Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn

Vì vậy, để tranh thủ mọi nguồn lực, phát huy tối đa năng lực và hiệu quả trong công tác quản lý nhà nước tại các cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam nói chung, Chi cục Quản lý thị trườn

L ỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tác giả Các kết quả

nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một

nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã được

thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định

Hà N ội, ngày tháng 12 năm 2017

Tác gi ả luận văn

L ỜI CẢM ƠN

Tác giả xin trân trọng cám ơn các thầy, cô và các đồng nghiệp tại phòng Đào tạo Đại

học và Sau đại học đóng góp ý kiến cho việc soạn thảo tài liệu Hướng dẫn trình bày

Luận văn thạc sĩ này

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với PGS.TSKH Nguy ễn Trung Dũng, người

đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài

Tác giả xin chân thành cảm ơn Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn, thủ trưởng

và cán bộ công chức, viên chức thuộc Chi cục đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho

tôi trong quá trình nghiên cứu, thực hiện đề tài

Hà Nội, ngày tháng 12 năm 2017

H ọc viên

M ỤC LỤC

DANH MỤC HÌNH VẼ vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii

PHẦN MỞ ĐẦU: 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC 5

1.1 Cơ sở lý luận 5

1.1.1 Khái niệm về phát triển NNL khối quản lý nhà nước 5

1.1.2 Nội dung phát triển NNL khối quản lý nhà nước 13

1.1.3 Cách thức phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước 18

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước 22

1.2 Tổng quan tài liệu nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước26 1.2.1 Kinh nghiệm về công tác phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước cho Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 29

Kết luận chương 1: 30

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LẠNG SƠN 31

2.1 Khái quát về Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 31

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 31

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 33

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 35

2.1.4 Đặc điểm công chức của Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn 37

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn……… ……….38

2.2.1 Phát triển về số lượng và quy mô nhân sự 38

2.2.2 Phát triển về chất lượng công chức của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 44

2.3 Phân tích thực trạng quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 46

2.3.1 Công tác hoạch định công chức ở Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 46

2.3.2 Công tác phân tích công việc tại Chi cục Quản lý thị trường Lạng Sơn 50

2.3.3 Công tác tuyển dụng và sử dụng công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 51

2.3.4 Công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 52

2.3.5 Công tác đánh giá công chức 53

2.3.6 Công tác đãi ngộ công chức 56

2.3.7 Kiểm tra, giám sát 59

2.4 Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 60

2.4.1 Ưu điểm 60

2.4.2 Hạn chế 62

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 63

Kết luận chương 2 72

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LẠNG SƠN 67

3.1 Quan điểm, phương hướng và mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 67

3.1.1 Quan điểm, phương hướng 67

3.1.2 Mục tiêu 68

3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 68

3.2.1 Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quy hoạch nhân lực 68

3.2.2 Sử dụng có hiệu quả nhân lực của Chi cục 69

3.2.3 Hoàn thiện quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực 71

3.2.4 Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng 73

3.2.5 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ 74

3.2.6 Áp dụng các công cụ nâng cao chất lượng hoạt động công vụ 74

3.2.7 Xây dựng và nâng cao vai trò của văn hoá công sở trong việc phát huy tính tích cực lao động của cán bộ, công chức 75

3.3 Kiến nghị 75

3.3.1 Đối với Tỉnh Lạng Sơn 75

3.3.2 Đối với Sở công thương tỉnh Lạng Sơn 76

Kết luận chương 3: 77

KẾT LUẬN 78

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

PHỤ LỤC 82

DANH M ỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Sơ đồ mô hình hệ thống cơ quan quản lý nhà nước 8

DANH M ỤC BẢNG BIỂU

B ảng 2.1: Quy mô công chức phân theo phòng, Đội QLTT trực thuộc Chi cục

Qu ản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 39

Bảng 2.2: Cơ cấu công chức phân theo giới tính 40

Bảng 2.3: Cơ cấu công chức phân theo nhóm tuổi 41

Bảng 2.4: Cơ cấu công chức phân theo chức danh 42

B ảng 2.5: Cơ cấu công chức phân theo ngạch công chức 43

B ảng 2.6: Cơ cấu công chức phân theo trình độ đào tạo 44

Bảng 2.7: Cơ cấu công chức phân theo trình độ lý luận chính trị 45

Bảng 2.8: Cơ cấu công chức phân theo trình độ tin học văn phòng 45

B ảng 2.9: Cơ cấu công chức phân theo trình độ ngoại ngữ tiếng Anh 46

B ảng 2.10: Tổng hợp biên chế công chức đề nghị và được giao tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 47

Bảng 2.11: Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm 48

Bảng 2.12: Kết quả đánh giá công tác đào tạo, luân chuyển nhân lực tại Chi cục qu ản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 53

B ảng 2.13: Kết quả đánh giá công chức tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 54

Bảng 2.14: Kết quả về công tác đánh giá nguồn nhân lực của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 55

B ảng 2.15: Kết quả đánh giá mức lương của nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 57

Bảng 2.16: Kết quả đánh giá điều kiện làm việc của nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 57

B ảng 2.17: Kết quả đánh giá chính sách khen thưởng nguồn nhân lực của Chi c ục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 58

ILO : Tổ chức lao động quốc tế KT-XH : Kinh tế - xã hội

NĐ-CP : Nghị định - Chính phủ

PH ẦN MỞ ĐẦU

1 Tính c ấp thiết của đề tài

Nền kinh tế thế giới đang dần chuyển sang kinh tế tri thức, xu thế toàn cầu hoá đang

diễn ra sâu rộng và nhanh chóng thì vai trò quyết định của nguồn nhân lực đối với phát triển càng rõ nét hơn Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần đây đã chỉ ra rằng,

một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ

cột cơ bản là: áp dụng công nghệ, phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự

tăng trưởng kinh tế bền vững chính là nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực

chất lượng cao Trong nền kinh tế toàn cầu hoá đầy biến động và cạnh tranh quyết

liệt, thì ưu thế cạnh tranh luôn nghiêng về các quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao Bởi vậy, hiện nay trong chiến lược phát triển của mình, nhiều quốc gia đã xác

định phát triển nguồn vốn nhân lực là yếu tố cạnh tranh cơ bản nhất

Nguồn nhân lực khối quản lý Nhà nước có một vai trò đặc biệt quan trọng trong việc

quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn xã hội và đảm bảo nền hành chính quốc gia

hoạt động liên tục Công tácphát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước được Đảng và Nhà nước quan tâm mạnh mẽ, bằng việc nâng cao chất lượng được tiến hành thường xuyên, đảm bảo chỉ tiêu cả về số lượng và chất lượng cho đội ngũ cán bộ quản

lý nhà nước (QLNN) theo kịp được yêu cầu của thời kì đổi mới Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020, Đảng ta đã xác định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân Quy định rõ

và đề cao vai trò của người đứng đầu” và nhấn mạnh phát triển nhanh nguồn nhân lực,

nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong 3 đột phá chiến lược

Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập, cạnh tranh và hợp tác quốc tế Vì vậy, để tranh thủ mọi nguồn lực, phát huy tối đa năng lực và hiệu quả trong công tác quản lý nhà nước tại các cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam nói chung, Chi cục Quản lý

thị trường tỉnh Lạng Sơn nói riêng phải có những giải pháp phát triển hợp lý nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả công việc, giữ vững và phát triển vị thế của mình

Ngày 07/9/1995 UBND tỉnh Lạng Sơn đã ban hành Quyết định 502 UB/QĐ-TC, trong

đó quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Chi cục Quản lý

thị trường tỉnh Lạng Sơn theo Nghị định số 10/CP ngày 23/01/1995 của Chính phủ về

tổ chức, nhiệm vụ và quyền hạn của Quản lý thị trường Trải qua hơn 22 năm lớn

mạnh và trưởng thành, đến nay lực lượng Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn đã từng bước trở thành một lực lượng tiên phong trong công cuộc đấu tranh chống các hoạt động buôn lậu, gian lận thương mại trên địa bàn, từng bước giữ vững ổn định thị trường, góp phần thúc đẩy nền kinh tế của cả nước nói trung, tỉnh Lạng Sơn nói riêng ngày càng phát triển

Chi cục Quản lý thị trường là tổ chức trực thuộc Sở Công Thương, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Giám đốc Sở Công Thương quản lý nhà nước về công tác quản

lý thị trường, bảo đảm lưu thông hàng hóa theo pháp luật; tổ chức thực hiện nhiệm vụ

kiểm tra, kiểm soát thị trường, đấu tranh chống các vi phạm pháp luật trong hoạt động thương mại, công nghiệp, các lĩnh vực khác được pháp luật quy định và Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương giao trên địa bàn cấp tỉnh; thực

hiện chức năng thanh tra chuyên ngành theo quy định của pháp luật

Công tác phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao là mục tiêu hướng đến của Chi

cục, là một công chức đang công tác tại Chi cục, vận dụng những kiến thức đã được

học kết hợp với thực tế công việc, sự giúp đỡ của đồng nghiệp và thầy cô, tác giả lựa

chọn đề tài tốt nghiệp “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Chi cục

Qu ản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn” Việc nghiên cứu chuyên sâu về việc phát triển

nguồn nhân lực và áp dụng vào cơ quan sẽ làm cho cơ quan ngày càng văn minh, văn hóa đạt hiệu quả cao trong công việc, bền vững trong thời kỳ đất nước hội nhập và toàn diện hơn với thế giới

2 M ục tiêu nghiên cứu của của đề tài

2.1 M ục tiêu nghiên cứu chung

Đề tài được thực hiện nhằm đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn; chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân; trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Chi cục

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước, gọi chung là nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước

3.2 Ph ạm vi nghiên cứu

- V ề thời gian: Luận văn nghiên cứu số liệu đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân

lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2012-2016

- V ề không gian: Luận văn nghiên cứu số liệu tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh

Lạng Sơn

- V ề nội dung: Luận văn nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực khối quản lý

nhà nước về quy mô, cơ cấu, động lực thúc đẩy nguồn nhân lực, và các hoạt động cơ

bản trong phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước Từ đó làm cơ sở tìm

kiếm giải pháp hiệu quả cho phát triển nguồn nhân lực của Chi cục quản lý thị trường

tỉnh Lạng Sơn

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 S ố liệu nghiên cứu

Nội dung luận văn sử dụng đồng thời số liệu sơ cấp và thứ cấp nhằm phục vụ cho việc phân tích và tìm kiếm giải pháp cho đề tài Các số liệu thứ cấp được sử dụng thu thập

từ các báo cáo tổng kết của ngành Số liệu sơ cấp được thu thập từ kết quả điều tra quy

mô 80 mẫu là cán bộ Chi cục, thu về được 74 phiếu có thông tin phù hợp và sử dụng được cho mục đích phân tích số liệu

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu để đạt được mục đích

mà đề tài đã đặt ra Cụ thể là; đề tài đã sử dụng phương pháp phân tích và so sánh số

liệu thống kê theo thời gian về các kết quả thực hiện phát triển nguồn nhân lực của Chi

cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn trong thời gian qua; sử dụng phương pháp điều tra; sử dụng phương pháp bảng biểu, để trình bày các kết quả thu thập được; sử dụng phương pháp tổng hợp số liệu, thông tin thu thập được nhằm phục vụ cho việc phân tích thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh

Lạng Sơn

5 K ết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục các tài liệu tham khảo, luận văn được kết

cấu thành 3 chương, bao gồm:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN

1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Khái ni ệm về phát triển NNL khối quản lý nhà nước

1.1.1.1 M ột số khái niệm cơ bản

a Ngu ồn nhân lực và NNL của một tổ chức

Khái niệm "Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, được hình thành trong quá

trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước đã đề cập đến khái

niệm NNL với các góc độ khác nhau và từ đó sẽ hình thành các phương thức khác nhau trong việc phát triển NNL cho quốc gia hay cho một tổ chức

Theo cách tiếp cận của Liên hiệp quốc (UN) thì: “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển

c ủa mỗi cá nhân và của đất nước” Đồng với quan điểm này Fischer và Dornhusch cũng cho rằng, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai [28].Quan niệm về

NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng NNL, xem xét vai trò, sức

mạnh của NNL đối với sự phát triển xã hội

Quan điểm của Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao

gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… mà mỗi cá nhân sở hữu Đầu tư cho con người là đầu tư quan trọng nhất trong các loại đầu tư và được coi là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững

Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của

m ột nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó

Nguồn nhân lực với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển của kinh tế xã hội, cũng có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là

tổng hợp các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động

Với cách hiểu này NNL bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao

động

Thuật ngữ NNL của một tổ chức gắn liền với toàn bộ người lao động đang làm việc cho tổ chức Với cách tiếp cận này, NNL của một tổ chức cũng là một bộ phận cấu thành NNL xã hội nói chung và cũng là một bộ phận xuất phát từ nguồn lao động xã

hội của một quốc gia và quốc tế NNL của mỗi một tổ chức có những yêu cầu, đòi hỏi riêng do tính chất, đặc điểm và việc làm trong tổ chức quyết định

Nhìn chung các quan điểm về NNL đều thống nhất về nội dung cơ bản là: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, một tổ chức

NNL không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là

sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng Về mặt số lượng, đó là toàn bộ những người lao động đang có khả năng và là những người sẽ tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội Về mặt chất lượng, NNL được hiểu bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc Ngoài ra, khi nói tới NNL phải nói tới cơ cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề Khi nói tới NNL cần nhấn mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của con người và cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, đạo đức và nhân cách của con người[5]

b Phát tri ển nguồn nhân lực

Hiện nay trên thế giới đang tồn tại khá nhiều định nghĩa về phát triển nguồn nhân

lực, có thể kể đến như:

Dựa trên quan điểm của các nhà nghiên cứu của UNDP năm 2013 cho rằng: "Phát tri ển NNL chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển NNL, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác Nhân t ố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là

nh ững nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững NNL Nền

s ản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo

ngày càng chi ếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị

s ản phẩm của lao động" [33]

Một nghiên cứu của tác giả Bùi Văn Nhơn năm 2006 cho rằng: “Phát triển NNL là

t ổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao ch ất lượng cho NNL (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”

[19]

Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”, tác giả Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển NNL là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra NNL với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [31]

Trong khi đó, UNESCO sử dụng khái niệm phát triển NNL theo nghĩa hẹp và cho

rằng: phát triển NNL là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp

v ới yêu cầu phát triển của đất nước

Còn theo Tổ chức Lao động Thế giới ILO, phát triển NNL bao hàm phạm vi rộng hơn, không ch ỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung,mà còn

là s ự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như

th ỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân [33]

Liên Hiệp quốc thì nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển NNL theo nghĩa rộng, bao

gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh

tế-xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống

Như vậy, mặc dù có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất là phát triển NNL là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách

hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia Phát triển NNL, do vậy, luôn luôn là động

lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống kinh tế-xã hội Kinh nghiệm của nhiều nước trước đây cho thấy phần lớn thành quả phát triển không phải

nhờ tăng vốn sản xuất mà là hoàn thiện trong năng lực con người, sự tinh thông, kinh nghiệm, bí quyết nghề nghiệp và kỹ năng quản lý Khác với đầu tư cho nguồn vốn vật

chất, đầu tư cho phát triển con người là vấn đề liên ngành, đa lĩnh vực và tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng của họ và đến toàn bộ xã hội nói chung

c Qu ản lý nhà nước và nguồn nhân lực quản lý nhà nước

Là một phạm trù gắn liền với sự xuất hiện của Nhà nước, quản lý nhà nước (QLNN) ra đời với tính chất là loại hoạt động quản lý xã hội Quản lý nhà nước, hiểu theo nghĩa

rộng, được thực hiện bởi tất cả các cơ quan quản lý nhà nước (CQQLNN) Theo nghĩa

hẹp, QLNN là hoạt động chấp hành - điều hành được đặc trưng bởi các yếu tố có tính

tổ chức; được thực hiện trên cơ sở và để thi hành pháp luật; được bảo đảm thực hiện

chủ yếu bởi hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước (hoặc một số cá nhân và tổ

chức xã hội trong trường hợp được giao nhiệm vụ QLNN) Quản lý nhà nước cũng là

sản phẩm của việc phân công lao động nhằm liên kết và phối hợp các đối tượng bị

quản lý [11]

Bộ máy QLNN, theo Hiến pháp năm 1992, là 1 trong 4 hệ thống cơ quan nhà nước Xét về mặt hệ thống, các cơ quan trong bộ máy nhà nước của nước ta gồm: Cơ quan quyền lực, cơ quan quản lý, cơ quan kiểm sát và cơ quan tòa án Trong đó các CQQLNN là cơ quan chấp hành của cơ quan quyền lực, được tổ chức thành một hệ

thống chặt chẽ từ trung ương đến địa phương và cơ sở để trực tiếp điều hành các hoạt động của đời sống xã hội

Hình 1.1: Sơ đồ mô hình hệ thống cơ quan quản lý nhà nước

(Ngu ồn: Tác giả mô phỏng)

Cơ quan quản lý nhà nước

B ộ và cơ quan

NNL quản lý nhà nước là những người làm việc trong hệ thống CQQLNN trung ương và địa phương Bao gồm tổng số cán bộ, đội ngũ cán bộ QLNN trong biên chế làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước trung ương và địa phương

thực hiện theo chức năng, nhiệm vụ của ngành dọc và được cấp có thẩm quyền quyết định [8]

d Phát tri ển NNL quản lý nhà nước

Phát tri ển NNL quản lý nhà nước là quá trình tạo ra số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL qu ản lý nhà nước với việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhằm đáp ứng ngày càng

t ốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước, vùng lãnh thổ và địa phương

Phát triển NNL quản lý nhà nước là việc nâng cao vai trò của NNL quản lý nhà nước trong sự phát triển kinh tế xã hội, là tạo ra sự thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về mặt thể lực và trí lực, chuyên môn khoa học - kỹ thuật, phẩm chất và nhân cách cùng với quá trình tạo ra sự biến đổi về cơ cấu NNL để đáp ứng những đòi hỏi của kinh tế, văn hóa, xã hội trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa

học công nghệ hiện đại và xu hướng phát triển của kinh tế thế giới [6]

1.1.1.2 Đặc điểm NNL quản lý nhà nước

a Ngu ồn nhân lực quản lý nhà nước là một đội ngũ chuyên nghiệp theo những tiêu chu ẩn nhất định

Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương được tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước

để điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và bằng pháp

luật, vì lợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội, nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển Với chức năng đó, bộ máy quản lý nhà nước đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, công chức quản lý mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lư hành chính nhà nước ở các mức độ khác nhau

Hơn nữa, chức năng cơ bản của cán bộ, công chức hành chính là thực thi công vụ, thực thi quyền lực nhà nước, thực thi pháp luật; đây là một dạng lao động đặc thù và phức

tạp không cho phép có sai sót, không được vi phạm Đồng thời, qua thực tiễn hoạt

động, chính đội ngũ cán bộ, công chức hành chính là lực lượng sáng tạo pháp luật, tham mưu đề xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật quản lý và phát triển xã

hội, đất nước Do vậy, cán bộ, công chức hành chính phải am hiểu và tinh thông pháp

luật, thực hiện đúng pháp luật; nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu sâu sắc lĩnh vực chuyên môn của mình

Tính chuyên nghiệp của công chức hành chính được thể hiện ở sự không thể thay thế

và liên tục Tính chuyên nghiệp được quy định bởi địa vị pháp lý và nó bao hàm hai

yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp

vụ hành chính Hai yếu tố này gắn kết chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ quản lý Thời gian, thâm niêm công tác giúp đem lại cho đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước sự thành thạo, kinh nghiệm trong việc thực thi công

vụ, còn trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng, nghiệp vụ hành chính tạo cho họ khả năng hoàn thành những công việc được giao khi ở trong nền công vụ và những năng

lực này sẽ được hoàn thiện qua thời gian và thâm niêm công tác Điều cần nhấn mạnh

là trong 2 yếu tố thì yếu tố trình độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ ngày càng trở thành một đòi hỏi hết sức quan trọng đối với đội ngũ nhân lực khối quản lý nhà nước

của nền hành chính hiện đại, khi mà những điều kiện xã hội mới: kinh tế thị trường được đẩy mạnh, xã hội công dân phát triển, tiến bộ khoa học công nghệ được áp dụng,

xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế mạnh mẽ

Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự tuyển phải

có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức… Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức phải có trình độ chuyên môn hóa cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ Không

thể xây dựng được nền công vụ và nền hành chính nhà nước nói chung, chính quy hiện đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ cán bộ, công chức chưa được quản lý và đào tạo cơ bản theo hướng chuyên nghiệp hóa, chuyên môn hóa cao

b Ngu ồn nhân lực quản lý nhà nước là những người thực thi công quyền

Công vụ, là loại hình lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ QLNN, thi hành pháp

luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm quản lý, sử dụng có hiệu quả tài sản chung và

nguồn ngân sách Nhà nước, phục vụ nhiệm vụ chính trị; thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nước với công dân, tổ chức xã hội Công vụ, vì thế là mối quan hệ quyền lực, trong đó, công dân, tổ chức phải phục tùng quyết định của người thực hiện công vụ, còn đội ngũ cán bộ QLNN khi thực hiện công vụ là đang thực thi công quyền, phục vụ công quyền trong một thẩm quyền cụ thể nhất định Thẩm quyền này lớn hay bé tùy thuộc vào tính chất công việc và cấp bậc chức vụ mà người quản lý nhà nước được trao giữ, thực hiện Đặc điểm này không có ở bất cứ đối tượng hoạt động nào khác trong xã hội và là một đặc điểm quan trọng đối với đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước

Nó không chỉ giúp phân biệt nhân lực khối quản lý nhà nước với các đối tượng lao động xã hội khác, mà còn là nhân tố chi phối những hoạt động công vụ của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước Quyền hành đó có những giới hạn nhất định do pháp luật quy định, cán bộ QLNN phải tuân theo quy định của pháp luật

Các cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức thành hệ thống từ trung ương đến cơ sở

thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị,

xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với các mặt hoạt động hết sức phong phú và

phức tạp gồm tài chính, ngân sách nhà nước, kế toán, kiểm toán, thống kê, tín dụng,

bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng, bưu chính viễn thông, giao thông vật tải, nông nghiệp, y tế, văn hóa, giáo dục… Tất cả các

hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiến đến cuộc sống của tất

cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ công chức hành chính phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc

phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả

c Ngu ồn nhân lực quản lý nhà nước được Nhà nước tuyển dụng vào làm việc một trong các công s ở Nhà nước theo Quy chế riêng

NNL quản lý nhà nước là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn

với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực

hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy

xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị xã hội trong hệ thống chính trị Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so

với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể

chế chính trị ở Việt Nam Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, công chức được xác định theo các tiêu chí: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được

bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm

việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội

và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập [6]

1.1.1.3 Vai trò c ủa nguồn nhân lực quản lý nhà nước

Đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước là lực lượng lao động nòng cốt có vai trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước Đồng thời chính họ đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh

và tiến bộ của Nhà nước

Đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển KT - XH, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước càng trở nên quan trọng Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực

tiễn trong điều kiện mới càng trở nên quan trọng và do đó đòi hỏi đội ngũ quản lý nhà nước phải có đủ trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển Các quyết định quản

lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem lại hiệu quả lớn, nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng [7]

Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực là sự tác động có tổ chức và điều chỉnh bằng quyền lực nhà nước trên cơ sở pháp luật do các cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương thực hiện nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực theo định hướng và phục

vụ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực

một nội dung của quản lý nhà nước đối với NNL, là hoạt động nghiên cứu, xây dựng, ban hành, thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật và các chính sách về phát triển,

sử dụng hiệu quả NNL phục vụ trực tiếp công tác quản lý, nghiên cứu, sản xuất kinh doanh ở địa phương theo định hướng của Nhà nước, phục vụ phát triển kinh tế - xã hội

1.1.2 N ội dung phát triển NNL khối quản lý nhà nước

1.1.2.1 Phát tri ển về quy mô (số lượng)

Quy mô và cơ cấu NNL quản lý nhà nước được quyết định tuỳ thuộc vào lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra các quyết định tức là khối lượng các công

việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng Do đó, tuỳ thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức như: đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động; trình độ của nhân lực và quản

lý nhân lực; quan hệ sở hữu của tổ chức và các quan hệ giữa đội ngũ NNL quản lý nhà nước với lãnh đạo và công đoàn; tình hình phát triển kinh tế của đất nước, địa phương; các chính sách KT - XH của Nhà nước; các quy định về luật pháp của Nhà nước trong lĩnh vực lao động, sự phát triển của công nghệ và kỹ thuật; tư duy của người quản lý

để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phận NNL cho phù hợp [12]

1.1.2.2 Phát tri ển về chất lượng

Chất lượng NNL là một chỉ tiêu tổng hợp và phụ thuộc vào nhiều yếu tố cơ bản gắn

liền với người lao động như: thể lực, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật

và kỹ năng lao động Ngoài ra còn các phẩm chất khác của NNL như kỹ năng mềm: đạo đức, khả năng sáng tạo, tác phong làm việc và ý thức kỷ luật v.v

* Th ể lực nguồn nhân lực: sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng

thời cũng là điều kiện của sự phát triển Sức khỏe cơ thể là sự dẻo dai cường tráng, là khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp Sức khỏe tinh thần là

khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực công việc

của con người Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức

ép lớn của công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu được áp lực

tốt Để đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực có hai yếu tố cơ bản là: chiều cao trung bình và cân nặng trung bình

* Trí l ực của nguồn nhân lực: Trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá và xem xét

trên hai giác độ đó là trình độ văn hóa và chuyên môn, kỹ năng lao động thực hành của nhân lực

Đối với NNL quản lý nhà nước cần xem xét các tiêu chí sau:

- Trình độ văn hóa là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của người lao động về kiến

thức chuyên môn.Trình độ văn hóa được người lao động tiếp thu qua hệ thống giáo

dục pháp quy, quá trình học tập và nghiên cứu

- Trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn là mức độ đạt được về một ngành, một nghề nào đó Đây là tiêu chí cơ bản nhất để đánh giá chất lượng nhân lực khối QLNN

Có trình độ chuyên môn tốt mới bảo đảm cho cán bộ hoàn thành công việc được giao Trình độ của cán bộ được đánh giá là tốt khi đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong

thời kỳ đó Cụ thể trong thời kỳ hiện nay khi khoa học - công nghệ phát triển và yêu

cầu hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, người cán bộ phải có trình độ về công nghệ, làm chủ khoa học - công nghệ trong lĩnh vực chuyên môn, đồng thời phải có khả năng ứng biến linh hoạt để đáp ứng được những thay đổi trong bối cảnh phát triển mới

- Trình độ quản lý nhà nước: bao gồm các kiến thức về hệ thống bộ máy nhà nước, pháp luật, nguyên tắc và công cụ quản lý bộ máy nhà nước Trình độ Quản lý Nhà nước: ghi chứng chỉ đào tạo tiền công vụ; chứng chỉ bồi dưỡng theo ngạch công chức: Chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên; cán sự và các văn bằng có giá

trị thay thế các loại chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước nói trên Chứng

chỉ bồi dưỡng theo chức danh đội ngũ QLNN lãnh đạo như: Cấp Phòng và tương đương, cấp Sở và tương đương, cấp Vụ và tương đương, Thứ trưởng và tương đương;

Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND cấp huyện và cấp tỉnh; chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đội ngũ QLNN cấp xã; chứng chỉ bồi dưỡng đại biểu HĐND cấp xã, cấp huyện

và cấp tỉnh

- Trình độ lý luận chính trị: Trình độ lý luận chính trị là mức độ đạt được trong hệ

thống những kiến thức lý luận về lĩnh vực chính trị, lĩnh vực giành và giữ chính quyền, bao gồm các kiến thức về quyền lực chính trị, đảng phái chính trị, đấu tranh chính trị Trình độ lý luận chính trị được chia ra làm 3 cấp độ: Cao cấp, trung cấp và sơ cấp

Hiện nay, trong bối cảnh các thế lực phản động không ngừng tuyên truyền luận điệu thù địch nhằm chống phá Đảng và Nhà nước ta, trình độ lý luận chính trị của đội ngũ QLNN càng phải được củng cố, nâng cao qua đó trở thành một tiêu chí quan trọng trong đánh giá chất lượng của NNL QLNN

- Trình độ ngoại ngữ, tin học: Để đáp ứng nhu cầu CNH, HĐH và nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế thì cán bộ QLNN cần trang bị tốt cho mình về ngoại ngữ cũng như tin

học Đây sẽ là công cụ giúp họ tiếp cận những tiến bộ mới nhất của thế giới

K ỹ năng: là khả năng vận dụng thành thạo những kiến thức thu được vào trong thực tế

Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí khá quan trọng đánh giá chất lượng NNL QLNN,

phản ánh tính chuyên nghiệp của lực lượng này trong thực thi quyền hạn, trách nhiệm

của mình Khi đánh giá các kỹ năng của đội ngũ QLNN, người đánh giá thường sử

dụng các tiêu chí sau:

- Kỹ năng quản lý: Kỹ năng quản lý được thể hiện thông qua một loạt các hành động: Thu thập, xử lý thông tin, phân tích hoạch định và ra quyết định, tổ chức, kiểm tra, đánh giá thông tin

- Kỹ năng giao tiếp: Kỹ năng giao tiếp là sự vận dụng các kiến thức, kinh nghiệm vào quá trình giao tiếp và sử dụng các phương tiện giao tiếp (ngôn ngữ và phi ngôn ngữ)

để tác động đến đối tượng, tổ chức và điều khiển quá trình giao tiếp nhằm đạt được

mục đích giao tiếp đề ra

Kỹ năng giao tiếp là một trong những kỹ năng quan trọng không thể thiếu đối với nhân

lực khối quản lý nhà nước, ảnh hưởng đến khả năng phối kết hợp trong thực thi trách nhiệm, quyền hạn của mình, trong mối quan hệ nhà nước - người dân; qua đó trở thành

một tiêu chí quan trọng trong đánh giá chất lượng cán bộ QLNN

- Kỹ năng phối hợp các hoạt động: là khả năng tương tác, đồng thuận của đội ngũ QLNN trong quá trình thực hiện quyền hạn, trách nhiệm của mình Hoạt động trong các CQNN không phải chỉ là hoạt động riêng lẻ của từng cán bộ QLNN, từng đơn vị,

từng ngành, từng địa phương,… mà là sự phối kết hợp trong CQNN đòi hỏi kỹ năng

phối hợp cao giữa các cán bộ QLNN Kỹ năng giao tiếp tốt là cơ sở để có kỹ năng phối

hợp hành động trong trong thực thi nhiệm vụ

- Kỹ năng sử dụng thiết bị văn phòng: là khả năng vận dụng thành thạo các trang thiết

bị văn phòng trong quá trình thực thi nhiệm vụ Đây cũng là một tiêu chí khá quan

trọng khi đề cập đến chất lượng cán bộ QLNN hiện nay Bởi có một số bộ phận không

nhỏ không thể sử dụng hoặc sử dụng hạn chế các trang thiết bị trong công sở

Ngoài các kỹ năng trên, cán bộ QLNN còn được đánh giá qua các kỹ năng khác như:

soạn thảo, ban hành văn bản, kỹ năng điều hành hội họp,…

Trong các nhóm kỹ năng, nhóm kỹ năng tư duy chiến lược được đánh giá là quan

trọng nhất đối với cán bộ QLNN ở cấp bậc cao Nhóm kỹ năng quan trọng thứ hai là

kỹ năng quan hệ bởi quan hệ, giao tiếp là đặc thù trong công việc của nhân lực khối

quản lý nhà nước Nhóm kỹ năng thứ ba là nhóm kỹ năng chuyên môn kỹ thuật

Người ta thường sắp xếp thứ tự ưu tiên trong từng nhóm kỹ năng: Trong nhóm kỹ năng tư duy chiến lược thì kỹ năng tổng hợp và tư duy chiến lược được đánh là quan trọng nhất; trong nhóm kỹ năng quan hệ thì giao tiếp là kỹ năng quan trọng; trong nhóm kỹ năng chuyên môn kỹ thuật thì dự tính lập kế hoạch là quan trọng nhất Việc nhận thức tầm quan

trọng của các kỹ năng như vậy có ý nghĩa rất lớn trong việc nâng cao chất lượng nhân lực

khối quản lý nhà nước

* Thái độ, phẩm chất chính trị và đạo đức

Thái độ: Thái độ của nhân lực khối quản lý nhà nước là tiêu chí phản ánh tinh thần

trách nhiệm, cách nhìn nhận của cán bộ QLNN đối với công việc được giao Qua đó

phản ánh mức độ chuyên nghiệp của họ Trong tất cả các yêu cầu nhiệm vụ đối với nhân lực khối quản lý nhà nước đều đòi hỏi có thái độ nghiêm túc, chuyên cần, tận tụy trong công việc

Ph ẩm chất chính trị: Phẩm chất chính trị là tiêu chí quan trọng phản ánh chất lượng

NNL quản lý nhà nước; thể hiện lòng nhiệt thành cách mạng, là sự phấn đấu không

mệt mỏi vì sự nghiệp cách mạng của dân tộc, là tinh thần tận tâm, tận trí, tận lực phục

vụ nhân dân Phẩm chất chính trị được thể hiện qua sự tự giác và ý thức nghiêm chỉnh

chấp hành mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Trong tình hình hiện nay, đây được xem là một trong những yêu cầu hàng đầu Bản lĩnh mà trước hết là bản lĩnh chính trị của người cán bộ chính là yếu tố quan trọng, có

bản lĩnh người cán bộ sẽ không bị tác động, ảnh hưởng của những yếu tố tiêu cực từ

mặt trái của cơ chế thị trường, từ chiến lược “diễn biến hòa bình” của các thế lực thù địch

Đạo đức là phạm trù phản ánh các quan hệ giữa người với người trong hoạt động công

vụ, trước hết là gắn liền với hoạt động của những người làm việc trong bộ máy tổ chức nhà nước Ở nước ta đó là những cán bộ công chức, viên chức do Nhà nước quản lý Đạo đức của cán bộ quản lý nhà nước được xã hội đánh giá qua hành vi, thái độ của công chức, viên chức khi thi hành quyền hạn, trách nhiệm của mình [8]

1.1.2.3 V ề cơ cấu:

Cơ cấu NNL phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể NNL bao hàm cả

về chất lượng và số lượng của tổ chức ở một thời điểm nhất định Cơ cấu quan trọng

phản ánh chất lượng tổng thể của NNL ở một tổ chức là cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh

vực hoạt động, trình độ đào tạo và năng lực theo vị trí công tác của NNL Việc xác định cơ cấu NNL có vai trò rất quan trọng vì nhiệm vụ mục tiêu, chiến lực của tổ chức đặt ra chỉ có thể hoàn thành khi cơ cấu NNL được xác định một cách đúng đắn

Các loại cơ cấu thường được đề cập:

- Cơ cấu NNL theo chức năng: NNL trong một tổ chức gồm các viên chức quản lý và nhân viên thừa hành Trong viên chức quản lý lại được phân ra cácloại: lãnh đạo tổ

chức, lãnh đạo các bộ phận cấu thành, các viên chức thựchiện chức năng nghiệp vụ

quản lý (tổ chức, kế hoạch, tài chính…)

- Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn: Là loại cơ cấu được quan tâm nhất vì nó thể

hiện mặt chất lượng của NNL Thường cơ cấu này được phân tích theo tiêu thức: không qua đào tạo, sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, đại học, trên đại học Một cơ cấu trình độc huyên môn hợp lý là sự phù hợp giữa chức năng, nhiệm vụ do loại viên chức

đó đảm nhiệm và trình độ chuyên môn của loại viên chức đó

Ngoà ira, để có cách thức quản lý và khai thác tiềm năng của NNL trong một tổ chức

người ta còn quan tâm phân tích cơ cấu nhân lực theo tuổi (nhóm tuổi) và theo giới tính

Việc cơ cấu NNL quản lý nhà nước theo các tiêu chí khác nhau có ý nghĩa về mặt lý

luận và thực tiễn trong phát triển NNL quản lý nhà nước, giúp cho việc xác định chức năng, nhiệm vụ thẩm quyền, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động trong các cơ quan quản lý nhà nước, làm trật tự hóa các chức danh, tiêu chuẩn hóa các vị trí trong công vụ và là cơ sở quan trọng trong việc đào tạo, bồi dưỡng người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nýớc [7]

1.1.3 Cách th ức phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước

1.1.3.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước

Lý luận và thực tiễn đều đã chứng minh giáo dục và đào tạo là tiền đề của sự hình thành và phát triển NNL Giáo dục và đào tạo có vai trò quan trọng và thúc đẩy sự phát triển NNL, là những nhân tố cơ bản nhất tạo nên chất lượng NNL Giáo dục, đào tạo

và nâng cao chất lượng NNL gắn bó chặt chẽ với nhau: giáo dục, đào tạo là một trong

những biện pháp cơ bản nhất để tạo chất lượng NNL, đồng thời chất lượng NNL cũng

trở thành mục tiêu hàng đầucủa giáo dục, đào tạo Không thể có một NNL chất lượng

tốt nếu không thông qua giáo dục, đào tạo và cũng không thể có sự nghiệp giáo dục, đào tạo mà lại không nhằm vào phẩm chất đạo đức, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng ứng dụng tri thức vào hoạt động thực tiễn

Để xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân, cần phải

có các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho cán bộ, công chức, viên chức; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người cán bộ, công chức, viên chức

Các hình thức đào tạo: Rất đa dạng, có thể thực hiện đào tạo dài hạn, ngắn hạn; đào tạo

tập trung, đào tạo tại chỗ…, tùy theo mục tiêu và yêu cầu của tổ chức và cá nhân đối

với các vị trí làm việc khác nhau [Nguyễn Hữu Hải, 2008]

1.1.3.2 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức, giúp cá nhân phát triển

Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động

của tổ chức

a Ch ế độ chính sách tiền lương và đãi ngộ

Đối với nhân lực khối quản lý nhà nước, tiền lương đóng vai trò rất quan trọng để đảm

bảo và nâng cao chất lượng cuộc sống cho bản thân và gia đình người lao động Chỉ khi cuộc sống của cán bộ, công chức QLNN ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm

việc tận tuỵ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả Chính vì vậy, Nhà nước

cần có chế độ chính sách tiền lương hợp lý cho đối tượng này Cần căn cứ vào chức danh, tiêu chuẩn của đội ngũ cán bộ, công chức QLNN, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người để đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, chính sách nhà công vụ, của họ Vì vậy, cải cách chính sách tiền lương theo hướng hợp lý, khoa học, nghiên cứu để có thể thực hiện trả lương theo vị trí việc làm và theo kết quả công việc; đổi mới cách thức đánh giá theo hướng gắn liền với kết quả thực thi công việc, có các tiêu chí đánh giá rõ ràng, phương pháp đánh giá khách quan, khoa học là cơ sở để nâng cao động lực làm việc, tăng cường sự cam kết của công chức với kết quả thực hiện công việc và mục tiêu của cơ quan, đơn vị

Chính sách tiền thưởng: Bên cạnh lương là nguồn thu nhập chủ yếu th́ tiền thưởng cũng là mối quan tâm của người lao động Họ muốn nhận được những lợi ích xứng đáng từ sự nỗ lực cố gắng của bản thân Khen thưởng và công nhận thành tích của người làm việc xuất sắc không chỉ mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân về vật

chất và tinh thần, mà còn khuyến khích các cá nhân khác cố gắng noi theo tấm gương

của những cá nhân thành công để hoàn thiện bản thân Tuy nhiên, để thực hiện tốt biện pháp này, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả

hoạt động Đó cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại

của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp

b V ề công tác đề bạt, bổ nhiệm

Đề bạt là chuyển vị trí công việc của nhân viên lên một vị trí cao hơn với trách nhiệm

nặng nề hơn, phù hợp với trình độ chuyên môn khả năng làm việc của nhân viên Đồng

thời với nhiệm vụ này là nhận mức lương và quyền lực lớn hơn trước, khẳng định được vị trí của mình trong tổ chức

Đề bạt là kết quả theo dõi cả quá trình làm việc và cống hiến của nhân viên, là thước đo

nức độ quan trọng của mỗi cá nhân với tổ chức Một người được đề bạt khi tổ chức nhận

thấy rằng họ có đủ năng lực và trình độ để đảm nhiệm công việc mới Khi cán bộ, công

chức QLNN được bố trí làm đúng khả năng, trình độ thì họ mới có điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao Việc đánh giá đúng, công bằng kết quả công

việc được giao của nhân lực khối quản lý nhà nước là một việc rất quan trọng, đây là việc làm không chỉ giúp việc trả công lao động hợp lý, mà còn là vấn đề tạo ra động lực cho cán bộ QLNN

Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho NNL QLNN giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức,

có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ Cần có quy định rõ

ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến [3]

c Môi trường làm việc

Môi trường làm việc hiệu quả là môi trường làm việc mà mỗi cá nhân trong tổ chức

cảm thấy thoải mái khi đến làm việc, đồng thời tạo được sự phấn khởi và cảm hứng làm việc; là môi trường có thể tạo cơ hội cho mỗi cá nhân phát triển, có sự giao tiếp

cởi mở, mọi nỗ lực và đóng góp của từng cán bộ, công chức được công nhận Vì thế, môi trường đó vừa giúp phát huy được năng lực, sở trường của mỗi cá nhân, vừa tạo điều kiện cho sự hợp tác giữa các cá nhân để phát huy hiệu quả làm việc của tập

thể Muốn vậy, cần tạo cơ hội cho các cán bộ, công chức QLNN mở rộng tầm nhìn và phát triển khả năng, họ có thể tự chịu trách nhiệm về những công việc của mình, kích thích sự tìm tòi, sáng tạo để thực hiện công việc đạt hiệu quả cao cho tổ chức Cần chú

trọng đến xây dựng mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân trong tổ chức, giữa cấp trên

và cấp dưới để tạo ra một môi trường làm việc tin tưởng lẫn nhau, ở đó mỗi cá nhân

cảm thấy mình có giá trị, được tôn trọng và ghi nhận Ngoài ra, cần tạo điều kiện để cán bộ, công chức được tham gia đóng góp các ý kiến về công việc và môi trường làm

việc; có thể tham gia kiến nghị những thay đổi trong công việc và môi trường làm việc thì đó cũng chính là một nguồn tạo động lực đối với họ

cá nhân gắn bó hơn với tổ chức, tạo thành một tổ chức thống nhất, khuyến khích cam

kết tập thể để các thành viên trong tổ chức cảm thấy mình có ý nghĩa

Trong một thời gian dài, các cơ quan quản lý nhà nước với mô hình hành chính công truyền thống, đã hình thành và tác động sâu sắc tới hành vi và ứng xử của cán bộ, công

chức Việc tuân thủ các quy định và thủ tục được coi là chuẩn mực trong công vụ Trong xu thế cải cách hành chính chuyển từ mô hình hành chính truyền thống sang các

mô hình hành chính hiện đại, các chuẩn mực công vụ cần hướng đến sự minh bạch, trách nhiệm, kết quả, hiệu quả công việc Văn hóa tổ chức cần lấy công việc làm trọng tâm sẽ giảm thiểu thời gian và sức lực tập trung vào giải quyết những nội dung ngoài công việc, cho phép cả cán bộ, công chức hướng hành vi cá nhân vào thực hiện công

việc Họ cũng sẽ chủ động tìm ra cách thức tốt nhất để thực hiện nhiệm vụ và chức trách của mình nhằm hoàn thành tốt kết quả công việc, kể cả trong những hoàn cảnh khó khăn Một văn hóa tổ chức tôn trọng các giá trị như tập trung vào công việc chứ không phải con người, đề cao sự linh hoạt, sự sẵn sàng và hướng đến sự nỗ lực phát triển hơn là tập trung vào những khuyết điểm Văn hóa tổ chức coi trọng học tập sẽ tạo cho cán bộ, công chức không chỉ có ý thức luôn học hỏi để hoàn thiện kiến thức, kỹ năng, thái độ trong thực thi công vụ mà còn tạo ra môi trường cho phép họ phát huy

khả năng sáng tạo với những ý tưởng mới, cách làm mới và chia sẻ với nhà quản lý,

với các đồng nghiệp trong cơ quan, đơn vị để cùng hiện thực hóa những ý tưởng và sự sáng tạo đó nhằm đem lại kết quả cao trong công việc Một môi trường văn hóa như

vậy cũng là cơ sở gia tăng sự cam kết của bản thân mỗi cán bộ, công chức với công

việc và mục tiêu của tổ chức [3]

1.1.4 Các y ếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước

1.1.4.1 Nhóm các nhân t ố khách quan

a S ự phát triển kinh tế - xã hội

Điều kiện tự nhiên như địa hình, vị trí địa lý, khí hậu, và tình hình phát triển kinh

tế xã hội của địa phương ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL quản lý nhà nước

bởi chính NNL này là người thực thi nền hành chính công vụ tại cấp huyện và cấp

xã Kinh tế địa phương phát triển mạnh sẽ làm tăng nguồn thu NSNN, là cơ sở xây

dựng kinh phí đào tạo và phát triển NNL, kế hoạch hóa NNL, cơ sở vật chất hỗ trợ công việc và ngược lại Khi nền KT - XH kém phát triển, trình độ dân trí thấp, đời

sống của một bộ phân nhân dân còn gặp nhiều khó khăn, nhất là vùng sâu, vùng xa cơ

sở vật chất còn nghèo nàn, lạc hậu, kết cấu hạ tầng chưa phát triển, còn nhiều khó khăn trong giao thông Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực quản lý của cán bộ, công chức QLNN còn nhiều hạn chế khiến quản lý, điều hành thiếu thực tế, đã gây ảnh

hưởng không nhỏ tới việc hoạch định các chính sách phát triển KT - XH của địa phương cũng như chính sách phát triển NNL quản lý nhà nước [9]

b Chính sách s ử dụng nguồn nhân lực

Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020, Đảng ta đã xác định:

“Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân Quy định rõ và đề cao vai trò của người đứng đầu” và nhấn mạnh phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong 3 đột phá chiến lược

Chương trình tổng thể cải cách Hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đề ra mục tiêu: “đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý,

đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước” và “xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”

Thực hiện chủ trương, nghị quyết của Đảng và chương trình cải cách hành chính nhà nước, Việt Nam đã đạt nhiều kết quả tích cực trong xây dựng và quản lý cán bộ, công chức nhà nước Trong đó, đã đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức theo hướng phân công, phân cấp rõ ràng hơn Đã phân định khá rõ trách nhiệm,

thẩm quyền quản lý đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của Thủ tướng Chính

phủ, của các Bộ và chính quyền địa phương cũng như phân cấp cho người đứng đầu các cơ quan hành chính và thủ trưởng các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công thực

hiện; đồng thời tăng cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã thể hiện rõ hơn vai trò, trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống chính trị nước ta, trên cơ sở đó đã xác định những yêu cầu, tiêu chuẩn về trình độ, năng lực, phẩm chất, cơ chế quản lý

và chế độ, chính sách đãi ngộ thích hợp Đồng thời, Nhà nước cũng hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý cho phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo cả chiều

rộng và chiều sâu, bằng các hệ thống chính sách vĩ mô của nhà nước tác động đến chất

lượng NNL, các chính sách bao gồm: Luật giáo dục, chính sách giáo dục - đào tạo, đào

tạo lại, chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, chính sách tiền lương, thu nhập,

phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm lao động[8]

1.1.4.2 Nhóm các nhân t ố chủ quan

a T rình độ văn hóa, năng lực của nguồn nhân lực

Các hoạt động trong nền hành chính nhà nước có nội dung phức tạp, đa dạng cho nên cán bộ, công chức hành chính phải có kiến thức xã hội, chuyên môn sâu rộng Chuyên môn hóa, hiện đại hóa là cán bộ, công chức hành chính không chỉ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ban đầu, đáp ứng yêu cầu dự tuyển của cơ quan, đơn vị; mà trong quá trình làm việc, người cán bộ, công chức hành chính phải được đào tạo lại, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng và trình độ chuyên môn giỏi; chuyên môn hóa phải đi đôi với trí tuệ hóa, làm cho mỗi cán bộ, công chức phải có trình độ cao, có kiến thức, vừa có năng lực và chuyên môn sâu [4]

b Thể chất của nguồn nhân lực

Thể chất của NNL (bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của NNL) Không có

sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc Sức khỏe không

chỉ biểu hiện chất lượng NNL mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc

Sức khỏe này hàm chứa khỏe cả thể chất và tinh thần của NNL Nếu NNL có sức

khỏe tốt sẽ đảm đương các công việc, áp lực của công việc và ngược lại

Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế,việc đảm bảo các dịch vụy tếvà chăm sóc sức

khỏe làm tăng chất lượng NNL cả hiện tại và tương lai Người lao động có sức khỏe

tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc Nhờ thể lực tốt, con người có thể tiếp thu nhanh chóng

những kiến thức, kỹ năng trong q u á trình giáo dục.Việc chăm sóc tốt sức khỏe làm

tăng chất lượng NNL trong tương lai bằng việc kéo dài tuổi lao động Sức khỏe vừa

là mục đích, vừa là điều kiện của sự phát triển, nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức

khỏe con người là một đòi hỏi chính đáng mà xã hội phải đảm bảo Tuy nhiên mức

độ bảo đảm sức khỏe cho dân cư mỗi quốc gia rất khác nhau bởi sự khác nhau về tình hình dân số và các điều kiện kinh tế, xã hội, tự nhiên khác [9]

c Vốn xã hội của nguồn nhân lực

Vốn xã hội (VXH) được xem là một dạng vốn được sở hữu bởi các thành viên của một nhóm hoặc mạng lưới xã hội Do vậy, VXH cũng có những đặc trưng cơ bản của

“vốn” như “tích lũy”, “đầu tư”, “sinh lợi”, "sử dụng", "chuyển giao", Tính tích lũy được thể hiện ở chỗ các mối quan hệ xã hội được tạo thành và được tích lũy qua thời gian để tạo thành vốn Vì vậy, VXH đòi hỏi phải có một sự đầu tư, ít nhất là về thời gian để duy trì và phát triển các mối quan hệ Từ đó, các lợi ích vật chất và tinh thần

mà các cá nhân mong đợi sẽ được sản sinh thông qua sự tương tác giữa các cá nhân trong cuộc sống hàng ngày Ngoài ra, VXH còn có đặc trưng của một “tài sản công”

mà mỗi thành viên của một nhóm hay mạng lưới xã hội có thể tiếp cận được và huy động cho các mục đích riêng Đây là một đặc trưng để phân biệt VXH với các loại vốn khác Một đặc trưng quan trọng nữa của VXH làm cho nó khác với các loại vốn khác là VXH chỉ tồn tại và sinh ra lợi ích khi có một sự tương tác được lặp lại giữa ít nhất hai cá nhân Bởi vì thông qua sự tương tác lặp lại đó thì VXH mới được duy trì

và sản sinh ra các lợi ích [9]

Vốn xã hội của NNL quản lý nhà nước được thể hiện thông qua khả năng liên kết, tinh thần làm việc tập thể, ý thức trách nhiệm của ĐNQLNN Vốn xã hội góp phần hình thành nên nhân cách, phẩm chất của NNL quản lý nhà nước,nó giúp họ thực hiện tốt công vụ được giao

d Kinh nghiệm được đúc kết từ thực tiễn

Đó là kinh nghiệm làm việc qua các năm của đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước thông qua việc cụ thể hóa các văn bản quy phạm pháp luật của cấp trên trên các lĩnh

vực kinh tế - xã hội; tổ chức triển khai thực hiện các chýõng trình, kế hoạch của cấp trên và địa phương; các chương trình tuyên truyền vận động người dân tham gia chính sách phát triển kinh tế xã hội của Nhà nước, tỉnh, huyện; nói chuyện và làm

việc cùng dân, sự phối hợp giữa các cơ quan chức năng trên địa bàn huyện, [31]

Kinh nghiệm công tác bị chi phối, ảnh hưởng của hai yếu tố chính là thời gian công tác

và cường độ tiếp nhận thông tin của chủ thể công tác Thời gian công tác càng lâu và cường độ tiếp nhận/hấp thụ thông tin càng cao thì kinh nghiệm càng nhiều Tuy nhiên,

thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích lũy kinh nghiệm Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong công tác của NNL quản lý nhà nước phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của bản thân từng người Chính kinh nghiệm này cũng góp phần cho việc hình thành năng lực thực tiễn của NNL QLNN và tăng hiệu quả công vụ mà họ phải đảm nhiệm

1.2 T ổng quan tài liệu nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước

Trên thế giới có nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực (NNL) của một số học

giả như Milton Freidman, Simon Kuznet, Gary Becker… đã cho rằng vốn nhân lực là con người dưới dạng nguồn vốn, bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp của cá nhân sở hữu và là một nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất Đặc biệt, vào đầu những năm 1980, sự ra đời của lý thuyết phát triển con người được coi là bước

tiến dài trong nghiên cứu về NNL Ở đây, NNL không chỉ được nhìn nhận thuần túy như

một nguồn lực dùng cho tăng trưởng giống như những nguồn lực khác mà nó còn được được nhìn nhận dưới giác độ là một nguồn vốn quan trọng - vốn con người trong quá trình tăng trưởng Nguồn vốn này đòi hỏi phải thường xuyên tích lũy, bảo tồn và phát triển Một số ấn phẩm tiêu biểu: “Human Resources Administration: Problems of Growth and Change” c ủa Wasmuth William (1970); “Human Resources Management

A Tool for Competitive Advantage” c ủa Kleiman Lawrence (1997); “Human Resources Management An Experiential Approach” của Bernardin H.John (1998);

“Manegerment of Human Service Programs” của Lewis Judith A (2001)… Các công trình này đều cho rằng: Nếu như trước đây tăng trưởng chủ yếu dựa vào tỷ lệ tiết kiệm, tích lũy tư bản và vốn hiện vật thì trong giai đoạn hiện nay nhân lực, công nghệ, thể chế chính trị và văn hóa là các yếu tố có vai trò quyết định sự tăng trưởng kinh tế của các

quốc gia Các tác giả cũng tập trung nghiên cứu vấn đề quản lý, sử dụng NNL sao cho

hiệu quả, tạo ra lợi thế cạnh tranh thông qua việc quản lý tốt NNL cho các DN…

Tổ chức Lao động Quốc tế ILO (International Labour Organization) đã đưa ra khái

niệm và các yếu tố của phát triển NNL từ khá sớm trong các báo cáo Các ấn phẩm của ILO thường xuyên lưu ý rằng khái niệm mở rộng của việc phát triển NNL vượt ra ngoài quan hệ lao động với khả năng và quyền lợi cốt lõi của phát triển con người, và

tầm quan trọng của dinh dưỡng, giáo dục và ước muốn của người lao động Công ước

142 và Khuyến nghị 150 (ILO, 1975) là hai công cụ chính phát triển NNL, và cả hai đồng thuận với khái niệm về đào tạo nghề

Một số ấn phẩm của UNDP và các báo cáo về Phát triển con người (Human Development Report) cũng đã cung cấp những vấn đề về phương pháp luận, xây dựng

mục tiêu chính sách nhằm phát triển con người qua những kinh nghiệm thực tiễn của

một số quốc gia trên thế giới,… Các nhà khoa học cũng chỉ ra rằng giáo dục - đào

tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng có vai trò rất lớn đến phát triển NNL của các

quốc gia

Chu Văn Cấp (2012), trong bài nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao góp ph ần phát triển bền vững Việt Nam Trong công trình, tác giả cũng đã nêu ra vai

trò của NNL chất lượng cao đối với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước, trình bày

thực trạng về NNL chất lượng cao của Việt Nam và đưa ra các giải pháp mang tính vĩ

mô cho việc phát triển NNL chất lượng cao của Việt Nam trong thời gian tới

Phạm Thành Nghị (Chủ biên - 2007), Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghi ệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nhà xuất bản Khoa học

xã hội, Hà Nội Cuốn sách đã đề cập đến những vấn đề lý luận cơ bản về NNL và

quản lý NNL; phân tích hiệu quả quản lý NNL và những yếu tố tác động đến quản

lý NNL nước ta trong quá trình CNH, HĐH đất nước

Nguyễn Văn Khánh (2010), Xây dựng và phát huy nguồn nhân lực trí tuệ Việt Nam

ph ục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Cuốn sách

đã phân tích khá sâu nguồn lực trí tuệ Việt Nam với nhiều góc độ về nguồn lực trí tuệ; đánh giá thực trạng nguồn lực trí tuệ, chỉ rõ hạn chế, bất cập về trình độ chuyên môn,

khả năng hội nhập, về cơ cấu của nguồn lực trí tuệ nước ta; đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước trong thời kỳ mới

Nguyễn Hữu Hải (2008) bài viết: Những vấn đề đặt ra về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công ch ức theo nhu cầu; đã phân tích những thành tựu đạt được trong đào tạo đội ngũ

cán bộ công chức của Việt Nam; đồng thời nêu những hạn chế trong vấn đề đào tạo

phát triển lực lượng cán bộ này Bài viết cũng phân tích sự cần thiết phải đào tạo cán

bộ công chức theo nhu cầu; đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào

tạo cán bộ công chức ở một số khía cạnh: đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên và chất lượng hạ tầng của các cơ sở đào tạo

Mai Đức Ngọc (2016), trong bài viết: Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ công

ch ức trong thời kỳ đổi mới, đã nêu rõ vai trò quan trọng của cán bộ công chức trong

việc hoạch định, tổ chức và triển khai thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước; quyết định sự thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng trong xây dựng nền công vụ, cải cách hành chính, bộ máy nhà nước, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam Tác giả cũng phân tích những điểm mạnh và

hạn chế về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước chưa đáp ứng được yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế Đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và vai trò của cán bộ công chức trong thời kỳ đổi mới,

đó là: đổi mới tư duy, hoàn thiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, công chức; coi trọng công tác đánh giá, tuyển chọn làm cơ sở cho việc quy

hoạch, sử dụng đúng, hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức; nâng cao chất lượng, hiệu

quả đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, công chức; phát hiện, đào tạo, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức có triển vọng…

Ngoài ra còn một số công trình nghiên cứu liên quan đến cải cách hành chính nhà

nước gắn với yêu cầu phát triển cán bộ công chức QLNN…

Tóm l ại, các công trình nghiên cứu liên quan đề tài luận văn đã cho thấy bức tranh khá

toàn diện cả lý luận và thực tiễn về NNL, phát triển NNL và chất lượng NNL khối

quản lý nhà nước Nhiều công trình nghiên cứu khẳng định NNL khối quản lý nhà nước có tầm quan trọng đặc biệt trong chiến lược phát triển của các quốc gia, là động

lực phát triển KT - XH; khẳng định vai trò to lớn và sự cần thiết phải đổi mới và phát triển NNL khối quản lý nhà nước

Các vấn đề lý luận, thực tiễn về giáo dục - đào tạo với phát triển NNL quản lý nhà nước, những yêu cầu, định hướng và giải pháp, kiến nghị đổi mới nội dung, chương

trình đào tạo để phát triển NNL quản lý nhà nước sẽ được tác giả luận văn kế thừa, vận

dụng và phát triển vào công trình nghiên cứu của mình Nó giúp cho tác giả có thêm

cơ sở khoa học, các căn cứ lý luận - thực tiễn để luận giải và làm sáng tỏ các nội dung nghiên cứu của đề tài luận văn

Tuy nhiên, mỗi giai đoạn phát triển khác nhau thì yêu cầu về NNL quản lý nhà nước đặt ra những đòi hỏi khác nhau, đáp ứng nhiệm vụ cách mạng trong thời kì mới Trong điều kiện hiện nay, đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi

phải có NNL quản lý nhà nước chất lượng cao đủ sức, đủ tầm và đủ tâm để thực hiện

thắng lợi sự nghiệp phát triển của đất nước Điều đó đòi hỏi phải có những giải pháp mang tính đột phá để giải quyết vấn đề Mặt khác, do cách tiếp cận và phạm vi nghiên

cứu của từng công tŕnh, mà chưa có công tŕnh nào tŕnh bày một cách có hệ thống, toàn

diện và cụ thể về phát triển NNL quản lư nhà nước ở Việt Nam nói chung và các địa phương nói riêng Hơn nữa những giải pháp đã được đề xuất chưa được hiện thực hóa nhiều trong thực tiễn cuộc sống Do vậy, đây là một vấn đề rất cần thiết được nghiên

cứu hiện nay

1.2.1 Kinh nghi ệm về công tác phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước cho Chi c ục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn

Th ứ nhất, nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ, công chức, trước hết là đội ngũ cán

bộ lãnh đạo các cấp, các ngành về vai trò, tác dụng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức để có những nỗ lực cần thiết và biện pháp cụ thể nhằm nâng cao

chất lượng và hiệu quả của công tác này

Th ứ hai, có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo hợp lý nâng cao trình độ mọi mặt cho nguồn

nhân lực; xây dựng Quy chế quản lý và sử dụng nguồn nhân lực theo hướng vừa thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua hình thức thi tuyển, vừa ưu tiên xét tuyển tạo nguồn nhân lực tại chỗ là người dân tộc thiểu số để giải quyết việc làm cho người lao động và cần có những khóa học đào tạo ban đầu, đào tạo dài hạn, và sau đó chú trọng mở các khóa đào tạo ngắn hạn vài ngày, một vài tuần nhằm bồi dưỡng nâng cao năng lực làm việc cho cán bộ thuộc phạm vi quản lý của Chi cục

Th ứ ba, có chế độ đãi ngộ thỏa đáng, tương xứng và phù hợp với năng lực làm việc

Quan tâm đến những nhu cầu văn hóa, tinh thần động viên, khuyến khích kịp thời cá nhân có nhiều cống hiến cho Chi cục

Th ứ tư, phát triển nguồn nhân lực tương xứng về số lượng và chất lượng

K ết luận chương 1

Trong chương này, tác giả đã trình bày được những nhận thức cơ bản về nguồn nhân

lực thuộc khối quản lý nhà nước ; những nội dung cơ bản trong thực hiện phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước; trình bày những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước và kinh nghiệm về công tác phát triển nguồn nhân

lực cho Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

2.1 Khái quát v ề Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn

2.1.1 Quá trình hình thành và phát tri ển

Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn được thành lập theo Quyết định số 502-UB/QĐ-TC ngày 07/6/1995 của UBND tỉnh Lạng Sơn trên cơ sở tổ chức bộ máy của Ban chỉ đạo Quản

lý thị trường tỉnh hình thành từ năm 1992 và được tổ chức, hoạt động theo Nghị định

số 10/NĐ-CP ngày 23/01/995 của Chính phủ, Thông tư số 09/2001/TT-BTM ngày 13/04/2001 của Bộ Thương mại (nay là Bộ Công Thương) hướng dẫn về tổ chức, nhiệm vụ quyền hạn của lực lượng QLTT ở địa phương, Công văn số 696/CP-KTTH ngày 02/08/2000 của Thủ tướng Chính phủ và Quyết định số 1211/QĐ-BTM của Bộ Thương mại cho lực lượng QLTT; Nghị định số 27/2008/NĐ-CP ngày 13/03/2008 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 10/NĐ-CP ngày 23/01/1995 của Chính phủ về tổ chức, nhiệm vụ và quyền hạn của QLTT

Chi cục Quản lý thị trường là cơ quan trực thuộc Sở Công thương tỉnh Lạng Sơn, có địa chỉ tại số 211 đường Trần Đăng Ninh - Phường Tam Thanh - Thành phố Lạng Sơn, điện thoại: 0205.3870662

a) Th ời kỳ trước năm 1992

Thời kỳ này ở cấp tỉnh có Ban QLTT tỉnh, Ty Thương nghiệp là cơ quan chuyên môn giúp Ban Quản lý thị trường tỉnh tổ chức thực hiện các quy định về công tác QLTT trên địa bàn tỉnh, trực tiếp giúp việc cho trưởng ty là Phòng Cải tạo và Quản lý thị trường

Ở cấp huyện có lực lượng cán bộ QLTT thuộc biên chế Phòng Thương nghiệp Phòng Thương nghiệp chịu sự chỉ đạo trực tiếp của UBND huyện, thị xã và chịu sự chỉ đạo chuyên môn của Ty Thương nghiệp

Nhiệm vụ chủ yếu của QLTT tỉnh lúc này là cải tạo thị trường, sắp xếp thị trường tự

do có tổ chức, tạo điều kiện cho hoạt động của Thương nghiệp Quốc doanh và Hợp tác

xã mua bán nhỏ lẻ theo đúng quy định của Nhà nước

Trong thời kỳ này ngoài những nhiệm vụ trên, có khoảng thời gian lực lượng QLTT từ

tỉnh đến huyện còn thực hiện nhiệm vụ cấp phát và quản lý tem phiếu vải, thực phẩm,

quản lý các mặt hàng chính sách của Nhà nước, các sản phẩm do nhân dân trong tỉnh

sản xuất ra như : thuốc lá, đỗ tương, dầu hồi chống đầu cơ, buôn lậu, buôn bán hàng tâm lý, kiểm tra và đề xuất cấp có thẩm quyền xử lý các hành vi vi phạm pháp luật trong kinh doanh thương mại và dịch vụ trên thị trường

b) Th ời kỳ năm 1992-1995

Thời kỳ này ở tỉnh thành lập Ban chỉ đạo Quản lý thị trường Văn phòng BCĐ bao

gồm Phòng NVTH và 02 Đội kiểm tra thị trường Do đây là thời kỳ mới mở cửa biên giáp với Trung Quốc nên nhiệm vụ của QLTT Lạng Sơn lúc này là tập trung chống buôn lậu, buôn hàng cấm

Ngày 07/6/1995, Chi cục QLTT được thành lập theo Quyết định số 502/QĐ-UB của UBND tỉnh Lạng Sơn trên cơ sở tổ chức lại bộ máy và cán bộ của Ban chỉ đạo QLTTtỉnh Chi cục QLTT đặt dưới sự quản lý, chỉ đạo trực tiếp của Sở Thương mại &

Du lịch tỉnh Lạng Sơn có chức năng giúp giám đốc sở thực hiện chức năng quản lý thị trường và làm nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát thị trường, đấu tranh chống các hành vi kinh doanh trái pháp luật trong hoạt động thương mại trên địa bàn tỉnh Biên chế lúc

đó chỉ có 38 người chủ yếu là Bộ đội chuyển ngành và cán bộ từ các ngành khác chuyển sang, bộ máy tổ chức gồm Ban lănh đạo Chi cục có 01 đồng chí Chi cục trưởng, 02 đồng chí Phó Chi cục trưởng và 02 phòng chức năng là Nghiệp vụ - Tổng

hợp, Tổ chức - Hành chính, 06 Đội QLTT hoạt động trên địa bàn 06 huyện, thị xã Năm 2006 số biên chế là 85 người, cán bộ công chức có trình độ Đại Học là 58 người Chi cục thành lập Đội QLTT số 7 chuyên thanh - kiểm tra các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh

Năm 2009 tổng số biên chế là 90 người Bộ máy tổ chức gồm 3 lãnh đạo, 2 phòng

chức năng (Nghiệp vụ - Tổng hợp, Tổ chức - Hành chính), 07 Đội QLTT hoạt động trên địa bàn 11 huyện thị và thành phố Công chức có trình độ Đại học là 65 người Trình độ lý luận cao cấp là 04 người