bài thảo luận trả công lao động (NGHIÊN CỨU CHÍNH SÁCH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP)

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG1.1.Khái niệm, cơ cấu và vai trò của trả công lao động 1.1.1.Khái niệm và cơ cấu Khái niệm: Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhậ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

T

HỌ VÀ TÊN MÃ SINH VIÊN CHỨC VỤ

37 Vũ như Quỳnh 17D210031 Thành viên

38 Lương Thị Thắm 18D210238 Thành viên

39 Nguyễn Thị Thanh 18D210042 Nhóm trưởng

40 Đào Nguyên Thành 17D210104 Thành viên

41 Nguyễn Thị Thảo 17D210213 Thành viên

42 Nguyễn Thị Thảo 18D210282 Thành viên

Nội dung họp nhóm:

- Thời gian: 20:00 ngày 29/06/2020

- Địa điểm: trên group chat facebook mà nhóm đã lập từ trước

- Nội dung công việc:

+) Nhóm trưởng thông báo đề tài thảo luận cho các thành viên trong nhóm+) Nhóm trưởng và các thành viên xây dựng đề cương chi tiết bài thảo luận+) Thực hiện chia công việc theo đề cương chi tiết, cụ thể:

Tất cả các thành viên tham khảo và thu thập tài liệu liên quan đến đề tài thảo luậnPhân chia công việc cụ thể cho các thành viên:

STT HỌ VÀ TÊN MÃ SINH VIÊN NHIỆM VỤ

Nhận xét: Tất cả thành viên tham gia đầy đủ và có thái độ đóng góp tích cực.

Nhóm trưởng

(ký tên)

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

ĐÁNH GIÁ CỦA GV

37 Vũ Như Quỳnh 18D210217 Thành viên

38 Lương Thị Thắm 18D210158 Thành viên

39 Nguyễn Thị Thanh 18D210278 Nhóm trưởng

40 Đào Nguyên Thành 18D210039 Thành viên

41 Nguyễn Thị Thảo 18D210159 Thành viên

42 Nguyễn Thị Thảo 18D210219 Thành viên

Nhóm trưởng (ký tên)

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 1

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 1

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Kết cấu bài thảo luận 2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 3

1.1.Khái niệm, cơ cấu và vai trò của trả công lao động 3

1.1.1.Khái niệm và cơ cấu 3

1.1.2.Vai trò của trả công lao động trong doanh nghiệp 3

1.2 Các nguyên tắc trả công lao động trong doanh nghiệp 4

1.3 Chính sách trả công lao động 5

1.3.1 Quy chế trả lương 5

1.3.2 Hệ thống thang lương và bảng lương 9

CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CHÍNH SÁCH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THỦY LỢI ĐÔNG TRIỀU 11

2.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH thủy lợi Đông Triều 11

2.1.1 giới thiệu về công ty 11

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 11

2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty 12

2.1.4 Tổ chức bộ máy của công ty 13

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty 14

2.2 Thực trạng chính sách trả công lao động tại công ty TNHH thủy lợi Đông Triều 14

2.2.1 Thực trạng quy chế trả lương 14

2.2.2 Hệ thống thang lương, bảng lương trong công ty trong công ty TNHH MTV thủy lợi Đông Triều 19

CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THỦY LỢI 22

ĐÔNG TRIỀU 22

3.1 Đánh giá chính sách trả công lao động tại công ty thủy lợi Đông Triều 22

3.1.1 Ưu điểm 22

3.1.2 Nhược điểm 22

3.2 Đề xuất một số giải pháp 23

KẾT LUẬN 25

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Con người luôn giữ vị trí hàng đầu trong mọi tổ chức doanh nghiệp, nó giúp cho

tổ chức đó có thể hoàn thiện và phát triển vững mạnh Ngày nay, tuy khoa học côngnghệ đã phát triển mạnh mẽ song vẫn không thể thay thế được vai trò của con người.Tuy nhiên, để có thể thu hút và giữ chân cũng như phát huy được sức mạnh của conngười thì không thể không tính tới yếu tố tiền lương, tiền công và các chế độ đãi ngộkhác, trả công lao động một cách xứng đáng và phù hợp với năng lực, công sức củangười lao động sẽ tạo động lực thúc đẩy họ làm việc một cách có hiệu quả nhất

Đặc biệt, đối với xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế hiện nay, nền kinh

tế việt nam đang trên đà giao lưu sâu rộng trên trường quốc tế, đây vừa là cơ hội đồngthời cũng là thách thức đối với các doanh nghiệp, họ cần phải có những thay đổi tíchcực từ chính các yếu tố bên trong doanh nghiệp của mình để có thể hoạt động vữngmạnh Và một trong những yếu tố then chốt cần quan tâm đó việc trả công lao độngnhư thế nào cho thích hợp nhất chính vì tầm quan trọng của vấn đề này nên nhóm em

đã quyết định thực hiện bài thảo luận với đề tài: “ nghiên cứu chính sách trả công lao

động tại công ty TNHH MTV thủy lợi Đông Triều” Do nguồn lực và thời gian còn hạn

chế nên nhóm 7 sẽ chỉ tập trung vào chính sách trả lương, cụ thể 2 nội dung chính đó

là quy chế trả lương và hệ thống thang, bảng lương tại công ty TNHH MTV thủy lợiđông Triều

2 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở phân tích, nghiên cứu lý luận và thựctiễn quy chế trả lương, hệ thống thang bảng lương của công ty TNHH MTV thủy lợiĐông Triều, từ đó nêu ra những ưu điểm, cũng như những hạn chế và một số đề xuấtgiải pháp để hoàn thiện chính sách trả công lao động của công ty

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Làm rõ những lý luận về trả công lao động, quy chế trả lương, hệ thống thang,bảng lương trong doanh nghiệp

- Nghiên cứu thực trạng quy chế trả lương và thang, bảng luognw tại công tyThủy lợi Đông Triều

- Đề xuất 1 số giải pháp

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu:

- Những lý luận về trả công lao động

- Quy chế trả lương và thang, bảng lương tại công ty tủy lợi Đông Triều

 Phạm vi nghiên cứu: công ty TNHH MTV thủy lợi Đông Triều

5 Phương pháp nghiên cứu

Bài thảo luận của nhóm sử dụng chủ yếu phương pháp thu thập số liệu, tài liệu thứcấp từ các báo cáo, các bài báo, chủ trương, quyết định và kế hoạch từ các phòng, bantrong công ty

6 Kết cấu bài thảo luận

Kết cấu của bài gồm 3 chương:

Chương 1: cơ sở lý luận về chính sách trả công lao động

Chương 2: nghiên cứu chính sách trả công lao động tại công ty TNHH MTV thủylợi Đông Triều

Chương 3: đánh giá và một số đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách trả công laođộng tại công ty thủy lợi Đông Triều

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

1.1.Khái niệm, cơ cấu và vai trò của trả công lao động

1.1.1.Khái niệm và cơ cấu

Khái niệm:

Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằngthoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, khoảng bằng pháp luật,pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợpđồng lao động cho một công việc hay phải thực hiện

Trả công lao động gồm tiền lương cơ bản và linh hoạt, các giá trị khác như cânbằng công việc và cuộc sống, thành tích, ghi nhận sự phát triển và cơ hội nghề nghiệp

=>Trả công lao động trong doanh nghiệp là việc trả tiền, hiện vật hay dịch vụ củangười sử dụng lao động cho người lao động theo hợp đồng về một công việc mà ngườilao động thực hiện

Trong kinh tế thị trường, trả công lao động phải dựa trên cơ sở giá trị lao độngtính đến yêu cầu của quy luật giá trị, cung cầu và cạnh tranh với lực và phải tuân thủcác quy định của pháp luật

Cơ cấu trả công lao động:

Trả công lao động được coi là công cụ mang tính chiến lược trong công tác quảntrị nhân lực nhằm thu hút, giữ chân, tạo động lực cho mày động vào bao gồm toàn bộcác giá trị lao động nhận được thì công việc mà doanh nghiệp mang lại Mặc dù cónhững sự biểu thị khác nhau về các bộ phận cáu thành trả công lao động, song phổbiến các bộ phận cấu thành trả công lao động bao gồm:

- Trả lương và phụ cấp lương;

- Trả thưởng

- Trả phúc lợi

- Trả các khoản khác

1.1.2.Vai trò của trả công lao động trong doanh nghiệp

Thứ nhất, tái sản xuất sức lao động: Trả công lao động hợp lý sẽ đảm bảo tại sản

xuất mở rộng sức lao động từ đó góp phần nâng cao năng suất chất lượng hiệu quảcông việc

Thứ hai, kích thích tạo động lực lao động: Trả công hợp lý là yếu tố tạo ra sự

kích thích của người lao động(Thực hiện chức năng đòn bẩy kinh tế) qua đó nâng caonăng lực cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

Thăng bằng về mặt tài chính doanh nghiệp: Trả công lao động hợp lý đúng đắn

sẽ giúp thăng bằng tài chính doanh nghiệp.Đảm bảo tỷlệ hợp lý giữa chi phí với lợinhuận hài hòa lợi ích giữa chủ doanh nghiệp, người lao động và phần đóng góp chongân sách nhà nước

Duy trì và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Trả công lao động hợp

lý trên cơ sở thực hiện đầy đủ các chức năng, nguyên tắc khoa học của trả công Đảmbảo trả công phù hợp với sự cống hiến của người lao động đảm bảo tính công bằng vàcạnh tranh sẽ có tác dụng duy trì lực lượng lao động thu hút và giữ chân được ngườitài

1.2 Các nguyên tắc trả công lao động trong doanh nghiệp

Tương xứng với sự đóng góp: Kích thích cá nhân và nhóm lao động nâng cao năng

suất, chất lượng , hiệu quả lao động: Trả công lao động phải tương xứng với kết quảhoàn thành công việc đóng góp vào kết quả chung của doanh nghiệp đồng thời phảiđảm bảo là toàn bẩy kinh tế, phải làm cho người lao động và tập thể của mình muốnnhận tiền công cao phải phấn đấu, nỗ lực trong công việc

Công bằng trong nội bộ: Nguyên tắc này đòi hỏi khi trả công cho người lao động

trong nội bộ doanh nghiệp có công việc như nhau, cống hiến như nhau phải trả côngnhư nhau

Tính cạnh tranh: Nguyên tắc trả công cho người lao động phải đảm bảo tính cạnh

tranh, đòi hỏi khi trả công người nói đẹp phải không thấp hơn mức trả công trên thịtrường lao động đối với công việc cũng loại

Kiểm soát được chi phí và cân bằng về mặt tài chính: Nguyên tắc này đòi hỏi

doanh nghiệp phải tính đúng tiền công trả cho người lao động, vì trả công cho ngườilao động là một bộ phận của chi phí doanh nghiệp đảm bảo trả công không có cao dẫnđến phần tích lũy tại sản xuất mở rộng của doanh nghiệp bị thu hẹp, thêm vào đó sẽđẩy giá thành lên cao, sản phẩm khó bán, giá lợi nhuận và mất cân bằng về lợi ích củachủ với người lao động tập thể doanh nghiệp và Nhà nước

Đảm bảo tuân thủ pháp luật: Nhà nước có các quy định về trả công, bảo vệ quyền

lợi cho người lao động và người sử dụng lao động bắt buộc phải tuân thủ đó là các quy

định về tiền lương tối thiểu, chế độ tăng giảm lương, thời hạn trả lương, tuân thủ cácchế độ về phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi

1.3 Chính sách trả công lao động

1.3.1 Quy chế trả lương

Khái niệm

Theo giáo trình Tiền lương - Tiền công của Trường Đại học Lao động - Xã hội

do PGS.TS Nguyễn Tiệp và TS Lê Thanh Hà biên soạn năm 2007, Nhà xuất bàn Laođộng - Xã hội thì : “ Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyêntắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan,doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương” [21,tr.345]

Quy chế trả lương còn gọi là quy chế phân phối tiền lương - thu nhập do chính

cơ quan doanh nghiệp đó tự tổ chức xây dựng cho đơn vị theo quy định của pháp luậthiện hành về từng chương mục, từng điều khoản và từng điểm tiết và chỉ có hiệu lựctrong phạm vi quản lý của mình

Hiện nay, theo quy định của pháp luật thì các doanh nghiệp có quyền tự xâydựng quy chế trà lượng phù hợp với đặc điểm, điều kiện của doanh nghiệp, song phảituân theo các quy định của pháp luật Riêng với các doanh nghiệp nhà nước thì việcxây dựng quy chế trả lương mang tính bắt buộc

Căn cứ và quy tắc xây dựng quy chế trả lương

a, Căn cứ xây dựng quy chế trả lương

Để xây dựng quy chế trả lương cần dựa vào những căn cứ sau:

- Bộ luật lao động hiện hành;

- Các văn bản về tiền lương do Chính phủ và các bộ ngành chức năng ban hành;(Nghị định 114, Thông tư số 12, Nghị định 203,204,205…)

- Các văn bản quy định về tiền lương riêng đối với từng khu vực doanh nghiệp(doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp ngoàiquốc doanh), khu vực hành chính sự nghiệp…

- Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức quản lí lao động và đáp ứngđược nhu cầu phát triển của từng doanh nghiệp, cơ quan;

- Thỏa ước lao động tập thể đó được kí kết giữa người sử dụng lao động và Banchấp hành công đoàn

b, Nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương

Với mỗi doanh nghiệp khác nhau có thể đưa ra các bộ nguyên tắc khác nhau tùythuộc vào mục tiêu, quan điểm trả lương của doanh nghiệp và người xây dựng Thôngthường, khi xây dựng Quy chế trả lương các doanh nghiệp thường đưa ra các nguyêntắc sau:

- Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trà lương;

- Đảm bảo phân phối theo lao động, tiền lương phải gắn với năng suất, chấtlượng và hiệu quả của từng người, từng bộ phận lao động;

- Cán bộ công nhân viên làm công việc gìn, giữ chức vụ gì thì được hưởng lươngtheo công việc đó, chức vụ đó

- Làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, có trách nhiệm cao hơnđược trả lương cao hơn khi làm các công việc trong điều kiện bình thường, ít tráchnhiệm

- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trongdoanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác;

- Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào Sổ lượngcủa doanh nghiệp, cơ quan;

- Lãnh đạo doanh nghiệp phói hợp với tổ chức công đoàn cung cấp để xây dựngquy chế trả lương Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng lao động trongdoanh nghiệp và đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền

c, Nội dung quy chế trả lương

Quy chế trả lương bao gồm các điều khoản quy định những nguyên tắc cơ bảntrong việc hình thành và phân phối tiền lương đối với các đơn vị, chức danh cán bộcông nhân viên chức trong doanh nghiệp và quy định việc tổ chức thực hiện nhữngnguyên tắc này Quy chế trả lương thường gồm 5 nội dung chủ yếu:

Nội dung 1: Những quy định chung

Nội dung 2: Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương

Nội dung 3: Phân phối quỹ tiền lương

Nội dung 4: Tổ chức thực hiện

Nội dung 5: Điều khoản thi hành

* Những quy định chung

Trong phần này thường đề cập đến:

- Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương:

- Những nguyên tắc trong trả lương:

- Những quy định khác

* Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương

- Nguồn hình thành quỹ tiền lương: Trong quy chế trả lương của một số doanhnghiệp, thường là doanh nghiệp nhà nước cần phải có nội dung quy định về nguồnhình thành quỹ tiền lương, có thể để trong một điều quy định riêng Trong đó, cần đềcập cụ thể công thức xác định tổng quỹ lương Công thức xác định nguồn hình thànhquỹ lương có thể dùng để tính trả lương cho người lao động hoặc dùng để hạch toántiền lương Đối với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì không bắt buộc phải xácđịnh nguồn hình thành quỹ lương trong quy chế trả lương mà đầu tư xây dựng phương

án trả lương cho phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và ngành nghề hoạt động củadoanh nghiệp Trên thực tế, có nhiều công thức xác định nguồn hình thành quỹ tiềnlương tùy thuộc vào đặc điểm của doanh nghiệp Công thức thường được các doanhnghiệp sử dụng đó là: Fnguồn tiền lương = Fđg + Fbs + Fnđg + Fdp Trong đó:

+ Fnguồn tiền lương: Tổng nguồn quỹ để trả lương của Doanh nghiệp

+ Fđg : Quỹ tiền lương theo đơn giá (đối với Doanh nghiệp Nhà nước là quỹ tiềnlương được giao, nếu có) Có 4 phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương, tùy thuộcvào đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty để xác định quỹ lương cho phù hợp: + Đơn giá tiền lương được tính trên tổng doanh thu: tức là NLĐ cứ tạo ra 1000đồng doanh thu thì được tính bao nhiêu tiền lương

+ Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí (chưa tínhlương): đơn vị tính là đồng/1000 đồng tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí chưa cólương

+ Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận: đơn vị tính là đồng/1000 đồng lợinhuận

+ Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi): đơn vịtính là đồng/ đơn vị sản phẩm

+ Fbs : Quỹ tiền lương bổ sung (đối với Doanh nghiệp Nhà nước là quỹ tiềnlương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước, nếu có) Bao gồm các khoản phụcấp lương, các chế độ khác nếu có và tiền lương của những ngày nghỉ được hưởnglương theo Bộ luật lao động như những ngày nghỉ tết, nghỉ lễ, nghỉ phép năm, nghỉ

việc riêng, nghỉ theo chế độ lao động nữ mà khi xây dựng đơn giá tiền lương chưa tínhđến

+ Fnđg : Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất - kinh doanh dịch vụ khácngoài đơn giá tiền lương được giao mà không xác định được trong đơn giá

+ Fdp : Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

Hàng năm, lãnh đạo công ty trích lập quỹ lương dự phòng từ quỹ lương thực hiệncủa năm trước để bổ sung vào quỹ lương của năm sau liền kề để đảm bảo việc chi trảlương không bị gián đoạn Quỹ lương dự phòng được trích lập không quá 12% tổngquỹ lương

- Sử dụng quỹ tiền lương:

Tùy từng doanh nghiệp, cách thức xây dựng, mục đích sử dụng và nghiên cứu cóthể chia ra các quỹ tiền lương

+ Căn cứ vào mức độ ổn định của bộ phận lương: Quỹ tiền lương cố định và quỹtiền lương biến đổi

+ Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ: Quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiềnlương thực hiện

+ Một số các doanh nghiệp, thường là doanh nghiệp nhà nước thì quỹ tiền lươngđược phân chia thành:

Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sảnphẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)

Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượngcao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương)

Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn – kỹ thuật cao, taynghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương)

Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 17% tổng quỹ tiền lương)

* Phân phối quỹ tiền lương

Đây là nội dung thể hiện công thức, cách tính tiền lương cụ thể cho từng bộ phận,từng lao động trong doanh nghiệp Trong phần này các điều quy định thường đề cậpđến:

- Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị bộ phận của doanh nghiệp, bao gồm:phân phối cho bộ phận hưởng lương thời gian, bộ phận hưởng lương sản phẩm, chocán bộ quản lý

- Các khoản phụ cấp: phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụcấp điện thoại, phụ cấp ăn ca,

- Các khoản phúc lợi khác: tiền thưởng, tiền trợ cấp ốm đau, thai sản,

- Tài vụ và những người khác nếu doanh nghiệp thấy cần thiết

- Trách nhiệm của hội đồng lương bao gồm: tham mưu cho chủ sử dụng lao độnghoặc ban lãnh đạo; đánh giá điều chỉnh tiền lương cho phù hợp với thực tiễn; phân bổquỹ lương cho người lao động theo quy chế trả lương; tổ chức hướng dẫn cho cán bộcông nhân viên nghiên cứu quy chế trả lương; tham mưu các vấn đề khác liên quanđến quy chế trả lương

- Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề lương gồm:xác định quỹ tiền lương của bộ phận mình; tham gia xác định chức danhvviên chức vàmức độ phù hợp tiêu chuẩn của mỗi cá nhân trong bộ phận của mình, tham gia xácđịnh mức lương cho mỗi cá nhân thuộc bộ phận mình Trong quy chế lương, có thểkhông có phần này thì lãnh đạo doanh nghiệp phải có quy định riêng về nhiệm vụ củacác cá nhân có trách nhiệm tại các bộ phận của doanh nghiệp cho vấn đề trả lương chongười lao động thuộc phạm vi quản lí của mình

* Điều khoản thi hành

Phần này gồm các quy định về:

- Thời gian có hiệu lực của quy chế

- Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế

- Trường hợp sửa đổi, bổ sung quy chế

- Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế Doanh nghiệp có thể quyđịnh thêm một số điều khoản khác nếu thấy cần thiết

1.3.2 Hệ thống thang lương và bảng lương

Thang lương: Thang lương là hệ thống thước đo dùng để đánh giá chất lượng lao

động của các loại lao động cụ thể khác nhau, đó là một số bậc lương ( mức lương), các