Báo cáo tốt nghiệp ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

Báo cáo tốt nghiệp ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM

A NGUYÊN

ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI

PHÁP LUẬT MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

Kon Tum, tháng 06 năm 2019

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM

ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI

PHÁP LUẬT MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN : LÊ ĐÌNH QUANG PHÚC

SINH VIÊN THỰC HIỆN : A NGUYÊN

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT 2

1.1 Khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 2

1.2 Phân loại đơn phương chấm dút hợp đồng lao động trái pháp luật 3

1.2.1 Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 3

1.2.2 Căn cứ vào nguyên nhân dẫn đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 4

1.3 Ảnh hưởng của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 4

1.3.1 Ảnh hưởng đối với người lao động 4

1.3.2 Ảnh hưởng đối với người sử dụng lao động 5

1.3.3 Ảnh hưởng đối với nhà nước và xã hội 5

CHƯƠNG 2: ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN HÀNH 7

2.1 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 7

2.1.1 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 7

2.1.2 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về hình thức (thủ tục) 10

2.2 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 12

2.2.1 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về nội dung 12

2.2.2 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về hình thức (thủ tục) 14

2.2.3 Trường hợp NSDLD chấm dứt hợp đồng lao động có căn cứ và thủ tục hợp pháp nhưng vi phạm điều 39 bộ luật lao động 16

2.3 Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 17

2.3.1 Hậu quả pháp lí của người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 17

2.3.2 Hậu quả pháp lí của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 18

CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT VÀ MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HẠN CHẾ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT 20

3.1 Hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 20

3.2 Một số biện pháp nhằm hạn chế đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 24

KẾT LUẬN 28

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 29

NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN 30

LỜI NÓI ĐẦU

Xuất phát từ nhu cầu cũng như đòi hỏi từ thực tiễn quan hệ lao động trong nền kinh

tế thị trường Nhà nước đã không ngừng xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pphaps luật

về lao động Từ khi ra đời đến nay luật lao động đã trải qua nhiều lần sửa đổi, bổ sungcác quy định về hợp đồng lao động nhằm đáp ứng được các yêu cầu của nền kinh tế thịtrường Thông qua vai trò điều chỉnh của những qui định này, quan hệ lao động đã dầnvào quỹ đạo, điều hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động, lợi íchchung của nhà nước và xã hội Đặc biệt trong đó có những qui định sửa đổi, bổ sungnhằm hoàn thiện các qui định pháp luật về hợp đồng lao động cũng như các vấn đề liênquân đến hợp đồng lao động để phù hợp với thị trường lao động chung ở Việt Nam Tuynhiên do mặt trái của nền kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân khác mà tìnhtrang vi phạm luật lao động ngày càng trở nên phổ biến, trong đó việc đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động trái pháp luật là một vấn đề đang gây nhiều bức xúc Điểu đó ảnhhưởng không nhỏ đến tính bền vững của quan hệ lao động, lợi ích của các bên chủ thể,cũng như sự ổn định và phát triên của dời sống kinh tế xã hội Chính vì vậy, việc đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cần phải có sự quan tâm đặc biệt từnhà nước và từ xã hội Mục đích của việc nghiên cứu đề tài này là nhằm góp phần hoànthiện nhận thức về bản chất pháp lí của hành vi chấm dứt hợp động lao động trái phápluật, mặt khác tạo thuật lợi cho quá trình áp dụng luật khi giải quyết tranh chấp về đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động

Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và thực tiễn đề tài gồm có nội dung sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái

pháp luật

Chương 2: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo pháp luật

lao động hiện hành

Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái

pháp luật và một số biện pháp nhằm hạn chế đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Đề tài được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng vàchủ nghĩa duy vật lịch sử Ngoài ra, đề tài còn sử dụng các phương pháp phân tích, tổnghợp, so sánh để xem xét sự phù hợp của pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động trái pháp luật

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT1.1 Khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Hợp đồng lao động là chế định trung tâm và quan trọng nhất của bộ luật lao độngbởi nó điều chỉnh quan hệ lao động, mối quan hệ chủ yếu nhất thuộc phạm vi điều chỉnhcủa bộ luật lao động Hơn nữa trong mối quan hệ với các chế định khác, hợp đồng laođộng luôn giữ vai trò là cơ sở lạm phát sinh các chế định này Có hợp đồng lao động, cóquan hệ lao động mới phát sinh các quan hệ về tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn laođộng, thời gian làm việc và nghỉ ngơi Từ đó ta rút ra khái niệm hợp đồng lao động Theoquy định tại Điều 15 Bộ Luật lao động 2012 thì khái niệm hợp đồng lao động được quyđịnh cụ thể như sau:

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động

về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan

hệ lao động

Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản,người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp công việctạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lờinói

Việc giao kết hợp đồng lao động phải đảm bảo các nguyên tắc tự nguyện, bìnhđẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng khôngđược trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội

Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người laođộng phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động Trong trường hợp người lao động từ đủ

15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý củangười đại diện theo pháp luật của người lao động Đối với công việc theo mùa vụ, côngviệc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền chomột người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợpnày hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người Hợp đồng lao động dongười được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địachỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động

Từ quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong quá trình sử dụng lao động không phải cácbên cũng thực hiện đúng các quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng lao động đã ký kết dẫnđến vi phạm hợp đồng và tình trạng phổ biến nhất là đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý trong đó thể hiện ý chícủa một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia Ý chí này phải đượcthể hiện ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và được truyền đạt tới chủ thể đối tác màkhông cần chủ thể đó phải chấp nhận Hình thức có thể bằng văn bản hoặc lời nói, nếubằng văn bản thì văn bản thì văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm

dứt quan hệ lao động đó phải biểu đạt rõ ràng, cụ thể dể người nhận nó là chủ thể của đốitác có thể hiểu được.

Thực hiện hợp đồng lao động là nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng laođộng Quyền từ bỏ nghĩa vụ đã cam kết của người sử dụng lao động và người lao độngchỉ có thể được thực hiện trong giới hạn mà pháp luật quy định, với điều kiện phải có căn

cứ chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp và phải thực hiện những nghĩa vụ nhất định.Tuy nhiên trên thực tế do trình độ và ý thức pháp luật các chủ thể tham gia quan hệ laođộng còn hạn chế, do thiếu sự tôn trọng lợi ích của nhau và nhiều nguyên nhân khác màkhông ít trường hợp người sử dụng lao động và người lao động đã phá vỡ trật tự phápluật trên Về phương diện khoa học pháp lý, việc phá vỡ trật tự đó được coi là đơnphương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

là sự đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm căn cứ chấm dứt hoặc thủ tụcchấm dứt hoặc vi phạm cả căn cứ và thủ tục

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường lao động xuất phát từnhững mục đích khác nhau nên các bên có thể vì thế mà không quan tâm đến quyền lợicủa bên kia Trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng,không theo các thủ tục quy định của pháp luật gây mát ổn định, ảnh hưởng tới sản xuấtgây thiệt hại cho người sử dụng lao động Còn với người sử dụng lao động khi đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động thì người lao động

sẽ mất việc làm, ảnh hưởng đến tâm lý người lao động, ảnh hưởng đến sự ổn định của thịtrường lao động

Nhìn nhận một cách khách quan nhất, ta có thể đưa ra khái niệm về đơn phương

chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật được

hiểu là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn của người sử dụng lao động hoặc người lao động trái với những quy định của pháp luật về căn cứ, thủ tục chấm dứt”.

1.2 Phân loại đơn phương chấm dút hợp đồng lao động trái pháp luật

Sự phân loại các trường hợp đơn phương chám dứt hợp đồng trái pháp luật là co sởcần thiết để những cơ quan có thẩm quyền đưa ra bản án, quyết định chính xác, đúng đắnkhi giải quyết những tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1.2.1 Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động, một trong những quyền pháp lý cơ bảncủa người lao động đó là quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đây là trườnghợp hợp đồng lao động đang còn hiệu lực thực hiện, nhưng người lao động đơn phươngchấm dứt hợp đồng mà không phụ thuộc vào người sử dụng lao động có đồng ý haykhông

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Cũng như trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật,khi hợp đồng đang còn hiệu lực thực hiện nhưng người sử dụng lao động đơn phươngchấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo hợp đồng lao động mà không phụthuộc vào việc người lao động có đồng ý hay không.

1.2.2 Căn cứ vào nguyên nhân dẫn đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (căn cứ)

Đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng không có căn cứ tức là vi phạm những lý dochấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật Như vậy, trái pháp luật về mặt nội dung

là trường hợp người sử dụng lao động hoặc người lao động đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động không đúng theo quy định của pháp luật Đây là trường hợp đơn phươngchấm dứt hợp đồng trái pháp luật, vi phạm này rất phổ biến trên thực tế

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về hình thức:

Pháp luật đã quy định người sử dụng lao động hay người lao động khi đơn phươngchấm dứt hợp động lao động phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định Nếu khôngtuân theo các thủ tục luật định thì dù có đủ về mặt căn cứ thì vẫn được coi là đơn phươngchấm dứt hợp đồng trái pháp luật

1.3 Ảnh hưởng của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Mặc dù pháp luật có những quy định tương đối cụ thể về căn cứ và thủ tục đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng trên thực tế tình trạng đơn phương chấm dứthợp đồng lao lao động trái pháp luật còn diễn ra phổ biến đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động lao động trái pháp luật không phải là vấn đề mới nhưng vẫn là vấn đềmang tính thời sự hiện nay bởi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cóảnh hưởng rất lớn và trực tiếp tới nhiều đối tượng khác nhau như người lao động, người

sử dụng lao động và ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn định của xã hội nói chung

1.3.1 Ảnh hưởng đối với người lao động

Do chịu ảnh hưởng của quá trình hội nhập, cạnh tranh nên hoạt động sản xuất, kinhdoanh của người sử dụng lao động thường xuyên phải có những thay đổi Đồng thời, thịtrường lao động Việt Nam với lượng cung lao động vượt quá nhu cầu sử dụng lao độngđang trở thành một nguy cơ biến NLĐ trở thành nạn nhân chính của các vụ đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái phápluật, NLĐ sẽ phải đối mặt với một loạt các vấn đề như việc làm, thu nhập, đời sống củabản thân, gia đình, cùng với những lo toan làm sao có được một việc làm mới, làm sao để

có thu nhập nhằm đảm bảo đời sống của bản thân và gia đình Như vậy, ảnh hưởng đócũng không đơn thuần chỉ là đời sống của cá nhân NLĐ mà kéo theo sau đó là đời sốngcủa gia đình, vợ chồng, cha mẹ, con cái của NLĐ, đặc biệt khi thu nhập của NLĐ lànguồn lực, cũng như quyết tâm để chiến thắng sức ép vì mất việc làm, mất thu nhập, sựkhông thông cảm của gia đình và xã hội, tâm lý chán nản sẽ dẫn họ đi vào con đường tệnạn xã hội Trong những trường hợp tự đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái

pháp luật, NLĐ sẽ không được hưởng tiền trợ cấp thôi việc do NSDLĐ trả theo quy địnhpháp luật và phải bồi thường cho NSDLĐ theo quy định của pháp luật Ngoài ra, việcNLĐ tự ý đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn thể hiện sự vô kỷ luật trong lao động Sựthiếu ý thức của một cá nhân sẽ có tác động xấu đến ý thức tôn trọng kỷ luật lao động của

cả một tập thể lao động Như vậy, dù là chủ thể của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐtrái pháp luật hay là nạn nhân của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thìNLĐ ít nhiều đều phải gánh chịu những hậu quả bất lợi về mặt vật chất hoặc tinh thần,

mà thông thường họ là những người phải chịu những hậu quả lớn nhất

1.3.2 Ảnh hưởng đối với người sử dụng lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng có ảnh hưởng không nhỏ đếnNSDLĐ là chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ sẽ phải nhậnNLĐ trở lại làm việc và bồi thường cho NLĐ theo luật định Điều này sẽ ảnh hưởng trựctiếp đến “tài chính” của NSDLĐ Hơn nữa khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái phápluật, NLĐ sẽ sử dụng triệt để quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp của mình tới các cơquan có thẩm quyền, khi đó NSDLĐ buộc phải tham gia với tư cách là một đương sựtrong vụ tranh chấp, việc tiêu hao tiền của và thời gian của NSDLĐ trong trường hợp này

là không thể tránh khỏi Trong trường hợp NSDLĐ là chủ thể bị đơn phương chấm dứtHĐLĐ trái pháp luật, kế hoạch sản xuất kinh doanh của NSDLĐ rất có thể bị ảnh hưởng

do chưa thể tìm được NLĐ thay thế, đặc biệt đối với những vị trí lao động cần NLĐ cótrình độ, tay nghề cao và phải qua đào tạo mới có thể đảm đương được Tất cả nhữngđiều đó sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ Như vậy, xét ởnhiều góc độ khác nhau, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đều ảnh hưởng đếnlợi ích kinh tế của NSDLĐ

1.3.3 Ảnh hưởng đối với nhà nước và xã hội

Nhà nước, xuất phát từ mục đích ổn định quan hệ lao động trong nền kinh tế thịtrường, nên đã thiết lập nên những hành lang pháp lý cho hành vi của các chủ thể trongquan hệ chấm dứt HĐLĐ Việc phá vỡ những hành lang pháp lý đã được thiết lập từ cáchành vi của các chủ thể làm cho mục đích quản lý lao động của Nhà nước không đạtđược Ảnh hưởng của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không chỉ dừng lại ở

đó khi lợi ích của Nhà nước và xã hội được đánh giá trên chính những lợi ích của cácthành viên trong xã hội Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ khiến cho NLĐkhông có việc làm, không có thu nhập Điều này không chỉ ảnh hưởng tới chính bản thân

họ mà còn tới gia đình họ Đồng thời nó cũng ảnh hưởng tới xã hội vì mỗi cá nhân là mộtthực thể của xã hội, đời sống của từng thành viên trong xã hội không được đảm bảo đồngnghĩa với sự ổn định của xã hội cũng không được đảm bảo Khi đơn phương chấm dứtHĐLĐ trái pháp luật ngày càng gia tăng đồng nghĩa với việc nạn thất nghiệp cũng giatăng Thất nghiệp gia tăng thường kéo theo hiện tượng tội phạm gia tăng sẽ gây tác độngtiêu cực tới sự ổn định của xã hội Như vậy, từ việc nhận thức được những ảnh hưởngtiêu cực của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như trên, vấn đề bức thiết đặt ra

là phải tìm hiểu tình hình đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hiện nay và đưa ranhững biện pháp để hạn chế tình trạng trên.

CHƯƠNG 2: ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI

PHÁP LUẬT THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN HÀNH

2.1 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

2.1.1 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Xuất phát từ quan điểm khi các bên giao kết với nhau HĐLĐ xác định thời hạncũng có nghĩa là họ đã dự liệu trước thời hạn nhất định của hợp đồng và mỗi bên đều tựnguyện cam kết thực hiện hợp đồng đó cho đến khi hết thời hạn Về nguyên tắc, đối vớiloại HĐLĐ xác định thời hạn NLĐ không được quyền tự do đơn phương chấm dứtHĐLĐ trước thời hạn mà chỉ trong trường hợp nhất định có căn cứ hợp pháp họ mới cóquyền thực hiện hành vi này Do vậy, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn cóquyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn khi có một trong những căn cứ hợppháp, các căn cứ này là những lí do khách quan (không do lỗi của NLĐ) về hoàn cảnh giađình hoặc vị trí công việc mới Song khác với loại HĐLĐ xác định thời hạn, trong HĐLĐkhông xác định thời hạn thì thời điểm kết thúc HĐLĐ hoàn toàn không xác định Điềunày về lý thuyết cũng có nghĩa là trong nhiều trường hợp HĐLĐ có thể kéo dài thời hạnđến hết cuộc đời lao động của NLĐ (đến khi nghỉ hưu) Nếu áp dụng như HĐLĐ xácđịnh thời hạn và yêu cầu các bên của HĐLĐ không xác định thời hạn không được tự dođơn phương chấm dứt HĐLĐ thì cũng có nghĩa là bắt buộc NLĐ phải gắn bó lâu dài vớiNSDLĐ Điều này vi phạm nguyên tắc đảm bảo quyền tự do của các bên trong quan hệlao động Do vậy BLLĐ cho phép NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn được tự

do đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo khoản 3 Điều 37 “NLĐ làm theo HĐLĐ xác địnhthời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần có bất kỳ một lý do nàonhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày Như vậy, trong trường hợpnày, pháp luật cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bất kỳ lý do nào, vì vậykhả năng trái pháp luật do vi phạm về căn cứ chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này làkhông đặt ra Quy định trên là hoàn toàn hợp lý, bởi vì: nếu pháp luật quy định bắt buộcphải có những lý do nhất định mới được chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn thìNLĐ có thể bị ràng buộc suốt đời với HĐLĐ đó dẫn đến NLĐ dễ bị bóc lột sức lao động

Họ sẽ khó chấm dứt HĐLĐ, điều đó ảnh hưởng đến quyền tự do việc làm trong việc tìmkiếm cồn việc mới của NLĐ, từ đó ảnh hưởng đến thu nhập của họ Vì vậy, Người laođộng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về nội dung (căn cứ) chỉ đặt

ra đối với HĐLĐ xác định thời hạn Có thể thấy pháp luật Việt Nam đã quy định tươngđối cụ thể các căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng trên thực tế cáctrường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về căn cứ còn diễn ra khánhiều Do đó, việc xem xét các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luậtnày là rất quan trọng và cần thiết Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

về căn cứ bao gồm các trường hợp sau:

- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ nhất:Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các

điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng (điểm a khoản 1 Điều 37 BLLĐ) Khithực hiện giao kết HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ phải thỏa thuận các điều khoản cụ thể vềcông việc mà NLĐ phải làm, địa điểm và các điều kiện làm việc như vệ sinh lao động, antoàn lao động cho NLĐ khi họ tham gia công việc Đây là các quy định buộc các bênphải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động Đồng thời, NSDLĐ có trách nhiệm bảo đảmnhững vấn đề trên cho NLĐ để họ yên tâm làm việc Chẳng hạn như bảo đảm các điềukiện làm việc cho NLĐ giúp ngăn ngừa sự cố tai nạn hay bệnh nghề nghiệp trong quátrình lao động từ đó giúp nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc…Vì vậy,nếu những thỏa thuận trong hợp đồng về công việc, địa điểm và các điều kiện khác liênquan đến việc làm không được NSDLĐ thực hiện đúng thì NLĐ có quyền chấm dứtHĐLĐ Nhưng trên thực tế nhiều trường hợp NSDLĐ đã bố trí theo đúng công việc, địađiểm làm việc và bảo đảm được các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồngnhưng NLĐ vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do là không được bố trí theo đúngcông việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏathuận trong hợp đồng thì khi đó NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ hai: Khôngđược trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng.(điểm b, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ) Vấn đề thu nhập là yếu tố quan trọng nhất mà NLĐquan tâm khi tham gia giao kết HĐLĐ và cũng là điều khoản không thể thiếu trong thỏathuận giữa NSDLĐ và NLĐ Việc NSDLĐ không trả công đầy đủ hoặc không đúng thờihạn đã thỏa thuận trong hợp đồng có ảnh hưởng rất lớn đến đời sống của NLĐ và giađình của họ cũng như tinh thần làm việc của họ trong doanh nghiệp Việc trả lương đầy

đủ và đúng thời hạn theo đúng hợp đồng là quyền lợi của NLĐ mà NSDLĐ có nghĩa vụphải đảm bảo Do đó, khi NSDLĐ vì lợi ích của mình mà vi phạm quyền lợi này củaNLĐ thì họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, nếu NLĐ được trả côngđầy đủ, đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng mà NLĐ đơn phương chấm dứtHĐLĐ với lý do là không được trả công đầy đủ, đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợpđồng thì khi đó NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ ba: Bịngược đãi, bị cưỡng bức lao động (điểm c, khoản 1 Điều 37 BLLĐ) tại khoản 1 Điều 11Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứthợp đồng lao động tại Điểm c Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trườnghợp bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làmảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tìnhdục tại nơi làm việc

Trong quan hệ lao động, sức lao động được coi là hàng hóa đặc biệt NLĐ bán sứclao động cho NSDLĐ Điều đó không có nghĩa là NSDLĐ có ngược đãi, xúc phạm đếnnhân phẩm, danh dự và ép buộc NLĐ để buộc họ phải làm việc

- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ tư: Bảnthân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng

(điểm d, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ) tại khoản 2 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quyđịnh: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điểm dKhoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp sau đây:

Thứ nhất, phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ

hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;

Thứ hai, khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;

Thứ ba, gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc

chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thựchiện hợp đồng lao động

- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ năm: Đượcbầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụtrong bộ máy Nhà nước (điểm đ, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ) NLĐ được bầu vào làmnhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hay được bổ nhiệm giữ chức vụ nhất định trong

bộ máy Nhà nước… là khi được Nhà nước giao phó nhiệm vụ mới, đương nhiên NLĐkhông thể thực hiện hợp đồng đã giao kết với NSDLĐ mà không cần sự đông ý củaNSDLĐ Quy định này là xuất phát từ nguyên tắc ưu tiên lợi ích công của Nhà nước và

xã hội Tuy nhiên, nếu NLĐ không được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quandân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ nhưng vẫn lấy căn cứ này làm căn cứ để đơnphương chấm dứt HĐLĐ thì trường hợp này NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ tráipháp luật

- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ sáu: NLĐ làphụ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc (điểm e, Khoản 1 Điều 37BLLĐ) Khi lao động nữ mang thai, họ phải bảo vệ sức khỏe của bản thân cũng như chothai nhi do đó họ phải tuân thủ những chỉ định của thầy thuốc Tại nghị định số 23/CPngày 18/4/1996 của Chính phủ quy định và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ vềnhững quy định riêng đối với lao động nữ thì NLĐ nữ có thai nếu làm việc có nguy cơảnh hưởng không tốt đến thai nhi thì NSDLĐ phải chuyển họ sang làm công việc khácphù hợp, khi có giấy chứng nhận của bác sĩ phòng khám đa khoa trong các bệnh việnhoặc các phòng khám từ cấp huyện trở lên Quy định này là xuất phát từ nguyên tắc bảo

vệ bà mẹ, trẻ em, tạo điều kiện cho NLĐ nữ thực hiện thiên chức của mình Tuy nhiênnếu NLĐ là phụ nữ có thai nghỉ việc không theo chỉ định của thầy thuốc thì trường hợpnày NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ bảy: NLĐ bị

ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thờihạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làmviệc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục (điểm g, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ) Quyđịnh này nhằm mục đích bảo vệ NLĐ Đồng thời quy định này còn giúp cho NSDLĐ ổnđịnh sản xuất, thông qua việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đó là NSDLĐ có thểtuyển dụng thêm lao động để bù đắp cho công việc bị gián đoạn do NLĐ nghỉ việc lâu

ngày Trong trường hợp này, đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ

12 tháng đến 36 tháng bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền mà khả năng lao độnghồi phục được mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì khi đó NLĐ đã đơn phương chấmdứt HĐLĐ trái pháp luật; còn đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theomột công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng bị ốm đau, tai nạn đã điều trị một phần

tư thời hạn hợp đồng mà khả năng lao động hồi phục được nhưng NLĐ lại đơn phươngchấm dứt HĐLĐ thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Những căn cứnày cho phép NLĐ được từ bỏ nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ khi có sự vi phạm từ phíaNSDLĐ (điểm a, b, c khoản 1 Điều 37 BLLĐ) hoặc vì những lý do của bản thân mà việcthực hiện HĐLĐ đối với NLĐ là khó khăn (điểm d, đ, e, g khoản 1 Điều 37 BLLĐ) Đó

là những sự kiện pháp lý làm phát sinh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐmới đảm bảo tính hợp pháp Như vậy, theo quy định của pháp luật lao động hiện hành,NLĐ làm việc theo HĐLĐ mà không có một trong những căn cứ quy định tại khoản 1Điều 37 BLLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật (do vi phạm về căn cứ chấm dứt) Ngoài ra, việcpháp luật đặt ra các căn cứ chấm dứt như trên còn tạo điều kiện cho NLĐ kiến nghị để tựbảo vệ mình khi có sự vi phạm từ phía NSDLĐ, bảo vệ họ trong các trường hợp đặc biệt(ốm đau, hoàn cảnh gia đình khó khăn…) Đồng thời, quy định này còn tạo điều kiện choNLĐ thực hiện quyền tự do việc làm của mình

2.1.2 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về hình thức (thủ tục).

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo trước đối vớiNSDLĐ Thời hạn báo trước được BLLĐ quy định khác nhau tùy thuộc vào căn cứ vàloại hợp đồng (xác định thời hạn hay không xác định thời hạn) Theo đó, NLĐ đều phảibáo trước trong mọi trường hợp với các thời gian dài ngắn khác nhau Cụ thể:

- Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ có quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày; NLĐ bị ốm đau, tai nạn

đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày Do đó, nếu NLĐ đơn phươngchấm dứt HĐLĐ mà không báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày hay khi NLĐ bị ốmđau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền mà không báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày thìNLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (vi phạm khoản 3 Điều 37 BLLĐ)

- Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa

vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đơn phương chấm dứthợp đồng với những căn cứ quy định tại điểm a, b, c, g khoản 1 Điều 37 BLLĐ phải báotrước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày Nhưng khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo cáccăn cứ trên là: không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm hoặc không được đảmbảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng hay không được trả công đầy đủhoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng hay bị ngược đãi, bịcưỡng bức lao động và NLĐ nữ có thai phải nghỉ định theo chỉ định của thầy thuốc màkhông báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐtrái pháp luật (vi phạm điểm a khoản 2 Điều 37 BLLĐ)

- NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với căn cứ quy định tại điểm d, đ khoản 1Điều 37 phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 30 ngày với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ

12 tháng đến 36 tháng và ít nhất 3 ngày với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việcnhất định có thời hạn dưới 12 tháng Như vậy, nếu NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác địnhthời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do: Bản thânhoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng hay được bầulàm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trog

bộ máy nhà nước nhưng không báo trước cho NSDLĐ trước ít nhất 30 ngày thì NLĐ đãđơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Và cũng tương tự nếu NLĐ làm việc theoHĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đơnphương chấm dứt HĐLĐ vì lý do trên mà không báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày thìNLĐ cũng đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

- NLĐ là nữ phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc phải báo trước choNSDLĐ theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 37 BLLĐ và Điều 156 BLLĐ Điều 156BLLĐ quy định: “Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữabệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyềnđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thờihạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định Điều 156 BLLĐ được quyđịnh cụ thể tại Điều 8 Nghị định 85/2015/NĐ-CP như sau:

Thứ nhất, lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh

có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động nhưngphải báo trước cho người sử dụng lao động, kèm theo ý kiến đề nghị của cơ sở khámbệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi

Thứ hai, thời hạn báo trước để đơn phương chấm dứt, tạm hoãn thực hiện hợp đồng

lao động theo thời hạn mà cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định

Thứ ba, trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do

người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động, nhưng tối thiểu phải bằng thờigian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ Trường hợpkhông có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉthì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Người lao động nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phảibồi thường theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 37 BLLĐ, nếu có giấy của thầy thuốcchứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi Trong trường hợp này, thờihạn mà NLĐ nữ phải báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉđịnh” Như vậy, thời gian báo trước trong trường hợp này tùy thuộc vào sự chỉ định củathầy thuốc Và nếu NLĐ là phụ nữ có thai đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không báotrước cho NSDLĐ theo thời hạn do thầy thuốc chỉ định thì NLĐ đã đơn phương chấmdứt HĐLĐ trái pháp luật Theo quy định của pháp luật, việc báo trước phải được thực

hiện bằng văn bản và thời hạn báo trước đó được tính theo ngày làm việc của các doanhnghiệp Việc quy định về thủ tục báo trước đối với NLĐ như trên là hợp lý xuất phát từlợi ích kinh tế của NSDLĐ Bên cạnh việc bảo vệ NLĐ, pháp luật lao động cũng khôngthể “bỏ qua” lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ màkhông báo trước hoặc báo trước nhưng không đúng thời hạn theo quy định của pháp luậtlàm cho NSDLĐ không có thời gian chuẩn bị trước, họ sẽ gặp khó khăn trong việc tìmNLĐ thay thế Vì thế, pháp luật quy định việc NLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước khi chấmdứt HĐLĐ cũng bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Đây là trường hợp vi phạmnghĩa vụ phát sinh trực tiếp từ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, tuy nhiên

nó không bao hàm sự vi phạm nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ

2.2 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

NSDLĐ bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ khi NSDLĐ vi phạm lý

- Tại Điều 38 khoản 1 BLLĐ có quy định NSDLĐ có quyền cho NLĐ thôi việctrong trường hợp:

Thứ nhất, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng

lao động;

Thứ hai, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với

người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục,đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạnhợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo mộtcông việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục Khisức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giaokết hợp đồng lao động;

Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định

của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫnbuộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

Thứ tư, người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều

33 của Bộ luật này

Ngoài ra, theo Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì quyền đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động của người sử dụng lao động tại các Điểm a và c Khoản 1 Điều 38 của Bộluật lao động được quy định như sau: