Bài thảo luận chương IV: Hợp đồng lao động môn Luật Lao động

Bên cung cấp dịch vụ được thay đổi người thực hiện hợp đồng nếu được sự đồng ý của bên yêu cầu dịch vụ Thời gian thực hiện hợp đồng Hợp đồng lao động phải được thực hiện liên tục trong m

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT DÂN SỰ

BÀI BÁO CÁO KẾT QUẢ CHƯƠNG IV

MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 3 năm 2020

CHƯƠNG IV: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

I LÝ THUYẾT

1 Phân tích đặc điểm, ý nghĩa của hợp đồng lao động

a Đặc điểm:

- Với tư cách là một loại hợp đồng, HĐLĐ cũng có những đặc điểm chung của hợp đồng, đó là kết quả của sự tự do thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện và bình đẳng giữa các chủ thể Nhưng, HĐLĐ lại là hình thức pháp lý của quan hệ mua bán một loại hàng hóa đặc biệt là hàng hóa sức lao động Vì vậy, ngoài những đặc điểm chung của hợp đồng, HĐLĐ còn có những đặc điểm khác sau đây:

+ Thứ nhất, trong quan hệ HĐLĐ, có sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ vào NSDLĐ Đây là đặc trưng quan trọng của HĐLĐ để phân biệt với các loại hợp đồng khác Đặc điểm này chỉ thể hiện trong quá trình thực hiện QHLĐ, xuất phát từ tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động và đòi hỏi khách quan của quá trình sử dụng lao động

+ Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công Do tính chất đặc biệt của loại hàng hóa sức lao động, việc biểu hiện ra bên ngoài của quan hệ mua bán loại hàng hóa này không giống như quan hệ mua bán các loại hàng hóa thông thường khác Việc xác định đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công, không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt hợp đồng lao động với những hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ hợp đồng lao động, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan hệ lao động

+ Thứ ba, NLĐ phải tự mình thực hiện công việc Xuất phát từ tính lao động bị chi phối trực tiếp bởi các đặc điểm nhân thân của NLĐ Khi NSDLĐ quyết định “mua sức lao động” của NLĐ nào là muốn sử dụng chính sức lao động của người đó Do vậy, NLĐ phải tự mình thực hiện công việc như đã giao kết trong HĐLĐ, không được chuyển giao cho người khác

+ Thứ tư, việc thực hiện HĐLĐ có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của NLĐ NLĐ thực hiện công việc cụ thể cho NSDLĐ dưới sự quản lý, giám sát, điuè hành của NSDLĐ Quá trình này gắn liền với các vấn đề về nhân thân của NLĐ như tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm Vì vậy, ngoài công việc phải

làm và tiền công, pháp luật còn buộc các bên phải thỏa thuận về các vấn đề liên quan như: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, địa điểm làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động, BHXH Việc pháp luật bắt buộc các bên phải thỏa thuận những nội dung này

là nhằm đảm bảo an toàn về tính mạng, sức khỏe cho NLĐ

+ Thứ năm, HĐLĐ phải được thực hiện một cách liên tục Khi giao kết HĐLĐ, các bên thỏa thuận về thời hạn của hợp đồng, thời giờ làm việc của NLĐ Trong thời gian HĐLĐ có hiệu lực, NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ lao động một cách liên tục theo thời giờ làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ HĐLĐ chỉ có thể được tạm hoãn trong một số trường hợp do pháp luật quy định hoặc do hai bên thỏa thuận

b Ý nghĩa:

Với tư cách là một loại hợp đồng, HĐLĐ có ý nghĩa là hình thức để các bên xác lập và thực hiện một quan hệ pháp luật và là cơ sở pháp lý để các bên bảo vệ quyền lợi của mình khi có tranh chấp xảy ra

Đối với NLĐ, HĐLĐ là phương tiện pháp lý quan trọng để NLĐ thực hiện quyền

làm việc và quyền tự do việc làm của mình HĐLĐ là phương tiện để NLĐ tự do lựa chọn, thay đổi việc làm, nơi làm việc phù hợp với khả năng, sở thích và nhu cầu của mình

Đối với NSDLĐ, HĐLĐ cũng là phương tiện pháp lý quan trọng để NSDLĐ thực

hiện quyền tự chủ trong thuê mướn và sử dụng lao động

Đối với nhà nước, HĐLĐ được coi là công cụ pháp lý quan trọng trong việc tạo

lập và phát triển thị trường lao động HĐLĐ là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng để nhà nước kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động Mặt khác, qua tình hình giao kết và chấm dứt HĐLĐ, nhà nước cũng có thể nắm bắt được các biến động về cung cầu lao động trên thị trường

2 So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ

a Giống nhau:

- Vì cả hai đều với tư cách là một loại hợp đồng nên đều mang đặc điểm chung

của hợp đồng là kết quả của sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể

- Đối tượng của hai loại hợp đồng là một công việc phải làm có trả công, trả lương

- Một trong hai chủ thể của hai loại hợp đồng này có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng

b Khác nhau:

Sự lệ thuộc về mặt

pháp lý của chủ thể

Có sự ràng buộc pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ, NLĐ NLĐ trong quá trình thực hiện công việc trong hợp đồng, chịu sự quản lý của NSDLĐ

Không có sự ràng buộc về pháp lý giữa bên yêu cầu dịch

vụ và bên cung cấp dịch vụ, kết quả hướng tới của hợp đồng dịch vụ chỉ là kết quả công việc

Vấn đề trả công, trả

lương

NLĐ được nhận tiền công dựa trên sức lao động mình đã bỏ ra

để thực hiện một công việc như

đã thỏa thuận trong HĐLĐ, không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của NSDLĐ

Việc trả công phụ thuộc vào kết quả công việc như đã thỏa thuận

Người thực hiện hợp

đồng

NLĐ phải tự mình thực hiện hợp đồng lao động, không được chuyển giao cho người khác

Bên cung cấp dịch vụ được thay đổi người thực hiện hợp đồng nếu được sự đồng ý của bên yêu cầu dịch vụ

Thời gian thực hiện

hợp đồng

Hợp đồng lao động phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định đã thỏa thuận trước, không được

tự ý ngắt quãng hợp đồng, trừ khi pháp luật lao động có quy định

Thời gian thực hiện hợp đồng không cần liên tục, chỉ cần hoàn thành xong công việc, việc ngắt quãng phụ thuộc vào người thực hiện công việc

3 Hãy chứng minh nhận định: “Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường”

Trong nền kinh tế thị trường tồn tại nhiều thành phần kinh tế khác nhau, sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt Trong pháp luật lao động Việt Nam thừa nhận quyền

tự do lựa chọn việc làm của NLĐ và quyền tự do tuyển dụng lao động, sử dụng lao động của NSDLĐ Theo đó NLĐ có quyền làm bất kì công việc nào, làm cho bất kì NSDLĐ nào mà pháp luật không cấm Và NSDLĐ cũng có quyền tự do sử dụng lao động nhằm đáp ứng hoạt động sản xuất kinh doanh Vì lẽ đó, trong cơ chế tuyển dụng lao động của nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải mang một cơ chế tuyển dụng lao động dân chủ, bình đẳng và hiệu quả Không chấp nhận bất kì các yếu tố áp đặt bên ngoài nào đối với NLĐ

và NSDLĐ Vì đòi hỏi một cơ chế tuyển dụng lao động dân chủ, bình đẳng và hiệu quả nên hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường chỉ có Hợp đồng lao động là có thể đáp ứng được điều đó

4 Bình luận quy định về loại hợp đồng theo quy định của pháp luật lao động hiện hành

Theo Điều 22, BLLĐ quy định về Loại hợp đồng lao động:

“Điều 22 Loại hợp đồng lao động

1 Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

2 Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều

này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn

3 Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên

từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa

vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.”

Căn cứ vào Điều 22, ta chia HĐLĐ thành 3 loại:

+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

+ Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

Cụ thể theo từng loại hợp đồng sẽ có những quy định riêng để tạo cơ sở cho NSDLĐ lựa chọn để giao kết hợp đồng với NLĐ

Đối với những công việc có tính ổn định thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, NSDLĐ có thể lựa chọn hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn để giao kết với NLĐ Trong thực tế, NLĐ sẽ có xu hướng muốn lựa chọn hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong giao kết với NSDLĐ

vì loại hợp đồng này có lợi cho NLĐ trong trường hợp nếu NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ Còn đối với NSDLĐ sẽ có xu hướng lựa chọn loại hợp đồng xác định thời hạn vì loại hợp đồng này sẽ tạo điều kiện có lợi cho NSDLĐ trong việc sử dụng lao động

Đối với công việc có tính mùa vụ, công việc có tính đột xuất, tạm thời mà thời hạn kết thúc là dưới 12 tháng hoặc trong trường hợp nghỉ việc có tính chất tạm thời khác thì NSDLĐ có thể lựa chọn hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để giao kết với NLĐ Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng đối với những trường hợp này, Nhà nước không cấm NSDLĐ lựa chọn hợp đồng

lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn để giao kết với NLĐ, vì việc làm này không gây bất lợi cho NLĐ

Để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, cụ thể là để ổn định việc làm, thu nhập, đời sống cho NLĐ và gia đình họ, Bộ luật Lao động cũng quy định trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải giao kết hợp đồng lao động mới Nếu không giao kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết là hợp đồng xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) sẽ đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động đã giao kết là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng sẽ đương nhiên trở thành hợp đồng lao động có thời hạn 24 tháng Trường hợp hai bên có giao kết hợp đồng lao động là loại hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được giao kết thêm một lần loại hợp đồng này Khi hợp đồng hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp vẫn sử dụng sai loại hợp đồng lao động để giao kết với NLĐ, như: sau thời gian thử việc, để tiếp tục thử thách người lao động hoặc

để né tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho NLĐ, NSDLĐ đã ký hợp đồng mùa vụ hoặc hợp đồng lao động với thời hạn dưới 12 tháng với người lao động mặc dù căn cứ vào tính chất công việc thì NSDLĐ phải sử dụng hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến

36 tháng) để giao kết với người lao động mới đảm bảo tính hợp pháp của việc sử dụng loại hợp đồng lao động Thậm chí, có doanh nghiệp đã giao kết nhiều lần hợp đồng lao động dưới 12 tháng với NLĐ để thực hiện công việc có tính chất ổn định thường xuyên

từ đủ 12 tháng trở lên Hoặc trong nhiều trường hợp, NSDLĐ cố tình dùng hợp đồng kí kết với NLĐ hợp đồng xác định thời hạn nhưng thời hạn trong hợp đồng lại quá 03 năm, thực tế lúc này NSDLĐ phải áp dụng hợp đồng không xác định thời hạn với NLĐ Trong nhiều trường hợp, doanh nghiệp cũng tìm cách né tránh việc ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với NLĐ bằng cách gia hạn hợp đồng lao động, dùng phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi thời hạn của hợp đồng hoặc ký hợp đồng lao động xác định thời hạn để thay thế trước khi hợp đồng hết hạn

Để bảo vệ NLĐ trong những trường hợp này thì Nghị định số 05/2015/NĐ-CP đã quy định tại Điều 5 như sau: “Thời hạn của hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng lao động đã giao kết” Tuy đã có những quy định bảo vệ NLĐ nhưng thực tế cho thấy Nhà nước rất khó khăn để thanh tra, kiểm tra tất cả các hợp đồng lao động, còn phía NLĐ thì vẫn còn

e ngại trong việc phản ứng với những sai trái của NSDLĐ Điều này làm cho điều luật nêu trên có phần thiếu sự bảo đảm chắc chắn

5 Phân tích các quy định về điều chuyển người lao động sang làm công việc khác

so với hợp đồng lao động Ý nghĩa và những điểm còn tồn tại của các quy định này?

Theo Điều 31, BLLĐ có quy định

“Điều 31 Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1 Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc

do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá

60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động

2 Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động

3 Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”

Đây là trường hợp thay đổi nội dung hợp đồng lao động theo ý chí của NSDLĐ,

cụ thể:

Theo nguyên tắc tự do khế ước thì NSDLĐ không có quyền tự ý điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác trái với hợp đồng lao động mà theo đó, việc này chỉ được

áp dụng trong những trường hợp pháp luật cho phép

Theo quy định của pháp luật, trong trường hợp gặp khó khăn đột xuất trong hoạt động sản xuất kinh doanh hoặc một số trường hợp khác thì NSDLĐ được quyền tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định Vì việc điều chuyển này trái với thỏa thuận trong hợp đồng và có thể ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của NLĐ nên pháp luật quy định rất chặt chẽ về điều kiện, trình tự thủ tục và việc đảm bảo quyền lợi vật chất cho NLĐ trong thời gian điều chuyển

Ý nghĩa:

Quy định về điều chuyển lao động này là cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của NSDLĐ

Đối với NLĐ, pháp luật quy định khi NSDLĐ điều chuyển NLĐ làm công việc mới thì phải đáp ứng các quyền lợi của NLĐ trong trường hợp phải thực hiện một công việc trái với hợp đồng lao động

Tồn tại

Theo quan điểm của cá nhân tôi, việc quy định tại khoản 1 về việc NLĐ bị điều chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ Điều này làm cho việc thực tế NLĐ có thể phải làm công việc khác so với hợp đồng lao động hơn 60 ngày theo quy định của pháp luật trong trường hợp NLĐ có sự đồng ý với NSDLĐ

6 Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu trong BLLĐ 2012

Các quy định về hợp đồng lao động vô hiệu được quy định tại Điều 50, 51, 52 BLLĐ 2012:

“Điều 50 Hợp đồng lao động vô hiệu

1 Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật;

b) Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;

c) Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm;

d) Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động

2 Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng

3 Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung

đó bị vô hiệu

Điều 51 Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu

1 Thanh tra lao động, Toà án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động

vô hiệu

2 Chính phủ quy định về trình tự, thủ tục thanh tra lao động tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu

Điều 52 Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu

1 Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau: a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của pháp luật;

b) Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố

vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động

2 Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì xử lý như sau:

a) Trong trường hợp do ký sai thẩm quyền quy định tại điểm b khoản 1 Điều 50 của Bộ luật này thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động hướng dẫn các bên ký lại;

b) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật

3 Chính phủ quy định cụ thể Điều này.”

Theo đó về phân loại hợp đồng vô hiệu ta có hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ

và hợp đồng lao động vô hiệu từng phần Đối với hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ thì toàn bộ hợp đồng đó sẽ không có giá trị pháp lý, không làm phát sinh quyền và nghĩa

vụ của các bên chủ thể kể từ thời điểm giao kết Đối với hợp đồng lao động vô hiệu từng phần, thì chỉ phần vi phạm bị vô hiệu, các phần còn lại vẫn có hiệu lực áp dụng Pháp