BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Các giáo trình ở nhóm này bao gồm: Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2010, Giáo trình Quản trị nhân lực tập I, II của Trường Đại học Lao động - Xã hội

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THIÊN HƯƠNG

BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN QUẬN TÂN

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THIÊN HƯƠNG

BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN QUẬN TÂN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và có nguồn trích dẫn rõ ràng Kết quả nghiên cứu của luận văn không có sự trùng lặp với bất kỳ công trình nào đã được công bố

Tác giả

Nguyễn Thiên Hương

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 9

1.1.Một số khái niệm liên quan 9

1.1.1.Khái niệm về NSDLĐ 9

1.1.2 Khái niệm và đặc điểm của pháp luật lao động bảo vệ NSDLĐ 9

1.2.Nội dung pháp luật bảo vệ NSDLĐ 13

1.3.Nguồn của PLLĐ bảo vệ NSDLĐ 23

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN QUẬN TÂN PHÚ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 25

2.1.Thực trạng quy định của pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam 25

2.1.1 Các quy định pháp luật về tuyển dụng và sử dụng lao động 25

2.1.2 Các quy định pháp luật về chấm dứt quan hệ lao động 36

2.1.3 Các quy định pháp luật về biện pháp pháp lý bảo vệ NSDLĐ 39

2.2.Thực tiễn về bảo vệ người sử dụng lao động trên địa bàn quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh 51

2.2.1 Thực tiễn áp dụng pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao động trên địa bàn quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh 51

2.2.2 Thực tiễn tình hình bảo vệ người sử dụng lao động tại địa bàn quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh 63

Chương 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC THI PL BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN TẠI QUẬN TÂN PHÚ TP HỒ CHÍ MINH 71

3.1 Định hướng hoàn thiện, nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật bảo vệ NSDLĐ 71

3.1.1 Định hướng hoàn thiện 71

3.1.2 Giải pháp, kiến nghị để hoàn thiện pháp luật bảo vệ NSDLĐ 72

3.2 Giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật bảo vệ NSDLĐ

từ thực tiễn quận Tân Phú, TP Hồ Chí Minh 76

KẾT LUẬN 78

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Như chúng ta đã biết kinh tế càng phát triển thì khả năng thu hút sức lao động càng cao, với quá trình này, không thể bỏ qua vai trò to lớn của người sử dụng lao động (NSDLĐ), bởi cùng với người lao động (NLĐ), NSDLĐ cũng được xác định là lực lượng vô cùng quan trọng để phát triển đất nước Trong quan hệ PLLĐ, NLĐ và NSDLĐ bình đẳng với nhau về quyền và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật Tuy nhiên, mặt trái của nền kinh tế thị trường đã làm mối quan hệ này không thật sự bình đẳng khi NLĐ bị đặt trước nguy cơ bị chèn ép, buộc phải chấp nhận những điều kiện lao động không có lợi cho mình Do đó, PLLĐ đã quy định nguyên tắc bảo vệ NLĐ để hạn chế xu hướng lạm quyền của NSDLĐ Tuy nhiên, mọi thiệt thòi không phải chỉ thuộc về NLĐ bởi trường hợp NLĐ lợi dụng việc mình được pháp luật ưu tiên bảo vệ để có những hành vi làm thiệt hạPLi đến quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ hoàn toàn có thể xảy ra trên thực tế Do đó, việc quy định các biện pháp bảo vệ NSDLĐ là thật sự cần thiết

Tại Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ đi lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011), Đảng ta đã xác định những mục tiêu, nguồn lực quan trọng và then chốt để xây dựng xã hội dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh; do nhân dân làm chủ; có nền kinh tế phát triển cao dựa trên lực lượng sản xuất hiện đại và quan hệ sản xuất tiến bộ phù hợp, từng bước quá độ lên chủ nghĩa xã hội Cương lĩnh cũng nêu rõ các thành phần kinh tế hoạt động theo pháp luật đều là bộ phận hợp thành quan trọng của nền kinh tế, bình đẳng trước pháp luật, cùng phát triển lâu dài, hợp tác và cạnh tranh lành mạnh

Cũng tại Quyết định số 432/QĐ-TTg ngày 12 tháng 4 năm 2012 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển bền vững Việt Nam giai đoạn

2011 – 2020 trong đó xác định con người là trung tâm của phát triển bền vững Nhân tố con người cần được phát huy tối đa với vai trò là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của phát triển bền vững; đáp ứng ngày càng đầy đủ hơn nhu cầu

vật chất và tinh thần của mọi tầng lớp nhân dân; xây dựng đất nước giàu mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh; xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ và chủ động hội nhập quốc tế để phát triển bền vững đất nước

Tại Điều 57 của Hiến pháp năm 2013 nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt

Nam ghi nhận “Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ và tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định” Hoặc ngay tại BLLĐ 2012 Khoản 2 Điều 4 cũng nêu “Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.”

Luật lao động theo trường phái cổ điển thường chú trọng đến việc bảo vệ NLĐ bởi lẽ NLĐ là chủ thể yếu thế trên thị trường lao động và chịu sự quản lý của NSDLĐ trong mối QHLĐ Quan niệm về một thứ luật lao động với những quy phạm dày đặc nhằm tạo ra một “tấm áo giáp” pháp luật cho NLĐ đã vô tình làm lu

mờ vai trò của NSDLĐ – một đối tác cần thiết trong mối QHLĐ

Tuy nhiên, trong thời kỳ đầu của sự xuất hiện và phát triển của PLLĐ thì điều đó là cần thiết và dễ hiểu Đến một giai đoạn phát triển nhất định của QHLĐ, NSDLĐ cũng cần được bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ Có thể thấy, nếu việc bảo vệ NLĐ không chỉ giới hạn trong phạm vi quyền và lợi ích hợp pháp mà còn bảo vệ tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của NLĐ thì việc bảo vệ NSDLĐ chỉ đặt ra đối với các quyền và lợi ích mà pháp luật đã quy định Bởi lẽ, NLĐ khi tham gia QHLĐ là đang bán sức lao động cho NSDLĐ, sức lao động cũng

là một hàng hóa, NSDLĐ kinh doanh loại hàng hóa này thì cần bảo vệ cho NLĐ Có thể hiểu, bảo vệ NSDLĐ là bảo đảm các quyền và lợi ích mà pháp luật đã quy định cho họ được thực hiện, không bị các chủ thể khác xâm phạm

Trên thế giới tồn tại ba quan điểm khác nhau về bảo vệ NSDLĐ Các nước

có nền kinh tế thị trường phát triển, họ quan niệm ưu tiên bảo vệ giới chủ Với các nước kinh tế thị trường theo hướng dân chủ, họ muốn cân bằng lợi ích của NSDLĐ

và NLĐ Với các nước có nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam thì ưu tiên đặt

ra vấn đề bảo vệ NLĐ Với mỗi quan điểm, mức độ bảo vệ NSDLĐ sẽ khác nhau và các quốc gia khi lựa chọn xu hướng nào sẽ xây dựng hệ thống pháp luật phù hợp

PLLĐ của các nước đều ít nhiều ghi nhận việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong nhiều chế định và bảo vệ họ ở mức độ cần thiết Về nội dung, quyền và lợi ích của NSDLĐ được đảm bảo trên nhiều lĩnh vực nhưng nhất thiết phải trong khuôn khổ luật định Khuôn khổ đó đảm bảo cho NSDLĐ đạt được mục đích chính đáng của mình ở mức tối đa nhưng không làm phương hại đến NLĐ

và các chủ thể khác, đến đời sống xã hội và lợi ích chung

Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ cũng là cách giải quyết vấn

đề lợi ích hợp lý trong xã hội, yếu tố không thể thiếu trong nền kinh tế thị trường Thông qua việc bảo vệ này mà QHLĐ có thể phát triển bền vững, NLĐ cũng có điều kiện ổn định việc làm, đảm bảo cuộc sống

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, vấn đề bảo đảm quyền bình đẳng, tự do trong giao kết các loại Hợp đồng nói chung và HĐLĐ nói riêng tạo điều kiện lợi trong quá trình phát triển hội nhập của Đất nước Tuy nhiên, QHLĐ vẫn chịu sự điều chỉnh bởi các quy định của pháp luật Bởi lẽ, Thực tế cho thấy, trong bất kỳ chế độ kinh tế nào cũng cần có sự điều tiết của Nhà nước bằng pháp luật để giải quyết những vấn

đề mà tự thân cơ chế kinh tế không thể giải quyết được Trong đó, điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề bảo vệ NSDLĐ là yêu cầu mang tính khách quan và cần thiết Nhà nước cần tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của các quy định pháp luật hiện hành dường như không bảo vệ cho NSDLĐ để đảm bảo sự

ổn định, cân bằng trong quá trình sử dụng lao động Đó chính là lý do mà tôi đã lựa chọn đề tài này để nghiên cứu

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Đối với các quốc gia, QHLĐ được xem là mối quan hệ phổ biến và rất quan trọng Do đó, có rất nhiều các tác giả đã nghiên cứu về lĩnh vực lao động Trong đó, các đề tài nghiên cứu về pháp luật bảo vệ NSDLĐ cũng như các hậu quả pháp lý của việc bảo vệ quyền lợi của các bên trong QHLĐ có thể được tham khảo ở một số các công trình nghiên cứu, tài liệu chung như: Giáo trình Luật lao động Việt Nam của

Đại học Luật TP.Hồ Chí Minh (2011) Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Nxb Đại học Quốc gia TP HCM và một số Giáo trình Luật Lao động của các trường Đại học như Đại học Lao động - Xã hội; Đại học Khoa học, Xã hội và Nhân Văn TPHCM, Đại học Luật Hà Nội…; Giáo trình quản trị nhân lực, do thuộc lĩnh vực khoa học về quản lý con người nên trong nội dung giáo trình môn học quản trị nhân lực có đề cập đến các quy định của PLLĐ, trong đó có pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ Các giáo trình ở nhóm này bao gồm: Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2010, Giáo trình Quản trị nhân lực (tập I, II) của Trường Đại học Lao động - Xã hội năm 2009, Giáo trình Quản trị nhân lực của

Trường Đại học Thương mại năm 2008…; Luận văn “Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam” của tác giả Phạm Văn Tốt – Trường Đại học Kinh tế - Luật TP.HCM; luận văn về "Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn ở các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh" (2006) của tác giả Trần Thị Lượng; luận văn Thạc sĩ Luật của tác giả Dương Thị Huệ “Pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công ở Việt Nam hiện nay”; Luận văn Thạc sỹ về “Pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao động trong doanh nghiệp của tổ chức công đoàn” của tác giả Phạm Ngọc Lãnh khoa

Luật – Trường Đại học Huế….và nhiều Luận văn khác Do đây là lĩnh vực, đề tài còn mới mẻ và có ít dữ liệu để khai thác nên nguồn tham khảo cũng còn nhiều hạn chế

Ngoài ra, còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý

chuyên ngành như bài viết của tác giả Trần Hoàng Hải và Đỗ Thị Hải về “Hoàn thiện quy định trách nhiệm của NSDLĐ đơn phương chấm dứt HDLĐ trái pháp luật” đăng trên Tạp chí nghiên cứu lập pháp số 8; Tác giả Tiến sĩ Đào Thị Hằng về

“Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” đăng trên Tạp chí Luật học số 4; Tiến sĩ Nguyễn Hữu Chí về “Chấm dứt hợp đồng lao động” đăng trên Tạp chí Nhà

nước và Pháp luật số 9/2002

Các công trình nghiên cứu của các tác giả đã đề cập đến nhiều khía cạnh pháp lý khác nhau liên quan bảo vệ NSDLĐ dưới nhiều góc độ khác nhau và là

những công trình nghiên cứu được đầu tư và có giá trị khoa học lớn cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu về pháp luật bảo vệ NSDLĐ chưa có nhiều công trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu trong giai đoạn hiện nay Bên cạnh đó, bản thân tôi cũng muốn phân tích từ thực tế tại một địa phương cụ thể

là quận Tân Phú, TP.HCM để có cái nhìn thực tế nhất từ đó đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao tính khả thi của quy định PLLĐ về bảo vệ NSDLĐ hiện nay

Đó chính là lý do tôi đã chọn đề tài “Bảo vệ người sử dụng lao động theo PLLĐ Việt Nam từ thực tiễn Quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài luận văn thạc sĩ luật học của mình

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Tìm hiểu, phân tích những quy định của PLLĐ Việt Nam hiện nay bảo vệ NSDLĐ, từ thực tiễn áp dụng tại một địa phương cụ thể Đưa ra những nhận xét, đánh giá thực tiễn cũng như những hạn chế trong quá trình áp dụng các quy định về việc bảo vệ NSDLĐ trong hệ thống PLLĐ Việt Nam hiện nay

Đề xuất một số kiến nghị để từ đó hoàn thiện hơn pháp luật về bảo vệ NSDLĐ và đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về bảo vệ NSDLĐ

Mục đích của luận văn là nhằm nghiên cứu tổng quan một số vấn đề lý luận

về pháp luật bảo vệ NSDLĐ Trên cơ sở quan điểm về lý luận được nghiên cứu, luận văn tập trung phân tích thực trạng pháp luật về bảo vệ NSDLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành Thông qua việc đánh giá những điểm bất cập của pháp luật hiện hành, luận văn đề xuất bổ sung một số quy định về pháp luật bảo vệ NSDLĐ ở Việt Nam theo hướng phù hợp với sự phát triển của thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập sâu rộng với quốc tế và khu vực hiện nay

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Từ mục đích đặt ra như trên, luận văn tập trung vào các nhiệm vụ chính sau đây:

Thứ nhất, làm rõ các khái niệm, đặc điểm của PLLĐ về bảo vệ NSDLĐ Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến luận văn Từ đó, khái quát các nội dung cơ bản chưa được các đặc điểm cơ bản của đề tài để định hướng các vấn đề, nội dung sẽ được giải quyết trong luận văn

Thứ hai, nghiên cứu làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về PLLĐ bảo vệ NSDLĐ Cụ thể, là vấn đề về khái niệm, bản chất, cơ sở của PLLĐ bảo vệ NSDLĐ, khái niệm, nội dung pháp luật, vai trò của pháp luật về bảo vệ NSDLĐ Những vấn

đề lý luận này được khái quát từ sự nghiên cứu các quy định của PLLĐ của Việt Nam

Thứ ba, phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật và thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật về bảo vệ NSDLĐ ở Việt Nam, rút ra các nhận xét về những ưu điểm, những vấn đề còn tồn tại, bất cập trong các quy định của PLLĐ hiện hành ở Việt Nam

Thứ tư, lý giải về sự cần thiết và yêu cầu khách quan của việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về bảo vệ NSDLĐ trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế hiện nay

Thứ năm, đề xuất các ý kiến sửa đổi, bổ sung quy định của PLLĐ hiện hành

về bảo vệ NSDLĐ trên cơ sở lý luận và thực tiễn pháp luật đã nghiên cứu, nhằm bảo đảm sự hoàn thiện và phù hợp hơn của PLLĐ ở Việt Nam

3.3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hệ thống PLLĐ Việt Nam hiện nay quy định về bảo vệ NSDLĐ Phân tích từ thực tiễn áp dụng và các vấn đề phát sinh trong QHLĐ nói chung và bảo vệ NSDLĐ thực tiễn tại quận Tân Phú - TP.HCM nói riêng từ đó đưa ra các kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật

3.4 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của luận văn các quy định của pháp luật về bảo vệ NSDLĐ trong hệ thống các văn bản PLLĐ Việt nam hiện nay Phạm vi nghiên cứu

về địa điểm là thực tiễn áp dụng PLLĐ về bảo vệ NSDLĐ tại Vệt Nam nói chung

và thực tế tại quận Tân Phú, TP.HCM nói riêng

4 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

4.1.Cơ sở lý luận

Đề tài được thực hiện dựa trên cơ sở vận dụng các quan điểm của Đảng và nhà nước ta trong sự nghiệp phát triển kinh tế theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, nhằm phát huy mọi tiềm năng trong sự nghiệp hiện đại hóa đất nước Để làm rõ các vấn đề nghiên cứu đề tài còn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp lí luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, triết học Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng một số phương pháp cụ thể như phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh, bình luận, quy nạp, diễn giải được làm cơ sở cho việc nghiên cứu các vấn đề tương ứng

5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

5.1.Ý nghĩa lý luận

Luận văn giúp làm sáng tỏ các vấn đề về bảo vệ NSDLĐ, nêu lên những tồn tại cũng như thực tiễn áp dụng các quy định về bảo vệ NSDLĐ của PLLĐ hiện nay nói chung và thực tiễn tại Quận Tân Phú, TP HCM nói riêng để từ đó có cái nhìn

cụ thể hơn về vấn đề này

5.2.Ý nghĩa thực tiễn

Luận văn còn có thể giúp cho các nhà làm luật có thể sử dụng để tham khảo trong quá trình sửa đổi, bổ sung hoàn thiện hệ thống PLLĐ Việt Nam về các quy định của pháp luật về bảo vệ NSDLĐ

Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho những người làm công tác nghiên cứu khoa học, cho việc giảng dạy, học tập cũng như cho các cơ quan quản lý nhà nước các đoàn thể tham khảo

Bên cạnh đó, NSDLĐ và NLĐ cũng có thể tham khảo để phục vụ tốt hơn trong quá trình giao kết, thực hiện và giải quyết các tranh chấp phát sinh trong QHLĐ

6 Cơ cấu của luận văn

Luận văn gồm 03 chương chính:

- Chương 1 Những vấn đề lý luận về PLLĐ bảo vệ NSDLĐ

- Chương 2 Thực trạng PLLĐ Việt Nam về bảo vệ NSDLĐ từ thực tiễn quận Tân Phú, TP.HCM

- Chương 3 Định hướng và giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật bảo vệ NSDLĐ từ thực tiễn tại quận Tân Phú tại quận Tân Phú, TP.HCM

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

1.1.Một số khái niệm liên quan

1.1.1.Khái niệm về NSDLĐ

NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân

có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động (HĐLĐ); nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ (Khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm 2012)

Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là nguyên tắc được ghi nhận xuyên suốt trong BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành, đồng thời còn được nhắc đến trong các văn kiện của Đảng và Hiến pháp 2013 Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội Bảo vệ NSDLĐ còn được ghi nhận ở các vấn đề của BLLĐ năm 2012 từ khi xác lập, thực hiện cho đến chấm dứt QHLĐ mà không được kết cấu riêng thành chương, điều, khoản

1.1.2 Khái niệm và đặc điểm của pháp luật lao động bảo vệ NSDLĐ

1.1.2.1 Khái niệm

“Pháp luật lao động (PLLĐ) về bảo vệ NSDLĐ được hiểu là hệ thống các quy định nhằm sự ngăn chặn mọi sự xâm hại có thể xảy ra đối với NSDLĐ khi tham gia QHLĐ Với vai trò đó “bảo vệ NSDLĐ” cũng đang dần được tiếp cận dưới góc

độ là một trong những nguyên tắc cơ bản và quan trọng của luật pháp về lao động”

(Trường Đại học Luật Hà Nội (2012), Giáo trình Luật lao động Việt Nam (tái bản

lần thứ năm), Nxb Công an nhân dân, Hà Nội)

PLLĐ về bảo vệ NSDLĐ chính là bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong QHLĐ và nó có vai trò quan trọng trong QHLĐ, khi chúng ta bảo vệ NLĐ thì cũng cần thiết phải có những chế tài để bảo vệ NSDLĐ trong QHLĐ bởi những lý do sau đây:

Thứ nhất, trong quan hệ pháp luật, các chủ thể đều phải chịu sự điều chỉnh

chung của pháp luật do vậy NSDLĐ cũng cần được bảo đảm những quyền và lợi ích hợp pháp của mình;

Thứ hai, NSDLĐ là một bên không thể thiếu để hình thành và duy trì QHLĐ,

khi không đạt được lợi ích trong quá trình sử dụng lao động thì họ sẽ không thể tiếp tục đầu tư sản xuất kinh doanh, không giải quyết việc làm cho người lao động (NLĐ) và ngưng trệ sự phát triển kinh tế đất nước Vì vậy, bảo vệ NSDLĐ sẽ dẫn đến QHLĐ có thể phát triển bền vững, NLĐ mới có điều kiện ổn định việc làm, đảm bảo cuộc sống;

Thứ ba, xuất phát từ xu thế chung trong quy định PLLĐ của các nước trên

thế giới Thay vì chỉ cố gắng bảo vệ NLĐ với quan niệm bên yếu thế trong QHLĐ, các nước đã thay đổi và cân bằng lợi ích giữa hai chủ thể này;

Thứ tư, có sự tổ chức, quản lý và điều hành của NSDLĐ sẽ tạo ra môi trường

lao động trình độ cao, có tính kỷ luật NLĐ sẽ làm việc với cường độ hợp lý để tạo

ra của cải vật chất Khi đó lợi ích của NSDLĐ cũng được tăng lên và họ sẽ có điều kiện trả lương cho NLĐ cao hơn, bảo đảm cho NLĐ làm việc trong điều kiện tốt hơn

Tuy nhiên, trên thực tế, dường như mọi thứ lại đi ngược với nguyên tắc đựơc ghi nhận trong Hiến pháp hay chính sách được đề cập tại BLLĐ đó là bảo vệ quá nhiều quyền lợi cho NLĐ nhưng lại quên mất quyền lợi cho NSDLĐ, vốn là nguồn tạo công ăn, việc làm cho người lao động và thúc đẩy kinh tế đất nước phát triển, dẫn đến sự mất cân bằng trong mối QHLĐ

Trên thế giới, chúng ta thấy tồn tại cơ bản 03 quan điểm khác nhau về mối QHLĐ này:

- Quan điểm 1: Ưu tiên bảo vệ giới chủ (tức là NSDLĐ) – áp dụng dụng đối với các nước có nền kinh tế thị trường phát triển

- Quan điểm 2: Cân bằng lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ – áp dụng đối với các nước kinh tế thị trường theo hướng dân chủ

- Quan điểm 3: Ưu tiên bảo vệ NLĐ – áp dụng đối với các nước có nền kinh

tế đang phát triển, chẳng hạn như Việt Nam

“Việt Nam đang trong giai đoạn đang phát triển, do vậy, việc ưu tiên bảo vệ NLĐ là điều tất yếu, thế nhưng, khi nền kinh tế phát triển và có chiều hướng đi lên, thì liệu rằng việc chỉ ưu tiên bảo vệ quyền lợi của NLĐ có còn phù hợp không? Hay

là cần phải thay đổi để tiến tới sự công bằng trong mối quan hệ nêu trên, như những

gì mà trong Hiến pháp ghi nhận?” (Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh

(2012), Hội thảo về góp ý sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động) Bởi trên thực tế, nếu

không bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ thì:

- Họ sẽ không đạt được lợi ích trong quá trình sử dụng lao động, từ đó không thể tiếp tục đầu tư sản xuất kinh doanh và không giải quyết việc làm cho người lao động, dẫn đến ngưng trệ sự phát triển kinh tế đất nước

- Đi ngược lại xu thế chung trong quy định PLLĐ của các nước trên thế giới

- Sẽ không tạo môi trường lao động có trình độ cao và có tính kỷ luật

- Không có điều kiện trả lương cho NLĐ cao hơn và bảo đảm cho họ được làm việc trong điều kiện tốt hơn

Do vậy, việc ban hành các quy định về bảo vệ quyền lợi NSDLĐ là cần thiết đặc biệt là trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và đa dạng như hiện nay

1.1.2.2 Đặc điểm của PLLĐ về bảo vệ NSDLĐ

“Ở nước ta, nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa phát triển trên cơ sở của nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp mà ở đó trong một thời

kỳ dài các quan hệ kinh tế, quan hệ xã hội, QHLĐ được điều chỉnh bằng phương pháp mệnh lệnh – phục tùng Do vậy, vấn đề việc làm, tiền lương, phúc lợi… đều được Nhà nước bao cấp toàn bộ Bởi vậy, trong thời kỳ đó quan niệm coi lao động

là một giá trị xã hội và tinh thần cao nhất, phi thị trường, thoát ra ngoài sự trao đổi

về vật chất Tuy nhiên, Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI tháng 12/1986, đất nước chính thức chấm dứt thời kỳ bao cấp với đầy rẫy những khó khăn, chuyển mình sang thời kỳ đổi mới, lao động cũng không thể nằm bên ngoài các quan hệ thị trường Hơn nữa, mô hình kinh tế thị trường ở nước ta là nền kinh tế thị trường định

hướng xã hội chủ nghĩa Tất cả những điều đó tạo ra những nét đặc trưng của

QHLĐ ở Việt Nam” (Giáo trình Quản trị nhân lực (tập I, II) của Trường Đại học Lao động - Xã hội năm 2009).Với khái niệm này thì có thể thấy, pháp luật bảo vệ

NSDLĐ trong QHLĐ có những đặc điểm sau:

Thứ nhất, chủ thể của QHLĐ là NLĐ và NSDLĐ Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2012 thì NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của

NSDLĐ “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động” Tại khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm 2012 quy định: NSDLĐ

là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn,

sử dụng lao động theo HĐLĐ; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ

Thứ hai, NSDLĐ có quyền tổ chức, quản lý quá trình lao động và NLĐ phải tuân thủ Bởi NSDLĐ là người có quyền sở hữu tài sản, NSDLĐ bỏ tiền ra để mua sức lao động của NLĐ, muốn việc sử dụng sức lao động đạt hiệu quả thì NSDLĐ phải quản lý nó một cách khoa học và hợp lý

Về mặt lợi ích kinh tế, giữa NSDLĐ và NLĐ vừa có sự mâu thuẫn, vừa có sự thống nhất phụ thuộc lẫn nhau NSDLĐ luôn muốn giảm tối đa chi phí trong đó có vấn đề tiền lương của NLĐ để tăng lợi nhuận Tuy nhiên, tiền lương và thu nhập trong QHLĐ lại là nguồn sống chủ yếu của NLĐ

Trong lĩnh vực lao động, hoạt động áp dụng pháp luật có thể được tiến hành trong các trường hợp như: tuyển dụng lao động, quyết định mức lương, tăng lương cho NLĐ, xử lý kỷ luật NLĐ, khen thưởng…, công tác thanh tra và xử phạt hành vi

vi phạm PLLĐ; giải quyết tranh chấp lao động

1.1.2.3 Ý nghĩa quy định pháp luật về bảo vệ NSDLĐ

Cần phải có những quy định pháp luật về bảo vệ NSDLĐ để tạo ra mối quan

hệ hài hòa, cùng có lợi giữa các bên trong QHLĐ đồng thời góp phần làm phong phú thêm hệ thống lý luận cơ bản về pháp luật bảo vệ NSDLĐ và cần thiết đối với

NSDLĐ trong việc nâng cao kiến thức pháp luật nhằm hiểu đúng, hiểu hết quyền của mình, từ đó thực hiện quyền trong đơn vị sử dụng lao động đúng, linh hoạt và hiệu quả, tránh trường hợp hiểu không đúng và hoặc lạm quyền làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của chính mình, của NLĐ cũng như lợi ích chung của xã hội Luận văn cũng là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho cho các cơ sở nghiên cứu khoa học, giảng dạy, học tập về PLLĐ; cho NLĐ và đối tượng khác có mong muốn tìm hiểu về PLLĐ nói chung, pháp luật về bảo vệ NSDLĐ nói riêng

Pháp luật bảo vệ NSDLĐ có vai trò tạo cơ sở pháp lý cho NSDLĐ thực hiện quyền hợp pháp của mình, nó được hiểu là việc pháp luật xác định những hành vi

mà NSDLĐ được phép làm để đạt được lợi ích của mình hoặc cần phải tránh để không xâm phạm đến quyền và lợi ích của NLĐ hoặc lợi ích của chủ thể khác Cụ thể ở các khía cạnh:

Thứ nhất, xác định và bảo vệ những hoạt động mà NSDLĐ được phép thực

hiện trong QHLĐ Mục đích của việc này nhằm bảo đảm quyền tự chủ của NSDLĐ trong quá trình sử dụng lao động để đạt được lợi ích, lợi nhuận cao nhất Qua đó, pháp luật quy định các nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ, các chủ thể khác phải tuân theo các quyền này của NSDLĐ Bởi, quyền của NSDLĐ sẽ không thực hiện được nếu như không có sự tuân theo của NLĐ Trường hợp quyền của NSDLĐ bị NLĐ xâm phạm thì NSDLĐ có quyền yêu cầu các chủ thể có thẩm quyền khôi phục quyền và lợi ích theo các cơ chế mà pháp luật quy định

Thứ hai, xác định và ngăn ngừa những hoạt động mà NLĐ không được phép

thực hiện khi tham gia QHLĐ như: đình công trái phép, phá hoại tài sản của NSDLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ không hợp pháp… giúp tạo mối quan hệ hài

hòa trong QHLĐ vì lợi ích chung của cả hai bên

1.2.Nội dung pháp luật bảo vệ NSDLĐ

Nội dung, nguyên tắc của ngành luật thường được hiểu là những tư tưởng chính trị pháp lý cơ bản được định ra để thống nhất nội dung điều chỉnh pháp luật trong khâu soạn thảo, ban hành, giải thích pháp luật và chỉ đạo các hoạt động thực

tế trong khâu áp dụng pháp luật Cụ thể hóa những chủ trương, chính sách của Đảng

và Nhà nước, Ngành luật Lao động cũng mang trong mình những nguyên tắc riêng, bao gồm 6 nguyên tắc cơ bản, trong đó, nguyên tắc Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ được coi là một trong những nội dung quan trọng

Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ chính là sự đảm bảo các quyền và lợi ích mà pháp luật đã quy định cho NSDLĐ được thực hiện, không bị các chủ thể khác xâm hại

Cơ sở pháp lý: Xuất phát từ đường lối của Đảng và Nhà nước về vấn đề bảo

vệ NSDLĐ, quyền tự do kinh doanh, sở hữu vốn và tài sản hợp pháp của công dân

Nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đưa ra chủ trương: “Các doanh nghiệp được tự chủ trong việc trả lương và tiền thưởng…Nhà nước tôn trọng thu nhập hợp pháp của người kinh doanh” Bên cạnh đó, Hiến pháp năm 2013 cũng quy định tại Điều 33 và Điều 50: “Mọi người có quyền tự do kinh doanh trong những ngành nghề mà pháp luật không cấm” ;“Nhà nước khuyến khích, tạo điều kiện để doanh nhân, doanh nghiệp và cá nhân, tổ chức khác đầu tư, sản xuất, kinh doanh; phát triển bền vững các ngành kinh tế, góp phần xây dựng đất nước Tài sản hợp pháp của cá nhân, tổ chức đầu tư, sản xuất, kinh doanh được pháp luật bảo hộ

và không bị quốc hữu hóa.”

Cơ sở thực tế: Xuất phát từ tầm quan trọng của lực lượng lao động nói chung đối với sự phát triển kinh tế xã hội và ổn định chính trị NSDLĐ là một bên không thể thiếu để hình thành và duy trì QHLĐ Nếu không thu được các quyền và lợi ích cần thiết trong quá trình sử dụng lao động thì họ và các nhà đầu tư tiềm năng khác

sẽ không thể tiếp tục đầu tư, giải quyết việc làm cho NLĐ và phát triển kinh tế đất nước Trong QHLĐ, NSDLĐ cũng được đảm bảo đầy đủ các quyền đối với tài sản đưa vào sản xuất kinh doanh, được tự chủ trong quản lý và phân phối sản phẩm Họ cũng có quyền tự do liên kết và phát triển trong quá trình sử dụng lao động

1.2.1.Tuyển dụng và sử dụng lao động

1.2.1.1.Tuyển dụng

Sức lao động của người lao động luôn được coi là yếu tố quan trọng nhất quyết định năng suất, hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh Sức lao động tồn

tại trong chính bản thân NLĐ Vì thế, bất kỳ NSDLĐ nào khi bước vào sản xuất kinh doanh đều phải quan tâm đến việc tìm và lựa chọn NLĐ có sức lao động phù hợp với nhu cầu và đáp ứng được đòi hỏi của vị trí công việc đặt ra Hoạt động tìm

và lựa chọn lao động thích hợp về năng lực, trình độ, phẩm chất vào làm việc trong đơn vị được coi là điểm khởi đầu của quyền QLLĐ của NSDLĐ

Tuyển dụng lao động là một hiện tượng xã hội phát sinh do nhu cầu tự nhiên

của quá trình lao động được quy định tại Điều 11 BLLĐ 2012 “Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp

lao động biểu hiện ở việc tuyển chọn và sử dụng lao động phục vụ cho nhu cầu nhân lực trong quá trình lao động Việc tuyển dụng lao động được coi là tiền đề cho quá trình sử dụng lao động Về phương diện pháp lý, tuyển dụng lao động được hiểu là hệ thống các quy định của pháp luật, là căn cứ cần thiết để các chủ thể thực hiện hành vi tuyển dụng lao động

(Điều 6 Nghị định 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014 của Chính phủ) quy định NSDLĐ có quyền tuyển dụng lao động trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động đồng thời có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh NSDLĐ có quyền quy định về số lượng lao động cần tuyển, các điều kiện tuyển dụng, các yêu cầu đối với ứng viên, phương thức tuyển dụng, được quyền tăng hay giảm số lao động cần tuyển, nhận hay không nhận NLĐ

NSDLĐ có quyền tự định đoạt trong việc tuyển lao động, có quyền: quyết định số lượng lao động cần tuyển, quyết định các điều kiện đối với ứng viên, quyết định phương thức tuyển dụng, quyết định tăng, giảm số lao động cần tuyển, quyết định nhận hay không nhận người lao động

Tuyển dụng lao động được quy định tại Điều 26 đến Điều 29 BLLĐ năm

2012: “NSDLĐ và NLĐ có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể

giao kết hợp đồng thử việc” Thử việc là một bước thể hiện vấn đề bảo vệ NSDLĐ

để lựa chọn ứng viên tốt nhất cho NSDLĐ tuyển dụng chính thức thông qua một HĐLĐ

Trong giao kết HĐLĐ, NSDLĐ có thể căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc trình độ năng lực của NLĐ để tiến hành lựa chọn các loại HĐLĐ để ký kết, bao gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến

36 tháng; HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định Mỗi loại HĐLĐ nói trên đều có những yếu tố có lợi và không có lợi đối với cả hai bên NSDLĐ và NLĐ, tuy nhiên, dưới góc độ bố trí điều hành sản xuất kinh doanh, NSDLĐ được quyền tự

do lựa chọn loại hình HĐLĐ để ký kết

Để hai bên xác lập HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ phải cung cấp đầy đủ các thông tin trước khi giao kết HĐLĐ theo quy định (Điều 19 BLLĐ năm 2012) để NSDLĐ lựa chọn và tìm được ứng viên phù hợp nhất cho công việc của họ nên vấn đề cung cấp thông tin về độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kỹ năng nghề, tình trạng sức khỏe của NLĐ là vấn đề mà NSDLĐ cần quan tâm Để bảo đảm an toàn cho tài sản, máy móc hoặc bí mật kinh doanh khi NLĐ được tuyển dụng, NSDLĐ cần xác minh

rõ ràng lý lịch, nơi cư trú của NLĐ

Trước khi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc Thực tế, cho thấy, trong QHLĐ, NLĐ thường “yếu thế” hơn NSDLĐ bởi NSDLĐ có quyền chi phối lao động một cách mạnh mẽ trong khi NLĐ đang cần việc làm, tiền lương nên thường

lo sợ không được nhận vào làm việc hoặc sợ mất việc…Tuy nhiên, trong quan hệ thử việc NSDLĐ cũng gặp phải những rủi ro là NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLD

mà không báo trước, không có sự bàn giao công việc dẫn đến một số quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ trong thời gian thử việc có thể bị NLĐ xâm phạm

1.2.1.2.Sử dụng lao động

NSDLĐ thực hiện quyền sử dụng lao động, nối kết các nghĩa vụ riêng rẽ của từng lao động thành một hoạt động thống nhất theo kế hoạch đã đặt ra Từ việc bố trí công việc cho những lao động mới tuyển hoặc thuê lại đến điều chuyển NLĐ

sang làm công việc khác, từ việc kiểm tra, giám sát NLĐ đến đánh giá kết quả lao động, từ việc khen thưởng NLĐ có thành tích đến việc xử lý đối với NLĐ vi phạm

kỷ luật lao động, chấm dứt việc sử dụng lao động…Như vậy, có thể thấy, nội dung pháp luật về bảo vệ NSDLĐ được thể hiện đa dạng Cụ thể NSDLĐ có quyền:

- Quyền điều chuyển, thay đổi, tạm ngừng thực hiện công việc của NLĐ Đây là quyền phát sinh từ quá trình sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ có quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác với công việc đã thỏa thuận, quyền thay đổi công việc của NLĐ, quyền tạm ngừng thực việc của NLĐ Quyền này được sử dụng linh hoạt để đáp ứng nhu cầu công việc của NSDLĐ

Trong quá trình thực hiện các QHLĐ, NSDLĐ có quyền điều chuyển NLĐ làm công việc không đúng với công việc đã giao kết trong HĐLĐ Việc điều chuyển này được coi là điều bình thường trong QHLĐ Vì trong quá trình sản xuất, kinh doanh có các yếu tố phát sinh nằm ngoài dự kiến ban đầu của NSDLĐ NSDLĐ có quyền điều chuyển NLĐ để thực hiện công việc theo kế hoạch nhằm tăng hiệu quả của quá trình sản xuất bảo đảm sức cạnh tranh Tất nhiên, việc điều chuyển này phải xuất phát từ nhu cầu thực tế trong quá trình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ chứ không phải vì bất kỳ một lý do nào khác nhằm làm khó NLĐ

Khác với quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác, quyền thay đổi công việc của NLĐ được NSDLĐ thực hiện khi có sự đồng ý của NLĐ Khi NLĐ đồng ý các quyền lợi khác hoàn toàn do hai bên thỏa thuận

Ngoài quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác, thay đổi công việc đã giao kết trong HĐLĐ, NSDLĐ còn có quyền tạm ngừng thực hiện công việc của NLĐ trong một khoảng thời gian nhất định Việc tạm ngừng thực hiện công việc của NLĐ có thể do các nguyên nhân từ rủi ro của quá trình sản xuất kinh doanh, từ

đó không bảo đảm việc làm cho NLĐ, dư thừa lao động Nhằm tiết kiệm chi phí, pháp luật cho phép NSDLĐ được thực hiện quyền này Thời gian tạm ngừng thực hiện công việc tùy thuộc vào sự thỏa thuận của hai bên Sau thời gian này, NSDLĐ phải bảo đảm đầy đủ việc làm và các quyền lợi khác cho NLĐ như đã thỏa thuận trong HĐLĐ

- Quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với người lao động

Khi NLĐ được bố trí công việc phù hợp với khả năng của mình thì mới hoàn thành tốt được công việc NSDLĐ có quyền bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với khả năng của NLĐ, đồng thời phù hợp với nhu cầu lao động, vị trí công việc theo

kế hoạch đã đặt ra Tuy nhiên, một số trường hợp như lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật…pháp luật nghiêm cấm NSDLĐ sử dụng

họ làm một số công việc nhất định Quy định này nhằm bảo vệ sức khỏe cũng như quyền lợi cho những lao động có tính chất đặc thù

- Quyền khen thưởng đối với người lao động

Trong quá trình lao động, khen thưởng được coi biện pháp giúp tăng trưởng

về mặt kinh tế cho NSDLĐ bởi nó tạo ra động lực để NLĐ phấn đấu, gắn bó lâu dài góp phần tăng cao năng suất, hiệu quả lao động Xuất phát từ ý nghĩa con người nói chung và NLĐ nói riêng luôn có nhu cầu thỏa mãn về đời sống vật chất và tinh thần Do vậy, vì lợi ích trước mắt của NLĐ và cũng vì lợi ích lâu dài của đơn vị nên bất cứ NSDLĐ nào cũng coi khen thưởng là biện pháp quan trọng không thể thiếu trong quá trình sử dụng lao động

Để bảo việc khen thưởng công bằng, hợp lý, khen thưởng thực chất và đúng người đúng việc NSDLĐ có quyền ban hành quy chế khen thưởng, trước khi ban hành quy chế khen thưởng, NSDLĐ tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ như tổ chức Công đoàn Tùy thuộc vào kết quả, năng suất và hiệu quả kinh tế đem làm của NLĐ và doanh thu của đơn vị mà NSDLĐ quyết định mức thưởng và cách thức thưởng phù hợp

- Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là một loạt các biện pháp mà NSDLĐ có thể áp dụng nhằm nhắc nhở, cảnh cáo, trừng phạt NLĐ khi NLĐ có hành vi vi phạm nội quy, quy tắc lao động, tùy theo mức độ vi phạm

Kỷ luật lao động là tổng hợp các quy định của nhà nước, bằng pháp luật xác định NSDLĐ có quyền thiết lập, duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao động và NLĐ có nghĩa vụ, bổn phận phải tuân theo Trong đó, nội quy lao động

được coi là cơ sở pháp lý quan trọng nhất để thiết lập kỷ luật lao động trong đơn vị, sau đó đến thỏa ước lao động tập thể và các văn bản khác Trường hợp NLĐ coi thường kỷ luật lao động, có hành vi vi phạm các quy định này thì NSDLĐ có quyền

xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là quyền của NSDLĐ được xem xét và giải quyết về việc NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc NLĐ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật hoặc có thể tạm đình chỉ công việc trong trường hợp NSDLĐ chưa đủ căn cứ để xử lý kỷ luật Mức BTTH do các bên thỏa thuận Hoạt động này vừa có ý nghĩa trừng phạt NLĐ về vật chất, tinh thần vừa có ý nghĩa giáo dục, phòng ngừa đối với NLĐ khác trong đơn vị Tuy nhiên, việc lựa chọn hình thức kỷ luật nào hoàn toàn do NSDLĐ quyết định song phải đảm bảo rằng hình thức kỷ luật đó phải tương ứng với hành vi vi phạm

Nhìn chung, việc xử lý vi phạm đối với NLĐ được coi là hoạt động thể hiện

rõ nhất quyền lực của NSDLĐ Đó là quyền được sử dụng chế tài kỷ luật mang tính cưỡng chế cao nhằm bảo đảm việc tôn trọng, tuân theo các quy tắc, quy định, thỏa thuận đã được thiết lập, bảo vệ trật tự lao động chung và tài sản hợp pháp của NSDLĐ Hoạt động này vừa có ý nghĩa trừng phạt NLĐ về vật chất, tinh thần, lại vừa có ý nghĩa giáo dục, phòng ngừa đối với NLĐ khác trong đơn vị

1.2.2.Chấm dứt QHLĐ

Chấm dứt QHLĐ được hiểu là quyền của cả 2 bên là NSDLĐ và NLĐ Quyền chấm dứt QHLĐ của NSDLĐ được hiểu là NSDLĐ được chủ động chấm dứt việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động của NLĐ trong đơn vị, không phụ thuộc vào thời hạn của HĐLĐ Ở Việt Nam, pháp luật cho phép NSDLĐ có quyền chủ động chấm dứt với NLĐ vì lý do bất khả kháng Theo đó, pháp luật phân định hai trường hợp có căn cứ chính đáng gồm: vì lý do cá nhân NLĐ và vì lý do kinh tế

Từ cơ sở chung của pháp luật, tòa án áp dụng để giải quyết các vụ việc cụ thể Như vậy, có thể thấy rằng, NSDLĐ có quyền chấm dứt sử dụng lao động trong các trường hợp: 1) Vì lý do từ NLĐ; 2) Vì lý do từ NSDLĐ; 3) Vì lý do từ khách quan

Quyền chấm dứt QHLĐ vì lý do từ NLĐ: NSDLĐ được quyền tuyển và sử dụng lao động, nhưng khi NLĐ không đáp ứng được yêu cầu đặt ra, dẫn đến không hoàn thành nghĩa vụ lao động thì NSDLĐ có quyền chấm dứt sử dụng NLĐ

Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ NSDLĐ: Theo pháp luật kinh doanh, NSDLĐ có quyền chuyển đổi, thu hẹp hay mở rộng hoạt động sản xuất của đơn vị theo nhu cầu thực tế Việc thay đổi này là việc làm cần thiết và được pháp luật cho phép Vì thế, để bảo đảm phù hợp với quyền tự chủ đó, NSDLĐ có quyền quyết định về thay đổi số lao động đang sử dụng Họ có thể tiếp tục sử dụng NLĐ hoặc nếu không có nhu cầu thì có quyền tinh giảm Lý do này được coi là căn cứ có tính khách quan của quá trình sản xuất mà NSDLĐ không thể dự liệu hết

Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ khách quan như thiên tai, địch họa hoặc những lý do bất khả kháng khác PLLĐ Việt Nam quy định cụ thể quyền

này tại điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012 “Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm

phải những rủi ro khách quan mà không thể dự liệu được Điều này dẫn đến việc NSDLĐ không thể sắp xếp công việc cho NLĐ Và nhằm đảm bảo sự tồn tại và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, NSDLĐ được quyền chấm dứt

sử dụng NLĐ Tuy nhiên, việc chấm dứt này phải đảm bảo đúng quy trình của pháp luật, bảo đảm các quyền lợi cho các bên đặc biệt là NLĐ theo quy định của pháp luật

Xuất phát từ thực tế mang tính khách quan đó, năm 1982, ILO đã thừa nhận NSDLĐ có quyền chấm dứt sử dụng NLĐ vì lý do kinh tế, công nghệ, cơ cấu hoặc tương tự của đơn vị Theo đó, pháp luật của mỗi nước đều cụ thể lý do này để phù hợp với điều kiện nước mình

1.2.3 Biện pháp pháp lý bảo vệ NSDLĐ

Với tư cách là một chủ thể trong QHLĐ, NSDLĐ được bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp bằng các biện pháp như:

- Yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động

- Yêu cầu xử phạt vi phạm hành chính đối với NLĐ

- Yêu cầu BTTH, áp dụng phạt hợp đồng đối với NLĐ

- Thông qua tổ chức đại diện NSDLĐ

Có thể thấy với các yêu cầu như giải quyết tranh chấp lao động, xử phạt vi phạm hành chính hay BTTH được áp dụng theo quy định của mỗi quốc gia Ở Việt Nam, việc nhà nước quy định các biện pháp bảo vệ quyền của NSDLĐ được coi là kết quả của quá trình chuyển biến tích cực trong hoạt động quản lý nhà nước nói chung, quản lý trong lĩnh vực lao động nói riêng, phù hợp với sự phát triển của cơ chế thị trường, trong đó có thị trường lao động nhằm phát huy thế mạnh và tiềm lực của các thành phần kinh tế hướng đến mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Trên tinh thần đó, pháp luật về bảo vệ NSDLĐ đã cụ thể hóa những yêu cầu quản lý của nhà nước trong lĩnh vực lao động như sau:

Thứ nhất, pháp luật về bảo vệ NSDLĐ có vai trò như sự điều chỉnh gián tiếp

của nhà nước trong hoạt động QLLĐ ở đơn vị sử dụng lao động

Thông qua các quy định của pháp luật về bảo vệ NSDLĐ, nhà nước muốn đảm bảo sự công bằng nhiều hơn cho NSDLĐ trong QHLĐ để tạo ra sự bình đẳng phù hợp với xu thế chung của quá trình hội nhập Chẳng hạn, khi ban hành nội quy lao động, ký các loại hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể, NSDLĐ phải tuân theo các quy định của pháp luật về nội dung, thủ tục Hoặc khi tổ chức và điều hành lao động trong đơn vị, NSDLĐ phải tuân theo các quy định về trách nhiệm, nghĩa vụ đối với NLĐ trong việc bảo đảm các quyền lợi về tiền lương, bảo hiểm xã hội, thời gian nghỉ ngơi, thời giờ làm việc

Việc nhà nước quy định trong các văn bản pháp luật của mình về bảo vệ NSDLĐ chính là sự thể hiện nhà nước luôn muốn mối quan hệ về lao động hài hòa

vì lợi ích của các bên và cao hơn đó chính là lợi ích của quốc gia, dân tộc NSDLĐ được phép cụ thể hóa các quy định của pháp luật phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị sử dụng lao động bảo đảm quyền này được thực hiện đúng hướng, ngăn ngừa

sự lạm dụng có thể xảy ra trong quá trình sử dụng lao động

Thứ hai, pháp luật bảo vệ NSDLĐ thể hiện sự phù hợp với cơ chế của nhà

nước trong nền kinh tế thị trường

Trong thị trường lao động của nền kinh tế thị trường, sức lao động được coi

là hàng hóa, được tự do mua bán trao đổi Trong đó, người bán là NLĐ, người mua

là NSDLĐ Khi mua hàng hóa sức lao động, NSDLĐ được hoàn toàn tự chủ trong việc bố trí, điều hành NLĐ phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị để đem lại hiệu quả cao nhất Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào các quyền tuyển dụng lao động, quyền khen thưởng, quyền xử lý kỷ luật lao động… mà trao hoàn toàn cho NSDLĐ tự định đoạt Nhà nước chỉ thực hiện quản lý bằng pháp luật ở tầm vĩ mô trong phạm vi toàn xã hội

Thứ ba, pháp luật bảo vệ NSDLĐ góp phần bảo đảm mục tiêu tăng trưởng

kinh tế gắn liền với phát triển xã hội của đất nước

Mục tiêu hướng tới của pháp luật bảo vệ NSDLĐ là nhằm đạt được lợi ích, hiệu quả cao nhất cho nền kinh tế đất nước thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh Khi đã được điều chỉnh bằng pháp luật, quyền của NSDLĐ là căn cứ để NSDLĐ tổ chức lao động có hiệu quả Quản lý trong đơn vị càng có hiệu quả thì lợi ích của NSDLĐ và NLĐ càng tăng cao Khi lợi ích của NSDLĐ tăng cao thì họ sẽ

có điều kiện thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ về tài chính đối với nhà nước Cùng với

đó, khi NLĐ được bảo đảm việc làm, thu nhập tăng lên thì đời sống của bản thân họ

và gia đình sẽ ổn định và phát triển, họ có tâm lý gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho công việc

Do vậy, có thể nói rằng, pháp luật về bảo vệ NSDLĐ, cùng với các nội dung pháp luật khác, góp phần quan trọng trong việc bảo đảm mục tiêu tăng trưởng kinh

tế gắn liền với phát triển xã hội, thúc đẩy nền kinh tế-xã hội phát triển một cách ổn định và bền vững

1.2.3.1 Bảo đảm quyền tự do, tự chủ trong sản xuất kinh doanh của NSDLĐ, góp phần thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển

Như chúng ta đã biết sức lao động của NLĐ được coi là một trong các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh Trong lợi nhuận mà NSDLĐ thu được

bao giờ cũng có sự kết tinh của sức lao động Việc sử dụng để phát huy hiệu quả sức lao động của NLĐ trong quá trình sản xuất kinh doanh là rất quan trọng và đây

là nghệ thuật khôn khéo của NSDLĐ Khi tình hình sản xuất kinh doanh được phát triển thuận lợi thì lợi nhuận thu được càng cao, thương hiệu đơn vị càng được khẳng định, năng lực cạnh tranh trên thị trường càng được đảm bảo Từ đó sẽ tạo điều kiện

để NSDLĐ tiếp tục bỏ vốn, đầu tư công nghệ, tư liệu sản xuất nhằm phát triển sản xuất, kinh doanh và có nhiều đóng góp cho sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước

và thực tế đã chứng minh rằng, đơn vị sử dụng lao động nào tổ chức, điều hành lao động hợp lý, khoa học, kỷ luật lao động nghiêm thì đơn vị đó có doanh thu, lợi nhuận cao hơn, ổn định và phát triển hơn so với trường hợp ngược lại

1.2.3.2 Tạo cơ sở pháp lý để bảo đảm việc làm, thu nhập cho NLĐ và góp phần ổn định, phát triển QHLĐ

NLĐ là một bên trong QHLĐ và bảo vệ NLĐ là nguyên tắc cơ bản của luật lao động Vì thế, để các quyền và lợi ích của NLĐ được bảo đảm, không thể không bảo vệ chủ thể bên kia của QHLĐ là NSDLĐ Khi quyền và lợi ích của NSDLĐ được bảo vệ thì sẽ tạo điều kiện để NSDLĐ bảo đảm việc làm và tăng thu nhập cho NLĐ Khi NLĐ tuân theo những quy định mà NSDLĐ đặt ra, thực hiện những mệnh lệnh mà NSDLĐ yêu cầu với trách nhiệm cao thì đó sẽ là cơ sở để NSDLĐ lựa chọn để sử dụng lâu dài Đồng thời, việc NLĐ chấp hành các yêu cầu về thời gian lao động, quy trình công nghệ, công việc phải làm… đã tạo điều kiện tăng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, từ đó mà tiền lương, tiền thưởng và các chế độ phúc lợi của NLĐ cũng tăng cao Khi lợi ích các bên được đảm bảo sẽ góp phần ngăn ngừa các xung đột, bất đồng xảy ra, QHLĐ vì thế được duy trì, ổn định

và phát triển

1.3.Nguồn của PLLĐ bảo vệ NSDLĐ

Nguồn của pháp luật là cơ sở hình thành nên nội dung pháp luật Ngoài pháp luật tập quán, pháp luật án lệ, văn bản quy phạm pháp luật, nguồn của pháp luật còn bao gồm: Các học thuyết chính trị - pháp luật, học thuyết về pháp luật, đường lối chính trị của đảng cầm quyền, …

Bảo vệ NSDLĐ cũng là một nội dung được pháp luật các nước trên thế giới ghi nhận và điều chỉnh Ở Việt nam nội dung này cũng được quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật BLLĐ năm 2012 và các văn bản quy phạm pháp luật khác Bảo vệ NSDLĐ, dù không được cụ thể hóa thành chương, mục trong BLLĐ tuy nhiên pháp luật vẫn điều chỉnh trong các quy định rải đều trong Bộ Luật và đươc coi là sự bảo vệ tất yếu đương nhiên

Ngoài ra, còn có các học thuyết cơ bản về quản lý con người cũng được coi

là nguồn của PLLĐ bảo vệ NSDLĐ như "Coi con người như động vật biết nói"ra đời thời kỳ nô lệ ; "Con người như một công cụ lao động" ra đời thời kỳ tiền tư bản;

"Coi con người muốn được đối xử như con người "ra đời ỏ các công nghiệp phát triển do nhóm tâm lý xã hội Elton Mayo ;"Con người có có những khả năng tiềm ẩn

và có thể khai thác "đây là quan điểm tiến bộ nhất giúp cho con người phát huy khả

năng của mình

Tiểu kết chương 1

Pháp luật về bảo vệ NSDLĐ là một tất yếu khách quan tồn tại trong nền kinh

tế thị trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam Tại chương 1, Tác giả đã đưa ra một số vấn đề lý luận về pháp luật bảo vệ NSDLĐ trong đó tập trung phân tích các khái niệm chung nhất về pháp luật bảo vệ NSDLĐ để có sự phân tích

kỹ hơn trong những chương tiếp theo của luận văn Qua đó, có những đề xuất, kiến nghị dưới góc nhìn cá nhân về việc hoàn chỉnh pháp luật bảo vệ NSDLĐ

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN QUẬN TÂN PHÚ,

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

2.1.Thực trạng quy định của pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam

2.1.1 Các quy định pháp luật về tuyển dụng và sử dụng lao động

2.1.1.1 Các quy định pháp luật về tuyển dụng

Tuyển dụng lao động là một trong những quyền năng đầu tiên mà pháp luật Việt Nam đã trao cho NSDLĐ Tuy nhiên, tùy từng thời kỳ, tùy từng đối tượng lao động, loại hình đơn vị sử dụng lao động, đặc điểm đặc thù của NLĐ mà quyền này được pháp luật quy định khác nhau

Trong thời gian dài trước đây nền kinh tế bao cấp nhà nước là chủ sở hữu duy nhất, nên nhà nước với tư cách là NSDLĐ duy nhất nhà nước có quyền tuyển dụng lao động Hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu được áp dụng chung cho mọi NLĐ dựa vào chỉ tiêu biên chế của cấp có thẩm quyền, nhằm mục đích tuyển chọn công nhân viên chức làm việc trong các cơ quan, tổ chức, xí nghiệp, nông trường, lâm trường… của nhà nước Đặc điểm của hình thức tuyển dụng này là khi NLĐ được biên chế thì công việc của họ gần như ổn định suốt đời Tuy nhiên, mọi

sự đều có mặt trái của nó đó chính là sự ổn định công việc lâu dài, người làm ít cũng như người làm nhiều dẫn đến việc năng suất lao động trì trệ không tạo động lực cho NLĐ phấn đấu nâng cao trình độ cũng như tăng cao năng suất, hiệu quả lao động Hậu quả mà hình thức tuyển dụng lao động này mang lại sau thời gian dài thực hiện là bộ máy nhà nước phình to, cồng kềnh, hoạt động không hiệu quả, đời sống của NLĐ vô cùng khó khăn do thu nhập không đảm bảo, từ đó dẫn đến nền kinh tế-xã hội chậm phát triển

Bước sang nền kinh tế thị trường, với sự hội nhập kinh tế - quốc tế ngày càng sâu rộng và sự đa dạng của hình thức sở hữu và thành phần kinh tế, NSDLĐ

nhà nước chỉ tuyển lao động là cán bộ, công chức, viên chức và những lao động khác vào làm việc cho các cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước Còn đối với những đơn vị sử dụng lao động thuộc các thành phần kinh tế khác, nhà nước không can thiệp và việc tuyển dụng lao động nữa mà trao quyền này cho NSDLĐ trong đơn vị Đây là một cách thức quản lý đất nước hết sức hợp lý, hợp xu hướng, thể hiện sự phù hợp với quyền tự do kinh doanh của mọi công dân và quyền tự chủ trong sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp được quy định trong Hiến pháp và pháp luật doanh nghiệp, khuyến khích các doanh nghiệp Đồng thời, tạo cơ sở cho đơn vị sử dụng lao động quyền lựa chọn được số lượng lao động đủ về số lượng, chất lượng, hợp lý về cơ cấu đáp ứng được yêu cầu phát triển của đơn vị Từ đó, góp phần quan trọng trong việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, tăng cao thu nhập của NLĐ và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Nối tiếp các quy định về tuyển dụng trong BLLĐ năm 2012, tại Điều 6 và Điều 11 và Nghị định số 03/2014/NĐ-CP của Chính phủ ngày 16/1/2014, tiếp tục khẳng định quyền được tuyển dụng lao động của NSDLĐ Đó là quyền tuyển lao động theo kế hoạch hoặc theo nhu cầu của hoạt động sản xuất, kinh doanh Về quyền tuyển dụng lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh xuất phát từ nhu cầu lao động cụ thể cho từng vị trí làm việc trong đơn vị, NSDLĐ quyết định số lượng lao động, chất lượng lao động, điều kiện tuyển chọn, công khai việc tuyển dụng lao động, tiến hành thi tuyển, thử việc Trình tự, thủ tục tuyển dụng lao động do NSDLĐ quyết định trên cơ sở quy định của pháp luật Trong quá trình tuyển dụng, NSDLĐ có quyền đặt ra các chỉ tiêu lao động và được tự do tuyển lao động theo chỉ tiêu đặt ra, không phụ thuộc vào cấp có thẩm quyền là quy định tiến bộ của pháp luật Việt Nam vừa phù hợp với các quy định trong hiến pháp và pháp luật vừa phù hợp với pháp luật các nước trên thế giới

Về quyền trực tiếp hoặc thông qua chủ thể khác để tuyển lao động được hiểu

là NSDLĐ có thể thông qua các chủ thể khác như các công ty chuyên cung cấp các dịch vụ về tuyển dụng, cung cấp nhân sự để tuyển lao động cho mình Theo quy

định hiện hành, quyền trực tiếp hoặc thông qua chủ thể khác để tuyển chọn lao động không phân biệt giữa các loại hình doanh nghiệp như trước đây Tuy nhiên, trong thực tế, nhiều đơn vị có nhu cầu về số lượng lao động là khác nhau do vậy việc tự tuyển dụng không phải khi nào cũng tối ưu, vì thế pháp luật từ lâu đã dự liệu và cho phép NSDLĐ được tuyển lao động qua các đơn vị trung gian bao gồm trung tâm dịch vụ việc làm và doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm.

Thông qua các tổ chức trung gian này, NSDLĐ ký hợp đồng cung ứng lao động, trong đó đề ra các yêu cầu, tiêu chí về lựa chọn lao động của mình Căn cứ vào các tiêu chí đó, các trung tâm dịch vụ việc làm tiến hành tuyển dụng lao động

để cung cấp lao động theo yêu cầu của NSDLĐ Lợi ích đem lại cho hai bên thông qua hoạt động này là rất hiệu quả do các trung tâm dịch vụ việc làm luôn có nguồn ứng viên phong phú cho các vị trí mà NSDLĐ có nhu cầu nên việc tuyển dụng sẽ rất nhanh và chuyên nghiệp còn nếu để NSDLĐ tự tuyển dụng trực tiếp thì có thể sẽ khó khăn do không chọn lọc được nhiều lao động khi nhu cầu cần thiết lao động nhanh chóng đáp ứng yêu cầu sản xuất, kinh doanh Tất nhiên, khi lựa chọn việc tuyển dụng lao động thông qua các trung tâm dịch vụ NSDLĐ phải trả chi phí cho việc thực hiện dịch vụ này Ngoài việc tuyển dụng lao động thông qua tổ chức dịch

vụ việc làm, NSDLĐ có thể lựa chọn hình thức thuê lại lao động của đơn vị khác và hoạt động này lần đầu tiên được pháp luật Việt Nam quy định trong BLLĐ So với việc trực tiếp tuyển lao động, thuê lại lao động được coi là hình thức tuyển lao động

có rất nhiều lợi ích đối với doanh nghiệp Có thể khái quát các lợi ích cơ bản như: 1) NSDLĐ sẽ được đáp ứng nhanh chóng đội ngũ lao động theo nhu cầu có bảo đảm về chất lượng và bảo hành về khả năng làm việc, ý thức kỷ luật lao động; 2) Không mất thời gian, chi phí cho các hoạt động trực tiếp tuyển như: tìm kiếm lao động, kiểm tra, thử việc, ký HĐLĐ; 3) NSDLĐ có nhiều cơ hội tìm được lao động

có chuyên môn cao, tâm huyết với công việc thông qua thời gian họ làm việc trong đơn vị; 4) Do không ký HĐLĐ với NLĐ nên NSDLĐ không có nghĩa vụ phải đảm bảo các quyền lợi cho NLĐ như tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

y tế, các khoản trợ cấp khi bị mất việc làm, thôi việc, trợ cấp,bồi thường tai nạn lao

động, trả lương ngày nghỉ hằng năm, lễ, tết, ngừng việc ;5) NSDLĐ tránh được các nguy cơ về tranh chấp lao động, đình công phát sinh và các nguy cơ về rủi ro pháp lý do chấm dứt HĐLĐ hay sa thải trái pháp luật

Và tất nhiên NSDLĐ phải trả phí cho bên cho thuê lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động Ngoài các quy định về tuyển dụng lao động nói chung như trên, NSDLĐ còn phải lưu ý các ngoại lệ khi tuyển dụng lao động đối với một số đối tượng lao động khác Đó là khi tuyển dụng NLĐ là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam, lao động nữ,lao động chưa thành niên, lao động

là người cao tuổi, lao động là người khuyết tật Mục đích của quy định này là vừa bảo đảm cho NSDLĐ cơ hội lựa chọn được lao động phù hợp về trình độ, cơ cấu lao động, yêu cầu chuyên môn kỹ thuật, vừa bảo đảm quyền tự do việc làm, thu nhập chính đáng và các cơ hội khác cho NLĐ, đồng thời phù hợp và thống nhất với quy định của pháp luật khác

Đối với việc tuyển dụng lao động là cá nhân nước ngoài làm việc tại Việt Nam: Theo quy định tại Điều 169, 170 BLLĐ, NSDLĐ được quyền tuyển dụng lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam Tuy nhiên, không phải công dân nước ngoài cũng có thể làm việc tại Việt Nam Do nhu cầu giải quyết việc làm đối với lao động là công dân Việt Nam đang rất cấp thiết, bởi vậy pháp luật chỉ cho phép NSDLĐ được sử dụng lao động là công dân nước ngoài có trình độ cao nhằm để tận dụng kinh nghiệm của họ trong các công việc, lĩnh vực mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được Cụ thể, NSDLĐ chỉ được tuyển người nước ngoài làm công việc quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật Quy định này không chỉ thể hiện sự hội nhập mang tính khách quan của pháp luật Việt Nam với pháp luật quốc tế về mở rộng thị trường lao động trong bối cảnh hiện nay

ở Việt Nam mà còn tạo cơ hội cho NSDLĐ có điều kiện sử dụng lao động trình độ chuyên môn cao để phục vụ cho nhu cầu sản xuất, kinh doanh công nghiệp, hiện đại

Đối với việc tuyển dụng lao động là người Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam, trong khu công nghiệp, khu kinh tế và khu

chế xuất, trong các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam hoặc làm việc cho cá nhân là công dân nước ngoài tại Việt Nam Hiện nay, pháp luật không quy định riêng về việc tuyển dụng lao động Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức quốc tế hoặc nước ngoài,

cá nhân là người nước ngoài tại Việt Nam Việc tuyển dụng lao động do NSDLĐ tự chủ, không bị áp đặt từ ý chí của nhà nước Điều đó thể hiện sự bình đẳng của các đơn vị sử dụng lao động, không phân biệt giữa cơ quan, tổ chức của Việt Nam hay của nước ngoài hoặc của quốc tế

Khi tuyển dụng lao động cần lưu ý đảm bảo cân đối lao động nam nữ do pháp luật nước ta luôn được điều chỉnh đảm bảo sự công bằng không phân biệt đối

xử giữa lao động nam hay nữ Thậm chí, pháp luật còn ưu tiên bảo vệ NLĐ nữ nhiều hơn Điều đó tạo điều kiện để lao động nữ bảo đảm việc làm, thu nhập, phát huy năng lực nghề nghiệp và nhu cầu được lao động, cống hiến cho xã hội Đối với việc tuyển dụng lao động chưa thành niên thì NSDLĐ được phép tuyển dụng lao động chưa thành niên, dưới 18 tuổi, nhằm đáp ứng nhu cầu lao động linh hoạt trong các cơ sở sản xuất nhỏ lẻ phổ biến ở Việt Nam hiện nay Tuy nhiên, chỉ được tuyển dụng lao động chưa thành niên để làm một số công việc nhất định và phải tuân theo các điều kiện chặt chẽ hơn so với tuyển dụng các loại lao động khác Đối với việc tuyển dụng lao động cao tuổi, NSDLĐ có quyền tuyển dụng lao động là người cao tuổi (thông thường nam trên 60 tuổi, nữ trên 55 tuổi) theo nhu cầu để tận dụng kinh nghiệm của họ Việc tuyển lao động cao tuổi được thực hiện bằng cách thỏa thuận kéo dài thời hạn HĐLĐ đã giao kết hoặc giao kết HĐLĐ mới Đối với việc tuyển dụng lao động là người khuyết tật pháp luật khuyến khích và ưu đãi NSDLĐ nhận lao động khuyết tật vào làm việc Việc tuyển dụng lao động này được quy định trong Điều 33 Luật người khuyết tật Theo đó, NSDLĐ không được từ chối tuyển dụng người khuyết tật có đủ tiêu chuẩn vào làm việc hoặc đặt ra tiêu chuẩn tuyển dụng lao động trái quy định của pháp luật nhằm hạn chế cơ hội làm việc của người khuyết tật

Như vậy, so với các thời kỳ trước, quyền tuyển dụng lao động hiện này của NSDLĐ được mở rộng hơn, đồng thời thể hiện sự bình đẳng trong việc tuyển dụng lao động ở các loại hình đơn vị sử dụng lao động, NSDLĐ được quyền tự chủ và tự quyết Đồng thời phải tự chịu trách nhiệm nếu hành vi tuyển dụng lao động đó trái luật và vi phạm quyền, lợi ích của NLĐ và chủ thể khác Điều đó thể hiện rằng pháp luật Việt Nam đang dần bắt nhịp với xu hướng chung của pháp luật các nước trên thế giới về tuyển dụng lao động, bảo đảm nguyên tắc được làm những gì mà pháp luật không cấm Tuy nhiên, trước sự thay đổi không ngừng của các vấn đề kinh tế-

xã hội và QHLĐ trong nền kinh tế thị trường, pháp luật về quyền tuyển dụng lao động của NSDLĐ còn tồn tại một số vấn đề sau đây:

Thứ nhất, do nguồn cung ứng lao động trên thị trường đang cao hơn nhu cầu

sử dụng ở Việt Nam nên dẫn đến việc NSDLĐ có phần lạm dụng khi tuyển lao động Bởi vậy, dung hòa việc bảo vệ quyền lợi cho cả hai chủ thể trong QHLĐ không thể giải quyết triệt để bằng quy định của pháp luật mà có thể được giải quyết thông qua cách thức khác như hòa giải, đối thoại Để tránh tình trạng đối xử, kỳ thị lao động xảy ra làm ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập của NLĐ, trong khi sự hiểu biết về PLLĐ của NLĐ chưa cao vì thế pháp luật cũng cần dự liệu bằng cách quy định cụ thể hơn các hành vi bị nghiêm cấm tại Điều 8 BLLĐ để tránh gây ra các dư luận trái chiều, làm ảnh hưởng đến trật tự xã hội chung và nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho cả 2 bên trong QHLĐ

Thứ hai, quy định ưu tiên, khuyến khích tuyển dụng lao động khuyết tật

nhưng thực tế cho chúng ta thấy trong bối cảnh dư thừa lao động như hiện nay, NSDLĐ hầu như không tuyển dụng lao động này Bởi lẽ, khi sử dụng lao động này, NSDLĐ phải thực hiện rất nhiều nghĩa vụ so với lao động bình thường, đó là ngoài việc làm, thu nhập, NSDLĐ còn bảo đảm các điều kiện khác như môi trường làm việc phù hợp và chăm sóc sức khỏe…

2.1.1.2 Các quy định của pháp luật về sử dụng lao động

- Quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với người lao động

Khi QHLĐ được xác lập cũng là lúc NSDLĐ được thực hiện các quyền quản

lý đối với quá trình lao động của NLĐ NSDLĐ thực hiện việc bố trí, sắp xếp công việc cho NLĐ NLĐ sẽ được bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với trình độ, khả năng, sức khỏe, giới tính để nhằm khai thác hết thế mạnh của NLĐ Có như vậy thì họ mới có thể hoàn thành tốt công việc được giao, mang lại lợi ích tốt nhất cho bản thân và lợi nhuận cho NSDLĐ Việc sắp xếp, bố trí công việc cho NLĐ hoàn toàn do NSDLĐ quyết định trên cơ sở nhu cầu của đơn vị và khả năng, trình độ của NLĐ

- Quyền điều chuyển công việc, thay đổi, tạm ngừng thực hiện công việc của

người lao động

Theo quy định của pháp luật hiện hành, trong quá trình sử dụng lao động, NSDLĐ có quyền điều chuyển công việc, thay đổi công việc, tạm ngừng thực hiện công việc của NLĐ

Về quyền điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với công việc đã ký kết trong HĐLĐ Khi nhu cầu lao động tăng cao để giải quyết các công việc phát sinh trong quá trình sản xuất kinh doanh, NSDLĐ đều có quyền điều chuyển và NLĐ phải tuân theo sự điều chuyển này Nhìn chung, quy định hợp lý, bởi trong thực tế sản xuất kinh doanh luôn có công việc phát sinh nằm ngoài dự tính của NSDLĐ Điều chuyển lao động thể hiện sự chủ động của NSDLĐ trong việc sử dụng nhân lực hiện có mà không cần tuyển hoặc thuê thêm, vừa đáp ứng nhu cầu lao động tại chỗ vừa tiết kiệm được chi phí cho đơn vị

Về quyền thay đổi công việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ được quy định tại Điều 35 BLLĐ 2012, NSDLĐ có quyền thay đổi công việc và các nội dung khác đã thỏa thuận trong HĐLĐ bằng các cách như sửa đổi một số điều khoản trong HĐLD,

bổ sung một số điều khoản vào HĐLD đã ký hoặc hai bên sẽ giao kết HĐLĐ mới Quyền thay đổi công việc hoặc các nội dung khác trong HĐLĐ được thực hiện khi

có sự thống nhất về ý chí đối với bên cả hai bên trong QHLĐ đó là NLĐ và NSDLĐ và phải tuân thủ theo quy định của pháp luật

Về quyền tạm ngừng thực hiện công việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ được quy định tại Điều 32 BLLĐ, NSDLĐ có thể thỏa thuận với NLĐ tạm thời không thực hiện HĐLĐ trong một thời gian nhất định Hết thời gian tạm ngừng này NSDLĐ nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác,

- Quyền khen thưởng đối với người lao động

Theo quy định của pháp luật hiện hành, NSDLĐ có quyền trong việc khen thưởng NLĐ khi NLĐ hoàn thành tốt công việc hoặc hoàn thành vượt định mức, tiến độ công việc được giao Điều này đảm bảo khuyến khích NLĐ tăng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động, gắn bó lâu dài với NSDLĐ giúp tăng thêm lợi nhuận cho đơn vị NSDLĐ được quyết định các hình thức khen thưởng, mức thưởng Hình thức khen thưởng có thể bằng bất kỳ hình thức nào như bằng hiện kim, hiện vật hoặc các hình thức khác mang tính khuyến khích, động viên, tuyên dương của NSDLĐ dành cho NLĐ Theo quy định tại Điều 103 BLLĐ 2012, tiền thưởng là khoản tiền mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ

Để bảo đảm sự dân chủ trong việc khen thưởng NLĐ trong lao động sản xuất, bảo đảm sự công bằng giữa những NLĐ, NSDLĐ quy định chế độ khen thưởng trong quy chế thưởng Khi ban hành quy chế khen thưởng, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức dại diện tập thể lao động tại cơ sở như tổ chức Công đoàn Về nâng lương trước thời hạn hoặc các chế độ khuyến khích khác được quy định tại Điều 102 BLLĐ 2012, hình thức thưởng bằng việc nâng lương trước thời hạn hoặc các chế độ khuyến khích khác được thỏa thuận trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc NSDLĐ quy định trong quy chế riêng Có thể thấy rằng, so với trước đây, pháp luật hiện hành đã mở rộng và cho phép NSDLĐ thực hiện quyền này một cách linh hoạt góp phần phát triển hơn nữa hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị

- Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động Kỷ luật lao động bao gồm

các điều khoản quy định về hành vi của NLĐ trong các lĩnh vực có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ lao động của họ như: số lượng, chất lượng công việc cần đạt được, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, giữ gìn trật tự tại nơi làm việc, an toàn lao động và vệ sinh lao động, bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của tổ chức, các hành vi vi phạm PLLĐ và trách nhiệm vật chất Mục đích kỷ luật lao động nhằm làm cho NLĐ làm việc dựa trên tinh thần hợp tác, quy củ và kỷ luật tốt nhất

Ở những đơn vị không có nội quy lao động, kỷ luật lao động được thể hiện thông qua các mệnh lệnh hợp pháp của NSDLĐ trên cơ sở quy định của pháp luật

Từ cách hiểu về kỷ luật lao động như vậy, có thể thấy rằng, xử lý vi phạm kỷ luật lao động là những quy định mà nhà nước bảo vệ quyền của NSDLĐ Trường hợp đơn vị không có nội quy lao động thì NSDLĐ căn cứ vào quy định của pháp luật để

xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với NLĐ Do hành vi vi phạm kỷ luật lao động mang lại hậu quả khác nhau cho đơn vị sử dụng lao động, đó là có thể ảnh hưởng đến việc duy trì trật tự, nền nếp mà NSDLĐ xây dựng nên, có thể hành vi đó còn gây thiệt hại về tài sản của NSDLĐ, vì thế quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động bao gồm các quyền khác nhau Theo quy định của pháp luật hiện hành, quyền xử lý

vi phạm kỷ luật lao động của NSDLĐ bao gồm: quyền xử lý kỷ luật lao động, quyền xử lý BTTH vật chất và quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ

Về quyền xử lý kỷ luật lao động: Đây là quyền của NSDLĐ được xem xét và giải quyết về việc NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc NLĐ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do pháp luật quy định Theo đó, ngoài việc trao toàn quyền cho NSDLĐ quyết định trong việc xử lý kỷ luật NLĐ, song để tránh NSDLĐ lạm quyền, pháp luật còn quy định khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ buộc phải dựa vào các quy định về căn cứ, nguyên tắc, hình thức kỷ luật và trình tự thủ tục nhất định

Về các hình thức kỷ luật lao động: NSDLĐ được lựa chọn một trong ba hình thức kỷ luật quy định tại Điều 125 BLLĐ 2012 Cụ thể là: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức (bỏ hình thức chuyển làm công việc

khác có mức lương thấp hơn trong thời gian tối đa 6 tháng) và sa thải Để phù hợp với thực tế xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ ở các đơn vị trong thời gian qua, BLLĐ hiện hành đã bỏ quy định về hình thức xử lý kỷ luật lao động chuyển NLĐ làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng Bổ sung các hành vi vi phạm của NLĐ có thể bị kỷ luật sa thải Việc bổ sung thêm các hành

vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, xâm phạm đến quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ và các hành vi đối với nhân viên hàng không đã thể hiện sự phù hợp của pháp luật với thực tế đời sống xã hội Bởi, thực tế trong các đơn vị sử dụng lao động đã xảy ra nhiều hành vi vi phạm làm ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh, đến uy tín của đơn vị Thêm nữa, quy định mức thiệt hại nghiêm trọng tăng lên 10 tháng lương tối thiểu vùng (do Chính phủ công bố được

áp dụng tại nơi NLĐ làm việc) vừa phù hợp với mức độ lỗi, đồng thời vừa nhằm bù đắp một phần thiệt hại cho NSDLĐ BLLĐ hiện hành quy định thủ tục xử lý kỷ luật theo hướng đơn giản hơn, nhằm đảm bảo quyền tự định đoạt của NSDLĐ Theo đó, thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động thuộc về NSDLĐ, không quy định vấn đề ủy quyền (nghĩa là ủy quyền hay không hoàn toàn do NSDLĐ quyết định) Khi xử lý

kỷ luật lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở như tổ chức Công đoàn để đảm bảo tính khách quan

Về quyền xử lý BTTH về vật chất: Để NLĐ thực hiện tốt nghĩa vụ, công việc được giao, NSDLĐ giao cho họ sử dụng, bảo quản, các phương tiện, tài sản, vật chất nhất định nhằm mang lại hiệu quả cao trong quá trình sản xuất, kinh doanh Nếu NLĐ, trong quá trình sử dụng, bảo quản, mà có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, làm hư hỏng hoặc mất tài sản này thì ngoài quyền được xử lý kỷ luật lao động Quyền xử lý BTTH vật chất bảo đảm cho sự đền bù lại toàn bộ hoặc một phần thiệt hại cho NSDLĐ, góp phần vào việc bản đảm và tăng cường kỷ luật lao động, nâng cao ý thức của NLĐ trong việc chấp hành kỷ luật lao động của đơn vị Theo quy định của pháp luật hiện hành, quyền xử lý BTTH về vật chất của NSDLĐ được thực hiện trong hai trường hợp Theo đó, căn cứ, mức và cách thức thực hiện