Luận văn thạc sĩ: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Khả Năng Thu Hút Nguồn Lao Động Vào Làm Việc Tại Khu Công Nghiệp Biên Hòa 2 Tỉnh Đồng Nai​

Hiện nay Đồng Nai là tỉnh đi đầu cả nước trong hoạt động xây dựng, phát triển khu công nghiệp. Trong 5 năm từ 2006 đến 2010, Đồng Nai đã phát triển thêm 11 khu công nghiệp, nâng tổng số khu công nghiệp được thành lập trên địa bàn tỉnh lên 30 khu với diện tích quy hoạch 9,573 ha. về phát triển các cụm công nghiệp hiện nay toàn tỉnh đã có 43 cụm khu công nghiệp được cấp phép thành lập với tổng diện tích 2,143 ha. Các khu công nghiệp thu hút 1,130 dự án đầu tư từ 35 quốc gia và vùng lãnh thổ, với vốn đăng ký hơn 13 tỷ USD và hơn 31.600 tỷ đồng, thu hút hơn 375 nghìn lao động vào làm việc, trong đó hơn 60% là lao động ngoài tỉnh. Bên cạnh những mặt đạt được, việc phát triển quá nhanh các KCN trong tỉnh cũng bộc lộ một số hạn chế: Cơ sở hạ tầng liên kết giữa khu công nghiệp chưa thật sự đồng bộ, đầu tư chưa tập trung còn dàn trải.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO

TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM

CÔNG TRÌNH ðƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Văn Trãi

Luận văn Thạc sĩ ñược bảo vệ tại Trường ðại học Kỹ thuật Công nghệ TP HCM ngày 31 tháng 01 năm 2013

Thành phần Hội ñồng ñánh giá luận văn Thạc sĩ gồm:

Xác nhận của Chủ tịch Hội ñồng ñánh giá luận văn sau khi luận văn ñã ñược sửa chữa

PGS TS Nguyễn Phú Tụ

LỜI CAM ðOAN

Tôi tên: Lê Hồng Thái là học viên cao học lớp Quản trị Kinh doanh tại trường

ðại học kỹ thuật công nghệ thành phố Hồ Chí Minh

Tôi xin cam ñoan ñây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng ñược ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Học viên thực hiện

Lê Hồng Thái

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin tỏ lòng biết ơn ñến Ban Giám hiệu, quý Thầy, Cô trường ðại học kỹ thuật công nghệ TP Hồ Chí Minh ñã hết lòng truyền ñạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập tại trường ðặc biệt xin trân trọng cảm ơn Tiến Sĩ Nguyễn Văn Trãi ñã hướng dẫn tận tình trong suốt thời gian thực hiện ñề tài nghiên cứu này

Cám ơn các Anh, Chị công nhân lao ñộng làm việc tại các công ty trong khu công nghiệp Biên Hòa 2 ñã hợp tác trong việc khảo sát ý kiến cho phần thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ cho nghiên cứu

Tiếp ñến cám ơn Anh, Chị làm việc tại phòng Lao ñộng-việc làm tại Ban quản

lý các khu công nghiệp tỉnh ðồng Nai ñã hỗ trợ, chia sẽ những dữ liệu về tình hình lao ñộng qua các năm tại khu công nghiệp Biên Hòa 2

Sau hết, xin chân thành cám ơn gia ñình, bạn bè và các bạn học viên tại lớp cao học Quản trị Kinh doanh 11SQT12 ñã luôn ñộng viên, chia sẽ và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình học tập cũng như thời gian thực hiện ñề tài nghiên cứu của mình Trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu của mình, mặc dù ñã nỗ lực, trao ñổi,

cố tiếp thu hết ý kiến ñóng góp của Thầy hướng dẫn, bạn bè và tham khảo nhiều tài liệu hướng dẫn song không tránh khỏi thiếu sót trong nội dung nghiên cứu của mình Rất mong nhận thông tin phản hồi ñóng góp xây dựng từ quý Thầy Cô, bạn

ñọc gần xa

Xin chân thành cảm ơn!

Tp.HCM, ngày 17 tháng 12 năm 2012

Học Viên

TÓM TẮT

Nghiên cứu này ñược thực hiện nhằm: (1) Xác ñịnh các yếu tố ảnh hưởng

ñến khả năng thu hút lao ñộng vào khu công nghiệp Biên Hòa 2; (2) ðo lường

mức ñộ ảnh hưởng của từng yếu tố trong việc thu hút lao ñộng vào khu công nghiệp; (3) kiểm tra liệu có sự khác biệt về mức ñộ ảnh hưởng của các yếu tố (giới tính, thu nhập, trình ñộ văn hóa ) trong việc chọn khu công nghiệp Biên Hòa 2 là nơi làm việc?

Mô hình nghiên cứu gồm 5 thành phần: việc làm, thu nhập, thông tin và chính sách, vị trí và môi trường làm việc, ñiều kiện sinh hoạt và các giả thuyết tương ứng với từng thành phần ñược phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết mô hình PRIDE về khả năng thu hút và duy trì lao ñộng và mô hình MOWDAY về gắn kết lao ñộng với tổ chức, doanh nghiệp Nghiên cứu ñịnh tính nhằm thông qua việc tham khảo một số chuyên gia am hiểu về lao ñộng việc làm, qua ñó xây dựng bảng câu hỏi, thu thập

dữ liệu phục vụ nghiên cứu ñịnh lượng Nghiên cứu ñịnh lượng thực hiện khảo sát

306 người lao ñộng ñang làm việc tại các công ty trong khu công nghiệp Biên Hòa

2 thông qua bảng câu hỏi chi tiết ñể ñánh giá thang ño và mô hình nghiên cứu Phần mềm phân tích thống kê SPSS 16.0 ñược sử dụng ñể phân tích dữ liệu

Kết quả kiểm ñịnh cho thấy các thành phần ñều phù hợp trong nghiên cứu này Kết quả phân tích nhân tố khám phá ñã ñưa ra mô hình về các thành phần ảnh hưởng ñến thu hút nguồn lao ñộng vào làm việc tại khu công nghiệp Biên Hòa 2 là tập hợp của các thành phần “Việc làm”, “Thu nhập”, “Thông tin và chính sách”, “Vị trí và môi trường làm việc” và “ðiều kiện sinh hoạt”

Theo kết quả phân tích hồi quy, việc thu hút người lao ñộng vào khu công nghiệp Biên Hòa 2 làm việc ảnh hưởng mạnh nhất do yếu tố ñiều kiện sinh hoạt (β=0.256), sau ñến là việc làm (β =0.199) và sau nữa là các yếu tố lần lượt là thông tin và chính sách (β= 0.076), thu nhập (β =0.046), vị trí và môi trường làm việc (β= 0.035)

Theo kết quả phân tích Independent t-test, One -Way Anova ñể so sánh mức ñộ

ảnh hưởng của các thành phần trong việc thu hút lao ñộng vào khu công nghiệp

Nhận thấy có sự khác nhau trong việc thu hút người lao ñộng dựa trên thời gian công tác; không có sự khác nhau trong việc thu hút lao ñộng trong một số yếu tố như (vị trí công tác, thu nhập của người lao ñộng, ñịa phương sinh sống, trình ñộ văn hóa)

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu này giúp cho Ban quản lý các khu công nghiệp, công ty kinh doanh ñầu tư hạ tầng khu công nghiệp xác ñịnh ñược những vấn ñề cốt lỗi của yếu tố ảnh hưởng tới thu hút nguồn lao ñộng vào khu công nghiệp Biên Hòa

2 làm việc Từ ñó xây dựng các chính sách, ñề xuất các giải pháp phù hợp tới các cơ quan hữu quan trong việc hoàn thiện các giải pháp thu hút lao ñộng hiệu quả hơn, tạo ổn ñịnh trong việc thu hút nguồn lao ñộng cho các doanh nghiệp hoạt ñộng trong khu công nghiệp

ABSTRACT

This research is done to:(1) identify factors, which affect on the capbility, attract workers to come into Bien Hoa 2 industrial zone to work; (2) Measure the impact of each factor to attract workers come into the industrial zone; (3) check the data whether that differ level affect of the ones or not(including: gender, income, education ) to choose the industrial zone for working

The research model consist of five components:Jobs, income, information and labour policy, site and working environment, life supporting The theories match with each component that has developped to base on the theory attracting model of PRIDE and theory maintain labour of MOWDAY Qualitative research seek advises from experts who have experience in the work fields, to set up the questionnaire in order to get data for the quanlitive research That survey 306 workers who are working at the firms staying Bien Hoa 2 industrial zone (IZ) by using the questionnnaire The Statistical Package for the Social Sciences sorfware 16.0 use to analyze the data

The verify results show that all components are suitable with the research The results of Exploratory Factor Analysis have shown the attracting model which lure workers to enter the Bien Hoa 2 IZ, include the components:”Job”, “income”,

“information and policy”, “site and working environment”, ”life supporting”

According to the result of the regression analysis, attracting workers in Bien Hoa 2 Industrial zone are the most strongly affected by the factor of life supporting (β=0.256), the factor of job (β=0.199) and then one by one information and labour policy (β= 0.076), income (β =0.046), site and working environment (β= 0.035) According to the result of Independent t- test, One -Way Anova, to compare the impact of component in attracting workers For working time, there are some differences among workers in attracting ones into the industrial Otherwise, for position, incomings, living of place, level of education, there are not differences

For applications, the research assistants not only the IZ Authority but also the company operation in the industrial infrastructure to identify the common matters of factors in which are the main ones attracting workers to enter Bien Hoa 2 IZ To establish the policy, propose appropriate to the revevant authorities in order to modify solutions to attract workers efficiently, create stability labour source for the firms that operate in the Bien Hoa 2 IZ

MỤC LỤC

LỜI CAM ðOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT x

DANH MỤC CÁC BẢNG xi

DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ðỒ xiii

PHẦN MỞ ðẦU 1

1 Lý do chọn ñề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa thực tiễn của ñề tài 3

5 Kết cấu của ñề tài 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN LAO ðỘNG VÀ THU HÚT NGUỒN LAO ðỘNG 5

1.1 Nguồn lao ñộng và thu hút nguồn lao ñộng 5

1.1.1 Khái niệm nguồn lao ñộng 5

1.1.2 Khái niệm thu hút nguồn lao ñộng 8

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng ñến thu hút nguồn lao ñộng 8

1.1.3.1 Môi trường vĩ mô 8

1.1.3.2 Môi trường vi mô 9

1.1.3.3 Môi trường nội bộ 10

1.2 Thỏa mãn công việc 12

1.3 Mối quan hệ giữa lao ñộng và việc làm 13

1.4 Mô hình lý thuyết thu hút lao ñộng 14

1.4.1 Mô hình PRIDE 14

1.4.2 Mô hình MOWDAY- Gắn kết lao ñộng với tổ chức, doanh nghiệp 18

Tóm tắt chương 1 20

CHƯƠNG 2: ðÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THU HÚT LAO ðỘNG TẠI KHU CÔNG NGHIỆP BIÊN HÒA 2 21

2.1 Tổng quan về khu công nghiệp Biên Hòa 2 21

2.1.1 Giới thiệu 21

2.1.2 Tình hình thu hút lao ñộng vào KCN Biên Hòa 2 22

2.2 Các giả thiết và mô hình nghiên cứu 26

2.2.1 Các giả thuyết 26

2.2.2 Mô hình nghiên cứu 28

2.3 Thiết kế nghiên cứu 29

2.3.1 Nghiên cứu ñịnh tính 29

2.3.2 Nghiên cứu ñịnh lượng 29

2.3.3 Xây dựng thang ño 31

2.3.3.1 Thang ño về việc làm 31

2.3.3.2 Thang ño về thu nhập 31

2.3.3.3 Thang ño về thông tin và chính sách 32

2.3.3.4 Thang ño về vị trí và môi trường làm việc 33

2.3.3.5 Thang ño về ñiều kiện sinh hoạt 33

2.3.3.6 Thang ño thu hút chung 34

2.3.4 Mẫu khảo sát 34

2.5 Kết quả khảo sát 39

2.5.1 Kiểm ựịnh thang ựo bằng hệ số tin cậy CronbachỖs Alpha 39

2.5.2 Phân tắch khám phá (EFA) 46

2.6 Phân tắch hồi quy bội 51

2.6.1 Mô hình hồi quy 51

2.6.2 Kết quả các giả thuyết và mô hình nghiên cứu 53

2.6.2.1 Giả thuyết về việc làm (H1) 53

2.6.2.2 Giả thuyết về thu nhập (H2) 54

2.6.2.3 Giả thuyết về thông tin và chắnh sách (H3) 54

2.6.2.4 Giả thuyết về vị trắ và môi trường làm việc (H4) 54

2.6.2.5 Giả thuyết về ựiều kiện sinh hoạt (H5) 54

2.6.2.6 Mô hình nghiên cứu 55

2.6.3 Phân tắch ảnh hưởng của các biến ựịnh tắnh ựến thu hút lao ựộng 56

2.6.4 đánh giá của người lao ựộng ựối với việc thu hút lao ựộng 57

Tóm tắt chương 2 63

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP đỀ NGHỊ VÀ HẠN CHẾ CỦA đỀ TÀI 64

3.1 Mục tiêu và hướng thu hút lao ựộng trong thời gian tới 64

3.2 Giải pháp 64

3.3 Hạn chế của ựề tài 66

KẾT LUẬN 70

TÀI LIỆU THAM KHẢO 71 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

-

KCN BH 2 : Khu công nghiệp Biên Hòa 2

EFA : Phân tích khám phá (Exploratory Factor Analysis)

Sig : Mức ý nghĩa quan sát (Observed signification level) VIF : Hệ số phóng ñại phương sai (Variance inflation factor)

(Statistical Package for the Social Sciences)

DANH MỤC CÁC BẢNG

-

Bảng 2.1: Thống kê dự án ñầu tư vào KCN Biên Hòa 2 22

Bảng 2.2: Tình hình thu hút lao ñộng từ 2006- 2011 23

Bảng 2.3: Biến ñộng lao ñộng thời kỳ 2006-2011 25

Bảng 2.4: Biến ñộng lao ñộng trong và ngoài tỉnh 25

Bảng 2.5: Lao ñộng tại KCN Biên Hòa 2 qua các năm 26

Bảng 2.6: Phân bổ theo giới tính 36

Bảng 2.7: Phân bổ theo xuất phát ñiểm 36

Bảng 2.8: Phân bổ theo ñộ tuổi 37

Bảng 2.9: Phân bổ theo trình ñộ văn hóa 37

Bảng 2.10: Phân bổ theo công việc người lao ñộng ñảm nhận 38

Bảng 2.11: Phân bổ theo thời gian làm việc tại KCN 38

Bảng 2.12: Phân bổ theo thu nhập người lao ñộng 39

Bảng 2.13: Cronbach’s Alpha thang ño về việc làm 40

Bảng 2.14: Cronbach’s Alpha thang ño về thu nhập 41

Bảng 2.15: Cronbach’s Alpha thang ño về thông tin chính sách 42

Bảng 2.16: Cronbach’s Alpha thang ño vị trí và môi trường làm việc 43

Bảng 2.17: Cronbach’s Alpha thang ño ñiều kiện sinh hoạt 44

Bảng 2.18: Cronbach’s Alpha thang ño thu hút chung 45

Bảng 2.19: Các biến quan sát không ñạt yêu cầu 45

Bảng 2.20: Các biến ñặc trưng và thang ño ñạt yêu cầu 46

Bảng 2.21: Kết quả phân tích KMO các biến ñộc lập của mô hình 48

Bảng 2.22: Kết quả phân tích KMO thang ño thu hút chung 49

Bảng 2.23: Ma trận nhân tố sau khi xoay 50

Bảng 2.24: Thông kê phân tích kết quả hồi quy 52

Bảng 2.25: Ảnh hưởng nơi sinh sống tới thu hút lao ñộng 56

Bảng 2.26: Ảnh hưởng trình ñộ văn hóa tới thu hút lao ñộng 56

Bảng 2.27: Ảnh hưởng thời gian công tác tới thu hút lao ñộng 57

Bảng 2.28: Ảnh hưởng thu hút lao ñộng chung 58

Bảng 2.29: Mức ñộ ảnh hưởng của việc làm 59

Bảng 2.30: Mức ñộ ảnh hưởng của thu nhập 60

Bảng 2.31: Mức ñộ ảnh hưởng của vị trí và môi trường làm việc 61

DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ðỒ

-

Hình 1.1: Mô hình PRIDE khả năng thu hút và duy trì người lao ñộng 15

Hình 1.2: Mô hình MOWDAY- Gắn kết lao ñộng với tổ chức, doanh nghiệp 19

Hình 2.3: Mô hình thu hút nguồn lao ñộng 28

Hình 2.4: Quy trình nghiên cứu 30

Hình 2.5: Mô hình thu hút lao ñộng sau ñiều chỉnh 55

Biểu ñồ 2.1: Thu hút lao ñộng theo giới tính 23

Biểu ñồ 2.2: Thu hút lao ñộng theo trình ñộ 24

Biểu ñồ 2.3: Thu hút lao ñộng theo trong tỉnh, ngoại tỉnh 25

PHẦN MỞ ðẦU

1 Lý do chọn ñề tài

Hiện nay, ðồng Nai là tỉnh ñi ñầu cả nước trong hoạt ñộng xây dựng, phát triển khu công nghiệp Trong 5 năm từ 2006 ñến 2010, ðồng Nai ñã phát triển thêm 11 khu công nghiệp, nâng tổng số khu công nghiệp ñược thành lập trên ñịa bàn tỉnh lên

30 khu với diện tích quy hoạch 9,573 ha Về phát triển các cụm công nghiệp hiện nay toàn tỉnh ñã có 43 cụm khu công nghiệp ñược cấp phép thành lập với tổng diện tích 2,143 ha Các khu công nghiệp thu hút 1,130 dự án ñầu tư từ 35 quốc gia và vùng lãnh thổ, với vốn ñăng ký hơn 13 tỷ USD và hơn 31.600 tỷ ñồng, thu hút hơn

375 nghìn lao ñộng vào làm việc, trong ñó hơn 60% là lao ñộng ngoài tỉnh

Bên cạnh những mặt ñạt ñược, việc phát triển quá nhanh các KCN trong tỉnh cũng bộc lộ một số hạn chế: Cơ sở hạ tầng liên kết giữa khu công nghiệp chưa thật

sự ñồng bộ, ñầu tư chưa tập trung còn dàn trải, chưa gắn chặt với yêu cầu bảo vệ môi trường, chống ô nhiễm, khả năng thu hút lao ñộng làm việc bền vững vẫn còn nhiều hạn chế Hiện nay, ðồng Nai cũng như nhiều ñịa phương khác chỉ quan tâm

ñầu tư phát triển khu công nghiệp và mời gọi thu hút ñầu tư (chủ yếu là vốn FDI),

chưa thực sự quan tâm ñến vấn ñề phát triển, xây dựng các chính sách ưu ñãi nhằm thu hút, giữ chân người lao ñộng qua ñó góp phần ñáp ứng nguồn lao ñộng chất lượng, ổn ñịnh cho các nhà ñầu tư

ðại hội X của ðảng Cộng sản Việt Nam ñã khẳng ñịnh “ nguồn lực con người

- yếu tố cơ bản ñể phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”, “ Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết ñịnh sự phát triển ñất nước trong thời

kỳ công nghiệp hóa, hiện ñại hóa” Nguồn lực con người là ñiểm cốt yếu nhất của nội lực, do ñó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mặt khác, ñể thu hút các nguồn lực ñẩy mạnh công nghiệp hóa thông qua việc hình thành các khu công nghiệp là một vấn ñề có tính quy luật chung của các ñịa phương trong cả nước ñang phát triển hiện nay

Trong những năm qua, tại tỉnh ðồng Nai các khu công nghiệp ñã thu hút một lượng lớn các nhà ñầu tư trong và ngoài nước, giải quyết việc làm cho một lượng lao ñộng ñáng kể trong và ngoài tỉnh Hằng năm, bên cạnh nguồn lao ñộng sẵn có tại ñịa phương, rất nhiều lao ñộng ở các tỉnh khác tìm ñến các khu công nghiệp

ðồng Nai ñể tìm việc làm Theo ñịnh hướng phát triển các khu công nghiệp của tỉnh ñến năm 2015, ðồng Nai sẽ quy hoạch 34 khu công nghiệp với tổng diện tích

11,280 ha, khi ñó nhu cầu cạnh tranh thu hút lao ñộng vào làm việc giữa các khu công nghiệp sẽ rất mạnh mẽ, trong do có khu công nghiệp Biên Hòa 2

ðối với các doanh nghiệp ñã thuê ñất, ñầu tư trong KCN Biên Hòa 2 thực tế

hoạt ñộng sản xuất của DN không ít lần gặp phải khó khăn về nguồn lao ñộng và nhờ trợ giúp ñến chủ ñầu tư KCN, cơ quan chức năng về tình trạng thiếu hụt lao

ñộng, biến ñộng lao ñộng khi vào mùa sản xuất… Vấn ñề ñặt ra là tại sao khu công

nghiệp khó tìm ñược nguồn lao ñộng mà doanh nghiệp cần? Lao ñộng có chất lượng ñã khó tìm, ngay cả lao ñộng phổ thông cũng rất khó tuyển? Vậy ñâu là nguyên nhân, các yếu tố nào ảnh hưởng ñến thu hút nguồn lao ñộng vào làm việc tại khu công nghiệp Biên Hòa 2? Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của người lao ñộng với mức ñộ gắn kết với khu công nghiệp như thế nào?

Vấn ñề cấp thiết ñặt ra là những yếu tố nào tác ñộng ñến thu hút người lao ñộng vào làm việc tại khu công nghiệp, từ ñó có giải pháp phù hợp, góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế của tỉnh ðồng Nai Xuất phát từ những vấn ñề trên tác giả mạnh dạn chọn ñề tài:

“Các yếu tố ảnh hưởng ñến thu hút nguồn lao ñộng vào làm việc tại

khu công nghiệp Biên Hòa 2 - Tỉnh ðồng Nai”

Khi thực hiện ñề tài nghiên cứu của mình, tác giả mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ giúp chủ ñầu tư có ñược kênh thông tin tham khảo khoa học, giúp các nhà hoạch ñịnh chính sách phát triển khu công nghiệp Biên Hòa 2 ñề ra các giải pháp thu hút nguồn lao ñộng trong bối cảnh thị trường lao ñộng bị ảnh hưởng lớn về cán

cân cung cầu lao ñộng Cho nên quản lý khu công nghiệp về vấn ñề thu hút lao ñộng

là cả một câu chuyện phức tạp, ñòi hỏi phải có chính sách phù hợp

2 Mục tiêu nghiên cứu

ðề tài thực hiện với các mục tiêu nghiên cứu sau:

• Xác ñịnh và ñánh giá sự tác ñộng của các yếu tố ảnh hưởng ñến thu hút nguồn lao ñộng vào làm việc tại khu công nghiệp Biên Hòa 2

• Kiểm ñịnh các mối liên hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng ñến lựa chọn của người lao ñộng

• ðề xuất một số giải pháp làm tăng khả năng thu hút nguồn lao ñộng vào

làm việc tại khu công nghiệp Biên Hòa 2

3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu

Với khuôn khổ của ñề tài, tác giả chọn khu công nghiệp Biên Hòa 2 và ñối tượng nghiên cứu là người lao ñộng ñang làm việc tại các công ty trong khu công nghiệp và tập trung nghiên cứu những yếu tố chính tác ñộng ñến thu hút người lao

ñộng vào làm việc tại khu công nghiệp Biên Hòa 2

Nghiên cứu này ñược thực hiện tại tỉnh ðồng Nai bằng phương pháp ñịnh lượng thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp người lao ñộng ñang làm việc tại khu công nghiệp Biên Hòa 2 ðối tượng nghiên cứu là công nhân lao ñộng trong KCN

4 Ý nghĩa thực tiễn của ñề tài

ðể có ñược kênh thông tin, tin cậy và khoa học giúp các nhà quản lý hoạch ñịnh chiến lược thu hút nguồn lao ñộng vào làm việc tại khu công nghiệp Biên

Hòa 2, tác giả tiến hành nghiên cứu những yếu tố tác ñộng ñến thu hút người lao

ñộng vào làm việc tại khu công nghiệp Xem xét những yếu tố nào ảnh hưởng ñến

thu hút người lao ñộng như: Những yếu tố từ nội tại khu công nghiệp, cơ sở hạ tầng, chính sách tiền lương, chế ñộ ñãi ngộ, các nhóm yếu tố từ bên trong mỗi người lao ñộng…

Kết quả nghiên cứu này nhằm trả lời các vấn ựề nêu trên, ựồng thời giúp doanh nghiệp có thêm một kênh thông tin tham khảo ựể hoạch ựịnh chắnh sách cho phù hợp và thu hút ựược lực lượng lao ựộng vào làm việc ổn ựịnh và lâu dài cho khu công nghiệp cho phù hợp Ngoài những ý nghĩa chắnh nêu trên, ựề tài còn ựóng góp

cụ thể cho từng nhóm ựối tượng như sau:

đối với chủ ựầu tư khu công nghiệp Biên Hòa 2: Xác ựịnh các yếu tố ảnh

hưởng ựến sự thỏa mãn công việc, gắn kết người lao ựộng vào khu công nghiệp làm việc Có thông tin dữ liệu cần thiết xây dựng các chiến lược kinh doanh, thông tin

ựến nhà ựầu tư hiện tại cũng như các khách hàng tương lai về khả năng thu hút

nguồn nhân lực vào khu công nghiệp Biên Hòa 2, thể hiện tắnh chuyên nghiệp hơn trong kinh doanh hạ tầng

đối với các doanh nghiệp: Có thông tin dữ liệu về khả năng thu hút nguồn lao

ựộng, cân nhắc các quyết ựịnh ựầu tư, lên kế hoạch sản xuất kinh doanh tương ứng

với khả năng thu hút nguồn lao ựộng của khu công nghiệp Biên Hòa 2

đối với người lao ựộng: Nhận biết một cách hệ thống hơn về những yếu tố tạo

nên sức hút lao ựộng tại khu công nghiệp mình ựang làm việc

Chắnh quyền ựịa phương: Xây dựng các chắnh sách hỗ trợ, ựào tạo, phát triển cơ

sở hạ tầng các khu vực xung quanh khu công nghiệp nhằm tạo sự hút nguồn nhân lực mạnh mẽ và ổn ựịnh hơn, góp phần hỗ trợ cho phát triển bền vững Xem xét các chắnh sách, ựiều chỉnh công tác quy hoạch ựịnh hướng phát triển cơ sở hạ tầng xã hội các khu vực xung quanh khu công nghiệp Biên Hòa 2 nói riêng và tỉnh đồng Nai nói chung

5 Kết cấu của ựề tài

Ngoài phần mở ựầu và kết luận, kết cấu ựề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn lao ựộng, thu hút nguồn lao ựộng

Chương 2: đánh giá tình hình thu hút lao ựộng tại KCN Biên Hòa 2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN LAO ðỘNG VÀ THU HÚT

NGUỒN LAO ðỘNG 1.1 Nguồn lao ñộng và thu hút nguồn lao ñộng

1.1.1 Khái niệm nguồn lao ñộng

Từ ñầu thập niên 60 của thế kỷ 20, khái niệm “nguồn lao ñộng” ñã ñược sử dụng nhiều tại một số quốc gia ở Châu Âu và một số quốc gia Châu Á, lúc này các quốc gia ñã nhìn nhận người lao ñộng không chỉ ñơn thuần là thực hiện công việc

ñược giao mà còn có những giá trị kỹ năng, kinh nghiệm, tính sáng tạo bên trong

mỗi người lao ñộng

Ngày nay, nguồn lao ñộng ñược hiểu như nguồn lực con người của mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ, ñịa phương, là tập hợp của sức lao ñộng sáng tạo ñể tham gia vào phát triển chung của mỗi quốc gia

Nguồn lao ñộng còn ñược hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người ñược vận dụng ra trong quá trình lao ñộng sản xuất Nó cũng ñược xem

là sức lao ñộng của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao ñộng làm việc trong doanh nghiệp

Theo cách tiếp cận ở cấp ñộ vĩ mô, nguồn lao ñộng là nguồn lực cơ bản của

mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao ñộng và sáng tạo của con người.Theo Begg, Fircher và Dornbush, khác với các nguồn lực vật chất khác lao ñộng ñược hiểu là toàn bộ trình ñộ chuyên môn mà con người tích lũy ñược, do luôn ñược ñánh giá cao vì tiềm năng mang lại thu nhập cao thông qua kết quả làm việc hiệu quả Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả ñầu tư trong quá khứ với mục

ñích tạo ra thu nhập trong tương lai Tuy nhiên, khác với nguồn nhân lực khác như

vốn, máy móc thiết bị, tài nguyên khoáng sản nguồn lao ñộng là những con người lao ñộng có nhân cách (có trí thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt ñộng xã hội, có các phẩm chất tâm lý như ñộng cơ, thái ñộ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống),

Trong thực tiễn cho thấy lợi thế cạnh tranh của các DN trước ñây chủ yếu của các tài nguyên có sẵn, khả năng tài chính mạnh, thiết bị máy móc hiện ñại hay ñiều kiện thiên nhiên ưu ñãi Hiện nay, các nhà quản lý các doanh nghiệp hoạch ñịnh chính sách ñã xác ñịnh ñược nguồn lao ñộng là nhân tố quyết ñịnh gần như tất cả, khả năng sáng tạo, kinh nghiệm tích lũy trong công việc sẽ tạo nên thành công cho các doanh nghiệp, ñịa phương

“Xét về mặt tổng thể, nguồn lao ñộng là tiềm năng lao ñộng của con người trên các mặt số lượng và cơ cấu (ngành nghề và trình ñộ ñào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực, trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp ñáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, ñịa phương hay ngành và năng lực trong phạm vi quốc gia và thi trường lao ñộng quốc tế,(Phạm Văn Kha, 2007).”

Theo cách tiếp cận ở cấp ñộ vi mô, nguồn lao ñộng là tài sản vô hình của tổ

chức.Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong tổ chức, nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ (Human Capital White Paper, 1993) Tài sản nguồn lao ñộng là tập hợp, ñịnh

hướng cần thiết buộc các cá nhân của người lao ñộng tuân thủ cho sự thành công chung của doanh nghiệp

Lao ñộng ñược hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người ñược vận dụng trong quá trình lao ñộng sản xuất Nó cũng ñược xem là sức lao ñộng của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp, (Nguyễn Tất Thịnh, 2005)

Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn lao ñộng

Chức năng thu hút nguồn lao ñộng, nhóm chức năng này chú trọng ñến việc ñảm bảo có ñủ số lượng người lao ñộng với các sản phẩm phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng người lao ñộng trong doanh nghiệp nhằm xác ñịnh những công việc nào cần tuyển dụng

thêm lao ñộng Việc sử dụng các phương pháp tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn lựa ñược người lao ñộng phù hợp cho công việc Nhóm chức năng ñào tạo - phát triển, việc chú trọng nâng cao năng lực của người lao ñộng ñảm bảo người lao ñộng trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình

ñộ lành nghề cần thiết ñể thực hiện công việc, tạo ñiều kiện cho người lao ñộng phát

huy tối ña năng lực cá nhân của người lao ñộng Nhóm chức năng ñào tạo - phát triển thường thực hiện các hoạt ñộng sau: hướng nghiệp, huấn luyện, ñào tạo kỹ năng thực hành cho người lao ñộng, bồi dưỡng nâng cao trình ñộ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý cho người lao ñộng phụ trách quản lý

Nhóm chức năng duy trì nguồn lao ñộng, chú trọng ñến việc duy trì và sử dụng

có hiệu quả nguồn lao ñộng trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này chú trọng

ñến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lao ñộng trong doanh nghiệp Nhóm

chức năng này thường chia làm hai chức năng nhỏ là kích thích, ñộng viên người lao ñộng và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao ñộng hài hòa trong doanh nghiệp Việc ñộng viên liên quan ñến chính sách và các hoạt ñộng nhằm khuyến khích

ñộng viên người lao ñộng trong các doanh nghiệp làm việc hăng say, có ý thức trách

nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Vì vậy, việc xây và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến,

ñánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt ñộng quan trọng

nhất của chức năng kích thích, ñộng viên

Nhóm chức năng quan hệ lao ñộng, liên quan ñến các hoạt ñộng nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp

ñồng lao ñộng, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao ñộng, giao tế nhân viên, cải

thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao ñộng Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao ñộng sẽ giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí làm việc tập thể và thỏa mãn các giá trị truyền thống tốt ñẹp, vừa làm cho người lao ñộng thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2006)

1.1.2 Khái niệm thu hút nguồn lao ñộng

Ngày nay, ñể thu hút ñược người lao ñộng vào làm việc cho ñịa phương của mình, các nhà quản lý thực hiện một số giải pháp như: Chính sách tiền lương, chế

ñộ phúc lợi, ñãi ngộ về nhà ở, chương trình ñào tạo và phát triển…Việc vận dụng

các biện pháp lợi thế của doanh nghiệp, ñịa phương ñáp ứng thỏa mãn mong muốn của người lao ñộng nhằm ñảm bảo ñủ số lượng lao ñộng mà doanh nghiệp, ñịa phương ñang cần

Ở gốc ñộ khu công nghiệp, việc quan tâm và ñịnh hướng thu hút ñã ñược các nhà quản trị, các nhà hoạch ñịnh chính sách ñề cập ñến từ nhiều năm nay.Tuy nhiên trong thực tế hiện nay nhiều ñịa phương chưa thực sự tập trung, quan tâm thu hút nguồn lao ñộng thay vào ñó họ chỉ chú trọng việc thu hút vốn, mời gọi ñầu tư vào khu công nghiệp bằng chính sách ngắn hạn mà chưa thực sự quan tâm ñầu tư ñúng mức mang tính chất ổn ñịnh lâu dài

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng ñến thu hút nguồn lao ñộng

1.1.3.1 Môi trường vĩ mô

Có nhiều yếu tố tác ñộng ñến thu hút nguồn lao ñộng nhưng phải kể ñến môi trường vĩ mô có tác ñộng không nhỏ ñến thu hút nguồn lao ñộng mà cụ thể là ảnh hưởng nhân tố bên ngoài tổ chức theo từng thời ñiểm, hoặc ñồng thời tạo ra các cơ hội thu hút nguồn nhân lực vào một ñịa phương Các yếu tố vĩ mô chính tác ñộng trực tiếp ñến môi trường kinh tế, pháp luật, xã hội, văn hóa …

Môi trường kinh tế: Bao gồm lạm phát, việc làm, phát triển kinh tế có ảnh

hưởng ñến nhu cầu nhân lực cả về số lượng và chất lượng, tác ñộng ñến thu nhập và

ñời sống của người lao ñộng nói chung và cả người lao ñộng trong khu vực nói

riêng Môi trường này vừa tạo ra sự thuận lợi, song cũng tồn tại khó khăn trong thu hút nguồn lao ñộng

Pháp luật liên quan ñến lao ñộng và thị trường lao ñộng: Tác ñộng ñến cơ chế,

chính sách ñãi ngộ, chi trả lương cho người lao ñộng (ví dụ: quy ñịnh về giờ tăng,

làm thêm ñối với lao ñộng nữ; quy ñịnh mức lương tối thiểu ), cũng tác ñộng ñến thu hút nguồn lao ñộng

Khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ ngày nay phát triển rất nhanh làm

xuất hiện những ngành nghề mới, ñòi hỏi người lao ñộng phải ñược trang bị những kiến thức và kỹ năng công việc càng cấn thiết Do ñó, phát triển nguồn lao ñộng có tay nghề cao là ñòi hỏi ngày càng trở nên cấp bách tại nhiều ñịa phương

ðiều kiện văn hóa-xã hội, kết cấu hạ tầng: Bên cạnh chính sách kinh tế, pháp

luật ảnh hưởng ñến thu hút nguồn nhân lực thì những ñiều kiện sinh hoạt, kết cấu hạ tầng xung quanh doanh nghiệp, ñịa phương ñều có ảnh hưởng ñến việc thích thu thỏa mãn của người lao ñộng

1.1.3.2 Môi trường vi mô

Bên cạnh môi yếu tố vĩ mô tác ñộng ñến thu hút lao ñộng nêu trên, các yếu tố vi

mô cũng tác ñộng không nhỏ ñến thu hút nguồn lao ñộng

Cạnh tranh thu hút nguồn lao ñộng: Giữ các doanh nghiệp, ñịa phương trong

cùng ngành hoạt ñộng ảnh hưởng ñến số lượng và chất lượng của nguồn lao ñộng

Sự cạnh tranh tạo ra sự dịch chuyển lao ñộng từ ñịa phương này sang ñịa phương khác, nhất là nguồn lao ñộng chất lượng cao

Cung ứng của trung tâm giáo dục và ñào tạo: Là một trong những nguồn cung

lao ñộng quan trong cho các ñịa phương, sự cung ứng này nhiều hay ít sẽ ảnh hưởng

ñến dồi dào hay khan hiếm lao ñộng cho các doanh nghiệp, ñịa phương từng thời kỳ

khác nhau

Các yếu tố của môi trường vi mô này tác ñộng ñến yếu tố cung cấp nguồn lao

ñộng cho các doanh nghiệp, ñịa phương tác ñộng làm ảnh hưởng ñến thu hút nguồn

nhân lực chung cho ñịa phương

1.1.3.3 Môi trường nội bộ

Môi trường này bao gồm các yếu tố bên trong mỗi ñịa phương, bao gồm những chính sách ưu ñãi, lợi thế về ñiều kiện tự nhiên, cơ sở vật chất ảnh hưởng trực tiếp

ñến mức ñộ thu hút nguồn lao ñộng

Chính sách thu hút nguồn lao ñộng: Thể hiện quan ñiểm về mục ñích yêu cầu,

ñối tượng người lao ñộng mà ñịa phương quan tâm thu hút với cơ cấu về thành

phần, số lượng lao ñộng phù hợp với mục tiêu và ñịnh hướng của ñịa phương Một

ñịa phương có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp thực tế, hấp dẫn sẽ thu

hút ñược nhiều nguồn lực ña dạng và ñảm bảo chất lượng

Chính sách sử dụng lao ñộng cũng như việc sử dụng ñúng người ñúng việc trong doanh nghiệp rất quan trọng Sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu

tố quan trọng trong việc thu hút nguồn lao ñộng vào ñịa phương Ở các ñịa phương nơi nào có chính sách sử dụng nhân lực hợp lý thì nơi ñó sẽ có lực lượng lao ñộng cống hiến tối ña năng lực hiện có của họ ñể hoàn thiện công việc ngày một tốt hơn Chính ñiều này sẽ tạo sức thu hút nguồn lao ñộng mạnh vào ñịa phương

Chính sách ñào tạo, nâng cao trình ñộ: Là yếu tố cốt lỗi sẽ tác ñộng trực tiếp

ñến thu hút nguồn lao ñộng của tổ chức, ñịa phương Dưới gốc ñộ ñịa phương, ñào

tạo, nâng cao trình ñộ sẽ ñảm bảo nguồn nhân lực luôn ở tình trạng sáng tạo, năng

ñộng, sẵn sàng ñón nhận những thử thách mới ðối với người lao ñộng ñược ñào

tạo, nâng cao trình ñộ là ñòi hỏi thường xuyên ñảm bảo sẵn sang thích nghi cho các thách thức mới trong công việc Do ñó chính sách ñào tạo, nâng cao trình ñộ cần

ñược thực hiện thường xuyên trong quá trình thực hiện chiến lược thu hút của mình

Chế ñộ ñãi ngộ: Người lao ñộng luôn muốn hoàn thiện và nâng cao mình lên do

ñó bên cạnh các chính sách ñãi ngộ bằng vật chất cần quan tâm thực hiện ñãi ngộ

tinh thần ñể duy trì và tăng khả năng hấp dẫn thu hút nguồn nhân lực vào ñịa phương Bên cạnh việc xây dựng, áp dụng các chính sách lương bổng, khen thưởng, hoàn thiện môi trường làm việc, phúc lợi xã hội chung cho người lao ñộng, trong

một số trường hợp các có một số cơ chế riêng mang tính ñột phá khi muốn thu hút nhóm số nguồn lao ñộng cho một vài trường hợp cụ thể

Môi trường làm việc: Cũng rất quan trọng mà tổ chức, ñịa phương cần quan

tâm, môi trường làm việc tốt, thân thiện góp phần lớn trong việc thu hút nguồn lao

ñộng và nhất là nguồn lao ñộng có trình ñộ cao

Tạo lập một môi trường làm việc thân thiện, gắn bó và ñược duy trì thường xuyên là việc làm tương ñối khó trong mối quan hệ giữa người và người tác ñộng

ảnh hưởng của các mối quan hệ kinh tế xã hội ngày càng phức tạp.Tuy nhiên, ñây là ñiều cần thiết khi thực hiện thu hút nguồn lực vào một ñịa phương

Văn hóa doanh nghiệp cũng góp phần ñáng kể trong tổng thể của môi trường làm việc, một ñịa phương, DN không xây dựng văn hóa riêng, không có ñịnh hướng

rõ ràng, sẽ khó lòng cho người lao ñộng nhận diện và tìm ñến làm việc cũng như gắn bó lâu dài Ví dụ, trong việc quản trị nhân sự nếu quản lý chặt, nghiêm ngặt

ñiều này không còn phù hợp với ñiều kiện hiện nay, quản lý người lao ñộng và ñiều

hành công việc ñược chú trọng hơn bởi các phương pháp có tính nhân văn nhằm làm tăng khả tính tự chủ và sáng tạo của người lao ñộng

Khả năng tài chính: Một trong những yếu tố quan trọng cho sự tồn tại và phát

triển của tổ chức, ñịa phương Nó cũng là ñiều kiện tiên quyết ảnh hưởng ñến việc thu hút nguồn nhân lực vào tổ chức, ñịa phương Do ñó ñể thu hút nguồn lao ñộng thì cần quan tâm ñến khả năng tài chính ðối với khu công nghiệp khả năng tài chính ảnh hưởng ñến nguồn nhân lực phần lớn xuất phát từ khả năng chi trả lương cho người lao ñộng của các công ty

Khả năng công nghệ: Trình ñộ công nghệ của một tổ chức, ñịa phương hiện ñại

phù hợp với cũng là yếu tố ảnh hưởng ñến thu hút nguồn nhân lực vào ñịa phương Nguồn lao ñộng mà phù hợp với ñịa phương thì khả năng thu hút người lao ñộng vào làm càng lớn

1.2 Thỏa mãn công việc

ðể thu hút người ñược người lao ñộng ñòi hỏi người sử dụng lao ñộng phải tạo

ra ñược sự thỏa mãn trong công việc cho người lao ñộng Tại Việt Nam cũng như trên thế giới có nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng ñến thu hút nguồn lao ñộng vào một nơi làm việc cụ thể Nguồn nhân lực mà chủ thể là người lao ñộng quyết ñịnh ñến nơi làm việc khi phần lớn các nhu cầu, mong muốn của họ ñược thỏa mãn Khi người lao ñộng gắn bó với một nơi thì sự thỏa mãn phải ñược ño lường trên hai khía cạnh: Thỏa mãn chung nơi làm việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần bên trong nơi làm việc

Theo Smith (1967) cho rằng có 5 yếu tố tác ñộng ñến sự thỏa mãn công việc gồm có: thỏa mãn công việc, thỏa mãn với sự giám sát, thỏa mãn với tiền lương, thỏa mãn với cơ hội thăng tiến và thỏa mãn với ñồng nghiệp

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn chung nơi làm việc ñơn giản là việc người lao

ñộng cảm thấy thích nơi làm việc và các khía cạnh công việc của nơi họ làm việc, vì

nó là sự cảm nhận và ñánh giá chung

Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn nơi làm việc ñược cho rằng chính là mức ñộ người lao ñộng yêu thích nơi làm việc của họ, ñó chính là thái

ñộ suy nghĩ của người lao ñộng cả ý nghĩa hướng ñến nơi làm việc hay môi trường

xung quanh nơi họ làm việc Hay nói một cách ñơn giản hơn, môi trường xung quanh nơi làm việc càng ñáp ứng ñược các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao ñộng thì mức ñộ thỏa mãn càng lớn

Theo Kreitner và Kinicki (2007) thì sự thỏa mãn nơi làm việc chủ yếu dựa trên mức ñộ một người lao ñộng thích nơi làm việc của mình

Locke (1976) thì mức ñộ thỏa mãn nơi làm việc ñược hiểu là người lao ñộng thực sự thích thú ñối với nơi làm việc của họ

1.3 Mối quan hệ giữa lao ñộng và việc làm

Trước ñây, trong nền kinh tế tập trung bao cấp người lao ñộng ñược coi là có việc làm và ñược xã hội công nhận khi người lao ñộng làm việc trong các thành phần kinh tế quốc doanh, khu vực nhà nước và kinh tế tập thể Ngày nay, nước ta

ñã chuyển sang nên kinh tế nhiều thành phần, quan niệm về việc làm cũng ñã thay ñổi căn bản Dựa trên cơ sở khái niệm việc làm của ILO (International Labour

Organization) và nghiên cứu ñiều kiện cụ thể của Việt Nam, chúng ta có thể hiểu

ñược khái niệm việc làm mới ñược nhiều người ñồng tình: Người có việc làm là

người ñang làm việc trong lĩnh vực, ngành nghề, không bị pháp luật ngăn cấm,

ñem lại thu nhập ñể nuôi sống bản thân và gia ñình, ñồng thời góp một phần cho

xã hội ðể hiểu rõ hơn khái niệm việc làm cần làm sáng tỏ khái niệm việc làm ñầy

ñủ và thiếu việc làm

Việc làm ñầy ñủ: Là sự thoả mãn nhu cầu về việc làm bất cứ ai có khả năng

lao ñộng, hay nói cách khác việc làm ñầy ñủ là trạng thái mà mỗi người có khả năng lao ñộng, muốn làm việc thì có thể tìm ñược việc làm trong thời gian ngắn

Thiếu việc làm: ðược hiểu là việc làm không tạo ñiều kiện cho người lao

ñộng sử dụng hết thời gian lao ñộng theo chế ñộ và mang lại mức thu nhập dưới

mức tối thiểu, muốn tìm thêm việc làm bổ sung

Như ñã trình bày ở phân trên, tác giả cũng ñã trình bày lao ñộng và việc làm, vấn ñề ñặt ra là giữa hai yếu tố này có liên hệ với nhau như thế nào? Trên thực tế giữa lao ñộng và việc làm có mối quan hệ mật thiết với nhau Muốn giải quyết

ñược việc làm cho người lao ñộng thì trước hết phải biết ñược số lượng, chất

lượng nguồn lao ñộng Mối quan hệ giữa lao ñộng và việc làm có ảnh hưởng tác

ñộng qua lại lẫn nhau, ảnh hưởng trực tiếp tới việc bố trí sắp xếp tạo việc làm và

ngược lại

Trước hết phải hiểu lao ñộng là gì và vai trò của lao ñộng như thế nào? Theo Mác- Lênin: “Lao ñộng trước hết là một quá trình trong ñó bằng mọi hoạt ñộng

của chính mình, con người làm trung gian ñiều tiết và kiểm tra sự trao ñổi chất giữa họ và tự nhiên”

Như vậy, sức lao ñộng là yếu tố tích cực nhất trong quá trình lao ñộng Nó là yếu tố chi phí của qúa trình sản xuất, ñồng thời cũng là yếu tố mang lại lợi ích cho quá trình lao ñộng sản xuất Sự phân công lao ñộng xã hội phát triển càng sâu sắc,

xã hội hoá nền sản xuất càng cao thì tính chất xã hội của sức lao ñộng của mỗi người càng nhiều hơn

1.4 Mô hình lý thuyết thu hút lao ñộng

1.4.1 Mô hình PRIDE

Ngày nay, các doanh nghiệp ñang phải ñối mặt với những thách thức lớn hơn trong việc tìm kiếm nhân viên có kỹ năng, xây dựng một tập thể lao ñộng trẻ hơn với các thái ñộ tích cực hơn về công việc, và khắc phục một số lượng lớn lao

ñộng cao tuổi hướng tới quản thời gian hưu trí

Một nghiên cứu gần ñây cho thấy có trên 85% các nhà quản lý nhân sự phải thừa nhận rằng thách thức lớn nhất của họ ñó là việc doanh nghiệp thiếu khả năng tuyển và giữ chân các nhân viên tốt Theo chuyên gia John linger là CEO bộ phận nhân sự của ông phải dành nhiều thời gian cho việc tuyển mới và ñào tạo các nhân viên thay thế Ngay khi họ ñược ñào tạo ñầy ñủ, phần lớn có kế hoạch ra ñi trong

6 tháng ñến 1 năm sau ñó Số lượng khách hàng phàn nàn và cáu giận ngày một tăng cao, ông quyết ñịnh tìm hiểu các lý do chính khiến nhân viên từ bỏ công việc hiện tại, vậy thì ñâu là nguyên nhân, ñể trả lời các câu hỏi trên ông ñã ñưa ra mô hình thu hút và giữ chân nhân viên như sau:

Hình 1.1: Mô hình PRIDE khả năng thu hút và duy trì người lao ñộng

(Nguồn:

http://www.khoinghiep.info/categoryblog/512-bi-quyet-thu-hut-duy-tri-va-dong-vien-nguoi-lao-dong.html)

Trình tự, ý nghĩa mô hình PRIDE thu hút và duy trì lao ñộng như sau:

P – Provide : Cung cấp môi trường lànm việc

R – Recognize : Công nhận và ủng hộ hành vi ñúng

I – Involve : Lôi kéo và gắn bó

D – Develop : Phát triển các kỹ năng và tiềm năng

E – Evaluate : Nhìn nhận và ñánh giá

Bước 1: Cung cấp môi trường làm việc tích cực

Các doanh nghiệp cung cấp cho người lao ñộng có ñược môi trường làm việc tích cực: Theo Jim Goodnight là ñồng sáng lập viên kiêm chủ tịch của SAS – hãng phát triển phần mềm lớn nhất tại Mỹ Một môi trường làm việc phát triển cũng những lợi ích thân thiện và thích hợp ñã giúp cho SAS ñảm bảo tỷ lệ nhân viên rời

bỏ thấp nhất tại Mỹ Ông cũng cho biết thêm: "Các tài sản của chúng tôi rời công việc vào 5 giờ chiều hay muộn hơn hàng ngày, công việc của tôi là ñưa họ trở lại văn phòng mỗi ngày" Rõ ràng, các nhà quản lý thông minh cần nhận ra trách nhiệm của họ cho việc xây dựng một môi trường làm tích cực là không thể uỷ thác

Ở một khía cạnh khác của chiến lược giữ chân hiệu quả là ñào tạo nhà quản lý,

các nhà quản lý ñược ñào tạo thích hợp ñóng một vai trò quan trọng trong những chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân viên hiệu quả Các nhà quản lý sẽ cần tới các kỹ năng, công cụ và kiến thức ñể giúp họ hiểu ñược những nhu cầu của nhân viên và từ ñó có thể thực thi các kế hoạch giữ chân ñược thiết kế nhằm tăng cường

sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp

Trong khi ñó, một nhà phân phối thiết bị ñiện tử trao thưởng cho từng nhân viên một chiếc bánh gatô và tấm séc trị giá 200 USD mỗi năm vào ñúng dịp kỷ niệm ngày bắt ñầu làm việc của họ tại doanh nghiệp Hai lần trong một năm, con

còn có Chương trình Thưởng An toàn (Safety Bonus Program) khi lập danh sách theo dõi tất cả các nhân viên về các thông tin lái xe, khi nhân viên nào có vấn ñề lập tức bị loại khỏi danh sách Cuối năm, những nhân viên còn lại trên bản danh sẽ sẽ nhận ñược phần thưởng 2.000 USD/ người Thậm chí, mỗi thứ sáu hàng tuần, các nhân viên sẽ ñổi việc cho nhau trong vòng 1 giờ Tất cả nhằm xây dựng một tập thể mạnh hơn, ñoạn kết hơn và cải thiện môi trường giao tiếp trong doanh nghiệp

Bước 3: Lôi kéo và gắn bó

Mọi người có thể nỗ lực làm việc, nhưng họ có gắn bó và hiệu suất tốt ? Mọi người sẽ gắn bó và nhiệt huyết nhiều hơn khi họ có thể ñóng góp các ý tưởng và ñề xuất ðiều này ñem lại cảm giác làm chủ công việc, tạo ra một môi trường tuyệt vời cho các sáng kiến, góp ý và gắn bó của tất cả những ai tham gia vào

Bước 4: Phát triển các kỹ năng và tiềm năng

ðối với hầu hết mọi người, các cơ hội nghề nghiệp quan trọng không kém tấm

séc họ nhận ñược hàng tháng Một nghiên cứu của hãng Linkage Inc cho thấy có tới 40% số người ñược hỏi nói rằng họ sẽ quan tâm tới việc rời bỏ công việc hiện tại nếu có một công việc khác có thể bằng mức lương nhưng ñem lại nhiều thách thức

và cơ hội phát triển nghề nghiệp lớn hơn

Những nhân viên có kỹ năng sẽ không bao giờ gắn bó mãi với một công việc nếu họ không thấy tương lai cho mình ở ñó ðể loại bỏ cảm giác ñang làm một công việc "ngõ cụt", doanh nghiệp nên tạo dựng cho mỗi nhân viên một bản kế hoạch phát triển cá nhân

Bước 5: Nhìn nhận, ñánh giá

Những ñánh giá và cải thiện không ngừng là bước cuối cùng của quy trình PRIDE Mục ñích hàng ñầu của việc ñánh giá là ñể nhìn nhận ñúng ñắn tiến trình và xác ñịnh những gì thoả mãn và không thoả mãn các nhân viên Quy trình ñánh giá bao gồm việc xem xét các thái ñộ, tinh thần, khả năng ra ñi và mức ñộ gắn bó của

ñội ngũ nhân viên Có một bản danh mục các vấn ñể nên ñược ñưa vào quy trình

1.4.2 Mô hình MOWDAY- Gắn kết lao ñộng với tổ chức, doanh nghiệp

Ngày nay ñể thu hút người lao ñộng vào làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp gặp không ít khó khăn Bên cạnh vấn khó khăn ñể thu hút nguồn lao ñộng, việc giử chân người lao ñộng là vấn ñề lớn mà các doanh nghiệp ngày càng quan tâm hơn

Các nghiên cứu về gắn kết người lao ñộng của một tổ chức Nhiều nghiên cứu

về lĩnh vực này ñã ñược thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm

2000 (Stum 2001) và tại Úc năm 2002 (Fotheringham 2002) Các thang ño ý thức gắn kết ñối với tổ chức ñều ñược thiết kế ở các nước phương Tây, trong môi trường kinh tế, xã hội, văn hóa khác biệt khá nhiều so với một nước có nền kinh tế ñang phát triển ở châu Á

Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu về ý thức gắn kết ñối với tổ chức nhưng vẫn có

sự bất ñồng sâu sắc về ñịnh nghiã và cách ño lường ý thức gắn kết ñối với tổ chức (Meyer and Herscovitch, 2001) Những khác biệt liên quan chủ yếu ñến “Trạng thái tâm lý thể hiện trong gắn kết ñối với tổ chức, các ñiều kiện ảnh hưởng có tính quyết

ñịnh ñến sự phát triển gắn kết, các hành vi ñược mong ñợi là kết quả của gắn kết ñối

với tổ chức” (Allen and Meyer, 1990, p.1) Trong số rất nhiều ñịnh nghĩa và thành phần của khái niệm ý thức gắn kết ñối với tổ chức, ñịnh nghĩa của Mowday et al (1979) và khái niệm của Allen and Meyer (1990) ñược chấp nhận và ñược sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay (Mayer, 1992; Benkhoff, 1996)

Trong ñó, khái niệm của Allen and Meyer (1990) chú trọng vào trạng thái tâm lý: Tình cảm tự nguyện muốn gắn kết với tổ chức; cần phải gắn kết với tổ chức; và nên gắn kết với tổ chức ðịnh nghĩa của Mowday et al (1979) cho rằng ý thức gắn kết ñối với tổ chức ñược xác ñịnh là sức mạnh của sự ñồng nhất (identification) của

cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức Theo ñịnh nghĩa này, ý thức gắn kết ñối với tổ chức bao gồm ba thành phần:

• Cố gắng, tự nguyện cố gắng vì tổ chức

• Sự ñồng nhất, các cá nhận có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức

• Trung thành, ý ñịnh hoặc mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức

Mô hình ñược thể hiện như sau:

Hình 1.2: Mô hình MOWDAY- Gắn kết lao ñộng với tổ chức, doanh nghiệp

ñến thu hút lao ñộng vào khu công nghiệp Trên cơ sở từ các mô hình lý thuyết trình

bày ở chương một, tác giả vận dụng vào thiết kế mô hình nghiên cứu ở chương 2 cho luận văn này

CHƯƠNG 2: ðÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THU HÚT LAO ðỘNG

TẠI KHU CÔNG NGHIỆP BIÊN HÒA 2 2.1 Tổng quan về khu công nghiệp Biên Hòa 2

2.1.1 Giới thiệu

Khu công nghiệp (Industrial Zone), là khu tập trung các doanh nghiệp chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất công nghiệp, có ranh giới ñịa lý xác ñịnh, không có dân cư sinh sống do Chính phủ hoặc Thủ tướng Chính phủ quyết ñịnh thành lập Trong khu công nghiệp có thể có doanh nghiệp chế xuất, khu công nghiệp thường ñược quy hoạch trên trên ñịa ñiểm có nhiều ñất trống, các nhà máy ñược xây trong khu ñược tập trung từng lô theo chiều dọc Khi ñầu tư vào khu công nghiệp các doanh nghiệp sẽ giảm ñược nhiều chi phí như: chi phí mua

ñất, xây dựng ñường truyền tải ñiện, ñường giao thông vào nhà máy

Khu công nghiệp Biên Hòa 2, là một trong những khu công nghiệp lớn khu vực phía Nam, ñược hình thành và chính thức thành lập năm 1995 với diện tích ñến nay

là 376 ha Tọa lạc tại thành phố Biên Hòa, cách trung tâm thành phố Hồ Chí Minh chưa ñầy 30 km, bên cạnh do nằm tại vị trí có nhiều thuận lợi về ñường giao thông, cạnh các hệ thống cảng, sân bay lớn và cùng với hệ thống cơ sở hạ tầng ñược chủ

ñầu tư hoàn chỉnh cho nên khu công nghiệp Biên Hòa 2 luôn là một trong những lựa

chọn hàng ñầu của các nhà ñầu tư, nhất là ñầu tư nước ngoài

ðến nay toàn bộ diện tích ñất của khu công nghiệp Biên Hòa 2 ñã ñược các nhà ñầu tư thuê ñể xây dựng nhà xưởng, ngoài các nhà ñầu tư trong nước còn có các nhà ñầu tư ñến từ 19 quốc gia và vùng lãnh thổ Tính ñến 24/04/2012 ñã có 106 dự án ñầu tư xây dựng nhà máy vào khu công nghiệp Biên Hòa 2

Bảng 2.1: Thống kê dự án ñầu tư vào KCN Biên Hòa 2

(Nguồn: Szb.com.vn- tháng 04/2012)

2.1.2 Tình hình thu hút lao ñộng vào KCN Biên Hòa 2

Năm 2011, số liệu thống kê về lao ñộng tại khu công nghiệp Biên Hòa 2 (Bảng 2.1) cho thấy có 76,976 người, trong ñó lao ñộng nữ là 50,547 người (chiếm 66%)

và lao ñộng nam là 26,429 người (chiếm 34 %) Về thành phần, lao ñộng ngoài tỉnh chiếm 61 %, còn lại là lao ñộng từ các huyện, thị và thành phố Biên Hòa thuộc tỉnh

ðồng Nai Do các doanh nghiệp ñầu tư trong khu công nghiệp Biên Hòa 2 phần lớn

thuộc các ngành: Gia công quần áo, giầy dép, gia công lắp ráp ñiện ñiện tử nên phần lớn người lao ñộng làm việc tại các công ty trong khu công nghiệp Biên Hòa 2

là lao ñộng sản xuất trực tiếp tại các phân xưởng (Nguồn: BQL các KCN ðồng Nai- tháng 06/2012)

Hòa 2 nêu trên, về ñội ng

46,292 48,735 51,482 47,05419,913 24,410 24,621 22,776

34,533 41,941 46,063 43,76231,672 31,204 30,040 26,068

Biểu ñồ 2.1: Thu hút lao ñộng theo giới tính

ê tình hình thu hút lao ñộng làm việc tại khu công nghi

ề ñội ngũ lao ñộng có tay nghề, trình ñộ ñại họ

có nhóm lao ñộng phổ thông có sự biến ñộng lớn qua các n

liệu thống kê cho thấy trung b

ñược thể hiện chi tiết B

BiTheo số liệu thống

2006 - 2011) ñã thu hút

nghiệp Trung bình m

quyết ñược việc làm cho lao

người Tuy nhiên số lư

nhân khách quan trên ñ

khu công nghiệp khác có chính sách thu hút l

khu công nghiệp Biên Hòa 2 ngày càng t

Biểu ñồ 2.2: Thu hút lao ñộng theo trình ñộ

ống kê về lao ñộng tại khu công nghiệp Bi

ã thu hút ñược lượng lao ñộng ñáng kể vào làm vi Trung bình mỗi năm có hơn 72,000 lao ñộng vào làm vi

àm cho lao ñộng ñịa phương trung bình hàng n

ượng lao ñộng tại ñịa phương qua các năm gi

trên ñịa bàn có nhiều khu công nghiệp ñược m

p khác có chính sách thu hút lao ñộng tốt hơn, do

ên Hòa 2 ngày càng tăng Số liệu chi tiết ñ

t nghìn lao ñộng Số liệu

ộ

ệp Biên Hòa 2 (từ năm

ào làm việc tại khu công

ào làm việc, trong ñó giải rung bình hàng năm hơn 29,000

ng qua các năm giảm dần, nguyên

ợc mở ra, hơn nữa các

ơn, do ñó tỷ lệ bỏ việc tại

ết ñược thể hiện ở bảng

Cao ñẳng, ñại học Trung cấp

Lao ñộng phổ thông