Giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm giám định thuộc tổng công ty đông bắc

Chính vì thế, mỗi doanh nghiệp muốn tạo dựng,duy trì và phát triển một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và tốt về chất lượng thìviệc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một công tác cần

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn “Giải

pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc” này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một

học vị nào Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận vănnày đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồngốc, chú thích

Tác giả

Bùi Trung Đức

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Khoa Sau đại học Trường Đại Học Ngoại thương,

đã tạo điều kiện cho Tôi trong suốt khóa học và thực hiện luận văn

Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của TS Nguyễn PhúcHiền trong thời gian Tôi hoàn thành luận văn này Với vốn kiến thức sâu rộng, TS.Nguyễn Phúc Hiền đã đưa ra những gợi mở sâu sắc trong giai đoạn làm đề cương vàchỉ ra cho Tôi những nguồn tài liệu quý nhằm tạo sức thuyết phục hơn cho vấn đề

mà Tôi nghiên cứu

Những đồng nghiệp tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc

đã hỗ trợ và tư vấn Tôi rất nhiều về kiến thức chuyên môn và cách nhìn nhận vấn đềthực tế Bằng sự công tâm và nhiệt tình, nhiều vấn đề trong Quản trị nguồn nhân lực

đã được làm sáng tỏ hơn, nhiều vấn đề gai góc trong Quản trị nguồn nhân lực đãđược mổ xẻ và nhìn ở nhiều góc độ hơn Với kỹ năng làm việc chuyên nghiệp nhưvậy, Tôi tin rằng Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc sẽ luôn vữngmạnh để trở thành một Trung tâm giám định lớn tại Tổng công ty Đông Bắc trongtương lai rất gần

Tuy nhiên với thời gian ngắn ngủi công với kiến thức bản thân còn hạn hẹpnên sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự góp ý ủng

hộ của thầy cô và các quý đồng nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn.

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Bùi Trung Đức

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ viii

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU x

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 4

4 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Kết cấu luận văn 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 6

1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực 6

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 8

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 8

1.1.2.2 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 9

1.2 Tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 11

1.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 11

1.2.1.1 Tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực 11

1.2.1.2 Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực 12

1.2.1.3 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực 12

1.2.1.4 Ý thức của người lao động 13

1.2.2 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 14

1.2.2.1 Phương pháp đánh giá phẩm chất đạo đức 14

1.2.2.2 Phương pháp đánh giá sức khỏe thể chất 14

1.2.2.3 Phương pháp đánh giá năng lực 15

1.2.2.4 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc 15

1.3 Các yếu tố tác động tới chất lượng nguồn nhân lực 16

1.3.1 Yếu tố môi trường bên ngoài 16

1.3.2 Yếu tố bên trong 18

1.4 Nội dung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 20

1.4.1 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động 20

1.4.2 Nâng cao thể lực 21

1.4.3 Nâng cao đạo đức và tác phong làm việc 22

1.4.4 Nâng cao tính kỷ luật, tuân thủ quy trình và quy định của công ty 22

1.4.5 Nâng cao tinh thần ham muốn học hỏi nâng cao trình độ 23

1.4.6 Xây dựng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC 26

2.1 Tổng quan về Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc 26

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 26

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 29

2.1.3 Kết quả sản xuất, kinh doanh của Trung tâm từ năm 2016-2018 30

2.2 Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc 30

2.2.1 Tình trạng thể lực của nguồn nhân lực 30

2.2.2 Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực 32

2.2.3 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực 37

2.2.4 Ý thức của người lao động 42

2.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc 43

2.3.1 Tuyển dụng và thu hút nhân tài 43

2.3.2 Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực 44

2.3.3 Đãi ngộ nhân lực 45

2.3.4 Giữ chân người tài 46

2.3.5 Kỷ luật lao động và văn hóa doanh nghiệp 47

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm

Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc 47

2.4.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 47

2.4.1.1 Thị trường lao động 47

2.4.1.2 Đối thủ cạnh tranh 48

2.4.1.3 Khoa học kỹ thuật 48

2.4.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 49

2.4.2.1 Phân tích công việc 49

2.4.1.2 Đánh giá thực hiện công việc 49

2.5 Đánh giá chung về các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc 50

2.5.1 Những kết quả đạt được 50

2.5.1.1 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động 50

2.5.1.2 Nâng cao thể lực 51

2.5.1.3 Công tác bố trí, sử dụng lao động 53

2.5.1.4 Nâng cao tình trạng thể lực và đời sống tinh thần của nguồn nhân lực 56 2.5.1.5 Công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 58

2.5.1.6 Công tác tiền lương, thưởng và phúc lợi khác 59

2.5.2 Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân 64

2.5.2.1 Hạn chế 64

2.5.2.2 Nguyên nhân 65

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC 66

3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc đến năm 2020 66

3.1.1 Định hướng phát triển của Trung tâm Giám định 66

3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhân lực 66

3.2 Một số Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc 67

3.2.1 Công tác tổ chức sử dụng lao động 67

3.2.2 Các giải pháp về chế độ, chính sách 72

3.2.3 Các giải pháp về công tác tiền lương, thưởng 75

3.2.4 Các giải pháp bố trí sử dụng lao động 77

3.2.5 Giải pháp nâng cao phẩm chất, đạo đức tác phong cho người lao động 78 3.2.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 79

KẾT LUẬN 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

PHỤ LỤC xi

Kết quả kinh doanhKinh tế - xã hộiNhân lựcNguồn nhân lựcSản xuất kinh doanhTrung tâm

Trung tâm Giám định

Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tếQuản lý giám định

Nhà xuất bản

DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Số liệu tài chính của Trung tâm từ năm 2016-2018 30

Bảng 2.2: Phân loại sức khỏe năm 2016-2018 31

Bảng 2.3: Tỷ lệ nghỉ phép của người lao động năm 2016-2018 32

Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực của Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc năm 2018 33

Bảng 2.5: Công tác đào tạo nội bộ qua 3 năm từ 2016-2018 38

Bảng 2.6 Công tác đào tạo bên ngoài qua 3 năm từ 2016-2018 39

Bảng 2.7: Kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ công nhân viên từ 2016-2018 41

Bảng 2.8 Tình hình vi phạm kỷ luật tại Công ty giai đoạn 2016-2018 42

Bảng 2.9: Tình trạng sức khoẻ người lao động theo tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ của công ty giai đoạn 2016 - 2018 51

Bảng 2.10: Bảng tổng hợp về sự hài lòng đối với bố trí, đánh giá công việc 55

Bảng 2.11: Bảng tổng hợp về sự hài lòng đối với bố trí, đánh giá công việc (tính theo tỷ lệ %) 56

Bảng 2.12: Bảng tổng hợp về sự hài lòng đối với đào tạo cán bộ tại Trung tâm Giám định hiện nay 59

Bảng 2.13: Bảng tổng hợp về sự hài lòng đối với đào tạo cán bộ tại Trung tâm Giám định hiện nay (theo tỷ lệ %) 59

Bảng 2.14: Tiền lương và tiền thưởng bình quân của CBCNV giai đoạn từ năm 2016-2018 62

Bảng 2.15: Bảng tổng hợp về đánh gia sự hài lòng về chế độ tiền lương tại Trung tâm Giám định hiện nay 63

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc

29Hình 2.2 Tỷ lệ tình trạng sức khỏe của Trung tâm trong các năm 2016 đến 2018 .52Hình 2.3 Tỷ lệ phần % mức độ khảo sát về sự hài lòng của tiền lương 63

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

1 Các thông tin chung

1.1 Tên luận văn: Giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm

Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc

1.2 Tác giả: Bùi Trung Đức

1.3 Chuyên ngành: Thạc sỹ điều hành cao cấp EMBA

Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc Mục tiêu cụ thể: là đưa ra

giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động tại Trung tâm Giám định

thuộc Tổng công ty Đông Bắc.

3 Những đóng gióp của luận văn

Thứ nhất, luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận cơ bản về nhân lực

những yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực , luận văn cũng nghiên cứu kinhnghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;

Thứ hai, luận văn phân tích tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại Trung

tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc trong thời gian qua, đồng thời đánhgiá các kết quả đạt được cũng như những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của sựhạn chế đó đối với quá trình để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâmGiám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc

Thứ ba, luận văn đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Thời gian qua, sự hội nhập kinh tế sâu và rộng cùng với biến động khôngngừng của nền kinh tế - xã hội, đó vừa là cơ hội vừa là những thách thức vô cùng tolớn đối với sự phát triển quốc gia nói chung và sự tồn tại, phát triển của các doanhnghiệp Việt Nam nói riêng Trong các nguồn lực để tạo ra sự phát triển thì nguồnlực con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất Con người vừa là mục tiêu, vừa làđộng lực của sự phát triển Hiện nay, với nền kinh tế tri thức, yếu tố con người luônđược coi là có vai trò hết sức quan trọng và quyết định đối với sự tồn tại, phát triểncủa mỗi tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp và xã hội Tuy nhiên, trên thực tế không phảidoanh nghiệp nào cũng sở hữu được đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng và sửdụng hiệu quả nguồn nhân lực đó Chính vì thế, mỗi doanh nghiệp muốn tạo dựng,duy trì và phát triển một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và tốt về chất lượng thìviệc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một công tác cần quan tâm hàng đầu.Bên cạnh đó, nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống: tăng cường sức khỏe, mởrộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề không những chỉ do yêu cầu của sản xuất

mà là do nhu cầu xuất phát từ chính bản thân con người muốn nâng cao chất lượngcuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến và phát triển, muốn có một vị trí xứng đángtrong xã hội Vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát

từ yêu cầu của sản xuất mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đótạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay Trước sựđổi mới tổ chức quản lý và phát triển kinh tế xã hội, cơ hội kinh doanh ngày càngđược cởi mở Bên cạnh những cơ hội là những thách thức to lớn đối với các doanh

nghiệp Cũng như nhiều doanh nghiệp khác Tại Trung tâm Giám định thuộc

Tổng công ty Đông Bắc trong quá trình hoạt động cũng đã gặp phải không ít khó

khăn, đối đầu với nhiều thách thức, trong đó không thể không nhắc đến khó khăntrong vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, một nhân tố quyết định sự thành bại củadoanh nghiệp Chỉ khi có được một đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng thì doanhnghiệp mới có được nguồn lực chính để phát huy sức mạnh to lớn đưa doanh nghiệp

đi đến phát triển bền vững Trong quá trình tìm hiểu thực tế công tác nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm, mặc dù Trung tâm đã thực hiện một số giảipháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhưng cho đến nay công tác nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm vẫn còn một số điểm bất cập làm hạn chế

sự phát triển của doanh nghiệp Xuất phát từ tầm quan trọng về khoa học và về thựctiễn của việc quản lý, sử dụng nguồn nhân lực, luận văn đã quyết định lấy đề tài là:

“Giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giám định

thuộc Tổng công ty Đông Bắc” với mục đích góp thêm một phần lý luận và đưa ra

các giải pháp trong việc hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiđơn vị

2 Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đề tài có lĩnh vực nghiên cứu rộng

và được tiếp cận dưới nhiều khía cạnh khác nhau Khi tìm hiểu về vấn đề “Giải phápnâng cao chất lượng nguồn nhân lực” thông qua các giáo trình, tài liệu, công trìnhnghiên cứu khoa học, luận văn, sách báo, tạp chí, Internet, … Đã có rất nhiều côngtrình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí Các công trình này đã tập trungluận giải: nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chocông nghiệp hoá, hiện đại hoá, vai trò của nguồn nhân lực đối với công nghiệp hoá

- hiện đại hoá, quản lý Nhà nước nguồn nhân lực yêu cầu về phương hướng, giảipháp PTNNL và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược pháttriển kinh tế - xã hội Chẳng hạn:

- Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Quản trị nhân

lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 2013 Đây là cuốn giáo trình cung cấp

cho người đọc các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổchức từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao độngtương ứng với 3 giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, duy trì (sử dụng) nguồnnhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Đó là những kiến thức vừa mangtính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam

- GS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2012), Kinh tế Nguồn

nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Đây là tài liệu bắt buộc đối với sinh

viên chuyên ngành Kinh tế nguồn nhân lực, đồng thời là tài liệu phục vụ cho việcnghiên cứu môn học kinh tế nguồn nhân lực của các sinh viên trong và ngoài ngành,

là tài liệu tham khảo bổ ích cho những người đang công tác trong lĩnh vực tổ chức,quản trị nguồn nhân lực ở các cơ quan, doanh nghiệp và trong các ngành, các lĩnhvực liên quan

Bên cạnh đó có rất nhiều các công trình, luận văn, khóa luận, đề tài khoa học,bài viết, tổng thuật hội thảo nghiên cứu đến một trong những vấn đề trên, ở một địaphương khác có giá trị tham khảo cho đề tài này Tiêu biểu nhất có thể kể đến như:

- “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trước yêu cầu sốhóa nền kinh tế” – Tác giả Ths Phạm Quang Khánh – Khoa Kinh tế cơ sở, trườngĐại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp – Tạp chí Công Thương Việt Nam, năm2019;

- “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc nhà nước Hà Nội” – Tác giảNguyễn Chí Vương – Luận văn thạc sỹ - Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đạihọc Kinh tế Quốc dân, năm 2013;

- “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư vàThương mại TNG” – Tác giả Nguyễn Công Tuấn – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinhdoanh, trường Đại học Thái Nguyên, năm 2014;

- “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần nước sạchQuảng Ninh” – Đinh Thị Diên – Luận văn thạc sỹ Khoa Quản trị kinh doanh,

Trường Đại học dân lập Hải Phòng, năm 2017

Các công trình nghiên cứu đã có những đóng góp nhất định trong việc cungcấp phân tích thực nghiệm về nâng cap chất lượng NNL Tuy nhiên, hiện chưa có

bất kỳ một công trình nghiên cứu nào về Giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc Do đó, đề tài

này vẫn là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn

Nhận thức rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, mà tác giả lựa chọn đề

tài: "Giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giám

định thuộc Tổng công ty Đông Bắc"

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Trung tâm giám định hiệnnay, đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động tại

Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc Mục tiêu cụ thể: là đưa ra

giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động tại Trung tâm Giám định

thuộc Tổng công ty Đông Bắc.

4 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu

+ Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm Giám

định thuộc Tổng công ty Đông Bắc.

+ Phạm vi nghiên cứu:

* Không gian: Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc

* Thời gian: Phân tích thực trạng và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực từ năm 2016-2018

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu của Luận văn là kết hợp thu thập dữ liệu sơ cấp,thứ cấp thông qua số liệu báo cáo của Phòng ban Trung tâm Giám định thuộc Tổngcông ty Đông Bắc cũng như khảo sát thực tế Các phương pháp cụ thể bao gồm:

- Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích, tổng hợp: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo về thực trạng nguồn nhân lực

- Phương pháp điều tra xã hội học:

+ Phỏng vấn theo bảng hỏi (phiếu khảo sát): hướng tới mục tiêu đánh giáchất lượng của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty Sử dụng phiếu điều trathiết kế dành cho Giám đốc Trung tâm, Trưởng- Phó các phòng ban, Phó giám đốcTrung tâm và người lao động trong công ty

+ Thời gian khảo sát, điều tra: từ 02/2019-06/2019.

- Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: Thống kê, phân tích chi tiếtdựa trên các số liệu thực tế tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc,các chính sách được thực hiện từ trước tới nay, tìm ra những hạn chế để từ đó làm

cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện việc xây dựng mô hình giải pháp nâng cao chất lượng nguồn lao động tại chính Trung tâm Giám định

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần lời mở đầu, phụ lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, tài liệu tham khảo và kết luận, kết cấu chính của luận văn bao gồm 3 chương sau đây:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm Giám định

thuộc tổng công ty Đông Bắc

Chương 3: Một số giả pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung

tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực

a, Khái niệm về nhân lực

Nhân lực được hiểu là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làmcho con người hoạt động trong cuộc sống Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với

sự phát triển của cơ thể con người và đạt đến một mức độ nào đó thì con người đủ

điều kiện tham gia vào quá trình lao động (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh,

2012, tr12)

Nhân lực có nghĩa rộng và nghĩa hẹp:

Nghĩa rộng: Nhân lực là dân số sống trong một quốc gia, khu vực, địaphương, được đăng ký thường trú trên một địa phương nhất định

Nghĩa hẹp: Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động do pháp luậtquy định độ tuổi tham gia vào quá trình lao động, sản xuất

Từ các quan điểm và nhận định trên, tác giả đi đến một nhận định chung vềnhân lực như sau: Nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, có kiến thức, kỹ năngchuyên môn, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để hình thành, duy trì và đóng gópvào sự phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp, xã hội Nhân lực bao gồm tất cảcác tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viêntrong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sửdụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì vàphát triển doanh nghiệp

b, Khái niệm nguồn nhân lực

Theo Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốcdân do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2012

thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật

chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.”

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người haycòn gọi là nguồn nhân lực Do đó, có thể nói: “Nguồn nhân lực của một tổ chức baogồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó, còn Nhân lực được hiểu

là nguồn lực của mỗi còn người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”

(Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân 2013, tr.7)

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân

có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.Nguồn nhân lực của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên cónăng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hìnhthành nhóm, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đặt câu hỏi vớiquản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc do

sự tác động của môi trường xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn

và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình SXKD (Trần

Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012, tr12-13)

Ngày nay, vấn đề quản trị con người trong doanh nghiệp không đơn thuần làquản trị hành chính nhân viên Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách vàthực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh Nhiệm vụ quản trị con người là của tất

cả các quản trị gia Việc đặt đúng người đúng việc là phương tiện quan trọng nhằmphối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.Quan điểm chủ đạo của quản trị nguồn nhân lực là: Con người là một nguồn tài sảnquý báu của doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phílao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnhtranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn” Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lựcđược phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau:

- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằmthỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra hiệu quả làm việc cao

- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.

- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình

- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Ở đây, khi dùng khái niệm quản trị nguồn nhân lực là muốn nhấn mạnh đếnkhía cạnh xem nhân lực như là nguồn vốn quý báu của doanh nghiệp Có thể kháiniệm quản trị nguồn nhân lực: “quản trị nguồn nhân lực chính là khoa học đồng thời

là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì conngười trong tổ chức có hiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫnnhân viên”

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả khái quát khái niệm nguồn nhânlực như sau: “Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực, phẩmchất của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất, đang và sẽsẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội”

Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại các Công ty Việt Nam là mộtvấn đề quan trọng và thiết thực Nó đòi hỏi các nhà quản trị phải có cách tiếp cậnmới về quản trị con người trong Công ty, đó là những hoạt động về thu hút, tuyểndụng, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Cùng với sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tiến bộ của khoa học côngnghệ do đó chất lượng nguồn nhân lực không ngừng tăng lên Sự tăng lên của chấtlượng nguồn nhân lực cho phép nâng cao năng suất lao động, khối lượng sản phẩmsản xuất ra ngày càng nhiều, các hoạt động cung cấp dịch vụ ngày càng thuận lợi.Nguồn nhân lực dồi dào nhưng chất lượng thấp sẽ dẫn đến năng

suất lao động thấp, do đó hạn chế khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thầncủa xã hội ngày càng cao.

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhưtrí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ.v.v… của ngườilao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong

việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (Nguyễn Tài Phúc, 2010, tr 14)

Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là tập hợp các yếu tố về trình độchuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc, trình độ chính trị,

giá trị đạo đức và lối sống của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp (Nguyễn Tài Phúc,

2010, tr 15)

Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực và tâm lực, trongđó: Thể lực nói lên tình trạng sức khỏe, trí lực nói lên trình độ văn hóa, chuyên mônlàm việc và tâm lực thể hiện ở tinh thần, thái độ, ý thức trong công việc… Ba yếu tốcấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực đó thì thể lực là nền tảng và cơ sở để pháttriển được sức lao động, tâm lực là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa trí lực vàothực tiễn, trí lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong việc cấu thành chất lượngnguồn nhân lực bởi chỉ có con người mới nghiên cứu sáng tạo ra những tiến bộ khoahọc kỹ thuật vào quá trình hoạt động sản xuất

1.1.2.2 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của pháttriển nguồn nhân lực, đó là hoạt động nâng cao về thể lực, trí lực và tâm lực củangười lao động Qua đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao giá trị, trình

độ và kỹ năng của nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, về cơ bản là tăng giá trị của con người

về phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ để có thể hoàn thành tốt mục

tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, doanh nghiệp và của chính bản thân họ (Nguyễn Tài

Phúc, 2010, tr 15)

Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực còn được biểu hiện ở hiệu quả củaquá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện Trong quá trình này, con

người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện chuyên nghiệpnhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được thông qua học tập, đào tạo để sản xuất

ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác con ngườiđồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới

không dập theo khuôn mẫu định trước (Nguyễn Tài Phúc, 2010, tr 18)

Như vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là tăng cường sức mạnh

và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của nhânviên lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm

vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốcgia, một doanh nghiệp Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trựctiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thểhiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sốngcủa dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội

Ngày nay trên thế giới, quá trình toàn cầu hoá mở rộng đã đưa nền kinh tếbước vào giai đoạn quá độ từ nền kinh tế dựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật là đại côngnghiệp điện cơ khí hoá sang nền kinh tế tri thức, trong đó tri thức là lực lượng sảnxuất trực tiếp, thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải luôn tiếp cận đượckinh tế tri thức Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nền tảng và động lực, là giảipháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung vàTrung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc nói riêng, cần phải phát triểnnăng lực của người lao động thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạolại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việctốt để người lao động mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ đượcgiao Để phát triển nhanh và bền vững, mỗi công ty cần phải có chính sách phát huytối đa nguồn lực đó Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã đượcđào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể lànhân tố quyết định dẫn đến thành công của ngân hàng Nói một cách khái quát nhất,nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực

toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi

con người (Nguyễn Tài Phúc, 2010, tr 20)

Từ những luận điểm trên về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, có thể hiểurằng: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là nâng caocác mặt: thể lực, trí lực và tinh thần của người lao động để đáp ứng tố t hơn yêu cầucông việc đặt ra nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

Do đó, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì cần phải xem xét nhiềukhía cạnh, yếu tố tác động đến nguồn nhân lực, nhất là trong giai đoạn hiện nay

1.2 Tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1.1 Tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực

Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sócsức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghivới môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạtđộng cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động

của con người (Bùi Ngọc Lan, 2002, tr.25)

Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ khôngđơn thuần là không có bệnh tật Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bêntrong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần

Sức khỏe thể hiện sự dẻo dai về thể lực của NNL trong quá trình làm việc.Chất lượng NNL không chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu biết của con người màcòn cả sức khỏe của bản thân người đó Nếu không có sức khỏe, bao nhiêu kiếnthức, kỹ năng cũng nằm lại trong thể xác con người đó Có sức khỏe mới làm việcđược, cống hiến được chất xám của mình

Các yếu tố thường được các doanh nghiệp sử dụng để đánh giá tình trạngsức khỏe của nguồn nhân lực: các bệnh thường gặp, tần suất khám chữa bệnh, tầnsuất xảy ra tai nạn lao động

1.2.1.2 Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực

Trình độ của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối vớinhững kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ văn hóa biểu hiện thôngqua các quan hệ tỷ lệ như: số người có trình độ tiểu học, số người có trình độ phổthông cơ sở (cấp II); số người có trình độ phổ thông trung học (cấp III); số người

có trình độ đại học và trên đại học…(Bùi Ngọc Lan, 2002, tr.27)

Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọngphản ánh chất lượng nguồn nhân lực Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu

và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn

1.2.1.3 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên mônnào đó, biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, caođẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc mộtchuyên môn nhất định Đây là tiêu chí đánh giá quan trọng của chất lượng nguồnnhân lực Một tổ chức, một ngành được đánh giá có nguồn nhân lực chất lượng caophải dựa trên trình độ chuyên môn được đào tạo, tính chuyên nghiệp trong thực thinhiệm vụ của các thành viên trong ngành, trong tổ chức đó

Trình độ chuyên môn được đo bằng: tỷ lệ cán bộ trung cấp; tỷ lệ cán bộ caođẳng, đại học; tỷ lệ cán bộ trên đại học và được đánh giá qua kết quả và quá trìnhtham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng của các thành viên trong tổ chức Một tổchức gồm nhiều cá nhân đã học và tốt nghiệp tại các trường đại học danh tiếng sẽđược đánh giá thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao và ngược lại, một tổchức chỉ bao gồm những thành viên tốt nghiệp các trường trung học, cao đẳng tạiđịa phương và lao động chưa qua đào tạo sẽ được đánh giá là có chất lượng nguồnnhân lực hạn chế, cần phải được đầu tư phát triển

Trình độ kỹ thuật của người lao động thường được dùng để chỉ trình độ củangười được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định,những kỹ năng thực hành về công việc nhất định Nó được biểu hiện thông qua các

chỉ tiêu như: số lao động được đào tạo và lao động phổ thông; số người có bằng kỹthuật và không có bằng; trình độ tay nghề theo bậc thợ.

Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường được kết hợp chặt chẽ với nhau,thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không đào tạo trong từng tập thểnguồn nhân lực

1.2.1.4 Ý thức của người lao động

Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện thông qua những yếu tố vôhình không thể định lượng được bằng con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tựgiác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứucác sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác và

có lương tâm nghề nghiệp… nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng trong quyđịnh bản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vữngcủa quốc gia doanh nghiệp Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạođức của con người

Khi nhắc đến nguồn nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩmchất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệpnhư là một nhân tố cấu thành nên đặc thù nguồn nhân lực riêng Bên cạnh việcnâng cao số lượng nguồn nhân lực thì việc nhân cao chất lượng nguồn nhân lực làmột yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến Vì vậy, việc xây dựng truyềnthống văn hóa trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam nóichung là những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Tuy nhiên trong giai đoạn hiện nay, chưa có chỉ tiêu, tiêu chuẩn cụ thể về yêucầu chất lượng lao động làm việc trong ngành giám định mà chỉ áp dụng chung trongcác doanh nghiệp Mà chất lượng nguồn nhân lực phản ánh rõ nét nhất thông qua quátrình và kết quả làm việc của đội ngũ nguồn nhân lực Các quá trình và kết quả nàyđược phản ánh thông qua đánh giá về sự hài lòng, thái độ làm việc của những ngườilao động trong quá trình làm việc tại trung tâm Bởi vì, mức độ hài lòng, thái độ củalao động phản ánh sự nhiệt tình, tận tâm và trách nhiệm của họ đối với công việc Do

đó, tác giả chú trọng đến việc đánh giá chất lượng nguồn nhân

lực của trung tâm thông qua tiêu chí: Sự hài lòng, thái độ của đội ngũ nhân viêntrong trung tâm.

1.2.2 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.2.1 Phương pháp đánh giá phẩm chất đạo đức

Chất lượng cán bộ công nhân viên còn được đánh giá bởi phẩm chất, đạo đứccủa người lao động Phẩm chất, đạo đức người lao động bao gồm toàn bộ nhữngtình cảm, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống , gắn liền vớitruyền thống văn hoá, bản sắc riêng là sức mạnh của một dân tộc

Phẩm chất, đạo đức người lao động trong doanh nghiệp được thể hiện quaphẩm chất văn hoá, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc côngnghiệp Tạo lập và nâng cao tác phong làm việc công nghiệp của người lao động thểhiện trình độ kỷ luật lao động, tinh thần trách nhiệm đối với công việc Đòi hỏingười lao động phải có tác phong làm việc phù hợp, thể hiện yêu cầu tuân thủ chặtchẽ quy trình làm việc Tuy nhiên, nội dung này cần phải có thời gian mới có thể tạolập được cho người lao động do xuất phát từ những yếu tố

Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa là sự nghiệp vì sự phát triển conngười Nhằm tạo ra một nguồn nhân lực có chất lượng để thực hiện nó, thì việcnhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị đích thực và ý nghĩa lớn lao củanhân tố con người là đòi hỏi có tính cấp thiết, bởi lẽ con người là chủ thể của mọisáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và tinh thần, chủ thể của sự phát triển lịch sử

1.2.2.2 Phương pháp đánh giá sức khỏe thể chất

Thể lực chính là tình trạng sức khỏe của nhân viên bao gồm nhiều yếu tố cả

về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bênngoài Chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành bởi năng lực tinh thần và nănglực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó,trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanhnhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điềukiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không có một thể lực

tốt sẽ không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo

ra những tri thức mới

Thể lực của mỗi con người được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độdinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Vì vậy, thể lực phụ thuộc vào trình độ pháttriển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốcgia

Vì vậy, để nâng cao năng lực thể chất, doanh nghiệp cần chú trọng đến việcxây dựng chính sách đãi ngộ, nâng cao thu nhập, nhằm cải thiện và nâng cao đờisống vật chất cho cán bộ công nhân viên; đồng thời tăng cường và đẩy mạnh phongtrào rèn luyện thể thao, chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công nhân viên

1.2.2.3 Phương pháp đánh giá năng lực

Đánh giá nhân viên công bằng dựa trên năng lực hoàn thành công việc làchính Lấy năng lực, trình độ chuyên môn, tinh thần, khả năng hoàn thành công việc

và thâm niên công tác làm cơ sở đề bạt, thăng tiến

- Tạo môi trường để nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, quan

hệ lao động hợp tác, bình đẳng giữa các nhân viên, giữa nhân viên với các nhà quản trị trong doanh nghiệp

- Các cấp quản trị phải có đủ trình độ về khoa học quản trị nguồn nhân lực

và thực hiện tốt các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tốt để tác động tích cực đối vớiquá trình quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như gắn bó nhân viên vớinhau cũng như nhân viên với công ty

- Cơ chế kinh doanh giữ vai trò đăc biệt quan trọng đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực

1.2.2.4 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống vàchính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánhvới các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao

động Đánh giá thực hiện công việc giúp cho tổ chức đối xử công bằng đối vớinhững lao động trong tổ chức, những người suất xắc sẽ có cơ hội được xem xét, bổnhiệm ở vị trí cao hơn Do vậy, đánh giá công bằng đóng vai trò quan trọng trongquá trình khuyến khích, giữ chân nhân viên và tạo sự nỗ lực, đoàn kết gắn bó tậpthể của người lao động hơn nữa Đồng thời, công tác này giúp cho tổ chức thấyđược thành tích của người lao động, giúp người lao động có động lực làm việc tốt

và cải biến hành vi theo hướng tốt hơn

Đánh giá thực hiện công việc nhằm mục tiêu cải tiến sự thực hiện công việccủa người lao động và giúp cho nhà quản lý đưa ra các quyết định về nhân sự đượcchính xác Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá vàthông tin phản hồi các kết quả đánh giá đối với người lao động có ảnh hưởng lớn tớiviệc xây dựng và phát triển phẩm chất đạo đức, thái độ của người lao động và bầukhông khí tâm lý xã hội trong các tập thể lao động Đánh giá thực hiện công việccũng là cơ sở để đưa ra những quyết định chính xác về chính sách và chiến lượcnguồn nhân lực Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịunhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quancủa người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng, sử dụng một hệ thống các tiêuchuẩn khách quan của thực hiện công việc Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng vàquản lý hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của ngườilao động và phát triển người lao động

1.3 Các yếu tố tác động tới chất lượng nguồn nhân lực

Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực và hiện nay cácnhân tố này đều có tốc độ thay đổi nhanh chóng Cơ bản có thể chia ra hai nhómnhân tố có thể ảnh hưởng là: Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài như kinh tế,dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật… Nhóm yếu tốthuộc môi trường bên trong như mục tiêu, chiến lược công ty, văn hóa doanhnghiệp, phong cách của lãnh đạo doanh nghiệp…

1.3.1 Yếu tố môi trường bên ngoài

Thứ nhất, các yếu tố xã hội dân cư và tự nhiên:

Các yếu tố này bao gồm truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi và nghệthuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khíhậu, thời tiết, thổ nhưỡng của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư vàquốc gia Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hoá và môi trường hoạt động xã hộicủa con người nói chung và người lao động trong ngành giám định nói riêng Nógóp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nguồnnhân lực, triết lý và đạo đức kinh doanh của ngành giám định.

Thứ hai, các yếu tố cơ cấu lao động xã hội:

Các nhà quản lý phải nắm bắt được sự biến động này, từ đó lao động xã hộibao gồm những người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm, cơ cấulao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của tầnglớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn, tay nghề cũng như các nguồn lao động

bổ sung Số lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượngnguồn nhân lực trong ngành

Thứ tư, các yếu tố thuộc hệ thống đào tạo của xã hội:

Bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức vàphương thức đào tạo, chi phí đào đạo và sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ

xã hội Các yếu tố này trực tiếp tác động tới chất lượng nguồn nhân lực trong ngànhgiám định Nó tác động rất lớn tới khả năng nhận biết công việc, tới trình độ chuyênmôn, tay nghề và trình độ văn hoá của mỗi cá nhân Không phải ngẫu nhiên mà hiệnnay Đảng và Nhà nước luôn xác định “giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu”

và chi phí cho giáo dục và đào tạo ngày một tăng, các trường trung học chuyênnghiệp và dạy nghề được mở ngày càng nhiều

Thứ năm, môi trường pháp lý:

Bao gồm bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đềlao động, sử dụng lao động, đây là yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho cácdoanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề chocác doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và pháttriển nguồn nhân lực

Thứ sáu, nội dung, phạm vi và hình thức hoạt động của thị trường lao động:

Yếu tố này ảnh hưởng tới khả năng cung cấp lao động, lựa chọn nguồn cungcấp lao động, hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động

Thứ bảy, yếu tố khoa học kỹ thuật:

Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhânlực Hay có thể nói, sự phát triển không ngừng và những tiến bộ về khoa học kỹthuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nhân viên phải có chấtlượng cao mới đáp ứng được Việc áp dụng những công nghệ mới cho phép doanhnghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và những lao động đóphải đáp ứng những đòi hỏi gì? Từ đó nó ảnh hưởng tới quy mô nguồn nhân lực

1.3.2 Yếu tố bên trong

Dựa trên cơ sở các nghiên cứu cùng với việc tham khảo ý kiến bộ phậnquản lý nhân lực, tác giả đưa ra sự lựa chọn các nhân tố tác động tới chất lượngnguồn nhân lực tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc thông quahoạt động quản trị, gồm:

- Tuyển dụng bố trí nhân sự

- Đánh giá nhân viên

- Đào tạo và phát triển

- Lương thưởng

- Thăng tiến

Trong đó, các nhân tố được định nghĩa như sau:

Tuyển dụng bố trí nhân sự: Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa

chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của công ty và bổ sung lực lượng laođộng cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của công ty Nói cách khác, tuyển dụngchính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu

tố con người Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyểnchọn nhân lực Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìmkiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làmtăng uy tín của quá trình tuyển dụng và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếmthuận lợi hơn Quá trình tuyển chọn nhân sự đòi hỏi thu thập nhiều thông tin về cácứng viên, so sánh các ứng viên với các tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng Cáctiêu chuẩn tuyển dụng phải phản ánh được nhu cầu công việc, quan điểm tuyểndụng, chính sách nhân sự và văn hóa doanh nghiệp

Đánh giá nhân viên: Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả

làm việc của nhân viên là “Quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ cáccấp bậc quản lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộnhân sự” Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên còn được hiểu là một hệ thống

chính thức duyệt xét sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ (Trần

Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012, tr196).

Đào tạo và phát triển: Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho

các mục tiêu cụ thể Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố gắng của tổ chứcđược đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêucầu về hiệu quả của công việc” Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp nhữngnăng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai Hiểu cách khác: “Phát triển là baogồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi

nó thay đổi và phát triển” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012, tr.101).

Phải đào tạo và phát triển nhân sự, vì trong thời đại khoa học kỹ thuật pháttriển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp thờiđại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức kĩ năng nhất định vềnghể nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển là nhằm sử dụng tối đa nguồnnhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp chongười lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình

và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốthơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tươnglai

Lương thưởng: Là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v có

được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v Trong ngữ nghĩa của đềtài nghiên cứu này thì lương thưởng là thu nhập và là số tiền mà cá nhân có được

từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không baogồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanhnghiệp, tổ chức họ đang làm thuê) Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm cáckhoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cảthưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền

khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc

Chánh, 2012, tr1302).

Tại Việt Nam, các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảohiểm khác mà công ty đóng cho nhân viên được qui vào phúc lợi công ty Nhânviên coi đây là một phần công ty hỗ trợ nhân viên nên đề tài cũng đưa vào trongnhân tố thu nhập

Thăng tiến: là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong

một doanh nghiệp Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến dođào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng,hiệu quả làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

doanh nghiệp (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2013, tr.122)

1.4 Nội dung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.4.1 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động

Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được hiểu là

trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo để người lao động thực hiện cácnhiệm vụ cụ thể do doanh nghiệp phân công Theo nghĩa rộng, trình độ chuyênmôn nghiệp vụ bao gồm các kiến thức xã hội, văn hóa, tâm lý, kiến thức chuyênmôn, tin học, ngoại ngữ… Vì vậy, bên cạnh đào tạo chuyên môn, việc mở các lớptập huấn về các kỹ năng và kiến thức xã hội là rất cần thiết để nâng cao trình độchuyên môn cho doanh nghiệp.

Trình độ chuyên môn là nhân tố hình thành nên chất lượng và năng lực làmviệc của mỗi người lao động, nó là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và kinhnghiệm tích lũy được theo thời gian

Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong pháttriển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp Muốn nâng cao trình độ chuyên mônnghiệp vụ cho người lao động phù hợp với công việc giao phó, doanh nghiệp cầnxây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của tổ chứctheo các hình thức đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo trong nước và ngoài nước,đào tạo theo trường lớp và tự đào tạo

1.4.2 Nâng cao thể lực

Thể lực chính là tình trạng sức khỏe của nhân viên bao gồm nhiều yếu tố cả

về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bênngoài Chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành bởi năng lực tinh thần và nănglực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó,trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanhnhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điềukiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không có một thể lực tốt sẽ khôngchịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những trithức mới

Thể lực của mỗi con người được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độdinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Vì vậy, thể lực phụ thuộc vào trình độ pháttriển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốcgia

Vì vậy, để nâng cao năng lực thể chất, doanh nghiệp cần chú trọng đến việcxây dựng chính sách đãi ngộ, nâng cao thu nhập, nhằm cải thiện và nâng cao đờisống vật chất cho cán bộ công nhân viên; đồng thời tăng cường và đẩy mạnhphong trào rèn luyện thể thao, chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công nhân viên.

1.4.3 Nâng cao đạo đức và tác phong làm việc

Chất lượng cán bộ công nhân viên còn được đánh giá bởi phẩm chất, đạođức của người lao động Phẩm chất, đạo đức người lao động bao gồm toàn bộnhững tình cảm, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống , gắnliền với truyền thống văn hoá, bản sắc riêng là sức mạnh của một dân tộc

Phẩm chất, đạo đức người lao động trong doanh nghiệp được thể hiện quaphẩm chất văn hoá, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc côngnghiệp Tạo lập và nâng cao tác phong làm việc công nghiệp của người lao độngthể hiện trình độ kỷ luật lao động, tinh thần trách nhiệm đối với công việc Đòi hỏingười lao động phải có tác phong làm việc phù hợp, thể hiện yêu cầu tuân thủ chặtchẽ quy trình làm việc Tuy nhiên, nội dung này cần phải có thời gian mới có thểtạo lập được cho người lao động do xuất phát từ những yếu tố

Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa là sự nghiệp vì sự phát triển conngười Nhằm tạo ra một nguồn nhân lực có chất lượng để thực hiện nó, thì việcnhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị đích thực và ý nghĩa lớn lao củanhân tố con người là đòi hỏi có tính cấp thiết, bởi lẽ con người là chủ thể của mọisáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và tinh thần, chủ thể của sự phát triển lịch sử

1.4.4 Nâng cao tính kỷ luật, tuân thủ quy trình và quy định của công ty

Trong sự phát triển chung của nhân loại, vai trò của tính kỷ luật trong mọihoạt động đời sống, xã hội, kinh tế, đã trở thành một vấn đề cốt lõi, giúp hìnhthành những con người với tinh thần kỷ luật nghiêm khắc, đảm bảo cho sự hoạtđộng có khuôn khổ của con người, của toàn xã hội

Trong môi trường làm việc của doanh nghiệp, việc tuân thủ kỷ luật cũng làmột việc mà mọi nhân viên đều phải thực hiện một cách nghiêm túc, triệt để, cónhư vậy, công tác quản lý mới được hiệu quả cao Tránh được tình trạng cấp trên

giao công việc, nhân viên không làm hoặc làm không phù hợp với định hướng yêucầu Điều này càng cho thấy, việc tuân thủ kỷ luật làm việc, các quy định, quytrình làm việc của doanh nghiệp là một khâu quan trọng trong việc thể hiện đượcchất lượng nguồn nhân lực.

Tạo động cơ, thiết lập mục tiêu và làm việc chăm chỉ sẽ đưa bạn tiến xa.Tuy nhiên, bạn hãy thêm vào đó tính kỷ luật thì bạn sẽ càng tiến xa hơn nữa Mỗingười thành công đều nói rằng: Kỷ luật là chiếc chìa khóa vạn năng giúp mọingười được hoàn tất Tính kỷ luật chắc chắn sẽ giúp chúng ta hoàn thành nhữngviệc khi chúng ta cần phải được hoàn thành, chứ không phải khi chúng ta cảm thấythích hoàn thành chúng

Việc tuân thủ quy trình, thủ tục nghiệp vụ theo quy định của doanh nghiệp,cũng là một vấn đề giúp cho chất lượng cán bộ công nhân viên được thể hiện Đốivới từng ngành nghề khác nhau, luôn đề ra nhưng quy trình được xây dựng bởikinh nghiệm của những người làm việc lâu năm, của các chuyên gia, điều này giúpcho mọi hoạt động của cán bộ luôn thực hiện một cách khoa học, giảm thiểu nhữngsai sót và làm tăng hiệu quả làm việc

1.4.5 Nâng cao tinh thần ham muốn học hỏi nâng cao trình độ

Trong hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, không thể không chú

ý tới công tác tạo tinh thần tự giác, xây dựng lòng ham muốn học hỏi, tự nâng caotrình độ bản thân của người lao động Ngoài những sự tác động từ bên ngoài tớiviệc nâng cao chất lượng nhân viên, bản thân người lao động phải có được sựmong muốn bản thân mình ngày càng tiến bộ, chỉ có như vậy, các biện pháp tácđộng từ bên ngoài mới đem lại hiệu quả và sự tiếp thu tốt nhất

Việc nâng cao tinh thần ham muốn học hỏi của bản thân cán bộ công nhân viênthể hiện ở các chính sách của doanh nghiệp trong việc trợ giúp cán bộ công nhân viêntrong quá trình học tập, hay là những chính sách thăng tiến, thu nhập với những cán

bộ công nhân viên có trình độ, năng lực khác nhau Những điều này sẽ có vai trò thúcđẩy mong muốn trình độ của bản thân nhân viên được tăng lên từ suy nghĩ của họ.Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần áp dụng các hình thức dưới dạng yêu

cầu trình độ cho từng vị trí làm việc và yêu cầu mức độ thăng tiến cần phải đạtđược về trình độ cán bộ công nhân viên trong quá trình thăng cấp, đề bạt Đây lànhững điều cần thiết để tạo áp lực nâng cao trình độ của bản thân mỗi người cán bộcông nhân viên.

Yếu tố vật chất như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp… là điều kiện sốngcòn đề người lao động tái tạo lại sức lao động Yếu tố vật chất thường được sửdụng khá phố biến để nâng cao động lực cho người lao động

Cải thiện điều kiện làm việc cải thiện công dụng cụ làm việc, môi trường vàtinh thần làm việc Điều kiện làm việc tốt luôn là điều mơ ước của người lao độngtrong một doanh nghiệp, tạo hiệu quả làm việc cao hơn, người lao động cảm thấy

an tâm, được tôn trọng trong môi trường làm việc và sẽ gắn bó hơn với doanhnghiệp

1.4.6 Xây dựng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Để thực hiện mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, việc xây dựngchiến lược phát triển nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết và là đòi hỏi kháchquan Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ đề ra những địnhhướng và mục tiêu phát triển, từ đó giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững và hiệuquả, tạo cơ sở quan trọng để thực hiện công tác quy hoạch cán bộ công nhân viên

Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động đa chiều và hướngtới một thể thống nhất trong tương lai, nó liên quan đến các yếu tố như chiến lược,mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp nói riêng và toàn ngành nói chung Nguyêntắc xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực: xây dựng quy hoạch phát triển nguồnnhân lực của doanh nghiệp phải phù hợp với chiến lược, quy hoạch phát triển KT -

XH của đất nước và chiến lược phát triển của ngành; bảo đảm huy động tối đanguồn lực của doanh nghiệp; bảo đảm tính khả thi, công khai trong quá trình lập vàcông bố quy hoạch Nội dung quy hoạch phải xác định vị trí, vai trò và lợi thế củadoanh nghiệp; phân tích, đánh giá khả năng phát triển của doanh nghiệp; dự báocác chỉ tiêu và luận chứng các phương án phát triển của doanh nghiệp

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhucầu để đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, các hoạt động nhằmbảo đảm cho tổ chức luôn có đủ nhân sự với các phẩm chất, kỹ năng đáp ứng cácyêu cầu của công việc một cách có hiệu quả cao.

Như vậy, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực là xác định nhu cầu trong từnggiai đoạn phát triển (kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn), từ kế hoạch tuyểndụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cho từng vị trí công tác nhằm đảm bảo chodoanh nghiệp luôn có đủ nguồn nhân lực với thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức và

kỹ năng tốt, đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao của công việc

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC

2.1 Tổng quan về Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc

Là đơn vị được thành lập ngay từ những ngày đầu của Tổng công ty ĐôngBắc, Trung tâm Giám Định mà tiền thân là Trạm Giám định Sản phẩm được thànhlập ngày 15/5/1995, với tổng quân số lúc bấy giờ là 08 cán bộ, công nhân viên chứclao động Với chức năng nhiệm vụ giám định than giao nhận nội bộ, giám định thantiêu thụ cho các hộ nhỏ, lẻ và tham gia giám định than xuất khẩu cùng với 2 đơn vịgiám định là Vinacontron và Quacontron cho các đơn vị trong Công ty Đông Bắc –nay là Tổng công ty Đông Bắc, đồng thời tham gia huấn luyện quân sự thuộc Lữđoàn DBĐV 596 Do yêu cầu nhiệm vụ công tác giám định thời kỳ đó còn đơn giản,chưa đặt ra yêu cầu cao, đối với cấp kết quả giám định mà chỉ là giấy chứng nhậnkhối lượng và chất lượng cho các đơn vị theo yêu cầu nhiệm vụ được giao Trongđiều kiện cơ sở vật chất còn thiếu thốn, trang thiết bị lạc hậu, đời sống vật chất tinhthần của cán bộ, CNVC lao động hết sức khó khăn, lực lượng mỏng lại phân tántrên diện rộng Xong với sự đoàn kết của tập thể cấp ủy, chỉ huy Trạm cùng toàn thểngười lao động quyết tâm vượt mọi khó khăn và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao,

tạo được niềm tin tưởng của cấp trên, các đơn vị bạn cũng như các đối tác kháchhàng Đến tháng 7 năm 2006, sau khi Bộ Quốc Phòng quyết định thành lập Tổngcông ty Đông Bắc trên cơ sở tổ chức lại Công ty Đông Bắc, Trạm Giám định sảnphẩm được tách ra thành một đơn vị độc lập trực thuộc Tổng công ty, lúc này tổngquân số đơn vị có 24 cán bộ, CNVC lao động, với chức năng, nhiệm vụ là giámđịnh than giao nhận nội bộ, quản lý các nguồn than trong quá trình khai thác, vậnchuyển và tham gia huấn luyện quân sự thuộc Lữ đoàn DBĐV 596.

Trước sự phát triển không ngừng của Tổng công ty Đông Bắc và yêu cầunhiệm vụ trong giai đoạn mới cần phải có đơn vị đủ điều kiện về tổ chức giám địnhcấp chứng thư than tiêu thụ, than xuất, nhập khẩu phù hợp theo tiêu chuẩn Việt Nam

và ISO cho Tổng công ty Thực hiện lộ trình đề án tái cơ cấu của Tổng Công tyĐông Bắc, ngày 06/8/2014 Bộ Quốc phòng đã ra quyết định điều chuyển nguyêntrạng Trạm Giám định Sản phẩm thành Trung Tâm Giám Định, đến tháng 4/2015Trung Tâm Giám định chính thức hoạt động theo mô hình mới với chức năng nhiệm

vụ giám định than, khoáng sản, vật liệu xây dựng, các sản phẩm công nghiệp, môitrường, kiểm định, hiệu chuẩn các thiết bị đo lường, phân tích, kiểm định dịch vụ hỗtrợ khai thác mỏ, quặng và tham gia huấn luyện quân sự theo chỉ lệnh huấn luyệncủa trên Quán triệt rõ yêu cầu nhiệm vụ được giao, Cấp ủy, Chỉ huy Trung tâm đãlãnh đạo, chỉ đạo nhanh chóng kiện toàn bộ máy tổ chức, tiếp nhận bổ sung lựclượng và các trang thiết bị máy móc hiện đại phục vụ cho công tác giám định than,xây dựng được quy trình giám định than trong Tổng công ty và xây dựng hệ thốngtiêu chuẩn ISO được Văn phòng Công nhận chất lượng thuộc Bộ Khoa học Côngnghệ chứng nhận, mở nhiều lớp bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ giám định cho giámđịnh viên Trong thời gian rất ngắn với sự chỉ đạo quyết liệt của lãnh đạo chỉ huyđơn vị và tinh thần đoàn kết của toàn thể cán bộ, CNVC lao động, đơn vị đã làmchủ được mọi công việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đời sống vật chất,tinh thần của cán bộ, CNVC lao động trong đơn vị không ngừng được cải thiện, tiềnlương, thu nhập của người lao động năm sau tăng cao hơn năm trước, một số chỉtiêu cụ thể như: Năm 2016: Giám định than các loại: 9.485.612 tấn, doanh thu:27.781.345.157 đồng, lợi nhuận: 561.780.718 đồng, thu nhập bình quân:

11.488.000 đồng Năm 2017: Giám định than các loại: 14.531.910 tấn, doanhthu: 27.641.837.108 đồng, lợi nhuận: 571.972.872 đồng, thu nhập bình quân:11.791.000 đồng.

Hằng năm, đặc biệt là từ năm 2015 tới nay, Trung tâm luôn tích cực quantâm đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị lao động để cải thiện điều kiện làm việc vàsinh hoạt cho cán bộ, CNVC, lao động Tổ chức các hoạt động thăm quan, du lịch,thăm hỏi khi người lao động và thân nhân ốm đau, giúp đỡ các gia đình có hoàncảnh khó khăn, tích cực tham gia các hoạt động xã hội, giúp đỡ các địa phương xóađói giảm nghèo, đền ơn đáp nghĩa, thường xuyên thăm hỏi, tặng quà các gia đìnhchính sách Chủ động phối hợp với chính quyền địa phương nơi đơn vị đứng chânbảo đảm tốt an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội Phong trào văn hoá, văn nghệ,thể dục thể thao được đơn vị quan tâm tổ chức và duy trì đều đặn, nét đẹp văn hóatrong doanh nghiệp có nhiều tiến bộ, phát huy tốt quy chế dân chủ ở cơ sở … đã tạođược không khí đoàn kết, dân chủ, kỷ luật trong đơn vị

Những kết quả đạt được của tập thể cán bộ, CNVC, lao động Trung tâmtrong suốt 23 năm qua đã được ghi nhận, bằng sự động viên, khích lệ của lãnh đạochỉ huy các cấp, các ban nghành trung ương và địa phương bằng các phần thưởngcao quý Nhiều năm liền đơn vị được công nhận danh hiệu Đơn vị quyết thắng; Chi

bộ nhiều năm liền được công nhận đạt TSVM được cấp trên tặng thưởng nhiềuBằng khen, giấy khen; Đặc biệt hai năm liền, 2016, 2017 Chi bộ đều đạt TSVM tiêubiểu, được Đảng bộ Tổng công ty tặng Giấy khen, Trung tâm đạt đơn vị VMTD vàđược Tổng công ty tặng Cờ đơn vị dẫn đầu Phong trào Thi đua Quyết thắng, các tổchức quần chúng vững mạnh xuất sắc Trong 23 năm xây dựng, trưởng thành vàphát triển của Trung tâm trước hết là kết quả của sự phấn đấu bền bỉ liên tục, vớitinh thần lao động cần cù, sáng tạo, đoàn kết kỷ luật cao trong tập thể Cấp ủy, Chỉhuy Trung tâm và toàn thể cán bộ, đảng viên, CNVC lao động trong Trung tâm.Thành tích trên luôn có sự lãnh đạo chỉ đạo sâu sát của lãnh đạo chỉ huy các cấp, màtrực tiếp là Cấp ủy, Chỉ huy Trung tâm, sự cố gắng, nỗ lực không ngừng của cán bộ,CNVC, lao động Trung tâm qua các thời kỳ, sự hợp tác, giúp đỡ của các cơ quan,đơn vị bạn, chính quyền và nhân dân địa phương nơi đơn vị đứng chân