Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Y Tế Tại Công Ty Cổ Phần Bệnh Viện Giao Thông Vận Tải

Công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải được tiếp nhận, giải quyết những bệnh nhân nặng từ tuyến dưới chuyển lên, đồng thời còn có nhiệm vụ đào tạo và chỉ đạo tuyến về chuyên môn kỹ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGÔ HỒNG VƯỢNG

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

Y TẾ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BỆNH VIỆN GIAO THÔNG VẬN TẢI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGÔ HỒNG VƯỢNG

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

Y TẾ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BỆNH VIỆN GIAO THÔNG VẬN TẢI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS NGUYỄN ĐĂNG MINH

Hà Nội – 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên Ngô Hồng Vượng, tác giả của luận văn tốt nghiệp cao học đề

tài “Chất lượng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần bệnh viện Giao thông vận tải”, luận văn là do tác giả nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng

dẫn của PGS.TS Nguyễn Đăng Minh Việc trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo đúng các quy định

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Tác giả luận văn

Ngô Hồng Vượng

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian học tập và rèn luyện tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội tôi đã nhận được sự giúp đỡ, hỗ trợ, động viên của nhiều tập thể, cá nhân đã giúp tôi hoàn thành khóa học và tiếp tục được thực hiện đề tài nghiên cứu của mình Tôi xin cảm ơn tới các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu luận văn

Tôi xin cảm ơn tới Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Khoa Quản trị kinh doanh và các thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia

Hà Nội đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ tôi trong suốt khóa học này

Có được kết quả này tôi vô cùng biết ơn và bày tỏ lòng kính trọng sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Đăng Minh, người đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện để tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc và toàn thể cán bộ, bác sỹ, dược sĩ, điều dưỡng, nhân viên tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải đã tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp số liệu, tư liệu khách quan giúp tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo trong Hội đồng bảo vệ luận văn Thạc sỹ đã đóng góp ý kiến cho tôi để tôi hoàn thành tốt luận văn của mình

Trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Tác giả luận văn

Ngô Hồng Vượng

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC HÌNH VẼ iii

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ 8

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 8

1.1.1 Trên thế giới 8

1.1.2 Tại Việt Nam 10

1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 12

1.2.1 Khái niệm chất lượng NNL 12

1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 15

1.3 Chất lượng nguồn nhân lực Bệnh viện 18

1.3.1 Đặc điểm chất lượng NNL y tế 18

1.3.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng NNL 20

1.3.3 Tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng NNL y tế 20

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Bệnh viện ngành GTVT 22

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa Giao thông vận tải Vĩnh Phúc 22

1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của Bệnh viện Bệnh viện Nam Thăng Long 24

1.4.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải 25

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 26

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

2.1 Quy trình nghiên cứu 27

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 28

2.3 Thiết kế nghiên cứu 29

2.4 Mô hình nghiên cứu 30

2.5 Phương pháp nghiên cứu 31

2.5.1 Phương pháp thu thập thông tin 31

2.5.2 Bản khảo sát 32

2.5.3 Chọn mẫu 33

2.5.4 Xử lý, phân tích dữ liệu 33

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 35

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ CÔNG TY CỔ PHẦN BỆNH VIỆN GTVT 36

3.1 Khái quát về Công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải 36

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 36

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và các hoạt động của Công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải 37

3.1.3 Cơ cấu tổ chức Bệnh viện GTVT 38

3.1.4 Đặc điểm ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Bệnh viện 40

3.2 Thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế 42

3.2.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện 42

3.2.2 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng NNL y tế tại Bệnh viện 56

3.3 Đánh giá thực trạng chất lượng NNL y tế tại Bệnh viện 62

3.3.1 Ưu điểm 62

3.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 64

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 67

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NNL Y TẾ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BỆNH VIỆN GTVT 68

4.1 Phương hướng nâng cao chất lượng NNL của Bệnh viện 68

4.1.1 Mục tiêu, nguyên tắc xây dựng và chiến lược phát triển Bệnh viện đến

năm 2021 68

4.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng NNL y tế tại Bệnh viện 70

4.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL y tế tại Bệnh viện 71

4.2.1 Xây dựng đề án vị trí việc làm 71

4.2.2 Hoàn thiện quy trình và tổ chức công tác đào tạo NNL y tế 74

4.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng, thu hút NNL y tế 77

4.2.4 Hoàn thiện chính sách cho cán bộ y tế 78

4.2.5 Cải thiện điều kện, môi trường làm việc cho NNL y tế tại Bệnh viện 79

4.2.6 Nâng cao y đức cán bộ y tế 80

4.3 Kiến nghị 81

4.3.1 Đối với Bộ Y tế 81

4.3.2 Đối với Cục Y tế GTVT 81

TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 83

KẾT LUẬN 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1 Bảng 3.1 Cơ cấu NNL theo độ tuổi và giới tính tại Bệnh viện năm 2016-2018 34

2 Bảng 3.2 Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi NNL năm 2018 35

3 Bảng 3.3 Mức độ phù hợp cơ cấu giới tính NNL năm 2018 35

4 Bảng 3.4 Tình trạng sức khỏe, thể lực qua các năm từ

5 Bảng 3.5 Mức độ phù hợp về sức khỏe, thể lực 38

6 Bảng 3.6 Cơ cấu NNL y tế của Bệnh viện theo trình độ chuyên môn qua các năm 2016-2018 39

7 Bảng 3.7 Mức độ phù hợp trình độ chuyên môn CBYT năm

8 Bảng 3.8 Cơ cấu NNL y tế theo trình độ chuyên môn và chức danh bệnh viện năm 2018 40

9 Bảng 3.9 Mức độ phù hợp cơ cấu chuyên môn năm 2018 41

10 Bảng 3.10 Cơ cấu NNL theo trình độ tin học, ngoại ngữ 42

11 Bảng 3.11 Mức độ phù hợp trình độ tin học, ngoại ngữ CBYT năm 2017 42

12 Bảng 3.12 Cơ cấu NNL y tế theo thâm niên công tác qua các năm 2016-2018 44

13 Bảng 3.13 Mức độ phù hợp về cơ cấu NNLYT theo thâm niên

14 Bảng 3.14 Mức độ hài lòng vào năng lực chuyên môn của

15 Bảng 3.15 Mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của CBYT tại Bệnh viện năm 2018 46

16 Bảng 3.16 CBYT đánh giá về môi trường làm việc tại Bệnh viện

17 Bảng 3.17 Cán bộ viên chức y tế tuyển dụng mới từ năm

18 Bảng 3.18 Các lớp đào tạo ngắn hạn cho CBYT năm 2018 50

19 Bảng 3.19 Mức phục cấp phẫu thuật, thủ thuật tại Bệnh viện 51

20 Bảng 3.20 Quy hoạch chức danh cán bộ lãnh đạo quản lý tại Bệnh viện 52

21 Bảng 3.21 Công tác sử dụng cán bộ qua 3 năm 2016-2018 53

22 Bảng 3.22 Kết quả đánh giá cán bộ y tế qua các năm

23 Bảng 4.1 Kế hoạch chuyên môn dự kiến năm 2018 61

25 Bảng 4.3 Kế hoạch đào tạo NNLYT tại Bệnh viện các từ năm 67

2016-2021

DANH MỤC HÌNH VẼ

2 Hình 2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng nguồn

3 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần Bệnh

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi con người và của toàn xã hội, là nền tảng hạnh phúc của mỗi gia đình, là cơ sở để bảo toàn và phát triển nòi giống,

là nhân tố quan trọng trong xây dựng và bảo vệ tổ quốc Người dân có sức khoẻ tốt và được chăm lo sức khoẻ sẽ cống hiến được nhiều trí tuệ, sức lao động, chất xám có hiệu quả cho xã hội và phát triển kinh tế Vì vậy, chủ trương của Đảng và Chính phủ là tạo mọi điều kiện, xây dựng chính sách y tế công bằng và hiệu quả

Trong 5 năm trở lại đây, số lượng các loại hình nhân lực y tế tăng đáng

kể, số bác sĩ trên vạn dân tăng từ 7,2 năm 2010 lên gần 8 vào năm 2015, số dược sĩ đại học trên vạn dân tăng từ 1,76 năm 2010 lên khoảng 2,2 năm 2015 Nhằm giải quyết việc thiếu hụt nhân lực trong một số lĩnh vực và ở các vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn, một số chính sách, dự án đã được ban hành và triển khai thực hiện, như Đề án Khuyến khích đào tạo và phát triển nhân lực y

tế các chuyên ngành lao, phong, tâm thần, pháp y, giải phẫu bệnh giai đoạn

2013 - 2020; Dự án Thí điểm bác sĩ trẻ tình nguyện; Thông tư quy định tiêu chuẩn, chức năng, nhiệm vụ của nhân viên y tế thôn, bản Ngoài ra còn triển khai việc cấp chứng chỉ hành nghề khám, chữa bệnh theo Luật Khám, chữa bệnh; ban hành chuẩn năng lực cho các loại hình nhân lực y tế; kiểm định chất lượng giáo dục để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Phát triển đội ngũ nhân lực y tế có chất lượng, cơ cấu và phân bố hợp lý được Bộ Y tế xác định là mục tiêu chính trong Quy hoạch phát triển nhân lực giai đoạn 2011 -

2020

Hệ thống các cơ sở đào tạo về y, dược được củng cố, sắp xếp lại và từng bước được đầu tư nâng cấp về cơ sở vật chất, trang thiết bị Thực hiện đào tạo cán bộ y tế theo yêu cầu, theo địa chỉ cho các tỉnh khó khăn Tại các

bệnh viện đầu ngành đều thành lập các trung tâm đào tạo - chỉ đạo tuyến để đào tạo chuyên sâu, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho tuyến dưới Các trường và trung tâm đào tạo về quản lý bệnh viện được thành lập và hàng nghìn cán bộ quản lý bệnh viện đã được đào tạo

Năm 2015, ngành y tế tích cực xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến đặc thù đào tạo nhân lực y tế phù hợp với tinh thần đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo; tiếp tục xây dựng chuẩn năng lực cho một số loại hình nhân lực y tế, chuẩn năng lực cơ bản của bác sĩ đa khoa; triển khai xây dựng và tổ chức kiểm định chất lượng giáo dục đối với các loại hình đào tạo nhân lực y tế

Song song với việc phát triển kinh tế, đời sống người dân ngày càng được nâng cao thì ngành y tế lại đứng trước những thách thức mới Theo thống kê của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO – 1998) thì một số bệnh có nguy

cơ mắc cao ở Việt Nam như: Bệnh lý chuyển hoá không lây nhiễm, bệnh tim mạch, hô hấp, tiêu hoá, tiết niệu, thận-tiết niệu, cơ xương khớp, chấn thương, mắt, rối loạn tâm thần kinh và một số bệnh hiểm nghèo như: các loại ung thư phổi, ung thư gan, ung thư vú, ung thư dạ dày ngày càng tăng dần Nếu được phát hiện sớm, điều trị kịp thời sẽ giúp giảm chi phí và gánh nặng cho

xã hội

Nguồn nhân lực y tế là nguồn lực quyết định chất lượng dịch vụ y tế,

do đó cần có đội ngũ cán bộ y tế có đủ năng lực, trình độ về chuyên môn cũng như quản lý trong công tác khám chữa bệnh cho nhân dân Để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh đáp ứng với đòi hỏi của xã hội, cơ sở khám chữa bệnh cần có đội ngũ cán bộ y tế lành nghề, có uy tín nhằm phục vụ nhân dân ngày một tốt hơn Mặt khác, trình độ dân trí và thu nhập của người dân ngày càng được nâng cao, nhu cầu chăm sóc sức khoẻ, khám chữa bệnh với kỹ thuật y học hiện đại, được các giáo sư, bác sỹ giỏi trực tiếp khám chữa bệnh và được

sử dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật mới trong điều trị đang thực sự trở thành yêu cầu, đòi hỏi bức thiết của người bệnh

Theo Bộ Y tế, nếu tính tỷ lệ nhân lực ngành y/dân số thì hiện nước ta mới đạt tỉ lệ 7,61 bác sĩ và 2,2 dược sĩ/1 vạn dân - một tỷ lệ khá thấp so với các nước trên thế giới Vì thế, để phấn đấu đến năm 2020 có được 9 bác sĩ, 2 dược sĩ đại học và 16 điều dưỡng/1vạn dân trong kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành y tế giai đoạn 2015 - 2020, Bộ Y tế dự báo đến năm 2020, hệ thống cần bổ sung thêm 55.254 bác sĩ, 10.887 dược sĩ đại học, 83.851 điều dưỡng

Như vậy, cán bộ y tế so với số dân ở nước ta không chỉ còn thiếu trầm trọng về số lượng mà chất lượng cũng còn nhiều bất cập Bên cạnh đó, đa số cán bộ y tế, bác sĩ giỏi có trình độ chuyên môn cao thường sống và làm việc tại các thành phố lớn, trong khi tỷ lệ cán bộ y tế ở tuyến xã và huyện vừa ít về

số lượng, vừa hạn chế về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Thậm chí, tình trạng mất cân đối về nhân lực y tế còn xảy ra giữa các chuyên ngành như truyền nhiễm, tâm thần, xét nghiệm, y tế dự phòng, thiếu bác sĩ cả ở các đơn

vị tuyến Trung ương và địa phương Điều này dẫn đến sự chênh lệch về chất lượng dịch vụ y tế giữa các vùng, miền (giữa vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, hải đảo so với vùng đồng bằng, thành thị) dẫn đến công tác chăm sóc sức khỏe cho người dân có sự chênh lệch lớn giữa các vùng, miền

Ngoài ra, chất lượng cán bộ y tế chưa cao, thể hiện ở việc văn bằng tốt nghiệp của các trường đại học y, dược của Việt Nam chưa được thế giới công nhận Vì thế, cán bộ y tế khi ra nước ngoài học tập, làm việc hay tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn đều phải đào tạo lại Điều này cho thấy, chất lượng đào tạo chuyên ngành của các cơ sở đào tạo trong nước chưa đáp ứng được yêu cầu, chưa hội nhập được với thế giới, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ y tế Các nhà chuyên môn cho rằng, chất lượng nguồn nhân lực

y tế nước ta còn nhiều bất cập là do chất lượng đào tạo chưa bảo đảm; phân

bố nhân lực y tế chưa hợp lý; sử dụng chưa hiệu quả nhân lực y tế và thiếu cán bộ cho một số chuyên ngành

Trong khi đó, việc đào tạo nhân lực y tế còn nặng về truyền đạt lý thuyết, khả năng thực hành hạn chế Chế độ, chính sách đối với cán bộ y tế còn bất hợp lý, mức lương khởi điểm chưa tương xứng với thời gian đào tạo; thầy thuốc chưa được hưởng phụ cấp thâm niên nghề; chưa có chính sách bền vững để thu hút những thầy thuốc có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi làm việc lâu dài tại các vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn; việc rèn luyện, tu dưỡng đạo đức nghề nghiệp của một bộ phận cán bộ y tế chưa tốt còn xảy ra tiêu cực, gây phiền hà đối với người bệnh

Theo kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám, chữa bệnh giai đoạn 2015 - 2020 được Bộ Y tế phê duyệt ngày 17-7-2015, dự báo nhu cầu nhân lực trong lĩnh vực khám, chữa bệnh đến năm 2020 sẽ cần bổ sung 55.254 bác sĩ, 10.887 dược sĩ đại học, 83.851 điều dưỡng Điều dưỡng có trình độ cao đẳng và đại học đạt 30% Các bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh có trên 50% tổng số bác sĩ có trình độ chuyên khoa cấp I trở lên và tương đương,

ít nhất 20% tổng số bác sĩ có trình độ chuyên khoa cấp II và tương đương Các bệnh viện chuyên khoa tim mạch, nhi (hoặc sản nhi), chấn thương chỉnh hình có đủ bác sĩ làm việc, trong đó có ít nhất 50% tổng số bác sĩ có trình độ chuyên khoa cấp I, cấp II và tương đương Mỗi bệnh viện huyện có ít nhất 5 bác sĩ chuyên khoa cấp I thuộc các chuyên ngành chủ yếu, bao gồm nội khoa, ngoại khoa, sản khoa, nhi khoa và truyền nhiễm Đạt 90% các trạm y tế xã có bác sĩ hoạt động và 95% có hộ sinh hoặc y sĩ sản, nhi

Năm 1956, Bệnh viện GTVT được thành lập Khi mới ra đời Bệnh viện được Bộ Giao thông vận tải xếp hạng 3 với 80 giường bệnh, trụ sở đặt tại ngõ

1194 đường Láng, phường Láng Thượng, quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội

Trải qua hơn 50 năm xây dựng, cùng với sự phát triển chung của ngành

Y tế, sự thay đổi về nhiều mặt của đất nước, Bệnh viện đã liên tục đổi mới, dần từng bước hoàn thiện, đến năm 2006, Bệnh viện đã chính thức trở thành Bệnh viện đa khoa hạng I với 470 giường bệnh, 29 khoa, phòng, 438 nhân viên y tế, người lao động Bệnh viện GTVT tự chủ về tài chính theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ

Đóng góp không nhỏ vào sự phát triển ngành y tế là hoạt động của hệ thống Bệnh viện GTVT trên cả nước Với quá trình toàn cầu hóa và sự phát triển của khoa học công nghệ ảnh hưởng tích cực đến ngành Y tế nói chung

và Y tế ngành GTVT nói riêng

Bệnh viện GTVT trung ương là Bệnh viện hạng I trực thuộc Cục Y tế Giao thông vận tải – Bộ Giao thông vận tải, đây là đơn vị y tế công lập đầu tiên trong cả nước tiến hành thí điểm cổ phần hóa chuyển dần các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc bộ sang hình thức công ty cổ phần Công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải được tiếp nhận, giải quyết những bệnh nhân nặng từ tuyến dưới chuyển lên, đồng thời còn có nhiệm vụ đào tạo và chỉ đạo tuyến về chuyên môn kỹ thuật cho các bệnh viện trong ngành y tế Giao thông vận tải và là tuyến đầu tiên tiếp xúc với người dân, giúp cho người dân có thể tiếp cận với các dịch vụ y tế đơn giản nhất, thuận tiện nhất Tuy nhiên trên thực tế, số lượng người dân đến khám tại Công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải chưa cao, vẫn còn bệnh nhân chuyển tuyến Nguyên nhân cơ bản là do cơ sở vật chất xuống cấp ở những khu nhà cũ, thiếu trang thiết bị y

tế, dịch vụ y tế chưa đáp ứng yêu cầu, trình độ đội ngũ y bác sĩ, thái độ phục

vụ người bệnh chưa cao Để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của công ty

cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải thì yếu tố nguồn nhân lực y tế là yếu tố then chốt, quyết định Thế nhưng sau một thời gian hoạt động theo mô hình mới, nhiều bác sĩ có chuyên môn khác cũng lần lượt rời bỏ bệnh viện vì nhiều

lý do khác nhau Xuất phát từ những lý do đó tác giả đã lựa chọn đề tài:

“Chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại Công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải” để làm chủ đề nghiên cứu của mình

2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích của luận văn

Mục đích của luận văn là làm rõ chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải và đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải

Từ đó đƣa ra quan điểm và đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Giao thông vận tải

2.2 Nhiệm vụ của luận văn

- Xác định tiêu chí, hoạt động đánh giá chất lƣợng nhân lực

- Nghiên cứu thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải thông qua các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực

- Nghiên cứu thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải thông qua việc phân tích các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao nguồn nhân lực y tế tại công ty

cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải

3 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Nguồn nhân lực y tế của công ty cổ phần Bệnh viện GTVT (đối tƣợng trực tiếp khám, chữa bệnh và chăm sóc bệnh nhân: Bác sĩ, Dƣợc sĩ, Điều dƣỡng, KTV)

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian: Công ty cổ phần Bệnh viện GTVT

Về thời gian: Luận văn nghiên cứu dữ liệu từ năm 2016 đến năm 2018

để đánh giá, phân tích, sau đó đưa ra các giải pháp cho giai đoạn 2019-2021

4 Đóng góp của luận văn

Dựa trên sự kế thừa, phát triển các công trình nghiên cứu trước đây, đề tài tiếp tục nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần

Bệnh viện GTVT với những đóng góp dự kiến sau:

Hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến lý thuyết chất lượng nguồn nhân lực y tế tại các Bệnh viện

Thông qua các phương pháp nghiên cứu có thể phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện GTVT để thấy được những kết quả, hạn chế và nguyên nhân

Trên cơ sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải trong bối cảnh kinh tế xã hội hiện nay

5 Kết cấu của luận văn

Dự kiến nội dung của luận văn gồm:

Phần mở đầu

Danh mục bản, biểu, hình, sơ đồ

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực y tế

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn

Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải;

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại công

ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải;

Kết luận

Tài liệu tham khảo dự kiến

Phụ lục

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Trên thế giới

Theo Begg, Fischer Dornbush (1995) Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai

S.Bennett khẳng định y tế tư nhân tồn tại là một tất yếu đối với các quốc gia đang phát triển do hạn chế về nguồn lực, ông cũng chỉ ra thực trạng nghiêm trọng của phương thức tài chính y tế do ngân sách nhà nước thiếu, nhu cầu sử dụng dịch vụ y tế ngày càng tăng của người bệnh, y tế công lập không được đầu tư dẫn tới xuống cấp, vì vậy y tế tư nhân phát triển

AleexanderS.Preker và April Harding dựa trên căn cứ khoa học đã phân tích chi tiết, lý giải sự có mặt của y tế nhà nước, đồng thời ông đưa ra những hợp lý của y tế tư nhân trong hoạt động KCB, cung cấp dịch vụ phụ trợ hay các hoạt động chăm sóc sức khỏe gián tiếp

Fred Abbatt khuyến cáo cần phải biết rõ về số lượng các cán bộ y tế tại một thời điểm hiện tại và qui hoạch trong các kế hoạch của các năm tiếp theo Thường các kế hoạch này được xây dựng có tính tập trung cao từ cấp Bộ, Ngành và có tính ước đoán dựa vào các số liệu thống kế báo cáo của các năm trước mà các số liệu này có độ tin cậy thấp nên tính chỉ báo còn hạn chế Nhu cầu đào tạo không chỉ là số lượng người học mới mà còn là số lượng cán bộ y

tế cần được đào tạo thường xuyên về chuyên môn, quản lý và các kỹ năng khác do nhu cầu thực tế thay đổi theo thời gian

Trong nghiên cứu của Param Hans Mishra và Tripti Mishra (năm 2014) cho thấy thái độ của bác sĩ và y tá là hai nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng tới sự hài lòng của người bệnh, đói với bác sĩ là tháo độ giải thích cho người bệnh về bệnh tình và phương pháp chữa bệnh, đối với y tá là thái độ trong việc tiếp đón và hợp tác chữa bệnh cho khách hàng, bên cạnh đó nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng một số yếu tố như chất lượng thức ăn, chất lượng vệ sinh môi trường, chất lượng phòng khám và sự giải thích rõ ràng quy tắc quy dịnh trong bệnh viện cũng có ảnh hưởng tích cực tới sự hài lòng của người khám bệnh

Theo Wim Van Lerberghe, những người làm trong ngành y tế phản ứng với việc trả lương không hợp lý và môi trường làm việc kém bằng cách tạo ra những chiến lược đối phó (coping strategy) mang tính cá nhân khác nhau, một số người trong họ có bản chất lợi dụng Hậu quả dẫn đến việc

„đánh cắp thời gian‟, chảy máu chất xám và mâu thuẫn về quyền lợi

Nghiên cứu của Laubach W & Fischbeck S (2007) tại một bệnh viện trường đại học ở Đức cho thấy: đối với các bác sỹ nội trú, điều kiện làm việc, cấp trên, hệ thống thứ bậc, tính minh bạch và sự tham gia đưa ra các quyết định là những biến số quan trọng đối với sự hài lòng đối với công việc Tác giả cũng khuyến cáo cải thiện các khía cạnh này sẽ cải thiện sự hài lòng đối với công việc và giúp làm giảm sự thiếu hụt nguồn lực bác sỹ tại các bệnh viện

Sự thiếu hụt nguồn nhân lực đã làm cho việc tăng cường sự hài lòng đối với công việc và kéo dài thời gian làm việc ở các bác sỹ thực hành trở nên quan trọng Một nghiên cứu ở Melbourne – Úc của Kate Anne Walker

về sự hài lòng đối với công việc ở nhóm bác sỹ đa khoa cho thấy: Nhóm bác

sỹ nữ hài lòng hơn so với nam giới về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (p<0.01) Những yếu tố nổi trội đối với sự hài lòng là sự đa dạng của

công việc, mối quan hệ với bệnh nhân, niềm tin vào giá trị của công việc và

sự kích thích về trí tuệ Những chiến lược làm gia tăng sự hài lòng đối với công việc trong nhóm bác sỹ là tăng lương, giảm công việc giấy tờ, và cải thiện hệ thống hành chính

1.1.2 Tại Việt Nam

Đã có nhiều công trình nghiên cứu, ở nhiều góc độ, phạm vi rộng, hẹp khác nhau đến đề tài chất lượng nguồn nhân lực y tế trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đã thể hiện con người là nguồn tài nguyên

vô giá cần đầu tư, bảo toàn, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn tài nguyên này, để làm đòn bẩy phát triển kinh tế - xã hội

Theo WHO năm 2006, “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người

tham gia vào các hoạt động có mục đích chính là nâng cao sức khoẻ” Theo

đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm quản

lý và cả nhân viên giúp việc không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế Nhân lực y tế bao gồm nhân viên y tế chính thức và không chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người CSSK gia đình, lang y ) Nhân lực y tế có vai trò quyết định và quan trọng trong cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân Nguồn nhân lực y tế được coi là một trong những thành phần

cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế, có mối liên hệ rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế như tài chính y

tế, thông tin y tế, dịch vụ y tế, thuốc và trang thiết bị y tế, quản trị hệ thống y

tế Ở Việt Nam, Nghị quyết số 46/NQ-TW, ngày 23/02/2005, của Bộ Chính

trị đã nêu rõ nguyên tắc chỉ đạo nguồn nhân lực y tế, cụ thể là “Nghề y là một

nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt…”

Tạp chí khoa học và công nghệ, đại học Đà Nẵng – số 5 (40).2010 có bài “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Võ

Xuân Tiến đã khẳng định rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý nhất của tổ chức là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai

Nguyễn Công Tuấn (2014), Luận văn: “Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại TNG”, trường Đại học

Thái Nguyên

Trần Thanh Thủy (2015), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế

tại bệnh viện đa khoa huyện gia viễn, tỉnh Ninh Bình” đề tài nghiên cứu cho

luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Mục đích của luận văn là trên cơ sở làm

rõ cơ sở lý luận về chất lượng và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình từ đó đưa ra những quan điểm và đề xuất những giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình

Dựa vào việc hệ thống lý thuyết, tác giả đánh giá thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG bằng các chỉ tiêu sau:

- Cơ cấu lao động theo độ tuổi, thâm niên công tác

- Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

- Cơ cấu lao động theo giới tính

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG được đánh giá bằng các chỉ tiêu sau:

- Thể lực nguồn nhân lực: Chiều cao, cân nặng, phân loại sức khỏe

- Trí lực nguồn nhân lực: Trình độ chuyên môn, thâm niên công tác

- Tâm lực nguồn nhân lực: Nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty, tác phong làm việc

Thông qua việc đánh giá thực trạng, tác giả chỉ ra các nguyên nhân khiến chất lượng nguồn nhân lực của công ty còn hạn chế:

- Nguồn nhân lực chưa được qua đào tạo chuyên môn, thiếu kinh nghiệm làm việc Lực lượng lãnh đạo, quản lý vẫn còn tình trạng làm kiêm nhiệm, chưa được đào tạo đầy đủ về kinh tế và quản lý, dẫn đến mức độ đáp ứng yêu cầu và chất lượng công tác quản lý còn thấp

- Công tác tuyển dụng phần nhiều do quen biết giới thiệu, công ty chưa

có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài

- Kinh phí đầu tư cho đào tạo còn ít, kế hoạch đào tạo được lập nhưng không đủ kinh phí và hàng năm chỉ đưa ra một mức chi phí nhất định cho công tác đào tạo

- Công tác đánh giá cán bộ nhân viên chỉ diễn ra vào cuối năm

Từ đó, tác giả đưa ra hệ thống các giải pháp thực tế nhằm nâng cao chất lượng NNL cho công ty gồm: Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực; Đổi mới công tác đánh giá, sắp xếp, phân công nguồn nhân lực; Đổi mới công tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực; Xây dựng, ban hành

và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực; Hoàn thiện môi trường làm việc, xây dung văn hóa doanh nghiệp và quan hệ lao động hài hòa

Tất cả nghiên cứu ở trên góp phần làm sáng tỏ lý luận, thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực và đây là nguồn tài liệu mà tác giả luận văn nghiên cứu, kế thừa

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế và xã hội trong cộng đồng [theo

WB.World Development Indicators - London: Oxford, 2000.]

Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbusch (1995) Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai

Theo Phạm Minh Hạc (2001) Nguồn nhân lực là nguồn lực con người,

là yếu tố quan trọng, năng động nhất giúp tăng trưởng và phát triển kinh tế -

xã hội Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, một vùng lãnh thổ, hay một tổ chức nào đó

Theo Trần Kim Dung (2008) Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp ở chỗ nó hình thành từ chính bản chất của con người

Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) Nguồn nhân lực quốc gia là kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm và tính sáng tạo của con người, liên quan đến phát triển của cá nhân và đất nước

Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: "Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kĩ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân" Nguồn nhân lực lúc này là một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên khác biệt của vốn nhân lực nằm ở chức năng của nó là để khai thác, duy trì và sử dụng các nguồn vốn vật chất

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế Nguồn

nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2008) “Nguồn nhân lực là một

phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua

số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau:

Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương được chuẩn bị ở một mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của một đất nước Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính

Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc

độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô tốc độ và tăng dân số Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp

vụ và năng lực phẩm chất,

Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế, nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực

tế đang có việc làm và những người thất nghiệp

1.2.1.2 Nguồn nhân lực y tế

Nguồn nhân lực y tế (Health human resources: HHR) - còn được biết

là nguồn nhân lực chăm sóc sức khỏe (human resources for health: HRH) hoặc lực lượng lao động chăm sóc sức khỏe (health workforce), được định nghĩa là "tất cả những người tham gia vào các hành động có mục đích chính

là nâng cao sức khỏe", theo Báo cáo Sức khỏe Thế giới của Tổ chức Y tế Thế giới năm 2006 Nguồn nhân lực y tế được xác định là một trong những trụ cốt chính của một hệ thống y tế Họ bao gồm các bác sĩ, điều dưỡng viên, nữ hộ

sinh, nha sĩ, dược sỹ, những người khác làm việc trong ngành y tế, nhân viên

y tế cộng đồng, nhân viên y tế xã hội và các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe khác, cũng như nhân viên hỗ trợ và quản lý sức khỏe – những người không cung cấp dịch vụ y tế trực tiếp, nhưng rất cần thiết để hệ thống y tế hoạt động hiệu quả, bao gồm cả quản lý dịch vụ y tế, kỹ thuật viên hồ sơ y tế

và thông tin sức khỏe, nhà kinh tế học sức khỏe, quản lý chuỗi cung ứng sức khỏe, thư ký y khoa và những người khác

Lĩnh vực nguồn nhân lực y tế giải quyết các vấn đề như lập kế hoạch, phát triển, thực hiện, quản lý, lưu giữ, thông tin và nghiên cứu về nguồn nhân lực cho ngành y tế Trong những năm gần đây, nâng cao nhận thức về vai trò quan trọng của HRH trong việc tăng cường hiệu suất hệ thống y tế và cải thiện sức khỏe đã đưa nhân lực chăm sóc sức khỏe lên chương trình nghị sự y

- Phát triển NNL nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động

- Phát triển NNL là thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

- Phát triển NNL là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương hay một quốc gia

1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ bảo đảm duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao

chất lượng các dịch vụ y tế tại cơ sở y tế Ngược lại, giảm sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ làm giảm chất lượng các dịch vụ y tế cung cấp cho bệnh nhân Nghiên cứu của David Grembowski và cộng sự tại Mỹ cho thấy sự hài lòng đối với công việc của bác sỹ liên quan đến một số đo lường

về chất lượng chăm sóc sức khỏe cơ bản cho bệnh nhân Đối với những bệnh nhân có những triệu chứng đau và trầm cảm, có mối liên quan thuận giữa sự hài lòng đối với công việc của thầy thuốc với sự tin cậy vào thầy thuốc của bệnh nhân

Chất lượng nguồn nhân lực là thể lực, trí lực, kỹ năng, đạo đức, lối sống và tinh thần Chất lượng nguồn nhân lực thể tình trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên môn,… của nguồn nhân lực Trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn là tiêu chí đánh giá phân loại chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất Trong đó:

- Thể lực của con người biểu hiện theo mức sống, chăm sóc sức khỏe

và rèn luyện sức khoẻ của cá nhân Thể lực quyết định năng lực phát triển trí tuệ và quan hệ xã hội của con người

Trí lực là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, khả năng tư duy của con người Trí lực được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của con người Trí lực được hình thành và phát triển qua giáo dục, quá trình lao động, hoạt động của con người

- Đạo đức, phẩm chất của NNL là tình cảm, tập quán, thói quen, quan niệm, truyền thống văn hoá

- Các yếu tố thể lực, trí lực, đạo đức có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, do đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần phải quan tâm tới thể lực, trí lực, đạo đức, dinh dưỡng, y tế, giáo dục đào tạo, văn hóa

1.2.2.1 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng NNL

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện qua chỉ tiêu sau:

Chỉ tiêu tình trạng thái sức khỏe

Sức khỏe của nguồn nhân lực là tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính,…đánh giá tình trạng sức khoẻ qua một số chỉ tiêu như sau: tuổi thọ bình quân, phân loại sức khoẻ

Chỉ tiêu trình độ văn hoá

Đây là chỉ tiêu phản ánh chất lượng NNL Trình độ văn hoá thể hiện khả năng tiếp thu và áp dụng khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Những chỉ tiêu

đó là tỷ lệ tốt nghiệp cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, trung cấp, cao đẳng, đại học

Chỉ tiêu trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn là trình độ đào tạo trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, có khả năng thực hiện một công việc nhất định Trình độ chuyên môn được đo bằng:

Tỷ lệ cán bộ giữ chức danh lãnh đạo

Tỷ lệ cán bộ có trình độ cao đẳng, đại học

Tỷ lệ cán bộ có trình độ trên đại học

Tỷ lệ cán bộ chưa qua đào tạo

Một số chỉ tiêu khác

Truyền thống về văn hoá

Phong tục tập quán, lối sống

1.2.2.2 Phương pháp đánh giá thực trạng chất lượng NNL

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Có thể căn cứ vào những điểm sau đây: Kế hoạch sản xuất kinh doanh

để lên kế hoạch về chất lượng nguồn nhân lực, loại hình sản xuất của doanh

nghiệp

Đánh giá tình trạng sức khỏe: So sánh các tiêu chí đã lựa chọn qua các năm, sau đó đưa ra đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về mặt sức khỏe

Đánh giá trình độ văn hóa: Dựa vào phân lại trình độ văn hóa trên tổng

số NNL trong tổ chức, để nhận xét về trình độ văn hóa của nguồn nhân lực

Đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật: Dựa vào từng bậc lực lượng

lao động sau đó nhận xét bậc, ngạch cao hay thấp, với yêu cầu công việc có

đáp ứng được không?

Cấp bậc công việc phản ánh sự phức tạp trong tiến hành thực hiện công việc, cấp bậc cao độ đòi hỏi kỹ năng cao và thể hiện trình độ của người lao động Trình độ thành thạo thể hiện cấp bậc càng cao

1.3 Chất lượng nguồn nhân lực Bệnh viện

nắm vững được bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhất định

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của công việc là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) hợp

thành một tổng thể thống nhất, cần thiết để có thể nắm vững một cấp độ việc làm nào đó, có ý nghĩa để có thể đảm nhiệm một vị trí, một công việc hay nghề nghiệp cụ thể Năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một

lĩnh vực cụ thể nắm vững được bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực

đó hợp thành tổng thể thống nhất

Vì vậy, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nâng cao kiến thức

cho một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ rất có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi của sự PTNNL, việc nâng cao kiến thức có thể được thực hiện bằng nhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thông qua đào tạo

Do vậy, để PTNNL thì tổ chức cần phải quan tâm đến việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động

Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực được đào tạo cơ bản và chuyên sâu đáp ứng được yêu cầu công việc Kinh nghiệm hữu ích được tích lũy qua quá trình làm việc trong tổ chức

Khả năng sáng tạo nâng cao hiệu quả trong công việc Khả năng sử dụng kiến thức tổng hợp để xử lý, giải quyết các tình huống trong tổ chức

Được trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành phù hợp với tổ chức Luôn tự hoàn thiện bằng cách tìm tòi, học hỏi để bồi dưỡng, rèn luyện nâng cao kiến thức của bản thân

Khả năng cập nhật thường xuyên những kiến thức hữu ích cần chocông việc Khả năng về trình độ để hoàn thành bài thi từ các cuộc kiểm tra, sát hạch của tổ chức

Tâm lực là giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất của cán bộ y tế trong

công tác chăm sóc, khám chữa bệnh cho người dân

Thể lực là khả năng thể đáp ứng được về hao phí sức lao động trong quá

trình hoạt động và khả năng làm việc trong chăm sóc, khám chữa bệnh

Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực y tế là những yếu tố về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức và sức khỏe để thực hiện các nhiệm vụ trong công tác khám chữa bệnh

1.3.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng NNL

Trình độ văn hóa của nhân lực được thể hiện qua văn bằng đã đào tạo Đồng thời, văn bằng cũng là căn cứ có ý nghĩa quyết định đến việc tuyển dụng, bố trí công việc và trả lương cho người lao động trong Bệnh viện

Các cấp độ thể hiện trình độ văn hóa của nhân lực: Sau đại học (tiến sĩ, thạc sĩ), Đại học, Cao đẳng

Ngày nay ngoại ngữ trở thành một công cụ thiết yếu, không thể thiếu đối với cán bộ, tin học cũng được ứng dụng rộng rãi trong bệnh viện, tạo điều kiện để mỗi cán bộ có thể sử dụng các tiện ích của công nghệ thông tin Vì vậy, trình độ văn hóa của nhân lực cũng thể hiện qua các kĩ năng bổ trợ như trình độ tin học và trình độ ngoại ngữ

Có kiến thức chuyên khoa Đây là yêu cầu cho đội ngũ chủ chốt, đội

ngũ lãnh đạo và hoạch định chính sách của bệnh viện

Phẩm chất đạo đức đòi hỏi cán bộ phải liêm khiết, khiêm tốn, trung

thực, thẳng thắn, không vụ lợi, thực hiện bình đẳng giữa quyền lợi và trách nhiệm

Nguồn nhân lực có tính thích ứng và tính linh hoạt cao Đòi hỏi có trình

độ chuyên môn cao, thích ứng với công việc phức tạp

Có khả năng sáng tạo Hoạt động nghiệp vụ khám chữa bệnh có tính trí tuệ cao, sử dụng nhiều chất xám

1.3.3 Tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng NNL y tế

1.3.3.1 Tiêu chí đánh giá chất lượng NNL

Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là năng lực của lực lượng lao động gồm: thể lực, trí lực, tinh thần

Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm yếu tố về thể chất lẫn tinh thần, là sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ trong công việc bởi chế độ dinh dƣỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe

Các chỉ tiêu phản ánh thể lực là: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình hình bệnh tật, các tiêu chí về cơ sở vật chất và điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

Trí thức là cơ bản của trí lực, gồm kinh nghiệm cuộc sống, và nhận

tra xã hội học trong kì khảo sát và thống kê của Phòng Kế hoạch tổng hợp về các chỉ tiêu chuyên môn Từ đó đưa ra đánh giá về tâm lực của nguồn nhân lực trong tổ chức

1.3.3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL

Tuỳ theo tính chất công việc mà phân ra lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau, được giao thẩm quyền, trách nhiệm gắn với chức vụ: quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dưới quyền thực hiện công việc

Hiện nay, Đảng ta khẳng định giáo dục và đào tạo tiếp tục được coi là quốc sách hàng đầu vì chiến lược phát triển NNL quốc gia

Xã hội ngày càng phát triển, nhiều chính sách vĩ mô của Nhà nước quan tâm đến con người, đầu tư vào con người theo hướng: tuyên truyền, giáo dục để nâng cao nhận thức của mọi tầng lớp nhân dân trong xã hội, hiểu được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của nước ta

Trong các văn kiện đại hội Đảng cũng như đường lối chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước ta luôn coi: "Coi người là động lực phát triển", nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển đất nước Quyết sách hàng đầu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bền vững vẫn là giáo dục và đào tạo Quyết định 579/QĐ-TTg, ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ

về Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Bệnh viện ngành GTVT

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa Giao thông vận tải Vĩnh Phúc

* Đào tạo dài hạn:

Đào tạo Đại học: Tăng cường công tác định hướng, khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ: y sỹ, điều dưỡng trung cấp, dược sỹ trung cấp, nữ hộ

sinh trung cấp, kỹ thuật viên trung cấp tham gia đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn tại các Trường Đại học đào tạo bác sĩ, dược sĩ đại học, cử nhân y

tế cộng đồng, bác sĩ răng hàm mặt, cử nhân điều dưỡng, cử nhân hộ sinh để trở về phục vụ cho bệnh viện

Liên kết với các cơ sở đào tạo như các Trường Đại học, Cao đẳng Y Dược: Đại học Y Hà Nội, Đại học Y Thái Nguyên, Đại học Dược Hà Nội

Đào tạo Sau đại học: Cử các bác sĩ, dược sĩ đi đào tạo các lớp Sau đại học như chuyên khoa I, chuyên khoa II, thạc sĩ, tiến sĩ để cải thiện chất lượng chuyên môn

Liên kết đào tạo theo địa chỉ sử dụng với các Trường Đại học mở thêm các lớp chuyên khoa I, chuyên khoa II để thuận tiện cho cán bộ nhân viên bệnh viện theo học

Đẩy mạnh công tác đào tạo liên tục, dựa trên quy hoạch cán bộ hàng năm của Bệnh viện Bệnh viện có các chính sách hỗ trợ cán bộ đi học Sau đại học, thu hút tuyển chọn những cán bộ y tế trẻ có năng lực chuyên môn, có phẩm chất chính trị đạo đức về làm việc tại đơn vị để phát triển đội ngũ cán

bộ trẻ kế cận có trình độ chuyên môn, năng lực quản lý tốt, đủ sức đảm nhiệm công tác trong thời kỳ mới

Thu hút nguồn nhân lực: Tăng cường công tác tuyên truyền các phương hướng, chính sách của Bệnh viện về đào tạo, thu hút nguồn nhân lực trên các phương tiện thông tin đại chúng nhằm nâng cao chất lượng, số lượng thu hút nguồn nhân lực

Việc thu hút cán bộ y tế cần chú trọng tập trung về mặt chất lượng, ưu tiên cán bộ y tế là người địa phương đang công tác, học tập ở các tỉnh bạn hoặc đang học tập ở nước ngoài, đồng thời khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao là người ngoài tỉnh về Bệnh viện công tác

Đề xuất với lãnh đạo Cục Y tế Giao thông vận tải để những người có trình độ chuyên môn Sau đại học từ chuyên khoa I trở lên, đã đến tuổi nghỉ hưu, nếu còn sức khỏe, thì vận động ở lại làm công tác chuyên môn, đào tạo cho đội ngũ cán bộ trẻ

1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của Bệnh viện Bệnh viện Nam Thăng Long

Công tác quy hoạch cán bộ: Xây dựng và điều chỉnh quy hoạch cán bộ hàng năm để có kế hoạch đào tạo phù hợp giữa cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn khi có sự biến động về nhân lực và yêu cầu nhiệm vụ của Bệnh viện trong các giai đoạn

Đào tạo chuyên môn kỹ thuật: Cần phải kết hợp giữa đào tạo tại chỗ và

cử cán bộ về tuyến trên đào tạo Đào tạo chính quy tập trung và cập nhật, bồi dưỡng kiến thức hàng năm tại chỗ

Đào tạo tại chỗ: Đây là loại hình thích hợp trong lúc Bệnh viện còn thiếu nhân lực Thông qua Đề án 1816, Bệnh viện đã đón nhiều cán bộ bác sỹ của Bệnh viện tuyến trên về hướng dẫn kỹ thuật mới

Cử cán bộ đi đào tạo: Bác sĩ, Dược sĩ Chuyên khoa I, Chuyên khoa II, Thạc sĩ, Tiến sĩ Bên cạnh đó, cử cán bộ đi học thêm một số kỹ thuật cao của tuyến Trung ương

Đào tạo cán bộ quản lý: Cử cán bộ trong quy hoạch của Bệnh viện tham gia các lớp đào tạo về lý luận chính trị, cao cấp chính trị do Bộ Giao thông, Cục Y tế Giao thông vận tải tổ chức Tổ chức hội thảo các chuyên đề: Quản lý nhân sự, quản lý tài chính, quản lý vật tư, trang thiết bị, quản lý chất thải y tế, quản lý an ninh trật tự trong bệnh viện…

Có chính sách đào tạo, thu hút, đãi ngộ cán bộ: hỗ trợ kinh phí, học phí, tài liệu, sinh hoạt phí trong thời gian học tập trung

Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ để cán bộ y tế Bệnh viện nghiên cứu tài liệu nước ngoài, tiếp cận kiến thức mới của thế giới về nhiều lĩnh vực: Chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm trong quản lý, điều hành đơn vị y tế…

Bồi dưỡng trình độ vi tính để ứng dụng công nghệ thông tin hiệu quả nhất trong quản lý điều hành, trong chuyên môn kỹ thuật, hội chẩn từ xa qua mạng Tăng cường hợp tác tốt với các Trường Đại học Y Dược, các Bệnh viện chuyên khoa đầu ngành để tranh thủ mời được các chuyên gia giỏi về Bệnh viện đào tạo tại chỗ, tổ chức Hội thảo khoa học, đồng thời giúp đỡ tận tình đối với cán bộ y tế của Bệnh viện khi Cục Y tế Giao thông vận tải cử đi học tại tuyến trên

Cán bộ y tế phải tích cực nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật nhằm giảm thời gian chờ đợi, giảm sự đi lại của đối tượng phục

vụ, bảo đảm tiết kiệm, hiệu quả

1.4.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải

Cần phải xây dựng và điều chỉnh quy hoạch cán bộ hàng năm để có kế hoạch đào tạo phù hợp giữa cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn

Kế hoạch hóa, đa dạng hóa các loại hình đào tạo, tạo mọi điều kiện để

hỗ trợ, nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ y tế, từ đó nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của Bệnh viện

Có kế hoạch tuyển dụng, thu hút cán bộ phù hợp với vị trí công việc, đảo bảo đáp ứng nhu cầu của Bệnh viện, liên kết với các Trường Đại học, Cao đẳng Y, Dược trên địa bàn Hà Nội và các tỉnh lân cận để cung cấp nguồn ứng viên trẻ, có trình độ chuyên môn cho bệnh viện

Công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải cần phải chăm lo đến đời sống của cán bộ nhân viên, xây dựng quy chế chuyên môn, quy chế chi tiêu nội bộ hợp lý để giữ chân và động viên cán bộ y tế toàn tâm, toàn ý với

công việc, thu hút cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao về công tác tại Bệnh viện

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Quy trình nghiên cứu

Các bước cần thiết để thực hiện luận văn được mô tả như hình sau:

Bước 1

Hình 2.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Tác giả đề xuất)

Bước 1, qua việc xác định nghiên cứu, tác giả thu thập các công trình nghiên cứu, tài liệu phù hợp để nêu khái quát các nghiên cứu, khái niệm, cơ

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại công ty

cổ phần Bệnh viện GTVT

Tổng quan các công trình đã nghiên cứu

Nghiên cứu các khái niệm, lý thuyết

Thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về chất lượng NNL

y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện GTVT

Phân tích dữ liệu và đánh giá thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện

Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện

Bước 1

Bước 2

Bước 3

Bước 4

sở lý thuyết Từ đó, các câu hỏi và phương án thu thập dữ liệu được đưa ra nhằm xem xét thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện GTVT

Bước 2, khi xác định được vấn đề, mục đích và câu hỏi nghiên cứu, tác giả xác định được nội dung để tìm kiếm các tài liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu, tổng quan các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan Từ đó tổng hợp, phân tích các kết quả nghiên cứu để xác định những vấn đề mang tính mới mà luận văn cần giải quyết Đồng thời hệ thống hóa được các khái niệm, cơ sở lý luận và các mô hình nghiên cứu sẽ sử dụng để phân tích và thực hiện trong quá trình nghiên cứu của luận văn, tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp qua các tài liệu từ nguồn trực tuyến hoặc người của Công

ty cung cấp và thu thập dữ liệu sơ cấp qua việc phát phiếu khảo sát

Bước 3, dữ liệu thu được sẽ được tổng hợp, phân tích và đánh giá nhận thức về chất lượng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải

Bước cuối cùng, dựa trên thực trạng từ các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập được qua các phương pháp nghiên cứu tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện GTVT

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu thứ cấp được thu thập qua việc nghiên cứu các nghiên cứu trước đây, bài báo, tạp chí, sách, trang web và các báo cáo liên quan

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc điều tra bằng bảng hỏi để

có thêm thông tin nhằm mục đích đánh giá chất lượng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện GTVT Các phiếu khảo sát sẽ được phát cho những người có mặt tại thời điểm tác giả thực hiện khảo sát và sẽ thu về vào cuối buổi theo giờ hành chính Quy mô mẫu điều tra: Luận văn đã tiến hành

điều tra 110 phiếu khảo sát cho các bác sỹ, điều dưỡng, dược sĩ, kỹ thuật viên

y tế trực tiếp khám chữa bệnh, và 50 mẫu khảo sát cho bệnh nhân đến khám chữa bệnh tại Công ty cổ phần Bệnh viện GTVT

2.3 Thiết kế nghiên cứu

Luận văn được thực hiện nhằm nghiên cứu ảnh hưởng của chất lượng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu đặt ra, luận văn được tiến hành thông qua 2 giai đoạn chính là:

- Nghiên cứu định tính: Qua việc tổng hợp, phân tích các dữ liệu thu được bằng việc sử dụng phần mềm Excel để phân tích và dữ liệu thu được sẽ được trình bày dưới dạng bảng, biểu nhằm minh họa làm rõ kết quả nghiên cứu

(3)

Ít hài lòng

(4) Không hài lòng

(5) Rất không hài lòng

Thang đo Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI); được Smith, Kendall và Hulin phát triển, bao gồm một loạt tính từ và phát biểu do nhân viên đánh giá Nhân viên sẽ chấm điểm các tính từ và phát biểu này Thang đo tính điểm trên năm phương diện của sự hài lòng với công việc quản lý/giám sát, tiền lương, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp và bản thân công việc

Một thước đo tương tự để đo lường sự hài lòng với công việc là Bảng câu hỏi về sự hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire MSQ), do Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) phát triển; gồm 100 câu hỏi tính điểm trên 20 thang đo Thực tế là, JDI tính điểm trên 5 thang đo và MSQ tính điểm trên 20 thang làm nổi bật một vấn đề: Không dễ để đo lường

sự hài lòng với công việc

Quy trình nghiên cứu: Dựa trên cơ sở lý thuyết ban đầu, đề tài tiến hành nghiên cứu định tính nhằm xây dựng thang đo, tiếp theo là nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện thông qua thu thập thông tin từ phía cán bộ công nhân viên, người bệnh tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải với bản câu hỏi khảo sát

2.4 Mô hình nghiên cứu

Chất lượng nguồn nhân lực là yêu cầu bắt buộc mà một Bệnh viện phải

có để đáp ứng được mục tiêu phát triển của mình Đồng thời cũng phải duy trì

ở mức độ cần thiết để đáp ứng nhu cầu phát triển ngày càng cao

Dù định nghĩa như thế nào, ta đều thấy rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm mang lại sự phát triển cho Bệnh viện và chính sự phát triển của Bệnh viện là thang đo chất lượng nguồn nhân lực