Luận văn thạc sĩ: Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Nước Sạch Thái Nguyên

Trong bất cứ sự hình thành tồn tại và phát triển của một tổ chức nhân tố con người luôn là nhân tố giữ vai trò quan trọng bậc nhất và quyết định. Tuy nhiên để nhân tố con người phát huy được tối đa năng lực của mình cho tổ chức thì tổ chức cần có một hoạt động quản trị nguồn nhân lực phù hợp hài hòa, thu hút sử dụng được toàn bộ những ưu điểm của nguồn nhân lực phục vụ đáp ứng đòi hỏi của tổ chức đồng thời làm hài lòng người lao động bởi các chính sách đãi ngộ.

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM THÁI HÀ

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN NƯỚC SẠCH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2018

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM THÁI HÀ

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN NƯỚC SẠCH THÁI NGUYÊN

Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS ĐỖ THÙY NINH

THÁI NGUYÊN - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Những số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi

rõ nguồn gốc

Thái Nguyên, ngày 18 tháng 7 năm 2018

Tác giả Phạm Thái Hà

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện Đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

phần Nước sạch Thái Nguyên”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động

viên của nhiều cá nhân và tập thể Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất

cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giảng viên hướng dẫn

TS Đỗ Thùy Ninh

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn 3

5 Bố cục của luận văn 3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.2 Mục tiêu, vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 7

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.2 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm đối với Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên 16

1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại một số Công ty của ty ở Việt Nam 16

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên 19

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 20

2.2 Phương pháp nghiên cứu 20

2.2.1 Phương pháp tiếp cận 20

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu 20

2.2.3 Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu 22

2.2.4 Phương pháp phân tích số liệu 23

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 25

2.3.2 Các chỉ tiêu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực 25

Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC SẠCH THÁI NGUYÊN 27

3.1 Tổng quan về Công ty 27

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 27

3.1.2 Nhiệm vụ, tổ chức bộ máy quản lý và lao động của Công ty 30

3.1.3 Một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động hoạt động SXKD của Công ty cổ phần nước sạch Thái Nguyên 36

3.2 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty 37

3.2.1 Quy mô, cơ cấu và năng suất nguồn nhân lực 37

3.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 42

3.3 Thực trạng trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 45

3.3.1 Thực trạng công tác hoạch định sử dụng nguồn nhân lực 45

3.3.2 Phân tích công việc 48

3.3.3 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 49

3.3.4 Công tác sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực 54

3.3.5 Công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 55

3.3.6 Đánh giá kết quả thực hiện và đãi ngộ người lao động 59

3.3.7 Phân tích công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần nước sạch Thái Nguyên thông qua kết quả điều tra 64

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nước sạch Thái Nguyên 69

3.4.1 Các yếu tố bên trong 69

3.4.2 Các yếu tố bên ngoài 70

3.4.3 Phân tích các điểm mạnh yếu bằng mô hình Ma trận SWOT 72

3.5 Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 75

3.5.1 Những thành tựu đã đạt được 75

3.5.2 Những hạn chế bất cập và nguyên nhân 76

Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC

SẠCH THÁI NGUYÊN 78

4.1 Phương hướng mục tiêu phát triển tại Công ty 78

4.2 Đề xuất giải pháp tăng cường hiệu quả trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần nước sạch Thái Nguyên 79

4.2.1 Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng trong công tác hoạch định nguồn nhân lực 79

4.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng 81

4.2.3 Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng trong công tác đào tạo nhân sự tại công ty 82

4.2.4 Giải pháp về chế độ đãi ngộ và công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 83

4.2.5 Giải pháp trong công tác sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực của Công ty một cách hợp lý, hiệu quả 84

4.2.6 Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên 85

4.2.7 Giải pháp về xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty 87

KẾT LUẬN 89

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

PHỤ LỤC 92

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV-LĐ : Cán bộ công nhân viên

KTTC : Kế toán tài chính

SXKD : Sản xuất kinh doanh

THAWACO : Thai Nguyen water joistock company

(Công ty cổ phần nước sạch Thái Nguyên)

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Ma trận SWOT 24

Bảng 3.1: Tổng hợp kết quả hoạt động SXKD của Công ty cổ phần Nước sạch Thái Nguyên qua các năm 36

Bảng 3.2 Số lượng cán bộ công nhân viên Công ty giai đoạn 2014- 2016 38

Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nước sạch Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 39

Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty cổ phần Nước sạch Thái Nguyên 40

Bảng 3.5 Cơ cấu lao động của công ty theo tính chất công việc 41

Bảng 3.6 Cơ cấu lao động của công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên năm 2014-2016 theo trình độ 42

Bảng 3.7 Cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ của Ban lãnh đạo Công ty 43

Bảng 3.8 Kế hoạch tuyển dụng của công ty cổ phần nước sạch Thái Nguyên 46

Bảng 3.9 Đánh giá của cán bộ nhân viên về công tác phân tích công việc 49

Bảng 3.10 Kết quả tuyển dụng của công ty cổ phần nước sạch Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 53

Bảng 3.11 Đánh giá của cán bộ, nhân viên về công tác sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực 55

Bảng 3.12 Kết quả đào tạo qua các năm của công ty 56

Bảng 3.13 Tỷ lệ các khoản trích lập tại doanh nghiệp 62

Bảng 3.14 Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên 63

Bảng 3.15 Đặc điểm đối tượng điều tra 64

Bảng 3.16 Đánh giá về công tác tuyển dụng 66

Bảng 3.17 Đánh giá về đào tạo và phát triển 66

Bảng 3.18 Đánh giá về lương và trợ cấp 67

Bảng 3.19 Đánh giá về quan hệ cộng đồng 67

Bảng 3.20 Đánh giá về môi trường làm việc và thăng tiến 68

Bảng 3.21 Đánh giá về sa thải và hưu trí 68

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty 31Hình 3.2 Các bước tuyển dụng của Công ty 50Hình 3.3 Biểu đồ về mức thu nhập bình quân của người lao động qua 3 năm 63

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bất cứ sự hình thành tồn tại và phát triển của một tổ chức nhân tố con người luôn là nhân tố giữ vai trò quan trọng bậc nhất và quyết định Tuy nhiên để nhân tố con người phát huy được tối đa năng lực của mình cho tổ chức thì tổ chức cần có một hoạt động quản trị nguồn nhân lực phù hợp hài hòa, thu hút sử dụng được toàn bộ những ưu điểm của nguồn nhân lực phục vụ đáp ứng đòi hỏi của tổ chức đồng thời làm hài lòng người lao động bởi các chính sách đãi ngộ

Hiện nay, trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới Việt Nam đã gia nhập WTO, hầu hết các doanh nghiệp trong nước không đủ mạnh về tài chính và công nghệ để cạnh tranh với các Công ty trên thế giới Như vậy, điều mà các doanh nghiệp trong nước nên trông cậy vào chính là nguồn nhân lực của mình Tuy nhiên, một thực tế là khoa học và nghệ thuật quản trị chưa được áp dụng hiệu quả tại Việt Nam

Công ty cổ phần cấp nước sạch Thái Nguyên được thành lập ngày 25/12/1962, sau hơn 50 năm xây dựng phấn đấu và phát triển Công ty cổ phần cấp nước sạch Thái Nguyên luôn coi nhân lực là một tài sản quý báu của Công ty, các nhà lãnh đạo luôn ý thức được giá trị của nguồn nhân lực mang lại từ đó có những hoạt động quản trị phù hợp

Cũng như các doanh nghiệp trong nước khác, đứng trước bối cảnh kinh tế như hiện nay Công ty cổ phần cấp nước sạch Thái Nguyên cũng phải có những bước chuyển mình để thích ứng với thời cuộc, cũng lấy nguồn nhân lực làm vũ khí chủ lực trong công cuộc cạnh tranh thị trường khốc liệt Công ty cổ phần cấp nước sạch Thái Nguyên nên có những thay đổi trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực

để giữ vững và nâng cao hơn nữa chất lượng sản phẩm, dịch vụ của công ty nhằm hướng tới mục tiêu trở thành công ty có uy tín trên thị trường

Vì vậy, với những kiến thức được trau dồi trong thời gian học tập tại Trường Đại học kinh tế và quản trị kinh doanh cùng với những kinh nghiệm thực tiễn trong quá trình làm việc tại Công ty cổ phần cấp nước sạch Thái Nguyên, tôi quyết định

chọn Đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nước sạch Thái

Nguyên” làm đề tài Luận văn thạc sỹ

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở làm rõ những lý luận cơ bản, đánh giá đúng thực trạng tình hình quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần cấp nước sạch Thái Nguyên từ đó đề xuất những biện pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty, góp phần thúc đẩy Công ty phát triển bền vững trong thời gian tới

- Nhận diện một số yếu tố chính ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Thời gian: nghiên cứu tập trung trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm

2016, số liệu khảo sát tập trung trong năm 2016

- Về không gian: Luận văn được thực hiện tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên

- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá hoạt động và chức năng quản trị nguồn nhân lực của Công ty Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực

và hoàn thiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

- Thứ nhất, về mặt lý luận, luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực và đưa ra mô hình thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại một

số doanh nghiệp trong nước và trên thế giới

- Thứ hai, luận văn cũng đã đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nước sạch Thái Nguyên trong thời gian vừa qua, làm rõ những mặt tích cực, phù hợp cũng như những mặt tồn tại, khiếm khuyết cần phải khắc phục, rút ra những bài học kinh nghiệm và định hướng cần đề ra trong tương lai

- Cuối cùng, luận văn đã đưa ra định hướng và đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nước sạch Thái Nguyên

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn đề tài nghiên cứu được trình bày thành 4 Chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực

Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động

Còn theo Ngân hàng thế giới: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân [3] Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý - tinh thần,

Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó [7] Ở góc nhìn khác, nguồn nhân lực lai được hiểu: gồm số lượng và chất lượng: số lượng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố dân cư Chất lượng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động, tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ,

trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm chất, lý tưởng, đạo đức, thái

độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống)

Như vậy khái niệm nguồn nhân lực (NNL) có thể được hiểu ngắn gọn như sau:

+ Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của

một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó,

có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể) Với cách tiếp cận này, NNL như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính

NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng, số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng dân số Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất

+ Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL được hiểu là nguồn lao động

+ Theo nghĩa hẹp hơn: NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế

quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp

Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định

b) Quản trị nguồn nhân lực

Với quy mô tổng thể của một xã hội nói chung hay trong phạm vi một công ty, doanh nghiệp nói riêng, quản trị nguồn nhân lực rất khó khăn và phức tạp vì con người là một thực thể rất đa dạng Mỗi con người có tâm tư, suy nghĩ, hành động không giống nhau, do đó để hiểu và đánh giá đúng về mỗi người thật không dễ dàng

gì Mọi tổ chức đều gắn kết với quản trị nguồn nhân lực bởi vì tất cả các công ty đều

có yếu tố con người Mà đã có yếu tố con người thì cần phải quản trị con người Quản trị con người chính tài sản, là nguồn vốn mà công ty nên nắm giữ và phát triển

Như vậy, Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [4]

1.1.2 Mục tiêu, vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm đáp ứng cho tổ chức một lực lượng lao động hoạt động chất lượng và có hiệu quả Ngoài ra, còn phải đáp ứng các mục tiêu sau:

Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội

Mục tiêu của tổ chức: là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động của

tổ chức đó

Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực hiện được chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức

Mục tiêu cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức

1.1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực có các vai trò sau:

Thứ nhất: Quản trị NNL giúp sử dụng tiết kiệm NNL của tổ chức với tư cách

là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lượng lao động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để

từ đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời

Thứ hai: Quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật,

nâng cao hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi không ngừng của môi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững

Thứ ba: Quản trị nguồn nhân lực thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối

đa các kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu của tổ chức

Thứ tư: Xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hoá rất cao của mỗi tổ

chức, quản trị NNL giúp cho các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của

tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh

1.1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

1.1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh [4] Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện thông qua các bước sau:

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp

- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) và nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu,kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn)

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

1.1.3.2 Phân tích công việc

Thực hiện phân tích công việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên là đủ? các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là gì? Từ phân tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm việc; Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn để xác định sự hoàn thành của công việc và các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực , đặc điểm cá nhân, mà công việc đòi hỏi ở người đảm nhận [4] Đây là các thông tin quan trọng và là bằng chứng, cơ sở để tiến hành các hoạt động nhân sự Để quá trình phân tích công việc được chuẩn xác, ngoài khả năng của chuyên viên phân tích đòi hỏi phải có sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa chuyên viên phân tích công việc, nhà quản lý trực tiếp và bản thân nhân viên làm công việc đó

- Trình tự thực hiện phân tích công việc: thông thường gồm 6 bước:

 Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc Xác định mục đích sử dụng thông tin ta mới xác định được các phương pháp thu thập thông tin;

 Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản Thông tin cơ bản như: sơ đồ tổ chức,

sơ đồ tiến trình công việc và bản mô tả công việc hiện có Cho ta biết công việc này

và công việc khác liên hệ với nhau như thế nào, chức vụ và quyền hạn ra sao và giúp cho ta xây dựng được bản mô tả công việc hoàn chỉnh hơn;

 Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu/ vị trí đặc trưng khi có nhiều việc tương tự nhau, nhằm tiết kiệm thời gian;

 Bước 4: Áp dụng các phương pháp để thu thập thông tin để phân tích công việc Thông tin cần thu thập liên quan đến các hoạt động, thái độ ứng xử, điều kiện làm việc, cá tính, khả năng,…

 Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên về độ chính xác Kiểm tra lại thông tin đã thu thập được với những người đã đảm nhận công việc đó và cấp quản trị trực tiếp của đương sự;

 Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc;

- Phương pháp phân tích công việc: có nhiều phương pháp phân tích công việc Nó tuỳ thuộc vào từng loại thông tin thu thập Một số phương pháp phổ biến thường dùng:

 Bảng câu hỏi: Cấp quản trị gửi cho tất cả công nhân viên trừ cấp điều hành Ngoài những chi tiết cơ bản (tên, tuổi, phòng ban, chức vụ,…) công nhân viên phải

mô tả toàn bộ các nhiệm vụ, mục đích của công việc, khối lượng công việc Hạn chế: cán bộ công nhân viên không thích điền vào những bảng câu hỏi một cách chi tiết và không có nhiều thời gian để xử lý bảng câu hỏi đối với cấp điều hành

 Quan sát: phương pháp này được sử dụng chủ yếu để quan sát những công việc đòi hỏi kỹ năng lao động bằng tay chân (như các công nhân trực tiếp sản xuất) Hạn chế: đối với công việc lao động bằng trí óc thì sử dụng phương pháp này không

1.1.3.3.Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự

Chiêu mộ là quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên mong muốn làm việc và bản thân họ cảm nhận được sự thỏa mãn trong mối quan hệ làm việc tại công ty Trong quá trình này việc trao đổi thông tin là chính yếu Đối với các ứng viên họ cần có những thông tin cụ thể về công ty như thông tin về công việc,

cơ hội thăng tiến, lương phúc lợi và các chính sách liên quan trực tiếp đến người

lao động Đối với công ty, họ cần có thông tin của các ứng viên về khả năng, kinh nghiệm, đạo đức và quy mô có thể đáp ứng yêu cầu công việc của công ty Việc cung cấp thông tin của công ty là hoạt động nhằm thu hút nhân tài Việc thu thập thông tin về các ứng viên là hoạt động phân tích mức cung lao động theo nhu cầu nhân sự của công ty

Tuyển chọn là quá trình sàng lọc các ứng viên có được sau quá trình chiêu mộ theo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty

và quyết định sử dụng họ Yêu cầu công việc được xác định cụ thể qua quá trình phân tích công việc và được thể hiện thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

1.1.3.4 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực của công ty một cách toàn diện, đảm bảo sự phù hợp tốt nhất với công việc hiện tại và đáp ứng được những thay đổi trong tương lai Nhân sự có năng lực phải

có đủ các tiêu chí về các kỹ năng cần thiết cho công việc, khả năng thích nghi, kinh nghiệm và đạo đức

 Đào tạo đối với nhân sự mới: Với nhân sự mới được tuyển dụng, mặc dù sau quá trình tuyển chọn năng lực làm của họ đã phù hợp với yêu cầu công việc

Tuy nhiên, sự phù hợp này chỉ ở mức độ tương đối Khi phân tích công việc

đã cho chúng ta biết những kỹ năng cần cho mỗi công việc cụ thể, và người mới tuyển dụng ít khi có đủ tất cả các kỹ năng yêu cầu Vì thế họ vẫn cần phải được đào tạo thêm một số kỹ năng, tránh sai sót trong quá trình làm việc ngay từ đầu và ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của họ

Đào tạo và đào tạo lại đối với nhân sự hiện tại: Trong xu hướng phát triển, để tồn tại các công ty phải không ngừng cải tiến, đổi mới nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty Do đó công ty cần có các chương trình đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nhân viên, bổ sung cho họ kiến thức, kỹ năng để có thể sử dụng và khai thác những công nghệ được cải tiến và đổi mới đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với những thay đổi trong quá trình làm việc Đây chính là quá trình gia tăng chất lượng lực lượng lao động đảm bảo nhân sự từ bên trong công ty Tiến trình đào tạo thông

qua các bước như phân tích các yếu tố môi trường để xác định rõ nhu cầu đào tạo, thiết lập các mục tiêu cụ thể về chương trình và đối tượng đào tạo, lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp, thực hiện chương trình đào tạo và cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo Kết quả của chương trình đã đáp ứng được nhu cầu đặt ra như thế nào

1.1.3.5 Đánh giá hoàn thành công việc

Đánh giá hoàn thành công việc là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra Đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên là chìa khóa giúp cho công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự

Mục tiêu của việc đánh giá nhân viên là: Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và

so với các nhân viên khác, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, kích thích động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ, cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,… phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp,tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới Các doanh nghiệp thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau Tuy nhiên phần lớn các doanh nghiệp thường thực hiện đánh giá theo trình tự sau:

- Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá: Bước đầu tiên trong quá trình đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào Thông thường những yêu cầu này có thể suy ra từ bảng mô

tả công việc và bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc

- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức Ngay trong nội bộ một doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác

nhau hoặc đối với các đối tượng nhân viên khác nhau như bộ phận nhân viên bán hàng, sản xuất, tiếp thị và bộ phận hành chính

- Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá: Thông thường, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên nhận công việc về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ

rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp và cá nhân

- Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Thực hiện,

so sánh, phân tích kết quả thực tế công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến kết quả đánh giá

- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên

- Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên: Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên Để đảm bảo rằng các chỉ tiêu này khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần có những sự hỗ trợ nào từ phía công ty và nhân viên có các chương trình hành động cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất định

Tóm lại, sau khi doanh nghiệp đã xây dựng cho mình một hệ thống bản mô

tả công việc khoa học, công việc tiếp theo là xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả hoạt động của nhân viên Sự đánh giá công bằng và chính xác là yếu tố cơ bản thúc đẩy,tạo tâm lý thoải mái và nâng cao hiệu suất hoạt động của nhân viên, đồng thời giúp doanh nghiệp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động, tạo ra được cơ chế đãi ngộ thỏa đáng, thu hút và gìn giữ được nhân tài và mục tiêu cuối cùng là nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Để làm được điều này, các trình tự và tiêu chí cần phải được hình thành và thể chế hóa đảm bảo

quy trình đánh giá thống nhất, minh bạch, thuận tiện khi sử dụng, tiết kiệm chi phí

và thời gian

1.1.3.6 Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ

Lương và đãi ngộ là công cụ để kích thích người lao động hăng say với công việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì họ gắn bó với công

ty Tuy vậy nếu muốn trở thành một công cụ hữu hiệu như mong muốn và đạt được hiệu quả về chi phí và lợi thế cạnh tranh thì chế độ lương bổng và đãi ngộ của công

ty phải được xây dựng trên cơ sở đảm bảo tính cạnh tranh với bên ngoài, đảm bảo

sự công bằng (sự liên kết nội bộ và sự đóng góp của người lao động), sự đồng tình của người lao động, tuân thủ luật pháp và tính khả thi (quản lý và triển khai thực hiện) Ngược lại chế độ lương bổng và đãi ngộ sẽ là nguyên nhân thất bại của công

ty Nếu không đảm bảo tính cạnh tranh, sự công bằng và sự đồng tình dẫn đến người lao động không thỏa mãn trong quan hệ việc làm kết quả là năng suất lao động thấp, muốn rời bỏ công ty (có thể mang cả công nghệ của công ty ra đi và thật

sự bất lợi cho công ty nếu họ bị thu hút bởi các đối thủ cạnh tranh) Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: Phần lương bổng và đãi ngộ về mặt tài chính và phần về mặt phi tài chính

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.4.1 Các yếu tố bên trong

- Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều tới công tác quản

trị nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua tư duy phát triển, tầm nhìn, sự am hiểu, phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên Ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với những điều kiện của công việc cũng như việc bố trí cho phù hợp với chức năng, năng lực và trình độ của

họ Trên cơ sở đó họ sẽ đạt được những thành công trong công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối

quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định được chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những người đảm nhận các công việc Nó là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một công ty Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản trị nhân lực tại doanh nghiệp đó Tuy nhiên dù cho thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối ưu mà không biết cách tuyển chọn những con người phù hợp, trao nhiệm vụ và quyền hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc là không kích thích, động viên họ làm việc thì cũng không đạt được các mục tiêu Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu hẹp quyền hạn thì công tác quản trị nhân lực cũng phải thay đổi

- Chính sách và các quy định của doanh nghiệp:Mọi chính sách, quy định

trong doanh nghiệp đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và hoạt động quản trị nhân lực nói riêng Nó quy định về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương, thưởng, nội quy lao động Khi chính sách của doanh nghiệp thay đổi thì ít nhiều cũng ảnh hưởng đến các vấn

đề trên

- Văn hóa doanh nghiệp: Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất,

quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức, phản ảnh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức Văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách của doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo Đặc biệt, hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa

tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị của doanh nghiệp đó

1.1.4.2 Các yếu tố bên ngoài

Bối cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến

quản lý nhân sự Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động

có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Thị trường lao động

Thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động và người lao động Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức tiền công trả cho người lao động

Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế trong phát triển nguồn nhân lực cho DN

Do tầm quan trọng của DN trong nền kinh tế và những khó khăn của bản thân DN, Chính phủ các nước cũng như Chính phủ Việt Nam đều đưa ra những chính sách vĩ mô, qui định luật pháp để khuyến khích phát triển DN trong đó có phát triển nguồn nhân lực Đối với các nước đang phát triển như nước ta, bên cạnh

hỗ trợ của Chính phủ DN còn nhận hỗ trợ phát triển của các Tổ chức Quốc tế Các

hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị trường, nâng cao trình độ công nghệ, đến hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực

Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh

hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp…

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý

nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên

quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên

sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng để

có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự

Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì

và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

1.2 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm đối với Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên

1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại một số Công ty của ty ở Việt Nam

1.2.1.1 Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cấp nước Đà Nẵng

Công ty cổ phần cấp nước Đà Nẵng, địa chỉ 57, Xô Viết, Nghệ Tĩnh, phường Hòa Cường Nam, quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực sản xuất, xây lắp và cung cấp nước sạch trên địa bàn thành phố Đà Nẵng Từ tháng 6/2010, Công ty Cấp nước Đà Nẵng đã chuyển mô hình tổ chức hoạt động từ

mô hình Doanh nghiệp nhà nước sang Công ty cổ phần nhằm nâng cao năng lực hoạt động, chất lượng và hiệu quả quản lý doanh nghiệp, ngay từ khi chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty Cổ phần, HĐQT và Ban lãnh đạo Công ty xác định nguồn nhân lực là một trong những tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Nguồn lực này cần phải được đầu tư thích đáng phát triển thành một nguồn nhân lực có chất lượng cao Cũng chính vì vậy, hoạt động phát triển và quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng trong công tác quản lý của Công ty nhằm tiến tới đảm bảo có đủ số lượng, đúng người với kiến thức, kỹ năng, phẩm chất phù hợp, vào đúng công việc

và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của Công ty Do đó, Công ty luôn quan tâm, chú trọng đến vấn đề con người và thực hiện nhiều biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: - Xây dựng các phong trào thi đua để qua

đó mỗi cán bộ, công nhân viên công ty tự rèn luyện, tự khắc phục sửa chữa những

khuyết điểm, tồn tại phấn đấu vươn lên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở từng vị trí công tác

Sau quá trình chuyển đổi hoạt động theo mô hình công ty cổ phần, công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực của Công ty đã dần có sự thay đổi về chiều rộng

và chiều sâu trong nhiều hoạt động: Trong công tác tìm kiếm và tuyển dụng nguồn nhân lực: Công ty đã xây dựng, ban hành Quy định về tuyển dụng, sử dụng lao động Quy trình tuyển dụng Công ty hiện nay gồm 4 bước cơ bản: Xác định nhu cầu; tìm kiếm ứng viên; đánh giá và lựa chọn; hướng dẫn hội nhập Theo số liệu 5 năm (từ 2010 đến 2015), Công ty đã tuyển dụng được 35 chuyên viên, kỹ sư, 76 công nhân kỹ thuật và 24 nhân viên Ngoài tuyển dụng lao động từ nguồn lực bên ngoài, Công ty còn có chính sách tuyển chọn nhân sự có trình độ từ nguồn nhân lực nội bộ Có thể khẳng định đây là một nguồn lực đầy chất lượng khi được trang bị đầy đủ về lý thuyết, lại trải qua thực tế và kinh nghiệm công tác Việc tuyển chọn được thực hiện đảm bảo chất lượng, kỹ lưỡng qua các kỳ thi sát hạch Nhân sự được tuyển dụng tuyển chọn đều được trải qua quá trình đào tạo hướng dẫn nghề tại các đơn vị, phòng ban liên quan của Công ty trước khi được bố trí về nơi làm việc Nhìn chung, công tác tuyển dụng/ tuyển chọn lao động đã góp phần cung cấp nguồn nhân lực kịp thời cho các đơn vị trong Công ty, góp phần hoàn thành các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn Đối với công tác đào tạo: Công ty đã xây dựng, ban hành Quy định về đào tạo cán bộ, nhân viên Quy trình đào tạo của Công

ty hiện nay gồm 4 bước cơ bản: Xác định nhu cầu; lên kế hoạch và chuẩn bị; thực hiện kế hoạch; đánh giá hiệu quả đào tạo Mục đích nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phát triển những phẩm chất cần thiết cho đội ngũ để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh và góp phần phát triển Công ty Qua 5 năm (từ 2010 đến 2015), Công ty đã cử 688 lượt cán bộ, nhân viên tham gia các khóa đào tạo với nguồn kinh phí là trên 2,1 tỷ đồng Bên cạnh đó đời sống của cán bộ công nhân viên người lao động tại Công ty cũng được đặc biệt quan tâm Để chăm lo và đảm bảo sức khỏe cho người lao động yên tâm làm việc, Công ty đã thực hiện khám sức khỏe định kỳ đầy đủ đến mọi CBCNV; tăng cường, nâng cấp, cơ sở vật chất, đường điện, công trình nước sạch, công trình vệ sinh và một số trang thiết bị sinh hoạt - Thường

xuyên kiểm tra việc thực hiện chỉ thị gắn với sơ, tổng kết để khắc phục hạn chế tồn tại, biểu dương khen thưởng những tập thể cá nhân tiêu biểu, nhất là những gương

tự khắc phục, tự sửa chữa khuyết điểm tạo phong trào thi đua sôi nổi trong đơn vị

1.2.1.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cấp nước Thanh Hóa

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần cấp nước Thanh Hóa có Trụ sở chính: Số 99, đường Mật Sơn -Thành phố Thanh Hóa

Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tại Công ty cổ phần cấp nước Thanh Hóa, mọi nhân viên đều có cơ hội ngang nhau trên bước đường thăng tiến Công ty cam kết dành đủ nguồn lực cho chính sách đào tạo và phát triển nhân viên, lộ trình phát triển nghề nghiệp, phát triển đội ngũ kế thừa

Xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, khách quan; sự công nhận; chia sẻ kinh nghiệm; tạo điều kiện tối đa cho việc nâng cao hiệu quả công việc và phát triển

cá nhân

Các chương trình đào tạo cơ bản: Tự tổ chức đào tạo bồi dưỡng nâng bậc nghề vận hành máy bơm, thi công, lắp đặt đường ống cho Công nhân bán - Liên kết đào tạo cấp chứng chỉ nghiệp vụ với các trường trên địa bàn tỉnh và các trường nghề trên cả nước Liên kết đào tạo bồi dưỡng kiến thức văn minh thương mại cho công nhân trực tiếp ghi đọc, thu ngân, sửa chữa thường xuyên tiếp xúc khách hàng - Cử cán bộ đi học cao cấp, cử nhân lý luận chính trị - Cử cán bộ công nhân viên tham quan học tập kinh nghiệm nước ngoài; cán bộ lãnh đạo, quản lý tham gia các chương trình đào tạo kỹ năng lãnh đạo quản lý; cán bộ công nhân viên tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kỹ năng làm việc, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ Công ty cổ phần cấp nước Thanh Hóa là một trong những đơn vị luôn

đi đầu về công tác đào tạo trong Hội cấp thoát nước Việt Nam, Công ty luôn chủ động đầu tư hợp tác với những đơn vị đào tạo, cập nhật những kỹ năng, kiến thức mới để đào tạo cho nhân viên đảm bảo đáp ứng chuẩn kỹ năng, năng lực trong tình hình mới chức

Về xây dựng kế hoạch, quy hoạch phát triển NNL: Công ty đã ban hành văn bản quy định về việc xây dựng quy hoạch phát triển NNL ngắn hạn, trung hạn, dài hạn Trách nhiệm xây dựng quy hoạch thuộc về phòng tổ chức hành chính phối hợp với các phòng chức năng, đơn vị Công tác đánh giá, rà soát đội ngũ NNL được

quan tâm từ sàng lọc đến bố trí đúng người đúng việc và chủ động tuyển dụng, tinh giản nhân lực hợp lý

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên

Trên cơ sở nghiên cứu những kinh nghiệm và thành tựu trong công tác quản trị nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực ngành nghề, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm cần được vận dụng trong quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần nước sạch Thái Nguyên như sau:

- Về chính sách tuyển dụng: cần có một quy trình tuyển dụng chặt chẽ để lựa chọn được đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao Quy trình tuyển dụng phải chi tiết từ việc quy định điều kiện, yêu cầu, tiêu chuẩn, hồ sơ và quy trình tuyển dụng

- Về chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: tạo mọi điều kiện cho các đối tượng trong Công ty được tham gia học tập nâng cao trình độ Tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp công bằng cho mọi đối tượng dựa vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

- Về chính sách phúc lợi và đãi ngộ: Đảm bảo tất cả các cán bộ nhân viên của Công ty đều được đảm bảo thụ hưởng các chế độ chính sách phù hợp với Luật lao động Việt Nam, các chế độ phúc lợi theo Thỏa ước lao động tập thể Có các chính sách đãi ngộ về tiền lương, tiền thưởng tạo mọi điều kiện cho người lao động an tâm công tác, gắn bó dài lâu với Công ty

- Về môi trường làm việc: xây dựng môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp và thân thiện, luôn tạo điều kiện để cho mỗi CBNV đều có cơ hội để tự khẳng định, phát huy hết khả năng chuyên môn của mình trong mối quan hệ làm việc thân thiện với đồng nghiệp vì sự phát triển của bản thân và cũng vì sự nghiệp phát triển bền vững của Công ty

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm trả lời các câu hỏi liên quan đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần nước sạch Thái Nguyên:

Câu hỏi 1: Thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động quản trị nguồn nhân lực

thời gian qua tại Công ty Cổ phần nước sạch Thái Nguyên diễn ra như thế nào?

Câu hỏi 2: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị nguồn

nhân lực tại Công ty Cổ phần nước sạch Thái Nguyên?

Câu hỏi 3: Để hoàn thiện hơn nữa về công tác quản trị nguồn nhân lực đáp ứng

yêu cầu phát triển thời gian tới, Công ty Cổ phần nước sạch Thái Nguyên cần phải làm gì?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp tiếp cận

Tiếp cận hệ thống: Tiếp cận hệ thống trong quản trị nguồn nhân lực có nghĩa

là khi tiếp cận một vấn đề cụ thể liên quan đến quản trị nguồn nhân lực phải xem xét, đặt nó trong một hệ thống mối quan hệ nhất định Xem hệ thống trong mối quan hệ tổng thể của nó, sự phức tạp và hoạt động quản trị nguồn nhân lực thông qua sự mô phỏng một hệ thống và quan sát các hiệu ứng của các loại tương tác giữa

số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong Công ty

Tiếp cận có sự tham gia của người lao động: Xem xét dưới góc độ tham gia của người lao động trong quản trị nguồn nhân lực chính là việc nghiên cứu các hoạt động của người lao động tham gia trong quá trình quản trị nguồn nhân lực; xem xét mong muốn và tác động của họ tới quản trị nhân lực trong Công ty

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu

a) Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp

Đây là các số liệu từ các công trình nghiên cứu trước được lựa chọn sử dụng vào mục đích phân tích, minh họa rõ nét cho vấn đề quản trị nguồn nhân lực Nguồn tài liệu này bao gồm:

Thu thập và tính toán từ các thông tư, chỉ thị, quyết định của Chính phủ và các cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước; Tài liệu, sách báo, số liệu đã được công

bố về hoạt động quản trị nguồn nhân lực; những số liệu đã công bố của các cơ quan thống kê Trung ương, các Viện nghiên cứu, các đơn vị, các trường đại học, các tạp chí, báo chí chuyên ngành và những báo cáo khoa học đã được công bố; tài liệu của ngành nước có liên quan và từ internet, các nghiên cứu ở trong và ngoài nước, các tài liệu do các cơ quan của tỉnh Thái Nguyên và Thành phố Thái Nguyên, các tài liệu xuất bản liên quan đến quản trị nguồn nhân lực như công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực… đặc biệt là các nội dung có liên quan trực tiếp đến Công ty CPNS Thái Nguyên Các số liệu được đưa vào xử lý phân tích để từ đó rút

ra những kết luận, đánh giá có căn cứ khoa học phục vụ nghiên cứu của luận văn

b) Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp là những dữ liệu chưa qua xử lý, được thu thập lần đầu, và thu thập trực tiếp từ các đơn vị tổng thể nghiên cứu thông qua cuộc điều tra thống kê Thông tin sơ cấp là thông tin có được ở thời điểm hiện tại sau khi thu thập được thông qua các cuộc phỏng vấn, điều tra, bảng hỏi, dựa vào tình hình của Công ty mà có các câu hỏi cho phù hợp đối với các cán bộ nhân sự, công đoàn của Công ty, cán bộ công nhân lao động

+ Địa điểm nghiên cứu: Được thực hiện tại Công ty cổ phần cấp nước sạch Thái Nguyên

+ Phương pháp chọn mẫu: Phương pháp chon mẫu phi xác suất

Đối tượng điều tra bao gồm cán bộ nhân sự, công đoàn, cán bộ, công nhân lao động ở các phòng, xưởng, xí nghiệp của Công ty

Quy mô mẫu điều tra được tính toán dựa trên công thức sau:

Độ tin cậy 95% thì sai số e = 0.05

Vậy cỡ mẫu sẽ là

n = 511

1+ 511* (0.05)2

n = 224,36 = > Quy mô mẫu là 225 (người)

Do đó, tác giả sẽ tiến hành điều tra phát phiếu câu hỏi cho 225 lao động, phân tổ theo phòng ban, Xí nghiệp của Công ty nhằm thu thập số liệu phục vụ cho

đề tài nghiên cứu

Phiếu điều tra được thiết kế dựa trên cơ sở tham khảo ý kiến của các cán bộ của đơn vị và các chuyên gia am hiểu về đề tài nghiên cứu Trước khi tiến hành phỏng vấn 225 cán bộ, công nhân và nhân viên công ty, tác giả phỏng vấn thử 3-4 người để điều chỉnh phiếu điều tra cho phù hợp

Các câu hỏi trong phiếu điều tra sử dụng thang đo Likert 5:

Nội dung phiếu điều tra gồm 2 phần:

Phần 1: Thông tin của đối tượng điều tra: Tuổi, giới tính, thời gian làm việc Phần 2: Đánh giá của người được điều tra về quản trị nhân sư của Công ty qua các nội dung:

Phương pháp bảng thống kê được sử dụng trong đề tài nhằm biểu hiện các số liệu thống kê một cách có hệ thống, logic, giúp mô tả rõ ràng, cụ thể hiệu quả của công tác quản trị nhân sự, cơ cấu nhân sự trong công ty Các số liệu được sắp xếp khoa học trong bảng thống kê có thể giúp so sánh, đối chiếu, phân tích theo nhiều phương pháp khác nhau

2.2.4 Phương pháp phân tích số liệu

Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trên cơ sở tổng hợp số liệu từ đó đánh giá, phân tích, nhận diện đúng thực trạng để đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Các phương pháp phân

tích chủ yếu là:

- Phương pháp phân tích thống kê: Luận văn sử dụng cả 2 phương pháp là

thống kê mô tả, thống kê so sánh Các công cụ chủ yếu trong phương pháp này là vận dụng các phương pháp phân tích thống kê như số tương đối, số tuyệt đối, số bình quân gia quyền, lượng tăng (giảm) tuyệt đối liên hoàn, tốc độ tăng (giảm) liên hoàn, phương pháp dãy số theo thời gian; các biểu đồ, sơ đồ, đồ thị mô tả để phân tích các chỉ tiêu nhằm đáp ứng được mục đích nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty

- Phương pháp phân tích tổng hợp: Phân tích tổng hợp, kết hợp kết quả của

một vài nghiên cứu để giải quyết một chuỗi các giả thuyết liên quan Đơn giản hơn,

nó có thể coi là sự xác định phép đo chung của cỡ hiệu ứng, trong đó bình quân gia quyền có thể là kết quả của phân tích tổng hợp Tính bình quân gia quyền có liên quan tới cỡ mẫu trong mỗi nghiên cứu cá nhân Dù có những sự khác biệt giữa các nghiên cứu cá nhân, nhưng mục tiêu của phân tích tổng hợp là ước lượng chính xác hơn cỡ hiệu thực so với cỡ hiệu ứng kém chính xác hơn trong các nghiên cứu riêng

lẻ Phân tích tổng hợp là một trong những thành tố quan trọng trong quy trình xem xét hệ thống, đánh giá có tính đại diện và độ phủ rộng cao

- Phương pháp sử dụng ma trận SWOT

Phương pháp Ma trận SWOT là tập hợp viết tắt nhưng chữ cái đầu tiên của các từ tiếng Anh: Strengths (Điểm mạnh), Weaknesses (Điểm yếu), Opportunities (Cơ hội) và Threats (Nguy cơ)

Đây là công cụ rất hữu ích giúp chúng ta tìm hiểu vấn đề hoặc ra quyết định trong việc tổ chức, quản lý cũng như trong kinh doanh SWOT là khung lý thuyết

mà dựa vào đó, chúng ta có thể xét duyệt lại các chiến lược, đánh giá đối thủ cạnh tranh, khảo sát thị trường, phát triển sản phẩm và cả trong các báo cáo nghiên cứu… đang ngày càng được nhiều doanh nghiệp lựa chọn

Sử dụng ma trận SWOT để phân tích mặt mạnh, mặt yếu trong việc mở rộng thị trường phát triển sản xuất kinh doanh sản phẩm nước sạch

Trong đó SWOT là chữ viết tắt của các từ sau:

- Strengths: Những mặt mạnh

- Weaknesses: Những mặt yếu

- Opportunities: Các cơ hội bên ngoài

- Threats: Các nguy cơ bên ngoài

Để áp dụng mô hình SWOT này, trước hết cần xây dựng các ma trận cơ hội, nguy cơ nhằm tìm ra các yếu tố chính có ảnh hưởng tác động bên ngoài, đồng thời kết hợp với ma trận đánh giá những mặt mạnh, mặt yếu (những yếu tố bên trong) để xây dựng các giải pháp khả thi

Sử dụng tất cả các thông tin có được từ ma trận, các nhà nghiên cứu có thể kết hợp các cơ hội, nguy cơ bên ngoài với các điểm mạnh, điểm yếu bên trong để hình thành các giải pháp tối ưu dựa trên ma trận SWOT

Mô hình ma trận SWOT và những phối hợp có hệ thống các cặp tương ứng với các nhân tố nói trên tạo ra các cặp phối hợp Logic như mô tả trong mô hình

Bảng 2.1: Ma trận SWOT

SWOT

Những cơ hội (O)

O1 O2

Những nguy cơ (T)

T1 T2 Những mặt mạnh (S)

Phối hợp WT

Giảm thiểu các điểm yếu và tìm cách tránh, hạn chế các

nguy cơ

Việc sử dụng SWOT cũng như các công cụ kỹ thuật, mô hình hay các phương pháp tổng hợp là rất cần thiết đối với quá trình hoạch định nguồn nhân lực,

hỗ trợ việc lựa chọn và quyết định các giải pháp

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1 Cơ cấu lao động (theo số lượng, chất lượng)

- Lao động của Công ty cổ phần nước sạch Thái Nguyên: là tổng số lao động trong và ngoài độ tuổi lao động tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch

vụ của Công ty

- Tỷ lệ lao động nữ của Công ty: là tỷ lệ phần trăm giữa số LĐ nữ làm việc trong Công ty so với tổng LĐ của Công ty

- Cơ cấu lao động theo độ tuổi

- Chỉ tiêu về trình độ đội ngũ cán bộ, công nhân viên: Ngoài trình độ học vấn, trình độ chuyên môn việc trang bị trình độ lý luận chính trị sẽ giúp cho cán bộ công nhân viên tin tưởng, nghiêm chỉnh chấp hành mọi đường lối của Đảng và pháp luật của nhà nước

- Chỉ tiêu liên quan đến tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác

- Chỉ tiêu về năng suất lao động;…

+ Năng suất lao động là năng lực sản xuất của người lao động, biểu hiện kết quả một lao động đem lại trong một năm sản xuất Tính bằng công thức sau:

Năng suất lao động = Tổng doanh thu hoặc lợi nhuận

Tổng số lao động

2.3.2 Các chỉ tiêu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực

a) Chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

- Số lượng nhân lực được tuyển dụng hàng năm

- Trình độ nguồn nhân lực được tuyển dụng hàng năm

b) Chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo, nâng cao kỹ năng, tay nghề nguồn nhân lực

- Số lượng nhân lực được đào tạo bồi dưỡng hàng năm

- Cơ cấu trình độ được đào tạo hàng năm

- Chi phí đào tạo bình quân: Thể hiện mức độ đầu tư cho công việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty Tỷ lệ này càng cao chứng tỏ Công ty quan tâm đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chi phí đào tạo bình quân = Chi phí đào tạo hàng năm

Số người được đào tạo trong năm

c) Chỉ tiêu đánh giá về sử dụng nguồn nhân lực và bố trí tại Công ty

d) Chỉ tiêu đánh giá thu nhập và chính sách đãi ngộ

- Tiền lương và các khoản có tính chất lương

- Thu nhập bình quân đầu người/tháng

- Thu nhập ngoài lương

Thu nhập bình quân trên một lao động = Tổng quỹ lương

Tổng số lao động

Chương 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC SẠCH THÁI NGUYÊN

3.1 Tổng quan về Công ty

Giới thiệu chung

(1) Tên công ty: Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên

Tên tiếng Anh: Thai Nguyen Water JSC

Tên viết tắt: THWACO

(2) Trụ sở chính: Tổ 1, phường Trưng Vương, thành phố Thái Nguyên

Điện thoại: 0280 3857 272

Fax: 0280 3852 976

E-mail: wscthainguyen@gmail.com

(3) Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh: 4600100109 do Sở KH&ĐT

Thái Nguyên cấp đăng ký thay đổi lần 5 ngày 22/6/2015

(4) Mã số thuế: 4600100109

(5) Vốn điều lệ: 160 tỷ đồng

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Cổ phần nước sạch Thái Nguyên tên ban đầu là nhà máy nước Thái Nguyên Trụ sở nhà máy đóng trên địa bàn phường Trưng Vương thành phố Thái

Nguyên (phía bắc chợ Thái) Công ty được thành lập với nhiệm vụ sản xuất nước

sạch, xây lắp hệ thống đường ống phục vụ cho một số cơ quan, trường học, nhà máy, xí nghiệp, bệnh viện và một số hộ dân sống trên địa bàn phường Túc Duyên

Quá trình hình thành và phát triển của công ty được chia thành các giai đoạn:

 Giai đoạn từ năm 1962 - 1981:

Công ty được thành lập vào ngày 25 tháng 12 năm 1962 với nhiệm vụ sản xuất nước sạch, xây lắp hệ thống đường ống phục vụ cho một số cơ quan, trường học, nhà máy, xí nghiệp, bệnh viện và một số hộ dân sống trên địa bàn phường Túc Duyên Số cán bộ công nhân viên ban đầu chỉ có hơn 30 người Năm 1968 với

sự giúp đỡ của Chính phủ và nhân dân Hungary, nhà máy đã xây dựng được một số

hạng mục công trình nâng lên một bước tiến bộ khoa học kỹ thuật cụ thể là xây dựng thêm một trạm bơm và xử lý nước có công xuất 600 m3/ngày đêm

Năm 1974 nhà máy được đầu tư mở rộng công xuất thiết kế lên 4.500

m3/ngày đêm Năm 1976 nhà máy tiếp tục được đầu tư nâng công xuất lên 10.000

m3/ngày đêm Năm 1978 nhà máy tiếp nhận trạm bơm Sông Công có công suất thiết

kế 15.000 m3/ngày đêm, đóng tại địa bàn thị xã Sông Công nhằm cung cấp nước sạch cho dân cư thị xã Sông Công và cho nhà máy Diesel Sông Công

Để đáp ứng nhu cầu nước sạch ngày càng cao của nhân dân trên địa bàn Thành phố, ngày 01 tháng 9 năm 1995 Thủ tương Chính phủ có quyết định số 383/QĐ-TTg phê duyệt dự án đầu tư cấp nước và vệ sinh thành phố Thái Nguyên với tổng mức đầu tư 14,2 triệu USD, xây dựng nhà máy nước Tích Lương và cải tạo nhà máy nước Túc Duyên nâng công xuất 2 nhà máy Tích Lương và Túc Duyên lên 30.000 m3/ngày đêm, đồng thời nâng cấp, thi công lắp đặt thêm nhiều mạng đường ống chính nhằm đáp ứng kịp thời cho nhu cầu phát triển chung của toàn thành phố Đặc biệt trong năm 2009 Công ty đã kiện toàn được bộ máy quản lý sản xuất theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000

 Giai đoạn 2005 đến nay

Thực hiện chủ trương cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nước để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất của doanh nghiệp, đồng thời hạn chế tình trạng bao

cấp, tăng tính tự chủ của doanh nghiệp, thực hiện công bằng, minh bạch trong cạnh tranh giữa các thành phần kinh tế Ngày 07 tháng 10 năm 2010 Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên đã phê duyệt phương án chuyển đổi loại hình doanh nghiệp theo quyết định số 2088/QĐ-UB, từ ngày 01 tháng 01 năm 2011 Công ty cấp nước Thái Nguyên được chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên

Trải qua quá trình hình thành và phát triển, đến nay tổng số cán bộ, công nhân viên chức và người lao động của công ty là 401 người, Công ty có một Đảng

bộ gồm 6 chi bộ Đảng, một công đoàn cơ sở, một đoàn thanh niên cơ sở Nhiều năm liền Công ty liên tục nhận được bằng khen, huân chương lao động hạng 2, huân chương lao động hạng 3 và nhiều danh hiệu cao quý khác do Nhà nước trao tặng

Đến năm 2010 sau khi thực hiện xong dự án cấp nước phía nam huyện Phổ Yên, dự án nâng công suất NMN Tích Lương (từ 20.000m3/ngđ lên 30.000/m3/ngđ)

và dự án nâng công suất NMN Túc Duyên (Từ 10.000m3/ngđ lên 13.000m3/ngđ), số lượng mạng đường ống truyền dẫn các loại năm 2010 là 573 km, tức là đã tăng thêm

373 km so với năm 2003

Ngày 25/12/2012, Công tròn 50 tuổi cũng là 50 năm xây dựng, phát triển và trưởng thành mà trong đó có sự đóng góp công lao to lớn của thế hệ những người lao động Nhân dịp này Đảng và Nhà nước đã trao tặng Huân chương Lao động hạng Nhất cho tập thể CBCNV-LĐ của Công ty Đây là phần thưởng cao quý và là niềm tự hào cho những phấn đấu nỗ lực trên chặng đường xây dựng và phát triển của mình

Tại quyết định số 2338/QĐ-UBND ngày 21/10/2014; UBND tỉnh Thái Nguyên đã phê duyệt phương án tái cơ cấu doanh nghiệp và phương án phát hành

cổ phần lần 02 và tăng vốn điều lệ của Công ty cổ phần nước sạch Thái Nguyên lên

160 tỷ Qua đó có sự thay đổi về cơ cầu nguồn vốn doanh nghiệp: Cổ đông là Nhà nước; chiếm giữ 42,47% vốn điều lệ, Công ty cổ phần Tập đoàn Quốc tế Đông Á chiếm giữ 41% vốn điều lệ và là Nhà đầu tư chiến lược của Công ty THWACO Các cổ đông khác: Chiếm giữ 16,73% vốn điều lệ

Nửa cuối năm 2014 và đầu năm 2015 thực hiện dự án cấp nước Thị xã Sông Công nâng công suất thiết kế Nhà máy nước Sông Công (từ 20.000m3/ngđ lên

30.000/m3/ngđ) đáp ứng nhu cầu phục vụ nhân dân trên địa bàn, khu công nghiệp

và các khu vực lân cận

Năm 2016 triển khai dự án Cải tạo hệ thống cấp nước thành phố Thái Nguyên với việc thay thế hệ thống đường ống truyền tải trên khu vực toàn thành phố Thái Nguyên đã góp phần giảm thất thoát, nâng cao chất lượng cung cấp sản phẩm dịch vụ

3.1.2 Nhiệm vụ, tổ chức bộ máy quản lý và lao động của Công ty

Chức năng nhiệm vụ của Công ty được qui định tại Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh ngày 22/6/2015 bao gồm: Sản xuất, mua bán nước sạch, nước uống không cồn, tư vấn lập dự án đầu tư, quản lý dự án đầu tư XDCT, Khoan thăm dò, khoan khai thác nước ngầm, thiết kế hệ thống cấp thoát nước công trình công nghiệp, dân dụng, giám sát xây dựng công trình, kiểm định đồng hồ đo nước, mua bán vật tư, thiết Ngoài ra, Công ty còn thực hiện thi công, lắp đặt các công trình, hạng mục công trình chuyên ngành nước

Công ty có các phòng ban chức năng bao gồm: Phòng Tổ chức Hành chính (TCHC); Phòng Kế toán Tài chính; Phòng Kế hoạch Kỹ thuật; Phòng Kinh doanh; Phòng Kiểm tra; Phòng QLDA

Các đơn vị trực thuộc của công ty bao gồm: Xí nghiệp Nước sạch Tích Lương; Xí nghiệp Nước sạch Điềm Thuỵ; Xí nghiệp Nước sạch Túc Duyên; Xí nghiệp Nước sạch Sông Công; Xí nghiệp Nước sạch Đại Từ; Xí nghiệp Nước sạch

Võ Nhai; Xí nghiệp Nước sạch Trại Cau; Xí nghiệp Kinh doanh Nước sạch Thái Nguyên; Xí nghiệp Kinh doanh Nước sạch Sông Công; Xí nghiệp thu ngân và 02 Công ty con là CT TNHH XDCT nước sạch Thái Nguyên và Công ty TNHH nước uống Friend Tất cả đều do Công ty cổ phần nước sạch Thái Nguyên nắm giữ 100%

vốn điều lệ