Nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Đài phát thanh truyền hình Thái Nguyên

Cùng với đó, thực hiện Đề án số 09-ĐA/TU ngày 29/01/2018 và Kế hoạch số 79/KH- TU ngày 9/3/2018 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Thái Nguyên về thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW và Nghị quyết số

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được ai công bố trong bất

kỳ công trình nghiên cứu nào khác Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn với nhà trường

về lời cam đoan này

Tác giả luận văn

Lê Thanh Nga

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bản luận văn tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của cơ quan, các cấp lãnh đạo và cá nhân Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn tới tập thể và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và thu thập thông tin tại đơn vị để phục vụ cho luận văn

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nghiêm Văn Lợi, người thầy đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên và các đồng nghiệp đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi hoàn thành tốt luận văn

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu nhà trường, phòng Đào tạo, phòng Sau đại học và các thầy cô trong Khoa Kinh tế và quản lý, Trường Đại học thủy lợi đã tận tình dạy bảo, truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm quý báu cho tôi trong suốt thời gian tôi học tập tại trường

Cuối cùng, cho phép tôi gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè đã động viên, ủng hộ tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU v

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

MỞ ĐẦU vii

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 5

1.1 Tổng quan lý luận về phát triển nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm về nhân lực và phát triển nhân lực 5

1.1.2 Nội dung công tác phát triển nhân lực 7

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị và phát triển nhân lực 19

1.1.4 Đặc điểm nhân lực ngành Phát thanh, Truyền hình 21

1.2 Tổng quan thực tiễn kinh nghiệm phát triển nhân lực ngành Đài Phát thanh - Truyền hình trên thế giới và ở Việt Nam 24

Kết luận chương 1 26

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH THÁI NGUYÊN 27

2.1 Giới thiệu về Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên 27

2.1.1 Đặc trưng hoạt động về Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên 27

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và quy chế hoạt động hiện nay của Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên 29

2.1.3 Cơ cấu tổ chức, bộ máy Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên 30

2.1.4 Kết quả hoạt động chuyên môn của Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên 38

2.1.5 Tình hình nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên 42

2.2 Thực trạng công tác phát triển nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên 44

2.2.1 Phân tích và thiết kế công việc 46

2.2.2 Lập kế hoạch nhân lực 46

2.2.3 Công tác tuyển dụng lao động 47

2.2.4 Công tác phân công công tác và đánh giá kết quả lao động 51

2.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 56

2.2.7 Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên 63

2.2.8 Thông qua các công tác phúc lợi và dịch vụ khác 63

2.3 Đánh giá chung công tác phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên 65

2.3.1 Kết quả đạt được trong công tác phát triển nguồn nhân lực 65

2.3.2 Một số điểm tồn tại 66

2.3.3 Nguyên nhân 68

Kết luận chương 2 69

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH THÁI NGUYÊN 71

3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên 71

3.1.1 Mục tiêu tổng quát về nhân lực đến năm 2020 71

3.1.2 Định hướng phát triển và mục tiêu cụ thể: 72

3.1.3 Quan điểm phát triển nhân lực và định hướng phát triển nhân lực 72

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên 72

3.2.1 Giải pháp về tổ chức lại cơ cấu tổ chức của Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên 72

3.2.2 Giải pháp tinh gọn bộ máy tại Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên74 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân viên 76

3.2.4 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả và quản lý hiệu quả thành tích làm việc của nhân viên 80

3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên 83

Kết luận chương 3 85

KẾT LUẬN 87

TÀI LIỆU THAM KHẢO 89

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Cơ cấu tổ chức lao động của Đài PT- TH Thái Nguyên 42

Bảng 2.2: Cơ cấu giới tính của nhân viên làm việc trực tiếp 43

Bảng 2.3: Cơ cấu trình độ chuyên môn của Đài PT - TH Thái Nguyên 43

Bảng 2.6 Sự biến động thu nhập của người lao động giai đoạn 2015- 2017 54

Bảng 3.1 Mẫu bảng đánh giá kết quả và hiệu quả quản lý thành tích làm việc 82

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Đài PT – TH Thái Nguyên 30

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Đài PT – TH Thái Nguyên 49

Sơ đồ 3.1 Quy trình đào tạo lao động 78

HÌNH VẼ Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Đài PT – TH Thái Nguyên 31

Bảng 2.1 Cơ cấu tổ chức lao động của Đài PT- TH Thái Nguyên 42

Bảng 2.2 Cơ cấu giới tính của nhân viên làm việc trực tiếp 43

Bảng 2.3 Cơ cấu trình độ chuyên môn của Đài PT - TH Thái Nguyên 43

Hình 2.3 Cơ cấu độ tuổi kết hợp trình độ chuyên môn của Đài Thái Nguyên 2017 44 Bảng 2.6 Sự biến động thu nhập của người lao động giai đoạn 2015- 2017 54

Hình 2.5 Sự biến động thu nhập của người lao động giai đoạn 2015- 2017 54

Sơ đồ 3.1: Quy trình đào tạo lao động 78

Bảng 3.1 Mẫu bảng đánh giá kết quả và hiệu quả quản lý thành tích làm việc 82

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong hệ thống thông tin đại chúng hiện nay, phát thanh và truyền hình là một trong những phương tiện truyền thông giữ vai trò rất quan trọng của mỗi quốc gia Nó đang được đánh giá là tờ báo của thời đại công nghệ và kỹ thuật

Ở nước ta, trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước, trải qua nhiều thời kỳ cách mạng của dân tộc, sự nghiệp phát thanh và truyền hình cũng lớn mạnh và phát triển qua các giai đoạn Phát thanh, Truyền hình là loại hình truyền thông thu hút được sự quan tâm và theo dõi của công chúng Do tính đặc thù, phát thanh, truyền hình thu hút tương đối đông và đa dạng nguồn nhân lực tham gia, do truyền tải thông tin tới công chúng bằng lời nói, âm thanh và hình ảnh, vì vậy đòi hỏi nguồn nhân lực hoạt động tại đây phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp, như: báo chí truyền thông, kỹ thuật điện - điện tử - âm thanh - ánh sáng, công nghệ tin học, họa sỹ thiết kế,

Bước chuyển sang thời kỳ mới, công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, cùng với quá trình mở cửa thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi phải có sự sắp xếp, bố trí lại nguồn lao động trong các đơn vị hành chính sự nghiệp theo nguyên tắc đúng người, đúng việc, đồng thời có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, dịch vụ Đặc biệt là những đơn vị sự nghiệp có thu như các Đài Phát thanh - Truyền hình

Trong giai đoạn hiện nay, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cho các cơ quan Đài Phát thanh - Truyền hình vẫn đang rất quan trọng và còn nhiều hạn chế cần được quan tâm khắc phục Quản trị và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất các chương trình truyền hình, có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh đặc biệt trong kỷ nguyên số Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành; bản thân con người vận hành và con người quyết định sự thắng bại của đơn vị Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong

mọi cơ quan, đơn vị trong đó có ngành phát thanh truyền hình

Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên là đơn vị sự nghiệp công lập, hoạt động lĩnh vực báo chí Với đặc thù là cơ quan tuyên truyền đa phương tiện của một tỉnh trung tâm vùng, trong những năm qua, cùng với sự phát triển mạnh mẽ về kinh tế - xã hội nói chung, Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên cũng đã có bước phát triển vượt bậc, các chương trình do Đài sản xuất được Ban Tuyên giáo Trung ương, lãnh đạo Tỉnh cũng như dư luận đánh giá cao Song do tăng trưởng nhanh, trong quá trình phát triển nhân lực tại Đài còn bộc lộ một số hạn chế, chưa khoa học và hiệu quả Cùng với đó, thực hiện Đề án số 09-ĐA/TU ngày 29/01/2018 và Kế hoạch số 79/KH-

TU ngày 9/3/2018 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Thái Nguyên về thực hiện Nghị quyết

số 18-NQ/TW và Nghị quyết số 19-NQ/TW của Hội nghị lần thứ sáu, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về một số vấn đề tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực hiệu quả; tiếp tục đổi mới hệ thống

tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập

Chính vì tầm quan trọng đó, tác giả đã lựa chọn việc nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu

giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Đài Phát thanh Ttruyền hình Thái

Nguyên” mang tính cấp thiết và có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Mục đích nghiên cứu của đề tài là nhằm xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực có căn cứ khoa học và phù hợp với Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên cũng như các đơn vị sự nghiệp trong giai đoạn mới, đặc biệt thực hiện các Nghị quyết của Hội nghị lần thứ sáu, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về một số vấn đề tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực hiệu quả

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nhân lực của Đài THVN, Đài TNVN, 1 số Đài trong khu vực

- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu tại Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên, năm

2015 - 2017

4 Nhiệm vụ của đề tài

- Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực trong ngành phát thanh - truyền hình

- Phân tích và đánh giá về công tác phát triển nhân lực tại Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên

5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

- Sử dụng các phương pháp thống kê kinh tế, phân tích hoạt động kinh tế, đồng thời áp dụng các phương pháp nghiên cứu cả định tính và định lượng để giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu

- Số liệu trình bày trong luận văn được lấy các báo cáo chính thức của Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên và số liệu khảo sát thực tế

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Ý nghĩa khoa học: Trình bày một cách khoa học lý luận tổng hợp, phân tích, đánh giá

luận điểm và thực tiễn về công tác phát triển nhân lực trong đơn vị hành chính sự nghiệp

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: Lựa chọn một số giải pháp hoàn thiện công tác phát

triển nhân lực tại Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên

- Các kết quả nghiên cứu có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các đơn vị liên quan

và cơ quan cùng cấp có điều kiện kinh tế - xã hội tương tự và cá nhân có quan tâm,

…nhất là trong bối cảnh thực hiện Nghị quyết Trung ương 6, khóa XII

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo và 3 chương, luận văn được kết

cấu trong 83 trang, 07 bảng, 03 sơ đồ và 05 hình

Chương 1: Tổng quan lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nhân lực tại Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh

- Truyền hình Thái Nguyên

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Tổng quan lý luận về phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.1 Các quan niệm về nhân lực

Mọi quá trình lao động sản xuất muốn tiến hành được phải có đủ các yếu tố về nhân lực và vật lực Vật lực bao gồm công cụ lao động và đối tượng lao động Nhân lực (sức lao động) chính là khả năng, năng lực lao động của con người thể hiện ở thể lực

và trí lực tồn tại trong mỗi con người sống

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động và sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm

việc trong doanh nghiệp [[Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất

bản thống kê]

Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng Quan điểm này được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý sử dụng

Nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, mỗi khu vực và thế giới

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều góc độ Ở tầm vĩ mô, nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội, bao gồm toàn bộ dân

cư có cơ thể phát triển bình thường Còn ở tầm vi mô (phạm vi một tổ chức), nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức

đó Trong bài viết này, nguồn nhân lực chỉ được xem xét ở tầm vi mô

Nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi quá trình sản xuất, do đó, để có thể

sử dụng hiệu quả nguồn lực này, cần phải tiến hành quản trị nguồn nhân lực

1.1.1.2 Các quan niệm về quản trị và phát triển nguồn nhân lực

Quản trị là những hoạt động cần thiết để tập họp nhiều người đề ra các mục tiêu chiến lược Qua đó sắp xếp, phân công nhân sự để thực nhiệm nhiệm vụ, mục tiêu hoặc kế hoạch của đơn vị đã đề ra [9]

Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho một tổ chức, trong đó các thành viên này được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của

tổ chức đó

Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, gìn giữ, bảo quản và phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về số lượng và chất lượng Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực bao gồm kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển mộ tuyển chọn người lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo phát triển nhân lực và thù lao lao động [7]

Vậy quản trị và phát triển nguồn nhân lực chính là quản trị con người ở một đơn vị, một tổ chức, một doanh nghiệp…điều này bao gồm tất cả các chính sách, các quy định, các tiêu chuẩn tuyển chọn, đánh giá và trả công cho người lao động (kể cả sự quan tâm về phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động)

Theo cách hiểu chung nhất, thì đó là những hoạt động nhằm phát triển những đóng góp

có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân

Nói cách khác phát triển nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác

1.1.1.3 Vai trò và đặc điểm của công tác phát triển nguồn nhân lực

* Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Quản trị và phát triển nguồn nhân lực là bộ phận cấu

thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh Quản trị và phát triển nguồn nhân lực nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra Quản trị và phát triển nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều nhất cho tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội phát triển không ngừng cho chính bản thân người lao động

* Đặc điểm của phát triển nhân lực

- Tính khoa học: là hệ thống các kiến thức, nguyên tắc và phương pháp khoa học được các nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu và đúc kết trong một quá trình phát triển qua nhiều thế kỷ của quản trị nhân lực

- Tính nghệ thuật: quản trị nhân lực chính là quản trị con người, mà con người luôn phấn đấu để vươn lên, đấu tranh cho những quan hệ tự do và bình đẳng Do đó, người quản lý phải biết vận dụng linh hoạt các kiến thức, phương pháp và kỷ năng quản trị nhân lực vào thực tế; và đói hỏi người làm công tác quản trị nguồn nhân lực phải có kiến thức ở nhiều lĩnh vực và cơ chế quản lý mới để đạt hiệu quả cao trong quản trị nguồn nhân lực

1.1.2 Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Phân tích và thiết kế công việc

Phân tích công việc định hướng cho quá trình tuyển dụng, bố trí nhân viên vào các vị trí phù hợp; xây dựng kế hoạch bổ nhiệm hoặc thuyên chuyển công tác; xây dựng hệ thống đánh giá, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương; xác định môi trường và điều kiện làm việc của nhân viên; xác định nhu cầu và lập chương trình đào tạo cho nhân viên của doanh nghiệp

Phân tích công việc là quá trình xác định các nghĩa vụ trách nhiệm, yêu cầu về kỹ năng

để thực hiện các công việc trong tổ chức

Phân tích công việc là một công cụ phát triển nhân lực cơ bản nhất vì từ đó, nhà quản trị có cơ sở để kể hoạch hoá nguồn nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn; đào tạo và phát triển; đánh giá thành tích công tác; lương bổng và đãi ngộ…Vì vậy, có thể coi phân

tích công việc là một công cụ phát triển nguồn nhân lực cơ bản nhất

Phân tích công việc là công cụ quan trọng của quản trị nhân lực, nó giúp cho nhà quản trị có thể kiểm tra, giám sát và đưa ra những quyết định đúng đắn về tuyển mộ, tuyển chọn, cũng như có các quyết sách về lương, thưởng nhằm khích lệ, động viên người lao động một cách kịp thời đúng lúc…và giúp cho người thực hiện công việc biết được các mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn đạt được khi thực hiện công việc

* Tiến trình cụ thể trong phân tích công việc:

Bước 1: Xác định rõ công việc cần phân tích, từ đó xác định hình thức thu thập thông

tin, phân tích công việc hợp lý

Bước 2: Lựa chọn các nhiệm vụ đặc trưng trong công việc để phân tích nhằm giảm bớt

thời gian và tiết kiệm trong phân tích các công việc như nhau

Bước 3: Áp dụng các biện pháp thu thập thông tin khác nhau bằng phương pháp xã hội

học như phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sỏt…

Bước 4: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin đã thu thập

Bước 5: Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc

* Các phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc:

(1) Phỏng vấn: Phỏng vấn thu thập thông tin trong phân tích công việc có thể thực

hiện trực tiếp với từng cá nhân, nhóm công nhân thực hiện cùng một công việc hoặc với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó

(2) Bản câu hỏi: Bản câu hỏi là phương pháp đánh giá hữu hiệu nhất để thu thập

thông tin trong phân tích công việc Bản câu hỏi liệt kê những câu hỏi được chuẩn bị

kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho các nhân viên điền các câu trả lời

(3) Quan sát nơi làm việc: Quan sát nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra

đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm

việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu trong điều kiện làm việc và hiệu quả thực hiện công việc

* Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được

thực hiện bởi người lao động như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó Lãnh đạo cơ quan cần xác định:

1 Những việc gì phải được thực hiện

2 Việc đó được thực hiện như thế nào

3 Bao nhiêu việc được thực hiện

4 Các công việc được thực hiện theo trật tự gì

1.1.2.2 Lập kế hoạch nhân lực

* Kế hoạch hoá nhân lực là: quá trình một tổ chức thực hiện để đảm bảo đầy đủ về số lượng, chất lượng lao động, nhằm hoàn thành số lượng công việc hoặc số lượng sản phẩm, dịch vụ nhất định trong tương lai Kế hoạch hoá nhân lực một cách hiệu quả là quá trình phân tích các nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức, dưới sự thay đổi các điều kiện phát triển sản xuất, đề ra các giải pháp nhằm thoả mãn những yêu cầu này Kế hoạch hoá nhân lực bao gồm 3 bộ phận như Kế hoạch hoá năng suất lao động, Kế hoạch hoá số lượng người lao động và Kế hoạch hoá tiền lương

* Kế hoạch hoá nhân lực có vai trò hết sức quan trọng:

Giúp cho các nhà quản trị nhân lực nắm được tình hình về nhân lực trong tổ chức cụ thể như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, độ tuổi trung bình,

số lượng nhân lực trong tổ chức, số các đoàn viên thanh niên, Đảng viên…

+ Giúp cho tổ chức dự kiến được số lượng người cần được bổ sung, số lượng người cần được thay thế để đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra được liên tục

+ Giúp cho tổ chức xác định được số tiền công để trả cho người lao động và sử dụng chúng một cách có hiệu quả

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị có thể khai thác, tận dụng được hết những tài năng chuyên môn và những năng lực cá nhân của họ Góp phần vào việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự của tổ chức

* Các giai đoạn của kế hoạch hoá nhân lực:

- Dự đoán cầu nhân lực: Được áp dụng cho các mục tiêu của tổ chức, các kế hoạc

ngắn hạn (thời gian nhỏ hơn 1 năm), trung hạn (thời gian từ 1 tới 5 năm) và các kế hoạch dài hạn (thời gian lớn hơn 5 năm)

Chúng được thực hiện trên cơ sở như:

+ Khối lượng công việc cần được thực hiện cho năm kế hoạch sắp tới

+ Trình độ sử dụng trang thiết bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ, kỹ thuật + Sự thay đổi về tổ chức hành chính nhằm làm nâng cao năng suất lao động

+ Yêu cầu chất lượng của sản phẩm dịch vụ

+ Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức

+ Khả năng tài chính của tổ chức để có thể thu hút nhân lực hành nghề từ bên ngoài thị trường lao động

* Các phương pháp thường được sử dụng trong việc dự báo nhu cầu nhân viên như sau:

(1) Phương pháp phân tích xu hướng:

Tức là dự báo nhu cầu nhân viên trong năm tiếp theo dựa trên nhu cầu về nhân viên

trong những năm đã qua

(2) Phương pháp chuyên gia:

Được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn Tức là các chuyên gia dự báo nhu cầu về nhân viên trên cơ sở phân tích, đánh giá các ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của tổ chức

- Dự đoán cung nhân lực:

Là việc ước lượng xem có bao nhiêu người muốn được làm việc cho tổ chức, từ nội

bộ trong tổ chức và ngoài tổ chức Một nhân tố quan trọng trong dự đoán cung về nhân lực liên quan đến các vấn đề phân tích số nhân lực hao hụt và số nhân lực thay thế có thể biết trước được theo thống kê Dự báo những di chuyển bắt đầu từ sự đề bạt, thuyên chuyển đánh giá tiềm năng của mỗi người trong tương lai

Trong mỗi tổ chức sẽ diễn ra sự thay đổi con người và công việc Bởi vậy người lập kế hoạch nguồn nhân lực phải xác định những nhân tố biến động của đầu vào và đầu ra cho từng đơn vị riêng biệt Những nhân tố đó sẽ xác định số lượng người làm việc và từng loại kỹ năng, điều đó sẽ có lợi cho việc sử dụng lao động trong tương lai

- Cân đối cung cầu về nhân lực:

Dựa trên việc dự đoán cung và cầu nhân lực mỗi tổ chức sẽ cân đối, phân tích khả năng cung cầu nhân lực cho các kế hoạch của mình Việc phân tích cung, cầu nhân lực

sẽ giúp cho tổ chức đề ra các chính sách, kế hoạch cụ thể cho nguồn nhân lực của tổ chức, như cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên, cơ cấu ngành nghề, tiêu chuẩn ra sao, cần áp dụng những khoá huấn luyện nào, nội dung của việc đào tạo huấn luyện, kinh phí đào tạo, quyền lợi và trách nhiệm của đối tượng tham dự, các chế độ lương bổng đãi ngộ

1.1.2.3 Tuyển mộ và tuyển chọn lao động

* Tuyển mộ nhân lực

Một quá trình các tổ chức tìm kiếm lao động theo yêu cầu của mình Theo nghĩa hẹp tuyển mộ là quá trình tạo ra một tập hợp người xin việc để từ đó quá trình tuyển chọn nhân lực được tiến hành

Công tác tuyển mộ nhân lực là công việc đầu tiên giúp cho tổ chức tiếp xúc với các nhân viên sau này, và thông qua tuyển mộ có nhiều người tìm đến và biết về tổ chức

Tổ chức nào có kế hoạch và công tác tuyển mộ tốt sẽ thu hút được những người có chất lượng cao và ngược lại

Nguồn tuyển mộ nhân lực: Bao gồm tuyển mộ từ bên trong tổ chức và tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức

* Các hình thức tuyển mộ nhân lực

+ Tuyển mộ nhân lực bên trong tổ chức

Phương pháp tuyển mộ từ bên trong tổ chức theo hệ thống mở:

Hình thức tuyển mộ từ bên trong tổ chức này được thực hiện công khai, với tất cả các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng cử viên bên trong tổ chức

Phương pháp tuyển mộ từ bên trong tổ chức theo hệ thống đóng:

Tức là người có trách nhiệm tuyển mộ rà soát lại toàn bộ nhân viên trong tổ chức, lựa chọn ra những người có năng lực, phù hợp với yêu cầu công việc Việc tuyển mộ này được thực hiện một cách bí mật, những người lựa chọn khác không được biết

- Ưu điểm tuyển mộ nhân lực bên trong tổ chức:

(1) Các nhân viên trong tổ chức đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, có tinh thần trách nhiệm

(2) Các chi phí tuyển mộ bên trong tổ chức so với việc tuyển mộ bên ngoài tổ chức (3) Hình thức tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ kích thích sự thi đua, hăng say cống hiến của các nhân viên cho tổ chức vì động cơ thăng tiến

- Nhược điểm tuyển mộ nhân lực bên trong tổ chức:

Nếu chỉ tuyển mộ nhân lực bên trong tổ chức thì số ứng cử viên sẽ thấp, hiệu quả của việc tuyển mộ không cao

+ Tuyển mộ nhân lực bên ngoài tổ chức

Tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: Tức là phải tìm người đáp ứng được yêu cầu của công

việc cần tuyển, như những người đã tốt nghiệp, những người đang làm việc cho tổ chức khỏc…

- Ưu điểm: Việc tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức sẽ thu hút được một lượng lớn các ứng

cá nhân từ tập hợp đó, để làm việc cho tổ chức

Trên thực tế đôi khi không nhất thiết là tổ chức phải thực hiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn, nếu các phương án thay thế sau đây có thể thực hiện được

* Tuyển chọn nhân lực

Là quá trình chọn những cá nhân phù hợp nhất, tại một vị trí hoặc một công việc cụ thể từ tập hợp người xin việc Công tác tuyển chon phải gắn với mục tiêu và yêu cầu của tổ chức Tổ chức nên tuyển chọn những cá nhân có trình độ chuyên môn, phù hợp với yêu cầu công việc để đạt được năng suất và chất lượng công việc cao nhất, tuyển chon những người thông minh sáng tạo, nhiệt tình với công việc, tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với tổ chức Tuyển chọn những người có sức khoẻ tốt, có khả năng hoàn thành công việc đặt ra

Các bước tuyển chọn nhân lực: Gồm 9 bước

(1) Tập hợp các cá nhân được tuyển mộ

(9) Tiếp nhận vào làm việc

1.1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là một hoạt động có tổ chức được điều khiển trong một khoảng thời gian được xác định và nhằm đem đến sự thay đổi về kiến thức, kỹ năng chuyên môn và nhân cách Đào tạo, giáo dục, phát triển có liên quan đến công việc, nhân viên và tổ chức

Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho nguời có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có

hiệu quả hơn trong công tác của họ

Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho người

đó chuyển đến công việc đó một cách thích hợp

Phát triển: Là quá trình học tập làm mở ra cho mỗi các nhân những công việc mới dựa

trên những định hướng tương lai của tổ chức

* Tiến trình xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển:

(1) Xác định nhu cầu đào tạo

(2) Xác định mục tiêu đào tạo

(3) Lựa chọn đối tượng đào tạo

(4) Xây dựng các chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo

(5) Dự tính kinh phí đào tạo

(6) Lựa chọn giáo viên đào tạo

(7) Đánh giá kết quả đào tạo

* Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực

là mục đích chính của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo người lao động là

để chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và có những am hiểu hơn về công việc của họ, phát triển là một thái độ hợp tác tự nguyện giữa những người lao động và những người quản lý, đảm bảo có một sự hợp tác đầy

đủ từ những bộ phận khác nhau và các cấp dưới của nhà quản trị Tóm lại đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức

1.1.2.5 Tổ chức quá trình lao động

Trình tự tổ chức quá trình sử dụng lao động diễn ra như sau:

Một là, Phân công lao động

Phân công lao động theo chức năng

Phân công lao động theo công nghệ (Phân công lao động theo nghề)

Phân công lao động theo mức độ phức tạp công việc

Hai là, Hiệp tác lao động

Hiệp tác lao động là sự phối hợp các dạng lao động trong một dây chuyền sản xuất, thông qua hai hình thức cơ bản là hiệp tác về không gian và hiệp tác về thời gian

1.1.2.6 Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên

Đánh giá thành tích công tác là cách đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước đồng thời có sự thảo luận đánh giá đó với người lao động

Chức năng này giữ vai trò hết sức quan trọng, nó là cơ sở để khen thưởng, động viện, hoặc kỷ luật cũng như trả lương một cách công bằng Việc đánh giá thành tích hời hợt, chủ quan sẽ dẫn tới những kết quả tệ hại nhất trong quản trị nhân lực

Một hệ thống đánh giá thành tích hiệu quả là một hệ thống được thiết kế để giúp nhân viên phát huy năng lực và nâng cao năng suất của họ Hệ thống này mang lại nhiều ý nghĩa cả cho tổ chức lẫn người lao động: giúp cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi; giúp kế hoạch hoá nguồn nhân lực; là cơ sở để tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên; giúp phát triển nguồn nhân lực; là cơ sở để các nhà quản lý đưa ra các quyết định quản lý ngắn và dài hạn thuộc các lĩnh vực tăng lương, thăng chức, đào tạo và thuyên chuyển nhân sự phù hợp Những quyết định này được đưa ra đúng đắn sẽ thúc đẩy nhân viên và có lợi cho doanh nghiệp

* Việc đánh giá thành tích công tác được tiến hành theo trình tự sau:

Bước 1: Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá thành tích Việc lựa chọn phương

pháp đánh giá phụ thuộc vào mục tiêu, mục đích đánh giá

Có rất nhiều phương pháp đánh giá, doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong các phương pháp sau để đánh giá thành tích nhân viên của mình:

Phương pháp thang đo đồ thị

- Ý kiến đánh giá thành tích của người lao động được ghi lại bằng các ký hiệu trên vào một bảng thang điểm in sẵn theo một thang đo từ thấp đến cao (yếu - kém - trung bình

- tốt - xuất sắc) các chỉ tiêu đánh giá

- Các chỉ tiêu đánh giá bao gồm 2 loại: các đặc tính liên quan đến công việc (khối lượng, chất lượng công việc) và các đặc tính liên quan đến cá nhân người lao động (sáng kiến, thái độ lao động, sự hợp tác…)

Nhóm các phương pháp so sánh: bao gồm các phương pháp xếp hạng luân phiên,

phương pháp so sánh cặp, phương pháp bắt buộc (người đánh giá phân loại nhân viên theo các loại khác nhau theo tỷ lệ đã quy định)

Ngoài ra, còn có các phương pháp khác như phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép lại những sự kiện quan trọng, phương pháp văn bản tường thuật, và phương pháp quản lý bằng mục tiêu…

Bước 2: Lựa chọn và đào tạo người đánh giá Người được lựa chọn phải là người hiểu

biết, công tâm và có tinh thần trách nhiệm Những người này phải được đào tạo không chỉ về kỹ thuật đánh giá mà còn cả quan điểm và nhận thức về việc đánh giá thành tích

Bước 3: Lựa chọn chu kỳ đánh giá: việc đánh giá sẽ được thực hiện trên cơ sở định kỳ

hàng tháng, hàng quý, sáu tháng hay cuối năm hoặc sau khi kết thúc một dự án nào đó

Bước 4: Phỏng vấn, đánh giá: Người đánh giá và người lao động cùng thảo luận vào

cuối chu kỳ đánh giá nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của người lao động, qua đó cung cấp cho họ những thông tin về tình hình thực hiện công việc đã

qua, các tiềm năng trong tương lai của họ cũng như các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ

Để việc đánh giá được khách quan và thực tế hơn, nhà quản lý cấn phải lưu ý một số khuyết điểm trong đánh giá như thiên vị, cảm tình; xu hướng trung bình; xu hướng thái quá; thành kiến, định kiến, thiên kiến; ảnh hưởng sự kiện gần nhất…

1.1.2.7 Trả công lao động

Bao gồm tất cả những khoản mang tính tài chính và phi tài chính mà nhân viên của một tổ chức nào đó nhận được thông qua quan hệ thuê mướn

Thù lao cơ bản: Là khoản thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách

thường xuyên, dưới dạng tiền lương, tiền công Trong đó tiền lương là số tiền được trả cho người lao động cố định, thường xuyên có thể theo tháng hoặc theo năm, tiền lương thường được trả theo cấp bậc, ngạch lương Tiền công là số tiền được trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số giờ làm việc thực tế, tuỳ thuộc vào số sản phẩm sản xuất ra hoặc khối lượng công việc hoàn thành

Các khuyến khích:

Là các khoản thù lao nhận thêm ngoài tiền lương, tiền công để trả cho nhân viên thực hiện công việc, bao gồm các khoản tiền hoa hồng, tiền thưởng phân chia theo năng suất lợi nhuận

Các phúc lợi:

Phúc lợi về tài chính là khoản thù lao gián tiếp được trả dưới dạng cuộc sống của người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Phúc lợi phi tài chính bao gồm các yếu tố mang tính nội dung công việc hay môi trường làm việc Các phúc lợi bao gồm các phúc lợi theo quy định của nhà nước và phúc lợi tự nguyện

Bên cạnh đó là các đãi ngộ tinh thần: tặng các danh hiệu, đề bạt, bổ nhiệm, tăng lương, v.v

Trình tự xây dựng một hệ thống trả công trong tổ chức:

(1) Khảo sát mức lương tối thiểu đang thịnh hành trên thị trường, để ra một quyết định

trả công cho nhân viên tổ chức

(2) Đánh giá công việc

(3) Xác định ngạch lương

(4) Xác định tiền lương cho từng ngạch

(5) Mở rộng ngạch thành nhiều bậc lương

Các hình thức trả công người lao động: Có hai hình thức trả công cho người lao động

Trả công theo sản phẩm và trả công theo thời gian

* Hình thức trả công theo sản phẩm hay theo kết quả thực hiện công việc: Là hình thức trả công mà tiền công người lao động nhận được phụ thuộc vào đơn giá của sản phẩm hoàn thành với khối lượng sản phẩm sản xuất ra

Tiền công sản phẩm = Đơn giá sản phẩm * Số sản phẩm sản xuất ra

Trong đó:

Đơn giá sản phẩm là số tiền công mà người lao động nhận được/1đơn vị sản phẩm Đơn giá sản phẩm phụ thuộc vào sản phẩm hoặc thời gian

- Nếu phụ thuộc vào sản phẩm: Đơn giá sản phẩm = L/Q

- Nếu phụ thuộc vào thời gian: Đơn giá sản phẩm = L*T

Tại đó:

L – Lương theo cấp bậc công việc hoặc mức lương giờ

Q – Mức sản lượng

T – Mức thời gian (tính theo giờ)

Hình thức trả công theo sản phẩm bao gồm:

(1) Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất, độc lập có thể định mức va kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và

riêng biệt

(2) Trả công theo sản phẩm có thưởng: Là các chế độ trả công theo sản phẩm kết hợp với các hình thức tiền thưởng do vượt mức các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưỏng quy định

(3) Trả công theo sản phẩm tập thể: áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện

(4) Trả công theo sản phẩm gián tiếp: áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm như công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi…

(5) Trả công khoán: áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định

(6) Trả công theo sản phẩm luỹ tiến: áp dụng trong những “khâu yếu” trong sản xuất, khi giai đoạn sản xuất đang khẩn trương và xét thấy việc giải quyết những tồn tại ở khâu này có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận khác có liên quan góp phần hoàn thành vượt mức kế hoạch của đơn vị

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực

1.1.3.1 Môi trường bên ngoài

Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản

lý nhân lực Khi có biến động về kinh tế thì đơn vị phải biết điều chỉnh các hoạt động

để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân Đơn vị một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động đơn vị phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng

đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong các đơn vị và khan hiếm nguồn nhân lực

Luật pháp: cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân lực, ràng buộc các doanh nghiệp trong

việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng

không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp

Khoa học kỹ thuật công nghệ: phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân lực;

đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể: có ảnh hưởng đến quản lý nhân lực về

những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực Đó là sự

cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

1.1.3.2 Môi trường bên trong đơn vị

Mục tiêu của đơn vị: ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân lực

Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của đơn vị, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân lực

Chiến lược phát triển kinh doanh: định hướng cho chiến lược phát triển nhân lực, tạo ra đội

ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ

Bầu không khí văn hoá của đơn vị: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực

được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

Công đoàn: cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định

về nhân lực (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động)

1.1.3.3 Nhân tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong đơn vị Trong đơn vị mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực phát triển, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Phát triển nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

1.1.3.4 Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của đơn vị, điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn

xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho đơn vị

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ đơn vị Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ

Quản trị nhân lực trong đơn vị có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

1.1.4 Đặc điểm nhân lực ngành Phát thanh, Truyền hình

1.1.4.1 Nhân lực và phát triển nhân lực ngành Phát thanh -Truyền hình

Hiện nay có rất nhiều khái niệm về nguồn lực con người:

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn người như thể lực, trí tuệ, kỹ năng, nghề nghiệp” Mà mỗi cá nhân sở hữu có thể huy động được trong quá

trình sản xuất, kinh doanh hay trong một hoạt động nào đó Ví dụ như để hoàn thành một tác phẩm báo chí, hay một phóng sự thì tác giả đó phải bỏ công sức đi thu thập tư liệu, lựa chọn những chi tiết đắt giá và kết nối những chi tiết đó để tạo thành một tác phẩm

Qua các ý kiến khác nhau có thể hiểu nguồn lực con người là tổng thể những yếu tố thuộc về thể chất, tinh thần, đạo đức, phẩm chất, trình độ tri thức Vì thế xã hội tạo nên năng lực của con người, của cộng đồng người có thể phát huy trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và trong những hoạt động xã hội

Số lượng nguồn nhân lực được xác định trên quy mô dân số, cơ cấu độ tuổi, sự tiếp nối các thế hệ, giới tính và sự phân bố dân cư giữa các vùng miền trong cả nước, giữa các ngành kinh tế, giữa các lĩnh vực của đời sống chính trị

Xã hội muốn phát triển nhanh và bền vững thì phải quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn lực con người, để nguồn lực này có chất lượng ngày càng cao Muốn thực hiện được điều đó cần có sự quan tâm ngay trong quá trình đào tạo, trong quá trình sử dụng và phân công lao động

Vai trò của nhân lực trong ngành phát thanh – truyền hình luôn được Mác - Lê Nin,

Hồ Chí Minh xem trọng và đề cao Các Mác cho rằng nhà báo, hay phát thanh viên, phóng viên phải có kiến thức sâu rộng, lý luận khoa học chính xác có tư tưởng rõ ràng phong cách tốt Ông cho rằng “nhà báo là cuốn bách khoa toàn thư, có khả năng làm việc vào bất kỳ lúc nào, ngày hoặc đêm lúc tỉnh hay lúc ngủ say, viết và hiểu nhanh như máy’’ V Lê Nin nói: “Nhà báo là người lúc nào cũng sẵn sàng viết được bài” Mác – Lê Nin và Hồ Chí Minh luôn coi trọng vai trò của người lãnh đạo trong các cơ quan báo chí Đối với tổng biên tập Các Mác coi họ là “ linh hồn chính trị của tờ báo’’,

Lê Nin gọi tổng biên tập là “ngọn cờ của toà báo’’ Hồ Chí Minh xác định tổng biên tập

và các nhà báo là những chiến sĩ trên mặt trận tư tưởng văn hoá của đảng Báo chí là cánh tay là cơ quan ngôn luận của Đảng vì thế ngay sau khi cách mạng tháng 10 Nga thành công Lê Nin đã tuyên bố “tất cả cơ quan báo chí, phát thanh – truyền hình khi đã vào trong tay Đảng phải do Đảng viên Đảng cộng sản làm tổng biên tập” Ý sâu xa của

Lê Nin còn ở chỗ báo chí là công cụ, vũ khí sắc bén của chế độ giai cấp không thể trao

vũ khí vào tay kẻ thù Mác - Lê Nin, Hồ Chí Minh luôn đề cao vai trò nguồn nhân lực trong các cơ quan báo chí, PT-TH

1.1.4.2 Đặc điểm nhân lực ngành Phát thanh - Truyền hình Việt Nam

Phát thanh Truyền hình là loại hình thu hút được sự quan tâm và theo dõi của công chúng Trong thời gian qua nó đã phát huy tối đa và hoàn thành tương đối tốt việc tham gia hướng dư luận, tuyên truyền chủ trương đường lối của đảng và nhà nước Phát thanh Truyền hình thu hút tương đối đông đảo nguồn nhân lực tham gia Do đặc thù Phát thanh Truyền hình truyền tải thông tin tới công chúng bằng lời nói và hình ảnh vì vậy đòi hỏi nguồn nhân lực hoạt động tại đây phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp Đòi hỏi người phóng viên hoạt động trong đó phải có khả năng viết bài, khả năng quay phim, khả năng quan sát và nhìn nhận sự kiện từ mọi góc độ

Cơ cấu tổ chức bộ máy trong các Đài Phát thanh Truyền hình bao gồm:

- Tổng giám đốc Đài, các phó tổng Giám đốc, phòng ban biên tập, phóng viên, phòng

kỹ thuật, phòng hành chính nhân lực

Nói chung cơ cấu trong Đài Phát thanh Truyền hình khá đơn giản

Nguồn nhân lực cho các Đài PT-TH là thế hệ trẻ, năng động Sau khi tham gia vào quá trình toàn cầu hoá, trở thành viên chính của tổ chức thương mại thế giới WTO, sự cạnh tranh thông tin ngày càng trở lên gay gắt hơn Đội ngũ Đài PT -TH chủ động tích cực tuyên truyền đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá Truyền bá tri thức khoa học, nâng cao dân trí, tham gia quản lý xã hội, quản lý đất nước

Chính vì thế ở đội ngũ này có sự nhanh nhạy với các vấn đề xảy ra trong xã hội, đồng thời cũng là đội ngũ góp phần quan trọng trong quá trình tiếp túc xây dựng và phát triển nền văn hoá tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc Các nhà báo, phát thanh viên đi sâu, tuyên truyền giáo dục truyền thống cách mạng, những kiến thức lịch sử văn hoá của dân tộc, nhân loại đến với thế hệ sau, phát huy truyền thống dân tộc trong thời đại mới

Là người và phản ánh trung thực những điển hình tiên tiến, những thói hư tật xấu trong

xã hội, nhiệt tình ủng hộ, cổ vũ các nhân tố mới, họ là những người thường xuyên xâm nhập vào cuộc sống đời thường để tìm ra những viên ngọc đang ẩn trong lớp cát xã hội Kịp thời nêu lên những gương điển hình, giáo dục quần chúng, hướng dẫn dư luận, hướng con người tới Chân-Thiện-Mĩ Cơ quan Đài PT –TH có vai trò quan trọng trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn coi cơ quan báo chí, đài phát thanh – truyền hình là vũ khí sắc bén để tuyên tuyền, tập hợp tổ chức và vận động nhân dân Đông đảo đội ngũ nhà báo, phát thanh viên có trình độ chính trị vững vàng, năng lực chuyên môn cao, kiến thức sâu rộng, đạo đức nghề nghiệp trong sáng, gắn bó với sự nghiệp cách mạng của Đảng và của nhân dân sẽ làm cho đất nước ngày càng phát triển

Trong đó, đặc biệt trú trọng đến nguồn nhân lực của 2 bộ phận cơ bản là Phóng viên

và Biên tập viên:

 Đội ngũ Biên tập viên: Tham mưu, và kết nối, thực hiện hoàn chỉnh các Bản tin chính luận, các chuyên đề, chuyên mục, phóng sự, phóng sự chuyên sâu hàng ngày Bên cạnh kiến thức chuyên môn, phải có tính tổng hợp cao, với góc nhìn đa chiều sự việc

 Phóng viên: Trực tiếp sản xuất các tin, bài, phản ánh sự việc hơi thở cuộc sống hàng ngày, phản ánh tiếng nói của nhân dân Phóng viên phải là người đầu tiên tiếp cận hiện trường, năng động, xông xáo, nhạy cảm, đưa tin bằng trái tim ấm và cái đầu lạnh

1.2 Tổng quan thực tiễn kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ngành phát thanh - truyền hình trên thế giới và ở Việt Nam

Về Phát thanh - Truyền hình bao gồm có Đài tiếng nói Việt Nam, Đài truyền hình Việt Nam, các Đài Truyền hình khu vực Huế, Đà Nẵng, Phú Yên, Cần Thơ, Thành phố Hồ Chí Minh, và 64 Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh, thành phố

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực cho các cơ quan Báo, Đài là một vấn đề hết sức cấp thiết, đội ngũ người làm báo cần được đào tạo theo hệ thống chính quy thường xuyên tích luỹ và học hỏi kinh nghiệm nâng cao trình độ nghiệp vụ để hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao, đây là vấn đề đặt ra cho cơ quan Báo, Đài hiện nay

+ Trên thế giới, mô hình hoạt động Đài phát thanh – truyền hình có chức năng, nhiệm

vụ giống Việt Nam Song ngành PT- TH thế giới đang bị chi phối mạnh mẽ bởi xu thế toàn cầu hóa Yêu cầu bức thiết đặt ra đối với mỗi nhà báo ở nước ngoài là một nhà báo, một phóng viên, một chuyên gia truyền thông cần phải là người làm được nhiều việc, thông thạo nhiều ngôn ngữ, không chỉ viết cho báo in, mà còn làm được báo phát thanh và truyền hình Mỗi cơ quan báo chí cần phải đào tạo các kỹ năng sản xuất ra các sản phẩm báo chí truyền thông như: tin tức, phóng sự, phóng sự điều tra, bình luận, ý kiến, phỏng vấn và các bài viết về phong cách cuộc sống, phim tài liệu phát thanh truyền hình, phóng sự chuyên đề

+ Nhưng mô hình quản trị nhân lực tại Đài phát thanh – truyền hình nước ngoài khác với Việt Nam là do Đài nước ngoài hoạt động chủ yếu với mục đích lợi nhuận, còn ở Việt Nam, Đài phát thanh – truyền hình là đơn vị sự nghiệp Nhà nước, là cơ quan phát ngôn của Đảng và Nhà nước phục vụ tuyên truyền, cũng cố gắng nâng cao nguồn thu nhưng không phải bằng mọi giá Mặc dù có truyền thống và bề dày lịch sử gắn với quá trình bảo vệ và xây dựng đất nước, nhưng PT-TH nói riêng và báo chí nói chung đang chịu tác động mạnh của Toàn cầu hóa thông tin, Quốc tế hóa báo chí, Đòi hỏi báo chí

và ngành PT-TH phải có những thay đổi và điều chỉnh để nắm bắt cơ hội và chủ động với thách thức mà HNQT mang lại Vấn đề quản trị cần xác định mục tiêu sống còn đó

là con người – nguồn nhân lực là quan trọng nhất, có tính quyết định Chỉ có con người mới có khả năng tiếp thu và vận dụng sáng tạo mọi nguồn lực khác Đặc biệt đối với ngành báo chí thì NNL lại càng quan trọng hơn, bởi Lenin đã nói: Nói tới báo chí tức là nói tới người làm báo

+ Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên là cơ quan báo chí thuộc UBND tỉnh Thái Nguyên thực hiện chức năng thông tin, tuyên truyền đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, của cấp uỷ và chính quyền địa phương, phản ánh tình hình kinh tế, chính trị, xã hội và góp phần giáo dục, nâng cao dân trí phục vụ nhu cầu thưởng thức văn hoá, nghệ thuật cho nhân dân các dân tộc trong tỉnh, giới thiệu, quảng bá hình ảnh Thái Nguyên với cả nước và quốc tế

Nên khi nghiên cứu, tìm hiểu cách quản trị nhân lực tại các Đài phát thanh truyền hình trên thế giới, theo tác giả thì chúng ta không nên học tập mô hình quản trị nhân lực, mà nên học tập kinh nghiệm về phương pháp quản lý chuyên môn, học tập phương pháp tác

nghiệp, phương pháp đưa tin, cách đầu tư phương tiện hiệu quả

Đối với các Đài phát thanh – truyền hình trong nước, để tiến kịp xu hướng phát triển toàn ngành thì hàng năm, Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên đã tổ chức đi học tập 1 số Đài ở các tỉnh Hà Nội, Bắc Giang, Hưng Yên, Quảng Ninh… về mô hình quản lý nói chung

Kết luận chương 1

Trong chương 1 của luận văn, tác giả đã đi sâu nghiên cứu về phát triển nhân lực nói chung và các công tác xây dựng đội ngũ nhân lực trong cơ quan, đơn vị Đặc biệt các đơn vị sự nghiệp phải xử lý các nội dung công tác phát triển thông qua các công tác giải quyết vấn đề quan trọng đó là:

- Chất lượng phát triển nhân lực của đơn vị ở mức độ nào, đặc biệt đối với cơ quan Đài Phát thanh – Truyền hình, theo 2 tiêu thức

+ Đánh giá kết quả quản trị đạt đến đâu? Sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên, nhận định về mức độ hài lòng của họ đối với đơn vị

+ Mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động phát triển nhân lực trong hoạt động của từng

bộ phận quản trị nhân lực trong đơn vị

- Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác phát triển nhân lực của đơn vị

- Đơn vị sẽ phát triển nhân lực hàng ngày như thế nào?

Luận văn đã đưa ra các nội dung cơ bản của phát triển nhân lực, nội dung, vai trò và nguyên tắc của phát triển nhân lực, việc phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lao động, công tác duy trì và sử dụng nhân lực, công tác đào tạo và phát triển nguồn lực, công tác đề bạt và sa thải lao động để từ đó có cơ sở đánh giá công tác phát triển nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH THÁI NGUYÊN

2.1 Giới thiệu về Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên

2.1.1 Đặc trưng hoạt động về Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên

Tiếp nối truyền thống từ Đài Phát thanh Việt Bắc, ngày 2/9/1977, chương trình phát thanh đầu tiên được phát sóng - Đài Phát thanh Bắc Thái được ra đời với các chương trình phát thanh tiếng Tày - Nùng, phát thanh tiếng Dao, thời sự tổng hợp tiếng Việt và chương trình ca nhạc Từ thời điểm ấy, Đài Phát thanh Bắc Thái chính thức được công nhận là cơ quan Báo chí hoạt động độc lập dưới sự chỉ đạo của Tỉnh uỷ - HĐND - UBND tỉnh Thái Nguyên

Đến năm 1990 Đài đổi tên gọi Đài Phát thanh - Truyền hình Bắc Thái Ngày 2/9/1992 Đài chính thức phát chương trình truyền hình đầu tiên đánh dấu sự có mặt đầy đủ hai loại hình báo nói, báo hình trên địa bàn tỉnh Năm 1997, tỉnh Thái Nguyên được tái lập, từ đó đến nay Đài mang tên Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên

Trong những năm qua được sự quan tâm đầu tư của Trung ương, của tỉnh, Đài PT-TH Thái Nguyên đã đầu tư trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, đưa 02 kênh truyền hình TN1, TN2 phủ sóng qua vệ tinh theo chuẩn HD; Kênh TN1 lên mạng truyền hình cáp quốc gia, mạng truyền hình cáp Thái Nguyên, lên mạng MyTV, NextTV, Truyền hình FPT và truyền hình số mặt đất DVB-T2; Kênh truyền hình TN2 lên mạng truyền hình cáp Thái Nguyên, mạng MyTV, trên truyền hình kỹ thuật số mặt đất của VTC Máy phát thanh FM được đầu tư mới công suất 5 Kw đã cải thiện đáng kể chất lượng và phạm vi phủ sóng

Từ khi tái lập tỉnh đến nay, Đài đã 2 lần được Tỉnh uỷ - UBND tỉnh phê duyệt Phương

án tổng thể phát triển sự nghiệp Phát thanh - Truyền hình tỉnh Thái Nguyên, trong đó xác định 4 mục tiêu cơ bản, đó là:

- Xây dựng đội ngũ những người làm công tác Phát thanh - Truyền hình ;

- Tăng cường diện phủ sóng;

- Tăng thời lượng và nâng cao chất lượng nội dung;

- Tăng cường cơ sở vật chất và trang bị kỹ thuật hiện đại

Về kỹ thuật: Được sự quan tâm của tỉnh, của Trung ương, của hai Đài quốc gia và

một số Đài bạn, sau nhiều năm đầu tư Hiện nay Đài đang sản xuất chương trình bằng công nghệ số, phát sóng tự động, truyền dẫn tín hiệu qua mạng cáp quang, mạng internet Để đáp ứng tốt nhu cầu đổi mới và nâng cao chất lượng các chương trình phát thanh - truyền hình, Đài đã xây dựng quy định tiêu chuẩn định dạng HD áp dụng thực hiện từ 01/01/2017; chuyển đổi từng bước đến đồng bộ định dạng sản xuất và phát sóng chương trình truyền hình Thái Nguyên lên chuẩn HD

Về nội dung: 10 năm về trước, sau khi tái lập tỉnh (1997), Đài Phát thanh – truyền

hình Thái nguyên chỉ thực hiện được 3 chương trình truyền hình mỗi tuần; chương trình phát thanh với tổng thời lượng 2h mỗi ngày Đến năm 2007 Đài thực hiện phát sóng chương trình địa phương mỗi ngày 6h20 phút phát thanh, 9h truyền hình ở ba buổi sáng, trưa và tối với 03 thứ tiếng: Phổ thông, Tày - Nùng và tiếng Dao Năm 2008 thời lượng phát thanh địa phương nâng lên hơn 7h, chương trình truyền hình lên 10h mỗi ngày

Sự nghiệp phát thanh, truyền hình Thái Nguyên tiếp tục có sự phát triển về số lượng và chất lượng các chương trình tuyên truyền, tham gia tuyên truyền các sự kiện lớn của đất nước, như cử phóng viên trực tiếp có mặt để tuyên truyền Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII, về cao điểm tuần lễ cấp cao APEC Việt Nam 2017…; tiếp tục khẳng định vị thế của một Đài mạnh trong khu vực khi tổ chức sản xuất thành công phim truyện truyền hình: “Dưới cờ phục quốc” năm 2014, “Tể tướng Lưu Nhân Chú” năm 2015, đăng cai tổ chức nhiều sự kiện lớn của tỉnh như cuộc thi “Người đẹp xứ Trà” các năm 2011, 2013,2015, 2017; Trước nhiều khó khăn thách thức của thị trường truyền thông cả nước, Đài PT-TH Thái Nguyên tiếp tục giữ ổn định nguồn thu tiếp tục phát triển sự nghiệp Đặc san PT-TH Thái Nguyên phát hành từ 6 đến 9 số/năm, góp phần đa dạng hóa nguồn thông tin đến với mọi tầng lớp nhân dân Trang thông tin điện tử được nâng cấp hoạt động với giao diện mới, bố cục rõ ràng, hiện đại, hệ thống quản trị chuyên nghiệp

phù hợp với cấu trúc một Tòa soạn Báo điện tử; ngoài phiên bản chạy trên máy vi tính, thì Trang thông tin điện tử còn tự động nhận diện và chạy trên các thiết bị di động, máy tính bảng và phát sóng trực tuyến

Có thể khẳng định trong những năm gần đây nội dung các chương trình phát thanh, truyền hình Thái nguyên, Báo điện tử đã có bước tiến dài cả về thời lượng và chất lượng với nội dung đa dạng, phong phú, hình thức thể hiện ngày càng hấp dẫn hơn Điều đó được khẳng định qua các kỳ liên hoan phát thanh, truyền hình hàng năm do hai Đài Quốc gia tổ chức Chỉ tính 05 năm trở lại đây (2012-2017) Đài đã có 04 tác phẩm đạt giải vàng, 07 tác phẩm đạt giải bạc và 12 tác phẩm được tặng bằng khen, gần đây nhất là 1 giải Vàng Phát thanh toàn quốc thể loại phóng sự được tổ chức vào tháng 5/2018 tổ chức tại Nghệ An

Với những thành tích và kết quả đạt được trong chặng đường 1/3 thế kỷ xây dựng và trưởng thành, Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên đã vinh dự được Đảng, Nhà nước tặng thưởng Huân chương lao động hạng III, Thủ tướng chính phủ tặng bằng khen; Nhiều Bộ, Ban, Ngành của Trung ương và tỉnh Thái Nguyên đã tặng nhiều Bằng khen các tập thể và cá nhân của Đài

Phát huy truyền thống, Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên sẽ tiếp tục thực hiện các bước tiếp theo của Phương án tổng thể phát triển sự nghiệp Phát thanh - Truyền hình của tỉnh Nâng cao chất lượng nội dung từ các bản tin, chương trình thời sự, chuyên mục, chuyên đề, văn nghệ - thể thao trên cả 4 loại hình báo chí: Phát thanh, Truyền hình, Báo điện tử, Tạp chí phát thanh - truyền hình nhằm đáp ứng nhu cầu thông tin giải trí ngày càng cao của công chúng Xây dựng đội ngũ những người làm công tác Phát thanh - Truyền hình có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức nghề nghiệp trong sáng và có chuyên môn giỏi Tiếp tục củng cố và phát huy vai trò lãnh đạo của cấp ủy Đảng, các tổ chức đoàn thể, xây dựng cơ quan văn hoá phục vụ đắc lực nhiệm vụ trong giai đoạn mới./

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và quy chế hoạt động hiện nay của Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên

Theo Quyết định số 1671/QĐ-UBND ngày 16/7/2009 của UBND tỉnh Thái Nguyên

* Vị trí, chức năng:

Đài PT- TH Thái Nguyên là đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND tỉnh, thực hiện chức năng thông tin, tuyên truyền đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; góp phần giáo dục, nâng cao dân trí, phục vụ đời sống tinh thần của nhân dân các dân tộc trên địa bàn tỉnh bằng các chương trình phát thanh, truyền hình, thông tin điện tử

và tạp chí Đài chịu sự quản lý nhà nước của Bộ Thông tin và Truyền thông, Sở Thông tin và Truyền thông về hoạt động báo chí, phát thanh, truyền hình; thực hiện sự hướng dẫn của Đài Tiếng nói Việt Nam và Đài Truyền hình Việt Nam về nghiệp vụ và kỹ thuật phát thanh, truyền hình

* Nhiệm vụ

- Tuyên truyền trên sóng phát thanh, truyền hình, báo điện tử, tạp chí phát thanh, truyền hình về chủ trương, đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và của cấp ủy, chính quyền địa phương

- Giới thiệu những điển hình tiên tiến, gương người tốt, việc tốt, phê phán cái xấu, cái tiêu cực, qua đó góp phần vào công tác giáo dục chính trị tư tưởng trong nhân dân

- Xây dựng, sản xuất, khai thác các chương trình thời sự, chuyên đề, văn nghệ, phim truyện, giải trí để phát sóng phục vụ nhân dân trong tỉnh

- Phối hợp sản xuất các chương trình phát thanh, truyền hình và cung cấp tin, bài cho Đài Tiếng nói Việt Nam, Đài Truyền hình Việt Nam và các cơ quan khác theo quy định của pháp luật

2.1.3 Cơ cấu tổ chức, bộ máy Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên

- Đài PT-TH Thái Nguyên tính thời điểm cuối năm 2017 Tổng số cán bộ viên chức và lao động hợp đồng hiện nay là 222 người, trong đó: Biên chế được tỉnh giao năm 2018

là 132 chỉ tiêu

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Đài PT – TH Thái Nguyên

Phòng biên tập Phòng Thời sự

Phòng Văn nghệ và giải trí

Phòng Tiếng dân tộc Phòng Phát thanh

Phòng Thông tin điện tử

Phòng SX phim và

Tổ chức sự kiện

Phòng Dịch vụ và Quảng cáo

Phòng QL tư liệu và

PT tác nghiệp

Phòng Thông tin đối ngoạiPhòng Bạn nghe đài

và xem truyền hình

* Chức năng, nhiệm vụ các phòng chuyên môn:

- Tổ chức thực hiện chuyên mục Hộp thư Bạn nghe đài - xem truyền hình

- Tổ chức biên tập, phát hành Tạp chí PT-TH Thái Nguyên

2 Phòng Thời sự

- Tham mưu và trực tiếp thực hiện kế hoạch tuyên truyền của Ban biên tập; Thực hiện hoàn chỉnh các Bản tin thời sự trong tỉnh, trong nước và quốc tế; các chuyên đề, chuyên mục, phóng sự, phóng sự chuyên sâu hàng ngày

- Biên dịch, biên tập các tin tức quốc tế phục vụ cho chương trình

- Thực hiện và phối hợp thực hiện các chương trình đối thoại, toạ đàm, bình luận, giao lưu, các chương trình truyền hình trực tiếp, phát thanh trực tiếp với các phòng và các

bộ phận liên quan

- Phối hợp thực hiện tin, bài cho Báo điện tử và chương trình phát thanh; Cộng tác, cung cấp tác phẩm thời sự, phóng sự, chuyên đề với Đài Truyền hình Việt Nam, Đài Tiếng nói Việt Nam và các Đài, các cơ quan báo chí của trung ương và địa phương khác

3 Phòng Thông tin đối ngoại

- Tổ chức sản xuất các Bản tin thời sự trong nước, quốc tế, bản tin thời sự Thái Nguyên bằng tiếng nước ngoài (Tiếng Anh, Tiếng Trung Quốc…)

- Khai thác các chương trình có bản quyền từ vệ tinh, các tin tức quốc tế, tổ chức chọn