Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng hoàng liên SL 2 v1

Do đó vấn đề quản trị nhân lực đã đượcnhiều hội thảo, sách, báo, tạp chí đề cập đến với nhiều khía cạnh, phạm vi và địa bànkhác nhau - Trần Kim Dung 2012, đã có bài viết trình bày một cá

LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔ PHẦN TM & DV BẤT ĐỘNG SẢN AN VƯỢNG

LAND, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TM

& DV BẤT ĐỘNG SẢN AN VƯỢNG LAND, THÀNH

tôi thực hiện

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

Tác giả

Thân Thị Bích Đào

Kinh tế và Quản lý; Viện Đào tạo sau đại học, Trường Đại học Đại Nam đãtruyền đạt cho em những kiến thức bổ ích trong suốt thời gian học tập tại trường

và luôn tạo điều kiện để em hoàn thành khóa học cùng bài luận văn này

Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty cổ phần TM & DV bất động sản

An Vượng Land cùng các bạn bè, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ em trongcông tác thu thập số liệu cần thiết để hoàn thành luận văn của mình

Xin chân thành cảm ơn và xin kính chúc các thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp luônmạnh khỏe, hạnh phúc và thành đạt

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

Người thực hiện

Thân Thị Bích Đào

CBCNV Cán bộ công nhân viên Cán bộ công nhân viênHĐQT Hội đồng quản trị Hội đồng quản trị

ISO Intenational Organization

for Standardization

Tổ chức tiêu chuẩn hóaquốc tế

LNST Lợi nhuận sau thuế Lợi nhuận sau thuế

10 ROE Return On Equity Lợi nhuận trên vốn chủ sở

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, Việt Nam gia nhập WTO, hầu hết các doanhnghiệp Việt Nam không đủ mạnh về tài chính và công nghệ để cạnh tranh với các công

ty khổng lồ trên thế giới Cái mà các doanh nghiệp Việt Nam nên trông cậy vào chính

là nguồn nhân lực của mình Tuy nhiên, một thực tế là khoa học và nghệ thuật quản trịnhân lực chưa được ứng dụng hiệu quả tại các doanh nghiệp Việt Nam Toàn cầu hóavừa là cơ hội vừa là thách thức đối với các doanh nghiệp Việt Nam với việc cạnhtranh ngày càng khốc liệt trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội,khoa học và công nghệ Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt

đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân viên đắc lực,một lực lượng lao động hùng hậu Muốn làm được điều đó thì công tác quản trị nhânlực của doanh nghiệp phải có tính khoa học và đi đúng hướng

Ngày nay, các công ty thành công trên thương trường và nổi tiếng luôn xem nhân lực

là một tài sản quý báu, là một sản phẩm giá trị nhất của Công ty Và các nhà lãnh đạocông ty hàng đầu thế giới đều hiểu rằng các công ty hơn thua nhau ở chổ họ có được

một lực lượng nhân lực như thế nào Làm thế nào để quản trị nhân lực có hiệu quả làvấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tếchuyển đổi Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt củacạnh tranh và yêu cần phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nềnkinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải

có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững đượcnhững kỹ năng mới về quản trị con người

Cũng giống như các doanh nghiệp khác muốn tồn tại trong nền kinh tế thị trường,Công ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land đã quan tâm đến công tácquản trị nhân lực nhằm giúp công ty ngày càng lớn mạnh và phát triển Tuy nhiên,trước yêu cầu đó thì các hoạt động trong quản trị nhân lực của công ty vẫn còn nhiềuhạn chế và bất cập như kế hoạch hóa nguồn lao động chưa hợp lý, chính sách tuyểndụng chưa phù hợp, chưa chú ý tới việc đào tạo và bồi dưỡng lao động

Với những lý do trên, cùng với sự giúp đỡ, hướng dẫn của TS Lê Đắc Sơn, sự đồng ý

của Viện đào tạo sau đại học Đại học Đại Nam, tôi đã lựa chọn đề tài: “quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land”.

2 Tổng quan nghiên cứu của đề tài

Quản trị nhân lực đối với một doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường đã trở thànhmột vấn đề mà doanh nghiệp nào cũng quan tâm, đặc biệt là khi nền kinh tế của ViệtNam ngày càng hội nhập với kinh tế toàn cầu Do đó vấn đề quản trị nhân lực đã đượcnhiều hội thảo, sách, báo, tạp chí đề cập đến với nhiều khía cạnh, phạm vi và địa bànkhác nhau

- Trần Kim Dung (2012), đã có bài viết trình bày một cách khái quát các giảipháp nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân lực trong thời kỳ khủng hoảng kinh

tế, Thời báo kinh tế Việt Nam, số 56, tr14 -18

- Nguyễn Thị Mai (2011), “Sự cần thiết của công tác quản trị nhân lực cho các Doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nền kinh tế thị trường hiện nay” Tác giả đã đưa ra lập

luận về sự cần thiết của việc phải nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực với việc đánhgiá, phân tích và tổng hợp các nguyên nhân dẫn đến việc xuất hiện việc yếu kém củanguồn nhân lực của các doanh nghiệp

- Đỗ Thị Loan (2018), “Nâng cao hiệu quả công tác quản trịnhân lực tại Tập đoàn AUSTDOOR”, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Tác giả đã

đưa ra các chỉ tiêu so sánh đánh giá hiệu quả trong công tác tuyển dụng nhân lực tạicác doanh nghiệp và các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng

Các công trình nghiên cứu tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau, tuy nhiên các công

trình nêu trên chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land.

3 Mục đích nghiên cứu của đề tài

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp và tổ chức

- Phân tích và đánh giá về công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần TM &

DV bất động sản An Vượng Land

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công

ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ lao động tại Công ty cổ phần TM & DV bấtđộng sản An Vượng Land

- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần

TM & DV bất động sản An Vượng Land như phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồnnhân lực, công tác tuyển dụng, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũlao động, các chế độ đãi ngộ và từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện côngtác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land

5 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực có rất nhiều phương pháp khác nhau

Tuy nhiên một trong những phương pháp thường dùng nhất đó là:

- Phương pháp điều tra thu thập

- Phương pháp phân tích tổng hợp so sánh

- Phương pháp sử dụng số liệu thống kê để giải quyết vấn đề

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận văn

- Luận văn đã hệ thống hóa những kiến thức về quản trị nhân lực và nêu bật được

ý nghĩa cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho các công ty, tổchức

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần

TM & DV bất động sản An Vượng Land

- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu, cụ thể và phù hợp nhằm hoàn thiện công tácquản trị nhân lực tại Công ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực

Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần TM & DV bấtđộng sản An Vượng Land

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổphần TM & DV bất động sản An Vượng Land

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1.1 Lý luận chung về quản trị nhân lực

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực:

Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là conngười hay nguồn nhân lực của nó Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những laođộng làm việc trong tổ chức đó Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng vềthể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất

Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trongcác yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nguồn nhân lực của doanh nghiệp hiệnnay còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệthuyết của mọi người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp

1.1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực

Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực (hay còn gọi là quản trị nhân lực, quản lý nhânlực, quản lý nguồn nhân lực) Khái niệm quản trị nhân lực có thể trình bày ở nhiềugiác độ khác nhau:

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì “Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướngdẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa conngười với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, nănglượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu củacon người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của conngười”(Nguyễn Thị Thanh Hà, 2018).

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì “Quản trị nhânlực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạtđộng liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổchức” Đi sâu vào nội dung hoạt động của nó thì “Quản trị nhân lực là việc tuyểndụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người laođộngtrong các tổ chức”

Ở các nước phát triển người ta đưa ra các định nghĩa hiện đại sau: “Quản trị nhân lực

là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vàomục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mụctiêu cá nhân”(Nguyễn Thị Thanh Hà, 2018)

Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức

để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượnglao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng.Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán

bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và cácquyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực.Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản lý kinh doanh.Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạtđộng sản xuất - kinh doanh

Tóm lại, quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổchức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Nói cách khác, quản trị nhânlực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện côngviệc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh

1.1.2 Vai trò, sự cần thiết của quản trị nhân lực

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và

sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: Vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật,người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại vớinhau Những yếu tố như: Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều cóthể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy cóthể khẳng định rằng quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và pháttriển của doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị,giúp nhàquản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác Các nhà quản trị có vaitrò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự pháttriển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, cótrình độ chuyên môn cao Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị

đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụthuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “Mọi quảntrị suy cho cùng cũng là quản trị con người”

Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề laođộng Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến

một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họlàm ra.

Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cầnphải có bộ phận nhân lực Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năngquản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhânlực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dướiquyền vì thế đều phải có quản trị nhân lực Cung cách quản trị nhân lực tạo ra bầukhông khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyếtđịnh đến sự thành bại của một doanh nghiệp

Quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanhnghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kếtquả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp(Nguyễn Phương Mai, 2018)

1.2 Nội dung quản trị nhân lực

1.2.1 Phân tích và thiết kế công việc

1.2.1.1 Phân tích công việc

a Khái niệm và ý nghĩa của việc phân tích công việc

- Muốn hiểu về phân tích công việc (PTCV) trước tiên ta phải hiểu thế nào làcông việc Công việc được hiểu là tổng hợp các nhiệm vụ cụ thể, các trách nhiệm cụthể (hay chức trách) mà một người lao động phải đảm nhận trong một tổ chức.

- Nghiên cứu công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quảntrịnhân lực bởi vì đó là sự mở đầu cho việc hiểu biết sâu sắc công việc để có thể lập kếhoạch nguồn nhân lực, để tuyển dụng và bố trí lao động vào các vị trí khác nhau trongcác tổ chức

- Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác định

rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm, quyền hạn, điều kiện tiến hành và các kỹ năng,phẩm chất của người nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc Một nhà quảntrị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biếtphân tích công việc

- Các nội dung chính của phân tích công việc được thể hiện qua sơ đồ sau đây:

(Nguồn: NguyễnNgọcQuân, 2007)

Hình 1 1 Sơ đồ phân tích công việc

Trong đó:

- Phiếu mô tả công việc: Là một văn bản liệt kê các nhiệm vụ, các trách nhiệm, cácđiều kiện làm việc cũng như các mối quan hệ trong công tác của một công việc cụ thể.Thông thường, phiếu mô tả công việc bao gồm các nội dung chính sau:

+ Tóm tắt về công việc: Tên công việc, các nhiệm vụ chính, phụ, quyền hạn và cáctrách nhiệm cụ thể, các mối quan hệ trong công việc

+ Các điều kiện làm việc cụ thể: Các phương tiện, các trang bị làm việc và điều kiệnlao động

+ Hướng dẫn thực hiện công việc

- Phiếu tiêu chuẩn công việc là văn bản quy định các kết quả tối thiểu phải đạtđược khi hoàn thành công việc đó Và đây cũng là các căn cứ để đánh giá thực hiệncông việc

- Phiếu yêu cầu công việc (hay phiếu yêu cầu kỹ thuật) đối với người đảm nhậncông việc, là văn bản liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn,kinh nghiệm công tác, các kỹ năng và các phẩm chất cá nhân cần thiết để hoàn thànhtốt một công việc.

Trong thực tế sản xuất, người ta cũng thường kết hợp cả ba phiếu này lại khi tiến hànhphân tích công việc

- Ý nghĩa của phân tích công việc:

+ Qua mô tả công việc có thể chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàncủa người lao động Nếu những yếu tố có hại này không thể khắc phục được thì cầnthiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng

+ Việc phân tích công việc còn chỉ ra được những nội dung và chương trình cần đàotạo, huấn luyện và phát triển nhân lực, cũng như để định giá công việc làm cơ sở choviệc xác định mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc

+ Việc phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc chỉ ra loại nhân công cần thiết đểthực hiện công việc một cách hoàn hảo Các nhà quản lý nhân lực sẽ sử dụng thông tinnày để lập kế hoạch nguồn nhân lực và tuyển dụng lao động

+ Với các mức hiệu quả tối thiểu, đó là cơ sở để đánh giá thành tích, đánh giá kết quảcủa người lao động đảm đương vị trí.

Tóm lại, nếu không phân tích công việc, nhà quản lý sẽ không thể đánh giá chính xáccác yêu cầu của công việc, không thể tuyển dụng đúng người cho công việc, cũng nhưkhông có cơ sở để đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc củangười lao động và

do đó không thể trả lương chính xác, không động viên kịp thời họ

b Nội dung phân tích công việc

- Quá trình phân tích công việc gồm các bước sau đây:

+ Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích

+ Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp

+ Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin

+ Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của PTCV, chẳng hạn kếhoạch hóa nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viết bản mô tả công việc, bảnyêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Các thông tin cần thu thập khi nghiên cứu và phân tích công việc:

+ Thông tin về công việc cụ thể: Công việc, sản phẩm, chi tiết, độ phức tạp công việc,các yêu cầu kỹ thuật

+ Thông tin về quy trình công nghệ để thực hiện công việc: Vật tư, máy móc, trangthiết bị, trang bị công nghệ, dụng cụ khác, chế độ gia công

+ Thông tin về các tiêu chuẩn của chi tiết hay công việc, mẫu đánh giá, mức thời gian,mức sản lượng, các tiêu chuẩn hành vi khi thực hiện công việc

+ Thông tin về các điều kiện lao động: Các yếu tố của điều kiện vệ sinh lao động, sựgắng sức về thể lực, về thần kinh, các độc hại trong sản xuất, bảo hộ lao động, tiềnlương, chế độ làm việc và nghỉ ngơi

+ Thông tin về người lao động thực hiện công việc: Trình độ tay nghề, học vấn, ngoạingữ, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, các đặc điểm cá nhân khi thực hiệncông việc, tuổi, sức khỏe, sở thích, mong muốn về tiền lương

- Trong các tổ chức và các doanh nghiệp, việc thu thập các thông tin trên thườngđượctiến hành với nhiều phương pháp:

- Phương pháp 1: Phương pháp quan sát

Đây là phương pháp thực hiện quan sát trên một chỗ làm việc cụ thể tất cả các nộidung liên quan và cần thiết đối với công việc và người thực hiện nó Phương pháp nàythường dùng các biểu, các bảng mẫu đã lập sẵn và rất thích hợp đối vớicác công việcchân tay đơn giản.

Ưu điểm: Người quan sát theo dõi bên ngoài, bảo đảm tính khách quan, kết hợp sử

dụng các biểu bảng, dễ thực hiện, thu thập được các thông tin ban đầu chân thực, có độtin cậy cao

Nhược điểm: Tốn thời gian, chi phí cao, đôi khi làm cho người bị quan sát thường lúng

túng, hồi hộp, dễ bị phá vỡ nhịp làm việc, hoặc nếu như người quan sát làm việc thiếutrung thực và nghiêm túc thì kết quả kém sẽ chính xác

- Phương pháp 2: Phương pháp phỏng vấn

Đây là phương pháp mà người phân tích trực tiếp đối thoại, trò chuyện với người đảmnhận công việc hay những người có liên quan (ví dụ như người giám thị, phụ trách vịtrí ) theo một bản kế hoạch phỏng vấn đã lập sẵn Vấn đề quan trọng là phải biết soạnsẵn các câu hỏi để thu thập đầy đủ các loại thông tin cần thiết, liên quan đến công việc

Ưu điểm: Do phỏng vấn trực tiếp nên phát hiện được nhiều thông tin toàn diện với sựgiải thích rõ ràng và cụ thể Phỏng vấn cho phép phát hiện nhanh nhiều thông tin vềcác hoạt động cùng các mối quan hệ quan trọng trong công việc mà các phương phápkhác không thể tìm ra được Đáp ứng được yêu cầu của phỏng vấn và có độ tin cậynhất định.

Nhược điểm: Đôi khi mang tính chủ quan của người phỏng vấn (chịu sự dẫn dắt củangười này) cũng như của người được phỏng vấn (thường đề cao trách nhiệm, khó khăntrong công việc của mình hoặc ngược lại)

- Phương pháp 3: Phương pháp lập phiếu điều tra, câu hỏi

Ở phương pháp này người đảm nhận vị trí trực tiếp điền vào các phiếu điều tra, cácbảng câu hỏi được lập sẵn và các câu trả lời gợi ý trước Bản câu hỏi được đánh giá làphương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin, song phải chuẩn bị chu đáo và kỹlưỡng từ trước

Ưu điểm: Dễ sử dụng, chi phí không cao, tiêu chuẩn hóa được các kết quả thu về và cóthể thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau

Nhược điểm: Nếu thiếu sự kiểm tra nội dung của người đi điều tra, dễ mang tínhchủquan của người trả lời câu hỏi

- Phương pháp 4: Phương pháp tự mô tả và phân tích

Trong thực tế sản xuất, chính bản thân người nhân viên có thể tự mô tả và phân tíchcông việc của mình dưới sự hướng dẫn của người nhân viên quản lý nhân lực Phươngpháp này thường áp dụng ở các doanh nghiệp có số lượng nhân viên rất lớn Ưu điểm:

Dễ sử dụng, chi phí không cao, thích hợp với doanh nghiệp lớn, giúp cho người quản

lý nhân lực có thể dễ dàng thu thập thông tin từ nhiều người laođộng

Nhược điểm: Thông tin thu thập được mang tính chủ quan của người lao động rất cao

- Phương pháp 5: Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

Theo phương pháp này, người thu thập thông tin sẽ ghi chép lại các hoạt động củanhững người lao động xuất sắc (những người lao động có hiệu quả) và những ngườilao động không có hiệu quả, thông qua đó để khái quát và phân loại các đặc trưngchung và các đòi hỏi của công việc cần mô tả

Ưu điểm: Phương pháp này cho ta thấy tính linh động trong hành vi thực hiện củanhững người lao động khác nhau, thích hợp cho việc mô tả công việc và xây dựng cáctiêu chuẩn thực hiện công việc.

Nhược điểm: Phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều thời gian để quan sát và không chophép ta thấy được hành vi thực hiện của những người lao động có hiệu quả trung bình

- Phương pháp 6: Phương pháp hội thảo chuyên gia

Đây là phương pháp phân tích công việc mà những người am hiểu về công việc (côngnhân lành nghề, những người am hiểu về công việc như: Cán bộ phân tích công việc,những người lãnh đạo cấp trung gian và bộ phận) sẽ được mời tham gia họp, thảo luận

và đưa ra các ý kiến về vấn đề liên quan đến công việc

Ưu điểm: Các ý kiến trao đổi giữa những người tham gia sẽ làm sáng tỏ và bổ sungthêm những vấn đề mà người thu thập thông tin không thu được từ các phương pháptrên Thông tin thu được từ phương pháp này được sử dụng vào mục đích xâydựng cácvăn bản của PTCV, xây dựng các phiếu đánh giá thực hiện công việc Ngoài ra, trongquá trình trao đổi sẽ làm rõ những trách nhiệm và nhiệm vụ của chính những thànhviên tham gia hội thảo

Nhược điểm: Phương pháp này cũng tốn nhiều thời gian và tiền của.

1.2.1.2 Thiết kế và thiết kế lại công việc

- Thiết kế công việc là xác định một cách hợp lý các nhiệm vụ, các trách nhiệm

cụ thể của mỗi cá nhân trong một điều kiện lao động khoa học (hợp lý) cho phép củadoanh nghiệp, để từ đó đề ra được những tiêu chuẩn về kỹ năng, năng lực và các yếu

tố khác cần thiết đối với người thực hiện công việc đó

- Khi thiết kế công việc cần phải xác định ba yếu tố thuộc về công việc như sau:

+ Nội dung công việc: Bao gồm tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ,các trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện, các máy móc, các trang thiết bị,dụng cụ cần phải sử dụng và các quan hệ cần phải thực hiện

+ Các trách nhiệm đối với tổ chức: Bao gồm tổng thể các trách nhiệm có liên quan tới

tổ chức nói chung mà mỗi người lao động phải thực hiện chẳng hạn như tuân thủ cácquy định và chế độ làm việc

+ Các điều kiện lao động: Bao gồm một tập hợp các yếu tố thuộc môi trường vật chấtcủa công việc như nhiệt độ, chiếu sáng, các điều kiện an toàn

- Thiết kế lại công việc là xác định lại một cách hợp lý các nhiệm vụ, các tráchnhiệm cụ thể của mỗi cá nhân trong một điều kiện lao động cho phép mới của doanhnghiệp, để từ đó quy định lại những tiêu chuẩn về năng lực và các yếu tố khác cầnthiết đối với người thực hiện công việc đó

- Điều kiện quan trọng nhất khi thiết kế hoặc thiết kế lại công việc cần chú ýđếncác yêu cầu về cả 4 mặt sau:

+ Mặt kỹ thuật – công nghệ: Bảo đảm người lao động phải sử dụng có hiệu quả máymóc thiết bị hiện tại trên cơ sở trình độ tổ chức sản xuất và tổ chức lao động tiên tiến.+ Mặt kinh tế: Bảo đảm quá trình lao động sản xuất sẽ sử dụng hợp lý nguồn nhân lực

và nguồn lực khác của doanh nghiệp, để tạo nên giá thành sản phẩm là nhỏnhất

+ Mặt tâm sinh lý lao động: Bảo đảm công việc phù hợp với khả năng tâm sinh lý củangười lao động, cường độ lao động hợp lý có tính đến chế độ dinh dưỡng và nghỉ ngơihợp lý cho người lao động, để đảm bảo sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài

+ Mặt xã hội: Bảo đảm công việc hấp dẫn, có nội dung phong phú và góp phần pháttriển con người một cách toàn diện

1.2.2 Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một trong những nội dung cơ bản nhất của quá trìnhquản trị nhân lực vì nhờ công tác này mà các nhà quản lý lựa chọn cho mình một độingũ lao động phù hợp với nhu cầu công việc, thoả mãn các mục tiêu của doanh nghiệpcũng như lợi ích của cá nhân người lao động

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhânlực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động đểđáp ứng được các nhu cầu đó

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm:

- Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiệncác nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực)

- Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (Cung nhân lực)

- Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tạithờiđiểm thích ứng trong tương lai.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồnnhân lực Vì lực lượng lao động có kỹ năng của một tổ chức ngày càng được nhận biết,

đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức Kế hoạch hóa nguồn nhân lực của

tổ chức có vai trò quan trọng như kế hoạch hóa về vốn và các nguồn tài chính của tổchức Tuy vậy, đã từ lâu các nhà quản lý rất quan tâm đến kế hoạch hóa vốn và các nhucầu nguồn tài chính của tổ chức nhưng chỉ đến thời gian gần đây mới nhận thấy rõnhững lợi thế cạnh tranh của một tổ chức có lực lượng lao động với kỹ năng, trình độlành nghề cao

Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết phải tiếnhành kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực.Kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhânlực là quá trình xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trìnhhoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó Do đó, vai trò của

kế hoạch hóa nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc.Kếhoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức và là cơ sở chocác hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Ví dụ: Để tuyển mộ những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: Loại lao động nàocần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào? trả lời câu hỏi này có liên quan chặt chẽ vớicác kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức.

1.2.3 Tuyển dụng nhân lực

Hiện nay không phải doanh nghiệp nào khi muốn tuyển dụng là cũng lựa chọn đượcnhững người đáp ứng được nhu cầu của mình Số người ứng cử đôi khi không bằng sốngười cần tuyển, hoặc những người được tuyển dụng lại không phù hợp với doanhnghiệp, nhưng doanh nghiệp vẫn phải lựa chọn Vì vậy, để tìm kiếm, thu hút và tuyểnchọn được nguồn nhân lực có hiệu quả, doanh nghiệp cần phải biết nhiều nguồn cungcấp nhân lực khác nhau, áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau và thực hiệnquy trình tuyển dụng rõ ràng, hiệu quả

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhaunhững nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.Tuyển dụng nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân lực và cũngkhông chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực

sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các

bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp củalãnh đạo doanh nghiệp.

Quá trình tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhânlựctrong doanh nghiệp sau này Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển vàtuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân lực sẽđược nâng lên rất nhiều Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ đượcthay đổi doanh nghiệp sau này Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển

và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân lực sẽđược nâng lên rất nhiều Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ đượcthay đổi

1.2.3.1 Các nguồn nhân lực tuyển dụng

Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong doanh nghiệp

và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp Nguồn nhân lực bên trong thườngđược ưu tiên hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn, nênđược tuyển dụng nhiều hơn

- Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: Là những người đang làm việc cho doanhnghiệp Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảmnhận Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ,nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanhnghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việcnhư cũ và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên Tuy nhiên, khi

sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồnnhân lực

- Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: Rất đa dạng, phong phú như sinh viên cáctrường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những laođộng đang làm việc trong các tổ chức khác Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanhnghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn Khi tuyểndụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướngdẫn Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp

1.2.3.2 Các hình thức tuyển dụng nhân lực

Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân lực khácnhau, tùyvào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp:

Một là: Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: Đây làhình thức tuyển dụng phố biến nhất Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển dụng trêncác kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo

Hai là: Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các thànhviên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợpkhá nhanh chóng và cụ thể Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô hẹp

Ba là: Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Hình thứcnày thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách vềquản trị nhân lực

Bốn là: Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhàtuyển dụng và ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có cơ hội trao đổi, thấu hiểu,

để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn

Năm là: Tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp cử ngườitới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những ứng viênphù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.

1.2.3.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Bảng 1 1.Quy trình tuyển dụng nhân lực

1

Lập kế hoạch

tuyển dụng

Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển

và các tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên.

Đánh giá quá trình

tuyển dụng

Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình tuyển dụng có gì sai sót không

và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp hay không Phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển dụng…có hợp lý không.

(Nguồn: NguyễnNgọcQuân, 2007)

Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: Lập kế hoạch tuyển dụng, xácđịnh phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển