PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN XĂNG DẦU LAI CHÂU

1.1.Nhân sự tại doanh nghiệp 1.1.1.Khái niệm về nhân sự tại doanh nghiệp Doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp số: 68/2014/QH13 là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh. Nhân sựtạidoanh nghiệp là toàn bộ người lao động của doanh nghiệp đó, nói cách khác là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của những con người cụ thể với năng lực của mình tham gia vào quá trình SXKD ở doanh nghiệp đó.Nhân sự của một doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khácnhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. - Quy mô ở đây là một khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, ít hay nhiều về mặt số lượng, do vậy, có thể đo đếm được. Đối với một doanh nghiệp, quy mô nhân sự chính là số lượng người lao động tham gia vào hoạt động SXKD, tức là số lao động của doanh nghiệp đó ở một thời kỳ nhất định. Quy mô nhân sự của một doanh nghiệp hiện nay có sự khác biệt lớn tùy thuộc vào quy mô của doanh nghiệp đó. - Cơ cấu nhân sự phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể nhân sự của một doanh nghiệp. Những mối quan hệ này bao hàm cả mặt chất lượng và số lượng phản ánh tình trạng nhân sự của doanh nghiệp ở một thời điểm nhất định. Cơ cấu quan trọng nhất phản ánh chất lượng tổng thể của nhân sự ở một doanh nghiệp là cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động, theo trình độ đào tạo và năng lực theo vị trí công tác của nhân sự. Cùng với sự phát triển của doanh nghiệp, sự tiến bộ trong chuyển dịch cơ cấu sản xuất và cơ chế quản lý, cơ cấu nhân sự cũng sẽ có những chuyển biến theo hướng phù hợp nhằm tăng hiệu quả sử dụng nhân sự và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. - Chất lượng nhân sự là một chỉ tiêu tổng hợp có ý nghĩa quyết định tới nhân sự và phụ thuộc nhiều yếu tố, trong đó có 03 nhóm yếu tố cơ bản gắn liền với người lao động: Kiến thức; Kỹ năng; Hành vi, thái độ, phẩm chất, đạo đức. Đi đôi với khái niệm nhân sự là khái niệm nhân lực, theo đó: Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012). Hiện nay, thuật ngữ được sử dụng rộng rãi nhất trong các doanh nghiệp đó chính là thuật ngữ nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách làmột nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ

TẠI DOANH NGHIỆP

1.1.Nhân sự tại doanh nghiệp

1.1.1.Khái niệm về nhân sự tại doanh nghiệp

Doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp số: 68/2014/QH13 là tổ chức có tênriêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được đăng ký thành lập theo quy định của phápluật nhằm mục đích kinh doanh

Nhân sựtạidoanh nghiệp là toàn bộ người lao động của doanh nghiệp đó,

nói cách khác là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của những con người cụ thể với năng lực của mình tham gia vào quá trình SXKD ở doanh nghiệp đó.Nhân sự của một doanh nghiệp được hình thành trên cơ

sở các cá nhân có vai trò khácnhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêunhất định

- Quy mô ở đây là một khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, ít hay nhiều về mặt

số lượng, do vậy, có thể đo đếm được Đối với một doanh nghiệp, quy mô nhân sựchính là số lượng người lao động tham gia vào hoạt động SXKD, tức là số lao độngcủa doanh nghiệp đó ở một thời kỳ nhất định Quy mô nhân sự của một doanhnghiệp hiện nay có sự khác biệt lớn tùy thuộc vào quy mô của doanh nghiệp đó

- Cơ cấu nhân sự phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể nhân

sự của một doanh nghiệp Những mối quan hệ này bao hàm cả mặt chất lượng và sốlượng phản ánh tình trạng nhân sự của doanh nghiệp ở một thời điểm nhất định Cơcấu quan trọng nhất phản ánh chất lượng tổng thể của nhân sự ở một doanh nghiệp

là cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động, theo trình độ đào tạo và năng lựctheo vị trí công tác của nhân sự Cùng với sự phát triển của doanh nghiệp, sự tiến bộtrong chuyển dịch cơ cấu sản xuất và cơ chế quản lý, cơ cấu nhân sự cũng sẽ cónhững chuyển biến theo hướng phù hợp nhằm tăng hiệu quả sử dụng nhân sự vàhiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

- Chất lượng nhân sự là một chỉ tiêu tổng hợp có ý nghĩa quyết định tới nhân

sự và phụ thuộc nhiều yếu tố, trong đó có 03 nhóm yếu tố cơ bản gắn liền với ngườilao động: Kiến thức; Kỹ năng; Hành vi, thái độ, phẩm chất, đạo đức

Đi đôi với khái niệm nhân sự là khái niệm nhân lực, theo đó: Nhân lực là

sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sứclực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến mộtmức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người

có sức lao động (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012)

Hiện nay, thuật ngữ được sử dụng rộng rãi nhất trong các doanh nghiệp đó

chính là thuật ngữ nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn

lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơiphát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là

sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai,nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người.Với tư cách làmột nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lựccon người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểuhiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

1.1.2 Đặc điểm nhân sự trong doanh nghiệp

Nhân lực là yếu tố chủ đạo quyết định đến lợi nhuận và sự phát triển củadoanh nghiệp Con người dù ở mọi vị trí, mọi đơn vị khác nhau đều là những chủthể quan trọng trong việc sáng tạo và phát huy những lợi thế của doanh nghiệp

Đặc biệt đối với lao động đặc thù như ngành xăng dầu, một nghề độc hạinguy hiểm, vất vả, đa số công ty tuyển dụng những lao động trẻ có sức khỏe, chịuđược áp lực công việc như bán hàng xăng dầu trong điều kiện nắng nóng, ô nhiễm,khói bụi ;tuy rằng không yêu cầu trình độ cao Do vậy, nhân sự ngành xăng dầu cómột số đặc điểm cơ bản sau:

- Về độ tuổi, giới tính: nhân lực trong các doanh nghiệp xăng dầu có độ tuổi

tương đối trẻ, có thể chịu áp lực công việc cao, có tỷ lệ lao động nam giới lớn hơnlao động là nữ giới

- Về trình độ chuyên môn: nhân lực trong các doanh nghiệp xăng dầu thường

có tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn đại học và trên đại học thấp, tỷ lệ lao động

có trình độ chuyên môn cao đẳng, trung cấp, sơ cấp chiếm đa số Đặc điểm này phùhợp với tính chất ngành nghề, công việc tại các doanh nghiệp này, tuy nhiên, nócũng gây ra những khó khăn nhất định cho công tác quản lý nhân sự

- Về sự trung thành với doanh nghiệp: nhiều vị trí trong các doanh nghiệp

xăng dầu có mức lương không tốt (đặc biệt là vị trí bán hàng tại các cửa hàng xăngdầu), nên tình trạng người lao động nghỉ việc diễn ra khá phổ biến ở các cửa hàng.Điều này gây áp lực cho công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực của doanhnghiệp

Chính vì vậy, điều quan trọng trên hết mà doanh nghiệp xăng dầu cần phảithực hiện là cố gắng khuyến khích nhân viên của họ thông qua việc cung cấp những

cơ hội thích hợp để phát triển bản thân Nếu được khuyến khích, họ chắc chắn sẽ trởthành người hỗ trợ hoặc hợp tác tốt Bên cạnh đó, doanh nghiệp nên cố gắng giaotiếp nhiều hơn với nhân viên của họ, hiểu và tin tưởng họ hơn, đồng thời cố gắngđối xử với họ một cách công bằng nhất có thể Sự tin tưởng lẫn nhau chính là cơ sởthực sự để cải tiến, nâng cao hiệu quả SXKD và tăng trưởng bền vững đối với hầuhết doanh nghiệp

1.1.3 Phân loại nhân sự tại doanh nghiệp

Phân loại nhân sự trong doanh nghiệp có ý nghĩa lớn trong việc nắm bắtthông tin về số lượng và thành phần lao động, về trình độ nghề nghiệp của ngườilao động trong doanh nghiệp, về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp từ đó thựchiện quy hoạch lao động, lập kế hoạch lao động Mặt khác, thông qua phân loạinhân sự trong toàn doanh nghiệp và từng bộ phận giúp cho việc lập dự toán chi phínhân công trong chi phí SXKD, lập kế hoạch quỹ lương và thuận lợi cho việc kiểmtra tình hình thực hiện các kế hoạch và dự toán này

Thông thường hiện nay, người ta sử dụng một số tiêu thức cơ bản để phânloại nhân sự của một doanh nghiệp:

- Phân loại theo vị trí chức danh, nhân sự của doanh nghiệp bao gồm: cán bộ

lãnh đạo, cán bộ quản lý, nhân viên.

1.2 f Quản f lý f nhân f sự f tại f doanh f nghiệp

1.2.1 f Khái f niệm f về f quản f lý f nhân f sự f tại f doanh f nghiệp

tuyển f mộ, f tuyển f chọn, f duy f trì, f phát f triển, f động f viên f và f tạo f điều f kiện f cho f tài f nguyên f

1.2.2.Mục f tiêu f quản f lý f nhân f sự f tại f doanh f nghiệp

hiệuf quảf nhấtf trongf phạmf vif nguồnf lựcf sẵnf cóf củaf mình.f Thôngf thường,f hoạtf độngf

-f Xây f dựng f đội f ngũ f lao f động f có f đủ f năng f lực f đáp f ứng f yêu f cầu f công f việc f của f

-f Đảm f bảo f các f quyền f lợi; f Nâng f cao f động f lực f làm f việc, f sự f hài f lòng f với f công f

việc f của f đội f ngũ f lao f động.Quyềnf lợif củaf ngườif laof độngf đượcf Nhàf nướcquyf địnhf

hànhf hoạtf độngf SXKDf nóif chungf củaf cácf doanhf nghiệp,f giúpf doanhf nghiệpf cóf thểf tồnf

1.2.3 f Tiêu f chí f đánh f giá f kết f quả f quản f lý f nhân f sự f tại f doanh f

nghiệp

sau:

NSLĐ f bìnhf quân f năm f t= ∑ Doanhf thu f năm f t f hoặc f ∑ Lợi f nhuận f năm f t

∑ Lao f động f bình f quân f sử f dụng f trong f năm f t

nhânf thìf phảif quanf tâmf đếnf tấtf cảf cácf yếuf tốf tácf độngf đếnf nó.f

1.2.4 f Nội f dung f quản f lý f nhân f sự f tại f doanh f nghiệp

1.2.4.1 Lập kế hoạch nhân sự

Lập kế hoạch nhân sự là quá trình xây dựng các mục tiêu phát triển nhân

sự và xác định các nguồn lực, quyết định cách tốt nhất để thực hiện các mục tiêu đã đặt ra của một doanh nghiệp.

Thông thường, công tác lập kế hoạch nhân sự được thực hiện theo 03 bước:

Bước 1: Phân tích môi trường của doanh nghiệp

Môi trường của doanh nghiệp bao gồm: Môi trường bên ngoài và môi trườngbên trong Trong đó, phân tích môi trường là việc đánh giá sự tác động và mức độtác động của các yếu tố môi trường lên hoạt động của doanh nghiệp nói chung, lênnhu cầu (về lượng và chất) đối với nhân lực của doanh nghiệp để đáp ứng hoạt độngSXKD của doanh nghiệp hiện tại và tương lai

- Các yếu tố môi trường bên ngoài cần lưu ý trong quá trình phân tích gồm: + Nhóm các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô: Pháp luật, chính sách của Nhà

nước; Khung cảnh kinh tế; Dân số và lực lượng lao động trong xã hội; Văn hóa và

xã hội; Chính quyền/đoàn thể; Yếu tố hội nhập quốc tế;

+ Nhóm các yếu tố thuộc môi trường ngành: Đối thủ cạnh tranh; Khoa học

kỹ thuật; Khách hàng;

Môi trường bên ngoài ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanhnghiệp Sau khi phân tích môi trường bên ngoài, doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mệnh(mission) và mục tiêu của toàn doanh nghiệp Từ mục tiêu này, doanh nghiệp sẽ đề

ra kế hoạch và chính sách nhân sự cho toàn doanh nghiệp

- Các yếu tố môi trường bên trong cần lưu ý trong quá trình phân tích gồm:Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp; Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp;

Độ dài thời gian của kế hoạch nhân sự;Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực củadoanh nghiệp (về số lượng, chất lượng),

Bước 2: Lập kế hoạch nhân sự cho doanh nghiệp

Kế tiếp kế hoạch nhân lực là một phương tiện đơn giản để dự báo diễn biếnnhân lực của doanh nghiệp, mà trong đó các nhà quản lý nhân lực ước tính số lượngnhân công sẽ làm việc trong kế hoạch tương lai có tính đến sự thay đổi (thăng tiến,thuyên chuyển hay về nghỉ hưu ); kể cả khi có những công việc mới, công việc cókhả năng thay đổi,

Bước 3: Phân tích cung, cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh

Trên cơ sở phân tích nhu cầu nhân sự trong các kế hoạch dài hạn và nhân

sự sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một số chương trình, kế hoạchnhân sự nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi với các yêu cầu mới

-Phân tích mức cung nội bộ:

+ Đầu tiên xác định xem hiện nay có bao nhiêu người trong mỗi công việc.+ Tiếp đến, mỗi công việc ước tính sẽ có bao nhiêu người sẽ ở lại chỗ cũ,bao nhiêu người sẽ chuyển sang công việc khác và bao nhiêu người sẽ rời bỏ côngviệc của mình và doanh nghiệp

- Phân tích mức cung ở thị trường lao động bên ngoài:

Việc phân tích mức cung lao động của thị trường là công việc phức tạp và

vượt quá khả năng của một doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp thường sử dụngnhững thông tin thứ cấp từ phía các cơ quan thống kê hoặc dựa vào kinh nghiệmcủa người quản lý nhân sự.

-Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nhân sự:

Đây là giai đoạn phân tích các yếu tố và kế hoạch phát triển đã được xácđịnh để nghiên cứu tác động của chúng đối với công việc và nhu cầu biên chế, từ đócho phép chỉ rõ nội dung của các công việc trong tương lai, với những năng lực mànhững công việc này đòi hỏi cũng như số lượng biên chế cần thiết cho mỗi côngviệc

Đây là giai đoạn phức tạp nhất trong các giai đoạn tạo nên kết cấu của hoạtđộng quản lý dự báo công việc, năng lực và nhân sự Việc thể hiện một yếu tố pháttriển thành nhu cầu tương lai về biên chế, về năng lực không phải là điều đơn giản.Công việc này càng phức tạp hơn khi cần phải xem xét, phối kết hợp một số yếu tốtác động qua lại, thậm chí triệt tiêu nhau

- So sánh giữa cung - cầu nhân lực và các khả năng điều chỉnh:

Sau khi đã thiết lập được dự báo nhu cầu tương lai về nhân lực, doanhnghiệp cần phải so sánh các ước lượng về cung và cầu về lao động Trường hợp nếunhu cầu dự báo vượt quá khả năng cung cấp thực tế, thì doanh nghiệp sẽ thiếu nhâncông, và ngược lại, nếu nguồn cung cấp mà lớn hơn nhu cầu dự báo thì doanhnghiệp sẽ thừa nhân công Khi đó, doanh nghiệp tiến hành các hoạt động điều chỉnhsau:

Hình 1.1: Nội dung điều chỉnh chênh lệch cung - cầu nhân sự của doanh

nghiệp

Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012 1.2.4.2 Tuyển dụng

Điều chỉnh chênh lệch cung - cầu nhân lực

Cung lớn hơn cầu

- Ngưng tuyển dụng

- Giảm giờ làm

- Cho nghỉ hưu sớm

- Tinh giản biên chế

Cung nhỏ hơn cầu

- Giữ nguyên hiện trạng

- Thuyên chuyển nội bộ

Làm thế nào để tuyển được đúng và đủ người luôn là một câu hỏi lớn đối vớinhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa Hiệu quả của việctuyển dụng trong các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều vào khả năng trực giáccủa người làm công tác tuyển dụng Tuy nhiên, thật khó có thể tuyển được đúngngười nếu chỉ hoàn toàn dựa vào trực giác Để tuyển được đúng người cho một vịtrí công việc, người sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích của công việc, nó có

vị trí như thế nào trong doanh nghiệp, và những người như thế nào thì sẽ làm việc

đó tốt nhất Sau đó người sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn đểtuyển được người phù hợp Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi người mới đượctuyển dụng sẵn sàng để bắt đầu công việc Việc tuyển dụng được coi là thành côngnếu người được tuyển dụng yêu thích công việc và trở thành một thành viên tíchcực và hiệu quả của doanh nghiệp

Chính vì vậy, tuyển dụng nhân lực là khâu vô cùng quan trọng để tìm ngườitài, người phù hợp với công việc cho doanh nghiệp Để quá trình tuyển dụng thànhcông, mang lại kết quả cao, các doanh nghiệp cần chuẩn bị quy trình có hệ thống vàthực hiện tốt từng khâu trong quy trình tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân lực để thỏa mãn

nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Đó là một hoạt động vô cùng quan trọng trong hoạt động quản lý

nhân sự của doanh nghiệp Nếu một nhà quản lý có thể kiểm soát tốt nhân lực củadoanh nghiệp mình ngay từ khâu tuyển dụng thì quá trình làm việc, quản lý nhân sự

ở các bước tiếp theo sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn

Quy trình tuyển dụng là quá trình thực hiện công việc tuyển dụng tuân thủtheo từng bước, trình tự nhất định Đó là một quá trình liên tục, lâu dài từ khi doanhnghiệp đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho đến khi người lao động nghỉ việc.Tùy vào quy mô hoạt động, lĩnh vực kinh doanh, tính chất công việc mà quy trìnhtuyển dụng ở mỗi doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ khác nhau Một quy trình tuyểndụng cơ bản sẽ trải qua 04 bước như sau:

Xác định

nhu cầu

Tìm kiếm ứng viên

Đánh giá và lựa chọn

Hướng dẫn hội nhập

Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự cơ bản

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng: bước này bao gồm việc thẩm địnhxem doanh nghiệp có thực sự cần tuyển nhân viên hay không, tuyển người để làmnhững việc gì và cần tuyển người có tiêu chuẩn như thế nào

Bước 2: Tìm kiếm các ứng viên tiềm năng: bước này bao gồm việc xác địnhnguồn cung cấp ứng viên và phương pháp thu hút ứng viên

Bước 3: Đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp: bước này bao gồm việc sửdụng các kỹ thuật đánh giá khác nhau để tuyển chọn ứng viên dựa trên các tiêu chítuyển chọn và ra quyết định lựa chọn

Bước 4: Hướng dẫn hội nhập: bước này bao gồm các hoạt động nhằm giúpnhân viên mới được tuyển dụng hiểu về doanh nghiệp, thiết lập mối quan hệ với cácthành viên khác, và hội nhập vào môi trường doanh nghiệp

Trong quá trình bố trí và sử dụng, một mặt doanh nghiệp phải tìm mọi biệnpháp để khai thác, tận dụng tiềm năng, khả năng của người lao động phục vụ chocác mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và người lao động Mặt khác, cần phải tạođiều kiện, môi trường, chế độ chính sách đãi ngộ thoả đáng để tạo cho người laođộng phát triển một cách toàn diện Với cách hiểu này, bố trí và sử dụng nhân lực

phải dùng con người vừa là biện pháp vừa là mục tiêu cho phát triển Khai thác điđôi với phát triển phải là hai mặt của một vấn đề trong quản lý, sử dụng con ngườihiện nay ở mỗi một doanh nghiệp.

Bố trí và sử dụng lao động bao gồm các hoạt động định hướng (hội nhập vàomôi trường làm việc), sử dụng lại lao động thông qua điều động, bổ nhiệm, giángchức và cho nghỉ việc

- Định hướng: Định hướng là một chương trình được thiết kế và thực hiện tốt

sẽ tạo điều kiện giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầucông việc một cách có hiệu quả.Chương trình hội nhập môi trường làm việc mớiđược thiết kế và thực hiện tốt sẽ giúp người lao động mới dễ dàng hoà nhập vào môitrường làm việc mới, nhanh chóng nắm bắt được công việc; đồng thời nó sẽ có ảnhhưởng tích cực đến đạo đức và hành vi của người lao động, góp phần lôi cuốn họthực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa người laođộng và doanh nghiệp giúp giảm bớt những người nghỉ việc trong những tháng đầutiên vào làm việc tại doanh nghiệp

- Thuyên chuyển: là việc chuyển người lao động từ công việc này sang côngviệc khác hoặc từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác Căn cứ vào tìnhhình thực tế SXKD của doanh nghiệp mà sẽ có kế hoạch điều động lao động phùhợp cho từng bộ phận, từng giai đoạn với từng loại lao động Thuyên chuyển điềuđộng cũng có thể được xuất phát từ phía người lao động hoặc từ phía doanh nghiệp.Thuyên chuyển có thể được điều động ngắn hạn, tạm thời hoặc thuyên chuyển lâudài

- Đề bạt:Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí làmviệc cao hơn: tiền lương cao hơn, quyền hạn và trách nhiệm nhiều hơn, có các điềukiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn Đề bạt nhằm bố trí người laođộng vào một vị trí việc làm còn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là

có giá trị cao hơn vị trí làm việc cũ của họ nhằm đáp ứng nhu cầu của người laođộng và phát triển doanh nghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu cá nhân của ngườilao động

- Xuống chức:Xuống chức là đưa người lao động đến một vị trí làm việc thấphơn: tiền lương thấp hơn, quyền hạn ít hơn và ít có cơ hội thăng tiến hơn Xuốngchức thường áp dụng cho các trường hợp không đáp ứng được yêu cầu của vị trílàm việc hiện tại, hoặc do bị kỷ luật hay giảm biên chế.

- Thôi việc: Thôi việc là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người laođộng với doanh nghiệp Thôi việc có thể xuất phát từ phía doanh nghiệp (giảm quy

mô sản xuất, doanh nghiệp lại sản xuất, kỷ luật lao động hoặc sa thải theo luật laođộng, ), hoặc xuất phát từ phía người lao động (tự thôi việc do nguyên nhân cánhân của người lao động, hoặc hưu trí)

Bố trí và sử dụng lao động là một trong những nội dung quan trọng để nângcao hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp bằng việc bố trí lao động đúngngười, đúng việc, tránh các lãng phí lao động ở các bộ phận, sử dụng hết khả năngcủa người lao động

1.2.4.4 Đào tạo và phát triển

Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng lao

động đó là hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo và phát triển là các

hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các doanh nghiệp, hoạt động đào tạo và phát triển

nhân lực phải được thực hiện một cách thường xuyên, liên tục và thiết lập thành hệthống Việc đào tạo không chỉ được thực hiện với các cấp quản lý mà còn tới cảnhững công nhân tay nghề thấp Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏrằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài

- Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng cụ thể cho các mụctiêu cụ thể Đào tạo nhân lực là những cố gắng của doanh nghiệp được đưa ra nhằmthay đổi hành vi và thái độ của nhân lực để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả côngviệc

- Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ củangười lao động để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của doanh

nghiệp Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà còn cả sự nghiệp và nhữngkinh nghiệm khác.

- Mục tiêu: Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đanhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúpcho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp củamình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độtốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trongtương lai

- Phương pháp: Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nhân lựcnhưng tập trung ở hai dạng chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoàicông việc Mỗi phương pháp có những ưu và nhược điểm riêng mà các doanhnghiệp khi triển khai công tác đào tạo cần căn cứ vào trình độ chuyên môn đào tạo,hình thức đào tạo, đối tượng dự kiến cử đi đào tạo mà lựa chọn hoạt động đào tạophù hợp

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhânlực của doanh nghiệp, là yếu tố quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững

và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển phảiđược thực hiện một cách có doanh nghiệp và kế hoạch

- Quá trình thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

Bảng 1.1: Quá trình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Lý do cần phải đào tạo Phân tích môi trường Kết quả

- Thiếu kỹ năng cơ bản

- Phân tích nhân viên

- Phân tích công việc

- Ai sẽ được đào tạo

- Đào tạo cái gì

- Loại hình đào tạo

- Mức độ thường xuyêncủa đào tạo

- Thiết kế lại công việc

- Đòi hỏi từ pháp luật

- Các tiêu chuẩn khác

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình thu thập thôngtin và phân tích thông tin để làm rõ hơn nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện côngviệc của đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp Tức là xác định rõ khoảng cách trongthực hiện công việc thực tế của người lao động so với yêu cầu, tiêu chuẩn của côngviệc mà người lao động đảm nhận Từ đó, giúp các trưởng bộ phận, phòng ban nhìnnhận lại nhân viên của mình, nếu mức độ ảnh hưởng của chênh lệch đó là đáng kểthì nhu cầu đào tạo thực sự tồn tại và cần phải có giải pháp phù hợp ngay

Bước 2:Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực thông thường baogồm những vấn đề cơ bản sau:

+ Xây dựng nội dung đào tạo: căn cứ theo nhu cầu của công việc hiện tại vàtương lai

+ Xác định phương pháp đào tạo Các phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phùhợp với việc giảng dạy những nội dung đào tạo khác nhau

Đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việcthông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của nhữngngười lao động lành nghề hơn

Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học đượctách khỏi sự thực hiện công việc thực tế Trong đó, chủ yếu là doanh nghiệp các lớphọc, tập huấn nghiệp vụ hoặc cử nhân viên đi đào tạo ở các cơ sở đào tạo chính quy

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thoả mãncủa người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và

kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tíchcực trong việc thực hiện công việc,

Bước 3: Đánh giá sau đào tạo.

Trong việc đánh giá người lao động sau quá trình đào tạo cần chú ý đếnnhững mục tiêu đặt ra cho người học, những kỳ vọng, mong đợi của người học, đó

là những thước đo chuẩn xác chất lượng một khóa đào tạo, bồi dưỡng

+ Đánh giá về kiến thức: sau khi tham gia đào tạo, người học thu nhận đượcnhững kiến thức gì? Lượng kiến thức người học lĩnh hội được có chuẩn xác không?

+ Đánh giá về kỹ năng: kỹ năng là những thao tác, cách thức xử lý công việc

cụ thể Sau khi được đào tạo, bồi dưỡng, người học đạt được kỹ năng gì? Mức độvận dụng trong thực tế ra sao? Người học có thể áp dụng kỹ năng một cách tốt nhấttrong thực tiễn không?

- Đánh giá về thái độ: thái độ của người học là tình cảm yêu, ghét, hứng thúđối với những nội dung được đào tạo, bồi dưỡng Nếu đào tạo đem lại thái độ tíchcực cho người học, họ sẵn sàng chia sẻ ý kiến, kinh nghiệm, chuyển giao kiến thứccho đồng nghiệp hoặc say mê nghiên cứu, ứng dụng đối với những kiến thức nhậnđược từ quá trình đào tạo thì đó là sự thành công và ngược lại

1.2.4.5 Đánh giá sự thực hiện công việc

Đánh giá sự thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ

thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan

hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm,2012)

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong quản lýnhân sự Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống có nghĩa là sựđánh giá toàn diện trên nhiều khía cạnh khác nhau liên quan đến thực hiện côngviệc, đó là cả một tiến trình đánh giá khoa học có bài bản Nó không chỉ đánh giá vềkhối lượng công việc hoàn thành so với chỉ tiêu được giao hay về mặt chất lượngcông việc mà còn đánh giá cả về mặt thái độ, ý thức, kỷ luật của người lao động.Đánh giá thực hiện công việc được thực hiện theo định kỳ được quy định sử dụngcác phương pháp đã được thiết kế một cách có lựa chọn tùy thuộc vào mục đích củađánh giá, tính chất công việc và tùy theo mức độ kinh doanh và quy mô của doanh

+ Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một

hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh cácyêu cầu về số lượng của sự hoàn thànhcác nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc Đây chính là các mốcchuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động

+ Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu chí đánh giá được đề cậptrong tiêu chuẩn: Đo lường sự thực hiện công việc là việc đưa ra các đánh giá cótính quản lý về mức độ “tốt” hay “kém” việc thực hiện công việc của người laođộng Nói cách khác, đó là việc ấn định một con số hay thứ hạng để phản ánh mức

độ thực hiện công việc của người lao động theo các đặc trưng hoặc các khía cạnh đãđược xác định trước của công việc

+ Thông tin phản hồi doanh nghiệp và cá nhân về kết quả đánh giá: Thôngtin phản hồi kết quả đánh giá gồm thông tin phản hồi cá nhân và thông tin phản hồi

từ doanh nghiệp Thông tin phản hồi cá nhân là các thông tin về những quyết địnhnhân sự liên quan trực tiếp tới đến người được đánh giá mà doanh nghiệp thông báosau khi đã xem xét kết quả đánh giá Thông tin phản hồi từ doanh nghiệp là thôngtin phản hồi từ phía cá nhân cung cấp cho doanh nghiệp, qua đó giúp cho các cấpquản lý hoặc các chính sách của doanh nghiệp

Thực tế thực hiện

Đo lường sự thực hiện công việc

Tiêu chuẩn thực hiện công việc

Hình 1.3: Mối quan hệ giữa 3 yếu tố của một hệ thống đánh giá

Nguồn: Wiliam và Ctg, 1996

Đãi f ngộ f là f sự f thừa f nhận f và f nhìn f nhận f của f doanh f nghiệp f về f các f nỗ f lực f của f

lẫn f tinh f thần.

khuyếnf khíchf tinhf thầnf tạof raf bầuf khôngf khíf làmf việcf thoảif máif khif ngườif laof độngf

1.2.5 f Nhân f tố f ảnh f hưởng f đến f quản f lý f nhân f sự f tại f doanh f

nghiệp

vềf nhânf lực.f Suyf chof cùngf mọif sựf quảnf lýf đềuf hướngf tớif mụcf tiêuf chungf củaf doanhf

tiềnf lươngf vàf phúcf lợi.f Dof đó,f doanhf nghiệpf phảif bốf tríf nhânf viênf đúngf đểf cóf thểf phụcf

-Môi f trường f kinh f tế:f Khif nềnf kinhf tếf đấtf nướcf cóf sựf phátf triểnf tốt,f doanhf

nghiệp

-f Dân f số f và f lực f lượng f lao f động:f Dânf sốf phátf triểnf nhanh,f lựcf lượngf laof độngf

CHƯƠNGf 2

2.1.Giới f thiệu f về f Công f ty f Trách f nhiệm f hữu f hạn f Một f thành f viên f Xăng f dầu f Lai f Châu

2.1.1.Quá f trình f hình f thành f và f phát f triển

lượngf đầyf đủ,f chấtf lượngf đảmf bảof vàf giáf cảf đồngf nhấtf theof quyf địnhf củaf nhàf nước.

2.1.2 f Cơ f cấu f tổ f chức f và f nhân f sự

Hình f 2.1: f Cơ f cấu f tổ f chức f của f Công f ty f TNHH f MTV f Xăng f dầu f Lai f Châu

Bảng f 2.1: f Cơ f cấu f lao f động f của f công f ty f (tính f đến f thời f điểm f 31/12/2018) St

t

Số f lượng

(người)

Tỷ f lệ

(%)

Số f lượng

(người)

Tỷ f lệ

(%)

Số f lượng

(người)

III Phân f theo f giới f tính

Bảng f 2.2: f Tình f hình f đào f tạo f chuyên f ngành f của f người f lao f động f tại f công f ty

Bảng f 2.3: f Đánh f giá f của f người f lao f động f về f chất f lượng f nhân f lực f tại f công f ty

-f Vềf sứcf khỏef củaf ngườif laof động,f nhưf đãf đềf cậpf ởf phíaf trước,f độf tuổif củaf

2.1.3 f Tình f hình f hoạt f động f sản f xuất, f kinh f doanh f giai f đoạn f

2016-2018

Trongf thờif gian,f Côngf tyf tiếpf tụcf phátf triểnf thịf trườngf Gas,f Dầuf mỡf nhờnf nhằmf

Bảng f 2.4: f Một f số f chỉ f tiêu f kết f quả f SXKD f của f công f ty f giai f đoạn f 2016-2018

2.2 f Thực f trạng f quản f lý f nhân f sự f tại f Công f ty f Trách f nhiệm f hữu f hạn f Một f thành f viên f Xăng f dầu f Lai f Châu

2.2.1 f Thực f trạng f lập f kế f hoạch f nhân f sự

Đốif vớif nhómf cánf bộf quảnf lýf cấpf trung,f côngf tyf cònf tiếnf hànhf quyf hoạchf trongf

Hình f 2.2: f Quy f trình f xây f dựng f kế f hoạch f nhân f sự f tại f công f ty

Bảng f 2.5: f Kết f quả f lập f kế f hoạch f nhân f sự f của f công f ty f giai f đoạn f 2016-2018

Đánh giá tình hình và xây dựng kế hoạch nhân sự năm kế hoạch; Gửi Giám đốc xem xét

Giám đốc xem xét, phê duyệt

kế hoạch; Chỉ đạo Phòng Tổ chức hành chính gửi kế hoạch lên Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam xem xét

Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam xem xét, phê duyệt hoặc yêu cầu công

ty xây dựng lại kế hoạch

Kế hoạch sau khi được Tập đoàn phê duyệt được giao cho công ty tổ chức thực hiện

Bảngf sốf liệuf chof thấy,f giữaf sốf kếf hoạchf vàf sốf thựcf hiệnf cònf cóf sựf chênhf lệchf

Hình f 2.3: f Quy f trình f xây f dựng f quy f hoạch f cán f bộ f quản f lý f cấp f trung f tại f công f ty

Bảng f 2.6: f Kết f quả f xây f dựng f quy f hoạch f chức f danh f cán f bộ f quản f lý f tại f công f ty

Đội ngũ cán bộ

lãnh đạo, quản

lý giới thiệu

Thảo luận trực tiếp tại các đơn vị;

Xây dựng danh sách quy hoạch trình Giám đốc xem xét

Giám đốc xem xét, phê duyệt hoặc yêu cầu Phòng Tổ chức hành chính xây dựng lại; Gửi Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam xem xét

Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam xem xét, phê duyệt hoặc yêu cầu công ty xây dựng lại quy hoạch;

Quy hoạch được phê duyệt được gửi công

ty tổ chức thực hiện

Phòng Tổ chức

hành chính giới

thiệu

t 2011-2015 2016-2020

Bảng f 2.7: f Đánh f giá f của f người f lao f động f về f công f tác f lập f kế f hoạch f nhân f sự St

t Nội f dung f đánh f giá

Mẫ u

động.f Mặtf khác,f nhiềuf cửaf hàngf trưởngf vàf trưởngf phòngf banf khôngf cóf chuyênf mônf

2.2.2 f Thực f trạng f tuyển f dụng

Côngf nhân Laof độngf giánf tiếp Lãnhf đạo

Hình f 2.4: f Quy f trình f tuyển f dụng f nhân f sự f tại f công f ty

Xác định nhu cầu tuyển dụngLập kế hoạch tuyển dụngThông báo tuyển dụngTiếp nhận & sàng lọc hồ sơ

Phỏng vấn sâu

Thử việcKhám sức khỏe

Quyết định tuyển dụng

Giámf đốcf phêf duyệt,côngf tyf sẽf trìnhf lênf Tậpf đoànf đểf đượcf phêf duyệt.f Nhưf vậyf cóf thểf

Bảng f 2.8: f Kế f hoạch f tuyển f dụng f tại f công f ty f giai f đoạn f 2016-2018

chuyênf môn.f Đâyf làf điềuf kiệnf đượcf đánhf giáf caof nhất,f kếf tiếpf làf ngoạif ngữ,f tinf học,f

Bảng f 2.9: f Kết f quả f tuyển f dụng f nhân f lực f tại f công f ty f giai f đoạn f 2016-2018 St

Tổng f số f tuyển f dụngf (người) 10 12 8

1

Bảng f 2.10: f Đánh f giá f của f người f lao f động f về f công f tác f tuyển f dụng

2.2.3 f Thực f trạng f bố f trí f và f sử f dụng

nhiệmf côngf việcf làf yếuf tốf thúcf đẩyf ngườif laof độngf luônf phảif nângf caof tinhf thầnf làmf

việc