Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở thành phố hồ chí minh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

Từ những phân tích trên, trong tình hình hiện nay của Tp.HCM, là một người tâm huyết với ngành và hơn 30 năm công tác, với mong muốn có thể góp phần phát triển giáo dục của thành phố, tá

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

HUỲNH THỊ NGỌC MAI

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

THÁI NGUYÊN - 2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

HUỲNH THỊ NGỌC MAI

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu và

kết quả trong luận án chƣa đƣợc công bố ở bất kỳ học vị nào khác

Tác giả luận án

Huỳnh Thị Ngọc Mai

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu, hoàn thành luận án, tôi đã luôn nhận được sự quan tâm, tạo điều kiện, hướng dẫn, chỉ bảo tận tình, và động viên của quý Thầy Cô Với tấm lòng biết ơn sâu sắc và tình cảm chân thành:

Tôi xin bày tỏ sự kính trọng và biết ơn sâu sắc PGS.TS Hà Thế Truyền và

TS Vũ Lan Hương Thầy Cô hướng dẫn khoa học đã dành nhiều thời gian để hướng dẫn tận tình, giúp đỡ, và động viên tôi hoàn thành luận án

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu; Khoa Tâm lý Giáo dục; Phòng Đào tạo Trường Đại học Sư phạm - Đại học Thái Nguyên Quý Thầy Cô đã giảng dạy nhiệt tình, quan tâm tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập

và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo và chuyên viên Phòng Giáo dục Trung học, Phòng Khảo thí và Kiểm định chất lượng giáo dục, Phòng Tổ chức Cán bộ, Phòng Kế hoạch Tài chính thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo Thành phố Hồ Chí Minh; Lãnh đạo các Phòng Giáo dục và Đào tạo quận, huyện và một số Phòng ngành quận, huyện có liên quan; Lãnh đạo Huyện ủy, Ủy ban nhân dân huyện Hóc Môn; Lãnh đạo, chuyên viên Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Hóc Môn; Ban Giám hiệu

và các thầy cô các trường trung học cơ sở trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, cùng các đồng nghiệp nghiên cứu sinh đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ, hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm, cung cấp các số liệu trong quá trình tôi thực hiện luận án

Chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện thuận lợi, động viên

và khuyến khích tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận án

Tác giả luận án

Huỳnh Thị Ngọc Mai

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iv

DANH MỤC CÁC BẢNG v

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ vi

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Khách thể, đối tượng nghiên cứu 2

4 Giả thuyết khoa học 2

5 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

6 Câu hỏi nghiên cứu 3

7 Phạm vi nghiên cứu 3

8 Luận điểm bảo vệ 3

9 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 4

10 Đóng góp mới của luận án 6

11 Cấu trúc luận án 6

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC 7

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 7

1.1.1 Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực quản lý giáo dục 7

1.1.2 Nghiên cứu về phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường phổ thông 10

1.1.3 Những vấn đề đặt ra cần nghiên cứu tiếp 15

1.2 Một số khái niệm cơ bản của đề tài 16

1.2.1 Khái niệm quản lý 16

1.2.2 Khái niệm cán bộ quản lý giáo dục 17

1.2.3 Khái niệm phát triển 17

1.2.4 Khái niệm phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục 18

1.3 Một số vấn đề lý luận về đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở 19

1.3.1 Đặc điểm của đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở 19

1.3.2 Vị trí, vai trò của đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở 20

1.3.3 Những cơ hội và thách thức đối với đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở 23

1.4 Một số vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở 25

1.4.1 Mục đích phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở 25

1.4.2 Nguyên tắc phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục 26

1.4.3 Các quan điểm và yêu cầu phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục 27

1.4.4 Nội dung phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục 31

1.5 Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục 52

1.5.1 Nhóm yếu tố khách quan 52

1.5.2 Nhóm yếu tố chủ quan 53

1.6 Kinh nghiệm quốc tế về phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường phổ thông 56

1.6.1 Kinh nghiệm của một số nước Châu Á 56

1.6.2 Kinh nghiệm của Canada 56

1.6.3 Kinh nghiệm của New Zealand 56

1.6.4 Kinh nghiệm của Hoa Kỳ 57

1.6.5 Bài học và kinh nghiệm 57

Kết luận chương 1 59

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC 61

2.1 Khái quát về kinh tế - xã hội, giáo dục của thành phố Hồ Chí Minh 61

2.1.1 Tình hình kinh tế - xã hội 61

2.1.2 Tình hình phát triển giáo dục và giáo dục trung học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh 62

2.2 Tổ chức khảo sát thực trạng 67

2.2.1 Mục đích khảo sát 67

2.2.2 Đối tượng khảo sát 67

2.2.3 Nội dung khảo sát 67

2.2.4 Phương pháp và công cụ khảo sát 68

2.2.5 Tiêu chí và thang đánh giá 69

2.2.6 Địa bàn nghiên cứu và mẫu khảo sát thực trạng 71

2.3 Thực trạng đội ngũ Hiệu trưởng trường trung học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh 72

2.3.1 Số lượng 72

2.3.2 Cơ cấu và trình độ 73

2.3.3 Chất lượng đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở 75

2.4 Thực trạng phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh 88

2.4.1 Thực trạng xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở 88

2.4.2 Thực trạng tuyển chọn, bổ nhiệm, sử dụng đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở 90

2.4.3 Thực trạng tổ chức bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở 93

2.4.4 Thực trạng tổ chức đánh giá đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở 95

2.4.5 Thực trạng xây dựng môi trường làm việc, tạo động lực làm việc cho đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở 97

2.4.6 Thực trạng phân công bố trí sử dụng và thực hiện chế độ chính sách đối với hiệu trưởng trường trung học cơ sở 99

2.4.7 Tổng hợp thực trạng phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh 100

2.5 Đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đến công tác phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục 102

2.5.1 Các yếu tố thuộc về người hiệu trưởng trường trung học cơ sở 102

2.5.2 Các yếu tố khách quan thuộc về các cấp quản lý và môi trường quản lý người hiệu trưởng trường trung học cơ sở 104

2.6 Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục 106

2.6.1 Điểm mạnh 106

2.6.2 Điểm yếu 107

2.6.3 Nguyên nhân 108

Kết luận chương 2 110

Chương 3 BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC 112

3.1 Định hướng phát triển giáo dục và đào tạo của thành phố Hồ Chí Minh 112

3.1.1 Định hướng phát triển giáo dục trung học cơ sở 113

3.1.2 Định hướng phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở 115

3.2 Nguyên tắc đề xuất biện pháp 117

3.2.1 Nguyên tắc đảm bảo kế thừa 117

3.2.2 Nguyên tắc đảm bảo thực tiễn 118

3.2.3 Nguyên tắc đảm bảo hệ thống 118

3.2.4 Nguyên tắc đảm bảo hiệu quả và khả thi 119

3.3 Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục 119

3.3.1 Quản lý công tác cụ thể hóa chuẩn hiệu trưởng cơ sở giáo dục phổ thông nhằm phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục 119

3.3.2 Tổ chức xây dựng, định kỳ rà soát, bổ sung điều chỉnh quy hoạch cán bộ quản lý, hiệu trưởng trường trung học cơ sở theo từng giai đoạn 126

3.3.3 Thực hiện phân cấp triệt để về quản lý nhà nước trong giáo dục đối với cấp trung học cơ sở theo hướng tạo chủ động cho Phòng Giáo dục và Đào tạo 129

3.3.4 Đổi mới phương thức bổ nhiệm, luân chuyển hiệu trưởng trường trung học cơ sở theo phân cấp quản lý 131

3.3.5 Chỉ đạo hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở và cán bộ quản lý nguồn quy hoạch đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục 133

3.3.6 Quản lý kiểm tra, đánh giá hiệu trưởng trường trung học cơ sở theo chuẩn hiệu trưởng cơ sở giáo dục phổ thông 136

3.3.7 Hoàn thiện chính sách ưu đãi có tính đặc thù của thành phố nhằm tạo động lực cho sự phát triển của đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở 139

3.4 Mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường

trung học cơ sở 144

3.5 Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp 145

3.5.1 Tổ chức khảo nghiệm 145

3.5.2 Kết quả khảo nghiệm 146

3.6 Thử nghiệm biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh 156

3.6.1 Chọn biện pháp thử nghiệm xuất phát từ các cơ sở 156

3.6.2 Mục đích thử nghiệm 156

3.6.3 Giả thuyết thử nghiệm 156

3.6.4 Mẫu thử nghiệm và địa bàn thử nghiệm 156

3.6.5 Các giai đoạn thực hiện 157

3.6.6 Tiêu chí và thang đánh giá thử nghiệm 158

3.6.7 Kết quả thử nghiệm 159

Kết luận chương 3 163

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 164

1 Kết luận 164

2 Khuyến nghị 165

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 168

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 169 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chí Minh 65Bảng 2.4 Chất lượng các môn học và hoạt động giáo dục ở cấp trung học

cơ sở thành phố Hồ Chí Minh 65Bảng 2.5 Học lực, hạnh kiểm ở cấp trung học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh 66Bảng 2.6 Về đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên cấp trung học cơ sở

thành phố Hồ Chí Minh 66Bảng 2.7 Về cơ sở vật chất và thiết bị giáo dục cấp trung học cơ sở thành

phố Hồ Chí Minh 67Bảng 2.8 Số lượng và cơ cấu cán bộ, giáo viên, nhân viên ở trường trung

học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh 71Bảng 2.9 Phân bố các trường trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Hồ

Chí Minh 71Bảng 2.10 Mẫu khách thể khảo sát thực trạng 72Bảng 2.11 Thống kê đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở thành phố

Hồ Chí Minh 72Bảng 2.12 Thực trạng trình độ đào tạo của đội ngũ hiệu trưởng trường trung

học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh 73Bảng 2.13 Thực trạng trình độ chính trị của đội ngũ hiệu trưởng trường

trung học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh 73Bảng 2.14 Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của đội ngũ hiệu trưởng

trường trung học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh 74Bảng 2.15 Thực trạng độ tuổi của đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ

sở thành phố Hồ Chí Minh 74Bảng 2.16 Thâm niên giảng dạy trước khi bổ nhiệm hiệu trưởng 74Bảng 2.17 Cơ cấu giới tính, dân tộc, chính trị của đội ngũ hiệu trưởng

trường trung học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh 75

Bảng 2.18 Thực trạng phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ

hiệu trưởng trường trung học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh 77Bảng 2.19 Thực trạng năng lực chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm của đội

ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh 79Bảng 2.20 Thực trạng năng lực quản lý nhà trường của đội ngũ hiệu trưởng

trường trung học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh 82Bảng 2.21 Thực trạng năng lực tổ chức phối hợp với gia đình học sinh,

cộng đồng và xã hội của hiệu trưởng trường trung học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh 85Bảng 2.22 Thực trạng mức độ đáp ứng phẩm chất, năng lực của đội ngũ

hiệu trưởng trường trung học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh với chuẩn và thực tiễn công việc 86Bảng 2.23 Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ hiệu trưởng trường trung

học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh 89Bảng 2.24 Thực trạng tuyển chọn bổ nhiệm, luân chuyển và miễn nhiệm

hiệu trưởng trường trung học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh 91Bảng 2.25 Thực trạng tổ chức bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng trường trung

học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh 94Bảng 2.26 Thực trạng đánh giá hiệu trưởng trường trung học cơ sở thành

phố Hồ Chí Minh 96Bảng 2.27 Thực trạng xây dựng môi trường làm việc, tạo động lực làm việc

cho đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh 98Bảng 2.28 Thực trạng phân công bố trí sử dụng và thực hiện chế độ chính

sách đối với hiệu trưởng trường trung học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh 100Bảng 2.29 Bảng tổng hợp thực trạng phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường

trung học cơ sở ở thành phố Hồ Chí Minh 101Bảng 2.30 Thực trạng các yếu tố thuộc về người hiệu trưởng trường trung

học cơ sở ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh 103Bảng 2.31 Thực trạng các yếu tố thuộc về các cấp quản lý, môi trường quản lý

người hiệu trưởng trường trung học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh 105

Bảng 3.1 Mô tả công việc của hiệu trưởng trường trung học cơ sở 122Bảng 3.2 Mẫu khảo nghiệm các biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng

trường trung học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh 146Bảng 3.3 Kết quả khảo nghiệm về nhận thức tính cần thiết của biện pháp

phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở thành phố

Hồ Chí Minh 147Bảng 3.4 Kết quả khảo nghiệm về nhận thức tính khả thi của biện pháp

phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở thành phố

Hồ Chí Minh 151Bảng 3.5 Sự tương quan giữa tính cần thiết và khả thi của các biện pháp

phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở thành phố

Hồ Chí Minh 154Bảng 3.6 Mẫu khách thể thử nghiệm tại huyện Củ Chi 157Bảng 3.7 Kết quả khảo sát kỹ năng của hiệu trưởng trường trung học cơ sở

trước và sau thử nghiệm 159Bảng 3.8 Kết quả khảo sát hiệu quả hoạt động quản lý trường trung học cơ

sở trước và sau thử nghiệm 161

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Trang

Biểu đồ:

Biểu đồ 2.1 Thực trạng phẩm chất chính trị đạo đức và năng lực nghề

nghiệp của hiệu trưởng trường trung học cơ sở trên địa bàn

thành phố Hồ Chí Minh 86

Biểu đồ 2.2 Mức độ đáp ứng phẩm chất, năng lực của đội ngũ hiệu trưởng với chuẩn và thực tiễn công việc 88

Biểu đồ 2.3 Mức độ thực hiện các nội dung phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh 102

Biểu đồ 2.4 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong công tác phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh 106

Biểu đồ 3.1 Tính cần thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS thành phố Hồ Chí Minh 150

Biểu đồ 3.2 Tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh 153

Biểu đồ 3.3 Sự tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh 155

Biểu đồ 3.4 So sánh sự thay đổi kỹ năng quản lý nhà trường của hiệu trưởng trường trung học cơ sở trước và sau thử nghiệm 160

Biểu đồ 3.5 Mức độ thay đổi trong hoạt động nhà trường trung học cơ sở trước và sau thử nghiệm 162

Sơ đồ: Sơ đồ 1.1 Quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle 32

Sơ đồ 1.2 Các thành tố của nội dung phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục 33

Sơ đồ 1.3 Qui trình dự báo phát triển đội ngũ hiệu trưởng 34

Sơ đồ 1.4 Yêu cầu quy hoạch phát triển đội ngũ hiệu trưởng 36

Sơ đồ 1.5 Quy trình bổ nhiệm hiệu trưởng 38

Sơ đồ 1.6 Quy trình quản lý đào tạo, bồi dưỡng hiệu trưởng 43

Sơ đồ 1.7 Mô tả động lực phát triển đội ngũ hiệu trưởng 47

Sơ đồ 3.1 Mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục 145

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

1.1 Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, với đặc trưng của nền kinh tế tri thức, nền kinh tế thị trường cùng những tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang ảnh hưởng đến mọi mặt của đời sống xã hội, đồng thời tác động trực tiếp đến

hệ thống GD-ĐT Điều này đặt ra cho GD-ĐT sứ mệnh to lớn là chuẩn bị đội ngũ nhân lực, đặc biệt là đội ngũ hiệu trưởng, đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước

1.2 Nghị quyết số 29/NQ-TW, ngày 04 tháng 11 năm 2013 của Ban Bí thư Trung ương Đảng tại Hội nghị lần thứ tám Ban Chấp hành Trung ương khóa

XI về “Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công

nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế” đã xác định rõ: “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo” là một trong những

nhiệm vụ, giải pháp then chốt [1]

1.3 Thủ tướng Chính phủ đã có Quyết định số 732/QĐ-TTg ngày 29 tháng

04 năm 2016 về việc phê duyệt Đề án:“Đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo và cán bộ

quản lý cơ sở giáo dục đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục phổ thông giai đoạn 2016-2020, định hướng đến 2025” Với mục tiêu đến năm 2020

và định hướng đến năm 2025 tất cả giáo viên và CBQL ở các CSGD phổ thông được đào tạo, bồi dưỡng đủ năng lực triển khai chương trình sách giáo khoa mới, nâng cao năng lực theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên và chuẩn hiệu trưởng, đáp ứng yêu cầu, mục tiêu đổi mới GD-ĐT [9]

1.4 Phát triển đội ngũ CBQL trường THCS, và đặc biệt là hiệu trưởng trường THCS là nhiệm vụ quan trọng, vì hiệu trưởng với vai trò tiên phong, tác động tích cực đến tập thể giáo viên và học sinh nhà trường, góp phần quyết định trong việc thực hiện mục tiêu giáo dục, nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước

Do vậy, phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS không những là việc làm vừa có tính cấp thiết vừa mang tính chiến lược lâu dài, mà phải xem đây là khâu đột phá trong việc cải tiến cơ chế quản lý và nâng cao chất lượng giáo dục nhằm phát triển sự nghiệp GD-ĐT

1.5 Là trung tâm của cả nước về nhiều mặt, “Tp.HCM luôn khẳng định vai

trò là một trung tâm kinh tế, tài chính, thương mại, dịch vụ của cả nước; một trong

ba vùng kinh tế trọng điểm lớn nhất nước đồng thời là động lực cho công cuộc phát triển KT-XH ở địa bàn Nam Bộ và cả nước theo chiến lược CNH-HĐH” [70] Đây

vừa là thuận lợi, thúc đẩy GD-ĐT thành phố phát triển mạnh mẽ, dẫn đầu trong cả nước; nhưng cũng tạo ra thách thức trước việc phải đáp ứng nhu cầu về nguồn CBQLGD chất lượng cao, có đủ tri thức, kỹ năng để góp phần đào tạo nguồn nhân lực xây dựng thành phố văn minh, có chất lượng sống tốt

1.6 Đối với GD-ĐT Tp.HCM, ba nhiệm vụ then chốt để tạo sự đột phá quyết liệt, mạnh mẽ mà thành phố hướng tới là: Ðổi mới đội ngũ CBQL và giáo viên; Ðầu

tư cơ sở vật chất cho giáo dục; Nhân rộng mô hình nhà trường tiên tiến và nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học cho học sinh [80]

Từ những phân tích trên, trong tình hình hiện nay của Tp.HCM, là một người tâm huyết với ngành và hơn 30 năm công tác, với mong muốn có thể góp phần phát

triển giáo dục của thành phố, tác giả chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ hiệu trưởng

trường trung học cơ sở thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục” để nghiên cứu lý luận và thực tiễn, phân tích thực trạng nhằm tìm ra một số

biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS góp phần nâng cao chất lượng giáo dục THCS của Tp.HCM, đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục nước

ta hiện nay

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng đội ngũ hiệu trưởng và phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS Tp.HCM, luận án đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS Tp.HCM đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục, góp phần đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục nước ta hiện nay

3 Khách thể, đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ hiệu trưởng trường THCS đáp ứng yêu

cầu đổi mới giáo dục

3.2 Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS Tp.HCM đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

4 Giả thuyết khoa học

Đổi mới căn bản và toàn diện GD-ĐT theo tinh thần Nghị quyết 29 đã và đang đặt ra những yêu cầu mới đối với CBQLGD, đặc biệt là hiệu trưởng các trường THCS Nếu đề xuất và thực hiện đồng bộ các biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục, theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, hướng chuẩn hóa phù hợp với điều kiện KT-XH và định hướng phát triển giáo dục THCS Tp.HCM sẽ góp phần nâng cao được chất lượng đội ngũ hiệu trưởng trường THCS thành phố, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục trong các trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

5.2 Khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS Tp.HCM đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

5.3 Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS Tp.HCM đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

5.4 Tổ chức khảo nghiệm và thử nghiệm để xác định tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất trong luận án

6 Câu hỏi nghiên cứu

Biện pháp quản lý nào để phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS Tp.HCM đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay?

7 Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường THCS Tp.HCM

- Về thời gian nghiên cứu: từ năm 2016 đến năm 2019

- Về địa bàn nghiên cứu: các trường THCS đại diện cho các vùng KT-XH ở Tp.HCM gồm: quận 2, quận 5, quận 7, quận 9, quận 12, quận Thủ Đức, quận Bình Thạnh, Tân phú, huyện Hóc Môn, huyện Củ Chi và huyện Bình Chánh

- Về đối tượng khảo sát: CBQL, giáo viên ở các trường THCS trên địa bàn

khảo sát

8 Luận điểm bảo vệ

8.1 Đội ngũ hiệu trưởng các trường THCS có vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng giáo dục Phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục là một trong những nhiệm vụ quan trọng, có tính cấp thiết và mang tính chiến lược lâu dài nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD-ĐT, hội nhập quốc tế, góp phần phát triển KT-XH của đất nước

8.2 Phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục là phát triển nguồn nhân lực QLGD Do đó, nội dung cũng như cách thức phát triển đội ngũ này phải dựa trên nội dung, cách thức phát triển nguồn nhân lực Mặt khác cần làm rõ: Những mặt mạnh, mặt yếu về thực trạng và hoạt động phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường THCS Những đặc trưng này được cụ thể hóa từ khung năng lực dựa trên chuẩn hiệu trưởng CSGD phổ thông, xem như công

cụ phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường THCS Tp.HCM đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

8.3 Công tác phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS Tp.HCM đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục cần những biện pháp cơ bản để phát triển một cách hiệu quả đội ngũ này, đó là hệ thống biện pháp được thực hiện đồng bộ từ việc cụ thể hóa chuẩn, quy hoạch phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS; tuyển chọn, bổ nhiệm, sử dụng đội ngũ hiệu trưởng trường THCS; bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng trường THCS; đánh giá năng lực đội ngũ hiệu trưởng trường THCS; xây dựng môi trường làm việc, thực hiện chế độ chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS

9 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

9.1 Phương pháp luận

9.1.1 Tiếp cận lịch sử - lôgic

Tiếp cận lịch sử - lôgic được sử dụng trong nghiên cứu luận án này nhằm tìm hiểu các dấu hiệu mang tính lịch sử theo từng giai đoạn thời gian về quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp đổi mới giáo dục Từ đó so sánh và đối chiếu để tìm ra được sự liên kết chặt chẽ giữa các dấu hiệu nhằm nhận biết tính tất yếu về đổi mới giáo dục THCS nói chung, về vai trò, yêu cầu đối với đội ngũ hiệu trưởng trường THCS và về các yêu cầu phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS

9.1.2 Tiếp cận hệ thống

Các trường THCS là một bộ phận trong phân hệ giáo dục phổ thông của hệ thống giáo dục quốc dân Những vấn đề về giáo dục THCS đều được nghiên cứu trong mối quan hệ tác động qua lại giữa giáo dục THCS với các bộ phận giáo dục tiểu học và giáo dục THPT cũng như với hệ thống lớn là hệ thống giáo dục quốc dân

Đội ngũ hiệu trưởng trường THCS là chủ thể của quá trình quản lý trường THCS, vì vậy phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS phải gắn liền với việc thực hiện mục tiêu giáo dục THCS, yêu cầu đổi mới quản lý, đổi mới phương pháp

và hình thức tổ chức dạy học ở trường THCS hiện nay

Mặt khác, công tác phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS cũng là một

hệ thống bao gồm nhiều khâu, nhiều nội dung, nhiều thành tố có quan hệ biện chứng với nhau và với việc phát triển các hoạt động khác của GD-ĐT nói chung và giáo dục THCS nói riêng

9.1.3 Tiếp cận thực tiễn

Tiếp cận thực tiễn trong nghiên cứu luận án để tìm hiểu mối quan hệ biện chứng giữa phát triển KT-XH với phát triển GD-ĐT, nhằm làm rõ các yêu cầu mới của xã hội đối với đội ngũ CBQLGD Từ đó xem xét được các yêu cầu mới của xã hội đối với đội ngũ hiệu trưởng trường THCS, đảm bảo cho hoạt động quản lý nhà trường đáp ứng được nhu cầu của thực tiễn, phù hợp với đặc thù thành phố và với bối cảnh đổi mới giáo dục

9.1.4 Tiếp cận theo Chuẩn

Tiếp cận theo chuẩn trong nghiên cứu luận án này nhằm nhận biết được các yêu cầu của chuẩn về phẩm chất và năng lực của hiệu trưởng trường THCS, từ đó có các đề xuất bổ sung, cụ thể hóa chuẩn cho phù hợp với đặc thù thành phố và đáp ứng các yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay, đồng thời tìm các biện pháp phát triển năng lực của hiệu trưởng, nguồn quy hoạch hiệu trưởng

9.1.5 Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực nhằm xác định nội dung phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS bao gồm: quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm; đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, hoàn thiện chế độ chính sách để tạo môi trường làm việc cho đội ngũ hiệu trưởng Với cách tiếp cận này sẽ thúc đẩy phát

triển đội ngũ hiệu trưởng đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

9.2 Phương pháp nghiên cứu

9.2.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận gồm: các phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa các tài liệu lý luận, tìm hiểu các quan điểm của Đảng, pháp luật và chính sách của Nhà nước, điều lệ trường THCS và các văn bản quy phạm pháp luật về giáo dục, các công trình và tài liệu khoa học có liên quan để hệ thống hóa các khái niệm, hình thành luận điểm lý luận cơ bản, chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu

9.2.2 Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn gồm: phương pháp quan sát, điều tra bằng phiếu hỏi, xin ý kiến chuyên gia (bằng phiếu hỏi và phỏng vấn), thử nghiệm nhằm mục đích khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ hiệu trưởng của các trường THCS trên địa bàn các quận huyện ở Tp.HCM theo các yêu cầu về năng lực của người quản lý và theo các yêu cầu của chuẩn hiệu trưởng CSGD phổ thông, thực trạng phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS của thành phố Từ

đó tìm ra những khó khăn và bất cập của thực trạng để đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS tại Tp.HCM đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục; đồng thời khẳng định tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đã đề xuất trong luận án

9.2.3 Các phương pháp hỗ trợ khác

Các phương pháp hỗ trợ khác gồm: sử dụng phần mềm tin học để xử lý các kết quả điều tra và sử dụng thống kế toán học để phân tích so sánh

10 Đóng góp mới của luận án

- Bổ sung và phát triển các vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực và hướng chuẩn hóa

- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS Tp.HCM Từ đó làm rõ nguyên nhân của thực trạng, xác lập cơ sở thực tiễn cho việc đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS Tp.HCM đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay

- Những biện pháp mà luận án đề xuất giúp các cơ quan QLGD, các nhà hoạch định chính sách xây dựng các quy định và chế độ, chính sách đối với hiệu trưởng trường THCS phù hợp với yêu cầu phát triển giáo duc của địa phương; các

cơ sở đào tạo, bồi dưỡng CBQLGD phát triển khung chương trình và tổ chức công tác bồi dưỡng hiệu trưởng trường THCS nói riêng và CBQLGD nói chung

11 Cấu trúc luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận án được trình bày trong 3 chương:

- Chương 1 Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung

học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

- Chương 2 Thực trạng phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở

thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

- Chương 3 Biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở

thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực quản lý giáo dục

1.1.1.1 Nghiên cứu ở nước ngoài

Các công trình nghiên cứu chuyên sâu về nội dung liên quan đến những vấn

đề lý luận khoa học QLGD, phát triển nguồn nhân lực QLGD tiêu biểu như:

- Ở Phương Đông, vào khoảng những năm 551 - 223 trước Công nguyên, tại Trung Hoa cổ đại đã xuất hiện các tư tưởng quản lý của Khổng Tử nhằm mục đích đào tạo lớp người cai trị xã hội được xây dựng theo triết lý là đạo nhân Trên cơ sở đạo nhân, Khổng Tử và các học trò của ông đã tiếp cận các yếu tố nhân, lễ, nghĩa, trí, dũng, tín, lợi và thành vào việc truyền đạo để tạo lập tầng lớp những người quản

lý xã hội chuyên nghiệp như “quân tử” và “kẻ sĩ” [50] Tư tưởng đó của Khổng Tử tuy chưa thể hiện rõ nét về phát triển nguồn nhân lực QLGD, nhưng cống hiến đó của Ông cho nhân loại đã gián tiếp thể hiện phương thức phát triển nguồn nhân lực

xã hội và vận dụng vào phát triển nguồn nhân lực giáo dục trải qua các thế hệ

- Ở Phương Tây, từ khi Chủ nghĩa Mac - Lênin xuất hiện, các nghiên cứu về quy luật phát triển xã hội như quy luật phát triển nhân cách, quy luật hình thành cá nhân con người, đã khẳng định vai trò của xã hội đối với phát triển giáo dục và tác động của giáo dục đối với xã hội, mặt quan trọng là đã tác động đến nguồn nhân lực của giáo dục Các công trình khoa học kinh điển về chính trị, kinh tế và quản lý xã hội của Chủ nghĩa Mac - Lênin đã để lại những tư tưởng về quản lý xã hội và vai trò của người đứng đầu một tổ chức xã hội trong phát triển đội ngũ nguồn nhân lực C.Mac đã coi vai trò đó giống như vai trò một nhạc trưởng của dàn nhạc với nhận định: “Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng” [10]

Henri Fayol (1841-1925) người Pháp, đã có công trình “Adiministration Industrielle et Generale” (Tổng quát về quản lý hành chính) xuất bản năm 1916 Theo ông, nếu người quản lý đứng đầu có đủ phẩm chất và năng lực kết hợp nhuần nhuyễn với chức năng, cùng các quy tắc và nguyên tắc quản lý thì nhất định chất lượng và hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực thuộc tổ chức đó sẽ được nâng cao [93]

Leonard Nadler thì cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực (Developing Human Resource) gồm có 3 nhiệm vụ chính là: (i) GĐ-ĐT nguồn nhân lực, (ii) sử dụng nguồn nhân lực và (iii) tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển [97] Trong cuốn sách “Developing Human Resource” do Hiệp hội đào tạo và phát triển Hoa Kỳ xuất bản vào năm 1980, Leonard Nadler đã chỉ ra các khái niệm và các lập luận khoa học về các nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực Và lý thuyết phát triển nguồn nhân lực này đã được vận dụng hiệu quả trong nhiều lĩnh vực quản lý nhân lực trong xã hội

Bên cạnh đó, một trong những công trình đã vận dụng thành công kết quả

nghiên cứu của Leonard Nadler là tác phẩm “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực

nhà nước” của tác giả người Pháp Christian Batal [13] Trong cuốn sách này,

C.Batal đã dựa trên lý thuyết nguồn nhân lực để đi đến các hoạt động cụ thể của các

cơ quan quản lý nhà nước nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan và tổ chức đáp ứng các yêu cầu công vụ

1.1.1.2 Nghiên cứu ở trong nước

Trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mac - Lênin, Tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh, các nhà khoa học Việt Nam đã tiếp cận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực dựa vào nền tảng của lý luận phát triển nguồn nhân lực Nhiều công trình tiêu biểu có nội dung nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực từ sách, đề tài KH-CN, các bài báo đăng trên nhiều tạp chí, các luận án tiến sĩ

Đầu tiên phải kể đến Tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh (1890-1969) Khi

bàn về công tác cán bộ, Người đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công

việc”, “Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”, “Có cán

bộ tốt thì việc gì cũng xong” [55]

Các quyển sách viết về học thuyết quản lý, tư tưởng quản lý, vai trò của các

nhà quản lý, các yêu cầu đối với người quản lý Có thể kể đến như: “Giáo dục và

phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI” do Nxb Giáo dục Việt Nam xuất bản

năm 2009 [24]; “Quản lý và kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực giáo dục Việt

Nam vào thế kỷ 21 - Bối cảnh, xu hướng và động lực phát triển do Nxb Giáo dục Việt

Nam xuất bản năm 2014 của cùng tác giả Trần Khánh Đức [25] “Giáo trình quản trị

nhân lực” của các tác giả Nguyễn Văn Điểm - Nguyễn Ngọc Quân [23] do Nxb Đại

học Kinh tế quốc dân ấn hành năm 2012 và “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả

Trần Thị Kim Dung [15] do Nxb Chính trị quốc gia ấn hành năm 2003 đã bàn đến các hoạt động quản lý, phát triển nguồn nhân lực nói chung, và còn đề cập đến phát triển nguồn nhân lực giáo dục nói riêng Các kiến thức về quản trị nhân lực trong các

quyển sách này là cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu về quản lý phát triển đội ngũ CBQLGD nói chung và phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS nói riêng

Một số tài liệu, quyển sách khác như: “Giáo trình những vấn đề cơ bản về

quản lý hành chính nhà nước” của Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh [40],

“Giáo trình quản lý nguồn nhân lực xã hội” của Học viện hành chính [39] đã nêu

yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực cho phát triển KT-XH Tác giả Phan

Văn Kha với: “Giáo trình quản lý nhà nước về giáo dục” [48]; “Đào tạo và sử dụng

nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” [47] đã chỉ rõ cơ sở lý luận về

quản lý, các hoạt động quản lý nhà nước về giáo dục, cùng những vấn đề cốt lõi trong quản lý đào tạo, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở Việt Nam

- Chương trình KH-CN cấp nhà nước “Bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ nhân

lực trong điều kiện mới”, mã số KX07-14 (1996), do Nguyễn Minh Đường làm chủ

nhiệm đề tài [29] đã chỉ ra cơ sở lý luận, phản ánh thực trạng và đề ra các biện pháp

về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phục vụ phát triển KT-XH trong thời đại

mới; Đề tài KH-CN trọng điểm cấp Bộ của Bộ GD-ĐT “Các giải pháp triển khai

đào tạo CBQLGD theo nhu cầu xã hội” mã số B2007.29-27, do Nguyễn Phúc Châu

làm chủ nhiệm đề tài [11] đã xác định rõ lý luận về triển khai đào tạo CBQLGD theo nhu cầu xã hội, thực trạng và giải pháp triển khai đào tạo CBQLGD đáp ứng nhu cầu xã hội

Một số quyển sách, và các bài viết đăng trên tạp chí QLGD có nội dung liên quan đến quản lý nhân lực giáo dục, phát triển đội ngũ nhân lực giáo dục và phát

triển đội ngũ CBQLGD như: “Giáo dục Việt Nam trước ngưỡng cửa thế kỷ XXI”,

“Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Phạm Minh Hạt [30], [31]; “Quản lý đội ngũ giáo viên và CBQLGD-bài học từ

Canada” của Nguyễn Hồng Hải [32], “Giáo dục hiện đại - những nội dung cơ bản”

của Thái Duy Tuyên [79], “Giáo dục học, một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của

Hà Thế Ngữ [60], “Quản lý giáo dục” của các tác giả Bùi Minh Hiền, Đặng Quốc Bảo và Vũ Ngọc Hải [35]; “Quản lý giáo dục, Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”

của các tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Trọng Hậu, Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Sĩ Thư [51] cũng đã bàn rất nhiều về thực hiện các hoạt động quản lý đội ngũ trong công tác tổ chức

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực luôn được chú trọng, đồng thời là một thành tố quan trọng trong chiến lược phát triển KT-XH của mỗi quốc gia Kết quả

nghiên cứu của các tác giả góp phần hoàn thiện cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực QLGD nói chung, phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS nói riêng trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay

1.1.2 Nghiên cứu về phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường phổ thông

1.1.2.1 Nghiên cứu ở nước ngoài

Chất lượng giáo dục của nhà trường đạt tới mục tiêu chiến lược phát triển khi chất lượng lãnh đạo và quản lý đội ngũ CBQLGD được nâng lên Đã có nhiều tác giả nghiên cứu về phát triển đội ngũ này, trong đó đặc biệt là phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường phổ thông

Trong tập 2 cuốn "Giáo dục học" của tác giả Savin N.V [65] tác giả trình bày

nội dung trọng tâm về phương thức phát triển đội ngũ CBQLGD, phân tích rõ mối quan hệ giữa phát triển xã hội và phát triển giáo dục; giữa phát triển giáo dục và phát triển đội ngũ CBQLGD, trong đó đặc biệt quan trọng là quan điểm phát triển đội ngũ này có tính chất quyết định đối với mục tiêu nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục

Chương trình đào tạo cho người quản lý trường học của trường Đại học Nam Florida quy định là phải hoàn thành chương trình tích hợp gồm 11 modun kiến thức,

kỹ năng theo bốn lĩnh vực lớn: (i) Lãnh đạo chiến lược; (ii) Lãnh đạo tổ chức; (iii) Lãnh đạo giáo dục; (iv) Lãnh đạo chính trị và cộng đồng [98] Đây được xem là khung năng lực của hiệu trưởng đáp ứng yêu cầu của xã hội đáp ứng sự thay đổi, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

Đứng về góc độ quan điểm quản lý chất lượng, IBSTPI (International Board

of Standards for Training Performance and Intruction) đã đưa ra 4 nhóm năng lực

mà người quản lý cần có gồm: (i) Nền tảng cơ bản; (ii) Lên kế hoạch và phân tích; (iii) Thiết kế và phát triển; (iv) Kỹ năng và quản lý [95]

Nhóm tác giả Davis S., Darling D., Hammond L., LaPointe M., Meyerson D (2005) đã nghiên cứu về công tác lãnh đạo trường học, gắn với chuẩn hiệu trưởng trong việc xây dựng chương trình bồi dưỡng hiệu trưởng và các vấn đề về chế độ, chính sách… đáp ứng yêu cầu đổi mới của giáo dục đất nước và cập nhật tình hình giáo dục địa phương [87]

Chapman J.D (2005) nghiên cứu về tuyển dụng, sử dụng và phát triển đội ngũ lãnh đạo ở các trường đã đề cập đến mỗi quan hệ giữa năng lực của lãnh đạo với chất lượng nhà trường; Những điều cần thay đổi trong nghiệp vụ của hiệu trưởng trường học và sự hoạch định những chính sách trong phát triển hiệu trưởng trường học Những sự thay đổi này hiệu trưởng phải được cập nhật cho phù hợp với quy luật phát triển [86]

Do vị trí, vai trò quan trọng của người hiệu trưởng đối với sự phát triển nhà trường, đã có nhiều quốc gia trên thế giới quan tâm nghiên cứu về vấn đề chất lượng hoạt động lãnh đạo và quản lý của hiệu trưởng và nâng cao chất lượng các hoạt động đó nhằm đảm bảo cho sự thành công, đạt tới mục tiêu chiến lược phát triển của các nhà trường

Trong những năm cuối của thế kỷ 20 và đầu thế kỷ 21, có nhiều góc độ tiếp cận khác nhau trong nghiên cứu về hoạt động lãnh đạo và quản lý nhằm nâng cao hiệu quả công tác của hiệu trưởng trường phổ thông, cụ thể như:

- Phương pháp và cách thức tuyển chọn, bổ nhiệm hiệu trưởng có chất lượng cho các nhà trường bằng việc nghiên cứu, công bố và áp dụng chuẩn lãnh đạo CSGD [44]

- Xây dựng và phát triển các chuẩn đào tạo hiệu trưởng để có thể đào tạo những hiệu trưởng đáp ứng được vai trò lãnh đạo và quản lý nhà trường, đảm bảo cho nhà trường thành công [43]

- Chuẩn về các kỹ năng, phong cách lãnh đạo hoặc những năng lực cần có để đảm bảo thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ của người đứng đầu nhà trường [42]

- Nghiên cứu vấn đề chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQLGD phải được phát triển và cập nhật để đáp ứng với sự phát triển của KH-CN trong xu thế hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa trên cơ sở so sánh các chương trình bồi dưỡng hiệu trưởng của nhiều quốc gia [46]

Ngoài ra còn có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển giáo dục, QLGD, quản lý nhà trường đề cập đến vai trò, chức trách, nhiệm vụ và hoạt động phát triển nghề nghiệp [44]; [45] Mục tiêu của các nghiên cứu là tìm cách nâng cao chất lượng lãnh đạo và quản lý của các nhà quản lý trường học nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý trường học, đảm bảo cho nhà trường thực thi tốt nhất sứ mạng đào tạo nhân lực phục vụ phát triển KT-XH của mỗi quốc gia

Một xu thế đã và đang diễn ra trong quá trình cải tiến phương pháp và cách thức tổ chức giáo dục tại các quốc gia là thực hiện quản lý dựa trên chuẩn, từ đó có nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề chất lượng hoạt động của hiệu trưởng trên nền chuẩn đã đề ra

Tại Singgapore, SEM - Với mô hình quản lý trường học ưu việt [8] đề cập đến lãnh đạo nhà trường tài năng với các tiêu chí: “Người lãnh đạo phải nêu gương sáng, có khả năng lãnh đạo, hiểu rõ mục đích, tôn trọng, khuyến khích nhân viên Một người lãnh đạo lãnh hội được sứ mệnh của trường học với các mục tiêu cụ thể, năng lực lãnh đạo tốt, và sự thông cảm cũng như tôn trọng đồng nghiệp sẽ là động lực cho những người khác noi theo hiệu trưởng cần duy trì liên tục mục đích tăng cường năng lực cho giáo viên để đối mặt với thử thách hiện tại và tương lai và luôn

phấn đấu vì sự phát triển để hướng tới nền giáo dục toàn diện cho học sinh và giáo viên” Trong mô hình này, lãnh đạo nhà trường được xếp vào tiêu chí số một

Như vậy, các công trình nghiên cứu ở nước ngoài nhấn mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, bổ nhiệm và sử dụng hiệu trưởng, song song với việc xây dựng chuẩn hiệu trưởng, tiếp cận với nhu cầu và sự thay đổi liên tục của xã hội, một hình thức phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường phổ thông đáp ứng sự đổi mới trong giáo dục như ở Việt Nam hiện nay

1.1.2.2 Nghiên cứu ở trong nước

Ở Việt Nam, vấn đề phát triển đội ngũ CBQLGD nói chung, hiệu trưởng các trường trong hệ thống giáo dục nói riêng, đã được Đảng, Nhà nước ta rất chú trọng Thể hiện ở nhiều Nghị quyết, Chỉ thị Chương trình, Đề án, Chiến lược phát triển giáo dục [1], [2], [9], [12], Xây dựng, ban hành các chuẩn (với yêu cầu về mức độ của các tiêu chí) mà CBQLGD phải đạt được để thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý nhà trường trong thực tiễn [5]; Các chương trình đào tạo để có thể đào tạo những CBQLGD của trường học đáp ứng được vai trò lãnh đạo và quản

lý nhà trường [41] N hiều công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề này của các tác giả, nhà khoa học trong nước như:

Tác giả Nguyễn Văn Đệ đã phân tích năng lực quản lý của CBQLGD, quản

lý nhà trường, và đề xuất “tạo dựng mẫu hình CBQL mới trong không gian giáo dục hội nhập” [22]

Tác giả Bùi Minh Hiền cho rằng xây dựng và phát triển đội ngũ CBQLGD cần phải quy tụ vào ba vấn đề chính: số lượng, chất lượng, cơ cấu [35]

Tác giả Hà Thế Ngữ xác định yêu cầu trước tiên của người hiệu trưởng là phải nhận thức đúng đắn đối tượng và mục tiêu, nội dung quản lý; phải hiểu những đặc trưng bản chất của nhà trường, phải tuân theo các nguyên tắc quản lý, vận dụng khéo léo các phương pháp quản lý thì công tác quản lý nhà trường mới có hiệu quả [60]

Với chuyên đề: “Năng lực và phát triển năng lực của cán bộ quản lý giáo

dục”, tác giả Trần Ngọc Giao khi bàn về một số năng lực cơ bản của CBQLGD đã

đề cập đến 5 nhóm năng lực cần có: (i) Năng lực gây ảnh hưởng; (ii) Năng lực đảm bảo tính nhất quán; (iii) Phát triển tầm nhìn và khát vọng đổi mới; (iv) Năng lực lựa chọn ưu tiên; (v) Năng lực giải quyết vấn đề [27], xác định rõ yêu cầu cơ bản để phát triển đội ngũ này là 7 nhóm năng lực như sau: (i) Nền tảng cá nhân và quản lý quản lý bản thân, (ii) Năng lực lãnh đạo, (iii) Năng lực tổ chức, (iv) Năng lực quản

lý tác nghiệp về giáo dục và đào tạo, (v) Năng lực hoạt động giáo dục (vi) Năng lực hoạt động xã hội (vii) Năng lực quản lý thông tin [27]

Tác giả Vũ Ngọc Hải viết về đào tạo CBQLGD trong phát triển giáo dục Việt Nam và hội nhập quốc tế cho rằng, cần phải tiếp tục bồi dưỡng đội ngũ CBQLGD, bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng nhà trường một cách toàn diện về phẩm chất chính trị và đạo đức lối sống; năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm; năng lực lãnh đạo nhà trường; năng lực quản lý nhà trường; năng lực xây dựng phát triển mối quan hệ giữa nhà trường - gia đình - xã hội [33]

Tác giả Hà Thế Truyền và Đặng Thị Thanh Huyền (2016) đã đề cập đến vấn

đề phát triển đội ngũ CBQLGD nói chung, phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường phổ thông nói riêng cần phát triển 5 nhóm năng lực sau: (i) Năng lực xây dựng trường học lấy người học làm trung tâm; (ii) Năng lực quản trị chiến lược nhà trường; (iii) Năng lực xây dựng văn hoá đổi mới trong nhà trường; (iv) Năng lực xây dựng và phát triển quan hệ giữa nhà trường gia đình và cộng đồng; (v) Năng lực xây dựng cơ chế phối hợp Nhà trường - Gia đình - Cộng đồng [75]

Đề tài cấp Bộ của tác giả Trần Hữu Hoan (2017) với nội dung “Phát triển

năng lực quản lý cho hiệu trưởng trường trung học phổ thông Việt Nam đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay” đã đề xuất khung năng lực quản lý của hiệu

trưởng trường THPT Việt Nam, đây chính là cơ sở để điều chỉnh chuẩn hiệu trưởng trường phổ thông phù hợp với bối cảnh đổi mới giáo dục Đề tài đã đề xuất 3 giải pháp phát triển năng lực quản lý cho đội ngũ hiệu trưởng trường THPT nhằm góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác quản lý trong trường THPT [37]

Những năm gần đây, dưới sự chỉ đạo của Bộ GD-ĐT, đặc biệt, từ khi triển khai

dự thảo đổi mới nội dung, chương trình sách giáo khoa thì nhiều dự án và công trình khoa học, hội thảo khoa học liên quan đến phát triển đội ngũ Nhà giáo và CBQL ở tất

cả các cấp, bậc học đã được thực hiện

Dự án Hỗ trợ đổi mới mới quản lý giáo dục (Dự án SREM) của Bộ Giáo dục

và Đào tạo năm 2007 đã nghiên cứu, xây dựng bản đồ năng lực của hiệu trưởng phổ thông với 4 nhóm năng lực: (i) Năng lực lãnh đạo trường học theo định hướng kết quả, (ii) Năng lực chỉ đạo, điều hành nhà trường, (iii) Năng lực lãnh đạo và quản lý

nguồn nhân lực, (iv) Năng lực quản lý các nguồn lực

Bàn về “Phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQLGD đáp ứng yêu cầu đổi mới

giáo dục”, tác giả Trần Ngọc Giao trong chuyên đề “Quản lý giáo dục trước yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện” viết về quản trị nhà trường đáp ứng yêu cầu đổi

mới giáo dục gồm có 6 chức năng (vận dụng trong phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường phổ thông) như sau: (i) Tinh thần cơ bản là tự chủ và tự chịu trách nhiệm, (ii) Nội dung cơ bản là chất lượng công bằng và hiệu quả, (iii) Nguyên tắc

cơ bản là minh bạch, (iv) Vai trò cơ bản là hiệu trưởng, (v) Quan hệ quản lý cơ bản

là phối hợp, (vi) Phương tiện cơ bản là chính sách, pháp định và ứng dụng công nghệ thông tin [28]

Ngoài ra, có nhiều đề tài luận án tiến sĩ đã chọn lĩnh vực nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường học ở các vùng miền hoặc địa phương khác nhau trong cả nước, cụ thể như:

Luận án tiến sĩ của Nguyễn Huy Hoàng (2011) với đề tài “Phát triển đội ngũ

hiệu trưởng trường trung học cơ sở các tỉnh vùng Tây Bắc theo hướng chuẩn hóa”

[38] đã bàn về vấn đề chuẩn hóa đội ngũ hiệu trưởng các trường THCS và chỉ ra 7 giải pháp phát triển đội ngũ này theo hướng chuẩn hóa trên cơ sở điều kiện kinh tế

xã hội của các tỉnh vùng Tây Bắc, với 7 nội dung cốt lõi về các công tác: (i) Quy hoạch, tạo nguồn; (ii) Kiểm tra, đánh giá hiệu trưởng; (iii) Đào tạo và bồi dưỡng; (iv) Huy động các tổ chức tham gia; (v) Vân dụng chuẩn; (vi) Hỗ trợ kinh phí bồi dưỡng; (vii) Tổ chức phong trào thi đua nhằm tạo môi trường thuận lợi thúc đẩy sự phát triển đội ngũ hiệu trưởng

Luận án tiến sĩ của tác giả Cao Thị Thanh Xuân (2015) với đề tài “Phát triển

đội ngũ hiệu trưởng trường trung học phổ thông các tỉnh Bắc Tây Nguyên trong bối cảnh đổi mới giáo dục” [83] đã nêu 6 giải pháp phát triển đội ngũ này liên quan đến

các việc như: (i) cụ thể hóa chuẩn hiệu trưởng hiện hành; (ii) công tác quy hoạch phát triển đội ngũ; (iii) đổi mới quy trình, phương thức bổ nhiệm và luân chuyển hiệu trưởng; (iv) công tác bồi dưỡng; (v) công tác đánh giá; (vi) chính sách ưu đãi riêng của các tỉnh Bắc Tây Nguyên

Luận án tiến sĩ của tác giả Trần Thế Lưu (2015) với đề tài “Phát triển đội

ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông” đã đề xuất 5 giải pháp liên quan đến các việc như: (i) xây dựng quy hoạch,

tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, sử dụng, luân chuyển cán bộ; (ii) xây dựng bộ tiêu chuẩn; (iii) đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ quản lý; (iv) đổi mới công tác đánh giá

và (v) tạo động lực làm việc để phát huy đội ngũ [53]

Cùng nhiều bài báo khoa học bàn về vấn đề đào tạo bồi dưỡng và phát triển đội

ngũ hiệu trưởng trường phổ thông: “Đổi mới bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục đáp

ứng chương trình giáo dục phổ thông tổng thể trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0”

của tác giả Nguyễn Đình Hiền đăng trên Kỷ yếu Hội thảo quốc tế Đào tạo, Bồi dưỡng giáo viên phổ thông, CBQLGD và Giảng viên sư phạm (2017) của Nxb Đại học Sư

phạm Tp.HCM [34]; “Năng lực quản lý chuyên môn của hiệu trưởng trong đổi mới

nhà trường” của tác giả Trần Văn Dũng trên Tạp chí Khoa học giáo dục, số 63, tháng

12 năm 2010 [16]; “Vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT các tỉnh

Đông Nam Bộ trong bối cảnh đổi mới giáo dục - Thực trạng và giải pháp” của 2 tác

giả Phan Minh Tiến, Phạm Ngọc Hải trên Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật, trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Bình Dương, số 3 tháng 9 năm 2013 [73]

Như vậy, phát triển đội ngũ CBQLGD nói chung, phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS nói riêng đã thu hút sự quan tâm của nhiều tổ chức, nhà khoa học quan tâm nghiên cứu, các tác giả đề cập đến nhiều góc độ ở nhiều mô hình và điều kiện khác nhau về nội dung phát triển Đều chung quan điểm là quá trình xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá hiệu quả quản lý của đội ngũ theo chuẩn nghề nghiệp tiến đến vượt chuẩn; đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, để thực hiện có hiệu quả mục tiêu quản trị trường học Và phát triển đội ngũ cần tích hợp quá trình làm cho đội ngũ này thích ứng được với sự thay đổi của xã hội và của bản thân ngành giáo dục chính là đáp ứng nhu cầu đổi mới giáo dục ở nước ta hiện nay

1.1.3 Những vấn đề đặt ra cần nghiên cứu tiếp

Các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực QLGD đã vừa nêu lên những vấn đề lý luận khoa học QLGD và việc phát triển nguồn nhân lực QLGD, vừa khẳng định sự tác động qua lại của xã hội đối với phát triển giáo dục, giữa phát triển giáo dục và phát triển nguồn nhân lực QLGD, mà trong đó có đội ngũ hiệu trưởng các trường phổ thông

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, với đặc trưng của nền kinh

tế thị trường cùng những ảnh hưởng từ mọi mặt của đời sống xã hội đồng thời tác động trực tiếp đến hệ thống GD-ĐT, các nghiên cứu về phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường phổ thông đã xác định điều cần thiết phải thay đổi cho phù hợp với quy luật phát triển, tiếp tục bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng nhà trường một cách toàn diện về phẩm chất chính trị và đạo đức lối sống; năng lực chuyên môn, nghiệp

vụ sư phạm; năng lực lãnh đạo nhà trường; năng lực quản lý nhà trường

Vấn đề đặt ra cần nghiên cứu tiếp về phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường phổ thông theo tiếp cận năng lực từ góc độ nguồn nhân lực là phát triền đội ngũ đảm bảo 3 yếu tố: chất lượng, số lượng và cơ cấu, trong đó quan trọng là chất lượng Chất lượng hiệu trưởng từ nội dung chính của chuẩn hiệu trưởng CSGD phổ thông cần được xây dựng và phát triển liên tục đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục diễn ra liên tục theo diện rộng và sâu hiện nay

Là trung tâm của cả nước về nhiều mặt, “Thành phố Hồ Chí Minh luôn khẳng

định vai trò là một trung tâm kinh tế, tài chính, thương mại, dịch vụ của cả nước;

một trong ba vùng kinh tế trọng điểm lớn nhất nước” [70] Phát triển đội ngũ Nhà

giáo và CBQL đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục là một trong những nhiệm vụ then chốt đối với GD-ĐT, mà hiệu trưởng trường THCS là CBQLGD có vai trò quyết định góp phần thực hiện nhiệm vụ then chốt đối với GD-ĐT của thành phố

Các nghiên cứu trong nước và ngoài nước đều nhấn mạnh đến việc xây dựng chuẩn hiệu trưởng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng hiệu trưởng Nhưng chưa có nghiên cứu nào đi sâu việc cụ thể hóa chuẩn; phân tích việc đào tạo, bồi dưỡng hiệu trưởng đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và việc hoàn thiện chế độ chính sách đặc biệt đối với đội ngũ này Đây chính là cơ sở khoa học và thực tiễn sẽ giúp tác giả kế thừa và tiếp tục nghiên cứu vấn đề “Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học

cơ sở thành phố Hố Chí Minh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục”

1.2 Một số khái niệm cơ bản của đề tài

1.2.1 Khái niệm quản lý

Quản lý là một khái niệm được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội Do đối tượng quản lý phong phú, đa dạng tùy thuộc vào từng lĩnh vực hoạt động cụ thể, và từng giai đoạn phát triển của xã hội sẽ có những cách hiểu khác nhau về quản lý

Theo Harol Koontz: "Quản lý là một nghệ thuật nhằm đạt được mục tiêu đã

đề ra thông qua việc điều khiển, chỉ huy, phối hợp, hướng dẫn hoạt động của những người khác" [92]

Trong từ điển tiếng Việt thì: “Quản lý là trông coi và giữ gìn theo những yêu cầu nhất định” [61] Theo quan điểm chung của giới học thuật thì “quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề ra” [50]

Theo Nguyễn Minh Đạo: "Quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người nhằm đạt tới mục tiêu

đã đề ra" [19]

Và theo Hà Thế Ngữ thì: “Quản lý là một quá trình định hướng, quá trình có mục tiêu, quản lý có hệ thống là quá trình tác động đến hệ thống nhằm đạt được những mục tiêu nhất định Những mục tiêu này đặc trưng cho trạng thái mới của hệ thống mà người quản lý mong muốn” [60]

Như vậy: Quản lý là một quá trình tác động có định hướng, có tổ chức, lựa chọn trong số các tác động có thể có, dựa trên các thông tin về các tình trạng của đối tượng và môi trường, nhằm giữ vững cho sự vận hành của đối tượng được ổn định và làm cho nó phát triển tới mục tiêu đã đề ra

1.2.2 Khái niệm cán bộ quản lý giáo dục

“Cán bộ quản lý là người mà hoạt động nghề nghiệp của họ hoàn toàn hay chủ yếu gắn với việc thực hiện chức năng về quản lý; là người điều hành, hướng dẫn, và tổ chức thực hiện những quyết định của cán bộ lãnh đạo” [52]

“Cán bộ quản lý là những người thực hiện các chức năng quản lý và nhiệm vụ

quản lý nhất định trong bộ máy quản lý, nhằm đảm bảo cho tổ chức đạt được những mục đích đã đề ra với kết quả và hiệu quả cao” Một CBQL được xác định 3 yếu tố cơ bản: có vị trí trong tổ chức với những quyền hạn nhất định trong quá trình ra quyết định quản lý; có chức năng thực hiện những nhiệm vụ quản lý nhất định trong quản lý tổ

chức; có nghiệp vụ để đáp ứng những đòi hỏi nhất định của công việc" [65]

“Cán bộ quản lý giáo dục là những người giữ vai trò tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục Lãnh đạo Bộ GD-ĐT, Sở GD-ĐT, Phòng GD-ĐT, Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng các trường học, người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu các tổ chức, cơ sở giáo dục, các dự án hoạt động trong lãnh vực giáo dục họ là những người CBQLGD Người CBQLGD trong lĩnh vực GD-ĐT phải

am hiểu về giáo dục, quản lí con người và công việc của giáo dục, họ phải am tường

về mục tiêu, sứ mệnh, giá trị của giáo dục” [74]

Theo điều 16 Luật GD thì CBQLGD giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục CBQLGD phải không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý

và trách nhiệm cá nhân [41]

Nói cách khác, CBQLGD là CBQL làm việc trong một cơ quan QLGD hoặc trong một cơ sở giáo dục, nhằm điều hành, hướng dẫn và tổ chức thực hiện những quyết định của cán bộ lãnh đạo giáo dục của cơ quan hoặc cơ sở đó

Như vậy, CBQLGD không chỉ hiểu là những công chức, viên chức nhà nước

có chức năng trực tiếp hoặc liên quan gián tiếp đến hoạt động QLGD, mà còn được hiểu là bao gồm những người có chức trách nhiệm vụ quản lý trong hệ thống các trường học công lập, ngoài công lập và trường học của các tổ chức nước ngoài hoạt động theo quy định của pháp luật Việt Nam

1.2.3 Khái niệm phát triển

Trong Từ điển Bách khoa Việt Nam đã viết: “Phát triển là sự biến đổi hợp quy luật theo phương hướng không thể đảo ngược, được đặc trưng bởi sự chuyển biến chất lượng, bởi sự chuyển biến sang một trình độ mới Phát triển là đặc điểm

cơ bản của vật chất, là nguyên tắc giải thích về sự tồn tại và hoạt động của các hệ thống bất cân bằng, lưu động, biến đổi [76]

Theo tác giả Phạm Minh Hạc: “Phát triển được hiểu là sự thay đổi hay biến đổi tiến bộ, là một phương thức của vận động, hay là quá trình diễn ra có nguyên nhân, dưới những hình thức khác nhau như tăng trưởng, tiến hóa, chuyển đổi, mở rộng, cuối cùng tạo ra biến đổi thể chất” [31]

Hiểu theo nghĩa chung nhất, phát triển là biến đổi hoặc là hoạt động làm cho biến đổi một sự vật, hiện tượng nào đó từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn; trong đó thể hiện sự vận động của sự vật, hiện tượng theo hướng thay đổi về lượng để hoàn thiện hơn về chất [61]

Như vậy, khái niệm phát triển đề cập ở đây là phát triển con người, phát triển

là sự thay đổi, sự tăng trưởng tiến lên, chính là những tác động làm biến đổi theo hướng tăng lên về số lượng, cơ cấu và đặc biệt là chất lượng để đáp ứng được các yêu cầu, mục tiêu đặt ra, phù hợp quy luật, hướng đến sự hoàn thiện hơn trong thời

Theo Điều 54 Luật Giáo dục Việt Nam 2005, sửa đổi và bổ sung năm 2009:

“Hiệu trưởng là người chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động của nhà trường, do

cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm, công nhận hiệu trưởng các trường thuộc hệ thống giáo dục quốc dân phải được đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ quản

lý trường học” [64]

Từ khái niệm CBQLGD và khái niệm hiệu trưởng, chúng tôi hiểu hiệu trưởng trường THCS là CBQLGD có trách nhiệm quản lý, điều hành các hoạt động của một nhà trường, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm, công nhận

Và do đó, đội ngũ hiệu trưởng trường THCS là tập hợp các CBQLGD có trách nhiệm quản lý, điều hành các hoạt động của trường THCS, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm, công nhận

Theo Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020 phê duyệt tại Quyết định số

711/QĐ-TTg ngày 13 tháng 6 năm 2012 của Thủ tướng Chính phủ nêu yêu cầu đổi

mới giáo dục phổ thông phải đáp ứng các yêu cầu cơ bản về đổi mới mục tiêu giáo dục; đổi mới về chương trình và nội dung giáo dục; đổi mới phương pháp giáo dục; đổi mới hình thức tổ chức giáo dục; đổi mới kiểm tra, đánh giá kết quả giáo dục [12]

Theo chúng tôi, phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục là tạo ra những tác động khiến đội ngũ này thay đổi theo chiều hướng đi lên, tức là xây dựng đội ngũ phát triển cả về số lượng, chất lượng và đồng

bộ về cơ cấu, nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực quản lý các hoạt động giáo dục với nghĩa rộng hơn là năng lực quản trị nhà trường của hiệu trưởng đáp ứng yêu cầu

đổi mới giáo dục

1.3 Một số vấn đề lý luận về đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở

1.3.1 Đặc điểm của đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở

Nhóm tác giả Davis S Darling D., Hammond L., LaPointe M., Meyerson

D (2005) đã nghiên cứu về công tác lãnh đạo trường học, gắn với chuẩn hiệu trưởng, trong đó nhấn mạnh một trong những đặc điểm nổi bật của hiệu trưởng là:

“người có năng lực chuyên môn và năng lực quản lý ở trình độ cao, các năng lực

đó gắn bó mật thiết với sự phát triển của nhà trường” [87]

Chapman J.D (2005) nghiên cứu về tuyển dụng, sử dụng và phát triển đội ngũ lãnh đạo ở các trường đã đề cập đến mỗi quan hệ giữa các năng lực của lãnh đạo trên với chất lượng nhà trường Trong đó, năng lực được ông đề cập nhiều là năng lực phát triển môi trường giáo dục [86]

Phan Văn Kha trong giáo trình “Quản lý nhà nước về giáo dục” [48] và

“Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” [47] đã

phân tích rõ phẩm chất và năng lực của đội ngũ hiệu trưởng trong thời kỳ mới, bao gồm đức và tài, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đang diễn ra nhanh chóng hiện nay

Luận án tiến sĩ của tác giả Cao Thị Thanh Xuân (2015) với đề tài “Phát triển

đội ngũ hiệu trưởng trường trung học phổ thông các tỉnh Bắc Tây Nguyên trong bối cảnh đổi mới giáo dục” [83] cũng đã nhấn mạnh đến cấu trúc phẩm chất của đội ngũ

hiệu trưởng: bản lĩnh chính trị, lòng yêu nghề, năng lực chuyên môn, năng lực quản

lý, khả năng phát triển chuyên môn…

Như vậy, theo chúng tôi đặc điểm nổi bật của hiệu trưởng là đạo đức và tài năng, trong đó khả năng phát triển môi trường giáo dục toàn diện, đáp ứng yêu cầu

xã hội thay đổi liên tục là quan trọng

1.3.2 Vị trí, vai trò của đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở

1.3.2.1 Mục tiêu, yêu cầu của giáo dục THCS

Theo Luật Giáo dục, giáo dục THCS được thực hiện trong bốn năm học, từ lớp sáu đến lớp chín Học sinh vào học lớp sáu phải hoàn thành chương trình tiểu học, có tuổi là mười một tuổi

Mục tiêu của giáo dục THCS nhằm giúp học sinh củng cố và phát triển những kết quả của giáo dục tiểu học; có học vấn phổ thông ở trình độ cơ sở và những hiểu biết ban đầu về kỹ thuật và hướng nghiệp để tiếp tục học THPT, trung cấp, học nghề hoặc đi vào cuộc sống lao động

Yêu cầu về nội dung, phương pháp giáo dục THCS phải củng cố, phát triển những nội dung đã học ở tiểu học, bảo đảm cho học sinh có những hiểu biết phổ thông cơ bản về tiếng Việt, toán, lịch sử dân tộc; kiến thức khác về khoa học xã hội, khoa học tự nhiên, pháp luật, tin học, ngoại ngữ; có những hiểu biết cần thiết tối thiểu về kỹ thuật và hướng nghiệp [64]

Nhiệm vụ của trường THCS là tổ chức các hoạt động giáo dục (giảng dạy, học tập, các hoạt động thực hiện mục tiêu giáo dục) theo chương trình giáo dục THCS, thực hiện nhiệm vụ phổ cập THCS; Quản lý giáo viên, nhân viên và học sinh; Quản lý tài chính, cơ sở vật chất - trang thiết bị; Phối hợp với gia đình, xã hội thực hiện các hoạt động giáo dục [6]

Khuyến nghị đối với giáo dục Phổ thông trong đề tài: “Đổi mới hệ thống

giáo dục quốc dân Việt Nam” của tác giả Phan Văn Kha về định hướng giáo dục

THCS đã viết như sau: Tăng tính mở của hệ thống, đảm bảo cho người học sau khi

hoàn thành giai đoạn giáo dục cơ bản bắt buộc, càng học lên càng có cơ hội lựa chọn phương án học tập phù hợp với khả năng và điều kiện cá nhân Tạo điều kiện cho việc phân luồng sau giáo dục cơ bản bắt buộc (giáo dục 9 năm bắt buộc) và sau từng cấp học tiếp theo, tăng tính liên thông giữa các phân hệ để đảm bảo người học dù chọn phương án học tập nào, nếu có năng lực đều phát triển tốt [49]

1.3.2.2 Vai trò của hiệu trưởng trường THCS

Vai trò của hiệu trưởng trường học đã được nhiều nhà khoa học của các nước

đề cập đến trong các nghiên cứu về QLGD, phát triển nhà trường Các nghiên cứu, trao đổi đã khẳng định vai trò hiệu trưởng trường học là rất quan trọng và chỉ ra những thay đổi cần thiết trong vai trò của hiệu trưởng theo thời gian, cũng như theo yêu cầu trong sự nghiệp phát triển KT-XH của mỗi quốc gia

Tirozzi G N (2001) [101] nói về vai trò hiệu trưởng trường trung học ở Mỹ: hiệu trưởng trường học phải là người lãnh đạo hướng dẫn có đủ kỹ năng cần thiết và sẵn sàng dẫn đầu đám đông, tự chịu trách nhiệm, chứ không phải đi theo đám đông, hiệu trưởng phải chuyển từ tập trung vào quản lý và hành chính sang lãnh đạo và thể hiện tầm nhìn, tức là hỗ trợ quá trình dạy và học Hiệu trưởng phải tạo được tinh thần tự chịu trách nhiệm của giáo viên và học sinh

Segiovanni T J (2008) [100] xem xét vai trò của hiệu trưởng nhà trường là người giải quyết vấn đề chiến lược, lãnh đạo văn hóa, lãnh đạo giảng dạy thông qua việc giúp đỡ giáo viên lập kế hoạch, cung cấp và giám sát việc dạy và học

Fullan M (2008) [89] nghiên cứu sự thay đổi trong vai trò lãnh đạo của hiệu trưởng trường học cho rằng hiệu trưởng phải là những lãnh đạo dạy học, tạo điều kiện phát triển kỹ năng giáo viên, cộng đồng nghề nghiệp Sự lãnh đạo của hiệu trưởng phải tạo ra được sự thay đổi căn bản của văn hóa học tập tại trường học và của nghề giáo viên

Henry Mintzbeg [94] đã chỉ ra vai trò của nhà quản lý trong sự kết hợp giữa quyền hạn với trách nhiệm, người hiệu trưởng vừa là người đại diện của tổ chức; người lãnh đạo; người liên lạc; người tiếp nhận thông tin; người phổ biến thông tin; người phát ngôn; nhà doanh nghiệp; người khắc phục khó khăn; người phân phối nguồn lực; người đàm phán

Tại Singapore, SEM - với Mô hình quản lý trường học ưu việt [8] đề cập đến vai trò lãnh đạo nhà trường tài năng với các tiêu chí: “Người lãnh đạo phải nêu gương sáng, có khả năng lãnh đạo, hiểu rõ mục đích, tôn trọng, khuyến khích nhân viên Một người lãnh đạo lĩnh hội được sứ mệnh của trường học với các mục tiêu cụ thể, năng lực lãnh đạo tốt, và sự thông cảm cũng như tôn trọng đồng nghiệp sẽ là động lực cho những người khác noi theo Với vai trò của mình, hiệu trưởng phải vạch ra một tầm nhìn trong tương lai và luôn phấn đấu vì sự phát triển để hướng tới nền giáo dục toàn diện cho học sinh và giáo viên của nhà trường”

Ở Việt Nam, hiệu trưởng được xác định là người có vai trò quan trọng trong

sự phát triển và thành công của mỗi nhà trường từ mầm non đến đại học hiệu

trưởng “là người đại diện cho Nhà nước về mặt pháp lý, có trách nhiệm và thẩm

quyền về mặt hành chính và chuyên môn, chịu trách nhiệm trước các cơ quan quản

lý cấp trên ra các quyết định quản lý, tác động điều khiển các thành tố trong hệ thống nhà trường nhằm thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ giáo dục và đào tạo” [6]

Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2013) trong bài viết về “Một số vấn đề lý luận

và thực tiễn về lãnh đạo và quản lý giáo dục trong thời kỳ đổi mới” đề cập đến vai

trò người lãnh đạo nhà trường như sau: đó là sự kết hợp 3 nhóm vai trò chính: vai trò liên nhân cách, vai trò thông tin và vai trò quyết định

- Các vai trò liên nhân cách bao gồm vai trò đại diện, vai trò thủ lĩnh- lãnh đạo và vai trò liên hệ

- Các vai trò thông tin bao gồm vai trò người nhận tin, vai trò người phát tin, vai trò người phát ngôn

- Các vai trò quyết định bao gồm vai trò người sáng nghiệp, vai trò người dàn xếp, vai trò người phân phối nguồn lực và vai trò người thương thuyết [52]

Tác giả Huỳnh Công Minh (2013) trong bài viết về “Vai trò hiệu trưởng

trường phổ thông trong việc đổi mới nhà trường” đã khẳng định: “Hiệu trưởng là người có ảnh hưởng lớn nhất trong hệ thống quản lý ngành, đến kết quả học tập của học sinh Cụ thể, hiệu trưởng thích văn nghệ thì học sinh dễ làm văn nghệ; hiệu trưởng thích thể thao thì học sinh thích thể thao; phong cách làm việc của hiệu trưởng sẽ ảnh hưởng đến cả môi trường hoạt động của nhà trường,… là thuyền trưởng, là nhà thiết kế và người tổ chức thực hiện, xây dựng kế hoạch, bồi dưỡng lực lượng, giám sát và đánh giá, khen thưởng động viên,… điều hành và phối hợp các lực lượng thực hiện nhiệm vụ Phải biết phát động và thúc đẩy hài hòa giữa điểm và diện, giữa khâu then chốt và không then chốt, giữa người tích cực và chưa tích cực” [56]

Hội thảo về “Vai trò người hiệu trưởng trong thế kỷ 21” do hệ thống giáo

dục Vinschool phối hợp cùng Cơ quan Giáo dục New Zealand tổ chức vào ngày 13 tháng 1 năm 2016 với sự tham gia của các nhà QLGD đến từ Đại học Waikato, đại diện Bộ GD-ĐT cùng hơn 100 chuyên gia giáo dục Việt Nam và đại diện Ban giám hiệu, giáo viên tới từ các trường đại học, phổ thông tại Hà Nội Kết quả hội thảo các

ý kiến đều thống nhất quan điểm đề cao yếu tố con người cũng như việc trao quyền chủ động cho hiệu trưởng vì hiệu trưởng không chỉ đóng vai trò nhà QLGD mà còn

là một lãnh đạo quản lý có tầm nhìn và tư duy đổi mới [82]

Công trình nghiên cứu “Đánh giá hiệu trưởng trường tiểu học Việt Nam theo

hướng chuẩn hóa” của tác giả Trịnh Thị Hồng Hà đã đề cập và khái quát vai trò của

hiệu trưởng trường tiểu học trong thực tế với 7 vấn đề sau: (i) Vai trò quản lý trường học với tư cách là một tổ chức hành chính, sự nghiệp và nhân sự, tác nghiệp hoặc chuyên môn; (ii) Vai trò người lãnh đạo tập thể thực hiện chương trình giáo

dục qua con người và tổ chức người thuộc nhà trường (iii) Vai trò người phối hợp, tham gia các hoạt động giáo dục tại cộng đồng, địa phương; (iv) Vai trò nhà giáo dục và người giáo viên như các nhà giáo khác; (v) Vai trò nhà tư vấn và hướng dẫn chuyên môn cho giáo viên Là nhà tư vấn cho phụ huynh và học sinh; (vi) Vai trò người học tích cực, thường xuyên, đi đầu và có hiệu quả trong phát triển nghề nghiệp và phát triển cá nhân; (vii) Vai trò tổ chức và trực tiếp nghiên cứu, ứng dụng triển khai các hoạt động khoa học - công nghệ trong nhà trường [29]

Trước yêu cầu về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng

xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, đặc trưng lao động quản lý của người hiệu trưởng cần có những phẩm chất, năng lực mới Kinh nghiệm từ thực tiễn Tp.HCM

về đào tạo năng lực lãnh đạo quản lý gồm 3 nội dung chủ yếu: (i) Xác định nội dung

và yêu cầu nhiệm vụ của lãnh đạo phải đảm nhận và hoàn thành; (ii) xác định những yêu cầu về những năng lực cần thiết cho công việc lãnh đạo, quản lý; (iii) Tiến hành các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện để hình thành, phát triển và nâng cao năng lực [3]

Nhìn chung, nghiên cứu về vị trí và vai trò của hiệu trưởng trường học được nhiều nước trên thế giới và nước ta được quan tâm ở nhiều góc độ khác nhau, nhưng đều có chung khẳng định đây là những người đóng vai trò then chốt, quyết định sự thành công trong công cuộc đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lượng giáo dục Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nghập quốc tế, đội ngũ này không chỉ là tập hợp những nhà QLGD mà còn là phải là những nhà lãnh đạo có tầm nhìn

và tư duy đổi mới

1.3.3 Những cơ hội và thách thức đối với đội ngũ hiệu trưởng trường trung học

cơ sở

- Về cơ hội đối với đội ngũ hiệu trưởng trường THCS

Quá trình hội nhập quốc tế sâu rộng về giáo dục đang diễn ra ở quy mô toàn cầu tạo cơ hội thuận lợi để nước ta tiếp cận với các xu thế mới, tri thức mới, những

mô hình giáo dục và quản lý giáo dục hiện đại và tranh thủ các nguồn lực bên ngoài

để phát triển, đổi mới căn bản và toàn diện GD-ĐT ở nước ta, những cơ hội đối với đội ngũ hiệu trưởng trường THCS trước yêu cầu đổi mới giáo dục như sau:

Cuộc cách mạng khoa học và công nghệ, đặc biệt là cuộc cách mạng công nghệ 4.0, kinh tế tri thức phát triển mạnh là cơ hội tốt cho đội ngũ hiệu trưởng trường THCS, tạo điều kiện thuận lợi để đổi mới căn bản, toàn diện và đồng bộ từ

các yếu tố cơ bản của chương trình giáo dục (nội dung, phương pháp và hình thức

tổ chức giáo dục), đến đổi mới quản lý giáo dục và góp phần xây dựng một nền giáo dục tiên tiến, hiện đại phù hợp từng đơn vị, từng địa phương, đáp ứng nhu cầu của

xã hội và của cá nhân người CBQLGD

Theo đó, chỉ đạo của Bộ GD-ĐT về nhân rộng mô hình nhà trường tiên tiến, tiếp tục phân cấp quản lý giáo dục, giao quyền tự chủ và trách nhiệm giải trình cho các đơn vị song song với đổi mới công tác kế hoạch, tài chính; tăng cường cơ sở vật chất trường lớp, đầu tư trang thiết bị hiện đại, đảm bảo đủ chỗ học đạt chuẩn… là những cơ hội để đội ngũ hiệu trưởng phát huy năng lực và phẩm chất, mạnh dạn trong đổi mới, nổ lực sáng tạo hơn trong quản trị nhà trường

Về tăng cường xã hội hóa, huy động mọi nguồn lực đầu tư phát triển giáo dục và đào tạo không thể không đề cập đến “Nghị định Số 63-2018/NĐ-CP, Nghị định Về Đầu tư theo hình thức đối tác công tư” cũng là thuận lợi giúp cho hiệu trưởng các trường chủ động hơn trong sử dụng ngân sách một cách hiệu quả, cũng như tài sản, nguồn lực để nâng cao chất lượng đội ngũ, chất lượng GD-ĐT

- Về thách thức đối với đội ngũ hiệu trưởng trường THCS

Cũng trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, đổi mới căn bản và toàn diện GD-ĐT, đội ngũ hiệu trưởng trường THCS đứng những thách thức như sau:

Phải đảm bảo yêu cầu hiện đại hóa, dân chủ hóa nhà trường trong quá trình hội nhập quốc tế Hiệu trưởng có trách nhiệm lãnh đạo phát triển nhà trường theo con đường hội nhập với giáo dục khu vực và quốc tế trong xu thế toàn cầu hóa, nhưng vẫn kiên định tính độc lập, dân tộc, tự chủ và định hướng xã hội chủ nghĩa; Chủ động trong hợp tác để huy động nhiều nguồn lực, phải mở rộng dân chủ, thực hiện công khai các hoạt động theo quy định, công khai chất lượng để xã hội giám sát

Phải thực hiện tự chủ và trách nhiệm giải trình, một mặt là thuận lợi ,mặt khác là những thách thức đối với đội ngũ hiệu trưởng trường phổ thông trong tự chủ

và trách nhiệm giải trình về chuyên môn học thuật, trong tự chủ và trách nhiệm giải trình về tổ chức và nhân sự , trong tự chủ và trách nhiệm giải trình về tài chính ,tài sản-cơ sở vật chất

Phải đảm bảo yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục phổ thông và triển khai chương trình sách giáo khoa mới Hiệu trưởng là người lãnh đạo nhà trường thực hiện thắng lợi sự nghiệp đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục phổ thông và triển khai chương trình sách giáo khoa Xây dựng chiến lược phát triển nhà trường phù hợp với thực tiễn nhà trường và đặc thù của địa phương, đáp ứng yêu cầu đổi

mới giáo dục; Triển khai thực hiện các kế hoạch, nội dung giáo dục bảo đảm đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục phổ thông; Thiết kế các chương trình môn học, dạy học chủ đề và hoạt động giáo dục tự chọn; Tổ chức các hoạt động xã hội, ngoại khóa, nghiên cứu khoa học sư phạm ứng dụng trong nhà trường nhằm phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo của đội ngũ

Khi áp dụng chương trình và sách giáo khoa mới, vai trò người đứng đầu và tính tự chủ, sự quyết đoán của hiệu trưởng lại càng quan trọng hơn nữa Nhất là khi hiệu trưởng là người quyết định nhiều việc như chọn sách, thay đổi cách dạy và học… Nói cách khác, người hiệu trưởng sẽ gánh trên vai những trách nhiệm lớn hơn từ trước đến nay, đặc biệt là việc đổi mới việc dạy và học theo hướng thay đổi

từ dạy học truyền thụ nội dung sang phát triển phẩm chất, năng lực học sinh, lấy học sinh làm trung tâm cho mọi hoạt động giáo dục của nhà trường

Quản lý sự thay đổi của nhà trường trong bối cảnh hiện nay để phát triển bền vững đơn vị Trước yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục phổ thông, có những thay đổi trong cơ chế quản lý đòi hỏi hiệu trưởng trường THCS phải có tầm nhìn, hiểu biết nhận thức, tâm tư, năng lực của đội ngũ để khuyến khích sự cống hiến, sáng tạo của họ nhằm thực hiện tốt yêu cầu, nhiệm vụ mới đặt ra cho nhà trường Bên cạnh đó lại phải đảm bảo sự ổn định, tạo được sự đồng thuận, nhất trí cao của đội ngũ trong việc thực hiện cơ chế, chủ trương mới của nhà trường, đảm bảo cho nhà trường phát triển bền vững

1.4 Một số vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở

1.4.1 Mục đích phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở

Theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực Leonard Nadle, nhà xã hội học người

Mỹ đã nghiên cứu và đưa ra sơ đồ quản lý nguồn nhân lực, trong đó tác giả đã phân tích mối quan hệ cùng với các nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực Theo tác giả, quản

lý nguồn nhân lực có 3 nhiệm vụ chính (i) Phát triển nguồn nhân lực (giáo dục và đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, nghiên cứu, phục vụ); (ii) Sử dụng nguồn nhân lực (gồm tuyển dụng, sàn lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch hoá sức lao động); (iii) Môi trường nguồn nhân lực (gồm mở rộng chủng loại việc làm, mở rộng quy mô việc làm, phát triển tổ chức) [97]

Phát triển đội ngũ là một phạm trù động phản ánh những biến đổi về bản chất (số lượng, cơ cấu, chất lượng) theo chiều hướng tích cực từ trong hiện thực cho đến tương lai, nó phải bao hàm các hoạt động quản lý nhằm làm cho đội ngũ tăng về số

lượng, cải thiện về cơ cấu và nâng cao chất lượng, là nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong chiến lược đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo hiện nay

Theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực tiếp cận nghiên cứu quản lý phát triển đội ngũ cho thấy quản lý phát triển đội ngũ bao gồm: (i) Qui hoạch định hướng phát triển; (ii) Tuyển dụng; (iii) Quản lý sử dụng; (iv) đào tạo - bồi dưỡng chuẩn hoá;(v) Đánh giá thực hiện nhiệm vụ; (vi) Thực hiện chế độ chính sách kiến tạo môi trường làm việc

Như vậy, đối với CBQL nói chung cũng như đối với phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS nói riêng là một quá trình thay đổi căn bản, toàn diện nhằm hướng đến hoàn thiện với mức độ cao; cũng chính là quá trình thay đổi liên tục về chất và lượng nhằm giúp cho đội ngũ phát triển mạnh về mọi mặt, đáp ứng những đòi hỏi cấp thiết đối với sự phát triển GD-ĐT của từng địa phương

1.4.2 Nguyên tắc phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

- Tính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục của hiệu trưởng trường THCS

Mục tiêu giáo dục theo tinh thần đổi mới là phát triển toàn diện năng lực và phẩm chất người học Toàn diện ở đây được hiểu là chú trọng phát triển cả phẩm chất và năng lực con người, cả dạy chữ, dạy người, dạy nghề

GD-ĐT phải tạo ra những con người có phẩm chất, năng lực cần thiết như trung thực, nhân văn, tự do sáng tạo, có hoài bão và lý tưởng phục vụ tổ quốc, cộng đồng; đồng thời phải phát huy tốt nhất tiềm năng, khả năng sáng tạo của mỗi cá nhân, làm chủ bản thân, làm chủ đất nước và làm chủ xã hội; có hiểu biết và kĩ năng

cơ bản để sống tốt và làm việc hiệu quả,… như Chủ tịch Hồ Chí Minh từng mong muốn: "một nền giáo dục sẽ đào tạo các em nên những người công dân hữu ích cho nước Việt Nam, một nền giáo dục làm phát triển hoàn toàn những năng lực sẵn có của các em [55]

- Tính đáp ứng yêu cầu đổi mới vai trò của hiệu trưởng trường THCS

Quá trình đổi mới giáo dục chi phối và tác động tất cả các thành phần, do đó các yếu tố trong hệ thống giáo dục đều phải đổi mới Trong đó, thành phần đội ngũ cán bộ chủ chốt là hiệu trưởng nhà trường nhất thiết phải thay đổi nhận thức về vai trò và năng lực thích ứng của người làm công tác quản lý trong lĩnh vực giáo dục

- Xuất phát từ thực trạng chất lượng đội ngũ CBQL trường THCS

Tình hình chung về thực trạng đội ngũ Nhà giáo và CBQLGD đã nêu trong Nghị quyết số 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện GD-ĐT, đáp ứng