Bài thu hoạch chức danh nghề nghiệp Giáo viên mầm non hạng 2

Giáo dục mầm non là một ngành đóng vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục. Thế nhưng người giáo viên mầm non lại chịu nhiều áp lực từ nhiều phía như: xã hội, phụ huynh, tài chính, người quản lí….làm cho người giáo viên mầm non mất dần đi động lực làm việc, rất nhiều giáo viên phải bỏ nghề dẫn đến tình trạng thiếu giáo viên mầm non trầm trọng. Vì vậy phải làm cách nào để người giáo viên mầm non an tâm gắn bó và tâm huyết với nghề giáo dục mầm non. Đó là điều mà hiện nay khiến các nhà quản lí giáo dục và nhân dân ta vẫn đang băn khoăn, trăn trở. Với phương châm: để có được một đội ngũ giáo viên có tâm huyết với nghề, đảm bảo chất lượng trong công tác chăm sóc giáo dục trẻ, chúng ta cần phải quan tâm đến đội ngũ giáo viên. Vậy để giúp đội ngũ giáo viên thực hiện tốt các qui định, các nhiệm vụ đề ra theo qui chế của ngành chúng ta cần có những biện pháp tạo động lực góp phần kích thích đội ngũ giáo viên nhiệt tình cống hiến hết khả năng cho công tác giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ nhằm nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện cho nhà trường. Vì vậy tôi chọn chuyên đề: “kĩ năng tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non” là chuyên đề tôi tâm đắc nhất để làm đề tài cho mình.

MỤC LỤC

1 PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.1 LÍ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI 1

2 PHẦN NỘI DUNG 1

2.1 Cơ sở lí luận 1

2.1.1 Các khái niệm 1

2.1.1.1 Khái niệm tạo động lực 1

2.1.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc 2

2.1.1.3 Khái niệm kỹ năng tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non 2

2.1.2 Vai trò - ý nghĩa kỹ năng tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non 3

2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của giáo viên mầm non 3

2.1.4 Quy trình tạo động lưc cho giáo viên mầm non 4

2.1.5 Các biện pháp thúc đẩy động lực làm việc của giáo viên mầm non 4

2.2 Thực trạng – Nguyên nhân – Biện pháp – Kiến nhị 5

2.2.1 Thực trạng 5

2.2.2 Nguyên nhân 7

2.2.3 Biện pháp 7

2.2.3.1 Biện pháp kinh tế 9

2.2.3.2 Hoàn thiện hệ thống đánh giá thi đua khen thưởng 9

2.2.3.3 Hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng giáo viên 10

2.2.3.4 Tạo động lực thông qua việc cải thiện điều kiện làm việc 10

2.2.3.5 Tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp 11

2.2.4 Kiến nghị 12

3 KẾT LUẬN 13

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

GD: Giáo dục

GV: Giáo viên

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Nội dung khảo sát

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.1: Quy trình tạo động lực

1 PHẦN MỞ ĐẦU

1.1 LÍ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI

Giáo dục mầm non là một ngành đóng vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục.Thế nhưng người giáo viên mầm non lại chịu nhiều áp lực từ nhiều phía như: xã hội, phụhuynh, tài chính, người quản lí….làm cho người giáo viên mầm non mất dần đi động lựclàm việc, rất nhiều giáo viên phải bỏ nghề dẫn đến tình trạng thiếu giáo viên mầm non trầmtrọng Vì vậy phải làm cách nào để người giáo viên mầm non an tâm gắn bó và tâm huyếtvới nghề giáo dục mầm non Đó là điều mà hiện nay khiến các nhà quản lí giáo dục và nhândân ta vẫn đang băn khoăn, trăn trở

Với phương châm: để có được một đội ngũ giáo viên có tâm huyết với nghề, đảmbảo chất lượng trong công tác chăm sóc giáo dục trẻ, chúng ta cần phải quan tâm đến độingũ giáo viên Vậy để giúp đội ngũ giáo viên thực hiện tốt các qui định, các nhiệm vụ đề ratheo qui chế của ngành chúng ta cần có những biện pháp tạo động lực góp phần kích thíchđội ngũ giáo viên nhiệt tình cống hiến hết khả năng cho công tác giáo dục, đào tạo thế hệ trẻnhằm nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện cho nhà trường Vì vậy tôi chọn chuyên đề:

“kĩ năng tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non” là chuyên đề tôi tâm đắc nhất để

làm đề tài cho mình

2 PHẦN NỘI DUNG

2.1 Cơ sở lí luận

2.1.1 Các khái niệm

2.1.1.1 Khái niệm tạo động lực

Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sứcmạnh tiềm tàng bên trong và do vậy họ có thể vượt qua những thách thức, khó khăn để hoànthành công việc một cách tốt nhất Một người có động lực là khi họ bắt tay vào làm việc màkhông cần sự cưỡng bức Khi đó họ có thể làm hơn nhiều điều mà cấp trên mong chờ ở họ Khái niệm động lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau Robbin (1993, 1998) coi động

lực làm việc như một quá trình thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của cá nhân Vitor.H.Vroom (1964) đã đưa ra một lý thuyết đáng chú ý là: Lý thuyết động cơ thúc đẩy theo kỳ vọng - hay còn gọi là lý thuyết Mong đợi V.room (1964) coi động lực như một sự thúc đẩy từ bên

trong, dựa trên nền tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân,

dẫn dắt cá nhân làm việc để đạt được mục tiêu Ông cho rằng: Động cơ thúc đẩy con người

làm việc sẽ được quy định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả mà họ mong đợi (dù là tích cựchay tiêu cực) Động cơ này được nhân thêm bởi niềm tin rằng sự cố gắng sẽ được hỗ trợthực sự để đạt được mục tiêu Theo ông, con người không chỉ có những mục đích hoạt độngtheo quy định của tổ chức, mà còn có những mục đích cá nhân Kỳ vọng được định nghĩa là

“một sự tin tưởng mang tính tình huống liên quan đến mức độ chắc chắn rằng một hệ quảtương ứng sẽ diễn ra sau một hành động nhất định” Kỳ vọng là một sự chờ đợi khi cá nhântri giác rằng một sự cố gắng sẽ đem đến sự thành công có giá trị đối với anh ta (Beck,2000) Cá nhân thực hiện một hành động nào đó dựa vào việc tri giác kết quả của hành độngđó

Như vậy, với các cách hiểu trên, nguồn gốc của động lực là các nhu cầu Và quá trình laođộng của cá nhân hướng tới thỏa mãn các nhu cầu đó

Từ đó có thể đi đến cách hiểu như sau: Động lực là các yếu tố bên trong thúc đẩy cá nhân tiến hành hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu của bản thân.

Động lực từ bên trong bắt nguồn từ chính bản thân công việc Động lực bên ngoài bắt nguồn

từ những tặng thưởng từ bên ngoài Những mục tiêu đã cá nhân hóa sẽ là nguồn động lựcthứ ba nếu mục tiêu của tổ chức và những hành vi mà tổ chức mong đợi tương đồng với giátrị của bản thân

Như vậy động lực xuất phát từ bản thân mỗi người Mỗi người có những vị trí khácnhau, với những đặc diểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau

Vì vậy cán bộ quản lý cần có những tác động khác nhau đến mỗi giáo viên mầm non để đạtđược mục tiêu trong quản lý

2.1.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non được hiểu là tất cả những biện pháp

mà cán bộ quản lý áp dụng đối với các giáo viên trong cơ sở giáo dục mầm non nhằm tạo rađộng lực làm việc cho họ, nhằm tạo sự khát khao và tự nguyện của giáo viên mầm non trongthực thi công việc để đạt được các mục tiêu của sở giáo dục đề ra

2.1.1.3 Khái niệm kỹ năng tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non

Là khả năng hiểu và tác động có hiệu quả vào nhu cầu của giáo viên mầm non đểkhơi dậy tính tích cực, sự nổ lực của họ nhằm thực hiện được mục tiêu của tổ chức Cán bộquản lý phải có hiểu biết về đối tượng tạo động lực làm việc (nhu cầu, hứng thú, tính cách,

kỹ năng, hoàn cảnh…), về mục đích, nội dung và các phương pháp tạo động lực làm việckhác nhau, hệ hống thái độ đúng đắn với việc tạo động lực làm việc và kỹ năng vận dụng trithức, hiểu biết đã có trong quá trình tác động đến giáo viên mầm non để tăng tính tích cực

và sự nổ lực của họ

2.1.2 Vai trò - ý nghĩa kỹ năng tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non

Vai trò - ý nghĩa kỹ năng tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non là chìa khóa của sựthành công trong quản lý lãnh đạo và khả năng thu được kết quả từ người lao động, thôngqua người lao động và kết hợp với người lao động

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra vai trò quan trong của cán bộ quản lý trong việc khuyến khích,thúc đẩy giáo viên, làm gia tăng sự hài lòng và nhiệt tình với công việc

Vì vậy khả năng tạo động lực làm việc có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của trẻ nói riêng

và chất lượng giáo dục của nhà trường nói chung

Mỗi cá nhân trong tổ chức ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ chức

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, khi giáo viên mầm non có động cơ làm việc tốt thì tai nạnnghề nghiệp ít xảy ra, ít mắc lỗi kĩ thuật, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệphạm kỉ luật cũng ít hẳn Người có động lực làm việc cũng sẽ thấy ít bị căng thẳng hơn,thấy công việc thú vị hơn và do đó sức khỏe về tinh thần và thể chất đều tốt

Chính vì vậy, những giáo viên mầm non có động lực làm việc được coi là tài sản quý giánhất của bất cứ cơ sở giáo dục mầm non nào

2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của giáo viên mầm non

 Các yếu tố thuộc bản thân người giáo viên mầm non:

 Lợi ích của cá nhân

 Mục tiêu của cá nhân

 Tính cách của cá nhân

 Năng lực của cá nhân

 Các yếu tố thuộc về công việc:

 Tình hấp dẫn của công việc

 Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc

 Mức độ rõ ràng về nhiệm vụ, trách nhiệm

 Sự phức tạp của công việc

 Các yếu tố thuộc về tổ chức:

 Cơ cấu tổ chức

 Văn hóa tổ chức

 Phong cách lãnh đạo

 Hệ thống thông tin nội bộ

 Cơ cấu lao động của tổ chức,

 Chính sách quản lý nhân sự của tổ chức

 Môi trường và điều kiện làm việc của tổ chức

2.1.4 Quy trình tạo động lưc cho giáo viên mầm non

Hình 2.1: Quy trình tạo động lực 2.1.5 Các biện pháp thúc đẩy động lực làm việc của giáo viên mầm non

Nhóm biện pháp tác động trực tiếp đến giáo viên mầm non.

 Tác động vào nhu cầu của giáo viên mầm non

 Phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của giáo viên mầmnon

 Xác định rõ ràng mục tiêu/kết quả cần đạt được cho giáo viên mầm non

Quy trình tạo động lực làm việc

Tìm hiểu đối tượng

Nhóm biện pháp liên quan đến nhà quản lý.

 Biện pháp dùng tấm gương của cán bộ quản lý:

+ Có động lực làm việc

+ Có sự tin tưởng và tôn trọng của giáo viên mầm non

+ Cán bộ quản lí phải là tấm gương cho giáo viên mầm non

+ Có chuẩn mực trong hành vi, giao tiếp

+ Hiểu được mỗi thành viên trong tổ chức

 Những biện pháp khác:

+ Mở rộng đa dạng hóa công việc

+ Làm phong phú công việc

+ Luân chuyển công việc

+ Giao quyền và huy động sự tham gia vào công tác quản lý

+ Tạo điều kiện cho giáo viên mầm non phát triển

Nhóm biện pháp liên quan đến điều kiện về nguồn lực phục vụ, cơ sở vật chất.

Nhóm biện pháp liên quan đến môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

 Nhóm biện pháp liên quan đến môi trường làm việc

 Nhóm biện pháp liên quan đến chính sách đãi ngộ

+ Chế độ tiền lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác

+ Công nhận sự đóng góp của giáo viên mầm non

2.2 Thực trạng – Nguyên nhân – Biện pháp – Kiến nhị

2.2.1 Thực trạng

Tôi là một giáo viên được phân công giảng dạy ở khối lá tại trường Mầm non RạngĐông 11A Nghề giáo viên mầm non với biết bao khó khăn, lo toan và áp lực, nhưng vớitình yêu người, yêu nghề tôi vẫn và sẽ tâm huyết gắn bó

Là một giáo viên mầm non thì bản thân tôi phải có lòng yêu trẻ vì đặc thù của nghềgiáo viên mầm non đòi hỏi ở các giáo viên tình yêu của một người mẹ với trẻ Một ngày trẻ

có 2/3 thời gian sinh hoạt ở trường với cô (không tính giờ trẻ ngủ ở nhà) cô cho ăn, cô dỗ

ngủ, cô cho bé tất cả mọi điều cần thiết: Kỹ năng sống, kiến thức về môi trường xungquanh, không những thế, trẻ còn mong chờ ở cô sự quan tâm, chăm sóc, giúp đỡ, trìu mến,bảo vệ trẻ.

Vì thế tình yêu của cô dành cho trẻ phải là tình yêu sáng suốt, tình yêu có cả sự dịudàng và cả những yêu cầu mà trẻ phải thực hiện Không chỉ yêu trẻ, mà giáo viên còn phảibiết yêu điều mình dạy, nghĩa là yêu chính công việc của mình

Đối với trẻ trong giai đoạn mầm non, các hành xử của trẻ là bản năng, tức là trẻ làmtheo tất cả những gì bản thân muốn làm, chưa hình thành suy nghĩ logic, là liệu việc làm đólợi hay hại Một người giáo viên kiên nhẫn sẽ biết cách kiềm chế trước những hành độngnon trẻ đó, và có những định hướng đúng đắn cho trẻ

Yêu cầu đối với một người giáo viên mầm non là:

- Quý trẻ, yêu nghề

- Kiên nhẫn và biết kiềm chế

- Phải có những kiến thức, kỹ năng, kỹ sảo cần thiết

- Có tinh thần trách nhiệm cao

Các vấn đề thực tế của bản thân, đồng nghiệp tại nhóm lớp, trường đang công tác.

Trường Rạng Đông 11A có 54 Cán bộ, giáo viên và công nhân viên Mọi người aicũng làm việc hết phận sự và trách nhiệm của mình, nhưng sự nhiệt huyết chưa cao Sau đây

là khảo sát của tôi về thực trạng về công tác của trường Rạng Đông 11A

Bảng 2.1: Nội dung khảo sát

4 Nỗ lực phấn đấu trong công việc để được ghi nhận và có cơ hội thăng tiến 50%

5 Có ý thức tự học và nâng cao trình độ chuyên môn 40%

7 Có ý tưởng cho các hoạt động chăm sóc giáo dục trẻ 50%

2.2.2 Nguyên nhân

Theo điều lệ của trường mầm non, người giáo viên mầm non là người làm nhiệm vụchăm sóc, giáo dục trong trường mầm non và thực hiện chương trình GD mầm non

Thời gian lao động dài với khối lượng công việc lớn: chịu trách nhiệm giảng dạy tất

cả các môn học Đảm nhận các hoạt động giáo dục Rèn các kỹ năng, thói quen tác phongcho trẻ

Đối tượng tác động đặc biệt và yêu cầu chất lượng cao Đó là trẻ từ 0-6 tuổi Đòi hỏi

sự tinh tế, khéo léo, kiên trì Trên hết là tình yêu thương

 Áp lực về rèn luyện và xây dựng hình ảnh bản thân – hình mẫu cho trẻ

 Nhu cầu sinh lý :

 Tiền lương thỏa đáng

 Điều kiện làm việc đảm bảo

 Nhu cầu an toàn:

 Chế độ bảo hiểm đầy đủ

 Chế độ phúc lợi (thưởng, tham quan du lịch, chăm sóc sức khỏe tốt…)

 Yên tâm về vị trí công việc

 Môi trường an ninh an toàn

 Nhu cầu về xã hội:

 Quan hệ đồng nghiệp thân thiện, yêu quý

 Quan hệ tốt với cấp trên

 Được học sinh và phụ huynh tin tưởng

 Tâm lí thoải mái nơi làm việc

 Nhu cầu được tôn trọng:

 Được lắng nghe được hỏi ý kiến

 Cấp trên tin tưởng

 Được tham gia ra quyết định

 Được cung cấp thông tin minh bạch

 Được ghi nhận công lao,thành tích

 Nhu cầu tự chứng tỏ mình:

 Thử thách trong công việc mới

 Có cơ hội thăng tiến

 Học tập nâng cao trình độ phát triển nghề nghiệp

 Có không gian để sáng tạo

2.2.3.2 Hoàn thiện hệ thống đánh giá thi đua khen thưởng

Tạo động lực thông qua phân tích công việc, đánh giá việc thực hiện công việc chínhxác Đánh giá đúng những đóng góp của GV, thừa nhận những khả năng của họ

Thi đua, khen thưởng phải trên tinh thần tự nguyện, tự giác, công khai

Đảm bảo tinh thần đoàn kết, hợp tác và cùng phát triển

Việc xét tặng các danh hiệu thi đua phải căn cứ vào kết quả của phong trào thi đua;các cá nhân, tập thể phải có đăng ký thi đua, xác định mục tiêu thi đua, chỉ tiêu thi đua;trường hợp không đăng ký thi đua sẽ không được xem xét, công nhận các danh hiệu trongcác phong trào thi đua thường xuyên

Việc khen thưởng phải đảm bảo chính xác, công khai, công bằng, dân chủ và kịp thờitrên cơ sở đánh giá đúng hiệu quả công tác của các tập thể và cá nhân; coi trọng chất lượngtheo tiêu chuẩn, không gò ép để đạt số lượng; việc khen thưởng đối với tập thể, cá nhânkhông bắt buộc theo trình tự có hình thức khen thưởng mức thấp rồi mới được khen thưởngmức cao hơn; thành tích đến đâu khen thưởng đến đó; thành tích đạt được trong điều kiện

khó khăn và có phạm vi ảnh hưởng càng lớn thì được xem xét, đề nghị khen thưởng vớimức càng cao.

2.2.3.3 Hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng giáo viên

Có kế hoạch kiểm tra, đánh giá thường xuyên và định kỳ chuyên môn, nghiệp vụ của

GV, nhằm thúc đẩy các GV tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệpvụ

2.2.3.4 Tạo động lực thông qua việc cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc có thể có nhóm chính:

Môi trường vật chất: Tăng cường cơ sở vật chất cho các nhà trường, tạo một môi

trường làm việc thoải mái trên cơ sở cải tiến các phương pháp và điều kiện làm việc cho

GV, tạo điều kiện thuận lợi tối ưu có thể cho GV trong việc tổ chức thực hiện và đổi mớihoạt động nghề nghiệp

Môi trường tâm lý: bầu không khí tâm lý, truyền thống làm việc của trường; ảnh

hưởng của đồng nghiệp và sự đánh giá khuyến khích của lãnh đạo các cấp cũng là nhữngyếu tố ảnh hưởng quan trọng đến sự hài lòng của GV Do đó, cần: Xây dựng tập thể sưphạm lành mạnh, với những truyền thống tốt đẹp: Dạy tốt, học tốt; đoàn kết, dân chủ; kỷcương, nề nếp; tích cực, chia sẻ, giúp đỡ và ủng hộ đồng nghiệp trong việc đổi mới hoạtđộng giảng dạy

Cần căn cứ vào những đặc điểm tâm lý riêng của GV để động viên kịp thời nhữngđóng góp của họ Tìm những đặc điểm tốt để khuyến khích họ, đúng sở trường, sở đoản củahọ

Quan tâm tới đời sống của các GV và mối quan hệ đồng nghiệp giữa các GV để tạo

ra môi trường tâm lý tích cực cho các GV trong quá trình giảng dạy Tế nhị, khéo léo trongứng xử với GV

Thuyết phục GV sẵn sàng hợp tác, vì cho dù mọi điều kiện vật chất có đảm bảo đếnmức nào nhưng nhân tố con người không tích cực, không hợp tác với nhau và không sẵnsàng đổi mới thì hiệu quả hoạt động nghề nghiệp cũng sẽ không cao

Phát huy tính công khai dân chủ, huy động được sự đóng góp tích cực của cán bộgiáo viên về sự phát triển của nhà trường Việc tạo lập bầu không khí văn hoá dân chủ trongnhà trường, ý kiến đóng góp tích cực xây dựng nhà trường của đội ngũ giáo viên; phương