TUYỂN DỤNG NHÂN lực BỘ CÂU HỎI ÔN TẬP

cũng tạo sức hấp dẫn cho doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụngnhân lực đặc biệt là quá trình thu hút và tìm kiếm ứng viên.Ngoài ra trong tuyển dụng nhân lự

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

MÔN HỌC : TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

BÀI THẢO LUẬN

TÊN HỌC PHẦN: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI : BỘ CÂU HỎI ÔN TẬP

Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Liên; Trần Văn Tuệ Nhóm thực hiện: 08

Lớp: H2002HRMG0611

HÀ NỘI - 2020

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc–––––––––––– o0o –––––––

BIÊN BẢN ĐÁNH GIÁ CÁC THÀNH VIÊN

NHÓM: 08MÃ LỚP HỌC PHẦN: H2002HRMG0611TÊN HỌC PHẦN: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

STT HỌ VÀ TÊN CHỨC VỤ Nhóm xếp loại Giải trình xếp loại

71 Trương Yến Nhi Nhóm trưởng

77 Đặng Vũ Thu Phương Thành viên

78 Ngô Thị Thanh Phương Thành viên

79 Phùng Thị Thúy Quỳnh Thành viên

80 Vũ Như Quỳnh Thư ký

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CÂU HỎI CHƯƠNG 1 1

Câu 1: Phân tích khái niệm, vai trò của tuyển dụng nhân lực? 2

Câu 2: Theo anh (chị) các nhà quản trị có thể cân nhắc đến giải pháp nào để thay thế tuyển dụng nhân lực 3

Câu 3: Trình bày mối quan hệ của tuyển dụng nhân lực với các nội dung khác của quản trị nhân lực ? 3

Câu 4: Trình bày các nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực Mối quan hệ giữa các nội dung này? 4

Câu 5: Phân tích các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Lấy ví dụ minh họa 5

Câu 6: Phân tích các nhân tố ở môi trường bên trong ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Lấy ví dụ minh họa? 6

CÂU HỎI CHƯƠNG 2 8

Câu 1: Phân tích khái niệm và vai trò của xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực? 8

Câu 2: Trình bày các căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực? Thị trường lao động có ảnh hưởng như thế nào đến xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực? Liên hệ thực tiễn ở nước ta? 8

Câu 3: Phân tích nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực? Mối quan hệ giữa các nội dung đó? 9

Câu 4: Trình bày nội dung xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực? 11

Câu 5: Các loại mục tiêu của tuyển dụng nhân lực? Mục tiêu nào là quan trọng nhất? 12

Câu 6: Trình bày nội dung xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực? Liên hệ thực tế về thực trạng xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam hiện nay? 12

Câu 7: Trình bày nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết? Liên hệ thực tế về thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết ở doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

13

CÂU HỎI CHƯƠNG 3 15

Câu 1 Phân tích khái niệm và vai trò của Tuyển mộ nhân lực 15

Câu 2: Các nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực (2 ND) 17

Câu 3: Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là gì? Các căn cứ để xác định nguồn tuyển mộ nhân lực? Ví dụ 17

Câu 4 .18

Câu 5: Thế nào là nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp? Tại sao các doanh nghiệp thường ưu tiên tuyển dụng các nhà tuyển dụng từ nguồn bên trong? 19

Câu 6: Đề bạt nhà quản trị có phải là tuyển dụng từ nguồn bên trong hay không? Tại sao? 20

Câu 7: Nêu các cách thức để tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên Lấy ví dụ minh họa 20

Câu 8: Doanh nghiệp thường tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ các cơ sở đào tạo bằng các

cách thức nào? Lấy ví dụ minh họa 21

Câu 9: Mục đích của thông báo tuyển dụng và những lưu ý 21

Câu 10 Nội dung của thông báo tuyển dụng: 21

CÂU HỎI CHƯƠNG 4 23

Câu 1: 23

Câu 2: Nội dung cơ bản của tuyển dụng nhân lực 24

Câu 3: Nội dung cơ bản của thu nhận và xử lí hồ sơ là: 24

Câu 4: 25

Câu 5: 25

Câu 6: 26

Câu 7: 26

Câu 8: 27

Câu 9: Các loại câu hỏi phỏng vấn tuyển dụng? Lấy ví dụ 27

Câu 10: Trình bày kĩ thuật STAR trong phỏng vấn tuyển dụng? Lấy ví dụ 28

Câu 11: Những nội dung cơ bản trong mẫu phiếu đánh giá ứng viên? Lấy ví dụ 28

Câu 12: Trình bày quy trình phỏng vấn tuyển dụng? Theo bạn, ở giai đoạn phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần lưu ý những vấn đề gì? Tại sao? 29

Câu 13: Mục đích và phương pháp đánh giá ứng viên? 33

Câu 14: Trình bày các sai lầm cần tránh khi đánh giá ứng viên? 34

Câu 15: Mục đích và nội dung của hội nhập nhân lực mới? Thế nào là hội nhập nhân lực mới bằng cách “Làm mềm nhân lực mới”? 35

Câu 16: Các nội dung cơ bản của chương trình hội nhập nhân lực mới? Lấy ví dụ 36

CÂU HỎI CHƯƠNG 5 37

Câu 1: Khái niệm, vai trò của đánh giá tuyển dụng 37

Câu 2: Các yêu cầu đối với việc đo lường kết quả tuyển dụng 37

Câu 3: Yêu cầu trong điều chỉnh tuyển dụng nhân lực 38

Câu 4: Quy trình đánh giá tuyển dụng nhân lực 38

Câu 5: Liên hệ quy trình đánh giá tuyển dụng của 1 doanh nghiệp trong thực tế: 39

Câu 6: Các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực của một doanh nghiệp thực tế: 39

Câu 7: Tìm hiều về công cụ và phương pháp đánh giá tuyển dụng nhân lực trong một doanh nghiệp thực tế 40

Câu 8: Các loại điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực 41

PHẦN KẾT THÚC 42

LỜI MỞ ĐẦU

Việt Nam trong những năm gần đây đang trên đà phát triển mạnh mẽ qua rất nhiềulĩnh vực khác nhau từ kinh tế, xã hội Giáo dục con người, Trong nước các doanhnghiệp trong thời đại mới đang dần chuyển mình với những bước tiến mạnh mẽ nhảy vọt,không chỉ đảm bảo về quy mô, số lượng mà ngày càng nâng cao chất lượng đảm bảo đápứng kịp thời xu hướng mới cùng nhu cầu của người tiêu dùng, tạo ra vị thế riêng trên thịtrường Để có bộ máy mạnh, cũng như tổ chức vững chắc con người vẫn là nhân tố cốtlỗi, hạt nhân trung tâm của doanh nghiệp Nhân sự đóng một vai trò quan trọng mang tínhquyết định đối với mỗi công ty Đặc biệt với những vị trí then chốt của công ty Thiếu họthì hoạt động của công ty sẽ bị ngưng trệ, giảm sút Theo đánh giá thì đối với mỗi công tythì nhân sự đóng vai trò nền tảng cực kỳ quan trọng Việc tuyển chọn nhân sự giỏi sẽ hỗtrợ công ty phát triển tốt hơn và đạt được những thành tự mong ước Đó cũng là lý do màhầu hết các công ty khi tuyển dụng đều đưa ra những yêu cầu cụ thể và khắc nghiệt vớicác nhân viên Và những chế độ, chính sách đãi ngộ cho nhân viên cũng rất tốt để cácnhân viên có thể phấn đấu hết mình với công ty Một công ty có đội ngũ nhân sự giỏi sẽtự tin đối đầu với các đối thủ của mình trên thương trường và chiếm được cảm tình và sựủng hộ của các khách hàng Đó chính là những lý do mà chúng ta cần chú trọng việctuyển dụng nhân sự cho công ty và mở các kỳ tuyển chọn nhân viên thật bài bản Trongcông tác tuyển dụng, "đúng người, đúng việc" là một nguyên tắc quan trọng hàng đầu bởiđiều này ảnh hưởng rất lớn đến thành tích làm việc của nhân viên, để thực hiện nguyêntắc này, doanh nghiệp phải có một chiến lược nhân sự toàn diện, trong đó có một chươngtrình tuyển dụng lao động tốt Việc tuyển dụng nhân lực là một trong những quá trìnhquan trọng trong doanh nghiệp để tìm ra nguồn nhân lực phù hợp cho doanh nghiệp xâydựng và phát triển tổ chức, mở rộng quy mô tăng năng suất lao động, từ đó tăng doanh thu

và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường Sự phát triển của các doanh nghiệp là cơ sởphát triển nền kinh tế Việt Nam, tạo ra công việc cho từng người dân cũng như một ViệtNam hoàn toàn mới phát triển toàn diện hơn, có vị trí trên toàn thế giới

CÂU HỎI CHƯƠNG 1

Câu 1: Phân tích khái niệm, vai trò của tuyển dụng nhân lực?

Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực

để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiế nhằm thực hiện mụctiêu của doanh nghiệp

Vai trò:

- Vai trò đối với doanh nghiệp:

Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo yếu tố đầuvào cho doanh nghiệp - yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết.Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề quan trọng cho thực hiện các nội dung kháccủa quản trị nhân lực

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vữngcủa doanh nghiệp - cạnh tranh thông qua yếu tố con người Thực tế con người được coi làyếu tố đóng vai trò quyết định đối với sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng

có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện để nâng caochất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp Tuyển dụng được nhân lực phù hợp sẽtiết kiệm chi phí đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực

Thứ tư, tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên từ nguồn lực bên trong

sẽ giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa mọi người trong doanhnghiệp

Thứ năm, tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trườnglàm việc thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đối với hoạt độngkinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng được những người lao động được coi là “nhân

tố mới” có thể giúp tác động đến cách thức làm việc, cách thức giao tiếp, nghệ thuật ứngxử trong doanh nghiệp theo hướng tích cực

- Vai trò đối với người lao động:

Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có việc làm có cơ hộithăng tiến, nâng cao thu nhập Tuyển dụng nhân lực giúp NLĐ có cơ hội đánh giá về bảnthân, từ đó có nhận thức đúng về năng lực cá nhân, phát triển năng lực cá nhân Tuyểndụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng,kinh nghiệm Đồng thời qua tuyển dụng, khiu người lao động được doanh nghiệm đánhgiá, thừa nhận năng lực cá nhân họ sẽ cố gắng hơn trong nâng cao năng lực để được gắn

bó với doanh nghiệp

- Vai trò đối với xã hội:

Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm

tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư, góp phần làm giảm các tệnạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất Đồng thời thông quatuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp sẽ hình thành nên nhu cầu xã hội, giúp định hướngcho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp của xã hội

Câu 2: Theo anh (chị) các nhà quản trị có thể cân nhắc đến giải pháp nào để thay thế tuyển dụng nhân lực

- Tổ chức các cuộc thi chuyên ngành có thưởng tại các trường đại học

- Huy động nhân lực của công ty làm thêm giờ tuy nhiên phải tuân thủ đúng quyđịnh làm thêm giờ của Bộ Luật Lao Động

- Nhờ công ty khác giúp đỡ thực hiện các công việc trong thời gian ngắn mangtính tạm thời

- Nhờ sự giúp đỡ của người quen biết trong một thời gian ngắn, mang tính tạmthời

- Thuê lao động từ công ty cung cấp dịch vụ việc làm

Câu 3: Trình bày mối quan hệ của tuyển dụng nhân lực với các nội dung khác của quản trị nhân lực ?

Tuyển dụng nhân lực là hoạt động quan trọng nhằm tạo yếu tố đầu vào cho doanhnghiệp, yếu tố nguồn nhân lực Nó có mối quan hệ tác động qua lại, biện chứng với cácnội dung khác của quản trị nhân lực như: bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triểnnhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực

Tuyển dụng nhân lực dược coi la khâu đầu tiên quan trọng, tạo tiền đề cho các nộidung khác của hoạt động quản trị nhân lực Tuyển dụng nhân lực lựa chọn được nhân lựcphù hợp sẽ tạo thuận lợi cho việc sắp đặt nhân lực vào các vị trí, qua đó phát huy tói đanăng lực, sở trường của nhân lực góp phần nâng cao hiệu quả của việc sử dụng nhân lực.Ngược lại qua bố trí và sử dụng nhân lực sẽ định hướng cho tuyển dụng nhân lực, tácđộng đến tiêu chí lựa chọn nhân lực, hướng đến mục tiêu nâng cao hiệu quả làm việcnhóm Qua quá trình bố trí và sử dụng các nhân lực được tuyển dụng, doanh nghiệp cóthông tin thực tế để đánh giá quá trình tuyển dụng tạo cơ sở rút kinh nghiệm cho các lầntuyển dụng kế tiếp

Tuyển dụng nhân lực lựa chọn được nhân lực có năng lực phù hợp với vị trí cầntuyển sẽ thu hẹp khoảng cách giữa yêu cầu công việc và năng lực của nhân lực do vậy tiếtkiệm chi phí đào tạo Thông qua hội nhập nhân lực mới, qua việc phát hiện năng lực tiềm

ẩn của người lao động mới được tuyển dụng sẽ là cơ sở để xác định chính xác nhu cầuđào tạo và định hướng cho xây dựng lộ trình công danh phù hợp Ngược lại nếu doanhnghiệp có chính sách đào tạo tốt, có nhiều cơ hội thăng tiến sẽ tạo sức hút đối với ứngviên, đặc biệt các ứng viên tiềm năng, tạo cơ sở thuận lợi cho hoạt động tuyển dụng nhânlực của doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực giúp tạo sự thông hiểu về công việc, cách thức tiến hành côngviệc, do vậy dễ tạo sự đồng thuận và ủng hộ của nhân lực trong đánh giá thực hiện côngviệc Một doanh nghiệp có chính sách đánh giá thực hiện công việc rõ ràng, phản ánhđúng năng lực và thành tích của người lao động, đồng thời có kết nối với hệ thống đãi ngộ

sẽ tác động tích cực đến công tác tuyển dụng nhân lực và ngược lại

Tuyển dụng nhân lực còn tác động tích cực đến việc góp phần tạo lập môi trườnglàm việc lành mạnh, thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp Đồng thời thông qua tuyểndụng được nhân lực có chất lượng cao sẽ tạo cơ sở thuận lợi cho doanh nghiệp trong quátrình thiết kế công việc, tạo cơ sở để đãi ngộ qua công việc và thực hiện chính sách đãingộ thông qua lương, thưởng… Ngược lại một doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ tốt

cũng tạo sức hấp dẫn cho doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụngnhân lực đặc biệt là quá trình thu hút và tìm kiếm ứng viên.

Ngoài ra trong tuyển dụng nhân lực với việc thỏa thuận rõ ràng các điều kiện làmviệc, môi trường làm việc, phạm vi công việc, … giúp tạo sự thông hiểu của người laođộng và giúp người lao động xác định đúng vị trí của mình trong quan hệ với người sửdụng lao động từ đó tạo lập quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp

Câu 4: Trình bày các nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực Mối quan hệ giữa các nội dung này?

Các nội dung của tuyển dụng nhân lực:

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện

pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lựcbao gồm các nội dung:

- Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực:

+ Xác định nhu cầu tuyển dụng là xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lựccần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp

+ Xác định mục tiêu tuyển dụng là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới củatuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định Mục tiêu chính của tuyển dụng nhânlực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực Bên cạnh đó, có một số mục tiêu khác như: xây dựnghình ảnh, thương hiệu; củng cố, thay đổi văn hóa; thiết lập, củng cố các quan hệ xã hội;tái cấu trúc nhân lực tổ chức, doanh nghiệp

- Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực: là xây dựng các quy định mang tínhhướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng Nội dung của chính sáchtuyển dụng bao gồm: đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc áp dụng, quy trìnhtuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, cácđiều khoản thi hành

- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết: xây dựng dựa trên chiến lược,

kế hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp…

Tuyển mộ nhân lực: Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên

nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển đểdoanh nghiệp lựa chọn Tuyển mộ nhân lực bao gồm các nội dung:

- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực: xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phùhợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp Có hai nguồn tuyển mộ

cơ bản là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp

- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên: sử dụng các phương pháp khác nhau nhằmtiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tạidoanh nghiệp

Tuyển chọn nhân lực: là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa

chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp Tuyển chọn nhân lựcbao gồm các nội dung:

- Thu nhận và xử lý hồ sơ

- Thi tuyển

- Phỏng vấn tuyển dụng

- Quyết định tuyển dụng

- Hội nhập nhân lực mới

Đánh giá tuyển dụng nhân lực: là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định

tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanhnghiệp, từ đó có hành động điều chỉnh thích hợp Đánh giá tuyển dụng nhân lực gồm 3giai đoạn chính:

- Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực

- Đo lường kết quả tuyển dụng

- Thực hiện các hoạt động điều chỉnh

Mối liên hệ giữa các nội dung của tuyển dụng nhân lực: Các nội dung xây dựng kế

hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá tuyểndụng nhân lực tác động qua lại và mối quan hệ biện chứng với nhau Xây dựng kế hoạchtuyển dụng là khâu đầu tiên, là cơ sở để thực hiện tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Việctuyển mộ nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp tìm kiếm được ứng viên làm tiền đề cho công táctuyển chọn nhân lực Sau cùng việc đánh giá tuyển dụng nhân lực sẽ giúp doanh nghiệplựa chọn ra được ứng viên phù hợp và tài năng và rút ra kinh nghiệm cho lần tuyển dụngsau

Câu 5: Phân tích các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Lấy ví dụ minh họa.

Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt dộng tuyển dụng của

tổ chức, doanh nghiệp Những yếu tố cấu thành thị trường lao động là: cung, cầu, giá cảlao động Nếu cung lớn hơn cầu công tác tuyển dụng thuận lợi Ngược lại nếu cung nhỏhơn cầu thì công tác tuyển dụng gặp nhiều khó khăn Giá cả lao động cũng tác động đếnquá trình tuyển dụng (dự kiến mức lương chi trả để có thể tuyển được nhân lực)

Pháp luật: Mỗi quốc gia khác nhau đều có quy định khác nhau về thuê mướn, sử

dụng lao động Vì vậy các nhà tuyển dụng phải nghiên cứu, tìm hiểu kỹ các quy địnhmang tính quốc gia, quốc tế ảnh hưởng tại địa bàn nơi doanh nghiệp có trụ sở Các nộidung được quy định trong luật như: Quy định về việc ngăn cấm đối xử trong thuê mướnlao động, việc tạo cơ hội bình đẳng về việc làm, … Ở Việt Nam, Bộ Luật Lao Động năm

2012 quy định một số vấn đề buộc nhà tuyển dụng và doanh nghiệp phải tuân thủ để đảmbảo không vi phạm pháp luật

Đối thủ cạnh tranh: không chỉ cạnh tranh về sản phẩm, khách hàng, công nghệ mà

còn cạnh tranh về nguồn nhân lực Nếu đối thủ cạnh tranh trực tiếp hoặc gián tiếp cóchính sách quản trị nhân lực tốt, cụ thể là chính sách tuyển dụng, chính sách đãi ngộ,trong dụng người tài, … sẽ gây khó khăn cho công tác tuyển dụng nhân lực của doanhnghiệp

Hoạt động của các công ty tuyển dụng: Trên thị trường các công ty tuyển dụng cung

cấp các dịch vụ liên quan đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp như: đăng thôngbáo, tìm ứng viên, thu hút, phỏng vấn, thi tuyển, đánh giá Sự đa dạng của dịch vụ giúpcác công ty trong công tác tuyển dụng nhân lực Ví dụ: Top CV, Ybox, Vietnamworks, …

Các nhân tố khác: Điều kiện kinh tế vĩ mô, điều kiện kỹ thuật – công nghệ, mức độ

xã hội hóa, …

Câu 6: Phân tích các nhân tố ở môi trường bên trong ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Lấy ví dụ minh họa?

Các nhân tố ở môi trường bên trong ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

Uy tín và vị thế của doanh nghiệp

- Là nhân tố có ảnh hưởng lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy nó ảnh hưởngđến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển dụng nhân lực Uy tín và vị thế củadoanh nghiệp trên thị trường tạo sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặc biệt là nhân lựctrình độ cao Đây là cơ sở nâng cao khả năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trícần tuyển

- Tâm lý của ứng viên là luôn muốn làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp có uytín và vị thế cao bởi cơ hội việc làm, cơ hội thăng tiến, chính sách đãi ngộ, môi trườnglàm việc… tốt hơn Vậy nên, uy tí, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường càng cao càng

có sức hấp dẫn đối với ứng viên, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp trong công tác tuyểndụng và ngược lại

Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực

- Chiến lược kinh doanh ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực nóichung và công tác tuyển dụng nói riêng Tùy thuộc vào yêu cầu của chiến lược kinhdoanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng cấu trúc tổ chức và chính sách, chiến lược, kế hoạchnhân lực theo từng giai đoạn cụ thể Từ đó doanh nghiệp sẽ xây dựng và triển khai thựchiện kế hoạch tuyển dụng nhân lực đảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất lượng nhân lực.Nếu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp là chiến lược tăng trưởng, cần có sự tậptrung về nguồn lực để đạt mục tiêu thì doanh nghiệp có thể định hướng hoạt động tuyểndụng nhân lực thông qua chiến lược thu hút nhân tài

- Chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp là nhân tố ảnh hưởng trựctiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực Tuy nhiên nó cũng chịu ảnh hưởng của chiến lượckinh doanh sau đó chi phối đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Nếuchiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp có định hướng phát triển về số lượng đảmbảo đáp ứng yêu cầu tăng về quy mô thì trọng tâm của hoạt động quản trị nhân lực tronggiai đoạn đó sẽ được định hướng về tuyển dụng nhân lực Khi đó tuyển dụng nhân lực sẽđược sự đầu tư và quan tâm đúng mức của doanh nghiệp và ngược lại

Quan điểm của nhà quản trị

- Quan điểm về xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng Tiêu chuẩn tuyểndụng nhân lực thường xuất phát từ tiêu chuẩn công việc Tuy nhiên việc lựa chọm tiêuchuẩn công việc còn bị ảnh hưởng bởi quan điểm của nhà quản trị (cao hơn, thấp hơn hayngang bằng với tiêu chuẩn công việc)

- Quan điểm về quy trình tuyển dụng Mức độ đơn giản hay phức tạp của quytrình tuyển dụng bị chi phối phần lớn bởi các tiêu chuẩn tuyển dụng và quan điểm của nhàquản trị

- Quan điểm về sử dụng công cụ truyền thông tuyển dụng Công cụ truyền thôngtuyển dụng hiện nay rất đa dạng và phong phú bao gồm: các công truyền thống như niêmyết ở bảng tin tại tổng công ty, đăng báo giấy, đăng tạp chí…; các công cụ truyền thôngtiên tiến như thông qua website của doanh nghiệp, các trang tuyển dụng chuyên nghiệp…;các công cụ truyền thông thông qua mối quan hệ của doanh nghiệp… Mỗi công cụ truyền

thông tuyển dụng đều có thế mạnh và hạn chế nên cần lựa chọn công cụ truyền thông phùhợp để tuyển dụng

- Quan điểm chi phí tuyển dụng: chi phí chính thức, hoạch định ngân sách riêng

có kế hoạch Quan điểm phân bổ chi phí tuyển dụng cho từng đối tượng, từng công đoạncủa quá trình tuyển dụng…

- Quan điểm về thời điểm tuyển dụng: khi nào doanh nghiệp quyết định tuyểndụng? Doanh nghiệp quyết định tuyển khi thấy có nhu cầu sử dụng trước mắt hay tuyểntrước về để đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cho nhu cầu lâu dài? Thời điểm tuyển dụngcũng bị chi phối bởi quyết định của nhà quản trị

- Quan điểm đánh giá tuyển dụng, phương pháp phổ biến trong đánh giá tuyểndụng hiện được sử dụng là phương pháp thang điểm Mặc dù vậy, khi đánh giá ứng viêntrước khi đưa ra quyết định tuyển dụng, trường hợp hội đồng tuyển dụng phải cân nhắcgiữa các ứng viên cũng thường xảy ra Khi đó, rất cần quan điểm đánh giá tuyern dụngnhân lực của các nhà quản trị

- Quan điểm tiếp cận nguồn tuyển mộ bộc lộ ở khía cạnh lựa chọn nguồn tuyênmộ nhân lực nào, đầu tư nguồn lực tiếp cận nguồn tuyển mộ nhân lực nào

Các chính sách quản trị nhân lực

Các chính sách quản trị nhân lực là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từ thị trườnglao động bên ngoài và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân lực củadoanh nghiệp

Doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực tốt: chính sách trọng dụng người tài,chính sách tiền lương, chính sách đãi ngộ… sẽ thu hút được ứng viên nộp đơn ứng tuyển

và ngược lại

Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc thu hút ứngviên Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp chú trọng sự sáng tạo, cởi mở vớinhững ý tưởng mới sẽ thu hút được các ứng viên có năng lực vì các ứng viên có xu hướng

kỳ vọng được làm việc trong một tổ chức với văn hóa tốt và nếu ngược lại sẽ làm thu hẹpphạm vi tuyển dụng

Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại

Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp luôn hướng đến tuyển người phù hợp Sựphù hợp này ngoài việc phù hợp với yêu cầu của công việc cfn phải tính đến sự phù hợpcủa đội ngũ nhân lực hiện có Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, với xu hướng của quản trịnhân lực hiện đại, của xu hướng chuyển từ bố trí và sử dụng nhân lực theo chuyên mônhóa sâu, hẹp sang bố trí và sử dụng nhân lực theo nhóm làm việc hiệu quả thì sự phù hợpcủa nhân lực mới tuyển với đội ngũ hiện có càng được chú trọng Đồng thời đội ngũ hiệntại cũng có thể giới thiệu ứng viên với tổ chức, doanh nghiệp đảm bảo tính cam kết caohơn

Tổ chức bộ máy doanh nghiệp và năng lực của cán bộ tuyển dụng

Tổ chức bộ máy của doanh nghiệp là nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụngnhân lực của doanh nghiệp Tổ chức bộ máy của doanh nghiệp có thể được xem xét vàđánh giá qua một số thông số như: tính tập trung, tính phức tạp và tính tiêu chuẩn hóa.Nếu trong tổ chức đó tính tập trung cao, các quyest định quản trị tập trung vào nhà quảntrị cấp cao, trưởng đơn vị chỉ có quyền đề xuất tuyển dụng thì công tác tuyển dụng nhân

lực của doanh nghiệp cần thiết phải xây dựng quy trình và tổ chức thực hiện sẽ phải thỏamãn điều đó, ngược lại nếu trách nhiệm quản trị được phân tán cho các trưởng đơn vị, họ

có quyền ra quyết định tuyển dụng thì họ phải tham gia và chịu trách nhiệm về việc tuyểndụng nhân lực do bộ phận mình phụ trách

Bên cạnh đó năng lực của cán bộ tuyển dụng cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạtđộng tuyển dụng nhân lực Nếu họ có đủ năng lực (bao gồm cả kiến thức, kỹ năng vàphẩm chất nghề nghiệp) thì công việc tuyển dụng sẽ được thực hiện tốt và ngược lại

Ví dụ:

Quan điểm ưu tiên tiếp cận nguồn tuyển mộ là sinh viên các trường đại học ở ViệtNam Unilever Việt Nam trong những năm qua đã xây dựng rất nhiều các chương trìnhhấp dẫn nguồn tuyển dụng trọng điểm này để thu hút sinh viên đang học tập tại các trườngđại học từ năm nhất đến năm cuối như: chương trình đại sứ Unilever tại các trường đạihọc dành cho các sinh viên đang học năm 2 và năm 3 các trường đại học nhằm tìm kiếmcác sinh viên năng động, nhiệt tình và yêu thích làm việc với Unilever, Chương trìnhUnilever Leadership Intership Program – chương trình thực tập dành cho sinh viên năm 3

và năm 4 cho tất cả các ngành: Marketing, HR, Finance… có cơ hội thực tập trong môitrường năng động, sáng tạo và chuyên nghiệp

CÂU HỎI CHƯƠNG 2

Câu 1: Phân tích khái niệm và vai trò của xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực?

- Khái niệm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu

và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực

+ Giúp tổ chức, doanh nghiệp có cơ sở để phân bổ nguồn lực cho công tác tuyểndụng mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn, mỗi đợt tuyển dụng một cách hợp lý

+ Góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng nhân lực nói riêng và chi phí sử dụngnguồn nhân lực nói chung

+ Giúp phòng tránh các rủi ro trong tuyển dụng nhân lực

+ Gợi ý tiêu chuẩn đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực và đề xuất các hoạt độngđiều chỉnh hay thay thế phù hợp

Câu 2: Trình bày các căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực? Thị

trường lao động có ảnh hưởng như thế nào đến xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực? Liên hệ thực tiễn ở nước ta?

 Các căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực:

+ Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực

+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp

+ Tình hình nhân lực của doanh nghiệp

+ Tính chất công việc

+ Thị trường lao động

+ Hoạt động hướng nghiệp

+ Pháp luật liên quan đến tuyển dụng

+ Ý kiến của tổ chức công đoàn

 Thị trường lao động ảnh hưởng đến xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực:Thị trường lao động với mối tương quan cung, cầu trên thị trường tại thời điểmdoanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng cũng là căn cứ quan trọng để tổ chức, doanh nghiệpthực hiện tuyển dụng nhân lực Nếu trên thị trường lao động khả năng cung ứng vượt quánhu cầu, tỷ lệ thất nghiệp cao thì doanh nghiệp rất thuận lợi và dễ dàng để thu hút đượcnguồn ứng viên dồi dào cho tuyển dụng Khi đó doanh nghiệp sẽ “chặt chẽ” hơn khi xâydựng tiêu chuẩn tuyển dụng để có thể chọn lọc ứng viên Còn nếu trạng thái xuất hiện củathị trường lao động là thiếu hụt nhân lực thì doanh nghiệp cần thiết kế một quy trình tuyểndụng khoa học để có thể thỏa mãn được nhu cầu tuyển dụng

Như vậy, mức độ dồi dào, đa dạng của nguồn cung trên thị trường lao động sẽtác động đến số lượng ứng viên ứng tuyển và tất yếu chi phối đến tỷ lệ tuyển chọn củadoanh nghiệp khi tuyển dụng Hệ quả là không thể khác để ứng phó với những con số đó

là doanh nghiệp thiết kế quy trình tuyển dụng như thế nào để tạo ra những lớp màng lọcphù hợp, tránh tình trạng không đạt được mục tiêu tuyển dụng hoặc tuyển được mà khôngdụng được

 Liên hệ thực tiễn ở nước ta: Thị trường lao động ngành tài chính ngân hàng ViệtNam năm 2008 – 2012, cầu nhân lực lớn, cung nhân lực lại hạn chế khiến cho nhân lựcngân hàng khan hiếm, sinh viên tốt nghiệp ngành này ra trường dễ dàng tìm kiếm việclàm, thậm chí tốt nghiệp ngành khác cũng được ngân hàng quan tâm Đến năm 2012, thịtrường bắt đầu khó khăn, đề án tái cấu trúc ngân hàng được thiết lập, cuộc sàng lọc lớndiễn ra, nhu cầu tuyển dụng nhân lực mới không nhiều thêm vào đó sinh viên tốt nghiệpngành tài chính ngân hàng gia tăng nhanh chóng Điều tất yếu ở thời điểm này là mặc dù

số lượng và chất lượng nguồn cung tăng lên trên thị trường lao động ngành ngân hàngnhưng việc tuyển dụng nhân lực hiện nay tại các ngân hàng chặt chẽ hơn rất nhiều

Câu 3: Phân tích nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực? Mối quan

hệ giữa các nội dung đó?

 Nội dung chủ yếu của xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực bao gồm:

Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực: việc xác định nhu cầu tuyển

dụng nhân lực phải được xem xét trên tất cả các phương diện số lượng, chất lượng và cơcấu Các phương diện nhu cầu này không tách biệt nhau, không tồn tại độc lập mà ngượclại có mối liên hệ chặt chẽ và ảnh hưởng lẫn nhau Do đó, việc xác định nhu cầu tuyểndụng cần được xem xét một cách kết hợp các phương diện để tránh tình trạng “khiếmkhuyết” khi tuyển dụng Trong bài toán về nhu cầu tuyển dụng nhân lực thì nhu cầu tuyển

dụng về chất lượng là phương diện phức tạp và khó lượng hóa nhất Nhu cầu này thườngđược cụ thể hóa thành các tiêu chuẩn tuyển dụng về kiến thức, kỹ năng, thái độ, Mụctiêu tổng quát cuả tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, xây dựng hình ảnhthương hiệu, tái cấu trúc nhân lực, …

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực:

- Xác định các căn cứ xây dựng chính sách: bao gồm căn cứ pháp lý, căn cứ thựctiễn, căn cứ khoa học

- Xác định mục tiêu chính sách: là việc tìm câu trả lời cho câu hỏi “Xây dựng chínhsách tuyển dụng nhân lực để làm gì?” Một số mục tiêu thường thấy là:

+ Đảm bảo quá trình tuyển dụng được thực hiện nhất quán trong toàn hệ thốngthuộc giới hạn phạm vi;

+ Đảm bảo bổ sung nhân lực đáp ứng nhu cầu của công tác quản lý;

+ Quy định chi tiết điều kiện tuyển dụng; quyền hạn, nghĩa vụ, trách nhiệm củacác đối tượng liên quan đến quá trình tuyển dụng

- Xác định đối tượng áp dụng: đối tượng áp dụng của chính sách tuyển dụng chính lànguồn tuyển mộ, thường bao gồm 2 nhóm là ứng viên nội bộ và ứng viên bên ngoàidoanh nghiệp

- Xác định phạm vi áp dụng: xác định giới hạn về mặt không gian, thời gian, vị tríchức danh, … mà chính sách này có hiệu lực

- Xác lập nguyên tắc tuyển dụng: định hình rõ ràng và cụ thể các yêu cầu cần tuânthủ khi tuyển dụng

- Thiết lập quy trình tuyển dụng tổng quát: việc hình thành quy trình khung bao gồmcác bước cơ bản nhất cho một lần tổ chức tuyển dụng của doanh nghiệp

- Xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng: xác định rõ cáctrách nhiệm của tổ chức, doanh nghiệp đối với những đối tượng có liên quan

- Xây dựng điều khoản thi hành: quy định rõ các đối tượng, bộ phận trực tiếp haytham gia thực thi chính sách; về việc khen thưởng, kỷ luật khi thực hiện chính sách tuyểndụng nhân lực

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết:

- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh: khi đối tượng tuyển dụng đã đượcxác định thì các tiêu chuẩn tuyển dụng này được cụ thể hóa theo tiêu chuẩn công việc

- Xác định nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng: chỉ ra một cáchchính thức nguồn tuyển mộ bên trong hay bên ngoài được tổ chức, doanh nghiệp lựa chọn

và cách thức đưa thông tin tuyển dụng đến nguồn đó

- Lựa chọn quy trình tuyển dụng: quá trình cân nhắc để đưa ra quy định về các bướccông việc được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã xác định

- Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng: xác định khoảng thời gian tổ chức vàthời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc đợt tuyển dụng đó

- Thành lập Hội đồng tuyển dụng: lên danh sách cụ thể, mỗi vị trí của hội đồngtuyển dụng sẽ được gắn với một con người cụ thể đảm nhận chức danh tương ứng

- Xác lập danh sách tài liệu phục vụ tuyển dụng: bao gồm thông báo tuyển dụng, thưmời ứng viên, phiếu tham dự tuyển dụng, sổ theo dõi hồ sơ ứng viên, lịch trình phỏngvấn, thi tuyển, hệ thống câu hỏi phỏng vấn, phiếu đánh giá, …

- Xác định cơ sở vật chất để tiến hành tuyển dụng: địa điểm nơi diễn ra từng côngđoạn, trang thiết bị và vật dụng phục vụ, chuẩn bị hậu cần

- Dự trù chi phí tuyển dụng: xác định chi phí tuyển dụng là một bước quan trọngtrong công tác tuyển dụng

 Các nội dung trong xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực có mối quan hệ chặtchẽ, phụ thuộc lẫn nhau, nội dung trước làm tiền đề để tiến hành thực hiện nội dung sau

đó Và việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chỉ hoàn thành khi có đầy đủ 3 nộidung trên

Câu 4: Trình bày nội dung xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực?

Nhu cầu tuyển dụng được xác định bao gồm nhiều loại khác nhau tùy theo tiêu chíxác định:

- Dựa vào loại hợp đồng lao động ký kết với nhân lực khi được tuyển dụng có: Nhucầu tuyển dụng nhân lực không xác định thời hạn; nhu cầu tuyển dụng nhân lực xác địnhthời hạn và nhu cầu tuyển dụng nhân lực thời vụ

- Dựa vào tính chất công việc: nhu cầu nhân lực trực tiếp và nhu cầu nhân lực giántiếp

- Dựa vào phạm vi xác định: nhu cầu tuyển dụng bộ phận và nhu cầu tuyển dụngdoanh nghiệp

- Dựa vào danh mục công việc có nhu cầu tuyển dụng nhân lực theo từng chứcdannh đảm nhận công việc

- Dựa vào mức độ thành thạo, tay nghề có nhu cầu tuyển dụng nhân lực chưa có kỹnăng, bán kỹ năng và có kỹ năng

Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực:

- Một là, tiêu chuẩn tuyển dụng phải phản ánh tiêu chuẩn công việc

- Hai là, tiêu chuẩn tuyển dụng phải cụ thể có nghĩa là phải đo lường được, lượnghóa được hay phải đánh giá được

- Ba là, tiêu chuẩn tuyển dụng phải thực tế có nghĩa là phải phù hợp với đòi hỏi từthực tế công việc

Xác định cấu trúc tiêu chuẩn tuyển dụng:

- Tiêu chuẩn kiến thức: thường được xác lập cụ thể thông qua trình độ học vấn (bằngcấp), kinh nghiệm (thời gian và lĩnh vực), kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội

- Tiêu chuẩn kỹ năng: tiêu chuẩn này thường được cụ thể thông qua việc xác địnhmức độ thành thạo của ứng viên về việc vận dụng, thực hành các kỹ năng chuyên môn vàcác kỹ năng công cụ (ngoại ngữ, tin học, …)

- Tiêu chuẩn thái độ: tiêu chuẩn về thái độ đối với công việc bị quyết định bởi đặcđiểm nhân cách của nhân lực

- Tiêu chuẩn khác như: đặc điểm cá nhân như tình trạng hôn nhân, giới tính, tuổi tác,

sở trường, …; đặc điểm về thể chất như chiều cao, ngoại hình, cân nặng, …

Câu 5: Các loại mục tiêu của tuyển dụng nhân lực? Mục tiêu nào là quan trọng nhất?

Thứ nhất, mục tiêu tổng quát của tuyển dụng nhân lực đó là bù đắp sự thiếu hụt nhân

lực Đây là mục tiêu đương nhiên của tuyển dụng nhằm bổ sung khi thiếu hụt Trạng tháithiếu hụt nhân lực trong doanh nghiệp có nhiều dạng khác nhau Có khi sự thiếu hụt đó cóthể hiện ở mối tương quan khi cầu nhân lực vượt quá khả năng cung ứng nội bộ về sốlượng, về chất lượng hay cơ cấu Có khi sự thiếu hụt đó thể hiện ở một thời điểm hay mộtcông việc cụ thể nào đó Có khi sự thiếu hụt đó lại ở tương lai chứ không phải ở hiện tại

Thứ hai, mục tiêu xây dựng hình ảnh, thương hiệu: Một doanh nghiệp có uy tín,

thương hiệu trên thị trường thường có sức hấp dẫn với ứng viên có chất lượng cao khôngchỉ bởi sự kỳ vọng được trở thành một phần của tổ chức đó mà còn bởi vì những chươngtrình chiến lược thu hút nhân lực của các doanh nghiệp này

Thứ ba, củng cố/ thay đổi văn hóa: Trách nhiệm xây dựng văn hóa tổ chức/ doanh

nghiệp thuôc về thế hệ những người sáng lập, thuộc về lịch sử nhưng trách nhiệm bảo tồn

và phát triển văn hóa thuộc về thế hệ những người kế nhiệm, thuộc về hiện tại và tươnglai Những nhân tố mưới của tổ chức/ doanh nghiệp cũng có khả năng củng cố thậm chíthay đổi văn hóa

Thứ tư, thiết lập/ củng cố các quan hệ xã hội: Xã hội dân sự đặt ra nhiều trách nhiệm

hơn cho tổ chức/ doanh nghiệp Một doanh nghiệp hoạt động không chỉ vì lợi nhuận màcòn vì xã hội, cụ thể là tạo công ăn việc làm một cách trách nhiệm

Thứ năm, tái cấu trúc nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp: Cấu trúc nhân lực có mối quan

hệ chặt chẽ với cấu trúc các đơn vị kinh doanh chiến lược ( SBU) trong chiến lược pháttriển Khi cấu trúc chiến lược ( ngành nghề kinh doanh, sản phẩm, thị trường, ) thay đổitất yếu nhân lực nhân lực phải chuyển mình để đáp ứng yêu cầu

Mục tiêu cụ thể của đợt tuyển dụng nhân lực rất rõ ràng và được xác định, được địnhlượng hóa bởi những con số cụ thể như tuyển dụng cho vị trí nào? Tuyển bao nhiêungười?, tuyển người như thế nào?,

Trong đó mục tiêu tái cấu trúc nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp là quan trọng nhất vì

nó là nền tảng cho sự phát triển nhanh chóng quy mô công ty về mặt nguồn lực Doanhnghiệp muốn trường tồn trong môi trường tự do cạnh tranh thì doanh nghiệp phải biếtđiều chỉnh cơ cấu tổ chức bộ máy một cách hợp lý từ phân công chức năng, nhiệmvụ, Điều chỉnh cơ cấu các nguồn lực như điều chỉnh cơ cấu đầu tư các nguồn lực và táiphân bố sử dụng nguồn lực

Câu 6: Trình bày nội dung xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực? Liên hệ thực tế về thực trạng xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam hiện nay?

Nội dung của chính sách tuyển dụng nhân lực

Xác định các căn cứ xây dựng chính sách như căn cứ pháp lý( bộ luật lao động, các

văn bản pháp luật khác, quy định của cơ quan chủ quản, điều lệ công ty, thỏa ước laođộng tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, hợp đồng lao động, ), căn

cứ thực tiễn( chiến lược phát triển công ty, hế hoạch kinh doanh, ), căn cứ khoahọc( nguyên tắc xây dựng chính sách, các quy luật kinh tế xã hội, )

Xác định mục tiêu chính sách: Thực chất là việc tìm câu trả lời cho câu hỏi” xây dựng

chính sách tuyển dụng nhân lực để làm gì?” Với mục tiêu là để đảm bảo quá trình tuyểndụng nhân lực được thực hiện nhất quán trong toàn hệ thống thuộc giới hạn phạm vi, đảmbảo bổ sung nhân lực đáp ứng nhu cầu của công tác quản lý, điều hành,

Xác định đối tượng áp dụng: Đối tượng áp dụng chính sách tuyển dụng chính là

nguồn tuyển mộ, bao gồm hai nhóm là ứng viên nội bộ và ứng viên bên ngoài doanhnghiệp Với mỗi nhóm ứng viên này tổ chức/ doanh nghiệp có thể cụ thể hoá thành cácđối tượng mục tiêu khác nhau

Xác định phạm vi áp dụng: Đó chính là xác định gới hạn về mặt không gian, thời gian,

vị trí chức danh, mà chính sách này có hiệu lực Chính sách tuyển dụng có thể áp dụngcho toàn tổ chức/ doanh nghiệp hoặc một hay một vài chi nhánh thuộc tổ chức doanhnghiệp

Xác lập nguyên tắc tuyển dụng: Là việc định hình rõ ràng và cụ thể các yêu cầu cần

tuân thủ khi tuyển dụng như tuyển dụng đảm bảo xuất phát từ yêu cầu, đảm bảo đúngngười, đúng việc,

Thiết lập quy trình tuyển dụng tổng quát: Là việc hình thành quy trình khung gồm các

bước cơ bản nhất cho một lần tổ chức tuyển dụng của doanh nghiệp như xác định nhu cầutuyển dụng, thông báo tuyển dụng, tổ chức tuyển dụng

Xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng: Là việc xác định rõ

các trách nhiệm của tổ chức/ doanh nghiệp đối với những đối tượng có liên quan Cáccam kết bao gồm cam kết đối với ứng viên, cam kết đối với người giới thiệu, cam kết đốivới những đối tác và những đối tượng liên quan Những cam kết này thường liên quanđến ngân sách, cơ sở vật chất,

Xây dựng điều khoản thi hành: Phải quy định rõ các đối tượng, bộ phận trực tiếp hay

gián tiếp hay tham gia thực thi chính sách, quy định về việc khen thưởng, kỷ luật khi thựchiện chính sách tuyển dụng nhân lực

Liên hệ với Việt Nam: công ty may hưng yên

Nguyên tắc tuyển dụng: Một là tuyển dụng khách quan, công bằng, đảm bảo cơ hộinhư nhau cho tất cả các ứng viên Thứ hai, tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu vềnguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiếnhành tuyển dụng trong những trường hợp cần thiết Thứ ba, tuyển dụng phải phù hợp vớimục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh mà công ty theo đuổi

Câu 7: Trình bày nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết? Liên

hệ thực tế về thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết ở doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

Nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh: tiêu chuẩn tuyển dụng với nhóm

chức danh nhà quản trị, tiêu chuẩn tuyển dụng với nhóm chức danh nhân lực trực tiếp sảnxuất,

Xác định nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng: Là chỉ ra một cách

chính thức nguồn tuyển mộ bên trong hay bên ngoài được tổ chức/ doanh nghiệp lựa chọn

và cách thức đưa thông tin tuyển dụng tới các nguồn đó Gồm có nguồn tuyển bên trong

và nguồn tuyển bên ngoài, nguồn tuyển bên ngoài rất đa dạng có thể từ các cơ sở đào tạo,trung tâm giới thiệu việc làm, Căn cứ để xác định nguồn tuyển mộ bao gồm: đặc điểmcông việc của vị trí tuyển dụng, mức độ sẵn có của các nguồn, khả năng tiếp cận nguồn,

Lựa chọn quy trình tuyển dụng : Trong điều kiện phát triển công nghệ thông tin như

hiện nay có rất nhiều cách để đưa thông tin tuyển dụng tuyển dụng tới địa chỉ tuyển mộ tổchức/ doanh nghiệp đã lựa chọn

Mục tiêu của phương án thông báo tuyển dụng nhân lực đó là nhằm truyền tải tốt

nhất nhu cầu tuyển dụng của tổ chức/ doanh nghiệp đến thị trường lao động để thu hútứng viên Đó là tìm hiểu cho câu hỏi đối tượng nhận thông tin tuyển dụng?, nội dungthông báo tuyển dụng?, mục tiêu của thông báo tuyển dụng?, khi nào cần thông báo tuyểndụng?, thông báo tuyển dụng ở đâu?, cách thức thông báo tuyển dụng

Lựa chọn quy trình tuyển dụng: Là quá trình cân nhắc để đưa ra quyết định về các

bước công việc được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã xác định

Xác định phương pháp tuyển dụng có thể được sử dụng để đạt được tỷ lệ sàng lọc

mong muốn đó là thi viết, phỏng vấn Thi viết là phương pháp tuyển chọn ứng viên theocách thức ứng viên trả lời câu hỏi đã được soạn trước trong bài thi thông qua dạng trắcnghiệm hoặc tự luận Đối với phương pháp phỏng vấn, đây là phương pháp mà ứng viênphải giao tiếp với nhà tuyển dụng bằng lời nói( thông thường là tiếp xúc trực tiếp, một sốtrường hợp là gián tiếp - như phỏng vấn qua điện thoại)

Ngoài ra tùy thuộc tùy thuộc từng đối tượng tuyển dụng mà các phương pháp tuyểndụng có thể lựa chọn như phương pháp trắc nghiệm tâm lý, phương pháp thi tay nghề,

Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng

Thời gian thực hiện một đợt tuyển dụng có thể tính bằng ngày, bằng tháng nhữngcũng có thể bằng giờ tùy thuộc vào tính phức tạp của quy trình tuyển dụng

Địa điểm tuyển dụng là xác định nơi mà hoạt động tuyển dụng diễn ra Địa điểmtuyển dụng có thể là trụ sở tổ chức/ doanh nghiệp hay các chi nhánh, địa điểm tổ chức/doanh nghiệp thuê,

Thành lập hội đồng tuyển dụng

Tham gia hội đồng tuyển dụng có thể bao gồm đại diện hội đồng quản trị, ban giámđốc công ty, đại diện bộ phận nhân sự công ty, nhân lực phụ trách tuyển mộ là nhân viênbộ phận nhân sự, đại diện bộ phận có nhu cầu tuyển dụng, đại diện tổ chức đại diện chongười lao động,

Cấu trúc của bộ phận tuyển dụng bao gồm chủ tịch hội đồng tuyển dụng, phó chủ tịchhội đồng tuyển dụng, thư ký hội đồng tuyển dụng, ủy viên thường trực hội đồng tuyểndụng, ủy viên không thường trực

Xác lập danh sách tài liệu phục vụ tuyển dụng: Danh sách tài liệu phục vụ tuyển

dụng nhân lực cần chuẩn bị trước bao gồm các nội dung chủ yếu là thông báo tuyển dụng,thư mời ứng viên tham gia tuyển dụng, phiếu tham dự tuyển dụng, sổ theo dõi hồ sơ ứngviên, lịch trình phỏng vấn thi tuyển, hệ thống câu hỏi phỏng vấn, phiếu đánh giá ứng viên

cho từng bài kiểm tra, phiếu đánh giá tổng hợp ứng viên, thư thông báo tuyển dụng, thư từchối tuyển dụng,

Xác định cơ sở vật chất để tiến hành tuyển dụng: Bao gồm địa điểm nơi diễn ra từng

công đoạn của quy trình tuyển dụng, trang thiết bị và vật dụng phục vụ tuyển dụng nhưbàn ghế, chuẩn bị hậu cần như trang trí,

Dự trù chi phí tuyển dụng: Chi phí truyền thông, tuyển mộ, chi phí tài liệu, văn

phòng phẩm, chi phí thuê địa điểm,

Liên hệ với doanh nghiệp Việt Nam

Nguồn tuyển và phương pháp tuyển dụng tại công ty: để tuyển dụng nhân sự đạt hiệuquả cao, trong thời gian qua tổng giám đốc công ty đã áp dụng cả 2 nguồn tuyển dụng lànguồn bên trong và bên ngoài công ty Nguồn bên ngoài thì tuyển dụng qua sự giới thiệu,

đề bạt của cán bộ công nhân viên trong công ty Phương pháp này thường sử dụng cho vịtrí quản lý, khi vị trí quản lý trống, nhân viên công ty có thể sẽ tiến cử một nhân viên nào

đó trong bộ phận của mình để nộp hồ sơ dự tuyển Thứ hai, tuyển dụng căn cứ vào cácthông tin trong hồ sơ cá nhân, gửi thông báp tuyển đụng dến các phòng ban, xí nghiệp.Đối với nguồn tuyển bên trong, tuyển dụng thông qua phương tiện thông tin đại chúng,công ty đăng thông báo tuyển dụng trên các trang mạng điện tử, mạng xã hội, phươngpháp này giúp mang lại hiệu quả khá cao

CÂU HỎI CHƯƠNG 3

Câu 1 Phân tích khái niệm và vai trò của Tuyển mộ nhân lực

Khái niệm: Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có

một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanhnghiệp lựa chọn

Phân tích, qua khái niệm có thể thấy: Tuyển mộ nhân được là một quá trình baogồm các hoạt động tìm kiếm ứng viên và thu hút ứng viên

Tìm kiếm ứng viên gắn liền với việc xác định và lựa chọn các nguồn tuyển mộ phùhợp Ứng viên có thể đến từ các nguồn nội bộ doanh nghiệp hoặc từ nguồn bên ngoài tùythuộc vào nhu cầu tuyển cả về số lượng chất lượng cơ cấu và thời điểm việc tìm kiếm ứngviên được thực hiện tốt sẽ tạo được thuận lợi cho việc thu hút ứng viên

Thu hút ứng viên là việc sử dụng các biện pháp nhằm lôi cuốn được số lượng lớnnhững ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng trong từng giai đoạn cụ thể Một số biệnpháp có thể kể đến như: xây dựng thương hiệu tuyển dụng, xây dựng chương trình quảngcáo tuyển dụng, xây dựng thông báo tuyển dụng, Doanh nghiệp có sức hút càng lớn thìcàng có nhiều cơ hội có được ứng viên tiềm năng Những doanh nghiệp có sức hút lớn sẽthu hút được một lượng ứng viên phù hợp mà không cần phải quảng cáo tuyển mộ Cácứng viên sẽ tự tìm đến doanh nghiệp này bởi sức hút đến từ các chính sách đãi ngộ, uytín, thương hiệu, quy mô, khả năng tài chính,

Mục tiêu chính của công tác tuyển mộ nhân lực là giúp doanh nghiệp có đủ sốlượng và chất lượng ứng viên phù hợp vào thời điểm cần có để tạo thuận lợi cho công táclựa chọn Tuy nhiên, bên cạnh đó công tác tuyển mộ nhân lực cũng bao hàm cả những

mục tiêu khác như quảng bá hình ảnh doanh nghiệp, giúp ứng viên có thể hình dung rahình ảnh doanh nghiệp và nội dung công việc mà họ sẽ tiến hành

Vai trò của tuyển mộ nhân lực:

Thứ nhất, tuyển mộ được thực hiện tốt sẽ giúp có động lực lượng ứng viên phù hợp

với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn Nói cách khác,tuyển mộ thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề để tuyển chọn nhân lực được phù hợp với nhu cầu.Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấpnếu số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn

Thứ hai, tuyển mộ nhân lực đưa ra các thông tin về nhu cầu cần tuyển của doanh

nghiệp, do vậy giúp cung cấp các thông tin ban đầu cho ứng viên giúp họ biết nhu cầutuyển dụng của doanh nghiệp Đồng thời giúp ứng viên định hướng cho quá trình ứngtuyển của mình Bên cạnh đó giúp các thành viên tự đánh giá năng lực của bản thân trướckhi nộp đơn ứng tuyển và chuẩn bị hồ sơ theo yêu cầu Từ đó doanh nghiệp sẽ nhận đượccác hồ sơ phù hợp tiết kiệm chi phí nghiên cứu và xử lý hồ sơ

Thứ ba, tuyển mộ nhân lực thu hút đủ số lượng của viên giúp các doanh nghiệp có

điều kiện lựa chọn các phương pháp tuyển chọn ứng viên phù hợp Ví dụ, số lượng ứngviên đủ mới áp dụng phương pháp phỏng vấn nhóm nhằm đánh giá các kỹ năng của ứngviên

Thứ tư, tuyển mộ nhân lực giúp khuếch trương hình ảnh của doanh nghiệp trong

khách hàng và cộng đồng Bởi lẽ thông qua thông báo tuyển dụng tên, thương hiệu, sảnphẩm, ngành nghề kinh doanh, yêu cầu với ứng viên, chế độ đãi ngộ, sẽ được đề cậpđến giúp tạo ấn tượng với khách hàng và cộng đồng

Thứ năm, tuyển mộ nhân lực không chỉ ảnh hưởng tới tuyển chọn nhân lực mà có

ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nhân lực như: đánh giá thực hiện côngviệc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động,

Thứ sáu, công tác tuyển mộ nhân lực có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân

lực trong tổ chức doanh nghiệp Bởi tuyển mộ tốt giúp tạo thuận lợi cho tuyển chọn dovậy giúp tạo điều kiện để tuyển nhân lực có chất lượng cao giúp nâng cao chất lượng nhânlực của tổ chức doanh nghiệp

Câu 2: Các nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực (2 ND)

Câu 3: Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là gì? Các căn cứ để xác định nguồn tuyển mộ nhân lực? Ví dụ.

a Khái niệm xác định nguồn tuyển mộ nhân lực: được hiểu là quá trình xác địnhcác địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyểnmộ phù hợp

b Các căn cứ để xác định nguồn tuyển mộ nhân lực:

Thứ nhất, căn cứ để xác định nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp Nguồn bên

trong doanh nghiệp có phạm vi hẹp hơn nên khi lựa chọn nguồn này cần căn cứ vào yêucầu của vị trí cần tuyển; mức độ sẵn có của người lao động trong doanh nghiệp đối với vịtrí có nhu cầu; khả năng tìm kiếm ứng viên thay thế; mức độ rủi ro trong tuyển dụng,

Ví dụ, khi công ty muốn tìm một giám đốc kinh doanh mới thay cho giám đốc cũ

đã nghỉ hưu thì thường lựa chọn một ứng viên trong công ty, đã làm việc ở công ty mộtthời gian dài Bởi vì, sẽ tiết kiệm được chi phí cho các quá trình tuyển mộ, quảng cáo, Hơn nữa, không ai ngoài họ có thể hiểu tình hình công ty hơn Điều này có nghĩa là công

ty có thể tiết kiệm được thời gian hội nhập nhân lực cho vị trí mới

Thứ 2, căn cứ xác định nguồn bên ngoài

Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài, do nguồn tuyển dụng bên ngoài rất lớn vàkhu vực tuyển dụng có thể phát triển trên phạm vi toàn cầu Việc xác định chính xácnguồn tuyển dụng giúp doanh nghiệp có được những ứng viên phù hợp với chi phí thấpnhất

Trong công tác xác định nguồn tuyển dụng bên ngoài, doanh nghiệp xác địnhnguồn tuyển dụng dựa trên yêu cầu công việc và khả năng cung ứng từ thị trường bênngoài

Nội dung tuyển mộ nhân lực

Xác định nguồn tuyển mộ nhân

lực

Các nguồn: Bên

trong và bên ngoài

Căn cứ xác định nguồn tuyển mộ

nhân lực

Tiếp cận và thu hút ứng viên

Có nhiều cách thu hút khác nhau

Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cầnquan tâm đến các yếu tố như: thị trường sức lao động; công việc cần tuyển; vị thế củadoanh nghiệp; chính sách nhân sự của doanh nghiệp và chính quyền địa phương nơidoanh nghiệp hoạt động kinh doanh; khả năng tài chính của doanh nghiệp.

Ví dụ: Đối với các vị trí thực tập sinh bán hàng, thu ngân, bảo vệ, tài xế … thì công

ty sẽ thường tuyển từ các nguồn bên ngoài Lý do, các vị trí này không có yêu cầu cao vềbằng cấp, không bắt buộc kinh nghiệm Hơn nữa, nhu cầu tuyển của các công ty ở các vịtrí này khá lớn, nên tìm kiếm nguồn bên ngoài rất phù hợp, dồi dào Với lượng ứng viêntiềm năng dồi dào như thế này thì các công ty, doanh nghiệp không tốn chi phí trong việcthu hút ứng viên

Câu 4.

Các nguồn tuyển mộ nhân lực

 Nguồn tuyển dụng nội bộ

- Thăng chức cho nhân viên

- Thi tuyển nội bộ

- Đề cử nội bộ

- Luân chuyển nhân sự

- Sử dụng nhân viên đã nghỉ hưu

 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

- Tuyển dụng trực tiếp từ các trường

- Đăng tin trên các trang tuyển dụng

- Tuyển dụng qua các công ty nhân sự

- Tuyển dụng qua mạng xã hội

Các ưu điểm và nhược điểm của các nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

- Ứng viên chưa cókinh nghiệm làm việc

trang tuyển

dụng

nhiều dịch vụ cho doanh nghiệp như: chủ động đềxuất ứng viên phù hợp, đăng tin quảng cáo tại vịtrí nổi bật, hỗ trợ quảng cáo trên nhiều nền tảngkhác nhau,… nên doanh nghiệp sẽ có cơ hội tiếpcận được với nhiều ứng viên tiềm năng hơn

doanh nghiệp sẽkhông biết có baonhiêu ứng viên đãxem thông tin, baonhiêu ứng viên ứngtuyển

- Tốn chi phí tuyểndụng khá nhiều nênchỉ thích hợp choviệc tuyển dụng các

vị trí nhân viên cấptrung và cao

- Cần quản lý cácthông tin tuyển dụngmột cách đặc biệt và

có kiểm soát vì ngườidùng có thể tương táctrao đổi trực tiếp quamạng xã hội dễ gây

ra những ảnh hưởngxấu cho doanhnghiệp

- Dễ bị đối thủ dò xéthoặc tung các thôngtin xấu ảnh hướngđến doanh nghiệp

Câu 5: Thế nào là nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp? Tại sao các doanh nghiệp thường ưu tiên tuyển dụng các nhà tuyển dụng từ nguồn bên trong?

Tuyển dụng bên trong doanh nghiệp là việc sử dụng nguồn lực bên trong đơn vị để

bù đắp cho vị trí bị bỏ trống Chúng thường được chiêu mộ qua các phương pháp: Thôngqua bản thông báo tuyển mộ; Thông qua giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổchức; Thu hút, tuyển chọn căn cứ vào thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”;

Lí do ưu tiên sử dụng nguồn tuyển dụng trong doanh nghiệp đó là vì sẽ tiết kiệmthời gian, tiết kiệm chi phí quảng cáo, tổ chứ có đầy đủ thông tin để đánh giá toàn diện vềnhân viên, các ứng viên sẽ được đánh giá về mức độ trung thành và thái độ, trách nhiệmlàm việc, nhân viên được bổ nhiệm nhanh chóng thích nghi với công việc cũng như môitrường làm việc của doanh nghiệp