Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần than Hà Lầm_unprotected

Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỉ cương và phù hợp với khả năng của người lao động.. Như vậ

Đề tài: “ Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần than Hà Lầm - Vinacomin đến năm 2020 ” được hoàn thành tại trường Đại học Thuỷ lợi - Hà Nội Trong suốt quá trình nghiên cứu, ngoài sự phấn đấu nỗ lực của bản thân, tác giả đã nhận được sự chỉ bảo, giúp đỡ tận tình của các thầy giáo, cô giáo, của bạn bè và đồng nghiệp

Có được kết quả này, lời cảm ơn đầu tiên, xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc

nhất đến Thầy giáo GS.TS Dương Thanh Lượng người trực tiếp hướng dẫn, dành

nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn này

Tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã giảng dậy trong thời gian học cao học tại Trường Đại học Thuỷ lợi, các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản lý thuộc Trường Đại học Thuỷ lợi nơi tôi làm luận văn đã tận tình giúp đỡ và truyền đạt kiến thức để tôi có thể hoàn thành được luận văn này

Những lời sau cùng xin dành cho gia đình, cùng các đồng nghiệp trong phòng,

cơ quan đã chia sẻ khó khăn và tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành được luận văn tốt nghiệp này

Vì thời gian thực hiện Luận văn có hạn nên không thể tránh được những sai sót, Tôi xin trân trọng và mong được tiếp thu các ý kiến đóng góp của các Thầy, Cô, bạn bè và đồng nghiệp

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Hải Long

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ đề tài “ Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Hà Lầm - Vinacomin đến năm

2020” là sản phẩm nghiên cứu của cá nhân tôi Các dữ liệu và kết quả hoàn thành trong luận văn này là hoàn toàn đúng và chưa được công bố trong tất cả các công trình, đề tài nghiên cứu nào trước đây

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Hải Long

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1

1.1 Một số khái niệm 1

1.1.1 Nguồn nhân lực 1

1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực 4

1.2 Vai trò, nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực trong DN 4

1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.2.2 Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực trong DN 27

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong DN ngành than 28

1.3.1 Nhóm nhân tố chủ quan 28

1.3.2 Nhóm nhân tố khách quan 30

1.4 Những bài học kinh nghiệm trong công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngành than 32

1.4.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp 32

1.4.2 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới 34

1.5 Tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 42

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 44

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTCP THAN HÀ LẦM – VINACOMIN GIAI ĐOẠN 2010-2015 45

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần than Hà Lầm - Vinacomin 45

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 45

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 47

2.2 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty qua một số năm 50

2.3 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty 56

2.3.1 Tổ chức bộ phận quản trị nguồn nhân lực 56

2.3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty 56

2.3.3 Cô ng tác thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực 60

2.3.6 Công tác đào tạo nguồn nhân lực 64

2.4 Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty 65

2.4.1 Những kết quả đạt được 65

2.4.2 Những mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 67

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 70

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN HÀ LẦM - VINACOMIN GIAI ĐOẠN 2016-2020 71

3.1 Phương hướng phát triển của Công ty Cổ phần than Hà Lầm - Vinacomin đến năm 2020 71

3.1.1 Phương hướng phát triển chung 71

3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực 72

3.2 Những cơ sở đề xuất giải pháp 73

3.3 Đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Hà Lầm - Vinacomin 75

3.3.1 Hoàn thiện công tác thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực 75

3.3.2 Tăng cường công tác sử dụng lao động 77

3.3.3 Chú trọng công tác đãi ngộ lao động 80

3.3.4 Làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực 82

3.3.5 Giải pháp duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của Công ty 90

3.3.6 Giải pháp xây dựng, phát triển vị thế thương hiệu của Công ty 95

3.3.7 Hoàn thiện hệ thống thông tin trên thị trường 96

3.3.8 Giải pháp nâng cao năng lực quản lý, điều hành sản xuất 97

3.3.9 Hoàn thiện văn hóa Công ty 97

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 100

KẾT LUẬN - KIẾN NGHỊ 101

Hình 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân sự 7

Hình 1.2: Trình tự tuyển dụng nhân sự 13

Hình 1.3 Sơ đồ đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động 20

Hình 1.4 Sơ đồ quá trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ 22

Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy của Công ty 48

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2014 50

Bảng 2.2 Tài sản của công ty 52

Bảng 2.3 Nguồn vốn của công ty 52

Bảng 2.4 Khả năng sinh lời, khả năng thanh toán 53

Bảng 2.5 Thay đổi về vốn cổ đông 54

Bảng 2.6 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 54

Bảng 2.7 Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty 57

Bảng 2.8 Bảng tổng hợp số lao động theo nhu cầu và đã tuyển dụng giai đoạn 2012-2015 60

Bảng 3.1 Tình hình sử dụng lao động trong các DNNVV giai đoạn 2011-2014 và dự báo đến năm 2020 73

Bảng 3.2 Báo cáo bổ nhiệm cán bộ Công ty 78

Bảng 3.3 Đội ngũ cao đẳng và trung cấp của Công ty 83

Bảng 3.4 Chiến lược cơ cấu lao động theo tính chất bộ phận của Công ty đến năm 2020 95

Ký hiệu viết tắt Nghĩa đầy đủ

PTNNL Phát triển nguồn nhân lực

Công ty CP Công ty Cổ phần

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong cơ chế quản lý hiện nay điều có ý nghĩa quyết định đến sự thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh là mỗi công ty phải tự tìm cho mình một phương thức quản lý mới vừa phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công

ty mà đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất

Tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong hệ thống công tác quản lý Ngày nay khi nền kinh tế phát triển với

xu hướng quốc tế hóa, sự cạnh tranh giữa các công ty không chỉ còn nằm trong phạm vi quốc gia mà đã mở rộng ra toàn cầu Cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi các công ty phải không ngừng đổi mới và khai thác một cách có hiệu quả mọi nguồn lực sẵn có Nguồn nhân lực cũng là một trong những nguồn lực quan trọng của tổ chức Một công ty có nguồn tài chính dồi dào, có máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng trở lên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân sự Chính phương thức quản trị sẽ quyết định bầu không khí lao động trong tổ chức căng thẳng hay vui vẻ thoải mái Đồng thời thực hiện tốt hiệu quả công tác này sẽ góp phần to lớn vào việc nâng cao đời sống vật chất tinh thần và phúc lợi của người lao động, tạo động lực lôi cuốn và động viên người lao động hăng hái trên mặt trận sản xuất kinh doanh Chính vì vậy, quản trị nhân sự có ý nghĩa hết sức quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Con người là nguồn lực đóng vai trò quan trọng nhất, là nguồn tài nguyên và là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp Xuất phát từ những yêu cầu, điều kiện thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề tài

“Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than

Hà Lầm - Vinacomin đến năm 2020” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình, với

mong muốn đóng góp những kiến thức và hiểu biết của mình trong công tác nâng cao quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Hà Lầm – Vinacomin

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở lý luận và những kết quả đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Hà Lầm – Vinacomin Luận văn nghiên cứu nhằm

vững hơn nữa

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Hà Lầm - Vinacomin, những nhân tố ảnh hưởng và những giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả công tác này

b Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp;

- Phạm vi về không gian: Công ty Công ty Cổ phần than Hà Lầm – Vinacomin;

- Phạm vi về thời gian: Luận văn sẽ sử dụng các số liệu thu thập từ các năm

2010 – 2015 để phân tích đánh giá và đề xuất các giải pháp cho giai đoạn

b Ý nghĩa thực tiễn

Những phân tích đánh giá và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu ích có giá trị gợi mở trong việc tăng cường hiệu quả và chất lượng công tác quản lý nguồn nhân lực tại các Công ty cổ phần khai thác than thuộc Tập đoàn Vinacomin

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn áp dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp điều tra khảo sát; Phương pháp thống kê; Phương pháp hệ thống hóa; Phương pháp phân

6 Kết quả nghiên cứu dự kiến đạt được

Đề tài nghiên cứu dự kiến đạt được những kết quả nghiên cứu sau:

- Hệ thống hoá những cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Hà Lầm– Vinacomin trong thời gian vừa qua, từ đó đánh giá những kết quả đạt được cần phát huy và những tồn tại cần tìm giải pháp khắc phục

- Nghiên cứu một số giải pháp có cơ sở khoa học và có tính khả thi nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Hà Lầm – Vinacomin đến năm 2020

7 Nội dung nghiên cứu của đề tài

Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, Phần chính của luận văn gồm

có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

than Hà Lầm – Vinacomin giai đoạn 2010-2015

Chương 3: Một số giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ phần than Hà Lầm – Vinacomin giai đoạn 2016-2020

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1 Nguồn nhân lực

Một doanh nghiệp muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, nhân lực, Trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi doanh nghiệp từ trước đến nay Một doanh nghiệp cho dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn lực vật chất dồi dào, khoa học – công nghệ hiện đại thần kỳ đi chăng nữa, nhưng nếu thiếu việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả thì doanh nghiệp đó cũng khó có thể phát triển được

Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực, tùy theo mục đích

cụ thể mà người ta đưa ra những khái niệm khác nhau:

- Theo Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước; [2]

- Theo Ngân hàng thế giới (WB – World Bank): Nguồn nhân lực là toàn bộ

vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, ) mà mỗi cá nhân sở hữu Ở đây, nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên ;[2]

- Theo Tổ chức Lao động Quốc Tế (ILO – International Labour Organisation): Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người ở dạng hiện thực hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế -

xã hội trong một cộng đồng [3]

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là

nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động [9]

Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức, phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn Có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản

lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm Hàm lượng tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, còn có thể hiểu

là tổng hợp các cá nhân những người có thể tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động

Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỉ lệ thuận với tốc độ tăng trưởng dân số Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các mặt như trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, sức khoẻ, khả năng sáng tạo…

Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể lực

và trí lực Trong quá trình hoạt động sản xuất trực tiếp thì chủ yếu là tận dụng thể lực, trí lực thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý Ngày nay các doanh nghiệp đang đi sâu vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực hoạt động kinh doanh một cách có hiệu quả

Như vậy, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ:

- Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động;

- Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao động của doanh nghiệp, chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, nguồn lực đặc biệt nhất của mọi doanh nghiệp, nó mang những đặc trưng riêng biệt với các yếu tố cơ bản sau:

- Số lượng nhân lực của doanh nghiệp: Là tổng số người được doanh nghiệp, công ty thuê mướn, được công nhận và ghi vào danh sách nhân lực của doanh nghiệp Số lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc vào loại hình doanh nghiệp, quy mô doanh nghiệp, các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy

mô, tốc độ tăng dân số, chính sách đãi ngộ, tuyển dụng của nhà nước, doanh nghiệp;

- Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các mặt như:

+ Trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực: Sức khỏe là yếu tố tổng hòa giữa bên trong và bên ngoài cơ thể, giữa thể chất và tinh thần Yếu tố này có quan hệ chặt chẽ mật thiết với chính sách và văn hóa doanh nghiệp Doanh nghiệp có chính sách quan tâm đãi ngộ từ: khâu tuyển, kiểm tra sức khỏe định kỳ cho nhân viên, mối quan hệ, văn hóa trong doanh nghiệp…;

+ Trình độ văn hóa nguồn nhân lực: Là trình độ văn hóa của người lao động Trình độ văn hóa là một chỉ tiêu quan trọng, phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cũng như phát triển nền kinh tế - xã hội;

+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực: Là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn Nó biểu hiện của trình độ đào tạo trong các trường sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề chuyên nghiệp, đây là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất Nó thể hiện qua cơ cấu được đào tạo và chưa đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn…;

+ Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực: Biểu thị bằng số lượng nguồn nhân lực ở những độ tuổi khác nhau Nếu doanh nghiệp có độ tuổi trung bình của nguồn nhân lực sẽ gặp phải vấn đề: nâng cao kỹ năng và trình độ của người lớn tuổi trước sức

ép của sự đổi mới khoa học kỹ thuật và công nghiệp Chính vì vậy nó ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp và đặc biệt ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực;

+ Cơ cấu giới tính: Cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội, người phụ nữ

được coi trọng, khẳng định mình trên các lĩnh vực

1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có thể cần ít hay nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng công việc Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỉ cương và phù hợp với khả năng của người lao động

Như vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được hiệu

quả làm việc cao trong doanh nghiệp nhằm thực hiện được các mục tiêu đã vạch ra

1.2 Vai trò, nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực trong DN

1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Việc quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp Nó tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt để mọi thành viên có thể đóng góp được nhiều nhất cho mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện để chính bản thân người lao động

phát triển không ngừng Quản lý nguồn nhân lực tạo ra bộ mặt văn hóa của doanh nghiệp, tạo ra bầu không khí vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng, nhiệt huyết hay u

ám của doanh nghiệp đó Chính bầu không khí sinh hoạt này là yếu tố gần như quyết định sự thành công của doanh nghiệp Vậy nên, quản lý nguồn nhân lực là một chức năng quản lý đóng vai trò quan trọng nhất trong quản lý doanh nghiệp

Không có một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu đi công tác quản lý nguồn nhân lực Quá trình quản lý phải được thực hiện một cách có khoa học, hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp và phải được thực hiện bởi những nhà quản lý có trình độ chuyên môn cao, hiểu biết rộng, biết cách làm việc

với con người đạt hiệu quả và tạo ra mối liên kết chặt chẽ trong một tập thể

1.2.2 Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch

và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số

người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp

Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực Các kế hoạch ngắn hạn này có thể được điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp Vì vậy khi thực hiện hoạch định nguồn nhân lực phải quan tâm đến các chiến lược khác của doanh nghiệp như chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm, dịch vụ mới,…

- Vai trò:

Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp Việc hoạch định hiệu quả nguồn nhân lực góp phần tạo nên thành công cho doanh nghiệp

- Các nhân tố ảnh hưởng

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần xác định rõ những nhân tố ảnh hưởng sau:

- Loại sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà doanh nghiệp sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau Mỗi nghề ngiệp có đặc thù khác nhau nên nhu cầu về số lượng lao động cũng như chất lượng lao động cũng khác nhau Với những nghành bên lĩnh vực lao động như trồng trọt, chăn nuôi thì cần một số lượng lớn lao động đơn giản không cần tay nghề cao, tính chất của công việc cũng đơn giản, người lao động có

kỹ thuật chăm sóc cơ bản và những kỹ thuật đó không phức tạp lắm Còn những nghành bên công nghiệp, dịch vụ thì nhu cầu về lao động lớn, tay nghề chuyên môn

kỹ thuật cao có các kỹ năng mềm chuyên nghiệp Do đó, hoạch định nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm, dịch vụ để xác dịnh loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp;

- Tính không ổn định của môi trường: Những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng đến cung và cầu nhân lực của doanh nghiệp Môi trường kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của doanh nghiệp, nó vừa tác động trực tiếp lẫn gián tiếp đến doanh nghiệp

- Quy trì nh hoạch định nguồn nhân lực:

Hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo quy trình 5 bước như sau: + Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp; + Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

+ Dự báo, phân tích công việc (đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn);

+ Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực;

+ Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

Hình 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.2.2 Thiết kế và phân tích công việc

1 Thiết kế công việc

Thiết kế công việc là quá trình người quản lý xác định các trách nhiệm, các nhiệm vụ cụ thể của từng nhân viên và các điều kiện cụ thể để thực hiện nhiệm vụ trách nhiệm đó

Có ba yếu tố cơ bản của thiết kế công việc là:

- Nội dung công việc: bao gồm tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện; các trang thiết bị cần phải sử dụng và các quan hệ cần thực hiện;

- Các trách nhiệm của nhân viên đối với doanh nghiệp: bao gồm tổng thể các trách nhiệm có liên quan đến tổ chức mà mỗi nhân viên phải thực hiện, như các quy định, qui chế và chế độ làm việc;

- Các điều kiện lao động: bao gồm các yếu tố thuộc môi trường vật chất của công việc

Để xác định các yếu tố trên, khi có yêu cầu thiết kế và thiết kế lại công việc doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong những phương pháp sau:

- Phương pháp truyền thống: là phương pháp xác định các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc dựa trên các yếu tố chung hoặc giống nhau của từng công việc được thực hiện trước đó hoặc đang được thực hiện bởi các doanh nghiệp, tổ chức khác Đây là phương pháp phổ biến nhất;

- Phương pháp mở rộng công việc: là phương pháp thiết kế công việc bằng cách tăng thêm các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc Phương pháp này có tác dụng với việc thiết kế lại công việc có nội dung và phạm vi hoạt động nghèo nàn;

- Phương pháp luân chuyển công việc: là phương pháp thiết kế công việc trong

đó người lao động thực hiện một số công việc khác nhau nhưng tương tự nhau Phương pháp này có tác dụng chống tính đơn điệu của công việc;

- Phương pháp làm giàu công việc: là phương pháp thiết kế công việc dựa trên

sự làm giàu thêm nội dung công việc bằng các tăng thêm các yếu tố hấp dẫn và thỏa mãn bên trong công việc như cộng thêm vào công việc một số yếu tố thuộc công việc của nhà quản lý cấp cao hơn tạo động lực cho người lao động

2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức

Phân tích công việc cung cấp các thông tin, đặc điểm của công việc, là tài liệu

cơ cở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Nội dung, trình tự của phân tích công việc gồm 6 bước:

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc từ đó xác định các hình

thức thu thập thông tin phân công việc một cách hợp lý nhất;

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở của sơ đồ doanh nghiệp Các

văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp, phòng ban,

phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có) Các thông tin cần thu thập để làm rõ bản chất từng công việc cụ thể như:

- Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các mối quan hệ, các hoạt động cần thực hiện thuộc công việc Yêu cầu khi thu thập loại thông tin này là thu thập đủ, không bỏ sót trách nhiệm của người lao động cũng như tầm quan trọng của từng nhiệm vụ và hao phí thời gian để thực hiện từng nhiệm vụ đó;

- Thông tin về máy móc, thiết bị, công cụ nguyên vật liệu cần sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc;

- Thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, chế độ thời gian làm việc;

- Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như khả năng

và kỹ năng cần có, các kiến thức, kinh nghiệm…

Bước 3: Lựa chọn các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện

phân tích công việc nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí trong việc thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau;

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích

công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần kết

hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin sau: Quan sát, ghi chép các sự kiện quan trọng, nhật ký công việc bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, sử dụng phiếu điều tra…

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin;

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc:

quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt khi thực hiện công việc Bản mô tả công việc giúp cho chúng

ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc;

nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các

kỹ năng cơ bản và các đặc điểm, cá nhân thích hợp nhất trong công việc Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần nhân viên như thế nào để thực hiện công việc một cách tốt nhất

1.2.2.3 Tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình thu hút nguồn nhân lực có khả năng làm việc đáp ứng được với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau tới làm việc cho doanh nghiệp Để có hiệu quả cao trong công tác này thì cán bộ quản lý nhân lực phải theo sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các mục tiêu và chất lượng nguồn nhân lực Xác định chính xác mức tuyển dụng, yêu cầu kỹ năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào doanh nghiệp không làm được việc phải đi đào tạo lại Tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí trong việc tuyển dụng, cần tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được các yêu cầu cơ bản tối thiểu mà doanh nghiệp đề ra

Việc phân tích và xác định các yêu cầu tuyển dụng phải được tiến hành theo tuần tự ưu tiên chiến lược phát triển của doanh nghiệp Quá trình này thu thập và tổ chức thông tin để xác định rõ trách nhiệm cụ thể của từng vị trí làm việc Tiến hành các đợt kiểm tra kỹ năng kiến thức của các ứng viên có phù hợp với yêu cầu hay không, sau đó có sự lựa chọn cuối cùng với những ứng viên tốt nhất Quá trình phân tích công việc từng vị trí được tiến hành khá phức tạp bao gồm các bước sau:

- Đầu tiên là bước phỏng vấn các cá nhân đang thực hiện công việc cần tuyển,

sau đó thu thập thông tin và cho ra bản yêu cầu cụ thể đối với các ứng viên muốn xin vào làm ở vị trí đó;

- Tiến hành các cuộc điều tra nguồn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc

về thứ tự ưu tiên các yêu cầu cần đảm bảo, xem nhiệm vụ nào là quan trọng nhất, dựa vào đó để có những quyết định cụ thể về việc tuyển dụng;

- Xác định mức độ ưu tiên đối với tầm quan trọng của các yếu tố trong một công việc, kiến thức cần thiết nhất sẽ được nhấn mạnh trong lần tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng: Doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng với phạm vi rộng rãi trên toàn quốc, bằng các phương tiện thông tin đại chúng hay gửi thông báo tới các cơ sở

đào tạo Nguồn nhân lực không bị hạn chế bởi không gian và thời gian, điều kiện yêu cầu càng đơn giản thì càng thu hút được đông đảo lực lượng lao động tham gia vào quá trình tuyển dụng, bao gồm các nguồn sau:

- Nguồn nội bộ: đây là nguồn lao động rất an toàn, bởi họ đó quen với môi trường làm việc, kỷ luật của doanh nghiệp và những luật lệ bất thành văn khác Các doanh nghiệp tiến hành thống kê các vị trí công việc còn trống, khuyến khích mọi người trong nội bộ những ai có nhu cầu và khả năng phù hợp với vị trí đó và cảm thấy công việc tốt hơn hiện tại, nên tham gia ứng tuyển Tuyển dụng trong trường hợp này thường là cấp bách, hoặc là số lượng rất ít có thể huy động được trong nội

bộ Hơn nữa đây là một giải pháp ít tốn kém chi phí hơn so với tuyển dụng từ nguồn bên ngoài và tạo được động lực làm việc cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, ít khi phải đào tạo lại do chắc chắn rằng các cá nhân này có thể đảm bảo được công việc ứng tuyển thông qua quá trình làm việc được tổ chức chứng nhận Không mất thời gian làm quen với các chính sách, cơ cấu tổ chức và con người ở nơi đây Ban quản lý nhân sự cũng hiểu rõ được tác phong làm việc và trình độ chuyên môn, tránh được những rủi ro không cần thiết Tuy nhiên cũng không tránh được những hạn chế đó là không đổi mới được những lối mòn cũ của doanh nghiệp Trên thực

tế, nhiều doanh nghiệp hoạt động từng bước ỳ ạch, trì trệ mãi không phát triển được Trong trường hợp này nguồn nhân lực nội bộ lại không phù hợp, bởi điều doanh nghiệp này cần là sự đổi mới, thoát khỏi những tư duy cũ kỹ kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp;

- Nguồn nhân lực bên ngoài: phương pháp này được áp dụng rộng rãi khi các

tổ chức mở rộng quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản xuất mới Nguồn này được huy động từ:

+ Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay các trường đào tạo nghề Các doanh nghiệp thường gửi thông báo tới các cơ sở này

để chiêu mộ những người có tài vào làm việc Đặc biệt nhiều doanh nghiệp còn có những chính sách khuyến khích nhân tài như: phát học bổng cho những thành viên

xuất sắc, học bổng tham gia các khoá học tiếng Anh hay là cơ hội việc làm tốt tại chính doanh nghiệp đó;

+ Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nguồn nhân lực trong nội bộ: thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, bạn bè hay người thân của họ

có thể đang cần việc làm mà có khả năng đảm nhận được vị trí công việc cần tuyển dụng thì có thể tham gia ứng tuyển;

+ Tuyển từ nhân viên cũ: Nguồn nhân lực này tuy không nhiều nhưng cũng là đối tượng tuyển dụng của các doanh nghiệp Nhân viên cũ trước đây có thể bị sa thải, giảm biên chế, bỏ việc, chuyển công tác do công việc không phù hợp với trình

độ chuyên môn về một lĩnh vực nào đó nay cũng có thể ứng tuyển vào vị trí công việc mới;

+ Tuyển dụng từ khách hàng: những khách hàng có nhu cầu nguyện vọng và khả năng làm việc phù hợp với công việc cần tuyển có thể tham gia tuyển dụng Khách hàng là người cũng biết nhiều về doanh nghiệp nên việc ứng tuyển cũng dễ dàng;

+ Tuyển từ các nguồn khác: có thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm

để quảng bá công việc đối với người cần tìm việc

1.2.2.4 Tuyển chọn nhân lực

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết

nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

1 Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng:

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng;

- Nghiên cứu kỹ các văn bản của Nhà nước, tổ chức và doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng;

- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng

Bước 2: Thông báo tuyển dụng:

Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:

- Thông qua các trung tâm, công ty cung ứng dịch vụ lao động;

- Quảng cáo trên báo, đài, băng rôn, tờ rơi, mạng internet…;

- Thông báo tại doanh nghiệp

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng chi tiết và đầy đủ những thông tin

cơ bản cho các ứng cử viên Thông báo phải đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin

về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng

Hình 1.2: Trình tự tuyển dụng nhân sự

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:

Tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải

nộp cho doanh nghiệp ứng tuyển những giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về các ứng cử viên

và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng

Bước 4: Phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên:

- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc

nhất thông qua việc đánh giá về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành;

- Áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo…;

- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng viên về nhiều

phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách khí chất, khả năng hòa đồng…;

- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất

Bước 5: Kiểm tra sức khỏe:

Dù có đáp ứng đủ các yêu cầu về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nếu tuyển dụng một số người có sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất

lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp

Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định:

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí thì doanh nghiệp sẽ quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động

Trưởng phòng nhân sự đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký

kết hợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong trường hợp lao động cẩn ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…

2 Các nguồn tuyển dụng:

- Nguồn tuyển dụng từ bên trong nội bộ doanh nghiệp:

Bao gồm: tuyển trực tiếp từ các cán bộ, công nhân viên đang làm trực tiếp trong doanh nghiệp

+ Ưu điểm:

Nhân viên của doanh nghiệp dễ dàng, thuận lợi hơn trong công việc thực

hiện công việc nhất là trong thời gian đầu ở cương vị (trách nhiệm) mới, họ nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và ít bỏ việc

Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm

việc tích cực, sáng tạo và hiệu quả

Nhân viên của doanh nghiệp đã thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm

Ngoài ra tuyển dụng từ nguồn này giúp tiết kiệm thời gian và chi phí phục vụ cho công tác tuyển dụng

+ Nhược điểm:

Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống theo kiểu thăng chức nội bộ có

thể sinh ra hiện tượng “ lại giống” do các nhân viên được thăng chức có thể đã quen

với cách làm việc của cấp trên và họ sẵn sàng rập khuôn lại cách làm việc đó, thiếu sáng tạo

Trong đơn vị dễ hình thành nhóm “những ứng viên không thành công”, họ là

những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển

chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ phải chia

bè phái, khó làm việc Tiềm ẩn nhiều hiềm khích, tiêu cực giữa các nhân viên

Bỏ qua cơ hội tuyển dụng các nhân viên có năng lực bên ngoài do nguồn tuyển bị hạn chế về mặt số lượng nên khó tuyển người có yêu cầu

tương xứng với công việc

Nếu chỉ tuyển dụng nội bộ sẽ khó cải tổ được cách làm việc của nhân viên

- Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp:

Cách thức tuyển dụng từ bên ngoài bao gồm: thông báo qua ti vi, báo, đài, dán thông báo trước cổng doanh nghiệp, thông qua các trung tâm cung ứng lao động + Ưu điểm:

Tận dụng được nguồn chất xám từ bên ngoài doanh nghiệp;

Người mới có cách nhìn mới đối với tổ chức, cải tổ được cách làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp

+ Nhược điểm:

Mất nhiều thời gian và chi phí, có thể không tuyển được nhân viên đáp ứng yêu cầu và tính chất của công việc;

Nhân viên mới thường mất nhiều thời gian làm quen với công việc và

môi trường làm việc

1.2.2.5 Phân công lao động

Phân công lao động là quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau theo một tiêu thức nhất định và theo một điều kiện sản xuất xác định khác nhau

Thực chất của phân công lao động đó là bố trí, sắp xếp nhân viên, nhóm nhân viên khác nhau vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp theo

năng lực, trình độ chuyên môn, sức khỏe, sở thích của người lao động để tạo được

hiệu quả cao trong công việc đem lại lợi ích tối ưu cho bản thân doanh nghiệp

- Mục tiêu của phân công lao động:

+ Phân công lao động đảm bảo đủ số lượng lao động, chất lượng lao động, đúng người, đúng việc đáp ứng được yêu cầu, tính chất của công việc;

+ Phân công lao động đảm bảo cho công việc được hoàn thành theo đúng thời

hạn được giao, tạo sự mềm dẻo, tính linh hoạt trong sử dụng lao động

- Nguyên tắc phân công lao động:

+ Khi thực hiện phân công lao động phải căn cứ vào sở trường, năng lực, trình độ và nguyện vọng của người lao động;

+ Đảm bảo cung cấp đầy đủ các điều kiện lao động cho người lao động;

+ Phải xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm của người lao động

- Các hình thức phân công lao động:

+ Phân công lao động theo công nghệ;

+ Phân công lao động theo chức năng;

+ Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc

1.2.2.6 Tạo điều kiện hòa nhập cho người lao động

Đây là quá trình được thực hiện để giúp đỡ những nhân viên mới vào làm cho doanh nghiệp chưa quen với công việc và môi trường làm việc Đây là một quy luật

bất thành văn được rất nhiều các doanh nghiệp thực hiện nhằm đảm bảo cho đội ngũ nhân viên mới vào nhanh chóng hoà nhập được với tổ chức, không còn bỡ ngỡ hay lóng ngóng với công việc được giao, cử người kèm cặp giúp đỡ và nhắc nhở để đưa đội ngũ nguồn nhân lực đi vào sản xuất một cách có hiệu quả Việc hoà nhập người lao động phải đi theo lối đó có sẵn của doanh nghiệp, tránh tình trạng cập kễnh giữa các nhân viên trong cùng tổ chức về cả lối làm việc lẫn phong cách ứng xử Quá trình hoà nhập của nhân viên được các tổ chức chia làm 3 giai đoạn:

- Giai đoạn dự kiến: Mỗi nhân viên mới tuyển vào làm đều đang có một cách nhìn nhận khác nhau về doanh nghiệp mà họ biết được từ các phương tiện thông tin đại chúng hay từ một nguồn nào đó, cách nhìn nhận này có thể lệch lạc hay mang tính chất chủ quan của bản thân, dẫn đến những kỳ vọng mơ hồ hay khó mà đạt được, không như mình tưởng tượng khi mới nhận việc Hoặc trong quá trình làm việc cảm thấy thất vọng vì môi trường làm việc không như mong muốn, đối với những người đã từng tham gia lao động ở tổ chức khác cũng có thể mang trong mình một phong cách làm việc khác nên lúc mới vào chưa hoà nhập được với môi trường… Tóm lại, có rất nhiều lý do khiến đội ngũ nhân viên mới vào làm sinh ra chán nản, sao nhãng công việc dẫn đến hiệu quả thấp cho cả dây chuyền làm việc;

- Giai đoạn làm quen: sau một thời gian bước vào doanh nghiệp đang còn bỡ ngỡ với công việc, họ bắt đầu làm quen dần với môi trường làm việc, tìm hiểu các chính sách, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, tìm hiểu các nội quy lao động trong quá trình hoạt động sản xuất mà doanh nghiệp đó đề ra Họ bắt đầu xây dựng các mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp quản lý, bắt tay chính thức vào làm việc nhưng vẫn dưới sự giám sát chặt chẽ của tổ chức Sâu hơn nữa là tìm hiểu các mối quan hệ của doanh nghiệp và cộng tác, đối tác, tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu đang còn tồn đọng trong doanh nghiệp của mình Giai đoạn này cũng là lúc mà đội ngũ nhân viên mới nắm được các thông tin về hoạt động kinh doanh của công ty cũng như các số liệu cần thiết để trang bị kiến thức cho mình;

- Giai đoạn ổn định: lúc này đội ngũ nhân viên mới đó hoàn toàn quen với

công việc và nhịp độ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Họ bắt đầu mang tâm

trạng thoải mái, tự tin trong giao tiếp với mọi người và tự tin trong công việc Họ cảm thấy mình đó là một phần của doanh nghiệp và phải có trách nhiệm với công việc được giao Các mối quan hệ cũng được hình thành khăng khít, mọi người chia

sẻ với nhau về những băn khoăn, vướng mắc trong công việc Giữa nhân viên mới với nhân viên cũ không còn khoảng cách Họ bắt đầu đi vào lối mòn mà doanh nghiệp đó định ra cho cả một tập thể lao động sản xuất, bây giờ họ đó tự tin nói lên tiếng nói của mình trong tổ chức

Để thực hiện thành công công tác hoà nhập con người vào môi trường mới cần vạch ra các chương trình cụ thể để thực hiện các mục tiêu định sẵn, từng bước ổn định đội ngũ nhân viên Quá trình đó bao gồm các giai đoạn:

- Giai đoạn 1: Chương trình tổng quát: Giai đoạn này có nhiệm vụ giới thiệu tổng quát về doanh nghiệp, các chính sách, chiến lược phát triển chủ yếu của tổ chức trong tương lai, các chế độ tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, đãi ngộ, các cơ hội thăng tiến, chuyển đổi việc làm thích hợp, các quy định trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp;

- Giai đoạn 2: Chương trình giới thiệu chuyên môn: Nhiệm vụ của nó là giới thiệu cụ thể chức năng bộ phận của các phòng ban, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc, giới thiệu các thành viên trong doanh nghiệp, đưa ra các điều lệ quy định đối với từng vị trí trong doanh nghiệp;

- Giai đoạn 3: Theo dõi và đánh giá tình hình: Trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh,các bộ phận nhân lực trong doanh nghiệp kết hợp với cấp quản lý tiến hành theo dõi, kèm cặp, giúp các nhân viên mới giải quyết những khó khăn trong công việc mà bước đầu họ còn gặp phải Cuối tuần, tháng hay quý ban quản lý tìm hiểu quá trình làm việc của các nhân viên này, thảo luận, đánh giá xem còn được và chưa được ở chỗ nào, các nhân viên mới đã quen với công việc hay chưa, nếu chưa thì có các biện pháp cụ thể khác

1.2.2.7 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đây là nhiệm vụ hàng đầu của các doanh nghiệp, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập toàn cầu ngày nay Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các doanh nghiệp, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng,

những quy tắc khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc

Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động tập hợp được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí đến vài năm, tùy thuộc vào nội dung và mục tiêu học tập

Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó Phát triển không chỉ bao gồm có đào tạo mà còn có cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa

Có nhiều lí do nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các doanh nghiệp Trong đó có 3 lý do chủ yếu là:

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp;

- Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của lao động;

- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá sự thực hiện, đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên, tạo môi trường làm việc tốt nhằm phát huy tối đa tiềm năng trí tuệ vốn có Quá trình đánh giá sự thực hiện phụ thuộc vào môi trường bên trong lẫn bên ngoài của tổ chức như các chính sách của chính phủ, luật lao động, văn hoá của tổ chức, mối quan hệ của tổ chức và các tổ chức khác, mối quan hệ bên trong tổ chức…

- Quá trình đánh giá sự thực hiện gồm 5 bước:

+ Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá công việc: Là bước đầu tiên cần thực hiện trong quá trình đánh giá Hệ thống đánh giá không thể thực hiện hết các mục tiêu đó đặt ra, như vậy các nhà quản lý phải tiến hành phân tích các mục tiêu xem mục tiêu nào là quan trọng nhất, thiết thực nhất trong từng thời điểm để mà lựa chọn đánh giá Việc vạch ra các mục tiêu cần phải rõ ràng, cụ thể ứng với các thời điểm khác nhau;

+ Bước 2: Thiết lập kỳ vọng công việc: Các nhà quản lý phải trình bày rõ cho

nhân viên hiểu được những kỳ vọng, họ chờ đợi gì ở những nhân viên tiềm năng Việc xác định kỳ vọng công việc được thiết lập sau khi làm nhiệm vụ phân tích và

mô tả công việc;

+ Bước 3: Kiểm tra sự thực hiện công việc của nhân viên: Các nhà quản lý quan sát sự thực hiện công việc của nhân viên trong quá trình làm việc Tiến hành

Thiết lập kỳ vọng công việc

Đánh giá sự thực hiện

Xác định các mục tiêu đánh giá thực hiện

công việc

Kiểm tra sự thực hiện công việc

Thảo luận việc đánh giá với nhân viên

kiểm tra trình độ chuyên môn và phạm vi hiểu biết của nhân viên để phục vụ cho quá trình đánh giá;

+ Bước 4: Đánh giá sự thực hiện: Là việc so sánh kết quả đạt được của nhân viên dựa trên các mục tiêu và kế hoạch đã đề ra Từ đó có những đánh giá, nhận xét

về tình hình làm việc của nhân viên và thông báo cho họ biết;

+ Bước 5: Thảo luận việc đánh giá với nhân viên: Sau khi thực hiện đánh giá năng lực của nhân viên, cấp quản lý và nhân viên tiến hành thảo luận việc đánh giá công việc, tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu của người lao động, vạch ra các phương pháp làm việc mới hiệu quả hơn đáp ứng được nhu cầu của công việc

- Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp:

Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao năng lực, chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để làm việc có hiệu quả hơn

Quá trình này diễn ra liền tục trong suốt thời gian hình thành và phát triển của doanh nghiệp, nâng cao được kỹ năng làm việc, tăng tầm hiểu biết và khả năng tư duy sáng tạo cho con người, từ đó đóng góp nhiều hơn nữa Trước khi xây dựng hệ thống đào tạo và bồi dưỡng của doanh nghiệp cần trả lời được các câu hỏi sau:

1 Mục tiêu đặt ra cho công tác bồi dưỡng và đào tạo là gì?

2 Thế nào là đào tạo có hiệu quả?

3 Đào tạo và bồi dưỡng có phải là phương án đầu tư tốt nhất được lựa chọn hay không ?

4 Đào tạo và bồi dưỡng có phải là một giải pháp giúp quản lý nguồn nhân lực tốt hay không?

Quá trình đào tạo và bồi dưỡng được thể hiện thông qua sơ đồ Hình 1.4

+ Phân tích nhu cầu: Là việc xác định các nhu cầu đào tạo cần thiết về tất cả các lĩnh vực đang cần và cung cấp thông tin để xây dựng các kế hoạch đào tạo Phân tích nhu cầu bao gồm các cấp sau:

i) Cấp tổ chức: nhiệm vụ của phần này là xác định tổng thể các nhu cầu đào tạo và vạch ra các chiến lược đào tạo cho tổ chức;

ii) Cấp nhiệm vụ: tiến hành thống kê các nhiệm vụ cần thiết nhất của công việc, xác định thứ tự ưu tiên đào tạo cho các nhiệm vụ đó

iii) Cấp cá nhân: là việc xác định cụ thể cá nhân nào nên tham gia đào tạo bồi dưỡng để thực hiện Không chỉ dừng lại ở đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, tầm hiểu biết và kỹ năng làm việc mà còn phải chú ý đến vấn đề đạo đức, chấp hành kỷ luật, thái độ làm việc và sự nhiệt huyết trong công việc

Khi phân tích nhu cầu thì phải tiến hành vạch ra các mục tiêu cụ thể cho chương trình đào tạo trong tương lai, phù hợp với điều kiện hiện có

+ Thực hiện đào tạo: quá trình thực hiện đào tạo thông qua các nội dung sau: i) Đào tạo nâng cao kỹ năng làm việc cho nhân viên;

ii) Đào tạo hoạt động theo nhóm: nhằm hướng dẫn cho đội ngũ nhân viên cách hoà nhập và làm việc theo nhóm một cách có hiệu quả nhất;

iii) Đào tạo thực hiện nhiều chức năng: nội dung này nhằm trang bị cho nhân viên một lượng kiến thức rộng lớn đầy đủ, khả năng thực hiện được nhiều công việc, có khả năng tư duy tổng hợp cao, linh hoạt trong công việc;

iv) Đào tạo tính sáng tạo cho nhân viên: ở hình thức đào tạo này đội ngũ nhân viên được ưu tiên làm việc trong một môi trường đặc biệt, được tự do suy nghĩ sáng tạo theo ý thích cá nhân, phát huy hết tính sáng tạo mà không bị kiểm soát bởi bất

cứ hệ thống kiểm soát nào

Đánh giá kết quả đào tạo

Tiến hành đào tạo:

-Nội dung đào tạo

-Phương pháp đào tạo

-Kỹ thuật đào tạo

Phân tích nhu cầu:

-Nhu cầu cấp tổ chức

-Nhu cầu cấp nhiệm vụ

-Nhu cầu cấp cá nhân

1.2.2.8 Trả công cho người lao động

1 Khái niệm tiền công

Tiền công là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa

người sử dụng lao động với người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường

Tiền công của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Ngoài ra, người lao động còn nhận được các khoản phụ cấp, các chế độ đãi ngộ khác nhau tùy từng doanh nghiệp nhằm khích lệ động viên tinh thần nhân viên

2 Vai trò c ủa tiền công

- Đối với doanh nghiệp: Tiền công là một trong các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, cấu thành nên giá thành sản phẩm;

- Đối với người lao động: Tiền công là nguồn thu nhập chủ yếu, là phương

tiện duy trì sự tồn tại và phát triển của họ và gia đình ở mức độ nào đó Nó là

bằng chứng thể hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động

Tuỳ thuộc vào khả năng làm việc của từng cá nhân mà mức tiền công này cao hay thấp Hình thức trả công có thể là trực tiếp hoặc gián tiếp Trực tiếp chính là tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp… Còn gián tiếp là tiền công mà người lao động được hưởng duới các hình thức như bảo hiểm, đền bù, trợ cấp xã hội, lương hưu… Tiền công mà người lao động được hưởng còn thể hiện dưới hình thức phi tài chính

như môi trường làm việc tốt, các cuộc đi tham quan, nghỉ mát…

3 Các yếu tố quyết định tiền công của người lao động

Tiền công của người lao động được quyết định bởi các yếu tố sau:

- Thị trường lao động: thị trường lao động ở mỗi vùng địa lí khác nhau thì khác nhau về tiền lương, tiền thưởng, giữa vùng thành phố và nông thôn, thành phố lớn và thành phố nhỏ Mức tiền công được trả phụ thuộc hoàn toàn vào thị trường lao động ở vùng địa lí nơi người lao động làm việc, không nên so sánh mức tiền công giữa vùng địa lí này và vùng địa lí kia;

- Khả năng làm việc của từng cá nhân: đây là yếu tố quan trọng quyết định mức lương của người lao động do ứng với mỗi vị trí công việc thì có một mức lương khác nhau Cá nhân nào có khả năng thực hiện tốt các công việc được giao, thông minh sáng tạo, có nhiều đóng góp và có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp thì thường được nhận mức lương rất cao và ngược lại;

- Các yếu tố thuộc về công việc: các công việc mang tính chất phức tạp, nặng

nề, yêu cầu khả năng trình độ cao thì người thực hiện công việc đó được hưởng mức lương xứng đáng, các công việc mang tính chất nhẹ nhàng đơn giản thì mức lương cũng thấp hơn;

- Văn hoá và quy mô của doanh nghiệp: thông thường các doanh nghiệp có quy mô lớn làm ăn phát triển thì nhân viên có cơ hội nhận được mức tiền công cao hơn Ngoài ra văn hoá cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến việc trả công cho người lao động

4 Các cách trả công cho người lao động

- Trả công theo thời gian: Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lương thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn

vị thời gian (đơn vị tính thời gian: giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm)

Tiền lương thời gian được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chính xác

do tính chất của công việc

Công thức tính: Ltg = Ttt * L (1.1)

Trong đó:

Ltg: lương tính theo thời gian;

Ttt: số ngày, giờ công thực tế mà người lao động đã thực hiện;

L: mức lương ngày (giờ):

Lương ngày = Lương tháng/22;

Lương giờ = Lương giờ/8

- Trả công theo sản phẩm: Trả công theo sản phẩm là hình thức phổ biến đang được các doanh nghiệp áp dụng rất nhiều đặc biệt là các doanh nghiệp tư nhân và

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, bởi vì nó có nhiều ưu điểm vượt trội và mang lại hiệu quả cao hơn so với trả lương theo thời gian

Công thức tính:

L sp = N tt * Đ g (1.2)

Lsp: lương trả theo sản phẩm;

Ntt: số sản phẩm hoàn thành đảm bảo chất lượng;

Đg: đơn giá tiền lương sản phẩm

Các điểm mạnh của phương thức này là:

+ Tiền công mà người lao động nhận được là dựa vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ tạo ra, chính vì vậy làm được càng nhiều thì lương càng cao, đây là một động lực thúc đẩy tăng năng suất lao động của doanh nghiệp;

+ Ngày càng hoàn thiện và nâng cao tay nghề cho nhân viên bởi đây là yếu tố quyết định tiền lương của họ;

+ Đảm bảo tính công bằng làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng, tránh được các mâu thuẫn giữa người lao động với nhau

Có rất nhiều hình thức trả công theo sản phẩm, cụ thể như sau:

+ Trả công trực tiếp cho các cá nhân: Hình thức này áp dụng cho đội ngũ lao động trực tiếp sản xuất tại các nhà máy, phân xưởng, các sản phẩm mà họ làm ra có khả năng kiểm tra dễ dàng và chính xác, tiền công của người lao động được tính bằng giá công làm ra mỗi sản phẩm nhân với số lượng sản phẩm sản xuất được Trả công trực tiếp cho người lao động sẽ giúp khuyến khích cường độ lao động và ý thức rèn luyện nâng cao tay nghề Nhưng bên cạnh đó họ lại không để ý nhiều đến việc bảo quản máy móc trang thiết bị sản xuất, tiết kiệm nguyền vật liệu và lơ là công việc cũng như ý thức tập thể;

+ Trả công bằng hình thức khoán: các nhà quản lý áp dụng hình thức trả công này đối với các công việc có khối lượng lớn, khó ước tính được thời gian hoàn thành Đây cũng là hình thức nâng cao được năng suất lao động và ý thức hoàn thành trước thời hạn được giao, vì cho dù thời gian kéo dài bao lâu thì số tiền công nhận được vẫn vậy;

+ Trả công theo hình thức gián tiếp: Các doanh nghiệp thường áp dụng hình thức này để trả công cho những lao động không chính thức tạo ra sản phẩm, chỉ phụ giúp cho lao động chính hưởng lương theo sản phẩm.Tiền công của lao động phụ này phụ thuộc và tỷ lệ thuận với kết quả sản xuất của người lao động chính;

+ Trả công theo sản phẩm có thưởng: Hình thức này thường áp dụng đi kèm với hình thức trả khoán, người chủ sẽ căn cứ theo mức độ hoàn thành kế hoạch của ngưòi lao động để định mức tiền thưởng;

+ Trả công theo sản phẩm luỹ tiến: Đây là hình thức áp dụng cho các công việc mang tính phức tạp theo thời gian hoặc áp dụng để trả công cho các bộ phận còn yếu trong một khâu sản xuất nhằm kích thích tinh thần làm việc, đẩy nhanh tiến

độ sản xuất

5 Tiền thưởng

Tiền thưởng là một khoản bổ sung cho tiền lương Cùng với tiền lương, tiền

thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động và ở một chừng

mực nào đó, tiền thưởng là một trong các biện pháp khuyến khích có hiệu quả nhất đối với người lao động cả về mặt vật chất cũng như tinh thần

Các nhà quản lý nhận thấy việc thực hiện nhiệm vụ và sự thỏa mãn của

người lao động có thể hoàn thiện bằng việc đưa ra các phần thưởng phù hợp:

- Người lao động phải tin rằng nỗ lực của họ sẽ được thưởng tương xứng;

- Phần thưởng phải thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động Không phải

tất cả mọi người đều giống nhau và một người có thể có những thứ khác nhau vào

những thời điểm khác nhau;

- Phần thưởng phải công bằng: Người lao động trong doanh nghiệp muốn được đối xử bình đẳng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng

của mình với những người khác

- Phần thưởng phải gắn liền với kết quả thực hiện công việc của người lao động Ngoài tiền lương và tiền thưởng, các khoản phụ cấp là một trong những yếu tố góp phần kích thích người lao động thực hiện tốt công việc Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ làm việc trong những điều

kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường Phần lớn tiền phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc không thuận lợi đến sức

khỏe, sự thoải mái của người lao động nơi làm việc

Phúc lợi là khoản đãi ngộ gián tiếp nhằm kích thích, động viên người lao động làm việc và thu hút người tài giỏi về làm việc ở doanh nghiệp Phúc lợi là một phần thu nhập người lao động được hưởng ngoài chế độ tiền lương

và tiền thưởng như BHYT, BHXH, hỗ trợ tiền mua nhà ở, phương tiện đi lại, hoạt động thể thao…, giúp cho người lao động cải tiến đời sống, gắn bó với doanh nghiệp và sẵn sàng cống hiến sức lao động, đạt năng suất cao cho doanh nghiệp

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực trong DN

Hiệu quả là tiêu chuẩn để đánh giá mọi hoạt động kinh tế - xã hội, là chỉ tiêu kinh

tế xã hội tổng hợp để lựa chọn trong các phương án đưa ra hoạt động tốt nhất trong mọi lĩnh vực Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực là một trong những tiêu chí cơ bản để đánh giá việc thực hiện mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp

Để đánh giá được hiệu quả quản lý nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp đưa

ra cách thức sử dụng lao động cho hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp thường dùng các chỉ tiêu đánh giá như:

- Hiệu suất sử dụng lao động (đồng/người):

Ý ng hĩa: Chỉ tiêu này cho biết mỗi lao động làm ra bao nhiêu đồng doanh thu

trong một thời kỳ nhất định Trong thực tế sản xuất và kinh doanh thì chỉ tiêu này càng cao càng tốt, nó cho thấy doanh nghiệp sử dụng và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả hay không

- Năng suất lao động bình quân (sản phẩm/ người):

Giá trị tổng sản lượng

(1.4)

Tổng số lao động bình quân

-Tỷ suất lợi nhuận lao động (đồng/ người):

Sức sinh lời của

Doanh thu thuần

Chỉ tiêu này cho nhà quản lý biết 1 đồng doanh thu cần bao nhiêu lao động

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong DN ngành than

1.3.1 Nhóm nhân tố chủ quan

1.3.1.1 Sứ mạng hay mục tiêu của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục tiêu riêng của mình Mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp là yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến

các bộ phận chuyên môn của doanh nghiệp như sản xuất, marketing, tài chính hay

quản lý nhân lực… Mỗi bộ phân chuyên môn hay tác vụ phải dựa vào mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu cho bộ phận của mình

1.3.1.2 Chính sách hay chiến lược của doanh nghiệp

Đối với quản lý nguồn nhân lực tại mỗi doanh nghiệp, thì chiến lược kinh doanh định hướng cho chính sách phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ Một số chính sách ảnh hưởng đến quản lý nhân lực:

- Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn;

- Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình;

- Trả lương và đãi ngộ, khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao

1.3.1.3 Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp

Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng, năng động sáng tạo

Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất tinh thần của người lao động

1.3 1.4 Nhân tố con người

Nhân tố con người: ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động là một yếu tố riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích… Vì vậy họ có những ham muốn

khác nhau Quản lý nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra những biện pháp quản lý phù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức tốt hơn Điều này ảnh hưởng đến cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thắc mắc và hài lòng với phần thưởng của họ

Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách hiệu quả thì vấn đề tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

1.3.1 5 Nhân tố quản lý

Nhà quản lý có nhiệm vụ đề ra các chính sách, đường lối, phương hướng cho

sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản lý ngoài trình độ

chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra những định hướng phù

hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản lý phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt

nó là tổ chức tạo ra lợi nhuận, mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản lý phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản lý đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản lý nhân sự vì nó sẽ giúp nhà quản lý học được cách tiếp cận nhân viên, lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ

Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản lý với lợi ích chính đáng của

Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn định, doanh nghiệp một

mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động… Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có trình

độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều

kiện làm việc