doanh nghiệp quyết định phương hướng kinh doanh của công ty.

Các thành viên của ban giám đốc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt độngsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nếu các thành viên có trình độ, kinh nghiệm

và khả năng đánh giá, năng động, có mối quan hệ tốt với bên ngoài thì họ sẽ đem lạicho doanh nghiệp không chỉ những lợi ích trước mắt như: tăng doanh thu, tăng lợinhuận mà còn uy tín lợi ích lâu dài cho doanh nghiệp Đây mới là yếu tố quan trọngtác động đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp

Đặc điểm của nguồn nhân lực: Là yếu tố đầu tiên của tổ chức nhân sự mà

nhà quản trị cần phân tích đánh giá Nhân lực trong một doanh nghiệp bao gồm cảquản trị cao cấp và quản trị viên thừa hành Nhà quản trị cao cấp: khi phân tích nhàquản trị cao cấp ta cần phân tích trên ba khía cạnh cơ bản sau: Các kỹ năng cơ bản(kỹ năng kỹ thuật chuyên môn, năng lực nhân sự, kỹ năng làm việc tập thể và nănglực của tư duy)

1.2.4 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực

Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp được đánh giá thông quamột số tiêu chí nhất định, những tiêu chí hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào cácmục tiêu hoạt động của các chủ thể hiệu quả

1.2.4.1 Năng suất lao động

Công tác quản trị NNL tốt dẫn tới tăng năng suất lao động của toàn doanh nghiệp

Năng suất lao động là yếu tố then chốt quyết định khả năng cạnh tranh và sựtồn tại lâu dài của một doanh nghiệp, là cơ sở để nâng cao thu nhập, tạo môi trường

và điều kiện làm việc tốt cho người lao động Tăng năng suất lao động là nâng caođược chất lượng cuộc sống và đảm bảo một xã hội tốt đẹp hơn Ở cấp độ quốc gia,trong điều kiện hội nhập quốc tế và cạnh tranh gay gắt hiện nay, năng suất lao động

xã hội là yếu tố có ảnh hưởng quyết định đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp,của cả nền kinh tế Vai trò của năng suất lao động càng được khẳng định khi nền

kinh tế thế giới đi vào khủng hoảng, nhiều nước phát triển đã định hướng cách thứcphục hồi nền kinh tế nhanh nhất là thông qua phát triển công nghệ và cải tiến năngsuất lao động Bởi vậy, năng suất lao động tăng quyết định đến hiệu quả công tácquản trị nguồn nhân lực.

1.2.4.2 Giảm chi phí lao động

Công tác quản trị NNL tốt dẫn tới giảm chi phí về lao động của toàn doanh nghiệp

Chi phí để thuê nhân viên mới, bao gồm cả thời gian đào tạo và hòa nhập củanhân viên có thể quá xa xỉ với một số doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệpnhỏ Nếu doanh nghiệp có phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, được xâydựng tốt thì có thể cắt giảm ngân sách ở khoản nhân sự rất nhiều Các loại chi phí

có thể giảm thiểu: đăng tin quảng cáo, đào tạo nhân viên mới, lập hồ sơ, kế hoạchbảo hiểm, phúc lợi

Nhờ quản trị nguồn nhân lực hiệu quả mà người quản lý có thể đáp ứng đầy

đủ các kỳ vọng của nhân viên, tạo môi trường làm việc tích cực hơn trong nội bộ.Điều này giúp thúc đẩy hiệu suất tổng thể và đảm bảo nhân viên được trao quyền ởtất cả các cấp của tổ chức

1.2.4.3 Tăng cường sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp

Công tác quản trị NNL tốt sẽ dẫn tới tỷ lệ bỏ việc, xin thôi việc giảm.

Ngày nay được các nhà tuyển dụng nhân sự rất chú trọng và tập trung Bởi lẽđây là yếu tố ảnh hưởng và có tính quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp,

cơ quan Bài viết dưới đây sẽ làm rõ các vấn đề liên quan đến sự gắn kết nhân sựgiúp doanh nghiệp có những bước cải thiện rõ rệt

Một cách hiểu đơn giản và khá đầy đủ thì gắn kết nhân viên là sự tận tâm vàcống hiến trong công việc của một cá nhân đối với công việc của mình Có thể thấy,một nhân viên tận tụy với công việc sẽ luôn cảm thấy hào hứng, vui tươi, đó là lúc

họ cảm thấy thực sự thoải mái cả trong cảm xúc, thể chất lẫn nhận thức trong côngviệc

Bên cạnh đó, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong công việc của từng

cá nhân sẽ có từng mức độ khác nhau như: Có người chủ động gắn kết, có người

không muốn gắn kết, thậm chí có người cho rằng đó chỉ là cách “làm công ănlương” đơn thuần mà không cần sự bất cứ sự gắn kết nào cả.

Nhìn chung, một doanh nghiệp lớn mạnh sẽ rất cần sự gắn kết một cách đồngđều từ phía nhân viên Nhân viên chính là những “ phần tử” tạo nên khối thành cônglớn trong doanh nghiệp, gắn kết chặt chẽ sẽ tạo cho doanh nghiệp vượt trội Ngượclại, không có sự gắn kết làm cho công ty bị chia phối bởi những suy nghĩ tiêu cực

1.2.4.4 Động lực làm việc của người lao động trong toàn doanh nghiệp

Công tác quản trị NNL tốt sẽ dẫn tới động lực của người lao động tăng

Công tác quản trị nguồn nhân lực còn được thể hiện thông qua những yếu tố

vô hình không thể định lượng được bằng con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật,

tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứucác sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác và cólương tâm nghề nghiệp… nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng trong quy địnhbản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững củaquốc gia doanh nghiệp Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức củacon người

Khi nhắc đến nguồn nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chấtvăn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp như

là một nhân tố cấu thành nên đặc thù nguồn nhân lực riêng Vì vậy, việc xây dựngtruyền thống văn hóa trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam nóichung là những nội dung cơ bản để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

Công tác quản trị nguồn nhân lực phản ánh rõ nét nhất thông qua quá trình vàkết quả làm việc của đội ngũ nguồn nhân lực Các quá trình và kết quả này đượcphản ánh thông qua đánh giá về sự hài lòng, thái độ làm việc của những người laođộng trong quá trình làm việc tại Công ty Bởi vì, mức độ hài lòng, thái độ của laođộng phản ánh sự nhiệt tình, tận tâm và trách nhiệm của họ đối với công việc Do

đó, tác giả chú trọng đến việc đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực của Công

ty thông qua tiêu chí: Sự hài lòng, thái độ của đội ngũ nhân viên trong công ty

Trong một doanh nghiệp, khối lượng công việc quản trị nguồn nhân lực phụthuộc chủ yếu vào các yếu tố và điều kiện như: kỹ thuật, công nghệ, nhân lực, điềukiện kinh tế - chính trị xã hội, tư duy, tư tưởng của người quản lý Công tác quản trịnguồn nhân lực bao gồm nhiều nội dung phong phú và đa dạng.

1.2.4.5 Hiệu quả của Công tác quản trị NNL

Công tác quản trị NNL tốt sẽ dẫn tới hiệu quả của công tác quản trị NNL tăng.

Hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực là vô cùng lớn đối với mộtdoanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng chonhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quanđến công việc đó Nếu không có quản trị nguồn nhân lực mọi việc sẽ trở nên vô tổchức, vô kỷ luật Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những conngười cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt Việc công tác quản trị nguồnnhân lực trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệttình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp

Công tác quản trị nguồn nhân lực là sắp đặt những người có trách nhiệm, cótrình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự Là việchình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường vănhoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút đượccác nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người laođộng, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bịđào thải”

1.2.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số Công ty Kiểm toán

và bài học kinh nghiệm rút ra cho TNHH Kiểm toán Châu Á (ASA)

1.5.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số Công ty Kiểm toán

Qua tham khảo các tài liệu về quản trị nhân lực của các tác giả trong và ngoàinước, cùng với sự tìm hiểu của tác giả về công tác phát triển CNKT của các doanhnghiệp, thì tác giả có thể rút ra những kinh nghiệm từ hoạt động phát triển của cácdoanh nghiệp như sau:

1.5.1.1 Công ty Kiểm toán PKF Việt Nam

Với mục tiêu nâng cao chất lượng chuyên môn và nghiệp vụ của nguồn nhânlực, đặc biệt là NNL, Công ty đã xây dựng 1 quy trình đào tạo nhằm đảm bảo thựchiện việc đào tạo 1 cách khoa học, hệ thống và mang lại hiệu quả cao Bên cạnh đó,việc đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển NNL nhằm mục đích xây dựng, giữgìn và quảng bá hình ảnh, thương hiệu của Công ty qua đó thu hút nhân tài vào làmviệc góp phần phát triển hoạt động trong lĩnh vực kiểm toán và đóng góp cho xãhội Với đặc thù hoạt động kiểm toán tại Công ty, Công ty đảm bảo cho toàn bộnhân viên Công ty được đào tạo để có đủ năng lực chuyên môn thực hiện tốt côngviệc được giao Các chương trình đào tạo đa dạng và phong phú, được cung cấpdưới các hình thức lớp học, đào tạo thông qua công việc hay tự học Nhân viện được

hỗ trợ tài chính và khuyến khích duy trì việc không ngừng học tập cũng như đượccung cấp các cơ hội phát triển tương ứng Các hình thức đào tạo tại Công ty baogồm:

- Đào tạo tại chỗ: Áp dụng cho:

+ Người mới được tuyển dụng: Nội dung đào tạo gồm phổ biến nội quy, chính sách của Công ty và hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ

+ Người đổi vị trí công tác: Nội dung đào tạo bao gồm việc hướng dẫn nghiệp vụ và những quy định ở vị trí công tác mới

+ Trong quá trình làm việc, người nhiều kinh nghiệm hơn sẽ truyền đạt, traođổi kinh nghiệm với người bạn đồng nghiệp ít kinh nghiệm hơn Công việc nàyđược tiến hành thường xuyên ở mọi vị trí công tác

- Đào tạo nội bộ: Việc đào tạo, huấn luyện các kỹ năng làm việc đối vớiKTV được thực hiện thường xuyên, chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào đàotạo nội quy, quy chế, quy trình, … cho của Công ty Ban huấn luyện gồm nhữngnhân viên có chức năng, nhiệm vụ được giao, có kinh nghiệm chuyên môn cao, cókhả năng truyền đạt và giảng dạy để phổ biến về những kinh nghiệm cũng nhưnhững kiến thức thực tế cho nhân viên

1.5.1.2 Công ty Kiểm toán và Định giá A-Z

Là công ty hoạt động trên nhiều lĩnh vực nhưng lĩnh vực chính kiểm toán tàichính Trong công tác quản trị NNL, cụ thể với hoạt động đào tạo công ty lựa chọn

đối tượng đào tạo dựa trên các tiêu chí như năng lực, vị trí làm việc, số năm côngtác… để lập một danh sách ưu tiên đối với các đối tượng được cử đi đào tạo trướcthông qua các phương pháp đào tạo như kèm cặp trong sản xuất, tổ chức đào tạo tạicác cơ sở trong và ngoài nước… Công ty cũng lựa chọn kết hợp giáo viên nội bộ vàgiáo viên thuê ngoài Đối với giáo viên nội bộ, công ty lựa chọn những người lâunăm, có thẩm niên làm việc và là KTV hiện đang đảm nhiệm vị trí trưởng phòng,trưởng nhóm Việc đánh giá kết quả đào tạo cũng mới chỉ dừng lại ở việc tổ chức thi

lý thuyết và thực hành đối với đào tạo nội bộ và bảng điểm kết quả đào tạo đối vớiđào tạo bên ngoài

Việc chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển NNL và xác định nhu cầuthu hút nhân tài đã góp phần giúp công ty luôn đáp ứng kịp thời thực hiện nhiệm vụsản xuất và luôn đạt được mục tiêu chung của toàn Công ty

1.5.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty TNHH Kiểm toán Châu Á (ASA)

- Một là, cần xây dựng được chiến lược phát triển NNL Bên cạnh việc xâydựng cho mình một chiến lược hoạt động, công ty cần phải có một chiến lược pháttriển NNL tương xứng vì chính NNL là một yếu tố sống quan trọng biến chiến lượckinh doanh thành hiện thực Và hơn nữa, hoạt động phát triển NNL không thể làmngày một ngày hai mà phải lâu dài, thường xuyên Hiệu quả của hoạt động đào tạo

và phát triển NNL khó đo lường trực tiếp thông qua tình hình bên ngoài và phảimang tính đón đầu trong chiến lược hoạt động của công ty Điều đó nghĩa là để cóđược lực lượng lao động chuyên nghiệp, năng động sáng tạo và tận tâm ngày hômnay, công tác đào tạo và phát triển NNL phải được thực hiện trước đó

- Hai là, phát triển hệ thống đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ giảngviên: Rút ra kinh nghiệm từ Công ty Kiểm toán PKF Việt Nam: công ty có một quytrình đào tạo bài bản, khoa học và mang lại hiệu quả cao Cần đánh giá lại hệ thốngđào tạo để xem xét những điểm yếu, điểm thiếu và cập nhật, nâng cấp chương trình,đổi mới toàn diện cơ chế quản lý, phương pháp dạy và học mới mang tính đột phá

và phù hợp với xu hướng phát triển, xây dựng chuẩn đầu ra phù hợp với nhu cầucủa công ty

- Ba là, chú trọng phát triển NNL theo hướng chuyên sâu, tăng cường kỹnăng thực hành; đào tạo theo nhu cầu xã hội: Như Công ty Kiểm toán và định giá A-

Z chú trọng vào các hoạt động đào tạo mang tính chuyên sâu Do tác động mạnh mẽcủa tiến bộ kỹ thuật và công nghệ trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hoá, cácnước đều chuyển hướng mạnh từ đào tạo đại trà sang đào tạo chuyên sâu, chú trọngđến kỹ năng thực hành trong bất cứ ngành nghề hay lĩnh vực kiểm toán Ngoài ra,công ty cần biết kết hợp hài hòa giữa giáo viên nội bộ và bên ngoài, xây dựng bảngđánh giá kết quả đào tạo để có thể đánh giá được mức độ hiệu quả và chất lượngnguồn nhân lực sau đào tạo

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN CHÂU Á

2.1 Khái quát chung về về công ty TNHH Châu Á

2.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty TNHH Kiểm toán Châu Á (ASA) là một tổ chức tư vấn hợp phápchuyên ngành Kiểm toán - thẩm định giá- kế toán - thuế được thành lập và hoạtđộng theo Luật Doanh nghiệp, Giấy phép số 0102000577 ngày 24 tháng 07 năm

2006 của Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội

Trụ sở chính : Số 76/71 Hoàng Văn Thái, phường Khương Trung, Quận

Thanh Xuân, Hà Nội

Vănphòng : Tầng 2, tòa nhà 262 Nguyễn Huy Tưởng, Quận Thanh Xuân,

Điện thoại : 84-24 3858 1122

Website : www.asa-audit.com

Văn phòng đại diện Công ty TNHH Kiểm toán Châu Á tại thành phố Huế

Địa chỉ : 57/246 Hùng Vương, Phường An Cựu, Thành phố Huế, Tỉnh

Thừa Thiên Huế

Văn phòng đại diện số 1 tại TPHCM - Công ty TNHH Kiểm toán Châu Á

Địa chỉ : Số 304 Đường Dương Đình Hội, Khu phố 3, Phường Tăng

Nhơn Phú B, Quận 9, Thành phố Hồ Chí Minh

Văn phòng đại diện Yên Bái - Công ty TNHH Kiểm toán Châu Á

Địa chỉ : Số nhà 51, Đường thành cồng, tổ 44 , Phường Nguyễn Thái

Học, Thành phố Yên Bái, Tỉnh Yên Bái

Nguyên tắc hoạt động

“Độc lập, khách quan và bí mật nghề nghiệp”

Phương châm hoạt động

“Uy tín và chất lượng là tiêu chí khẳng định thương hiệu ASA”

Cam kết dịch vụ