Đề tài hệ thống hóa những vấn đề lý luận và các nghiên cứu thực tiễn về thỏa mãn công việc, xây dựng mô hình nghiên cứu và các thang đo về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tạiCông ty Cổ phần môi trường đô thị Quảng Ngãi, đánh giá mức độ thỏa mãn và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc... Mời các bạn cùng tham khảo.
Trang 1ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TÔ THÚY QUỲNH
NGHIÊN CỨU SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ QUẢNG NGÃI
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02
Đà Nẵng - Năm 2018
Trang 2Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THỦY
Phản biện 1: TS Nguyễn Xuân Lãn
Phản biện 2: PGS.TS Phan Văn Hòa
Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2018
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế
Trang 3MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài
Đối với Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng với tính chất công việc đặc thù rất cao, dịch vụ Môi trường Đô thị không phải
là lĩnh vực cung cấp dịch vụ bình thường, thời gian làm việc không
cố định, điều kiện làm việc khó khăn Điều này đòi hỏi sự nhiệt tình, tâm huyết và trách nhiệm cao của nhân viên đối với công việc Bởi vậy, việc phát huy được nỗ lực của nhân viên có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với công ty
Theo Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ thành phố Quảng Ngãi lần thứ XV, nhiệm kỳ 2015 – 2020, Quảng Ngãi phấn đấu đến năm 2020 sẽ hoàn thiện các tiêu chí của đô thị loại II và nâng tỷ lệ đô thị hóa đạt 60% Đô thị hóa càng mạnh thì trọng trách của công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Quảng ngãi càng lớn Vì vậy dẫn đến vai trò, nhiệm vụ của những công nhân viên làm trong công ty cũng quan trọng hơn Nhưng thời gian gần đây, công ty có hiện tượng nhân viên xin nghỉ việc nhiều tại một số Xí nghiệp, đặt biệt có những nhân viên lao động trực tiếp lâu năm có kinh nghiệm Mặc dù công ty có tuyển nhân sự mới, nhưng lại khó tuyển được người mới, nhân sự không đủ
để đám ứng khối lượng công việc ngày càng tăng Điều này tác động rất lớn đến hiệu quả lao động, chất lượng phục vụ vệ sinh có dấu hiệu đi xuống, nhiều phản ảnh chưa tốt của người dân về công tác phục vụ vệ sinh tại các địa bàn
Hơn nữa, Công ty đang trong giai đoạn cổ phần hóa đến cuối năm 2018 là hoàn tất Việc chuyển đổi từ doanh nghiệp Nhà nước sang doanh nghiệp Cổ phần chuyện thay đổi cơ chế quản lý hoạt động của Công ty là điều không tránh khỏi, điều này ít nhiều làm ảnh hưởng tâm tư nguyện vọng của nhân viên
Mặt khác tính đến thời điểm hiện tại chưa có cuộc điều tra, nghiên cứu nào về vấn đề “sự thỏa mãn của nhân viên đối với công
Trang 4việc” tại Công ty Chính vì lý do đó, tôi quyết định đi sâu vào đề tài
"Nghiên cứu sự thỏa mãm của nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Quảng Ngãi"
2 Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và các nghiên cứu thực tiễn về thỏa mãn công việc
- Xây dựng mô hình nghiên cứu và các thang đo về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại công ty Cổ phần môi trường đô thị Quảng Ngãi
- Đánh giá mức độ thỏa mãn và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc
- Đưa ra một số hàm ý chính sách góp phần nâng cao sự thỏa mãn trong việc của nhân viên tại Công ty
3 Phạm vi, đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty
Không gian: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi Công
ty Cổ phần Môi trường Đô thị Quảng Ngãi
4 Phư ng ph p nghiên cứu
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh thang đo,
bổ sung và đánh giá các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu
Trang 5Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng là nghiên cứu chính thức, thông qua việc điều tra diện rộng, thu thập thông tin bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát đến các nhân viên trong công ty
5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Với nghiên cứu này xác định được các nhân tố, các thang đo để
đo lường sự thỏa mãn của nhân viên để ban lãnh đạo có thể hiểu rõ nhân viên và đưa ra những chính sách quản trị phù hợp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức
Xác định được độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn đến kết quả làm việc là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo nhìn nhận lại công tác quản trị nguồn nhân lực của mình để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, góp phần vào việc phát triển chung của công ty
6 Kết cấu nội dung của đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách
7 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
Trang 6CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 SỰ THỎA MÃN CÙA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
1.1.1 Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc
- Mức độ thỏa mãn chung đối với công việc:
Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc
là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ Theo Quinn & Staines (1979), thỏa mãn công việc là phản ứng tích cực đối với công việc
Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Higgins (1998), sự thỏa mãn nhân viên được cảm thông qua phạm vi công việc, những thái độ tích cực với môi trường làm việc
- Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc:
Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm, cảm xúc với khía cạnh khác nhau của công việc Clark (1997) lập luận nếu nhân viên không thỏa mãn với nhiệm
vụ được giao, họ không chắc chắn về các yếu tố như quyền lợi của
họ, điều kiện làm việc không an toàn, đồng nghiệp không hợp tác, người giám sát không cho họ sự tôn trọng và họ không được xem xét quá trình ra quyết định; khiến họ cảm thấy tách biệt với tổ chức Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau ở công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo
và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ
1.2 NHỮNG LỢI ÍCH CỦA VIỆC THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.2.1 Lợi ích của việc thỏa mãn công việc của nhân viên 1.2.2 Lợi ích của việc đ nh gi sự thỏa mãn của nhân viên
Trang 7trong công việc
1.3 LÝ THUYẾT NỀN TẢNG VỀ SỰ THỎA MÃN
1.3.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Theo ông nhu cầu của con người chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện
1.3.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Lý thuyết này giống thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy
có một số khác biệt: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm; thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác
1.3.3 Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
David Mc Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh
và nhu cầu quyền lực Trong đó: (1) Nhu cầu thành tựu, (2) Nhu cầu liên minh, (3) Nhu cầu quyền lực
1.3.4 Thuyết hai yếu tố của F Herberg (1959)
Thuyết này chia các yếu tố làm hai khía cạnh ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn của người lao động bao gồm các yếu tố động viên và các yếu tố duy trì Yếu tố động viên tác động theo xu hướng tích cực
và yếu tố duy trì tác động theo xu hướng tiêu cực
1.3.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá để thỏa mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân Thuyết
kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:
Trang 8Đầu tiên là nghiên cứu của các nhà nghiên cứu Smith, Kendall
và Hulin (1969) của trường đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số
mô tả công việc JDI với 72 mục đo lường để đánh giá mức độ thỏa mãn đối với công việc của một người thông qua 5 yếu tố đó là (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi
Nghiên cứu của Rast, S., & Tourani, A (2012) cũng góp phần khẳng định lại sự tin cậy của mô hình chỉ số công việc JDI Các yếu
tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc là giám sát, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương hiện tại, bản chất công việc và cơ hội thăng tiến
Mới đây nhất, Theodosis Tasios, M.S, and Vaitsa Giannouli, Ph.D (2017) đã nghiên cứu sự tin cậy và hiệu lực của mô hình chỉ số công việc JDI tại Hy Lạp Và kết quả khả quan cho cả độ tin cậy và hiệu lực với mô hình JDI ở Hy lạp
Một nghiên cứu khác đóng góp một giá trị không nhỏ của Spector cho thấy các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh
Trang 9nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp, chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ thỏa mãn và thái độ như lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi
Nghiên cứu của Ali Mohammed Mosadegh Rad & Ailson De Moraes (2009 ), thực hiện nghiên cứu sự thỏa mãn công việc ở 12 bệnh viện ở Isfahan, Iran dựa trên thang đo của JSS Hay Gordana Stankovska & cộng sự (2017) sử dụng JSS để đo lường sự thỏa mãn của các nhân viên ở trường đại học
Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota (1967) đã xây dựng mô hình MSQ đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota như sau: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài (c) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức thỏa mãn của nhân viên Bảng câu hỏi gồm 20 yếu tố đánh giá mức độ thỏa mãn chung
về mỗi khía cạnh
Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu
đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả
đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam
Bài viết “Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc tại công ty Cổ Phần điện nước An Giang” của Huỳnh Thanh Tú và Trương Văn
Nghiệm (Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ, ĐH Quốc Gia HCM –2015) Nghiên cứu dựa trên mô hình JDI và thuyết hai nhân
tố của Herzberg
Trang 101.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
Như các nghiên cứu được đề cập ở mục 1.3, ta thấy chỉ số công việc (JDI) đã được sử dụng phổ biến trong việc tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc giá khác nhau Điều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của nhân viên phụ
thuộc vào năm nhân tố chính là tiền lư ng, đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và đặc điểm công việc
Ngoài năm nhân tố trong thang đo JDI và kết hợp với tham khảo các nghiên cứu tại Việt Nam Hai nhân tố được xem xét là
“Phúc Lợi” và “Điều kiện làm việc”
1.4.1 Đào tạo thăng tiến
Trang 11CHƯƠNG 2 PHÁT TRIỂN MÔ HÌNH VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1 THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG
ĐÔ THỊ QUẢNG NGÃI
2.1.2 Tổng quan về Công ty
2.1.2 Thực trạng nguồn lực của công ty
2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Mô hình nghiên cứu đề xuất được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ở chương 1 và dựa trên các thành phần của sự thỏa mãn công việc ở mục 1.4 Trên cơ sở 5 khía cạnh của mô hình JDI của Smith, Kendall và Hullin (1969): Đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương và bổ sung thêm hai thành phần: Phúc lợi từ nghiên cứu của nghiên cứu của Spector (1997), Ali Mohammed Mosadegh Rad & Ailson De Moraes (2009), Gordana Stankovska và cộng sự (2017), Trần Kim Dung (2005), Điều kiện làm việc Weiss (1967), Trần Kim Dung (2005) và Huỳnh Thanh Tú và Trương Văn Nghiệm (2015) Vậy mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố: tiền lương, đào tạo thăng tiến, Lãnh đạo, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi
Đặc điểm công việc
Đào tạo thăng tiến
Lãnh đạo đồng nghiệp
Tiền lương
SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN
Phúc lợi Điều kiện làm việc
Trang 12GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
H1: Đặc điểm công việc được nhân viên đánh giá ảnh hưởng
tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên và ngược lại
H2: : Đào tạo và thăng tiến được nhân viên đánh giá ảnh
hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên và ngược lại
H3: Tiền lương được nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực
đến mức độ thỏa mãn của nhân viên và ngược lại
H4: Lãnh đạo được nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực
đến mức độ thỏa mãn của nhân viên và ngược lại
H5: Đồng nghiệp được nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực
đến mức độ thỏa mãn của nhân viên và ngược lại
H6: Phúc lợi được nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến
mức độ thỏa mãn của nhân viên và ngược lại
H7: Điều kiện làm việc được nhân viên đánh giá ảnh hưởng
tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên và ngược lại
2.3 XÂY DỰNG THANG ĐO
Trên cơ sở mô hình nghiên cứu sơ bộ, tác giả tổng hợp thang
đo các biến dựa trên cơ sở các nghiên cứu trước đây của các học giả trên thế giới, đồng thời tác giả cũng có những điều chỉnh, bổ sung sao cho phù hợp với điều kiện thực tế tại Việt Nam và yêu cầu nghiên cứu của đề tài Tác giả xây dựng bộ thang đo sơ bộ xác định được 31 biến quan sát thuộc 7 nhân tố làm cơ sở để thiết kế bảng
câu hỏi
2.4 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.5 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
2.5.1 Mục tiêu nghiên cứu
2.5.2 Thu Thập và phân tích dữ liệu
2.5.3 Kết quả nghiên cứu định tính
Qua nghiên cứu sơ bộ, kết qủa cho thấy có 2 nhân tố xác định ở thang đo này bị loại bỏ Kết qủa của lần khảo sát này cho thấy 7
Trang 13nhóm tiêu chí chính thức với 29 biến quan sát
CV 1 Công việc thể hiện vị trí xã hội
CV 2 Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực
LĐ 1 Lãnh đạo dễ dàng giao tiếp
LĐ 2 Lãnh đạo đối xử công bằng
LĐ 3 Lãnh đạo quan tâm đến ý kiến của nhân viên
DN 2 Đồng nghiệp đáng tin cậy
DN 3 Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện
Phúc
lợi
PL1 Chính sách phúc lợi rõ ràng và được thực hiện
đầy đủ
PL2 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu
đáo đến nhân viên
Trang 14Thành
Phần
Biến
tiến học nâng cao trình độ
DT 3 Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên
DT 4 Cơ hội thăng tiến công bằng cho các nhân viên
DT 5 Chính sách thăng tiến của Công ty rõ ràng
DK 2 Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt
DK 3 Địa điểm làm việc thuận tiện
DK 4 Môi trường làm việc sạch sẽ, hiện đại, và với
HL 1 Anh (chị) thỏa mãn với công việc hiện tại
HL 2 Anh (chị) sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài với công ty
HL 3 Anh (chị) yêu thích công việc hiện tại
2.6 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
2.6.1 Mục tiêu nghiên cứu
2.6.2 Thu thập và phân tích dữ liệu
a Phương pháp thu thập dữ liệu
Khảo sát thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi khảo sát
b Mẫu nghiên cứu
Kích thước mẫu: kích thước mẫu tối thiểu cần điều tra phải được đảm bảo theo công thức n >= 5m Tức là số mẫu cần thiết tối thiểu là n >= 29*5= 145 Để đảm bảo việc phân tích hồi quy được thực hiện tốt tác giả chọn kích thước mẫu n=200
c Phương pháp phân tích dữ liệu
- Thống kế mô tả
- Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
- Phân tích nhân tố EFA
- Phân tích hồi quy tuyến tính
