Luận văn thạc sĩ: Đào Tạo Và Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Trường Cao Đẳng Thống Kê

Tại điều 15 Luật giáo dục 2005 đã ghi: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục”. Do đó, phát triển đội ngũ nhà giáo đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng và phù hợp về cơ cấu được coi là một trong các giải pháp quan trọng để phát triển sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đổi mới đất nước. Ban Bí thư Trung ương Đảng đã có Chỉ thị 40CTTW ngày 1562004 về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục.

–––––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN ĐĂNG THANH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TRƯỜNG CAO ĐẲNG THỐNG KÊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2018

–––––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN ĐĂNG THANH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TRƯỜNG CAO ĐẲNG THỐNG KÊ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Trọng Xuân

THÁI NGUYÊN - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn “Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên

Trường Cao đẳng Thống kê” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, được

thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Trọng Xuân

Các số liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn

LỜI CÁM ƠN

Bên cạnh sự cố gắng của bản thân, tác giả đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, động viên, giúp đỡ của thầy cô giáo, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp để hoàn thành chương trình cao học và luận văn thạc sỹ

Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể cán bộ, giảng viên của Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập chương trình Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh Khóa 13 tại Nhà trường

Tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Trọng Xuân đã tận tình hướng dẫn và có những ý kiến đóng góp giúp tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin cảm ơn các cơ quan, tổ chức, đồng nghiệp, bạn bè, gia đình đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình hoàn thiện luận văn

Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luận văn vẫn còn những điểm thiếu sót Rất mong nhận được sự đóng góp của Quý Thầy/Cô và các anh chị học viên

Xin trân trọng cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng 12 năm 2017

Tác giả

Nguyễn Đăng Thanh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CÁM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC BẢNG ix

DANH MỤC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ xi

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 4

5 Bố cục luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG 5

1.1 Một số khái niệm cơ bản 5

1.1.1 Giảng viên và đội ngũ giảng viên 5

1.1.2 Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên 5

1.2 Vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên 8

1.2.1 Vai trò của đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên 8

1.2.2 Ý nghĩa của đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên 9

1.3 Yêu cầu đối với đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng 9

1.3.1 Yêu cầu về số lượng 9

1.3.2 Yêu cầu về trình độ chuyên môn (quyết định về chất lượng giảng viên) 9

1.3.3 Yêu cầu về chất lượng (chung) 10

1.3.4 Yêu cầu về cơ cấu 13

1.4 Nội dung công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên 14

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 14

1.4.2 Xây dựng kế hoạch chương trình đào tạo đội ngũ giảng viên 15

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo đội ngũ giảng viên 21

1.5.1 Các nhân tố bên ngoài 21

1.5.2 Các nhân tố bên trong 22

1.6 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của một số trường 30

1.6.1 Liên kết đào tạo với giảng viên nước ngoài của Khoa Quốc tế Trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu 30

1.6.2 Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học Quốc gia Hà Nội 31

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 35

2.2 Phương pháp nghiên cứu 35

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 35

2.2.2 Phương pháp xử lý thông tin 37

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 37

2.2.4 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi 37

2.3 Một số chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên thống chỉ tiêu đánh giá công tác phát triển đội ngũ giảng viên 37

2.3.1 Số lượng, chất lượng… Đội ngũ giảng viên 37

2.3.2 Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Thống kê 38

Chương 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG THỐNG KÊ 39

3.1 Tổng quan về Trường Cao đẳng Thống kê 39

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Trường Cao đẳng Thống kê 39

3.1.2 Cơ cấu tổ chức của trường Cao đẳng Thống kê 41

3.1.3 Cơ sở vật chất và tài chính của trường Cao đẳng Thống kê 42

3.1.4 Tình hình CBVC của trường Cao đẳng Thống kê 45

3.1.5 Quy mô đào tạo Trường Cao đẳng Thống kê 45

3.1.6 Ngành nghề đào tạo Trường Cao đẳng Thống kê 46

3.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ giảng viên Trường Cao đẳng Thống kê 47

3.2.1 Về số lượng đội ngũ cán bộ giảng viên của Trường Cao đẳng Thống kê 47

3.2.2 Về cơ cấu đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Thống kê 49

3.2.3 Thực trạng trình độ, phẩm chất của đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Thống kê 51

3.2.4 Thực trạng phẩm chất của ĐNGV Trường Cao đẳng Thống kê 55

3.2.5 Thực trạng năng lực chuyên môn của đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Thống kê 55

3.3 Thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Thống kê 58

3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 58

3.3.2 Xây dựng kế hoạch chương trình đào tạo 59

3.3.3 Triển khai chương trình kế hoạch đào tạo 61

3.3.4 Hoạt động đánh giá kết quả đào tạo 63

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng thống kê 69

3.4.1 Các yếu tố chủ quan 69

3.4.2 Các yếu tố khách quan 75

3.5 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ Giảng viên Trường Cao đẳng Thống kê 77

3.5.1 Những kết quả đạt được trong công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Thống kê 77

3.5.2 Những thuận lợi trong công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên 84

3.5.3 Những khó khăn trong công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên 85

Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG

THỐNG KÊ 86

4.1 Định hướng đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Thống kê 86

4.2 Những nguyên tắc đề xuất giải pháp 86

4.2.1 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống 86

4.2.2 Nguyên tắc đảm bảo kế thừa 87

4.2.3 Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 87

4.2.4 Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả 87

4.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Thống kê 87

4.3.1 Giải pháp 1: Nâng cao nhận thức cho toàn thể cán bộ quản lý và giảng viên về tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên đối với sự phát triển nhà trường 88

4.3.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên 89

4.3.3 Giải pháp 3: Tổ chức các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 92

4.3.4 Giải pháp 4: Thực hiện nghiêm túc, hiệu quả quy trình tuyển dụng giảng viên 96

4.3.5 Giải pháp 5: Tổ chức tốt các hoạt động sự nghiệp tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tham gia 99

4.3.6 Giải pháp 6: Thực hiện tốt công tác kiểm tra, thanh tra, đánh giá xếp loại GV 101

4.3.7 Giải pháp 7: Cải tiến quy trình xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo - phát triển 104

4.3.8 Giải pháp: Tăng cường trang bị cơ sở vật chất, thiết bị phục vụ giảng

dạy và học tập 106

4.4 Kiến nghị 108

4.4.1 Đối với Tổng cục Thống kê - Bộ Kế hoạch và Đầu tư 108

KẾT LUẬN 109

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 111

PHỤ LỤC 113

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Phân biệt đào tạo và phát triển 7 Bảng 2.1 Mẫu điều tra số liệu sơ cấp 36 Bảng 3.1 Cơ sở vật chất của Trường Cao đẳng Thống kê 44 Bảng 3.2 Số lượng cán bộ viên chức của Trường Cao đẳng Thống kê qua

3 năm 2015-2017 45 Bảng 3.3 Quy mô tuyển sinh đào tạo hệ chính quy của Trường Cao đẳng

Thống kê giai đoạn 2015-2017 45 Bảng 3.4 Các chương trình đào tạo đã xây dựng và giảng dạy 46 Bảng 3.5 Số lượng CBGV của Trường Cao đẳng Thống kê 2015-2017 47 Bảng 3.6 Tình hình cán bộ giảng viên của Trường Cao đẳng Thống kê

(chia theo đơn vị) qua 3 năm 2015-2017 48 Bảng 3.7 Cơ cấu đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Thống kê giai

đoạn 2015-2017 49 Bảng 3.8 Trình độ chuyên môn của Đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng

Thống kê giai đoạn 2015-2017 51 Bảng 3.9 Trình độ nghiệp vụ sư phạm của đội ngũ giảng viên Trường

Cao đẳng Thống kê giai đoạn 2015-2017 52 Bảng 3.10 Trình độ tin học của đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng

Thống kê giai đoạn 2015-2017 53 Bảng 3.11 Trình độ Ngoại ngữ của đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng

Thống kê giai đoạn 2015-2017 54 Bảng 3.12 Trình độ Lý luận chính trị của đội ngũ giảng viên Trường Cao

đẳng Thống kê giai đoạn 2015-2017 54 Bảng 3.13 Năng lực chuyên môn của ĐNGV Trường Cao đẳng Thống kê 57 Bảng 3.14 Ý kiến đánh giá về công tác quy hoạch ĐNGV 60 Bảng 3.15 Ý kiến đánh giá về công tác tuyển dụng, sử dụng ĐNGV 64

Bảng 3.16 Ý kiến về công tác đánh gía ĐNGV 63

Bảng 3.17 Ý kiến đánh giá về công tác ĐT, BD ĐNGV 61

Bảng 3.18 Ý kiến đánh giá về chính sách đãi ngộ ĐNGV 66

Bảng 3.19 Tình hình chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên 67

DANH MỤC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Trường Cao đẳng Thống kê 42 Biểu đồ 3.1 Cơ cấu CBVC của Trường Cao đẳng Thống kê năm 2017 47 Biểu đồ 3.2 Tình hình về độ tuổi và thâm niên công tác của ĐNGV

Trường Cao đẳng Thống kê giai đoạn 2015-2017 51

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Tại điều 15 Luật giáo dục 2005 đã ghi: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định

trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục” Do đó, phát triển đội ngũ nhà giáo

đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng và phù hợp về cơ cấu được coi là một trong các giải pháp quan trọng để phát triển sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đổi mới đất nước

Ban Bí thư Trung ương Đảng đã có Chỉ thị 40/CT-TW ngày 15/6/2004 về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục

Tiếp đó, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 – 2010” theo Quyết định số 09/2005/QĐ-TTG ngày 11/01/2005 với mục tiêu:

“Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng, đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Đồng thời cũng đưa ra giải pháp: “Các cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng phải xây dựng quy hoạch và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên phù hợp với quy mô và yêu cầu đào tạo trong từng giai đoạn”

Trước những yêu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn đẩy mạnh CNH, HĐH và xu thế hội nhập quốc tế, đặc biệt chú trọng phát triển giáo dục đại học, cao đẳng để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực trình độ cao, nâng cao năng lực cạnh tranh và hợp tác bình đẳng trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Đó cũng là mục tiêu của Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP về đổi mới

cơ bản và toàn diện giáo dục đại học giai đoạn 2006 - 2020

Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên lại càng có ý nghĩa hơn trong sự nghiệp phát triển đối với các trường đại học, cao đẳng nói chung trong

đó có khối các trường kinh tế, có nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực vững về chuyên môn, giỏi về tay nghề, trong sáng về đạo đức nghề nghiệp, phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Trường Cao đẳng Thống kê là cơ sở đào tạo công lập thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, trực thuộc Tổng cục Thống kê - Bộ Kế hoạch và Đầu tư Trường có chức năng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ có trình độ cao đẳng và các trình độ thấp hơn trong lĩnh vực thống kê, kế toán, hệ thống thông tin kinh tế

và tiếng Anh kinh doanh; nghiên cứu khoa học, đào tạo nguồn nhân lực phục

vụ yêu cầu phát triển ngành Thống kê và phát triển kinh tế xã hội

Là một trong hai trường đào tạo của ngành Thống kê, được sự quan tâm của Tổng cục Thống kê, Bộ Kế hoạch và Đầu tư và sự phấn đấu của toàn thể cán bộ, giảng viên nhà trường, trong những năm qua nhà trường đã đạt được những thành công đáng khích lệ như: xây dựng trường lớp khang trang, trang thiết bị hiện đại đáp ứng được yêu cầu công tác của cán bộ, giảng viên và học tập của học sinh, sinh viên; đội ngũ giảng viên không ngừng được nâng cao trình độ, năng lực Đó là điều kiện thuận lợi để nhà trường phát triển hơn nữa như tăng quy mô đào tạo, mở rộng mã ngành và nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng trong thời kỳ đổi mới

Tuy nhiên, trước yêu cầu của sự phát triển giáo dục hiện nay thì đội ngũ giảng viên của trường vẫn còn bất cập, đó là: Số lượng giảng viên của trường còn thiếu, chưa đáp ứng được sự tăng trưởng về quy mô đào tạo của nhà trường; Trình độ giảng viên còn chưa đồng đều và nhìn chung còn thấp, đặc biệt là thiếu giảng viên có học vị cao; Khả năng nghiên cứu khoa học, tự học, tự bồi dưỡng của đội ngũ giảng viên mặc dù đã có cố gắng nhưng vẫn còn ở mức độ thấp; Cơ cấu đội ngũ giảng viên còn chưa hợp lý, đồng bộ, có khoa, bộ môn lực lượng giảng viên còn mỏng

Trong Chiến lược phát triển Trường Cao đẳng Thống kê giai đoạn 2010- 2020, tầm nhìn đến năm 2025 đã được phê duyệt thì nhà trường sẽ tích cực chuẩn bị các điều kiện cần thiết, đặc biệt là việc đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên nhà trường cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu; xây dựng hệ thống cơ sở vật chất để phấn đấu nâng cấp trở thành trường Đại học

Xuất phát từ những lý do trên, với nhiệm vụ công tác thực tế của bản thân

hiện đang đảm nhiệm, tác giả đã lựa chọn đề tài: "Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Thống kê ” để nghiên cứu luận văn Thạc sỹ

trường trong giai đoạn tiếp theo

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ nhà giáo nói chung và đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng, đại học nói riêng

Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác đào tạo và

phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Thống kê

Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Thống kê trong giai đoạn hiện nay

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đội ngũ giảng viên, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Thống kê

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Đề tài tiến hành tìm hiểu thực trạng đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Thống kê Từ đó, đề tài sẽ đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên Nhà trường

- Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực tế về đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Thống kê thời kỳ 2015- 2017

- Phạm vi về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại trường Cao đẳng Thống kê - Địa chỉ: phường Vệ An, thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Đánh giá một cách khoa học thực trạng chất lượng độ ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Thống kê

- Trên cơ sở phân tích lý luận và thực tiễn, luận văn nêu lên một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Thống kê

- Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu thiết thực góp phần xác định mục tiêu, chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên của trường cao đẳng Thống kê

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Thống kê

Chương 4 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại trường cao đẳng Thống kê

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Giảng viên và đội ngũ giảng viên

1.1.1.1 Giảng viên

Theo Luật Giáo dục được Quốc hội thông qua ngày 01/07/2010 thì

“Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ

sở giáo dục khác Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp gọi là giáo viên Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục Đại học, trường cao đẳng nghề gọi là giảng viên”

1.1.1.2 Đội ngũ giảng viên

Theo từ điển tiếng Việt thông dụng (Nguyễn Như Ý, 2009): “Đội ngũ

là tập hợp một số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động trong một hệ thống, tổ chức”

Qua đó ta có thể hiểu đội ngũ của một tổ chức cũng chính là nguồn nhân lực của tổ chức đó Đó là những người có chung mục đích, lợi ích và ràng buộc với nhau bằng trách nhiệm pháp lý Đó là sự gắn kết những cá thể với nhau, hoạt động qua sự phân công, hợp tác lao động

Đội ngũ của trường học bao gồm: Cán bộ QL các cấp trong trường học, nhà giáo (giảng viên, giáo viên), nhân viên phục vụ các hoạt động giáo dục trong trường học

Đội ngũ giảng viên: là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng

1.1.2 Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên

1.2.2.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Theo “Đào tạo nguồn nhân lực” của Business Edge thì đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ kỹ năng và kiến thức mới

Theo tài liệu về Quản lý và Phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Nâng cao năng lực cộng đồng, nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực ở 1 tổ chức được hiểu gồm:

+ Việc học tập của tổ chức và mỗi cá nhân: phát triển tổ chức thành “tổ chức cầu thị”; tạo cơ hội học tập cho nhân viên để phát huy năng lực của họ, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và khả năng giải quyết công việc

+ Phát triển năng lực quản lý: tạo những cơ hội học tập và phát triển nhằm nâng cao năng lực cho các cán bộ quản lý để họ đóng góp hiệu quả vào mục tiêu của cơ quan

+ Quản lý phát triển nghề: lập kế hoạch và thực hiện việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên có tiềm năng

+ Giáo trình Quản trị nhân lực của trường ĐH Kinh tế Quốc dân lại đưa

ra một khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác tổng quát hơn Theo đó, nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển

+ Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

+ Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nằm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

+ Phát triển: là sự thay đổi: (1) Tăng lên về số lượng; (2) Thay đổi theo hướng nâng cao về chất lượng; (3) Thay đổi cơ cấu về thành phần theo hướng phù hợp với yêu cầu của thực tiễn Với ý nghĩa đó, phát triển đội ngũ giảng viên cung có thể được hiểu là hoạt động (tác động) nhằm làm cho đội ngũ giảng viên được tăng lên về số lượng, nâng cao về chất lượng và có một cơ cấu đảm bảo đáp ứng tốt cho sự biến đổi không ngừng của thực tiễn

Như vậy, bản chất của đào tạo và phát triển đều là những hoạt động học tập giúp nâng cao trình độ của người lao động Tuy nhiên, giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có những điểm khác biệt sau:

Bảng 1.1 Phân biệt đào tạo và phát triển

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến

thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

1.2.2.1 Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên

Để xác định khái niệm đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên, tác giả

sử dụng khái niệm đào tạo và phát triển của giáo trình Quản trị nhân lực - NEU Trên cơ sở đó, khái niệm đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên được

hiểu như sau: “Đào tạo đội ngũ giảng viên là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người giảng viên, làm cho người giảng viên nắm vững hơn công việc của mình, từ đó có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của người giảng viên”

“Phát triển đội ngũ giảng viên là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người giảng viên, nhằm mở ra cho

họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của nhà trường”

Trong khái niệm trên, công việc không được hiểu một cách khái quát là công việc giảng dạy hay NCKH Công việc ở đây được hiểu rất cụ thể là tất

cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi 1 người giảng viên Chỉ cần 1 trong số những nhiệm vụ này thay đổi tức là đã có sự thay đổi trong công việc hay phát sinh công việc mới Với giảng viên, công việc mới có thể hình thành bởi

sự thay đổi yêu cầu đối với lĩnh vực chuyên môn đang giảng dạy, sự thay đổi chính lĩnh vực chuyên môn mình đảm nhiệm hay việc kiêm nhiệm quản lý…

Sự khác biệt trong 2 khái niệm đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên chính là sự khác biệt trong 2 khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Về bản chất, 2 khái niệm này đều đề cập tới những hoạt động học tập và sự khác biệt lớn nhất giữa chúng chỉ là mục tiêu của việc thực hiện hoạt động học tập đó

1.2 Vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên

1.2.1 Vai trò của đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên

Về thực chất, đào tạo là một trong những hoạt quan trọng, quyết định của phát triển đội ngũ giảng viên Với ý nghĩa đó, trong luận văn này chúng tôi quan niệm đào tạo và phát triển như hai mặt của vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên nên thường dùng “đào tạo và phát triển” Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của nhà trường trước sự thay đổi của môi trường

Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên cung cấp cho nhà trường

nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của nhà trường nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung

về nhân sự của một trường đại học hoặc trường cao đẳng và cao hơn là thực hiện chiến lược chung về nhân sự giảng dạy của một quốc gia

Ngày nay đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm Đồng thời đào tạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức

1.2.2 Ý nghĩa của đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên

Đào tạo để phát triển đội ngũ giảng viên là điều kiện cho sự tồn tại và phát triển của mỗi nhà trường Trước đây các nhà trường không mấy chú trọng đến chất lượng giảng viên mà chỉ quan tâm đổi mới trang thiết bị dạy

và học, đặc biệt là việc xây ngôi trường dẫn đến hoạt động giáo dục và đào tạo kém hiệu quả Ngày nay, họ nhận ra rằng hoạt động của nhà trường sẽ không có hiệu quả nếu như đội ngũ giảng viên không được đầu tư phát triển

Do đó, nhà trường muốn tồn tại và phát triển thì phải đầu tư vào đội ngũ giảng viên

Hơn nữa đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên góp phần thực hiện mục tiêu:

“Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài” của Đảng và Nhà nước ta

1.3 Yêu cầu đối với đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng

1.3.1 Yêu cầu về số lượng

Số lượng giảng viên là biểu thị về mặt định lượng của đội ngũ này, nó phản ánh qui mô của đội ngũ giảng viên tương xứng với qui mô của một nhà trường Số lượng giảng viên của mỗi trường đại học, cao đẳng phụ thuộc vào qui mô phát triển nhà trường, nhu cầu đào tạo và một số yếu tố như chỉ tiêu biên chế, chế độ chính sách đối với giảng viên

Yêu cầu về số lượng giảng viên của các trường ĐH, CĐ được xác định với từng khối ngành đào tạo theo quyết định số 37/2013/QĐ-TTg ngày 26/06/2013 của Thủ tướng Chính phủ về việc điều chỉnh Quy hoạch mạng lưới các trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2006-2020: “Đến năm 2020 đạt

bình quân từ 17 đến 26 sinh viên đại học và cao đẳng/1 giảng viên”

Như vậy, số lượng giảng viên cần có = Tổng số SV/Tỷ lệ qui chuẩn

1.3.2 Yêu cầu về trình độ chuyên môn (quyết định về chất lượng giảng viên)

- Yêu cầu về trình độ chuyên môn của ĐNGV, theo mục tiêu “Quy hoạch mạng lưới các trường ĐH, CĐ giai đoạn 2006 – 2020 được Thủ tướng

Chính phủ phê duyệt trong quyết định số 121/2007/QĐ-TTg ngày 27/07/2007 thì: “Đến năm 2020 có trên 90% giảng viên đại học và trên 70% giảng viên cao đẳng có trình độ thạc sĩ trở lên; có trên 75% giảng viên đại học và ít nhất

20% giảng viên cao đẳng có trình độ tiến sĩ”

- Yêu cầu về cơ cấu trình độ đào tạo của các trường ĐH, CĐ ngành kinh tế cũng giống các khối trường khác, có tỷ lệ trung bình giữa GV có trình

độ tiến sỹ, thạc sỹ và đại học là 1/3/6

Tức là, để được tuyển dụng làm GV giảng dạy các môn chuyên ngành trong các trường Cao đẳng ngành kinh tế, thì cơ bản người đó phải tốt nghiệp ở các trường ĐH khối kinh tế

1.3.3 Yêu cầu về chất lượng (chung)

Chất lượng là một khái niệm tương đối, động, đa chiều do đó có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề chất lượng

Theo từ điển tiếng Việt thông dụng (Nguyễn Như Ý, 2009): “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, hiện tượng”

Trong lĩnh vực giáo dục ĐH, theo tổ chức đảm bảo chất lượng giáo dục đại học quốc tế (INQAHE) đưa ra định nghĩa về chất lượng giáo dục ĐH là đạt được các mục tiêu đề ra

Theo cách tiếp cận này thì chất lượng giáo dục là sự phù hợp của các nhiệm vụ giáo dục cụ thể và các mục tiêu đạt được về phát triển nhân cách của mỗi SV với các chuẩn trách nhiệm được xã hội chấp nhận và mức độ đóng góp vào sự phát triển xã hội Chất lượng giáo dục của một nhà trường chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, trong đó chất lượng của nguồn nhân lực (CBQL các cấp và ĐNGV) có vai trò quyết định Nói đến chất lượng của

ĐNGV thì phẩm chất và năng lực chuyên môn là nhân tố quyết định cho chất

lượng của từng GV và qua đó sẽ tạo thành chất lượng của ĐNGV

Yêu cầu về phẩm chất:

Yêu cầu về phẩm chất của ĐNGV các trường ĐH, CĐ nói chung là phải có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức và phẩm chất nghề nghiệp

Phẩm chất chính trị là yếu tố quan trọng giúp cho người GV có bản lĩnh vững vàng trước những biến động của xã hội Thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước, đặc biệt là chủ trương, đường lối và chính sách của ngành GD&ĐT Trên cơ sở đó thực hiện hoạt động giáo dục toàn diện, định hướng xây dựng nhân cách cho SV có hiệu quả Do đó, việc không ngừng nâng cao tính tích cực chính trị cho ĐNGV là rất cần thiết, đảm bảo tính định hướng xã hội chủ nghĩa của giáo dục ĐH Việt Nam, kết hợp một cách hài hòa giữa tính dân tộc và quốc tế, truyền thống và hiện đại trong đào tạo, đáp ứng yêu cầu phát triển của giáo dục ĐH Việt Nam

Phẩm chất đạo đức cũng là một trong những tiêu chuẩn hàng đầu của nhà giáo Cùng với năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức được coi là yếu

tố nền tảng của ĐNGV Do đó, yêu cầu người GV phải có phẩm chất đạo đức trong sáng, tức là có niềm tin, thái độ đạo đức phù hợp với các giá trị và chuẩn mực đạo đức của xã hội, để trở thành tấm gương cho thế hệ SV noi theo, để giáo dục đạo đức và xây dựng nhân cách cho thế hệ trẻ

Phẩm chất nghề nghiệp của ĐNGV chính là phẩm chất đạo đức nhà giáo Đạo đức nhà giáo thể hiện: “Nói không với tiêu cực trong thi cử và bệnh thành tích trong giáo dục”, “Nói không với đào tạo không đạt chuẩn và không đáp ứng nhu cầu xã hội” …

Yêu cầu về năng lực chuyên môn

Theo từ điển tiếng Việt thông dụng (Nguyễn Như Ý, 2009): “Năng lực

là khả năng, điều kiện chủ quan hay tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó”

Đối với ĐNGV, năng lực được hiểu là trên cơ sở hệ thống tri thức được trang bị (trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ, phương pháp nghiên cứu khoa học, tâm lý…) họ phải hình thành và nắm vững kỹ năng để tiến hành hoạt động sư phạm có hiệu quả

Các hoạt động sư phạm bao gồm nắm vững nguyên lý giáo dục, mục tiêu, nội dung của môn khoa học mình đảm nhận, thông thạo trong việc xây dựng chương trình, biên soạn giáo trình, lập kế hoạch bài giảng, áp dụng các phương pháp dạy học một cách phù hợp để phát huy tính tích cực, chủ động của người học, đánh giá kết quả học tập của SV…

Giảng dạy và NCKH là hai hoạt động cơ bản, đặc trưng của người giảng viên ĐH, CĐ Vì vậy, nói đến năng lực của ĐNGV, cần phải xem xét trên hai góc độ chủ yếu là năng lực giảng dạy và năng lực NCKH

- Năng lực giảng dạy: Là khả năng đáp ứng yêu cầu học tập, nâng cao

trình độ học vấn của đối tượng; là khả năng đáp ứng tăng quy mô đào tạo; là khả năng truyền thụ tri thức cho SV thông qua việc sử dụng các phương pháp dạy học tích cực, phù hợp ĐNGV giảng dạy các môn chuyên môn trong các trường ĐH, CĐ khối kinh tế yêu cầu phải có khả năng giảng dạy được cả lý thuyết và khả năng tiếp cận được với thực tế

- Năng lực NCKH: Là năng lực tổ chức và thực hiện các hoạt động phát

hiện, tìm hiểu các sự vật, hiện tượng, quy luật của tự nhiên, xã hội và tư duy; sáng tạo các giải pháp nhằm ứng dụng lý luận môn học vào thực tiễn, các giải pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo nhân lực

- Năng lực tự phát triển: ĐNGV là đội ngũ tri thức, cho nên phải luôn

luôn tự rèn luyện, tự học, tự bồi dưỡng làm giàu tri thức của mình, để hoàn thiện

và phát triển bản thân theo yêu cầu ngày càng cao của nhà trường và xã hội

- Năng lực sử dụng tin học, ngoại ngữ: Trong thời đại phát triển mạnh

mẽ công nghệ thông tin và hội nhập quốc tế, thì ngoại ngữ và tin học được coi

là hai công cụ cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc trong tất cả các lĩnh vực Người GV các trường kinh tế cần có khả năng sử dụng tin học và các tiện ích của tin học để thiết kế bài giảng, biên soạn giáo trình, tìm kiếm và cập nhật thông tin, lưu trữ và quản lý thông tin đào tạo…đồng thời phải sử dụng được ngoại ngữ trong giao tiếp, đặc biệt là ngoại ngữ chuyên ngành để tìm hiểu về kiến thức kinh tế của các nước tiên tiến

- Năng lực giao tiếp và làm việc nhóm: Phối hợp với đồng nghiệp và

cán bộ quản lý để quản lý và giảng dạy cho SV nên đòi hỏi ĐNGV phải có kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm, tập thể

- Năng lực hỗ trợ SV học tập, phát triển tình cảm – xã hội: Người GV

phải biết hướng dẫn SV kỹ năng học tập, thực tập, NCKH; khuyến khích, gợi mở các vấn đề để SV phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo trong học tập

và rèn luyện Người GV còn phải có khả năng nhìn nhận sự thay đổi trong nhận thức, thái độ, tình cảm và kỹ năng của SV và đồng thời đưa ra những nội dung và biện pháp giáo dục kịp thời, phù hợp với nhu cầu của từng SV, qua

đó bồi dưỡng năng lực học tập và thích nghi cho SV

- Năng lực tham gia quản lý đào tạo: Người GV cần có khả năng xây

dựng, triển khai và giám sát kế hoạch giảng dạy của bản thân, của bộ môn và

kế hoạch học tập của SV Tham gia quá trình đánh giá và kiểm định chất lượng đào tạo; cải tiến và đề xuất những biện pháp nâng cao chất lượng đào tạo Tham gia công tác quản lý ở bộ môn, khoa, phòng…

- Năng lực tham gia xây dựng và phát triển chương trình đào tạo: Các

nhà trường ĐH, CĐ có quyền tự chủ về xây dựng chương trình đào tạo trên

cơ sở chương trình khung của Bộ GD&ĐT Do vậy, người GV cần phải tham gia xây dựng và phát triển ngành học, tham gia đánh giá và kiểm định chương trình đào tạo, cải tiến nội dung, phương pháp giảng dạy, nghiên cứu và thực hành môn học, biên soạn giáo trình, sách chuyên khảo và tài liệu tham khảo phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng

1.3.4 Yêu cầu về cơ cấu

Theo Bùi Văn Quân (2006): “Cơ cấu là hình thức tồn tại của hệ thống phản ánh cách thức sắp xếp các phần tử, phân hệ và mối quan hệ của chúng theo một dấu hiệu nhất định”

Cơ cấu đội ngũ giảng viên các trường ĐH, CĐ được nghiên cứu dựa trên các tiêu chí sau:

- Cơ cấu theo chuyên môn: Là tỷ lệ GV của môn học theo ngành học ở

cấp bộ môn, cấp khoa Nếu tỷ lệ này phù hợp với định mức qui định thì ta có một cơ cấu chuyên môn hợp lý

- Cơ cấu theo độ tuổi: Là sự hợp lý về nhóm độ tuổi của ĐNGV tạo

điều kiện hỗ trợ, tương tác nhau về sức khỏe, kinh nghiệm công tác nhằm tạo nên năng lực chung của ĐNGV Việc xác định cơ cấu ĐNGV theo độ tuổi nhằm phân tích thực trạng và chiều hướng phát triển của tổ chức, làm cơ sở cho việc tuyển dụng, bổ sung và đào tạo

- Cơ cấu theo giới tính: Là tỷ lệ hợp lý giữa nam và nữ để có sự hài hòa

về sự phát triển tâm lý và hỗ trợ nhau trong hoạt động đào tạo phù hợp với tâm lý và giới của SV Nếu tỷ lệ này hợp lý, sẽ đảm bảo được các chính sách phát triển giới trong phát triển nguồn nhân lực xã hội nói chung và phát triển ĐNGV trong các trường ĐH, CĐ nói riêng

1.4 Nội dung công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo những cái gì, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Để xác định liệu nhu cầu đào tạo là có thực sự tồn tại hay không, người

ta phải tiến hành đánh giá nhu cầu Đây là một quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp Việc đánh giá nhu cầu gồm 3 bước chính:

- Xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc

- Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách

- Xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp phù hợp

Xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc được tiến hành thông qua việc tìm hiểu kết quả thực hiện công việc mà người lao động đạt

được trong thực tế, tìm hiểu yêu cầu về kết quả thực hiện công việc rồi so sánh những yêu cầu với kết quả đạt được trong thực tế để tìm ra khoảng cách

Khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân như chính sách khen thưởng và đánh giá, cơ cấu tổ chức, động cơ làm việc cá nhân… nhưng chỉ có nguyên nhân thiếu kỹ năng và kiến thức mới làm xuất hiện nhu cầu đào tạo

Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có… Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện hiện công việc của người lao động hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc )

Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân lực, tổ chức sẽ xác định được

số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo

1.4.2 Xây dựng kế hoạch chương trình đào tạo đội ngũ giảng viên

1.4.2.1.Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo và trình độ đạt được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ được thực hiện dựa trên cơ sở đánh giá nhu cầu đã đề cập ở trên

Những mục tiêu này phải đảm bảo các yêu cầu:

- Cụ thể: các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng và chính xác

- Đo lường được: các mục tiêu này được viết ra và có thể đo lường được

- Có thể đạt được: các mục tiêu này sẽ là những điều mà người học phải đạt được sau khóa học

- Có liên quan: các mục tiêu này liên quan đến nội dung công việc cần

mà người học đang đảm nhận và cần đào tạo

- Hạn định thời gian hợp lý: các mục tiêu này cần nêu rõ thời gian mà người học sẽ đạt được kết quả như mong muốn

Ngoài ra, việc xác định mục tiêu đào tạo - phát triển cũng phải đảm bảo nguyên tắc SMART đối với xác định mục tiêu nói chung được tóm gọn trong

5 chữ bao gồm: Cụ thể (Specific), đo lường được (Measurable), khả thi (Achievable), hợp lý (Relevant) và có hạn định thời gian (Timebound) Xác định mục tiêu đào tạo sẽ giúp cho việc thực hiện hoạt động đào tạo diễn ra có định hướng, đào tạo sẽ hiệu quả hơn

1.4.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người Việc đào tạo tuy được thực hiện theo nhu cầu của tổ chức nhưng phải kết hợp với nguyện vọng

cá nhân thì mới mang lại hiệu quả cao trong đào tạo

1.4.2.3 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu

Chương trình đào tạo được xác định dựa trên nhu cầu, mục tiêu và đối tượng được đào tạo Đối với đào tạo giảng viên, chương trình đào tạo thường bao gồm 2 lĩnh vực chính là đào tạo chuyên môn và đào tạo ngoài chuyên môn:

- Các chương trình đào tạo chuyên môn sẽ giúp giảng viên hoàn chỉnh những kiến thức từ cơ bản đến chuyên sâu; cập nhật kiến thức, những cách

tiếp cận mới; tăng cường khả năng ứng dụng linh hoạt về chuyên môn; cập nhật những trào lưu, những xu hướng mới trong lĩnh vực chuyên môn

- Chương trình đào tạo ngoài chuyên môn sẽ cung cấp kiến thức, kỹ năng về sư phạm, ngoại ngữ, tin học… Đó là những công cụ thiết yếu, là những yêu cầu không thể thiếu của một giảng viên đại học

Sau đó, căn cứ trên chương trình đào tạo sẽ là cơ sở để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Phương pháp đào tạo

Để đào tạo nguồn nhân lực, người ta có thể thực hiện nhiều phương pháp khác nhau song không phải phương pháp nào cũng thích hợp đối với giảng viên Dựa trên những phân tích trên và cách phân nhóm các phương pháp đào tạo của giáo trình Quản trị nhân lực - trường ĐH NEU [7], tác giả xin đưa ra một số phương pháp có thể được áp dụng để đào tạo đội ngũ giảng viên:

* Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi là việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

Trong 4 phương pháp thuộc nhóm này: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc; đào tạo theo kiểu học nghề; kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển và thuyên chuyển công việc, tác giả cho rằng chỉ có kèm cặp và chỉ bảo là có thể áp dụng cho đối tượng là giảng viên và chủ yếu là giảng viên tập sự Theo đó, các giảng viên trẻ sẽ được những giảng viên có thâm niên và trình độ cao hơn kèm cặp, chỉ bảo, hướng dẫn cả về chuyên môn lẫn nghiệp vụ sư phạm trong quá trình tham gia trợ giảng hoặc ngay cả khi đã bắt đầu trực tiếp đứng lớp Đối với những giảng viên tập sự chưa từng đứng lớp hoặc những giảng viên đang chuẩn bị cho việc chuyển sang giảng dạy một lĩnh vực khác, đây là một

phương pháp rất hiệu quả Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi trong lĩnh vực được đào tạo phải có giảng viên đủ khả năng làm hướng dẫn (không áp dụng được đối với việc đào tạo giảng viên để giảng dạy một lĩnh vực mới) và việc

áp dụng phương pháp này đối với những người đã có một quá trình giảng dạy nhất định thì tốn thời gian mà không hiệu quả

* Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Do đặc thù công việc của giảng viên không phải thường xuyên có mặt tại trường nên việc áp dụng các phương pháp ngoài công việc để đào tạo rất thuận lợi Một số phương pháp có thể được sử dụng là:

Mở các khoá bồi dưỡng ngắn hạn hoặc dài hạn

Việc bồi dưỡng ngắn hạn thường được áp dụng để đào tạo các kỹ năng, nghiệp vụ còn bồi dưỡng dài hạn nhìn chung rất ít được dùng đến, nếu có thường chỉ áp dụng đối với lĩnh vực ngoại ngữ Hoàn thành khóa bồi dưỡng, các giảng viên sẽ có được chứng chỉ xác nhận quá trình học tập của mình

Cử đi học Thạc sỹ và Tiến sỹ

Đây là hình thức đào tạo tập trung, hiệu quả cao và mang lại bằng cấp nên rất được giảng viên ưa chuộng Tuy nhiên, đối với tổ chức thì việc đào tạo người lao động theo phương pháp này rất khó khăn do việc đi học đòi hỏi nhiều thời gian, ảnh hưởng đến bố trí cán bộ làm việc Nếu việc đào tạo được tiến hành trong nước thì giảng viên còn có thể đi làm nhưng nếu là cử đi học ở nước ngoài thì giảng viên sẽ không thể giảng dạy cho trường và trường phải

bố trí cán bộ làm thay Đây cũng là vấn đề nan giải với những nước chậm phát triển như Việt Nam, khi mà việc đào tạo tại nước ngoài thường có chất lượng hơn vì đào tạo trong nước chưa thể sánh với trình độ của khu vực và thế giới

Tổ chức hay cử đi tham gia các hội nghị, hội thảo

Phương pháp này thường được sử dụng để bồi dưỡng chuyên môn cho giảng viên Nó giúp giảng viên cập nhật thông tin rất dễ dàng và việc bố trí cho giảng viên tham gia hội nghị, hội thảo cũng rất thuận lợi do thời gian dành cho việc này rất ít so với nhiều phương pháp đào tạo khác Mặt khác, các cuộc hội nghị, hội thảo mang lại cơ hội trao đổi giữa nhiều người có cùng chuyên môn, cùng trình độ nên càng hiệu quả và là một phương pháp rất phổ biến trong giới trí thức

Tổ chức những buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn, tọa đàm khoa học

Phương pháp tổ chức hội nghị, hội thảo có nhiều ưu điểm song việc tổ chức được nó thì không đơn giản do quy mô lớn, thường phải hội tụ nhiều người, từ nhiều đơn vị trong và ngoài trường tham gia, thậm chí còn mang tầm quốc tế với sự tham gia của những nhà khoa học có quốc tịch khác nhau nên khó có thể tổ chức thường xuyên Trong các trường ĐH, thay vì tổ chức hội nghị, hội thảo thì các đơn vị có thể tổ chức các buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn hoặc toạ đàm khoa học Những hình thức tổ chức này đơn giản hơn hội nghị, hội thảo rất nhiều, có thể có sự tham gia từ bên ngoài nhưng cũng có thể hoàn toàn do đơn vị tổ chức mà cũng không nhất thiết phải là cấp Khoa mà có thể và thường là do Bộ môn, thậm chí tổ chuyên môn tổ chức Một hội nghị, hội thảo thành công khi có nhiều nhóm người hoạt động trên nhiều khía cạnh của một lĩnh vực chuyên môn tham gia do đó, chủ đề của nó phải có tính phổ biến, nổi trội trong lĩnh vực đó Nhưng trao đổi, toạ đàm khoa học thường có chủ đề gắn sát với hoạt động của đơn vị, nhằm giải quyết những vướng mắc cụ thể trong đơn vị nên bên cạnh việc có thể tổ chức thường xuyên thì phương pháp này còn ưu điểm là đáp ứng tốt nhu cầu của chính đơn vị tổ chức

Tổ chức các chuyến đi khảo sát thực địa

Đây cũng là một phương pháp đào tạo rất hiệu quả vì cho phép thực hành trên thực tế một số vấn đề nghiên cứu (chẳng hạn điều tra, tham khảo ý

kiến…) hoặc thu thập những kiến thức thực tế phục vụ cho giảng dạy, xây dựng nghiên cứu điển hình Tuy nhiên, việc tổ chức những chuyến đi như thế này đòi hỏi rất nhiều thời gian, công sức và đặc biệt là việc tổ chức phải thật khoa học, nếu không, kết quả thu được sẽ rất ít hoặc không có nhiều giá trị

Nhìn vào 2 nhóm phương pháp đào tạo, phát triển, tác giả cho rằng nhóm đào tạo trong công việc chỉ có 1 phương pháp có thể sử dụng cho giảng viên nhưng chủ yếu chỉ áp dụng đối với những giảng viên trẻ, giảng viên tập sự trong khi đào tạo ngoài công việc lại có nhiều phương pháp linh hoạt hơn Rõ ràng, nhóm phương pháp ngoài công việc sẽ là nhóm phương pháp chủ yếu để đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên các trường ĐH Tuy nhiên, việc kèm cặp, hướng dẫn đối với những giảng viên tập sự cũng hết sức quan trọng vì nó giúp cho họ có thể thực hiện tốt những bước đi đầu tiên trong nghề giảng dạy nên đây

có thể coi là phương pháp thiết yếu đối với những giảng viên tập sự

1.4.2.4 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy Việc dự tính chi phí đào tạo bao gồm việc xác định nguồn quỹ và mức chi cho từng hoạt động đào tạo

1.4.3 Triển khai chương trình và kế hoạch đào tạo

Triển khai chương trình và kế hoạch đào tạo là một công việc quan trọng trong công tác đào tạo đội ngũ giảng viên nó ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng dội ngũ giảng viên được dào tạo Việc thực hiện tốt các chương trình đào tạo nó sẽ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nói riêng và chất

lượn đào tạo của các trường nói chung

Bên cạnh đó khi thực hiện các kế hoạch và chương trình đào tạo các trường phải tổ chức hợp lý về thời gian để có thể tất cả giảng viên có thêm gia Ngoài ra công tác lựa chọn giáo viên thực hiện đào tạo cũng là một công việc quan trọng.Có thể lựa chọn giáo viên từ những người thuộc đội ngũ lao động của tổ chức hoặc thuê ngoài Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế của tổ chức, có thể kết hợp giáo viên thuê

ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tiễn tại tổ chức Các giáo viên cần phải được tập huấn đề nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

1.4.4 Đánh giá chương trình đào tạo đội ngũ giảng viên

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Kết quả đào tạo có thể được đánh giá dựa trên các tiêu thức: kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo,

sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…

Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra

Trong thực tế, các bước được thực hiện song song, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau Bộ phận chuyên trách có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo cùng với sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác

Kết quả đánh giá công tác đào tạo giúp ta điều chỉnh lại các bước khác trong quy trình đào tạo như xác định mục tiêu, lựa chọn đối tượng, xây dựng chương trình… cho phù hợp

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo đội ngũ giảng viên

1.5.1 Các nhân tố bên ngoài

1.5.1.1 Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế

Do tầm quan trọng của giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp trong ngành GD-ĐT và những khó khăn của bản thân các trường đại học hoặc cao

đẳng, Chính phủ các nước cũng như Chính phủ Việt Nam đều đưa ra những chính sách vĩ mô, qui định luật pháp để khuyến khích phát triển giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp, trong đó có phát triển đội ngũ giảng viên của các trường Đối với các nước đang phát triển như nước ta, bên cạnh hỗ trợ của Chính phủ các trường ĐH/CĐ còn nhận được sự hỗ trợ phát triển của các

Tổ chức Quốc tế Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị trường đào tạo, nâng cao trình độ công nghệ giáo dục và đào tạo, đến hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực

1.5.1.2.Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển đào tạo

Khi hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển đào tạo phát triển và các

tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo sẵn sàng thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của các trường đại học hoặc cao đẳng thì các trường ĐH/CĐ sẽ dễ dàng tìm kiếm được các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên thị trường đào tạo để tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho giảng viên, cán bộ quản lý hay người lao động của nhà trường Nếu trên thị trường có nhiều tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tư vấn cho nhà trường thì sẽ thuận lợi cho nhà trường trong phát triển nguồn nhân lực và ngược lại

1.5.2 Các nhân tố bên trong

1.5.2.1.Các nhân tố thuộc về giảng viên

Giảng viên là người trực tiếp thực hiện việc giảng dạy, hơn ai hết họ hiểu về điểm mạnh, điểm yếu trong chuyên môn, những lỗ hổng về trình độ cần khắc phục của bản thân Khi người giảng viên biết cách cân nhắc, đối chiếu các nhu cầu và kết quả công việc của mình với mục tiêu của nhà trường thì khi đó người giảng viên sẽ thấy được khoảng cách giữa trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ hiện có với điều mong muốn và tìm ra con đường tối

ưu để khắc phục Tuy nhiên có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến CLGV thuộc

về bản thân giảng viên

- Ý thức gắn bó với nhà trường, lòng nhiệt tình, trách nhiệm trong công việc, có động cơ thực sự muốn phát triển năng lực bản thân

- Trình độ, năng lực của giảng viên bị hạn chế không theo kịp được với xu hướng ngày càng phát triển trong GD&ĐT

- Điều kiện kinh tế gia đình khó khăn buộc giảng viên phải làm việc quá nhiều để chăm lo cho gia đình, không có đủ kinh phí và thời gian dành cho việc học tập để nâng cao trình độ

- Sức khoẻ, tuổi tác và kinh nghiệm

1.5.2.2.Các nhân tố thuộc về nhà trường

a Chính sách tuyển dụng

Để có được ưu thế cạnh tranh về sản phẩm đầu ra so với đối thủ cạnh tranh nhất là trong nền kinh tế thị trường thì các tổ chức phải coi trọng yếu tố con người trong đó tuyển chọn người đúng khả năng vào làm việc là giai đoạn đầu tiên hết sức quan trọng Những người được tổ chức tuyển dụng phải là những người thoả mãn đầy đủ các tiêu chuẩn về khả năng đạo đức, khả năng

chuyên môn, khả năng giao tiếp, khả năng lãnh đạo (nếu là cấp quản trị)

Việt Nam không phải là quốc gia duy nhất đang đối mặt với tình hình thiếu hụt nguồn nhân lực có chuyên môn, chất lượng cao Cũng như các quốc gia đang phát triển khác, nền kinh tế Việt Nam đang bùng nổ, thêm vào đó hệ thống GD&ĐT chưa cung cấp đủ nguồn nhân lực có chuyên môn, tay nghề phù hợp với nhu cầu của các nhà tuyển dụng, dẫn đến cơn sốt nhân tài ngày càng gia tăng Để giải quyết cuộc khủng hoảng này, các tổ chức phải có chiến lược tuyển dụng và phát triển nhân sự lâu dài nhằm thu hút và gìn giữ được những nhân viên xuất sắc

Trong việc tuyển dụng tổ chức phải theo nguyên tắc đúng số lượng - đúng người - đúng lúc - đúng thời hạn Để đảm bảo nguyên tắc trên công tác tuyển dụng thường trải qua trình tự gồm 6 bước:

- Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng

- Thông báo tuyển dụng

- Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

- Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm, phỏng vấn

- Kiểm tra sức khoẻ

- Ra quyết định tuyển dụng

Như vậy đối với một tổ chức nếu có chính sách tuyển dụng lao động đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc, có tiêu chuẩn cụ thể, tuân theo một quy trình khoa học sẽ tuyển chọn được những người tài giỏi và chắc chắn góp phần mang lại thành công cho tổ chức Đối với một trường đại học, để tuyển dụng được giảng viên có trình độ cao cũng như để giữ chân được sinh viên giỏi ở lại làm việc trong trường thì phải đưa ra chính sách tuyển dụng hấp dẫn

b Chiến lược đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin

Những “bùng nổ” này đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung

cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong tổ chức Chính

sự bùng nổ này mà các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho mọi người kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết

Đào tạo là đưa từ một trình độ hiện có lên một trình độ mới có chất lượng mới, cấp bậc mới theo những tiêu chuẩn nhất định bằng một quá trình giảng dạy, huấn luyện có hệ thống.Bồi dưỡng là nâng cao trình độ về kiến thức và kỹ năng lên một bước mới

Đối với nhà trường, đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên là khâu quan trọng, một công việc mà các nhà quản lý cũng như đội ngũ giảng viên phải luôn tiến hành Người giảng viên phải thường xuyên tự bồi dưỡng, nâng cao trình độ, nhà trường phải tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các

lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm cũng như rèn luyện nâng cao tay nghề, kiến thức tin học, ngoại ngữ nhằm giúp giảng viên ngày càng hoàn thiện tri thức và nghiệp vụ Tuy nhiên bồi dưỡng đội ngũ giảng viên không chỉ dừng lại ở việc nâng cao trình độ học vấn và khả năng nghiên cứu

mà còn bao hàm ba đặc trưng khác nữa đó là giảng dạy, quản lý và phục vụ

xã hội

c Chế độ, chính sách của nhà trường

- Chế độ lương, thưởng và phúc lợi xã hội là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây ra sự trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ tổ chức mà ra

đi Vì vậy thiết lập một hệ thống lương, thưởng và phúc lợi xã hội để đảm bảo lợi ích hài hoà giữa tổ chức và người lao động là vấn đề quan trọng đối với mọi tổ chức

Khó khăn đối với các trường đại học là việc thực hiện chế độ, chính sách cho giảng viên phụ thuộc phần lớn vào ngân sách nhà nước Cách tính

lương hiện nay của giảng viên đại học theo hình thức “sống lâu lên lão

làng” nên có phấn đấu cả đời cũng không đạt được ngưỡng cao nhất của

ngành giáo dục Các trường đại học cần nghiên cứu, tiến hành các hoạt động tăng nguồn thu nhập của giảng viên như ký kết các hợp đồng sản xuất, ứng dụng, đào tạo với các đơn vị bên ngoài

- Cán bộ chuyên trách về đào tạo và phát triển trong tổ chức:

Nhà trường cần có một bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên có chuyên môn giỏi để có đủ khả năng hoạch định, đưa ra các chiến lược, phương pháp đào tạo hiệu quả Bộ phận này sẽ trực tiếp giám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong nhà trường, báo cáo lên lãnh đạo, ban giám hiệu, có những quyết định phải đạt được và còn những mặt tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên

Đội ngũ cán bộ này gồm có những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên có kiến thức quản trị nhân sự, quản trị giáo dục và đào tạo về khoa học giáo dục, về tính toán và tự nhiên như: Mô hình toán, tin học… Có kiến thức tâm lý, xã hội: tâm lý học, xã hội học, khoa học sư phạm, giáo dục học,… Nắm vững kế hoạch phát triển giáo dục và đào tạo của nhà trường, tình hình phục vụ hoạt động giáo dục và đào tạo, tình hình tài chính của nhà trường, nắm vững các thông tin về thị trường lao động, biến động trong thị trường đào tạo, trung tâm đào tạo, các tổ chức khoa học công nghệ,…

- Quy định của tổ chức liên quan tới đào tạo và phát triển:

Các quy định, quy chế là một phần không thể thiếu trong một tổ chức, đó là công cụ để người lãnh đạo quản lý các hoạt động của cá nhân, các phòng ban của tổ chức Công tác đào tạo và phát triển cùng những cán bộ nhân viên làm công tác này cũng phải chịu sự điều khiển của cán bộ lãnh đạo thông qua các quy định, quy chế

Quy định và quy chế liên quan tới công tác đào tạo và phát triển (ĐT&PT) đội ngũ giảng viên (ĐNGV) như Quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo, quy định về nguồn của chi phí đào tạo nhằm sử dụng

có hiệu quả và đúng mục đích, hiệu quả các nguồn kinh phí ĐT&PT đội ngũ giảng viên, các quy định, quy chế liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ

và trách nhiệm của cán bộ làm công tác ĐT&PT cùng với những người được tham gia ĐT&PT

Nếu các quy định, quy chế này chặt chẽ, cụ thể, nêu bật được trách nhiệm, nghĩa vụ của từng cá nhân tham gia ĐT&PT thì mọi người tham gia đào tạo mới làm việc một cách trách nhiệm, nghiêm túc, làm hoạt động ĐT&PT thu được kết quả cao Chi phí đào tạo, quy định một cách rõ ràng, cụ thể phù hợp hoạt động ĐT&PT sẽ diễn ra hiệu quả, tiết kiệm

Như vậy, để hoạt động đào tạo và phát triển được thực hiện hiệu quả rất cần sự quan tâm của ban giám hiệu nhà trường, họ sẽ là những người đề ra các chính sách nhân sự hợp lý, tạo điều kiện về cơ sở vật chất, chi phí, con người thuận lợi cho hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên được diễn ra thuận lợi Cán bộ lãnh đạo phải nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển để có những biện pháp quan tâm hơn nữa

- Các vấn đề quản trị nhân lực tác động tới đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên

Ngoài việc chịu ảnh hưởng, chi phối bởi yếu tố con người, cơ sở vật chất, hoạt động ĐT&PT là một hoạt động trong các hoạt động quản trị nhân lực nên còn chịu sự ảnh hưởng của các hoạt động khác của Quản trị nhân lực Các hoạt động của quản trị nhân lực có tác động qua lại với nhau, ảnh hưởng tới nhau, chúng bổ xung cho nhau và đều nhằm đến mục đích phát huy được tối đa nguồn lực trong tổ chức, thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả cao

Dưới đây là sơ đồ cho ta thấy sự tác động lẫn nhau của các hoạt động quản trị nhân lực

+ Quan hệ với công tác kế hoạch hóa đội ngũ giảng viên:

Kế hoạch hóa đội ngũ giảng viên là quá trình thông qua đó các nhà trường đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng giảng viên trong hiện tại cũng như trong thời gian sắp tới Để công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên đạt hiệu quả cao thì công tác KHH đội ngũ giảng viên cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng đội ngũ giảng viên

Kế hoạch hóa đội ngũ giảng viên (ĐNGV) là công tác cơ bản nhất của quản trị nhân lực trong nhà trường Nó quyết định đến số lượng, chất lượng đội ngũ giảng viên mà nhà trường sử dụng để hoàn thành các mục tiêu của mình trong quá trình hoạt động Đào tạo và phát triển đóng góp một phần không nhỏ vào việc giúp cho các chiến lược chỉ tiêu kế hoạch hóa nguồn nhân