Luận văn thạc sĩ quản lý công tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh bắc giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HOÀNG BẢO LINH TUYỂN CHỌN CẠNH TRANH VÀO CHỨC DANH LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG BẢO LINH

TUYỂN CHỌN CẠNH TRANH VÀO CHỨC DANH LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG BẢO LINH

TUYỂN CHỌN CẠNH TRANH VÀO CHỨC DANH LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS TRẦN NGHỊ

HÀ NỘI - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tôi, các số liệu nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng từ các cơ quan,

tổ chức Những kết quả nghiên cứu trong luận văn đã sử dụng thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, các thông tin có sẵn và đƣợc trích rõ nguồn gốc

Hà Nội, tháng 7 năm 2017

HỌC VIÊN

Hoàng Bảo Linh

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ của quý thầy, cô trong Học viện Hành chính Quốc gia, tôi chân thành cảm ơn các thầy, cô đã giảng dạy tận tình trong suốt khóa học

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Tiến sỹ Trần Nghị đã dành thời gian và tâm huyết hướng dẫn tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Quá trình thực hiện đề tài, tôi cũng nhận được sự hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi từ lãnh đạo Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang, lãnh đạo Phòng Tổ chức - Biên chế và Tổ chức phi chính phủ thuộc Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang cùng sự đóng góp của quý đồng nghiệp cơ quan

Mặc dù đã tích cực và cố gắng nghiên cứu nhưng luận văn vẫn có thể còn những thiếu sót, tôi mong nhận được những đóng góp từ quý thầy, cô để đề tài nghiên cứu được hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, tháng 7 năm 2017

HỌC VIÊN

Hoàng Bảo Linh

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN, CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA VIỆC TUYỂN CHỌN CẠNH TRANH VÀO CHỨC DANH LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 6

1.1 Chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập 6

1.1.1 Đơn vị sự nghiệp công lập 6

1.1.2 Chức danh lãnh đạo, quản lý 7

1.1.3 Chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập 9

1.2 Những vấn đề lý luận về tuyển chọn cạnh tranh vào các chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập 11

1.2.1 Khái niệm về tuyển chọn và tuyển chọn cạnh tranh 11

1.2.2 Vai trò của tuyển chọn cạnh tranh các chức danh lãnh đạo, quản lý 14

1.2.3 Nguyên tắc tuyển chọn cạnh tranh 16

1.2.4.Hình thức tuyển chọn cạnh tranh 18

1.2.5 Quy trình tuyển chọn cạnh tranh 19

1.2.6 Đặc trưng của tuyển chọn cạnh tranh các chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập 25

1.3 Quan điểm, chủ trương của Đảng, Nhà nước về tuyển chọn lãnh đạo, quản lý 29

1.3.1 Chủ trương, quan điểm của Đảng, Nhà nước 29

1.3.2 Các quy định hiện hành về tuyển chọn lãnh đạo, quản lý 30

1.4 Thực tiễn tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý của các cơ quan, địa phương trong cả nước 33

1.4.1 Thành phố Đà Nẵng 33

1.4.2 Tỉnh Quảng Ninh 34

1.4.3 Bộ Tư pháp 35

1.4.4 Bộ Giao thông Vận tải 36

1.4.5 Nhận xét chung 37

Tiểu kết Chương 1 40

Chương 2 THỰC TRẠNG TUYỂN CHỌN CẠNH TRANH VÀO CÁC CHỨC DANH LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC GIANG 41

2.1 Công tác quy hoạch và quy trình bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý hiện nay của tỉnh Bắc Giang 41

2.1.1 Đối với việc quy hoạch, tạo nguồn 41

2.1.2 Về quy trình trình tự, thủ tục bổ nhiệm 41

2.2 Quá trình thực hiện tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan, đơn vị của tỉnh Bắc Giang 43

2.2.1 Thí điểm tuyển chọn lãnh đạo, quản lý một số đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh Bắc Giang năm 2009 43

2.2.2 Tuyển chọn lãnh đạo, quản lý của tỉnh Bắc Giang năm 2010 46

2.2.3 Tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh Bắc Giang từ năm 2012 đến năm 2016 53

2.3 Kết quả thực hiện tuyển chọn từ năm 2012 đến 2016 59

2.4 Nhận xét, đánh giá 66

2.4.1 Ưu điểm 66

2.4.2 Hạn chế 67

2.5 Nguyên nhân của hạn chế 69

Tiểu kết Chương 2 70

Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN CHỌN CẠNH TRANH VÀO CÁC CHỨC DANH LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP CỦA TỈNH BẮC GIANG 71

3.1 Thể chế hóa quy định của Đảng và hướng dẫn chi tiết quy định của Nhà nước về đổi mới tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý 71

3.1.1 Sự cần thiết phải thể chế hóa quy định của Đảng và hướng dẫn chi tiết quy định của Nhà nước về đổi mới tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản

lý 71

3.1.2 Các nội dung cần ưu tiên thể chế hóa và hướng dẫn chi tiết 73

3.2 Đổi mới cách thức tổ chức tuyển chọn 79

3.2.1 Đổi mới quy trình 79

3.3.2 Đổi mới nội dung thi tuyển 79

3.3 Đảm bảo các nguyên tắc trong tuyển chọn chức danh lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập 82

3.4 Đẩy mạnh tuyên truyền để nâng cao nhận thức về tuyển chọn cạnh tranh các chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập 84

3.4.1 Tuyên truyền đến mọi người dân 85

3.4.2 Tuyên truyền đến đội ngũ công chức, viên chức trong tỉnh 85

3.4.3 Tuyên truyền cho cán bộ, công chức trực tiếp làm công tác tổ chức, thực hiện tuyển chọn và công chức, viên chức là đối tượng dự tuyển 86

3.5 Thay đổi nội dung, kết cấu phiếu đánh giá 86

Tiểu kết Chương 3 91

KẾT LUẬN 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1 Tổng hợp kết quả tuyển chọn lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp của tỉnh Bắc Giang năm 2012 59 Bảng 2 Tổng hợp kết quả tuyển chọn lãnh ðạo, quản lý đơn vị sự nghiệp của tỉnh Bắc Giang năm 2013 60 Bảng 3 Tổng hợp kết quả tuyển chọn lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp của tỉnh Bắc Giang năm 2014 62 Bảng 4 Tổng hợp kết quả tuyển chọn lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp của tỉnh Bắc Giang năm 2015 63 Bảng 5 Tổng hợp kết quả tuyển chọn lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp của tỉnh Bắc Giang năm 2016 65

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém mà ra; lời dạy đó của Bác Hồ nhấn mạnh đến vị trí, vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý Họ là những người trực tiếp tham mưu xây dựng, hoạch định chính sách, tổ chức triển khai các cơ chế, chính sách và pháp luật trên các lĩnh vực quản lý của bộ, ban, ngành, đoàn thể ở Trung ương và địa phương; đồng thời đây cũng là những người trực tiếp quản

lý, điều hành đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc quyền thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị Vì vậy, việc làm thế nào

để có được một đội ngũ cán bộ chủ chốt vừa hồng, vừa chuyên là vấn đề cần thiết và quan trọng của bất cứ nền hành chính nào Để đạt được mục tiêu ấy, đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, trong đó phải làm tốt các khâu trong công tác cán bộ; đặc biệt khâu bổ nhiệm cán bộ, công chức, viên chức vào vị trí lãnh đạo, quản lý được coi là một mắt xích quan trọng

Hiện nay, cơ chế bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý truyền thống đã bộc

lộ một số bất cập Công tác này thường được thực hiện trên cơ sở quy hoạch cán

bộ của mỗi cơ quan, đơn vị Khi có nhu cầu bổ nhiệm vào một chức danh nào

đó, cơ quan, đơn vị căn cứ vào đội ngũ cán bộ trong quy hoạch để lựa chọn, lấy

ý kiến cấp ủy, tổ chức hội nghị lấy phiếu tín nhiệm, tiếp đó cơ quan có thẩm quyền sẽ tiến hành các thủ tục bổ nhiệm theo quy trình Cơ chế bổ nhiệm truyền thống này dù đã có bước dân chủ hóa nhưng vẫn còn phụ thuộc vào cảm tính cá nhân nhất là trong lấy phiếu tín nhiệm , thường cục bộ, khép kín trong từng cơ quan, đơn vị, chưa huy động, mở rộng được nguồn lực từ bên ngoài

Khắc phục những hạn chế trên, một số bộ, ngành trung ương và một số tỉnh, thành phố trên cả nước đã thực hiện thí điểm tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý như Bộ Tư pháp, Bộ Tài nguyên và Môi trường, thành

phố Đà Nẵng, tỉnh Quảng Ninh thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý Bắc Giang cũng là một trong số các tỉnh thực hiện có hiệu quả công tác này Nhìn chung, việc tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý tại các bộ, ngành, địa phương đã bước đầu tạo được sự cạnh tranh lành mạnh, khách quan trong bổ nhiệm cán bộ, góp phần nâng cao chất lượng cán bộ được bổ nhiệm, tạo bước đột phá, chuyển biến tích cực trong công tác cán bộ và được dư luận đồng tình, ủng hộ; đồng thời làm cơ sở thực tiễn để Bộ Nội vụ nghiên cứu, xây dựng Đề án thí điểm đổi mới tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng trình các cơ quan có thẩm quyền của Đảng và Nhà nước thông qua

Mặc dù tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý được xác định là một biện pháp quan trọng để người dự tuyển phát huy khả năng thuyết trình, ứng biến, năng lực chuyên môn cũng như tầm nhìn của mình trên cương

vị lãnh đạo, quản lý; là hình thức tốt để cơ quan, đơn vị phát hiện, tuyển chọn nhân tài, phá vỡ thế đóng kín về công tác cán bộ nhưng trên thực tế việc tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý hiện nay còn chưa thống nhất, nhiều ý kiến khác nhau về đối tượng, phạm vi áp dụng, về cách thức thực hiện… Vì vậy, để phát huy hơn nữa vai trò của tuyển chọn cạnh tranh nhằm góp phần tuyển chọn được những người có tài, có đức, bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý, qua nghiên cứu thực tiễn vấn đề này ở tỉnh Bắc Giang, tác

giả chọn đề tài luận văn Tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý

trong đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay là vấn đề mới cả trong lý luận và thực tiễn, hầu hết các địa phương tổ chức thực hiện đều theo kiểu vừa làm vừa rút kinh nghiệm; chưa có quy định thống nhất cũng như sách nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề này

Đến tháng 5/2017, Bộ Nội vụ mới ban hành văn bản hướng dẫn thực hiện Đề án thí điểm đổi mới tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp Vụ, cấp sở, cấp

phòng Trong đó, lựa chọn và hướng dẫn 1/3 số bộ, ngành Trung ương và 1/3 tỉnh, thành địa phương trong cả nước thí điểm thực hiện Đề án đã được Bộ Chính trị thông qua

Một số đề tài luận văn thạc sỹ cũng đặt vấn đề về việc nghiên cứu công tác tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý nhưng chưa nhiều, hầu hết đi sâu tìm hiểu phương thức thi tuyển vào chức danh lãnh đạo, quản lý Có thể kể một số luận văn như:

- Đỗ Thanh Nhàn, Tuyển chọn cán bộ, công chức vào vị trí lãnh đạo

quản lý qua hình thức thi tuyển cạnh tranh, Luận văn thạc sỹ, 2010 Tác giả

luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và bước đầu khái quát những kinh nghiệm tuyển chọn cán bộ, công chức qua thi tuyển cạnh tranh Qua đó đề xuất các giải pháp nhằm thực hiện có hiệu quả việc tuyển chọn cán

bộ, công chức qua thi tuyển cạnh tranh vào vị trí Trưởng phòng cấp sở

- Nguyễn Kiến Phúc, Phương thức thi tuyển vào các chức danh lãnh

đạo, quản lý trong các cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay,

Luận văn thạc sỹ, 2010 Trong luận văn này, tác giả đã phân tích lý luận và đánh giá các kết quả đạt được, những trở ngại từ thực tiễn triển khai thực hiện phương thức thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý ở một số địa phương trên

cả nước; từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phương thức này

Kinh nghiệm của các địa phương thực hiện tuyển chọn và những nghiên cứu nói trên là tài liệu bổ ích cho quá trình nghiên cứu của đề tài này

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang trong 04 năm, từ năm 2012 đến năm 2016;

Đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Việc tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn

vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Thời gian: từ năm 2012 đến năm 2016

Không gian: các đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh Bắc Giang thực hiện tuyển chọn cạnh tranh chức danh lãnh đạo, quản lý

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Đánh giá thực trạng công tác tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công trên địa bàn tỉnh Bắc Giang; đồng thời đưa ra một số giải pháp mà các cơ quan có thẩm quyền có thể tham khảo, vận dụng nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công lập trên trong thời gian tới

7 Kết cấu của luận văn

Để thực hiện mục đích, kết cấu luận văn gồm có lời mở đầu, phần nội dung gồm 3 chương và kết luận Cụ thể phần nội dung gồm:

Chương 1: Cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn của việc tuyển chọn cạnh tranh

vào các chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang

Chương 2: Thực trạng tuyển chọn cạnh tranh vào các chức danh lãnh đạo,

quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển chọn cạnh tranh vào các chức

danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN, CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA VIỆC TUYỂN CHỌN CẠNH TRANH VÀO CHỨC DANH LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG

ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP

1.1 Chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập

1.1.1 Đơn vị sự nghiệp công lập

Thuật ngữ đơn vị sự nghiệp công lập được sử dụng nhiều trong các văn bản quản lý nhà nước nhưng phải đến năm 2010, khi Quốc hội thông qua Luật Viên chức thì khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập mới chính thức được luật hóa Theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức năm 2010, đơn vị sự nghiệp công lập được hiểu là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có

tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước Với cách hiểu trên, ĐVSN công lập có ba loại gắn với thẩm quyền quyết định thành lập gồm: ĐVSN do tổ chức Đảng quyết định thành lập, ĐVSN do tổ chức chính trị - xã hội quyết định thành lập và ĐVSN do các cơ quan nhà nước quyết định thành lập [7, Điều 11] Trong phạm vi luận văn này, chỉ xem xét các ĐVSN do các cơ quan nhà nước quyết định thành lập gọi tắt là ĐVSN công lập

ĐVSN công lập là một bộ phận cấu thành trong cơ cấu tổ chức của các

cơ quan nhà nước nhưng không mang quyền lực nhà nước và không có chức năng quản lý nhà nước Các đơn vị sự nghiệp công lập rất đa dạng, hoạt động trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, đào tạo, văn hóa, thông tin, thể thao, nghiên cứu khoa học, y tế…

Theo Điều 4, Nghị định số 55/2012/NĐ-CP ngày 28/6/2012 của Chính phủ quy định về thành lập, tổ chức lại, giải thể đơn vị sự nghiệp công lập, việc phân loại đơn vị sự nghiệp công lập dựa vào nhiều căn cứ khác nhau như căn

cứ vào ngành, lĩnh vực hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập; vào chức năng, nhiệm vụ phục vụ quản lý nhà nước hoặc thực hiện nhiệm vụ được giao

và cung cấp dịch vụ công của đơn vị sự nghiệp công lập; vào tính chất, đặc điểm về chuyên môn, nghiệp vụ của đơn vị sự nghiệp công lập; cơ chế hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập

Như vậy, ĐVSN công lập được hiểu là do cơ quan nhà nước quyết định thành lập và quản lý; tham gia thực hiện các dịch vụ công, đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của xã hội, không trực tiếp sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội; được thành lập đúng thẩm quyền, đúng trình tự pháp luật, có con dấu, có

tư cách pháp nhân và có tài khoản tại Ngân hàng hoặc Kho bạc Nhà nước

1.1.2 Chức danh lãnh đạo, quản lý

a) Chức danh: Theo từ điển Tiếng Việt phổ thông do Viện Ngôn ngữ

học xuất bản năm 2006:

Chức có nghĩa là danh vị thể hiện quyền hạn và trách nhiệm của một người trong hệ thống tổ chức của nhà nước hay đoàn thể;

Danh nghĩa là tên;

Do vậy, chức danh được hiểu là tên gọi thể hiện cấp bậc, quyền hạn, trách nhiệm Ví dụ: chức danh Giám đốc, chức danh Trưởng phòng, chức danh Phó trưởng phòng, chức danh chuyên viên…

Thuật ngữ chức danh gắn với nghề nghiệp thể hiện trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ trong từng lĩnh vực nghề nghiệp [6, Điều 6] Mỗi một chức danh lại quy định tiêu chuẩn về trình độ, chuyên môn cụ thể mà người ở vị trí chức danh đó phải đáp ứng để hoàn thành nhiệm vụ

b) Lãnh đạo, quản lý

Trên thực tế, các nhà nghiên cứu chưa thống nhất được về một định nghĩa rõ ràng, rành mạch cho hai khái niệm lãnh đạo và quản lý Ranh giới để nhận biết ai là lãnh đạo, ai là quản lý của một tổ chức nói chung là khó rạch ròi Trong nhiều trường hợp, chức năng, nhiệm vụ của người lãnh đạo, quản

lý trùng lặp nhau, thâm nhập vào nhau Sự phân loại hai khái niệm này chỉ mang tính tương đối

Theo Đại từ điển Tiếng Việt: Lãnh đạo là dẫn dắt tổ chức phong trào theo đường lối cụ thể, là đề ra chủ trương và tổ chức động viên thực hiện; còn quản lý là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo các yêu cầu đã đề ra [23,

tr 979]

Với quan niệm như vậy có thể hiểu lãnh đạo quyết định về đường lối, sách lược gắn với những vấn đề mang tính tổng quát, còn quản lý là tổ chức thực hiện, xử lý, giải quyết những vấn đề thực tế đặt ra

Lãnh đạo là quá trình tạo ảnh hưởng và tác động tới con người và tổ chức; là đưa ra những chủ trương, phương hướng phát triển tổ chức; nhằm thực hiện mục tiêu chính trị - kinh tế - xã hội đặt ra trong từng giai đoạn , phù hợp với yêu cầu và điều kiện trong từng giai đoạn phát triển của xã hội

Quản lý là một quá trình hiện thực hóa những đường lối, chủ trương chiến lược thông qua việc thực hiện các chức năng quản lý và phù hợp với yêu cầu điều kiện của cơ quan, địa phương vụ thể

Về phương thức tác động, lãnh đạo sử dụng chủ yếu phương pháp thuyết phục, động viên, gây ảnh hưởng còn quản lý dựa vào pháp luật và các thể chế, quy chế

Về hiệu lực, lãnh đạo giúp cho các thành viên trong tổ chức quần chúng nhân dân tự tổ chức và làm cho tác động, ảnh hưởng của lãnh đạo lan tỏa trong tổ chức, ra toàn xã hội còn quản lý thường thông qua hoạt động của chính quyền hoặc những tổ chức, cá nhân được nhà nướctrao quyền tác động trực tiếp tới các đối tượng chịu sự quản lý, hiệu lực là trực tiếp

Về nội dung chức năng, lãnh đạo gồm: xác định phương hướng, mục tiêu lâu dài, lựa chọn chủ trương chiến lược, điều hòa phối hợp các mối quan

hệ và động viên thuyết phục thực hiện Chức năng quản lý gồm: xây dựng kế

hoạch, sắp xếp tổ chức, chỉ đạo điều hành và kiểm soát tiến trình hoạt động [16, tr 53, 54]

Từ trên cho thấy, người lãnh đạo và người quản lý có những hoạt động tương đồng, bổ sung cho nhau, đan xen nhau mà không cản trở nhau, đều phục vụ chung cho mục đích của tổ chức Công việc của một quốc gia hay một tổ chức đều cần cả lãnh đạo và quản lý Tuy nhiên, khái niệm lãnh đạo và quản lý không hoàn toàn đồng nhất với nhau Trong quá trình lãnh đạo, hoạt động chủ yếu là định hướng theo khách thể thông qua hệ thống cơ chế, đường lối, chủ trương, chính sách, làm thức tỉnh hành vi của đối tượng, định hướng hoạt động của đối tượng và xã hội, hoạt động quản lý mang tính điều khiển, vận hành thông qua những thiết kế có tính pháp lệnh được quy định từ trước

1.1.3 Chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập

Theo phân tích ở trên, người lãnh đạo, quản lý là người định hướng, đề

ra mục tiêu, chiến lược, nhiệm vụ, kế hoạch cho đơn vị mình và chỉ đạo, điều hành đơn vị thực hiện các mục tiêu đã đề ra, là người chủ chốt trong đơn vị, có vai trò đại diện, đứng đầu, quyết định định hướng phát triển của đơn vị Các chức danh lãnh đạo, quản lý trong ĐVSN công lập có một số đặc điểm sau đây:

Thứ nhất, người lãnh đạo, quản lý đơn vị luôn gắn với quyền hạn và trách nhiệm Quyền hạn ở đây hay nói rộng ra là thẩm quyền, là quyền theo

cương vị, chức vụ cho phép Quyền hạn được trao cho người lãnh đạo, quản

lý là công cụ để họ có thể làm tròn vai trò được nắm giữ Hiện nay, trong ĐVSN công lập của tỉnh dù là ĐVSN đã được giao quyền tự chủ hoàn toàn hay chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn thì thủ trưởng đơn vị cũng đều có toàn bộ hoặc một phần thẩm quyền về các lĩnh vực như: quyền ra quyết định, quyền ký văn bản, quyền tổ chức bộ máy của đơn vị, quyền về tài chính hay các quyền về nhân sự… Thẩm quyền hay quyền hạn được trao là để thực hiện trách nhiệm Trách nhiệm đối với vị trí lãnh đạo, quản lý là những yêu cầu

cao đòi hỏi người đó phải làm và sẽ phải chịu trách nhiệm về những việc mình làm Nếu được trao quyền một phần thì trách nhiệm phải chịu một phần, nếu được trao toàn bộ thẩm quyền thì phải chịu trách nhiệm toàn bộ Điều đó cho thấy, những người lãnh đạo, quản lý là những người đứng mũi, chịu sào trong tổ chức Việc người lãnh đạo, quản lý sử dụng quyền của mình đến đâu

và như thế nào sẽ có tác động to lớn đến đơn vị, nếu sử dụng không đúng, không biết phát huy có thể làm tê liệt cả hệ thống…

Thứ hai, người lãnh đạo, quản lý đơn vị có quyền quản lý nhân viên cấp dưới Trên cơ sở hiểu rõ năng lực, sở trường của từng người, người lãnh đạo,

quản lý phân công nhiệm vụ cho cấp dưới, bố trí đúng người, đúng việc, làm cho mọi cá nhân phát huy tối đa năng lực, sở trường của họ để hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức, tránh tình trạng trống đánh xuôi, kèn thổi ngược, hoặc bố trí nhân viên theo kiểu thợ mộc thì bảo đi xây nhà, thợ xây thì bảo đi đóng tủ… Mặt khác, người lãnh đạo, quản lý phải có năng lực lãnh đạo, quản

lý thì mới có khả năng tập hợp quy tụ nhân viên cấp dưới; tổ chức triển khai thực hiện công việc; biết lắng nghe ý kiến của mọi người đối với công việc Hơn nữa, người lãnh đạo, quản lý phải có các phẩm chất chính trị, phẩm chất

cá nhân Dù người đó có trình độ, có năng lực, tài năng đến đâu nhưng cũng cần phải có phẩm chất đạo đức, đó là gốc của người lãnh đạo, quản lý, vì đó

sẽ là tấm gương cho mọi người trong đơn vị noi theo Xét trên các ĐVSN được phân cấp, thủ trưởng đơn vị có quyền quản lý nhân viên cấp dưới trên các mặt như: điều động, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác đối với trưởng phòng, ban, tổ trưởng… trong đơn vị mình

Thứ ba, người lãnh đạo, quản lý đơn vị được hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo theo quy định Mức phụ cấp phụ thuộc vào từng ngành, nghề, từng

đặc điểm vùng, miền nơi cơ quan, đơn vị đóng Ở mỗi vị trí chức danh lại có mức phụ cấp chức vụ khác nhau tương xứng với trách nhiệm được giao Ví

dụ, ngành giáo dục đào tạo áp dụng mức phụ cấp theo quy định của Thông tư

33/2005/TT-BGD&ĐT: chức danh Hiệu trưởng trường THPT hạng I hưởng mức phụ cấp là 0,7, nhưng hạng II là 0,6; Hiệu phó hạng I là 0,55, hạng II là 0,45; Giám đốc Trung tâm cấp tỉnh là 0,5, Phó Giám đốc là 0,4; Trưởng phòng, ban và tương đương ở trường cao đẳng là 0,45 nhưng chức danh này ở trường trung học chuyên nghiệp chỉ là 0,35; Tổ trưởng tổ chuyên môn và tương đương là 0,2 không phân biệt hạng trường, Tổ phó là 0,15 [2, mục IV] Đảm bảo các mức phụ cấp này nhằm động viên người lãnh đạo, quản lý làm việc có trách nhiệm, gắn bó và cống hiến cho công việc nhiều hơn

Như vậy, chức danh lãnh đạo, quản lý trong ĐVSN công lập ngoài những đặc điểm của lãnh đạo, quản lý nói chung, ở mỗi đơn vị khác nhau, mỗi chức danh lãnh đạo, quản lý khác nhau lại có những vai trò, chức năng, thẩm quyền riêng gắn với công việc cụ thể

1.2 Những vấn đề lý luận về tuyển chọn cạnh tranh vào các chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập

1.2.1 Khái niệm về tuyển chọn và tuyển chọn cạnh tranh

có cùng cấp độ, trong số đó chủ thể tuyển chỉ chọn một hoặc một số người nhất định có khả năng đáp ứng tối ưu vấn đề cần tuyển Nói đến tuyển thì phải

có chủ thể đứng ra tổ chức tuyển, có giám khảo đánh giá, có đối tượng dự tuyển tham gia Bất cứ kỳ tuyển nào cũng phải xác định được mục đích, yêu cầu, tiêu chuẩn, đối tượng, nội dung, hình thức của nó Có loại tuyển nhằm đạt một yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định nào đó, với loại tuyển này thì đối tượng chỉ cần đạt yêu

cầu của kỳ tuyển là được công nhận; cũng có loại tuyển nhằm để chọn

Chọn là lựa để tìm lấy cái đạt yêu cầu nhất trong nhiều cái cùng loại [23, tr.378] Để có thể chọn được thì phải có số nhiều cùng tham gia để lựa chọn; tối thiểu nhất cũng phải chọn trong số hai người để lấy một người Quá trình chọn, ngoài những yêu cầu mang tính chuyên môn, tiêu chuẩn quy định, còn có những yêu cầu đặc biệt hoặc những trọng số ưu tiên mang tính không nghề nghiệp

Tuy nhiên, thuật ngữ tuyển chọn thường không có sự phân biệt chi tiết tuyển và chọn riêng Tuyển chọn người vào làm việc cho tổ chức là quá trình nhằm thu hút những người có năng lực từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng

ký, nộp đơn xin được tuyển, chọn vào tổ chức [17, tr.139]

Từ những phân tích ở trên cho thấy, quá trình tuyển chọn như là tấm lọc để tìm ra ứng viên thích hợp cho công việc của tổ chức [26, tr.54] Như

vậy, tuyển chọn là một quá trình thu hút và lựa chọn trong số những người

tham gia dự tuyển một hoặc một số người nổi trội nhất, ưu tú nhất, đáp ứng tốt nhất những yêu cầu đặt ra đối với vị trí công việc còn trống trong tổ chức

b) Tuyển chọn cạnh tranh

Cạnh tranh theo nghĩa tích cực là tranh đua giữa nhiều cá nhân, tập thể

có chức năng như nhau, nhằm dành phần hơn, phần thắng về mình [23, tr.258] Ở đây, sự cạnh tranh diễn ra thông qua tương tác trong số nhiều những ứng viên tham gia dự tuyển vào công việc trong một tổ chức Áp lực cạnh tranh mạnh hơn khi tồn tại nhiều đối thủ cũng muốn chiếm lĩnh một vị

trí công việc nào đó Do vậy, từng người phải cọ sát với nhau trong việc khẳng định trí tuệ, năng lực và kỹ năng vượt trội để trở thành ứng cử viên sáng giá nhất Rõ ràng, những người sáng giá hay tài năng cũng là đối tượng cần tuyển chọn của tổ chức, đơn vị

Qua đó, tuyển chọn cạnh tranh được hiểu là quá trình đối tượng dự

tuyển này thể hiện một cách tối đa trình độ, trí tuệ, phẩm chất, năng lực, sở trường của mình để đua tài cùng với đối tượng dự tuyển khác nhằm đáp ứng yêu cầu, tiêu chuẩn của kỳ tuyển chọn và thể hiện năng lực nổi trội của mình

để được chủ thể của kỳ tuyển chọn lựa chọn Trong những trường hợp nhất

định, tuyển chọn cạnh tranh có thể chỉ chọn ra trong số nhiều những ứng viên

dự tuyển một người đáp ứng tốt nhất một vị trí công việc nhất định

Từ trên cho thấy, tuyển chọn với mức độ cạnh tranh cao hay thấp phụ thuộc vào số lượng người tham gia dự tuyển và số vị trí công việc cần tuyển

Vị trí cần tuyển càng ít trong khi có nhiều người cùng tham gia dự tuyển thì tính cạnh tranh càng cao, còn khi vị trí cần tuyển có hạn mà số lượng tham gia

dự tuyển cũng không nhiều thì tính cạnh tranh hay tỉ lệ chọi giữa các ứng viên giảm đi Nhắc đến tuyển chọn cạnh tranh thì không thể chỉ có một người tham gia dự tuyển cho một vị trí được, vì như vậy thì tính cạnh tranh bị triệt tiêu, không có tính cạnh tranh thì chất lượng của tuyển chọn không được đảm bảo Cạnh tranh càng lớn, càng nhiều người tham gia dự tuyển thì cơ hội tìm được người tài càng chính xác

Trong tuyển chọn các chức danh lãnh đạo, quản lý, một điều hiển nhiên rằng, bất kỳ cá nhân nào cũng mong muốn vươn lên ở vị trí những người đứng đầu của đơn vị mình để được trao trọng trách, trở thành người quan trọng, được khẳng định bản thân, được nắm giữ quyền lực Tuy nhiên, các chức danh này luôn bị giới hạn với số lượng vừa đủ phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao của đơn vị Do đó, tuyển chọn vị trí lãnh đạo, quản lý đảm bảo công khai, dân chủ, khách quan sẽ mang tính cạnh tranh tối đa vì nhu

cầu vươn lên làm lãnh đạo, quản lý trong xã hội ngày càng lớn, đó là mong muốn của nhiều người

Về mặt lý thuyết, tuyển chọn càng khó khăn bao nhiêu thì khả năng chọn người giỏi càng cao bấy nhiêu Tuy nhiên, chúng ta chỉ vận dụng được các ưu điểm trên khi có sự tuyển chọn nghiêm túc, khách quan, công bằng và chính xác Một khi vi phạm các nguyên tắc đó, tuyển chọn chỉ mang tính chất hình thức, giả tạo Trong trường hợp đó, không những nó không đạt được mục đích đề ra mà còn phản tác dụng Hệ quả tất yếu là những người được tuyển dụng không đủ năng lực, trình độ chuyên môn cần thiết để thực hiện các công việc mà cơ quan, đơn vị giao cho

Như vậy, có thể thấy tuyển chọn nếu được thực hiện đúng nguyên tắc, nội dung, quy trình khách quan, khoa học thì bản thân nó đã mang tính cạnh tranh Tuy nhiên, xét trong bối cảnh ở Việt Nam hiện nay, tính cạnh tranh trong tuyển chọn không được thể hiện rõ nét do nhận thức về một cuộc tuyển chọn khách quan, công bằng, dân chủ còn hạn chế; đôi khi còn len lỏi những suy nghĩ tiêu cực, đặc biệt trong đội ngũ làm công tác tuyển chọn và đôi khi việc thực hiện chỉ là hình thức Do vậy, luận văn sử dụng thuật ngữ tuyển chọn cạnh tranh để nhấn mạnh tính cạnh tranh thực sự trong hoạt động tuyển chọn ở tỉnh Bắc Giang Đặc biệt, đối với tuyển chọn các chức danh quan trọng, nắm giữ các vị trí chủ chốt trong cơ quan, đơn vị của tỉnh thì việc tuân thủ đúng nguyên tắc, điều kiện, quy trình tuyển chọn

và phải có cạnh tranh giữa các đối tượng dự tuyển luôn được tỉnh coi trọng

1.2.2 Vai trò của tuyển chọn cạnh tranh các chức danh lãnh đạo, quản lý

Tuyển chọn cạnh tranh vào các chức danh lãnh đạo, quản lý có vai trò đặc biệt quan trọng và có ý nghĩa to lớn Đó là sự lựa chọn tối ưu để bổ nhiệm vào những vị trí trọng yếu của tổ chức Hiện nay, công tác bổ nhiệm cán bộ

vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề như thiếu minh bạch, tình trạng chạy chức, chạy quyền; việc bổ nhiệm chủ yếu thông qua quy hoạch, cơ cấu này triệt tiêu người tài và sự cạnh tranh của cán bộ Do vậy, tuyển chọn cạnh tranh vào các chức danh lãnh đạo, quản lý sẽ tạo cơ hội cho những người có năng lực, trình

độ thực sự phát triển tài năng, năng lực, cống hiến cho đất nước, nhân dân, góp phần trẻ hóa đội ngũ công chức nói chung, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý nói riêng Thực hiện tuyển chọn cạnh tranh lãnh đạo, quản lý sẽ

là một biện pháp quan trọng để phát huy năng khiếu, năng lực chuyên môn, sở trường của ứng viên, là hình thức tốt để phát hiện tuyển chọn nhân tài, phá vỡ thế đóng kín về cán bộ của một ngành hay một địa phương, làm tăng tính trách nhiệm và tăng sự kiểm tra, giám sát của nhân dân đối với cán bộ, công chức, viên chức

Tuyển chọn với tính chất cạnh tranh sẽ là một động lực thúc đẩy những người mong muốn trở thành lãnh đạo, quản lý phải tự rèn luyện, phấn đấu, hoàn thiện mình về mọi mặt, cả về chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức Việc tuyển chọn công khai, tạo điều kiện cho mọi công dân có thể được trở thành công chức lãnh đạo, quản lý thông qua cạnh tranh

Tuyển chọn cạnh tranh chức danh lãnh đạo, quản lý sẽ tạo ra một sân chơi bình đẳng trong đó những người có cùng khả năng, điều kiện có cơ hội phấn đấu, trưởng thành, cùng tham gia tranh tài để vươn lên khẳng định mình

là người ưu tú, xứng đáng nhất với chức danh sẽ được bổ nhiệm

Tuyển chọn cạnh tranh chức danh lãnh đạo, quản lý mang ý nghĩa thực tiễn nhiều mặt Thực hiện phương thức này sẽ là bước đột phá trong công tác cán bộ và được các ngành, các cấp và nhân dân kỳ vọng nhiều nếu nó có kết quả Công tác tuyển chọn diễn ra công bằng, khoa học, nghiêm túc sẽ chọn được đúng người tài, từ đó, ngăn chặn nạn chạy chức, chạy quyền, khắc phục tình trạng bổ nhiệm theo kiểu sống lâu lên lão làng, tập trung vào năng lực, tài

năng là chủ yếu, khích lệ cán bộ, công chức có ý thức tự học tập, rèn luyện nâng cao trình độ mọi mặt của mình Đồng thời, phương thức này sẽ tạo cơ hội cạnh tranh công bằng cho cán bộ, công chức trẻ, những người có năng lực

từ nhiều nguồn khác nhau

1.2.3 Nguyên tắc tuyển chọn cạnh tranh

Thứ nhất, tuyển chọn cạnh tranh phải đảm bảo tính cạnh tranh Cạnh

tranh là động lực khích lệ mọi người phấn đấu, là phương pháp hữu hiệu để người tài được phát hiện, bồi dưỡng và phát triển Đảm bảo nguyên tắc này, chủ thể tuyển chọn phải thiết lập được cơ chế cạnh tranh trong hoạt động tuyển chọn, tức là phải có tinh thần cạnh tranh trong khâu tuyển chọn

và có những biện pháp hữu hiệu để đảm bảo cho cạnh tranh được thực hiện

có hiệu quả như: xây dựng được tiêu chuẩn tuyển chọn rõ ràng, thông báo công khai, tổ chức chặt chẽ, khách quan,… Chỉ có cạnh tranh lành mạnh mới chọn được nhiều người có đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng được yêu cầu của vị trí cần tuyển, nếu không tuyển chỉ mang tính hình thức mà thôi Nguyên tắc này đòi hỏi các ứng viên phải nỗ lực thể hiện tối đa năng lực cạnh tranh của mình như: Trình độ, phẩm chất, năng lực, sở trường và lợi thế cạnh tranh các tiêu chí ưu tiên , để vượt qua các ứng viên khác được trở thành người có kết quả đánh giá cao nhất trong kỳ tuyển chọn

Thứ hai, nguyên tắc công khai, minh bạch: Công khai, minh bạch

chính là sự đòi hỏi đảm bảo đầy đủ, rõ ràng những thông tin cần thiết trong quá trình tuyển chọn như: Tiêu chuẩn dự tuyển, số lượng cần tuyển, nội dung, hình thức tuyển chọn, kết quả tuyển chọn, các chế độ ưu tiên, những nội dung có liên quan về quyền và nghĩa vụ của người tham gia dự tuyển… Thực hiện nguyên tắc này thì tuyển chọn sẽ có hiệu quả cao và đồng thời

nó cũng mang ý nghĩa kiểm soát những cơ quan, cá nhân làm công tác tuyển chọn

Thứ ba, nguyên tắc công bằng, khách quan, khoa học: Công bằng

trong tuyển chọn cạnh tranh là rất cần thiết để tuyển chọn được người thực

sự tài, đức để bổ nhiệm vào chức danh lãnh đạo, quản lý Khách quan, công bằng là dựa vào tiêu chuẩn, phẩm chất, năng lực và kết quả đánh giá để tuyển chọn với các tiêu chí được công bố trước Do đó, loại trừ những yếu

tố chủ quan chi phối việc tuyển chọn cạnh tranh như thiên vị người thân hay những hành vi tiêu cực trong quá trình tuyển chọn Khoa học là đảm bảo kì tuyển chọn diễn ra đúng quy trình, nội dung, thời gian đã được quy định, có sự tham gia phối hợp của các bộ phận tổ chức tuyển chọn theo đúng thẩm quyền, thành phần Hội đồng tuyển chọn phải đúng thẩm quyền, trình độ và làm việc độc lập với cơ quan, tổ chức tuyển chọn

Thứ tư, nguyên tắc bình đẳng: Tất cả ứng viên đều có quyền và cơ

hội ngang nhau khi có mong muốn làm việc cho cơ quan, đơn vị nhà nước, miễn là đáp ứng được những yêu cầu theo quy định của pháp luật và các yêu cầu cụ thể của vị trí công việc cần tuyển dụng tùy theo khả năng và trình độ đào tạo chuyên môn của mỗi người Trong quá trình tổ chức tuyển chọn phải đảm bảo tính công khai, công bằng và căn cứ thành tích tức là kết quả phản ánh thực chất của người dư tuyển, hoàn toàn loại bỏ yếu tố tình cảm trong khi tuyển chọn khi tổ chức tuyển chọn cần phải có điều kiện bình đẳng và phải công khai đối với người dân; thông báo về kỳ tuyển chọn phải được công bố rộng rãi trên báo chí…

Thứ năm, nguyên tắc xứng đáng: Tức là thông qua cạnh tranh công

khai giữa các ứng viên, các đơn vị tuyển chọn sẽ tuyển dụng được những

cá nhân đáp ứng cao nhất tiêu chí đánh giá của kỳ tuyển chọn; từ đó, đáp ứng tốt nhất yêu cầu của vị trí công tác, đảm bảo đúng người với đúng trình

độ, kỹ năng và kinh nghiệm công tác Thực hiện nguyên tắc này nhằm loại trừ thái độ thiên vị, ảnh hưởng đến tổ chức, cá nhân Và như vậy, sẽ xếp

hạng cá nhân theo thứ tự xứng đáng, đảm bảo cho các đơn vị tuyển dụng được ứng viên giỏi nhất, thực tài nhất Việc đánh giá năng lực ứng viên được thực hiện qua việc xem xét kinh nghiệm làm việc, cách giải quyết vấn

ưu tiên của người tham gia dự tuyển để xem xét quyết định lựa chọn người đáp ứng nhu cầu Xét tuyển là chọn ra trong số những hồ sơ đã nộp vào để dự tuyển những hồ sơ nổi trội hơn cả và phù hợp với ngành cần tuyển để xét trúng tuyển Hình thức này có ưu điểm nhất định là nhanh chóng, thuận tiện,

dễ dàng đáp ứng nhu cầu nhân sự của tổ chức Tuy nhiên, hình thức này chưa thực sự khách quan, khoa học vì các căn cứ để đánh giá thí sinh chủ yếu chỉ thông qua hồ sơ dự tuyển, chưa thể phản ánh được đầy đủ năng lực thực tế của người dự tuyển Như vậy, sẽ khó đảm bảo tính chính xác và chất lượng trong tuyển chọn

b) Hình thức thi tuyển

Hình thức thi tuyển được hiểu là cách thức, biện pháp giúp cho cơ quan, đơn vị tuyển chọn được những người phù hợp nhất về trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức trong số những người tham gia thi tuyển, bao gồm các hình thức như: Thi viết, thi vấn đáp, thi trắc nghiệm, phỏng vấn tình huống…

Thi viết: Thi viết là hình thức truyền thống và được nhiều tỉnh, nhiều cơ

quan, đơn vị áp dụng Thi viết mục đích là nhằm kiểm tra kiến thức cơ bản của thí sinh cũng như khả năng tư duy, phân tích, tổng hợp vấn đề của thí sinh được thể hiện trong bài viết Nội dung thi tập trung vào các kiến thức chuyên

ngành, những hiểu biết của thí sinh về những quan điểm quản lý liên quan đến quyền hạn, nhiệm vụ cụ thể của ngạch công chức mà họ tham gia thi tuyển Tuy nhiên, thi viết vẫn có những hạn chế nhất định, đó là không thể sát hạch được một cách toàn diện về các mặt như thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách cũng như khả năng quản lý tổ chức, khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác của thí sinh, đặc biệt trong thi tuyển công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý không thể hiện được sự đánh giá, tín nhiệm của cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan, đơn vị được tuyển chọn đối với người được chọn người sẽ lãnh đạo, chỉ đạo họ sắp tới … Người lãnh đạo, quản lý nếu không được sự ủng hộ, tín nhiệm của cấp dưới rất khó để có thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị hoàn thành nhiệm vụ Vì thế, để đảm bảo chất lượng nguồn nhân sự tuyển chọn cho tổ chức cần phải tiếp tục tiến hành kết hợp thi viết với phương thức đánh giá, trắc nghiệm khác như phỏng vấn, trắc nghiệm tâm lý, mô phỏng tình huống thực tế…

Thi vấn đáp: Thi vấn đáp là việc thí sinh đối diện với Hội đồng, căn

cứ vào những câu hỏi do Hội đồng đặt ra, thí sinh dùng lời nói để trả lời Qua đó, Hội đồng trực tiếp quan sát, đánh giá, phân tích thái độ, hành vi của thí sinh để có những nhận định đúng đắn về tính cách của thí sinh Có thể kiểm chứng được những kiến thức mà thí sinh hiểu được và có thể biết được trình độ, khả năng ứng xử và xử lý tình huống của thí sinh Đề thi vấn đáp thường có kiến thức và phạm vi rộng buộc thí sinh phải có kiến thức và am hiểu nhiều lĩnh vực khác nhau Hình thức thi vấn đáp sử dụng kết hợp với thi viết sẽ giúp cho khâu tuyển chọn mang lại hiệu quả cao, việc chấm điểm nhanh chóng, công khai hơn và thông qua đó sẽ đánh giá thí sinh một cách công bằng, khách quan hơn

Thi trắc nghiệm: Hiện nay, khi công nghệ thông tin ngày càng phát

triển thì hình thức thi này càng được sử dụng nhiều hơn Mục đích chính của

thi trắc nghiệm là để có được thông tin về người dự tuyển, giúp dự đoán khả năng thành công của họ trong công việc sau này

Hình thức mô phỏng tình huống: Đây là hình thức mà thí sinh được đặt

trong một hoàn cảnh thực tế hoặc tương đối thực tế , để họ giải quyết vấn đề

ở một phương diện ngành, lĩnh vực dự tuyển Trong tình huống đó đòi hỏi thí sinh bộc lộ ra những khả năng có liên quan đến công việc, từ đó sát hạch được năng lực, tố chất cũng như tính cách của thí sinh trong việc giải quyết vấn đề Căn cứ vào đó mà Hội đồng xem xét, quyết định việc tuyển chọn thí sinh đó hay không Có nhiều loại hình được sư dụng trong hình thức mô phỏng này như: phương pháp xử lý công văn, thảo luận nhóm, đóng vai, diễn tập thao tác hay thuyết trình, điều tra nghiên cứu…

Như vậy, để tuyển chọn nhân sự phù hợp cho công việc của tổ chức có thể tiến hành phương thức xét tuyển hoặc thi tuyển, hoặc cả hai Mỗi hình thức lại có những cách thức đánh giá, lựa chọn nhân sự ở một khía cạnh khác nhau, vì vậy cần căn cứ vào tình hình cụ thể, điều kiện cơ sở vật chất của mỗi cơ quan, đơn vị và từng đặc điểm ngành, nghề, lĩnh vực chuyên môn… mà chủ thể tuyển chọn lựa chọn cách thức thi tuyển cho phù hợp Đặc biệt đối với tuyển chọn các chức danh ở vị trí quan trọng, chủ chốt của

tổ chức thì việc cân nhắc, lựa chọn hình thức tuyển chọn nào cho hiệu quả là một điều vô cùng quan trọng quyết định đến chất lượng của vị trí cần tuyển đôi khi là cả hệ thống

Việc lựa chọn hình thức thi tuyển thế nào cho phù hợp là rất quan trọng Tuy nhiên, nội dung thi tuyển là một trong những yếu tố quyết định hiệu quả của kỳ thi, do đó tuyển chọn cạnh tranh cần quan tâm đến yếu tố này Nội dung thi tuyển phải hợp lý, chú trọng trước hết đến kiến thức chuyên ngành và năng lực công tác của thí sinh sau khi trúng tuyển Kiến thức đưa vào nội dung sát hạch trong kỳ thi là nội dung quan trọng, thông thường gồm

có hai phần: Kiến thức cơ bản và kiến thức chuyên môn kiến thức chuyên

ngành Các kiến thức cơ bản được đề cập ở những vấn đề có liên quan đến luật công như: các đạo luật về tổ chức bộ máy nhà nước, Luật Cán bộ, công chức… Kiến thức chuyên môn có liên quan đến vị trí công tác của thí sinh sau khi trúng tuyển được đảm nhận Kiến thức chuyên môn tập trung đánh giá những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho chuyên ngành công tác của thí sinh đó: khả năng thích ứng có lợi cho vị trí công việc, kinh nghiệm, lời nói, thái

độ, cá tính và sự sắc sảo của ứng viên… Nội dung đánh giá thí sinh thường dựa trên tiêu chí: hiểu biết; biết cách làm; biết cách đối xử tức hành vi xã hội,

sự thích nghi, khả năng làm việc nhóm và khả năng lãnh đạo

1.2.5 Quy trình tuyển chọn cạnh tranh

Quá trình tuyển chọn nói chung được chia làm hai giai đoạn: Quá trình tuyển tuyển mộ hay còn gọi là quá trình thu hút người tham gia dự tuyển và quá trình chọn, lựa chọn trong số những người dự tuyển những người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra với nhân sự mới [15, tr.131] Tuy được chia thành hai giai đoạn, song quá trình tuyển chọn là một hoạt động kết hợp, gắn liền với nhau và cần tiến hành các hoạt động này như thế nào để có được

nguồn nhân lực tốt nhất với chi phí thấp nhất

Tuyển chọn nhân sự mới cho tổ chức được tiến hành theo trình tự các bước trong quy trình sau:

Tổ chức tuyển chọn

Bổ nhiệm

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển chọn

Đây là khâu đầu tiên quan trọng của quá trình tuyển chọn Nếu không xác định đúng nhu cầu nhân sự cần tuyển thì khó có thể có nguồn nhân lực cần thiết đáp ứng nhu cầu nhân sự của cơ quan, đơn vị Mục đích của công việc này là xác định được số lượng và chất lượng nhân sự mà tổ chức cần trong tương lai trên cơ sở các nhiệm vụ được phân công Muốn làm được điều này thì tổ chức cần tiến hành phân tích công việc và phải trả lời được: Đòi hỏi những vị trí cần thay thế người mới; hoặc những vị trí mới cần tuyển thêm bổ sung Từ đó biết được, thay thế người đó bằng ngay người trong tổ chức hay cần tuyển mới Từ đó xác định được những điều kiện cần cho vị trí cần tuyển Những yêu cầu đối với vị trí cần thay thế hoặc tuyển mới có thể chia thành các nhóm cụ thể như: Về thể chất tâm sinh lý, hình thức, sức khỏe, giọng nói ; nhóm thuộc về đào tạo, bằng cấp, kinh nghiệm; năng lực trí tuệ; các hành vi đặc biệt; khả năng thích ứng với công việc khả năng tự điều chỉnh, phản ứng với sự thay đổi…

Bước 2: Thu hút, tạo nguồn

Để tiến hành tuyển chọn có hiệu quả, thu hút ứng viên là một khâu cần thiết và rất quan trọng Mục đích của công tác này là mở rộng đối tượng ứng tuyển, giúp quá tình tuyển chọn có nhiều cơ hội để lựa chọn

được những phù hợp Thu hút người tham gia dự tuyển (tuyển mộ) là quá

trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội

và lực lượng lao động bên trong tổ chức Quá trình thu hút sẽ ảnh hưởng

rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Khi có nhu cầu tuyển người,

các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng tại chỗ ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức, có thể sử dụng các

phương pháp như: Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ

thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người ; thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công chức, viên chức trong tổ chức; căn cứ vào hồ sơ nhân sự đã được lưu trữ trong tổ chức

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, có thể áp dụng các phương pháp

thu hút như: Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công chức trong tổ chức; thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác…

Đối với các cơ quan, đơn vị nhà nước cần thiết phải tạo lập thị trường lao động riêng cho mình - tức là thu hút được người có chất lượng để chọn

Một số nội dung cần quan tâm để thu hút người lao động dự tuyển: Mô tả công việc và chi tiết hóa các hoạt động; nêu các yêu cầu đòi hỏi rõ ràng, công khai tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn; các chính sách nhân sự… Một trong những biện pháp đáng chú ý để thu hút ứng viên là quảng cáo dưới nhiều hình thức: quảng cáo qua báo, đài, ti vi; các trung tâm dịch vụ lao động; thông báo trước cửa ra vào của cơ quan, đơn vị là biện pháp truyền thống và

có nhiều ưu điểm

Đăng thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng là một thủ tục bắt buộc hiện nay Điều này nhằm tạo cơ hội tiếp cận bình đẳng cho mọi công dân, đồng thời cũng là cách thức để tổ chức, đơn vị nhà nước có thể tuyển được những người tốt nhất trong số những người tham gia dự tuyển Những nội dung cần công khai quảng cáo để ứng viên dễ tiếp nhận về vị trí cần tuyển hơn như là: Các loại thông tin về tổ chức, đặc biệt nhấn mạnh đến

vị trí của tổ chức trong tổng thể hệ thống; các loại hình công việc mà tổ chức đang đảm nhận cũng như vị trí công việc sắp tới; yêu cầu đối với vị trí công việc, kể cả những vấn đề thuộc về yêu cầu cá nhân bao gồm những đòi hỏi của tổ chức đối với những người muốn tham gia dự tuyển như: bằng cấp, ngoại ngữ, hình thức… ; những quyền lợi vật chất và tinh thần mà người lao

động sẽ nhận được và một số thông tin khác Cần cho ứng viên biết trước được công việc họ sẽ làm để có quyết định đúng đắn

Kết quả cuối cùng trong bước này là tổ chức nhận được hồ sơ đăng ký

dự tuyển của ứng viên Thí sinh muốn vào làm việc cho các tổ chức, đơn vị nhà nước thì thủ tục đầu tiên là nộp đơn xin dự tuyển theo mẫu đơn quy định

Bước 3: Tổ chức tuyển chọn

Sau khi đã thông báo để thu hút người nộp đơn tham gia vào nguồn tuyển chọn của tổ chức, quá trình chọn lựa có thể gồm hai bước: Chuẩn bị danh sách những ứng cử viên có chất lượng theo tiêu chí đã nêu trên và chọn trong số những người chất lượng những người đáp ứng cao nhất yêu cầu tuyển bằng nhiều hình thức khác nhau

Quá trình chọn gồm những công việc như:

- Hoàn thiện danh sách những người nộp đơn xin dự tuyển; đồng thời xây dựng trọng số các tiêu chí chọn người;

- Xem xét lại danh sách lần cuối trước khi tổ chức thi tuyển;

- Thi tuyển bằng nhiều cách thức khác nhau như thi viết, thi vấn đáp ;

- Phỏng vấn trước khi có quyết định chọn;

- Ra quyết định và chuyển nhân sự cho đơn vị sử dụng

Bước này có thể sử dụng một trong hai hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển Hình thức xét tuyển tiến hành đơn giản hơn Còn đối với thi tuyển, để đảm bảo cho kỳ thi tuyển diễn ra công bằng, nghiêm túc thì cần chú ý các công đoạn như:

- Thành lập Hội đồng tuyển chọn: Ban chấm thi, Ban coi thi…

- Tổng hợp, lập danh sách thí sinh đủ điều kiện dự thi;

- Tổ chức sơ tuyển;

- Tổ chức việc xây dựng nội dung, tài liệu, đề thi phục vụ cho kỳ thi;

- Tổ chức triển khai thi tuyển;

- Tổ chức chấm thi

Căn cứ vào kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển, tổ chức, đơn vị tuyển chọn phải công bố kết quả tuyển chọn và kết quả trúng tuyển tại trụ sở của đơn vị mình và gửi giấy thông báo cho người dự tuyển

Chọn người để đáp ứng nhu cầu của tổ chức là một công việc quan trọng Các nhà quản lý thường đứng trước khó khăn trong việc quyết định chọn ai, mặc dù đã có những tiêu chí cho việc tuyển chọn Việc quyết định chọn người trúng tuyển thuộc quyền của Hội đồng tuyển chọn nhân sự cho

tổ chức Sau khi có quyết định của Hội đồng, Thủ trưởng đơn vị sẽ quyết định tuyển người mới vào làm việc cho cơ quan, đơn vị mình Ai ký quyết định chọn phụ thuộc vào mức độ phân quyền trong quản lý công chức Một quyết định tuyển chọn đều phải tuân thủ theo mẫu quy định chung và dựa trên kết quả thi tuyển, phỏng vấn

tại chỗ, chỉ gồm cán bộ trong diện quy hoạch để dự nguồn bổ nhiệm khi cần thiết thì nguồn để tuyển chọn bao gồm cả những người là công chức, viên chức từ các cơ quan, đơn vị khác, ngoài ngành, ngoài tỉnh nếu có nguyện vọng, đủ điều kiện dự tuyển vào các vị trí lãnh đạo, quản lý tại đơn vị có nhu cầu tuyển chọn Điều này sẽ giúp cho tổ chức có nhiều sự lựa chọn những người có đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng ngay yêu cầu nhiệm vụ mà không phải tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dự nguồn; đồng thời giúp trẻ hóa đội ngũ lãnh đạo, quản lý thực tài trong cơ quan, đơn vị

So với tuyển dụng công chức, viên chức thông thường thì đối tượng của tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý rộng hơn Bên cạnh những người là công dân Việt Nam có đủ điều kiện theo quy định; đối tượng của tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý còn có thể trực tiếp là những người công chức, viên chức đang công tác tại cơ quan, đơn vị mình hoặc cơ quan, đơn vị khác, nếu có nguyện vọng dự tuyển vào các chức danh lãnh đạo, quản lý và được sự đồng ý của ban lãnh đạo cơ quan, đơn vị Điều này sẽ tạo động lực cho công chức, viên chức phấn đấu, rèn luyện, phát huy năng lực, sở trường của mình, ham học hỏi để tăng khả năng cạnh tranh, từ

đó có cơ hội thăng tiến bản thân và rút ngắn hơn con đường chức nghiệp của mình Như vậy, đặc trưng của nguồn tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản lý

là phát huy nguồn tại chỗ trong quy hoạch chức danh; đồng thời mở rộng và thu hút tối đa các nhân tài từ trong và ngoài tổ chức miễn sao họ đáp ứng được vị trí cần tuyển

Về quy trình tuyển chọn

Về mặt lý thuyết, tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý trong ĐVSN công lập cơ bản diễn ra theo trình tự của một cuộc thi tuyển công chức trong cơ quan HCNN nói chung, bao gồm các bước như đã phân tích ở phần trên Tuy nhiên, lãnh đạo, quản lý là những công chức chủ chốt nên trong quy trình tuyển chọn chức danh này cần thêm những điều kiện đặc biệt

Bước xác định nhu cầu tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản lý phải

được thông qua bản Kế hoạch tuyển chọn Kế hoạch nhân sự này được xây dựng hàng năm dựa trên căn cứ số chỉ tiêu biên chế công chức được giao Và khi xét thấy vị trí lãnh đạo, quản lý của tổ chức, đơn vị trong thời gian tới sẽ

bị khuyết, bị trống bởi nhiều lý do công chức đến tuổi nghỉ hưu, hết nhiệm

kỳ, xin thôi việc… , đơn vị cần thiết phải bổ sung công chức kế cận thì phải báo lên cơ quan nhà nước có thẩm quyền để xây dựng kế hoạch tuyển chọn các chức danh này cho đơn vị mình Đặc biệt bản kế hoạch tuyển chọn lãnh đạo, quản lý khi xây dựng phải được đưa ra thảo luận, thống nhất trong tập thể lãnh đạo cùng cấp và được sự đồng ư của cấp ủy cùng cấp vì công tác cán

bộ là do Đảng lãnh đạo

Về xác định yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển chọn: Ngoài những

quy định về trình độ, kỹ năng để làm việc, yêu cầu tuyển chọn chức danh lãnh đạo, quản lý cňn đề cao các tiêu chuẩn như: phẩm chất chính trị có lý tưởng, mục đích phấn đấu, kiên định và quyết tâm thực hiện… ; năng lực chuyên môn (am hiểu về chuyên môn của đơn vị, có chiến lược, tầm nhìn và là chuyên gia hành động… ; năng lực tổ chức hình thành cơ cấu hợp lý, biết kiểm tra, phát hiện điểm yếu của tổ chức và điều chỉnh kịp thời, có khả năng thu thập và xử lý thông tin nhanh chóng, ra quyết định… và phẩm chất cá nhân dũng cảm, quyết đoán, chịu trách nhiệm… của người tham gia dự tuyển

Về việc xét hồ sơ: Sau khi thông báo công khai trên các phương tiện

thông tin đại chúng về kế hoạch tuyển chọn đã được phê duyệt gồm vị trí tuyển, số lượng tuyển, đối tượng, thời gian nhận hồ sơ, thời gian tuyển… cơ quan, đơn vị tiến hành tiếp nhận hồ sơ Trong tuyển chọn chức danh lãnh đạo, quản lý, không đơn giản chỉ là sơ tuyển hồ sơ, xét các điều kiện, tiêu chuẩn về mặt thủ tục, giấy tờ hay bằng cấp, trình độ, chủ thể tuyển chọn còn phải tiến hành xét duyệt và thẩm định các vấn đề liên quan như: Đối tượng đăng ký dự

tuyển có được sự ghi nhận, đánh giá cao về mặt phẩm chất, đạo đức của tập thể cơ quan, đơn vị không; có được sự cho phép thuyên chuyển công tác sang đơn vị khác của Ban lãnh đạo khi trúng tuyển hay không… Sau đó, cơ quan

có thẩm quyền tuyển chọn thông báo cho các đối tượng đủ điều kiện được biết

để chuẩn bị tham gia kỳ tuyển chọn

Về ôn thi: các đơn vị có nhu cầu tuyển chọn phải tạo điều kiện thuận lợi

để các đối tượng đủ điều kiện tham gia tuyển chọn tiếp cận, nghiên cứu tìm hiểu các thông tin cần thiết, liên quan đến tình hình hoạt động của đơn vị nhằm đảm bảo kết quả tuyển chọn là thiết thực, phù hợp với chức vụ cần tuyển của đơn vị tuyển chọn

Về Hội đồng: Đối với chức danh lãnh đạo, quản lý, quá trình tổ chức

tuyển chọn phải lập ra Hội đồng tuyển chọn với các thành phần được quy định rõ bằng văn bản Các chức danh lãnh đạo, quản lý cần tuyển thuộc cấp nào bổ nhiệm thì sẽ do cấp đó lập ra Hội đồng tuyển chọn đảm bảo đúng thẩm quyền

Về bổ nhiệm: Sau Hội nghị tuyển chọn, ứng viên nào được Hội đồng

tuyển chọn đánh giá cao nhất, được Hội đồng thống nhất đề nghị cấp có thẩm quyền bổ nhiệm theo quy định

Trong vòng 01 năm được bổ nhiệm, cơ quan, đơn vị sẽ tổ chức nhận xét,

đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người được bổ nhiệm bằng nhiều kênh khác nhau Nếu người được bổ nhiệm bị xếp hạng loại không hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao trong 02 năm liên tục thì cơ quan, đơn vị đề nghị cấp có thẩm quyền xem xét, miễn nhiệm theo quy định

Những đặc trưng về tuyển chọn cạnh tranh công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập sẽ được làm rõ hơn ở chương 2

1.3 Quan điểm, chủ trương của Đảng, Nhà nước về tuyển chọn lãnh đạo, quản lý

1.3.1 Chủ trương, quan điểm của Đảng, Nhà nước

Kết luận của Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành Trung ương khóa X

về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020 nêu yêu cầu: Mở rộng việc thí điểm đổi mới cách tuyển chọn cán bộ vào các chức danh lãnh đạo cấp phòng ở tỉnh, thành phố và cấp vụ ở các bộ, ngành trung ương, xem xét đưa vào tuyển chọn và thực hiện đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sửa dụng theo quy hoạch

Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI tiếp tục xác định nhiệm vụ thực hiện tốt Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ Xây dựng và thực hiện nghiêm các cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; trọng dụng người có tài có đức

Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ 4, khóa XI về một số vấn đề cấp bách trong xây dựng Đảng hiện nay đề ra yêu cầu thí điểm giao quyền cho Bí thư cấp ủy lựa chọn, giới thiệu để bầu cử ủy viên thường vụ cấp ủy; cấp trưởng có trách nhiệm lựa chọn, giới thiệu để bầu cử, bổ nhiệm cấp phó; thí điểm chế độ tiến cử, chế độ tập sự lãnh đạo, quản lý; thực hiện quy trình giới thiệu nhân sự theo hướng những người được dự kiến đề bạt, bổ nhiệm phải trình bày đề án hoặc chương trình hành động trước khi cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định

Kết luận của Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương Khóa XI tiếp tục yêu cầu: Thực hiện thi tuyển các chức danh quản lý ở Trung ương đến cấp Vụ trưởng và ở địa phương đến cấp Giám đốc sở và tương đương

1.3.2 Các quy định hiện hành về tuyển chọn lãnh đạo, quản lý

a) Các quy định của Đảng

Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Khóa VIII và Nghị quyết số NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị Khóa IX về công tác tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã xác định rõ các nguyên tắc, phương châm của công tác quy hoạch công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý các cấp Theo đó, công tác quy hoạch công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý phải đặt dưới sự lãnh đạo tập trung, thống nhất của các cấp ủy Đảng, đồng thời có sự phân cấp hợp

42-lý về thẩm quyền quy hoạch cán bộ, phù hợp với phân cấp quản 42-lý, sử dụng cán bộ Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác quy hoạch cán bộ; Đảng thống nhất lãnh đạo và quản lý đội ngũ cán bộ, đảm bảo vai trò lãnh đạo tập trung của cấp ủy đi đôi với việc phát huy trách nhiệm của các tổ chức trong hệ thống chính trị, nhất là đề cao trách nhiệm của người đứng đầu

Phương châm thực hiện quy hoạch là: Quy hoạch cán bộ phải thực sự gắn kết với các khâu khác trong công tác cán bộ như: nhận xét, đánh giá cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; luân chuyển, sắp xếp, bố trí, sử dụng cán bộ Đánh giá đúng cán bộ là khâu quan trọng nhất, là tiền đề cho việc bố trí cán

bộ và cho quy hoạch cán bộ; đồng thời quy hoạch cán bộ là cơ sở để thực hiện luân chuyển, đào tạo cán bộ Thực hiện quy hoạch động và mở: một chức danh có thể quy hoạch nhiều người và một người có thể quy hoạch nhiều chức danh; luôn được xem xét, đánh giá để bổ sung, điều chỉnh hàng năm Quy hoạch cán bộ phải đồng bộ từ trên xuống dưới; phải mang tính khoa học và thực tiễn; không cứng nhắc, máy móc trong xây dựng và thực hiện quy hoạch Thực hiện công khai trong công tác quy hoạch cán bộ; cơ quan có thẩm quyền quyết định quy hoạch thì quyết định phạm vi, đối tượng, thời điểm, mức độ và cách thức công khai quy hoạch

Quyết định số 67-QĐ/TW ngày 04/7/2007 của Bộ Chính trị Khóa X

về phân cấp quản lý cán bộ đã xác định công tác quản lý cán bộ gồm 7 nội dung lớn: tuyển chọn, bố trí, phân công, điều động và luân chuyển cán bộ, phân cấp quản lý cán bộ; đánh giá cán bộ; quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ; khen thưởng, kỷ luật cán bộ; thực hiện chế

độ, chính sách cán bộ; kiểm tra, giám sát công tác cán bộ và giải quyết khiếu nại, tố cáo về cán bộ

Kết luận số 24-KL/TW ngày 5/6/2012 của Bộ Chính trị Khóa XI về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo đã đề ra nhiệm vụ: Đánh giá, lựa chọn cán bộ thông qua cơ chế thi tuyển, sát hạch hằng năm đối với cán bộ

từ cấp cục, vụ và tương đương trở xuống theo phương châm làm cái gì thi cái đó; xây dựng phương thức đánh giá cán bộ trong mối quan hệ biện chứng giữa kết quả thi sát hạch và năng lực, thành tích công tác, uy tín, sự tín nhiệm của cán bộ, đảng viên và nhân dân Gắn đánh giá cán bộ theo định kỳ với kiểm điểm, tự phê bình và phê bình hàng năm theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 Khóa XI Quy định thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác cán bộ và trong quy hoạch, luân chuyển cán bộ

Thực hiện các Nghị quyết và chỉ thị của Đảng, Ban Tổ chức Trung ương đã có hướng dẫn số 17-HD/TCTW ngày 23/4/2003, Công văn số 3472-CV/TCTW ngày 24/10/2003, Hướng dẫn 47-HD/TCTW ngày 24/5/2005, theo đó, các bộ, ban, ngành, đoàn thể ở Trung ương và các tỉnh

ủy, thành ủy đã xây dựng tuyển chọn cán bộ diện Trung ương quản lý và cấp mình quản lý, đồng thời chỉ đạo cấp dưới tiến hành tuyển chọn cán bộ

đã được phân cấp quản lý Năm 2012, Ban Tổ chức trung ương đã ban hành Hướng dẫn số 15-HD/TCTW theo tinh thần kết luận số 24-KL/TW ngày 5/6/2012 của Bộ Chính trị Khóa XI