Nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của một đất nước. Thực tế lịch sử cũng đã chứng minh rằng Quốc gia nào quan tâm, chăm lo đến nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực thì kinh tế đất nước để phát triển nhanh chóng và bền vững. Chúng ta đang ở những năm đầu của thế kỷ XXI, kỷ nguyên của công nghệ thông tin và nền kinh tế tri thức, đồng thời nước ta đang thực hiện sự nghiệp Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa và xu thế kinh tế toàn cầu. Do đó nguồn nhân lực lại càng có vai trò quan trọng hơn bao giờ hết bởi chính lực lượng này sẽ vươn lên làm chủ kỷ nguyên mới của nhân loại, là động lực thúc đẩy quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và thực hiện thành công CNH HĐH đất nước. Công chức nhà nước là một bộ phận của nguồn nhân lực đất nước và là lực lượng chủ yếu quyết định đến hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của một đất nước. Sự thành công hay thất bại của hệ thống chính trị nói chung và của hệ thống hành chính nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi năng lực, phẩm chất của đội ngũ công chức hành chính, những người đề ra chủ trương đường lối phát triển đất nước, những người nhân danh bộ máy công quyền quản lý xã hội và thực thi luật pháp.
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM
Trang 3Cán bộ hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Lưu Thanh Tâm
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày…… tháng…… năm 2013
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
1………
2………
3………
4………
5………
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được sữa chữa (nếu có)
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn
Trang 4TP HCM, ngày 18 tháng 06 năm 2013
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên học viên: Nguyễn Bá Hùng Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: 11/7/1973 Nơi sinh: Đất Đỏ, BRVT
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1241820138
I- Tên đề tài:
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu giai đoạn 2013- 2018.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Trong phạm vi của đề tài, tác giả nghiên cứu về đội ngũ cán bộ, công chức hànhchính nhà nước của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, tìm hiểu về thực trạng chất lượng độingũ cán bộ, công chức hành chính Qua đó, đưa ra các biện pháp nhằm nâng caochất lượng cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và quátrình hội nhập kinh tế quốc tế
III- Ngày giao nhiệm vụ: 18/6/2013
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 20/12/2013
V- Cán bộ hướng dẫn: TS Lưu Thanh Tâm
Trang 5LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kếtquả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳcông trình nào khác
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đãđược cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc
Học viên thực hiện Luận văn
Nguyễn Bá Hùng
Trang 6LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và hoàn th ành luận văn này, Tôi đã nhận được sựhướng dẫn, giúp đỡ của các thầy, cô giáo, các anh, chị và bạn bè Với lòng kínhtrọng và biết ơn sâu sắc, Tôi xin được bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới:
- Ban Giám hiệu, phòng Đào tạo Sau đại học, khoa Quản trị kinh d oanhTrường Đại học Công nghệ TP.HCM đã tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi trong quátrình học tập và hoàn thành luận văn
- Tiến sĩ Lưu Thanh Tâm – Phó Hiệu Trưởng Trường Đại học Công nghệTP.HCM, người thầy kính mến đã giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện t huận lợi choTôi trong quá trình hoàn thành luận văn
- Xin chân thành cảm ơn thầy, cô trong Hội đồng chấm luận văn đã cho tôinhững đóng góp quí báu để hoàn chỉnh luận văn này
- Xin cảm ơn các cơ quan, đơn vị đã giúp đỡ và cho Tôi những thông tin quíbáu để nghiên cứu trong quá trình viết luận văn
- Xin gửi đến bạn bè và các anh, chị em trong nhóm fullhouse lớp Quản trịkinh doanh Vũng Tàu, khóa 11 – 13 đã động viên và giúp đỡ Tôi trong những lúcgặp khó khăn
- Xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạ o Huyện ủy Long Điền, Ban Tổchức Tỉnh ủy Bà Rịa – Vũng Tàu và các đồng nghiệp của Tôi luôn động viên giúp
đỡ và tạo điều kiện để Tôi hoàn thành khóa học
Trân trọng!
Nguyễn Bá Hùng
Trang 7ra trong thực tiễn.
Để đánh giá được thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chínhNhà nước ở một địa phương, tác giả đã nghiên cứu phân tích những đặc điểm củađội ngũ công chức hành chính Nhà nước thông qua khái quát tình hình kinh tế -chính trị, văn hóa - xã hội và an ninh quốc phòng của địa phương đó Đồng thờicũng phân tích thêm các nhân tố về thể chế quản lý, công tác quy hoạch, đánh giá,
sử dụng và chế độ đãi ngộ…làm ảnh hưởng đến việc mang lại chất lượng đội ngũcán bộ, công chức ở địa phương mà tác giả chọn để viết luận văn Thông qua đómới có cái nhìn tổng thể và đánh giá chung những mặt mạnh, yếu và những bất cậpcần phải được điều chỉnh để có được đội ngũ cán bộ, công chức xứng tầm với tốc
độ phát triển của địa phương
Từ cơ sở lý luận và đánh giá tổng quan về thực trạng đội ngũ cán bộ, côngchức ở địa phương chọn làm luận văn, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm nângcao chất lượng đội ngụ công chức hành chính đáp ứng nhu cầu hội nhập
Trên cơ sở định hướng mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòngcũng như mục tiêu, quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hànhchính Nhà nước của địa phương tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, tác giả đã chọn ra một sốgiải pháp như: xây dựng chức danh tiêu chuẩn phù hợp với mỗi cơ quan, đơn vị.Đây là tổng hợp các yêu cầu để làm cơ sở cho việc đánh giá, phân loại, sửdụng….có hiệu quả từng công chức nói riêng và đội ngũ công chức nói chu ng; tiếpđến là hoàn thiện công tác quy hoạch các chức danh quản lý ở mỗi cơ quan, đơn vị
và phải xem đây là công việc thường xuyên nhằm bổ sung, loại bỏ những công chứckhông đạt yêu cầu hiện tại và không có chiều hướng, phát triển trong tương lai; cầnđổi mới nội dung và hình thức tuyển dụng, gắn với việc thi tuyển các chức danh
Trang 8nhiệm vụ trong tình hình mới mà không có ý chí cầu tiến, tự rèn luyện nâng caotrình độ….
Song song với các giải pháp trên cần phải: đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡngnhững kiến thức mới, tránh sự trùng lắp trong các chương trình nhằm tránh tạo sựnhàm chán trong học tập; đổi mới phương pháp đánh giá công chức gắn với bố trí,sắp xếp phù hợp với sở thích nhằm phát huy năng lực đã được đào tạo và thực hiệnchính sách đãi ngộ phù hợp, công bằng nhằ m tạo động lực phấn đấu của đội ngũ cán
bộ, công chức; thực hiện công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm rènluyện và đào tạo thực tiễn đối với những cán bộ lãnh đạo có triển vọng phát triểntrong tương lai; sau cùng là tạo môi trường thuận lợi để công chức phát huy hếtnăng lực vì đây là mục tiêu của người quản lý và cũng là suy nghĩ chung của độingũ cán bộ, công chức có trách nhiệm, là công bộc của dân
Tóm lại: với suy nghĩ công chức là một bộ phận nguồn nhân lực của đất nước
và là lực lượng chủ yếu quyết định hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của mộtquốc gia hay một địa phương, do đó tác giả chọn đề tài này và lấy địa phương nơimình công tác để nghiên cứu với hy vọng kết quả thành công của luận văn sẽ gópphần để các cơ quan chuyên môn làm cơ sở áp dụng trong thực tiễn
Trang 9In order to value the actual situation quality of cadres, administrative stategovernment employees in a local region, the author has did research, analized thespecial characteristics of administrative state government employees via generalizethe situation of economy - politics - culture - society and national defence security
of the region It is also analized some more about factors of managing institution,mission of project, valuing, using and national treament… that inluence to quality
of cadres staff and government employees in that local region by which the authorchosen to write the thesis Through out these factors we can have a entirely look andcan generaly value the strong and weak points and the insufficients which need to
be adjusted so that we can have the cadres staff and government employees suitable
to the development speed of that region
Based on the foundation of theory and an overview value about the actualsituation quality of cadres, administrative state government employees in a localregion chosen to make the thesis, the author gives out some methods aiming toenhance the quality of administrative government employees staff meeting the need
of intergrade
Based on the foundation of orienting the target of developing socialeconomy,national defence security as well as the target to enhance the quality of stateadministrative government employees staff of BaRia - VungTau provincial area, theauthor picked out some solutions such as: building standard office suitable to each
Trang 10perfect the project business of managing office in each establishment, each unit and
it is considered that it is the regular work aiming to supplement, sorting out thegovernment employees who cannot meet the cuuenr requirement and not havingtendency of development in the future; it is needed to change content and form ofrecruiting combining with holding the entrance examination for leader offices It is
an inquire that has objective feature when society has a lot of people who weretrained qualifiedly, having capacity but the have not chance to contribute theirintelligence to society, otherwise, some leading caders and civil servants who do notmeet requirement in the new situation but without will for improvement or nothaving self train to enhance their knowledge
Parellel with the foresaid solutions above, we need : renovate training activity,fostering new knowledge, avoid coincision of the programmes aims to avoid boring
in study; renovate method of valuing government employees combining witharranging, planning suitably to interest aiming to develop ability trained and withsuitable and fair treatment policy aiming to make the motive force to be striven for
of government employees and cadres staff; carry out rotation business of leadingcaders and management cadres aiming to train reality for the propect ed leadingcaders in the future; finally, we create comfortable and convenient environment sothat government employees can bring into ply their capacity because it is the target
of the managers and it is also the joint thinking of government employees andcadres staff who bear full responsibility and are the people’s servants
In one word, with the thought that government employees are part of manpowers of the country and it is also the main force deciding the result and effect inmanagement and handling of the country or a region, so the author choses this topicand choose the region where he/she is on mission to do research with the hope thatthe successsive result of the thesis will contribute into applying in the real situation
as the foundation of the professional establishments
Trang 11LỜI CẢM ƠN ii
TÓM TẮT iii
ABSTRACT iv
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH 7
1.1- Công chức hành chính nhà nước và vai trò của đội ngũ công chức HCNN ở địa phương 7
1.1.1 Công chức HCNN 7
1.1.2 Vai trò của đội ngũ công chức HCNN ở địa phương 11
1.2 Chất lượng đội ngũ công chức HCNN 12
1.2.1 Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức HCNN 12
1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính 13
1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đế n chất lượng công chức HCNN 18
1.3 Yêu cầu của CNH-HĐH và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đối với nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước 22
1.3.1 Các giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội theo yêu cầu của CNH -HĐH và hội nhập kinh tế: 24
1.3.2 Yêu cầu của CNH- HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế đối với đội ngũ công chức HCNN ở địa phương 26
1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở một số nước và địa phương: 28
1.4.1 Kinh nghiệm của các nước và địa phương 28
1.4.2 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam 37
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH NHÀ NƯỚC TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU 39
2.1- Đặc điểm đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 39
Trang 122.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu 44
2.2.1 Thực trạng chất lượng của công c hức HCNN tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 44
2.2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNN 49
2.3 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng n âng cao chất lượng công chức HCNN của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 54
2.3.1 Thể chế quản lý 54
2.3.2 Công tác quy hoạch đội ngũ công chức 55
2.3.3 Công tác đánh giá công chức 57
2.3.4 Công tác tuyển dụng và sử dụng công chức 58
2.3.5 Công tác đào tạo và phát triển 59
2.3.6 Chế độ tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác 60
2.4 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 62
2.4.1 Những mặt mạnh về chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước 62
2.4.2 Những bất cập về chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước 63
2.5 Nguyên nhân những bất cập của đội ngũ công chức 65
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU GIAI ĐOẠN 2013 - 2018Error! Bookmark not defined 3.1- Mục tiêu, quan điểm và phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 68
3.1.1 Định hướng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 68
3.1.2 Mục tiêu, quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN 70
3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 73
Trang 133.2.2 Hoàn thiện công tác quy hoạch các chức danh công chức quản lý ở mỗi cơ
quan và mỗi cấp quản lý 77
3.2.3 Đổi mới nội dung và hình thức tuyển dụng; gắn việc tuyển dụng công chức với
việc thi tuyển các chức danh lãnh đạo 80
3.2.4 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức: 83 3.2.5 Đổi mới phương pháp đánh giá công chức gắn với bố trí sắp xếp phù hợp với
năng lực, sở trường và phát hiện nhân tài .86
3.2.6 Thực hiện tốt công tác luân chuyển công chức lãnh đạo quản lý 92 3.2.7 Thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với công chức gắn với thực hiện
nghiêm túc Luật Phòng, chống tham nhũng và Luật thực hành tiết kiệm và chống lãng phí 96 3.2.8 Xây dựng Quy tắc đạo đức nghề nghiệp và thực hiện tốt quy định về quy
phạm hành vi công chức 98 3.2.9 Tạo môi trường thuận lợi để công chức phát huy hết năng lực 100
Trang 14CCHC : Cải cách hành chính
FDI : Đầu tư trực tiếp nước ngoài
KH&CN : Khoa học và công nghệ
CNH-HĐH : Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
Trang 15Bảng 2.1: ……… Trang 45
Trình độ đào tạo chuyên môn công chức hành chính tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
(Nguồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa - Vũng Tàu )
Bảng 2.2: ……… Trang 46
Trình độ đào tạo Tin học công chức hành chính tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
(Nguồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa - Vũng Tàu )
Bảng 2.3: ……… Trang 47
Trình độ ngoại ngữ công chức hành chính tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
(Nguồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa - Vũng Tàu )
Bảng 2.4: ……… Trang 49
Cơ cấu độ tuổi trong đội ngũ công chức tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
(Nguồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa - Vũng Tàu )
Bảng 2.5: ……… Trang 50
Cơ cấu công chức HCNN tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu theo ngạch c ông chức
(Nguồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa - Vũng Tàu )
Trang 16Hình 3.1: ……… Trang 76
Sơ đồ xác định cơ cấu chức danh biên chế.
Trang 18MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài:
Nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng trong quá trình phát triểnkinh tế - xã hội của một đất nước Thực tế lịch sử cũng đã chứng minh rằng Quốcgia nào quan tâm, chăm lo đến nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và có hiệu quảnguồn nhân lực thì kinh tế đất n ước đó phát triển nhanh chóng và bền vững
Chúng ta đang ở những năm đầu của thế kỷ XXI, kỷ nguyên của công nghệthông tin và nền kinh tế tri thức, đồng thời nước ta đang thực hiện sự nghiệp Côngnghiệp hóa – Hiện đại hóa và xu thế kinh tế toàn cầu Do đó nguồn nhân lực lạicàng có vai trò quan trọng hơn bao giờ hết bởi chính lực lượng này sẽ vươn lên làmchủ kỷ nguyên mới của nhân loại, là động lực thúc đẩy quá trình hội nhập kinh tếquốc tế và thực hiện thành công CNH - HĐH đất nước
Công chức nhà nước là một bộ phận của nguồn nhân lực đất nước và là lựclượng chủ yếu quyết định đến hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của một đấtnước Sự thành công hay thất bại của hệ thống chính trị nói chung và của hệ thốnghành chính nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi năng lực, phẩm chất của độingũ công chức hành chính, những người đề ra chủ trương đường lối phát triển đấtnước, những người nhân danh bộ máy công quyền quản lý xã hội và thực thi luậtpháp
Trong việc xây dựng chiến lược về cán bộ cho thời kỳ đ ẩy mạnh công nghiệphoá, hiện đại hoá đất nước đến năm 2020, Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) đặcbiệt nhấn mạnh nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất vànăng lực, coi đó là yếu tố quyết định đến chất lượng bộ máy nhà nước Công chứclãnh đạo phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức toàn diện, được bố trí, điều độngtheo nhu cầu và lợi ích của đất nước
Cùng với cả nước, Đảng bộ và nhân dân tỉnh tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đangthực hiện sự nghiệp CNH – HĐH với những cải cách và biến đổi to lớn trong quản
lý nền hành chính Đồng thời với việc mở rộng quan hệ đối ngoại kinh tế quốc tế
Trang 19đang mở ra cho Bà Rịa - Vũng Tàu những vận hội mới trong phát triển kinh tế,nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức mới, trong đó bất cập về đội ngũ quản lý hànhchính nhà nước là một trong những thách thức lớn Do vậy, việc nghiên cứu và tìm
ra giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tỉnh Bà Rịa - VũngTàu đáp ứng yêu cầu CNH -HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế trong giai đoạn hiệnnay là đòi hỏi hết sức cấp thiết
2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài :
Công chức, chất lượng công chức là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhànghiên cứu, là đề tài được hội thảo tại nhiều hội nghị trong nước và quốc tế
Ở phương diện Quốc gia (hay toàn bộ đội ngũ công chức hành chính ViệtNam) đã được nhiều tổ chức và cá nhân quan tâm nhiên cứu Cụ thể một số côngtrình điển hình như sau:
Tác giả Tô Tử Hạ, nguyên Phó Trưởng Ban Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ(nay là Bộ Nội vụ) có nhiều công trình nghiên cứu về công chức nhà nước, nhiềutác phẩm được sử dụng như là giáo trình giảng dạy về công chức hành chính nhànước cho đội ngũ công chức hiện nay
Trong Đề tài “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính Nhà nước: thựctrạng, nguyên nhân và giải pháp”, Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ
đã tập trung nghiên cứu hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính Đề tài cũng đánh giá,phân tích và đưa ra những giải pháp nâng cao đội ngũ công chức hành chính nhànước
Luận án Tiến sĩ “Nâng cao chất l ượng đội ngũ công chức quản lý nhà nướcđáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” của tác giả Nguyễn BắcSon đã phân tích và nghiên cứu tương đối kỹ chất lượng đội ngũ công chức ViệtNam và các giải pháp nâng cao chất lượng trên giác độ quản trị nguồn nhân lực
Ở Tạp chí Tổ chức nhà nước có nhiều bài viết phân tích chất lượng đội ngũcông chức hành chính và đề xuất những giải pháp nâng cao, hoàn thiện chất lượngđội ngũ công chức
Ở phạm vi tỉnh, thành phố:
Trang 20Với sự hỗ trợ của Cộng đồng Châu Âu trong khuôn khổ dự án Asian-link (mã
số ASI/B7-301/98/679-042), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội đã phối hợpvới Đại học Tổng hợp tự trị Mardrid (Tây Ban Nha) và Đại học Insubria (Italia) tiếnhành điều tra, đánh giá chất lượng công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh ở ViệtNam, để xác lập chương trình đào tạo về kinh tế và quản lý công cho đội ngũ côngchức cấp tỉnh Kết quả điều tra đánh giá đã được công bố tháng 7 -2004 trong đó nêu
rõ những yếu kém, thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng của đội ngũ công ch ức hànhchính cấp tỉnh trong lĩnh vực quản lý công và quản lý kinh tế Báo cáo cho rằng mộttrong những thiếu hụt lớn nhất hiện nay của công chức hành chính Việt Nam ở cấptỉnh là sự thiếu hụt kiến thức và kỹ năng quản lý trong nền kinh tế thị trường, sựthiếu hiểu biết về các kiến thức quản lý công Điều này không được giải quyết sẽdẫn tới khó khăn cho việc phát triển vùng và lãnh thổ ở các tỉnh Báo cáo cũng đềxuất cần thiết phải xây dựng chương trình đào tạo về kinh tế và quản lý công chocác công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh
- Đề tài khoa học cấp tỉnh về: đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức từ năm 1991 – 2001 và xây dựng phương án nâng cao chất lượng đào tạođến năm 2010 của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu của tác giả Lê Xuân Tươi - Trưởng Ban
Tổ chức Tỉnh ủy Bà Rịa – Vũng Tàu
Từ các nghiên cứu trên có thể rút ra:
- Các nghiên cứu về chất lượng công chức và giải pháp nâng cao thường tiếpcận từ nền hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của Quản lý hành chính nhànước hoặc theo cách tiếp cận của Luật hành chính
- Các giải pháp nâng cao chất lượng thường được xem xét trên góc độ nângcao chất lượng của từng công chức cụ thể mà không xem xét trên góc độ là một độingũ, mối quan hệ phối hợp giữa các thành viên trong tổ chức
- Các nghiên cứu thường xem xét chất lượng công chức ở một khía cạnhchung, chưa đi sâu phân tích theo từng nhóm công chức Ở Luận văn này, tác giảtiếp cận từ yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa và tiến trình hộinhập đối với tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đòi hỏi công chức phải có những phẩm chất,
Trang 21năng lực gì và chất lượng công chức đang ở mức độ nào, những giải pháp đưa raphù hợp với đặc điểm riêng về kinh tế - xã hội Bà Rịa - Vũng Tàu cũng như đặcđiểm con người Bà Rịa - Vũng Tàu.
3 Mục đích nghiên cứu
Luận văn tập trung đưa ra các quan điểm, biện pháp nhằm nâng cao chất lượngcông chức tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đáp ứng yêu cầu của CNH -HĐH và quá trình hộinhập kinh tế Quốc tế
- Về lý luận: Hệ thống hoá lý luận cơ bản về công chức, chất lượng của đội ngũcông chức nói chung và chất lượng công chức hành chính nhà nước ở địa phương nóiriêng trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập kinh tế
- Về thực tiễn: Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh
Bà Rịa - Vũng Tàu hiện nay so sánh với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong tình hìnhmới Phân tích tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng của đội ngũcông chức từ đó đề xuất những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp gópphần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính của tỉnh để đáp ứng nhữngđòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh CNH -HĐH và tiến trình hội nhập kinh tế Quốc tế.Nội dung nghiên cứu cụ thể của luận văn là:
- Cơ sở lý luận về chất ượng công chức hành chính và chất lượng đội ngũcông chức hành chính nhà nước ;
- Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Bà Rịa - VũngTàu;
- Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh BàRịa - Vũng Tàu;
- Những quan điểm, phương hướng và giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượngcông chức hành chính tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đáp ứng yêu cầu CNH -HĐH và hộinhập kinh tế quốc tế
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Trang 22Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là chất lượng công chức hành chínhtỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá chất lượng công chức hành chính cấptỉnh và cấp huyện thuộc tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu;
5 Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu
Phương pháp nghiên cứu:
- Dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác -Lênin và tư tưởng Hồ ChíMinh về công tác cán bộ; quá trình nghiên cứu sử dụng phương pháp duy vật biệnchứng và duy vật lịch sử; phương pháp thống kê, nghiên cứu so sánh, phân tích, quynạp, diễn dịch và phương pháp thực chứng để phân tích làm sáng tỏ vấn đề nghiêncứu
- Sử dụng điều tra qua phỏng vấn để thu thập số liệu và phân tích Để bổ sungthông tin, giúp cho nghiên cứu sâu về chất lượng của công chức quản lý nhà nước,tác giả đã tiến hành điều tra đánh giá bằng phỏng vấn một số cán bộ công chức ởcác cơ quan cấp tỉnh và c ấp huyện
Đối tượng điều tra qua phỏng vấn là các công chức nhà nước đang làm việc tạicấp tỉnh, cấp huyện bao gồm những người có chức danh từ phó phòng (hoặc tươngđương) trở lên và công chức hành chính
Nguồn số liệu:
Số liệu thứ cấp: số liệu từ các báo cáo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ tỉnh, niên gián thống kê tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu ; các kết quả đã công bố của các cuộc điều tra khảo sát và đề tài nghiêncứu khoa học do các cơ quan trong nước và quốc tế thực hiện
Số liệu sơ cấp: thông tin và số liệu thu được qua điều tra bằng phỏng vấn dotác giả luận văn thực hiện tại các sở, ban ngành, huyện, thành phố
Trang 236 Những đóng góp của luận văn:
- Luận văn hệ thống hoá lý luận về công chức HCNN, chất lượng đội n gũcông chức HCNN ở phạm vi địa phương (cấp tỉnh) Đặc biệt luận văn đi vào xâydựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ công chức HCNN ở địa phương
Luận văn đánh giá thực trạng chất lượng công chức HCNN ở tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu trên cơ sở các nhóm tiêu chí chất lượng được xây dựng như (i) Năng lựccủa công chức (ii) Mức độ đảm nhận của công chức (iii) Chất lượng của đội ngũcông chức Luận văn phân tích, đánh giá những biện pháp nâng cao chất lượng độingũ công chức HCNN của tỉnh trong thời gian qua
Luận văn xây dựng mục tiêu, hệ thống quan điểm, phương hướng nâng caochất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu trên cơ sở xem xét tácđộng và những đòi hỏi của sự nghiệp CNH -HĐH đất nước Luận văn đi vào xâydựng hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNNcủa tỉnh
7 Kết cấu luận văn:
- Chương I: Cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ côngchức hành chính nhà nước
- Chương II: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành nhà nước t ỉnh BàRịa - Vũng Tàu
- Chương III: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhànước tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu giai đoạn 2013 – 2018
Trang 24CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH 1.1- Công chức hành chính nhà nước và vai trò của đội ngũ công chức HCNN ở địa phương
1.1.1 Công chức HCNN
Công chức HCNN:
Cùng với sự phát triển kinh tế, chính trị và văn hóa của các nước tư bản chủnghĩa, nhất là sau cuộc cách mạng công nghiệp, vào nửa cuổi thế kỷ XVIII, ở cácnước phương Tây xuất hiện khái niệm công chức Khái niệm này dùng để chỉ nhữngngười thừa hành quyền lực nhà nước để quản lý xã hội Tuy nhiên, khái niệm côngchức ở những Quốc gia khác nhau thì có những quan niệm khác nhau
Riêng đối với Việt Nam, khái niệm công chức ra đời năm 1950 và cũng đượcthay đổi qua các thời kỳ lịch sử khác nhau:
Ngày 20 tháng 5 năm 1950, Hồ Chủ tịch đã ký Sắc lệnh số 76/SL về Quy chếcông chức, trong đó công chức được định nghĩa là: “Những công dân Việt Nam,được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơquan của Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này,
trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ định” [ Trích Điều 1, Quy chế công chức ban
hành kèm theo Sắc lệnh 76/SL] Đây là khái niệm đầu tiên về công chức của nhà
nước Việt Nam Tuy nhiên do chiến tranh kéo dài nên những quy định trong Sắclệnh này không được thực hiện một cách đầy đủ nhưng những quy định này cũngtạo tiền đề cho sự hình thành và phát triển côn g chức của chúng ta cho đến nay.Trước đòi hỏi của công cuộc đổi mới đất nước, ngày 25/5/1991, Hội đồng Bộtrưởng (nay là Chính phủ) ban hành Nghị định số 169/HĐBT quy định đối tượngđược gọi là công chức bao gồm:
- Những người làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở Trungương, ở tỉnh, huyện và cấp tương đương
Trang 25- Những người làm việc trong các Đại sứ quán, lãnh sự quán của nước Cộnghòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài.
- Những người làm việc trong các trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên cứukhoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của Nhà nước và nhận lương từngân sách
- Những nhân viên dân sự làn việc trong các cơ quan Bộ Quốc phòng
- Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyêntrong bộ máy của các cơ quan Tòa án, Viện kiểm sát các cấp
- Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ mộ công vụ thường xuyêntrong bộ máy của văn phòng Quốc hội, Hội đồng Nhà nước, Hội đồng nhân dân cáccấp
Những trường hợp riêng biệt khác do Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng q uy định
Những người không thuộc phạm vi công chức:
- Các đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp
- Những người giữ các chức vụ trong hệ thống lập pháp, hành pháp, tư phápđược Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân bầu ra theo nhiệm kỳ
- Những hạ sĩ quan, sĩ quan tại ngũ trong Quân đội nhân dân Việt Nam, bộđội biên phòng
- Những người làm việc theo chế độ tạm tuyển, hợp đồng và những ngườiđang thời kỳ tập sự chưa được xếp vàp ngạch
- Những người làm việc trong các tổ chức sản xuất kinh doanh c ủa nhà nước
- Những người làm việc trong các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân (cóquy chế riêng của Đảng và Đoàn thể nhân dân)
Trang 26việc quản lý, sử dụng và xây dựng đội ngũ công chức nhà nước ta Luật cán bộ,
công chức đưa ra khái niệm: Cán bộ, công chức Cán bộ, công chức là Công dân
Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ n gân sách nhà nước, bao gồm:
- Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơquan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thườngxuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giữmột công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyênmôn, được xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan nhà nước; mỗingạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩnriêng;
- Thẩm phán Toà án nhân dân, kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;
- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thườngxuyên làm việc trong trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà khôngphải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trongcác cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quanchuyên nghiệp;
Tuy nhiên, trong cán bộ công chức có một lực lượng khá đông đảo và quantrọng mà hoạt động của nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nền công vụ và chấtlượng dịch vụ công của quốc gia, đó là công chức Vậy công chức là những ngườinào? Luật cán bộ, công chức quy định: Công chức bao gồm những người đã đượcquy định tại Điều 4, Cụ thể là:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trungương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thành phố, thành phố thuộctỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sáchnhà nước
Trang 27- Công chức là công dân Việt Nam, được tu yển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộcQuân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghi ệp, công nhânquốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩquan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sựnghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp cônglập theo quy định của pháp luật
- Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân ViệtNam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhândân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chínhtrị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chứcdanh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế vàhưởng lương từ ngân sách nhà nước
Công chức hành chính nhà nước
Công chức HCNN được hiểu là công chức (theo quy định tại Nghị định
117/2003/NĐ-CP) làm việc trong các cơ quan thuộc hệ thống hành chính nhà nước
từ trung ương đến cấp huyện
Công chức hành chính nhà nước ở địa phương là công chức làm việc trong các
cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh (thành phố) và cấp huyện thuộc tỉnh (thànhphố) Riêng công chức cấp xã được gọi là công chức cơ sở và có những quy địnhriêng, không thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định 117/2003/Đ-CP
Vì sao phải đưa ra khái niệm này? Theo tác giả, đội ngũ công chức hành chínhtuy có số lượng không lớn so với công chức nói chung nhưng nó có chức năng quản
lý vận hành hệ thống hành chính nhà nước, xương sống của nhà nước Nền kinh tế
-xã hội của quốc gia phát triển nhanh hay chậm, phát huy được nội lực, khai thác
Trang 28được ngoại lực của quốc gia hay không phụ thuộc rất lớn vào chất lượng của độingũ này Do đó, cần thiết phải đưa ra khái niệm này và có nghiên cứu, phân tíchriêng đối với đối tượng này.
Do đặc điểm của cơ quan hành chính có những khác biệt với những cơ quan,
tổ chức khác nên công chức hành chính cũng đòi hỏi có những phẩm chất, đặc điểmriêng có của nó
Đội ngũ công chức HCNN
Đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở địa phương là toàn bộ công chứcHCNN ở địa phương được hiểu là một hệ thống thống nhất, có cơ cấu tổ chức r õràng, được vận hành, hoạt động theo một cơ chế ổn định, liên tục Như vậy, đội ngũcông chức hành chính có đặc điểm sau:
- Bao gồm toàn bộ công chức hành chính nhà nước ở địa phương Mỗi côngchức là thành viên của đội ngũ, do vậy, trình độ chuyên môn, k ỹ năng làm việc củamỗi công chức có ảnh hưởng tốt (hoặc xấu) đến chất lượng chung của cả đội ngũ;công chức giữ vị trí càng quan trọng thì mức độ ảnh hưởng càng nhiều
- Là một hệ thống thống nhất, cơ cấu bên trong được tổ chức rõ ràng Mỗi thànhviên, mối tổ chức trong đội ngũ có mối quan hệ, tác động với các thành viên và tổ chứckhác trong hệ thống thông qua cơ chế hoạt động của hệ thống
- Đội ngũ công chức được vận hành, hoạt động liên tục, ổn định, được gọi làmột bộ máy hành chính nhà nước; nó bao gồm rất nhiều lứa tuổi, ngành nghề, giớitính, dân tộc, …Cơ cấu về các tiêu chí trên hợp lý hay không cũng có ảnh hưởngđến chất lượng hoạt động của đội ngũ
1.1.2 Vai trò của đội ngũ công chức HCNN ở địa phương
Trong số 7.347 biên chế hành chính, sự nghiệ p của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàunăm 2012 thì đội ngũ công chức hành chính chỉ có 1 098 biên chế (chiếm14,9%) Đội ngũ công chức hành chính là lực lượng quan trọng nhất trong độingũ cán bộ, công chức của tỉnh Với chức năng quản lý nhà nước, đội ngũ côngchức hành chính ở địa phương là những người tổ chức triển khai thực hiện nhữngchủ trương, chính sách của nhà nước Trung ương, đồng thời là người đưa ra
Trang 29những quyết sách, đề ra những chủ trương, chính sách phù hợp với đặc điểm tựnhiên, xã hội của địa phương và tổ chức quản lý các mặt của đời sống xã hộinhằm thực hiện đường lối phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Trong những nămqua, đội ngũ công chức hành chính đã góp phần vào thực hiện những chỉ tiêukinh tế xã hội của tỉnh như tốc độ tăng trưởng từ 1 4 – 17,78%/năm, giảm tỷ lệ hộđói, nghèo, nâng cao đời sống văn hoá tinh thần, ổn định chính trị, đảm bảo anninh, trật tự xã hội….
1.2- Chất lượng đội ngũ công chức HCNN
1.2.1 Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức HCNN
Chất lượng công chức suy cho cùng chính là chất lượng lao động của côngchức, nó được đánh giá bằng một loạt tiêu chí cụ thể như trình độ chuyên môn nghềnghiệp, trình độ sử dụng, tiếp cận những thành tựu khoa học công nghệ mới, khảnăng giao tiếp, khả năng tư duy, nghiên cứu, tiếp cận, xử lý n hững vấn đề nảy sinh
và sức khỏe, tinh thần của chính họ trong quá trình thực thi nhiệm vụ
Nghiên cứu lịch sử hình thành nhà nước, cho chúng ta thấy mỗi chế độ xã hộimuốn đứng vững và phát triển đều phải có một bộ máy nhà nước lành mạnh, trong
đó năng lực và phẩm chất của đội ngũ những con người cụ thể hình thành nên bộmáy nhà nước ấy đóng vai trò quyết định Họ chính là những con người đại diệncho nhà nước với sứ mệnh tập hợp, tổ chức quần chúng nhân dân thực thi pháp luật,thực hiện các chủ trương, chính sách để bảo vệ, xây dựng và phát triển đất nước.Tùy hoàn cảnh, điều kiện phát triển khác nhau của lịch sử mà được gọi với cái tênkhác nhau, nhưng thực chất với ngôn từ hiện đại, họ chính là công chức hành chính
và tập hợp những con người đó là đội ng ũ công chức hành chính nhà nước
Chất lượng đội ngũ công chức là tổng hợp chất lượng của từng công chức và
sự phối hợp hoạt động giữa các thành viên, đồng thời cũng thể hiện ở tính đồng bộ,tính hợp lý trong cơ cấu của đội ngũ đó Một đội ngũ công chức đượ c đánh giá cóchất lượng phải được xem xét hiệu quả công việc của tổ chức đó, sẽ là phiến diệnnếu căn cứ chất lượng từng thành viên riêng rẽ để đánh giá chất lượng của tổ chức.Tức là chất lượng đội ngũ phải được đánh giá ở trạng thái động
Trang 30Yêu cầu về chất lượng đội ngũ công chức là một yêu cầu khách quan, nó đượcđòi hỏi bởi chức năng, nhiệm vụ của tổ chức hành chính cần thực hiện Đây cũngchính là cơ sở để tuyển dụng, sử dụng và bố trí công chức phù hợp với khả năng,năng lực, sở trường của mỗi người.
1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính
Như trên đã phân tích, chất lượng đội ngũ là tổng hợp chất lượng công chức và
sự phối kết hợp của các công chức trong đó
Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực của công chức HCNN
Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của công chức là nhóm chỉ tiêu quantrọng đánh giá chất lượng của công chức bao gồm các chỉ tiêu như trình độ văn hoá,trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp, thâm niên, kinhnghiệm công tác và sức khoẻ của công chức
Tiêu chí về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là mức độ tri thức của côngchức đạt được thông qua giáo dục Hiện nay trình độ văn hóa của công dân ViệtNam được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểuhọc, trung học cơ sở, t rung học phổ thông Theo trình độ phổ cập giáo dục ở ViệtNam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng công chức đòi hỏi 100% côngchức quản lý nhà nước Việt Nam phải có trình độ học vấn trung học phổ thông.Tiêu chí này đối với công chức xã phường, th ị trấn đang được coi là quan tr ọng.Tuy nhiên đối với công chức hành chính cấp huyện, cấp tỉnh không được quan tâmnhiều lắm vì hầu như 100% công chức hành chính ở cấp này đều tốt nghiệp trunghọc phổ thông
Tiêu chí về trình độ chuyên môn : Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của côngchức là trình độ về chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằngchuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với
hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học
và trên đại học Tuy nhiên khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cầnphải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của côngviệc và kết quả làm việc của họ
Trang 31Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọngđánh giá chất lượng của công chức nó phản ánh tính chuyên nghiệp của công chứckhi thực thi nhiệm vụ Công chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng đểthực hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức Người ta đã nói đến rất nhiều kỹ năngkhác nhau Nếu dựa vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến, có thể chia làm banhóm kỹ năng chính:
- Kỹ năng kỹ thuật - liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp, sửdụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó
- Các kỹ năng quan hệ - liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối hợp, chia
xẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm
- Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược - khả năng tổng hòa tất cả các mối quantâm cũng như các hoạt động của tổ chức Điều này liên quan đến khả năng nhìnnhận tổ chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các
bộ phận của tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽảnh hưởng tới bộ phận khác ra sao
Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến các khả năng cá nhân, như khả năng
tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu
là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đềmột cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo
Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọngđánh giá chất lượng công chức Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế mà côngchức tích luỹ được trong thực tiễn công tác Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời giancông tác của công chức nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào
đó của công chức Vì vậy, kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá qua thâmniên công tác của công chức Tuy nhiên giữa kinh nghiệm và thâm niên công táckhông phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ th uận Thời gian công tác chỉ là điều kiệncần cho tích luỹ kinh nghiệm Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong côngtác của công chức phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp,tích lũy và ghi nhớ của bản thân từng người công chức
Trang 32Trong thực tiễn cần bố trí công chức chuyên môn có tính chuyên nghiệp cao đểphát huy những kinh nghiệm họ tích lũy được, tránh xáo trộn trong việc bố trí côngchức khi không cần thiết Tuy nhiên đối với công chức trong diện quy hoạch cán bộlãnh đạo quản lý thì việc luân chuyển bố trí ở những vị trí khác nhau cũng là một hìnhthức tăng cường kinh nghiệm cho công chức đó.
Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của công chức cũng được xem xét là tiêu chíquan trọng đánh giá chất lượng của công chức Sức khoẻ là trạn g thái thoải mái vềthể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơn thuần là không có bệnh tật Sức khoẻ làtổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinhthần Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao độn g Bộ Y tếViệt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật;Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không có khả năng lao động
Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức không những là một tiêu chuẩn chung,phổ thông cần thiết cho mọi nhóm cán bộ, công chức nhà nước, mà tuỳ theo nhữnghoạt động đặc thù của từng loại công chức còn có những yêu cầu tiêu chuẩn riêng
Vì vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ công chức nhà nướccần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù của từng loại côngchức Yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn côngchức, mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình thực hiện cuộc đờicông vụ của người công chức Công chức được đảm bảo về mặt sức khoẻ mới cóthể duy trì công việc được liên tục Vì vậy, người lãnh đạo cơ quan hành chính cầntạo không khí làm việc nghiêm túc, cởi mở, thân thiện để phát huy tốt nhất tính sángtạo của công chức đồng thời hàng năm nên tổ chức khám sức khỏe đị nh kỳ chocông chức phát hiện những bệnh tật, nhất là bệnh nghề nghiệp để có biện pháp điềutrị kịp thời
Tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của công chức
Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực tiễn của công chức Phản ánh mức độhoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ củacông chức Để đánh giá công chức theo tiêu chí này cần dựa vào chất lượng hoàn
Trang 33thành công việc mà công chức đó thực hiện Đánh giá thực hiện công việc có ýnghĩa vô cùng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của tổ chức Việc đánhgiá không chỉ có ý nghĩa là thẩm định kết quả thực hiện công việc, công nhậnthành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định mà còn có ý nghĩa đánhgiá kết quả hoạt động của tổ chức đó.
Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồnnhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước Đánh giá thựchiện công việc thực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể củacông chức với những tiêu chuẩn đã được xác đị nh trong Bản mô tả công việc Kếtquả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng côngchức trên thực tế Nếu như công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ màkhông phải lỗi của tổ chức, của những yếu tố khách quan thì có nghĩa là công chức
đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc Trong trường hợp này có thể kếtluận là chất lượng công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đượcgiao ngay cả khi công chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu củacông việc
Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của công chức đòi hỏitrong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích công việc một cáchkhoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụthực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc Khi phân tích đánh giá
về chất lượng công chức trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ cácnguyên nhân của việc công chức không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyênnhân khách quan và chủ quan
Nhóm tiêu chí phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức hành chính như là một thể thống nhất
Bên cạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, chất lượng của đội ngũcông chức còn có thể được xem xét theo một số tiêu chí khác như cơ cấu của độingũ công chức theo tuổi, cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo trình độ chính trị; trình
độ văn hoá chung của đội ngũ công chức; sự phối hợp giữa các nhóm công chức
Trang 34trong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ luật, văn hoá làm việc nơicông sở v.v Khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất lượng của đội ngũ công chứchành chính nhà nước chúng ta cần phải quan tâm tới các tiêu chí này.
Tiêu chí về cơ cấu công chức :
Cho đến nay chưa có một tài liệu chính thức nào quy định cơ cấu công chứccủa một cơ quan theo ngạc h, theo độ tuổi, theo giới tính là bao nhiêu là hợp lý Hiệnnay Bộ Nội vụ đang phối hợp với tổ chức SIDA Thụy Điển xây dựng dự án cơ cấucông chức hợp lý trong cơ quan hành chính Tuy nhiên theo kinh nghiệm thực tiễncủa các nhà quản lý thì trong một cơ q uan, tổ chức phải xác định được cơ cấu côngchức theo các tiêu chí sau:
- Cơ cấu về độ tuổi: phải có đủ 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát triển,
- Cơ cấu về trình độ đào tạo: Ở mỗi cơ quan, đơn vị cần đảm bảo cơ cấu vềtrình độ sơ cấp - trung cấp - cao đẳng, đại học - thạc sĩ, tiến sĩ, trong đó, trình độcao đẳng, đại học phải chiếm tỷ lệ cao, trong tương lai, số có trình độ thạc sĩ, tiến sĩphải được tăng dần lên Đảm bảo được cơ cấu này vừa có ý nghĩa sử dụng cân đốilao động xã hội, vừa sử dụng hợp l ý số sinh viên tốt nghiệp ở các trường chuyênnghiệp trong cả nước
- Cơ cấu ngạch công chức: phải có đầy đủ các ngạch (chuyên viên cao cấp,chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên) để sắp xếp bố trí công chức phùhợp với khả năng của mỗi người
- Cơ cấu về giới tính: phải có cả nam và nữ để tạo không khí hài hòa tronggiao tiếp và giải quyết công việc; ngày nay việc bình đẳng giới đang được đề cao,Ban chỉ đạo Vì sự tiến bộ của Phụ nữ các cấp đã được kiện toàn và hoạt động Vìvậy, cần quan tâm bố trí công chức nữ, nhất là đảm bảo cơ cấu tỷ lệ nữ trong lựclượng cán bộ lãnh đạo quản lý một cách phù hợp (15 - 20%)
Tiêu chí về sự phối hợp làm việc giữa các nhóm và giữa các công chức trongnhóm:
Đây là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá chất lượng đội ngũ công chức.Một tập thể mạnh phải là một tập thể có được sự phối kết hợp giữa các thành viên,
Trang 35phát huy hết năng lực của các thành viên trong tổ chức đó Để làm được điều này,trước hết phải có quy chế làm việc của tổ chức, quy định rõ chức trách, n hiệm vụcủa từng tổ chức bên trong và từng thành viên của tổ chức, thứ hai là sắp xếp nhữngngười làm việc trong từng nhóm có thể hỗ trợ được cho nhau và bố trí, sử dụng conngười phải xuất phát từ yêu cầu công việc Đây là điểm yếu của con người ViệtNam nói chung và công chức Việt Nam nói riêng.
Tiêu chí văn hóa công sở:
Ở đây tác giả đưa ra một tiêu chí riêng vì nó có tầm quan trọng trong việcđánh giá chất lượng của đội ngũ công chức Văn hóa tổ chức (trong phạm vi hànhchính là văn hóa công sở) là tổng hợp những quan niệm mà các thành viên trong tổchức học được trong quá trình giải quyết những vấn đề nội bộ và xử lý môi trườngbên ngoài, có tác động tới tình cảm, lí trí và hành vi của các thành viên cũng như sựphát triển bền vững của tổ chức đó Nó thể hiện tính nhân phẩm của tổ chức đóthông qua ngữ ngữ sử dụng, lễ nghi giao tiếp, quần áo, cách ăn mặc … Văn hóa tổchức là tổng hợp văn hóa dân tộc, văn hóa ngành nghề và nét đặc trưng của tổ chức
1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức HCNN
Thể chế quản lý công chức:
Do đặc của đội ngũ công chức quản lý nhà nước là có tính thống nhất caotrong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành (Pháplệnh cán bộ, công chức; các Nghị định, Thông tư về thực hiện Pháp lện h này); nênchất lượng và nâng cao chất lượng công chức nhà nước chịu sự tác động và chi phốicủa thể chế quản lý đội ngũ công chức này Thể chế quản lý công chức nhà nướcnói chung và công chức quản lý nhà nước nhà nước nói riêng bao gồm hệ thống luậtpháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và pháttriển, thù lao lao động, đề bạt vv, thể chế quản lý công chức quản lý nhà nước cònbao gồm bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thựcthi nhiệm vụ của công chức quản lý nhà nước chi phối đến chất lượng và nâng caochất lượng của đội ngũ công chức quản lý nhà nước
Trang 36Công tác quy hoạch đội ngũ công chức:
Quy hoạch đội ngũ công chức là dự báo hướng phát triển đội ngũ công chứctrong tương lai Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, là cơ sở để sử dụng và đềbạt, bổ nhiệm công chức Do vậy, quy hoạch đội ngũ công chức là một nội dungtrọng yếu trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Làm tốtcông tác quy hoạch sẽ tạo nguồn công chức từ Trung ương tới cơ sở, đặc biệt là cán
bộ đứng đầu có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị, đủ về số lượng, đồng
bộ về cơ cấu; đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ nhằmthực hiện thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp hóa – hiện đại hóa, giữ vững độc lập dântộc, tự chủ, đi lên chủ nghĩa xã hội
Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá vềcông việc trong các cơ quan hành chính nhà nước Kế t quả của phân tích công việc
là xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối vớingười thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc Vớikết quả như vậy, phân tích công việc là cơ sở của quản trị nguồn n hân lực nói riêng
và quản trị tổ chức nói chung Phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn nhân lực,
cơ sở cho đánh giá thực hiện công việc, cơ sở giúp hoạch định chính sách về đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cũng là một trong những cơ sở để xếp hạngcông việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý…vv
Việc không thực hiện hoặc thực hiện không tốt phân tích công việc là mộttrong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề nảy sinh, những khó khăntrong công tác quản lý như: đá nh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội
bộ gia tăng; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt;động lực lao động của công chức bị giảm sút; trì trệ quan liêu trong tổ chức…
Tuyển dụng và sử dụng công chức
Tuyển dụng công chức là hình thức tuyển chọn người vào làm việc trong các
cơ quan hành chính nhà nước hay nói cách khác là một hình thức bổ sung lực lượngcho đội ngũ công chức
Trang 37Nhận thức được vai trò của công tác tuyển dụng công chức nên ngay từ xa xưaNhà nước phong kiến Việt Nam đã thực hiện tuyển dụng đội ngũ quan lại qua hìnhthức thi cử Từ thế kỷ XI dưới thời nhà Lý, năm 1076 trường Quốc tử giám - mộttrường đại học quốc lập đầu tiên ở nước ta ra đời Bắt đầu từ thời kỳ này, việc đàotạo, lựa chọn tài năng qua các khoa cử được tiến hành một cách chính quy.
Thời Pháp thuộc chính quyền cai trị của Pháp ở nước ta lúc đó cũng đã mởtrường đào tạo để tuyển chọn nhân tài bổ vào các chức vụ hành chính đòi hỏichuyên môn cao
Từ khi Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà r a đời (1945), đội ngũ côngchức hành chính Nhà nước được chú ý tuyển dụng thông qua thi tuyển, bổ nhiệm,bầu và phê chuẩn
Ngày nay, việc tuyển dụng công chức bằng hình thức thi tuyển là hình thứcphổ biến ở hầu hết các quốc gia trên thế giới đều áp dụng Đó là hình thức tuyểndụng vừa đảm bảo các tiêu chuẩn của nền công vụ, vừa mang tính khách quan, bảođảm sự công bằng trong tuyển chọn công chức và để tuyển chọn người tài, người cónăng lực vào hệ thống công chức nhà nước Tuyển dụng là khâu quan trọng q uyếtđịnh tới chất lượng của đội ngũ công chức, nếu công tác tuyển dụng được thực hiệntốt sẽ tuyển được những người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lựclượng công chức, nếu không thì ngược lại Ở mỗi thời điểm lịch sử khác nhau củađất nước cũng như ở mỗi quốc gia khác nhau thì có những hình thức và nội dung đểtuyển chọn người vào công chức có khác nhau
Hồ Chủ Tịch thường nói: “Dụng nhân như dụng mộc”, vậy, việc sắp xếp, bốtrí công chức có ảnh hưởng đến việc phát huy năng lực, sở trường c ủa mỗi người vàđiều đó cũng ảnh hưởng đến thái độ, ý thức làm việc của mỗi công chức trong tổchức Năng lực quản lý của một cán bộ thể hiện ở việc dùng người Cán bộ biết sắpxếp, bố trí đúng người đúng việc thì phát huy tốt năng lực, khả năng của mọi th ànhviên trong tổ chức và ngược lại
Đào tạo và phát triển đội ngũ công chức
Ở bất kỳ quốc gia nào và ở giai đoạn lịch sử nào thì công tác đào tạo và phát
Trang 38triển đội ngũ công chức hiện có cũng luôn được coi trọng Mục tiêu của đào tạo vàphát triển đội ngũ công chức là nhằm sử dụng tối đa năng lực nguồn nhân lực hiện có
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người công chức hiểu rõhơn về công việc, nắm vững nghiệp vụ và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mìnhmột cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của
họ đối với công việc trong tương lai
Ngày này khi nói về đào tạo và phát triển đi liền với nhau trở thành nội dungquan trọng của quản trị nguồn nhân lực Khoa học công nghệ ngày càng phát triển,những thành tựu mới được ra đời đòi hỏi người công chức không ngừng học tậpnâng cao kiến thức, Đào tạo gắn liền với phát triển con người một cách toàn diện.Đào tạo và phát triển là một hoạt động xét về mặt hình thức nó không gắn với hoạtđộng quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ, trang bị kiến thức để côngchức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động quản lý, điều hành.Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để ngườicông chức có trình độ kiến thức cơ bản, có văn bằng hoặc cao hơn trình độ trước đó.Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những vấn
đề mới có liên quan đến chức vụ công chức đang đảm nhiệm Như vậy, đào tạo vàbồi dưỡng là hai khái niệm có những thuộc tính, nội du ng, quy trình khác nhau,nhưng phản ánh cùng một mục đích là: trang bị kiến thức cho người công chức để
có đủ năng lực thực hiện ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao
Đào tạo và phát triển quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũcông chức Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức nhà nước nhằm đáp ứngyêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo và bồi dưỡng công chứcngày càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục
Đào tạo và phát triển công chức nhằm tr ang bị kiến thức để người công chức
có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầucủa công việc trong các thời kỳ Công chức phải được trang bị cả kiến thức lýthuyết và kiến thức thực tiễn mới không chỉ là những kiến thức hành chính mà cảnhững kiến thức của các lĩnh vực có liên quan, không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng
Trang 39cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tớiđào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc của công chức góp phần tạonên tính chuyên nghiệp trong công tác của công chức.
Đánh giá thực hiện công việc của công chức quản lý nhà nước
Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lựcnói chung và trong nâng cao chất lượng công chức nhà nước nó i riêng Đánh giáthực hiện công việc giúp cho xác định được kết quả lao động cụ thể của cá nhântừng công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Thông thường việc đánhgiá được thực hiện 6 tháng một lần hoặc ít nhất 1 năm một lần Phân tích công việc
và đánh giá thực hiện công việc cho phép xác định được nhu cầu đào tạo và pháttriển công chức, xác định được nội dung đào tạo là cơ sở cho việc tuyển chọn và bốtrí, sử dụng công chức, xây dựng hệ thống thù lao lao động, tạo động lực cho ngườilao động
Chế độ đãi ngộ đối với công chức
Chúng ta đều biết con người nói chung với tư cách là một sinh vật cao cấp có
ý thức, mọi hoạt động đều có mục đích và bao giờ cũng có một động lực tương ứngnhằm thúc đẩy hoạt động để thoả mãn nhu cầu nhất định về vật chất và tinh thần.Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người tồn tại và pháttriển về thể lực, nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để con người tồn tại pháttriển về trí lực Vì vậy, thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của côngchức, có chế độ đãi ngộ phù hợp, sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích làtạo động lực để công chức tích cực học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ, nhiệt tình
và tự giác trong công việc Đó là một trong những nhân tố góp phần nâng cao chấtlượng công chức nói riêng và đội ngũ công chức nói chung
1.3- Yêu cầu của CNH-HĐH và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đối với nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là con đường phát triển tất yếu của xã hội loàingười, là quá trình chuyển đổi căn bản từ sử dụng lao động thủ công là chính sang
sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với công nghệ, phương tiện và
Trang 40phương pháp tiên tiến, hiện đại, dựa trên sự phát triển của công nghiệp và tiến bộkhoa học - công nghệ, tạo ra năng suất lao động xã hội cao Đó chính là một quátrình lâu dài và là vấn đề có tính cấp thiết hơn lúc nào hết đối với những nước cónền kinh tế nông nghiệp lạc hậu phải vượt qua để tiến lên trình độ sản xuất côngnghiệp tiên tiến, hiện đại.
Với điều kiện đặc thù là một nước nông nghiệp lạc hậu đi theo định hướngCNXH, ngay từ khi một nửa nước có hòa bình, bước vào thời kỳ xây dựng và pháttriển kinh tế - xã hội, Đảng ta đã xác định: công nghiệp hóa là nhiệm vụ trung tâmcủa cả thời kỳ quá độ lên CNXH Quan điểm đó đã trở thành nhất quán và ngàycàng được khẳng định với quyết tâm cao hơn từ sau khi nước nhà thống nhất, cảnước nước cùng đi lên CNXH Đặc biệt là trong thời kỳ đổi mới, CNH - HĐH đấtnước càng được khẳng định rõ với nội hàm n gày càng phong phú trong các văn kiệnNghị quyết của các Đại hội Đảng - trở thành một trong những vấn đề sống còn có ýnghĩa quyết định thành công của công cuộc đổi mới xây dựng đất nước
Đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng nền kinh tế độc lậ p tự chủ,đưa nước ta trở thành một nước công nghiệp; ưu tiên phát triển lực lượng sản xuất,đồng thời xây dựng quan hệ sản xuất phù hợp theo định hướng XHCN; phát huycao nội lực đồng thời tranh thủ nguồn lực bên ngoài và chủ động hội nhập kinh tếquốc tế để phát triển nhanh, có hiệu quả và bền vững; tăng trưởng kinh tế đi liền vớiphát triển văn hóa, từng bước cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân,thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội; bảo vệ và cải thiện môi trường; kết hợp pháttriển kinh tế - xã hội với tăng cường quốc phòng và an ninh
Trong sự phát triển của nền kinh tế - xã hội, nhân tố con người vừa là mụctiêu, vừa là động lực của sự phát triển Hai đặc điểm này có mối quan hệ hữu cơ vớinhau, tác động qua lại và thúc đẩy nhau cùng phát triển Nguồn lực con người đượccoi là nguồn lực quy báu nhất, có vai trò quyết định đặc biệt khi nguồn lực tài chính
và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp Nguồn nhân lực còn có vai trò trong việc chuyểngiao công nghệ hiện đại, đây cũng là yếu tố quyế t định đến sự thành công của sựnghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước