Thực trạng và nhu cầu nguồn nhân lực dược tại các bệnh viện công lập tỉnh tuyên quang và đề xuất giải pháp

Nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu nhân lực dược chất lượng cao tại các bệnh viện công lập như thu nhập thấp, điều kiện làm việc không đảm bảo, không có cơ hội thăng tiến, mối quan hệ

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y DƯỢC

LÊ THỊ HƯƠNG

THỰC TRẠNG VÀ NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC DƯỢC TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP TỈNH TUYÊN QUANG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA CẤP II

THÁI NGUYÊN – NĂM 2018

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y DƯỢC

LÊ THỊ HƯƠNG

THỰC TRẠNG VÀ NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC DƯỢC TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP TỈNH TUYÊN QUANG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

Chuyên ngành : Y tế công cộng

Mã số : 62 72 76 01

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA CẤP II

Hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRẦN VĂN TUẤN DSCK II HOÀNG THỊ CÚC

THÁI NGUYÊN – NĂM 2018

GBKH : Giường bệnh kế hoạch NLD : Nhân lực dược

NNL : Nguồn nhân lực

TQ : Tuyên Quang

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Thái Nguyên, ngày 20 tháng 12 năm 2018

Tác giả luận văn

Lê Thị Hương

Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này, tôi đã

nhận được sự dạy bảo tận tình của các thầy cô, sự giúp đỡ của các bạn đồng

nghiệp, sự động viên to lớn của gia đình và những người thân

Tôi xin trân trọng cảm ơn Đảng ủy - Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo - bộ

phận đào tạo sau đại học, Khoa Y tế công cộng - Trường Đại học Y Dược

Thái Nguyên

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Sở Y tế Tuyên Quang, Ban

Giám đốc các bệnh viện công lập tỉnh Tuyên Quang cùng tập thể cán bộ khoa

Dược các bệnh viện công lập tỉnh Tuyên Quang đã hết sức nhiệt tình, chân

thành giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc bệnh viện đa khoa tỉnh Tuyên

Quang cùng các đồng nghiệp tại khoa Dược, các phòng ban, các khoa liên

quan đã hỗ trợ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành nghiên cứu này

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với PGS.TS.Trần Văn Tuấn,

DSCKII Hoàng Thị Cúc - Những người thầy tận tâm đã trực tiếp hướng dẫn,

dìu dắt tôi từng bước tôi trưởng thành trên con đường học tập và nghiên cứu

khoa học

Tôi xin chân thành cảm ơn Hội đồng chấm luận văn đọc và chỉ ra những

ý kiến quý báu để luận văn của tôi hoàn thiện hơn

Cuối cùng, tôi xin dành tình yêu thương và lòng biết ơn sâu nặng nhất tới

cha mẹ, chồng con và những người thân trong gia đình - những người luôn ở

bên tôi, luôn hết lòng vì tôi

Tôi xin chân thành cảm ơn

Thái Nguyên, ngày 20 tháng 12 năm 2018

Tác giả

Lê Thị Hương

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

Chương 1 TỔNG QUAN 3

1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực dược và nhu cầu nhân lực dược 3

1.1.1 Một số khái niệm 3

1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực (chất lượng, số lượng) 3

1.1.3 Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội 3

1.1.4 Dự báo nguồn nhân lực 4

1.2 Công tác dược bệnh viện 6

1.2.1 Chức năng của khoa Dược 6

1.2.2 Nhiệm vụ của khoa Dược 7

1.2.3 Cơ cấu tổ chức của khoa Dược 8

1.2.4 Khái niệm nhân lực Dược bệnh viện 8

1.2.5 Vị trí, vai trò của dược sĩ và dược sĩ công tác tại bệnh viện 9

1.3 Nhân lực dược bệnh viện và các yếu tố ảnh hưởng 11

1.3.1 Thực trạng nhân lực dược ở một số nước trên thế giới 11

1.3.2 Thực trạng nhân lực dược bệnh viện nước ta những năm gần đây 12

1.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực dược bệnh viện 16

1.4 Nhu cầu nhân lực dược tại các bệnh viện và giải pháp đáp ứng 21

1.4.1 Căn cứ để xác định qui mô nhân lực dược bệnh viện và dự báo nhu cầu nhân lực dược bệnh viện 19

1.4.2 Nhu cầu nhân lực dược 23

1.4.3 Giải pháp đáp ứng nhu cầu nhân lực dược 26

1.5 Hệ thống tổ chức ngành y tế tỉnh Tuyên Quang 27

1.5.1 Hệ thống quản lý nhà nước và hành chính Y tế Tuyên Quang 27

1.5.2 Hệ thống điều trị ngành Y tế tỉnh Tuyên Quang 28

2.2 Thời gian nghiên cứu 30

2.3 Thời gian nghiên cứu 30

2.4 Phương pháp nghiên cứu 30

2.5 Chỉ số nghiên cứu 31

2.5.1 Chỉ số nghiên cứu để phân tích thực trạng nhân lực tại khoa Dược các BV và một số yếu tố ảnh hưởng 31

2.5.2 Xác định nhu cầu nhân lực khoa Dược giai đoạn từ 2018 đến 2022 32

2.6 Phương pháp thu thập số liệu 35

2.6.1 Thu thập số liệu định lượng 35

2.6.2 Thu thập thông tin định tính 35

2.7 Phân tích số liệu 37

2.8 Đạo đức nghiên cứu 37

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 38

3.1 Nguồn nhân lực dược và yếu tố ảnh hưởng 38

3.1.1 Thực trạng nhân lực dược tại các BV công lập tỉnh Tuyên Quang 38

3.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực dược bệnh viện 45

3.2 Nhu cầu nhân lực khoa dược các bệnh viện và đề xuất giải pháp 50

3.2.1 Nhu cầu nhân lực khoa dược 50

3.2.2 Đề xuất giải pháp 55

Chương 4 BÀN LUẬN 65

4.1 Nguồn nhân lực dược và yếu tố ảnh hưởng 65

4.1.1 Thực trạng số lượng nhân lực dược 65

4.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực dược bệnh viện 70

4.2 Nhu cầu nhân lực khoa dược và đề xuất giải pháp 73

4.2.1 Nhu cầu nhân lực khoa dược 73

4.2.2 Đề xuất giải pháp 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

Bảng 1.1 Số DS/10.000 dân của một số nước trên thế giới năm 2010 12

Bảng 1.2 Số lượng nhân lực dược tại Việt Nam giai đoạn 2006 - 2010 13

Bảng 1.3 Phân bố DSĐH tại các bệnh viện công lập năm 2010 13

Bảng 1.4 Phân bố dược sĩ đại học tại các bệnh viện đa khoa huyện trong toàn quốc năm 2010 14

Bảng 1.5 Định mức & cơ cấu biên chế trong các cơ sở KCB 22

Bảng 1.6 Tiêu chuẩn cán bộ phụ trách các bộ phận trong Khoa Dược 22

Bảng 1.7 Dự kiến nhu cầu nhân lực dược ở Mỹ 23

Bảng 1.8 Ước tính nhu cầu DS cần đào tạo hàng năm đến 2020 25

Bảng 1.9 Hệ thống bệnh viện công lập tại Tuyên Quang 28

Bảng 3.1 Tỉ lệ nhân lực dược so với tổng số nhân lực toàn bệnh viện 38

Bảng 3.2 Cơ cấu trình độ nhân lực tại khoa dược của các bệnh viện 39

Bảng 3.3 Tỉ số DSĐH so với tổng số giường bệnh tại các BV nghiên cứu 40

Bảng 3.4 Tỉ số dược sĩ đại học so với số bác sỹ 41

Bảng 3.5 Phân bố nhân lực có trình độ DSĐH so với dược sĩ trung học 42

Bảng 3.6 Cơ cấu dược sĩ đại học theo giới và độ tuổi tại các bệnh viện 43

Bảng 3.7 Cơ cấu dược sĩ trung học theo giới và độ tuổi tại các bệnh viện 44

Bảng 3.8 Phân bố trình độ nhân lực dược tại các bộ phận chuyên môn của khoa dược 45

Bảng 3.9 Nhu cầu bổ sung DSĐH&SĐH tại các bệnh viện nghiên cứu theo giường bệnh 50

Bảng 3.10 Nhu cầu bổ sung DSĐH&SĐH tại các bệnh viện nghiên cứu theo bác sỹ 51

Bảng 3.11 Nhu cầu bổ sung nhân lực DSĐH, DSTH trong toàn tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2018 – 2022 52

Bảng 3.13 Kết quả khảo sát nhu cầu nâng cao năng lực của DSĐH 54 Bảng 3.14 Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo chuyên sâu của DSTH&CĐ 54 Bảng 3.15 Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực về các lĩnh

vực khác của nhân lực dược tham gia nghiên cứu 55

Hộp 3.1 Yếu tố kinh tế 45

Hộp 3.2 Yếu tố cơ sở vật chất, trang thiết bị 48

Hộp 3.3 Yếu tố đào tạo và tập huấn 47

Hộp 3.4 Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo 48

Hộp 3.5 Yếu tố cơ hội thăng tiến và cơ chế chính sách 49

Hộp 3.6 Nhu cầu bổ sung nhân lực dược 52

Hộp 3.7 Kết quả định tính giải pháp về kinh phí 55

Hộp 3.8 Giải pháp về trang thiết bị, cơ sở vật chất, điều kiện làm việc 56

Hộp 3.9 Giải pháp về tập huấn, học tập nâng cao trình độ chuyên môn 56

Hộp 3.10 Các giải pháp khác 57

ĐẶT VẤN ĐỀ

Dược sĩ là nhóm nhân lực y tế chăm sóc sức khỏe chuyên nghiệp lớn thứ

ba trên thế giới, sau các bác sĩ và điều dưỡng viên Tại bệnh viện, dược sĩ đóng vai trò quan trọng trong hoạt động cung ứng thuốc trong bệnh viện Công tác này hoạt động có hiệu quả khi bệnh viện có đủ đội ngũ nhân lực dược, với cơ cấu hợp lí Việc thiếu hụt đội ngũ cán bộ dược và bất hợp lí về cơ cấu ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động cung ứng thuốc, cũng như chất lượng điều trị

Cơ sở để xác định định mức biên chế nhân lực khoa dược tại các bệnh viện Việt Nam cho đến nay vẫn dựa vào Thông tư 08/2007/TTLT- BYT- BNV [13] Mặc dù đã được ban hành và áp dụng trên 10 năm nhưng thực tế nhân lực dược tại các bệnh viện vẫn còn một số bất cập Phần lớn các nghiên cứu cho thấy hiện ở Việt Nam đang thiếu một số lượng lớn dược sĩ đại học và sau đại học tại khu vực công lập [17], [31] Nghiên cứu của Hoàng Thị Cúc (2014) tại các bệnh viện công lập tỉnh Thái Nguyên thấy: các bệnh viện tỉnh Thái Nguyên cần được bổ sung từ 7 - 15 DSĐH [17] Nghiên cứu của Trần Bá Kiên (2015) cho kết quả: Theo tỉ số DS/BS thì số lượng DS cả nước cần phải bổ sung tối thiểu ở tuyến tỉnh là 171 DS Nếu tính theo số GB thì số lượng DS cần phải

bổ sung ở BVĐK tuyến tỉnh toàn quốc tối thiểu là 220 DS [31] Theo Bộ Y tế, đến năm 2015, mỗi năm cần đào tạo khoảng 1.337 DSĐH để thay cho số người

về hưu, chuyển nghề, và đáp ứng với yêu cầu ngày càng tăng [14]

Nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu nhân lực dược chất lượng cao tại các bệnh viện công lập như thu nhập thấp, điều kiện làm việc không đảm bảo, không có cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, cơ hội được đi đào tạo ít [31] Nghiên cứu của Liu và White (2011) cho kết quả: tiền lương là yếu tố gây bất mãn quan trọng, vì một số DS bệnh viện với mức lương thấp ít hài lòng với công việc và có nhiều khả năng rời bỏ công việc để tìm kiếm công việc được trả lương cao hơn [65] Bên cạnh đó, sự căng thẳng

cao độ trong công việc do thiếu nhân viên hoặc nhân viên không đủ trình độ và khối lượng công việc quá tải ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng công việc của dược sĩ làm cho dược sĩ có thể rời bỏ công việc tại các bệnh viện [83] Việc chuyển công tác làm cho bệnh viện phải tuyển dụng thêm dược sĩ Điều này có thể dẫn đến thiệt hại kinh tế đáng kể cho bệnh viện Ước tính rằng thiệt hại gây ra bởi dược sĩ chuyển công tác bằng bốn lần mức lương hàng năm của nhân viên [50]

Tuyên Quang là tỉnh miền núi phía Bắc, gồm 1 thành phố, 6 huyện, với nền kinh tế nông – lâm nghiệp chiếm ưu thế Số lượng nhân lực dược tại các bệnh viện mỗi tuyến ngày càng tăng Tuy nhiên, số lượng và cơ cấu nhân lực dược tại các bộ phận chuyên môn trong khoa dược bệnh viện còn chưa hợp lý Nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực dược trong công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh Tuyên Quang đã xây dựng “đề án quy hoạch phát triển sự nghiệp y tế đến năm 2015, định hướng đến năm 2020” trong đó có hoạt động xác định nhu cầu và điều chỉnh đội ngũ nhân lực dược tỉnh Tuyên Quang Để thực hiện được mục tiêu trên thì việc xây dựng được cơ cấu nhân lực dược hợp lý, sử dụng nhân lực phù hợp với chuyên ngành đào tạo và trình độ chuyên môn là rất cấp thiết cho bài toán về nhân lực dược của ngành y tế tỉnh Tuyên Quang Câu hỏi đặt ra: Thực trạng và nhu cầu nguồn nhân lực dược tại các bệnh viện công lập tỉnh Tuyên Quang hiện nay như thế nào? Yếu tố ảnh hưởng và giải pháp nào giúp tăng cường nguồn nhân lực dược tại các bệnh viện công lập tỉnh Tuyên Quang? Do đó, chúng tôi

thực hiện “Thực trạng và nhu cầu nguồn nhân lực dược tại các bệnh viện

công lập tỉnh Tuyên Quang và đề xuất giải pháp” với mục tiêu:

1 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực dược và một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực dược tại các bệnh viện công lập tỉnh Tuyên Quang năm 2017

2 Xác định nhu cầu nhân lực dược tại Khoa Dược của các bệnh viện

công lập tỉnh Tuyên Quang, giai đoạn từ 2018 đến 2022 và đề xuất giải pháp

Chương 1 TỔNG QUAN

1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực dược và nhu cầu nhân lực dược

1.1.1 Một số khái niệm

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho

con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển

của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham

gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động [22]

Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra

của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất

lượng tại một thời điểm nhất định [22]

1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực (chất lượng, số lượng)

* Số lượng: Số lượng nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể

có được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia Số lượng

nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội

* Chất lượng: chất lượng NNL đựơc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh

thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động, phẩm chất tốt đẹp

của người công dân

1.1.3 Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội

* Quản lý nguồn nhân lực: là sử dụng NNL một cách có hiệu

quả nhất, kinh tế nhất Việc sử dụng NNL phải đạt những mục tiêu cơ

bản sau:

- Tiết kiệm NNL xã hội: NNL phải được sử dụng một cách triệt để, phải

huy động mọi người có khả năng lao động tham gia vào sản xuất xã hội

- Không ngừng nâng cao năng suất lao động, nhằm khai thác được hết

tiềm năng của cá nhân người lao động

* Sử dụng nguồn nhân lực

Sử dụng NNL chỉ bao hàm một số thành tố của quá trình quản lý NNL

như: tuyển chọn, bố trí, sử dụng, đánh giá, trả công, trả lương và thăng thưởng Sử dụng NNL tức là quá trình tạo điều kiện cho người tham gia vào hoạt động sản xuất để tạo ra của cải vật chất, tinh thần phục vụ các nhu cầu sản xuất và nhu cầu tiêu dùng trong xã hội

* Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc là quá

trình đo lường, đánh giá hành vi và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định [27] Đánh giá thực hiện công việc giúp nhà quản lý xác định ai thực hiện công việc tốt, ai không và lý do của việc thực hiện công việc tốt hay không tốt đó [41]

* Sự hài lòng với công việc: Sự hài lòng đối với công việc là cảm giác

hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc Sự hài lòng với công việc của người lao động có vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực của một tổ chức, ảnh hưởng tới tinh thần, thái độ làm việc, lòng trung thành và năng suất lao động, hiệu quả công việc của người lao động

1.1.4 Dự báo nguồn nhân lực

Dự báo NNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về NNL để đáp ứng mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch hành động để đáp ứng được nhu cầu đó Hoạt động dự báo NNL bao gồm những nhiệm vụ sau:

1 Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng

để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (dự báo cầu nhân lực)

2 Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (dự báo cung nhân lực)

3 Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai

Từ đó, xây dựng được các chiến lược NNL và thiết lập các chương trình hành động để thực hiện các chiến lược NNL đó

1.1.4.1 Dự báo cầu nhân lực

Nhu cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành

khối lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định Dự báo cầu nhân lực gồm dự báo ngắn hạn và dài hạn

- Dự báo cầu nhân lực ngắn hạn: thông qua việc xác định nhiệm vụ/

khối lượng công việc cần phải hoàn thành Sau đó sử dụng các tỉ số qui đổi hoặc tiêu chuẩn định biên, lực lượng hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm để tính giờ lao động cần thiết cho hoàn thành mỗi công việc/mỗi loại sản phẩm Tiến hành qui đổi tổng giờ lao động ra số người lao động của mỗi nghề, mỗi loại công việc, mỗi loại sản phẩm Tổng hợp các nghề ta sẽ có nhu cầu nhân lực của tổ chức trong kỳ tới Các phương pháp tính:

- Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí

- Phương pháp tính theo năng suất lao động

- Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên Phương pháp tính cầu nhân lực theo tiêu chuẩn định biên là phương pháp thích hợp để dự báo cầu nhân lực năm kế hoạch của các tổ chức thuộc ngành y tế, giáo dục, phục vụ

- Dự báo cầu nhân lực dài hạn: Dự báo nhân lực dài hạn thường được

tiến hành cho thời hạn từ 3 - 5 năm, có thể đến 7 năm Để dự báo cầu nhân lực dài hạn cần căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức trong tương lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, môi trường Có nhiều phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn:

- Dự đoán nhu cầu nhân lực dựa vào nhu cầu nhân lực của từng đơn vị

- Phương pháp ước lượng trung bình

- Tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng

- Phương pháp phân tích tương quan

- Phương pháp dự báo xu hướng

- Phương pháp phân tích hồi qui tuyến tính

- Phương pháp chuyên gia

1.1.4.2 Dự đoán nguồn cung nhân lực

Sau khi dự báo cầu nhân lực, cần tiến hành dự đoán nguồn cung nhân lực

của tổ chức Tổ chức phải đánh giá, phân tích và dự đoán khả năng có bao nhiêu người sẵn sàng làm việc cho tổ chức để có biện pháp thu hút, sử dụng

và khai thác tiềm năng của người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của

tổ chức Dự báo nguồn cung nhân lực cần tiến hành dự báo từ 2 nguồn cung: cung nhân lực từ bên trong tổ chức và cung nhân lực từ bên ngoài

- Dự đoán nguồn cung nhân lực trong nội bộ

Để dự báo được nguồn cung nhân lực trong nội bộ cần tiến hành phân tích lực lượng lao động hiện có của tổ chức Phân tích nhân lực thông qua so sánh lực lượng nhân lực hiện có trong tổ chức với yêu cầu công việc mà họ đang đảm nhận hoặc so sánh với yêu cầu công việc trong năm kế hoạch sắp của tổ chức Đề xuất các kế hoạch thích ứng cho tuyển chọn, đào tạo, phát triển để thỏa mãn nhu cầu thay thế và phát triển, mở rộng qui mô của tổ chức

- Dự đoán nguồn cung nhân lực từ bên ngoài

Số lượng nhân lực của tổ chức thường biến động do: chuyển công tác,

về hưu, ốm đau hoặc do nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất của tổ chức Nhu cầu bổ sung nhân lực xuất hiện và nguồn bổ sung cho số này phải tìm từ thị trường lao động bên ngoài Dự đoán nguồn cung nhân lực từ bên ngoài cho phép tổ chức thấy rõ tiềm năng lao động, các NNL có thể cung cấp cho tổ chức và

có biện pháp thu hút NNL phù hợp với yêu cầu của tổ chức khi cần thiết

1.2 Công tác dược bệnh viện

Công tác dược bệnh viện (BV) được Bộ Y tế quy định rõ trong Thông

tư (TT) 22/2011/TT-BYT ngày 10 tháng 6 năm 2011 [5]

1.2.1 Chức năng của khoa Dược

Khoa Dược là khoa chuyên môn chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Giám đốc BV Khoa Dược có chức năng quản lý và tham mưu cho Giám đốc về toàn bộ công tác dược trong BV nhằm đảm bảo cung cấp đầy đủ, kịp thời thuốc có chất lượng và tư vấn, giám sát việc thực hiện sử dụng thuốc an toàn, hợp lý [5] Thực chất, hoạt động của khoa dược BV cần đạt 2 mục tiêu: (1)

Cung ứng đủ thuốc đảm bảo chất lượng đáp ứng nhu cầu điều trị hợp lý (2)

Điều chỉnh sử dụng thuốc hợp lý, an toàn, kinh tế trong điều trị [43]

1.2.2 Nhiệm vụ của khoa Dược

- Lập kế hoạch, cung ứng thuốc bảo đảm đủ số lượng, chất lượng cho

nhu cầu điều trị và thử nghiệm lâm sàng nhằm đáp ứng yêu cầu chẩn đoán, điều trị và các yêu cầu chữa bệnh khác (phòng chống dịch bệnh, thiên tai )

- Quản lý, theo dõi việc nhập thuốc, cấp phát thuốc cho nhu cầu điều trị

và các nhu cầu đột xuất khác khi có yêu cầu

- Đầu mối tổ chức, triển khai hoạt động của Hội đồng thuốc và điều trị

- Bảo quản thuốc theo đúng nguyên tắc “Thực hành tốt bảo quản thuốc”

- Tổ chức pha chế thuốc, hóa chất sát khuẩn, bào chế thuốc đông y, sản xuất thuốc từ dược liệu sử dụng trong BV

- Thực hiện công tác dược lâm sàng (DLS), thông tin, tư vấn về sử dụng thuốc, tham gia công tác cảnh giác dược, theo dõi, báo cáo thông tin liên quan đến tác dụng không mong muốn của thuốc (Theo quyết định số 1088/QĐ-BYT [8]) Để sử dụng thuốc hợp lý, an toàn, kinh tế cần thực hiện các yêu cầu: Chỉ định thích hợp, thuốc thích hợp, bệnh nhân thích hợp, thông tin thích hợp, theo dõi thích hợp [46]

- Quản lý, theo dõi việc thực hiện các quy định chuyên môn về dược tại các khoa trong BV

- Nghiên cứu khoa học và đào tạo; là cơ sở thực hành của các trường Đại học, Cao đẳng và Trung học về dược

- Phối hợp với khoa cận lâm sàng và lâm sàng theo dõi, kiểm tra, đánh giá, giám sát việc sử dụng thuốc an toàn, hợp lý đặc biệt là sử dụng kháng sinh và theo dõi tình hình kháng kháng sinh trong BV

- Tham gia chỉ đạo tuyến

- Tham gia hội chẩn khi được yêu cầu

- Tham gia theo dõi, quản lý kinh phí sử dụng thuốc

- Quản lý hoạt động của Nhà thuốc BV theo đúng quy định

- Thực hiện nhiệm vụ cung ứng, theo dõi, quản lý, giám sát, kiểm tra, báo cáo về vật tư y tế tiêu hao (như: bông, băng, cồn, gạc), khí y tế đối với các cơ sở y tế chưa có phòng Vật tư - Trang thiết bị y tế và được người đứng đầu các cơ sở đó giao nhiệm vụ [5]

1.2.3 Cơ cấu tổ chức của khoa Dược

TT 22/2011/TT-BYT ngày 10 tháng 6 năm 2011 của Bộ Y tế [5] qui định về cơ cấu tổ chức Khoa Dược BV gồm các bộ phận chính sau:

Hình 1.1 Mô hình tổ chức khoa Dược bệnh viện [5]

1.2.4 Khái niệm nhân lực Dược bệnh viện

Nhân lực dược (NLD) BV là những người được đào tạo chuyên môn dược và công tác trong các BV Người có chuyên môn dược có thể làm ở các

bộ phận như khoa dược, khoa xét nghiệm nhưng chủ yếu công tác tại khoa dược BV và đảm nhận các công việc liên quan tới hoạt động cung ứng và hướng dẫn sử dụng thuốc trong BV Tại BV, NLD có thể được chia thành ba hình thức chính:

Trưởng khoa Dược

Kho

và cấp phát

Dược lâm sàng &

TT thuốc

Pha chế -

KN -

KS

Nhà thuốc

BV

Kho cấp phát nội trú

Kho cấp phát ngoại trú

- Quản lý: gồm các dược sĩ (DS) trưởng khoa hoặc phó khoa, quản lý mọi hoạt động của khoa dược và chịu trách nhiệm về công tác dược trong BV

- Chuyên môn/nghiệp vụ: thực hiện việc phân phát, kiểm soát và cung cấp thông tin thuốc và có thể thực hiện nhiệm vụ của quản lý khoa khi cần thiết

- Nhân viên hỗ trợ: bao gồm các nhân viên có trình độ khác như: kỹ thuật viên, nhân viên văn phòng hoặc cán bộ thông tin

1.2.5 Vị trí, vai trò của dược sĩ và dược sĩ công tác tại bệnh viện

1.2.5.1 Vị trí dược sĩ

Đa số các quốc gia, đặc biệt là các nước phát triển, khi nói đến NNL dược, người ta chủ yếu đề cập đến người DS DS là một chức danh nghề nghiệp chỉ những người đã tốt nghiệp chuyên ngành dược, có kinh nghiệm chuyên môn nghiệp vụ, được các cơ quan có thẩm quyền cấp chứng chỉ hành nghề, và chủ yếu làm việc trong các cơ sở liên quan đến hoạt động cung ứng,

tư vấn sử dụng thuốc cho người bệnh, chủ yếu là trong BV và nhà thuốc cộng đồng DS là các chuyên gia chăm sóc sức khỏe được đào tạo chuyên biệt, thực hiện các vai trò khác nhau để đảm bảo kết quả chăm sóc sức khỏe tối ưu cho bệnh nhân thông qua việc sử dụng thuốc thích hợp

1.2.5.2 Vai trò dược sĩ

DS hiểu biết rõ về công thức hoá học, dạng bào chế, tác dụng, chỉ định, chống chỉ định, tương tác của một loại thuốc cụ thể, vì vậy họ đóng một vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa một thuốc điều trị cho người bệnh DS thường làm việc tại BV, trong ngành sản xuất dược phẩm (công nghiệp bào chế), ngành kinh doanh (phân phối và cung ứng thuốc), các cơ sở kiểm tra chất lượng thuốc (kiểm nghiệm thuốc), nghiên cứu và phát triển thuốc mới, quản lý nhà nước, giảng dạy tại các cơ sơ đào tạo y dược

Ngày nay, ở hầu hết các nước phát triển trên thế giới, vai trò của người

DS tại BV đã có sự thay đổi mạnh mẽ DS chuyển từ chức năng cung cấp và

phân phát sang các hoạt động liên quan đến quản lý, cung ứng, hướng dẫn sử dụng thuốc, công tác DLS, tư vấn về chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khoẻ và dịch vụ y tế khác Tại các cơ sở khám chữa bệnh, DS lâm sàng giới thiệu các thuốc mới (đặc biệt là thuốc kê đơn) cho các nhân viên y tế, hoặc tư vấn về sử dụng thuốc và sức khỏe cho người dân tại nhà thuốc DS cũng là một chuyên gia về thuốc, chuyên gia về các xét nghiệm sinh hóa lâm sàng khi tham gia vào quyết định dùng thuốc ở các trường hợp đặc biệt trong các cơ sở trên (DS tham gia hội đồng thuốc và điều trị) Theo nguyên tắc chung, vai trò chính của DS BV là để thúc đẩy việc sử dụng thuốc an toàn, hiệu quả bằng cách:

- Làm việc với các bác sĩ (BS) và đội ngũ y tế để đảm bảo thuốc tốt nhất được chọn đúng liều lượng

- Giám sát và giảm thiểu tương tác thuốc và tác dụng phụ bằng cách thu thập thông tin về tình trạng, thuốc men, và sức khỏe của bệnh nhân hiện tại

- Cung cấp giáo dục cho bệnh nhân để đảm bảo họ có một sự hiểu biết đầy đủ về thuốc và sức khỏe hiện tại hoặc kế hoạch phục hồi

- Phân phát thuốc trực tiếp cho bệnh nhân tại các khu vực khác nhau của

BV, bao gồm các trung tâm cấp cứu hoặc chấn thương Hoạt động cấp phát thuốc và kê đơn thuốc trong điều trị ngoại trú được thực hiện theo TT 05/2016/TT-BYT [12]

- Pha chế đặc hiệu hỗn hợp, các loại kem và các loại thuốc khác để phù hợp với nhu cầu của bệnh nhân

- Chuyên gia tư vấn về thuốc, cập nhật thông tin thuốc cho các BS, BS phẫu thuật, y tá và nhân viên chăm sóc sức khỏe khác và người bệnh trong môi trường BV (theo TT 23/2011/TT-BYT [6])

Tại Việt Nam, trong lĩnh vực điều trị, chức năng nhiệm vụ của khoa dược được quy định tại TT 22/2011/TT-BYT của Bộ Y tế ban hành năm 2011 [5], trong đó chỉ ra những nhiệm vụ của người DS, DS không chỉ thực hiện

nhiệm vụ chăm sóc thuốc cho người bệnh mà còn đảm nhiệm thậm chí kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác Ngoài vị trí công tác ở khoa dược, các DS còn có thể làm việc ở bộ phận nghiệp vụ dược, thực hiện công tác kiểm tra quy định chuyên môn dược trong BV, cập nhật các văn bản quản lý chuyên môn và đảm nhiệm việc cung ứng thuốc DS làm công tác DLS ngày càng được ngành y tế và BV quan tâm Tùy theo từng hạng và tuyến BV mà khoa dược thành lập tổ DLS hoặc bộ phận DLS (với BV trung ương và BV tỉnh) hoặc phân công 1 người thực hiện DLS DS lâm sàng cần thường xuyên xuống khoa lâm sàng để tư vấn cho BS lựa chọn thuốc BV cần tổ chức và triển khai hoạt động đơn vị thông tin thuốc trong BV theo hướng dẫn của Bộ Y tế [18] Mặc dù nhiều văn bản hướng dẫn triển khai công tác DLS trong BV đã được ngành Y tế ban hành: TT số 31/2012/TT-BYT ngày 20/12/2012 [8], TT

số 21/2013/TT-BYT [9] nhưng kết quả triển khai công tác DLS BV hiện nay còn hạn chế và không đồng đều giữa các BV Chiến lược quốc gia phát triển ngành dược Việt Nam đặt mục tiêu đến năm 2020: 50% bệnh viện tuyến tỉnh, trung ương có bộ phận dược lâm sàng, 50% bệnh viện tuyến huyện, bệnh viện

tư nhân có hoạt động dược lâm sàng [44]

1.3 Nhân lực dược bệnh viện và các yếu tố ảnh hưởng

1.3.1 Thực trạng nhân lực dược ở một số nước trên thế giới

DS là nhóm chăm sóc sức khỏe chuyên nghiệp lớn thứ ba trên thế giới, sau các bác sỹ và y tá NLD BV chiếm tới 25,0% thị trường lao động y tế Nghiên cứu cho thấy, tỉ lệ NLD dao động rất rộng từ 0,8/10.000 dân ở khu vực châu Phi đến 5,4/10.000 dân ở khu vực châu Mỹ [78] Nghiên cứu của Koehler T và cs (2017) cho kết quả: tỉ lệ DS/10.000 dân ở khu vực châu Âu

là 3,51, ở Đông nam châu Á là 1,0, ở Đại Tây Dương là 2,4, ở vùng Trung Đông là 0,9 và ở khu vực châu Mỹ là 3,7 [63] Nhìn chung, trên toàn thế giới

đã có sự gia tăng DS (tính bằng số DS/10.000 dân) trong giai đoạn 2006 -

2012 Tuy nhiên, có một số nước lại có xu hướng giảm mật độ DS tạo ra sự

không cân xứng năng lực cung cấp dịch vụ dược phẩm [52] Năm 2012, theo đánh giá của liên đoàn dược phẩm quốc tế (FIP), chỉ số số DS/10.000 dân của các quốc gia và vùng lãnh thổ trên thế giới dao động từ 0,02 - 25,07 DS/10.000 dân và trung bình là 6,02 DS/10.000 dân [58] Sau đây là chỉ số số DS/10.000 dân ở một số nước trên thế giới năm 2010 [75]

Bảng 1.1 Số DS/10.000 dân của một số nước trên thế giới năm 2010 [75]

Đề cập đến NNL dược BV, nhiều nước trên thế giới quan tâm đến chỉ

số DS/GB để đánh giá khả năng phục vụ của DS trong BV Từ năm 2000, ở Nhật Bản, tỉ lệ DS trong các BV công là 1DS/75GB, đây là một áp lực đối với

DS khi khối lượng công việc nhiều [61] Do đó, ở Nhật, công tác DLS trong

BV cũng là một thách thức [59] Theo một báo cáo năm 2004; Estonia có tỉ lệ DS/GB cao nhất là gần 2DS/GB, tiếp theo là Na Uy với 1,75 Tuy nhiên, vẫn

có một số nước có tỉ lệ này thấp như Thụy Sĩ, mỗi DS BV chịu trách nhiệm cho 305 GB [51], [76] Trong lĩnh vực dược BV Thụy Điển có 1DS/99GB (năm 2011) [71] Thống kê về dược BV tại Pháp cho thấy có 1DS/115GB [77] Ngoài ra tại Đức trong lĩnh vực BV có 1DS/323GB và 0,02 DS BV/1000 dân [77]

1.3.2 Thực trạng nhân lực dược bệnh viện nước ta những năm gần đây

NLD BV, đặc biệt là DS đóng vai trò quan trọng trong hoạt động cung ứng thuốc trong BV Công tác này hoạt động có hiệu quả khi có đủ đội ngũ

NLD, với cơ cấu hợp lí Việc thiếu hụt đội ngũ cán bộ dược và bất hợp lí về

cơ cấu ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động cung ứng thuốc, cũng như chất lượng điều trị Tính đến thời điểm 31/12/2010 trên toàn quốc, cả nước có tổng số 15.176 DS đang công tác, trung bình tỉ lệ DS là 1,74/10.000 dân [23] Thống

kê số lượng NLD của Bộ Y tế cho kết quả:

Bảng 1.2 Số lượng nhân lực dược tại Việt Nam giai đoạn 2006 - 2010 [7]

TT 08/2007/TTLT- BYT- BNV [13] đã được ban hành và áp dụng trên

10 năm nhưng trên thực tế nhân lực có trình độ DSĐH tại các BV vẫn thấp hơn mức qui định của TT Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thanh Bình và cs (2012) cho thấy thực trạng NLD có trình độ đại học công tác tại các BV trong toàn quốc năm 2010:

Bảng 1.3 Phân bố DSĐH tại các bệnh viện công lập năm 2010 [2]

STT Tên đơn vị Số đơn vị đang công tác Số DSĐH Số DSĐH bình

đang công tác tại các BV tuyến huyện tại các khu vực địa lý trong toàn quốc cũng có sự khác nhau rõ rệt:

Bảng 1.4 Phân bố dược sĩ đại học tại các bệnh viện đa khoa huyện trong toàn quốc năm 2010 [1]

ĐB Sông Cửu Long 123 128 0,96 14273 1/112 2804 1/22

Bên cạnh đó, cơ cấu nhân lực khoa dược các BV tại các tuyến và các hạng BV khác nhau cũng không đồng đều Nghiên cứu của Đàm Khải Hoàn

và cs (2005) cho kết quả tỉ lệ cán bộ dược tại 4 tỉnh miền núi phía Bắc: Thái Nguyên 8,23%, Bắc Kạn 3,43%, Yên Bái 1,25%, Lào Cai 0,32% (thấp hơn so với chỉ tiêu là 9,0%) [28] Nghiên cứu của Đỗ Thị Phương Thảo (2011) tại các BV huyện thấy: 3 BV huyện tham gia nghiên cứu không có DSSĐH, BV Hoài Đức có 100% DSTH, không có DSĐH BV Phú Xuyên có 25% DSĐH [42] Nghiên cứu của Nguyễn Văn Chỉnh (2011) tại bệnh viện đa khoa (BVĐK) huyện Quang Bình thấy số DSĐH năm 2010 của BV huyện là 02, DSTH là 04, còn thiếu so với TT 08 [15] Nghiên cứu của Nguyễn Duy Hoa thấy nhân lực TTYT huyện Vị Xuyên thiếu trầm trọng DS Số DSĐH của toàn bộ TTYT là 0, tổng số DSTH của cả TTYT là 6, trong đó chỉ có 01 DSTH công tác tại xã trong tổng số 23 xã của huyện [26]

Nghiên cứu của Vũ Xuân Phú (2012) về nhân lực y tế trong hệ thống

BV Việt Nam cho kết quả: năm 2010 toàn hệ thống các BV ở Việt Nam có

200.665 cán bộ, tỉ lệ cán bộ dược chỉ chiếm 6,1% Tỉ lệ cán bộ dược ở tuyến trung ương là 2,7%, tuyến tỉnh là 5,9% và tuyến huyện là 8,2% Nhiều BV thiếu DSĐH và một số chuyên khoa thiếu cán bộ có kinh nghiệm [34] So sánh với một số nước trên thế giới cho thấy số DS từ trung học trở lên/10.000 dân ở Việt Nam là 1,9/10.000 dân Trong khi đó con số này là 6,0/10.000 dân

ở Philippine, 3,0/10.000 dân ở Trung Quốc và 5,0/10.000 dân ở Ấn Độ Tỉ lệ DSĐH chỉ chiếm 0,24 DSĐH/10.000 dân [35] Nghiên cứu của Đặng Đình Thắng và cs (2012) tại BVĐK huyện Văn Yên cho tỉ lệ DSĐH/DSTH là 1/10, chưa cân đối so với TT 08 [40] Nghiên cứu của Vũ Văn Quang (2013) tại BV

Y học cổ truyền tỉnh Hà Giang cho kết quả: Tỉ lệ cán bộ khu vực cận lâm sàng và dược chiếm 11,4% còn thiêú 6,8% so với quy định, tỉ lệ DSĐH/DSTH chưa đảm bảo (1/3,5) theo quy định là 1/2 [36]

Nghiên cứu về NNL y tế vùng đồng bằng sông Hồng của Lê Thúy

Hường (2015) thấy: số DSĐH và DSSĐH chỉ chiếm 17,1 %, đa phần là DS và

kỹ thuật viên dược trung cấp (75,6%) [29] Nghiên cứu của Bùi Văn Kết (2015) cho tổng số DS thuộc hệ dự phòng ở Hòa Bình là 66 (09 DSĐH, 55 DSTH và 02 dược tá) chiếm tỉ lệ 10,23% tổng số cán bộ dự phòng Tỉ lệ DSĐH/10.000 dân là 0,11 [30] Nghiên cứu của Bùi Văn Cường (2015) thấy

số DSĐH tại BV Y học cổ truyền Hòa Bình là 01, số DSTH là 11, tỉ lệ DSĐH/DSTH là 1/11 (không cân đối so với quy định) [19] Nghiên cứu của Trần Thanh Thủy (2015) tại BVĐK Gia Viễn cho tổng số DS là 08 (02 DSĐH, 01 DSCĐ và 05 DSTH), với tỉ lệ DSĐH/DSTH là 2/6 (0,33), thấp hơn so với tỉ lệ chuẩn [45]

Nghiên cứu của Nguyễn Văn Dũng (2017) tại BV C Thái Nguyên thấy: Năm 2016, theo TT 08/2007/TTLT-BYT-BNV, tỉ lệ cơ cấu bộ phận lâm sàng cao hơn quy định; trong khi đó tỉ lệ cận lâm sàng và dược; quản lý, hành chính thiếu so với quy định Tỉ lệ DSĐH/BS là 8/116; DSĐH/DSTH là 8/22

BV hiện thiếu cả DSĐH và DSTH [21] Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Tùng

(2017) tại BV A Thái Nguyên cho cơ cấu khối cận lâm sàng và dược là đạt yêu cầu so với TT 08 Tuy nhiên tỉ lệ DSĐH/BS là 5/103; DSĐH/DSTH là 5/17, còn thiếu so với quy định [48] Nghiên cứu của Lê Minh Đức (2017) thấy tỉ lệ cơ cấu khối cận lâm sàng và dược tại BVĐK huyện Quản Bạ năm

2013 là 12,15%, năm 2014 là 12,84% và năm 2015 là 13,21%, còn thiếu so với quy định TT 08 Tỉ lệ DSĐH/BS năm 2015 là 2/17 (tương đương 1/8,5), tỉ

lệ DSĐH / DSTH năm 2015 là 2/7 (tương đương 1/3,5), còn thiếu DSTH so với quy định [20]

1.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực dược bệnh viện

Một trong các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NLD BV chính là hành nghề kép Hành nghề kép là tình trạng các nhân viên y tế nhà nước cung cấp các dịch vụ cùng loại hoặc tương tự trong khu vực tư nhân Như vậy, NLD của BV khi tham gia cung cấp dịch vụ cùng loại tại cơ sở y tế tư nhân (mở quầy hoặc đứng quầy thuốc) đã tham gia hoạt động hành nghề kép Việc hành nghề kép sẽ dẫn đến các tiêu cực liên quan đến NLD như: 1) Nhân viên dành một phần công sức và thời gian để tham gia cung cấp dịch vụ y tế tư nhân sẽ ảnh hưởng tới số lượng và chất lượng dịch vụ công mà họ đảm nhận 2) Luôn

có nguy cơ thiếu minh bạch trong sử dụng các nguồn lực vật chất công theo hướng có lợi cho phía tư nhân 3) Hành nghề kép luôn kèm theo hiện tượng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư nhân 4) Nguồn lực thời gian thường bị lạm dụng Việc quản lý hành nghề kép không đủ mạnh sẽ sự gia tăng những tác động tiêu cực, qua đó ảnh hưởng tới chất lượng hoạt động của NLD [32]

Nghiên cứu của Trần Bá Kiên (2015) thấy có 7 nhân tố ảnh hưởng tới

sự hài lòng đối với công việc của DS đang làm việc tại các BVĐK tuyến

huyện là: Thu nhập, Điều kiện làmviệc, Cơ hội thăng tiến, Đồng nghiệp, Lãnh

đạo, Đào tạo và Công việc 7 nhân tố này quyết định 57,1 % mức độ hài lòng

của các DS Nhìn chung, các DS hài lòng đối với công việc chiếm tỉ lệ rất

thấp, chỉ có 24,9%; DS đào tạo hệ chuyên tu hài lòng hơn loại hình chính quy

Có 3 nhân tố tác động nhiều nhất tới mức độ hài lòng của DS là: Thu nhập,

Điều kiện làm việc, Cơ hội thăng tiến Đây là nguyên nhân dẫn tới việc các

BV tuyến huyện rất khó khăn trong việc tuyển dụng DS, dẫn tới tình trạng thiếu hụt DS [31]

Nghiên cứu của Smith J.D và cs (2013) cho thấy lý do tại sao các DS chọn làm việc ở vùng nông thôn, vùng sâu, vùng xa là do họ thấy “hài lòng” với vai trò hiện tại của họ Sự “hài lòng” chính là đa dạng nhiệm vụ, sự đánh giá của khách hàng, sử dụng các kỹ năng nâng cao, thù lao thích hợp, hạnh phúc ở nơi làm việc, mối quan hệ với các DS và với các chuyên gia y tế khác [72] Khi người lao động cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức; cống hiến nhiều hơn cho tổ chức và năng suất lao động tăng lên Do đó, để duy trì sự ổn định của NNL, tăng hiệu quả công việc và năng suất lao động, tổ chức cần thường xuyên tìm mọi giải pháp để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên với công việc Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận (2009) đã chỉ ra 7 yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên y tế cơ sở gồm: Mối quan hệ với lãnh đạo; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Lương và phúc lợi; Học tập, phát triển và khẳng định; Môi trường tương tác của cơ quan; Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc và Cơ sở vật chất [33]

DS cũng là một chuyên gia CSSK ban đầu, là NVYT gần gũi và thân thiện với người bệnh Vì vậy, mức độ hài lòng đối với công việc của DS cũng là vấn đề cần được quan tâm của các nhà quản lý các ngành các cấp trong việc đảm bảo nguồn NLD

Mức độ hài lòng công việc của NLD là một chỉ số quan trọng trong việc duy trì và luân chuyển cán bộ cũng như quyết định DS có gắn bó lâu dài với tổ chức hay không Yếu tố quyết định chính của sự hài lòng công việc là các yếu tố nội tại của công việc, là công việc hoặc cách thức làm việc [68] Thông thường, DS lớn tuổi nói chung hài lòng hơn đồng nghiệp trẻ bên cạnh

sự khác biệt về tiền lương, cuộc sống; DS nữ có mức độ hài lòng cao hơn các đồng nghiệp nam Vị trí công việc được cho là một thước đo đáng kể của sự hài lòng công việc Các nhân tố khác như tăng lương, quan hệ tốt với đồng nghiệp và thời gian biểu linh hoạt cũng có vai trò trong việc “giữ chân” các

DS Các nhân tố gây ra ý định bỏ việc của DS bao gồm sự căng thẳng cao độ, thiếu hoặc nhân viên không đủ trình độ, lương thấp Hơn nữa, căng thẳng trong công việc và khối lượng công việc quá tải ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng công việc [83]

Nghiên cứu của Liu và White (2011) cũng cho rằng các yếu tố bên ngoài, như tiền lương, là yếu tố gây bất mãn quan trọng, vì một số DS bệnh viện với mức lương thấp ít hài lòng với công việc và có nhiều khả năng rời bỏ công việc để tìm kiếm công việc được trả lương cao hơn [65] Nghiên cứu của Hardigan và cs cho kết quả: càng lớn tuổi, thu nhập càng cao, DS làm việc tại các địa điểm hành nghề độc lập sẽ càng hài lòng với công việc [55] Càng dành nhiều thời gian cho hoạt động lâm sàng, sự hài lòng càng tăng, càng dành nhiều thời gian cho hoạt động phân phối, sự hài lòng càng giảm [64] Theo Liên đoàn dược phẩm quốc tế (FIP) năm 2012 về những vấn đề NNL dược toàn cầu đang phải đối mặt: đó về điều kiện làm việc và sự hài lòng công việc của DS Mức độ hài lòng công việc của nhân viên ngành dược là một chỉ số quan trọng trong việc duy trì và luân chuyển cán bộ [58]

Sự thiếu hụt NNL là một vấn đề quan trọng trong việc cải thiện mức độ hài lòng công việc và việc gắn bó lâu dài với công việc của nhân viên Năm

2000, Bộ Y tế Hoa Kỳ đã báo cáo về sự thiếu hụt DS ngày càng tăng do không tuyển được DS kéo dài, việc tuyển dụng và duy trì nhân lực dược gặp khó khăn DS ngày càng không hài lòng đối với thời gian làm việc [57] Cảnh báo nghiêm trọng này yêu cầu ngành dược tập trung hơn vào ý định chuyển công tác và hài lòng công việc của DS Mức độ hài lòng công việc tỷ lệ nghịch với ý định chuyển công tác [55] Việc không hài lòng liên quan đến

chuyển công tác, gây ra việc bệnh viện phải tuyển dụng thêm DS Điều này có thể dẫn đến thiệt hại kinh tế đáng kể cho bệnh viện Người ta ước tính rằng thiệt hại gây ra bởi DS chuyển công tác bằng bốn lần mức lương hàng năm của nhân viên Sự hài lòng công việc còn tác động tích cực đến sức khỏe tinh thần, tình cảm và thể chất của DS (trong khi công việc nên công việc quan trọng là để duy trì sức khỏe của con người) DS hài lòng công việc dẫn đến năng suất cao hơn, chất lượng công việc tốt hơn, từ đó bệnh nhân sẽ hài lòng hơn [50]

Vị trí địa lý, các loại hình dược, tính chất công việc và mức độ hài lòng với công việc, cơ hội đào tạo và chính sách việc làm, tất cả đều có vai trò trong các quyết định về công việc của DS Theo báo cáo của Liên đoàn dược phẩm quốc tế (FIP), quy mô của NNL phụ thuộc vào nhiều yếu tố trong đó có xem xét mức độ hài lòng công việc, nguyện vọng nghề nghiệp, động lực làm việc, cam kết với công việc, nghề nghiệp và tổ chức của DS [58] Vì tình trạng thiếu nhân lực nên khối lượng công việc của DS ngày càng nặng nề và mức độ hài lòng công việc cũng thấp hơn Nghiên cứu của Maio Vittorio và

cs thấy: sự thiếu hụt DS lâu dài là một bất lợi trong ngành, dẫn đến tăng khối lượng công việc thực tế của DS, thời gian làm việc lâu hơn và ít linh hoạt hơn Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng DS chịu căng thẳng cao độ sẽ giảm năng suất công việc và làm tăng đáng kể khả năng sai sót trong pha chế thuốc [66]

1.4 Nhu cầu nhân lực dược tại các bệnh viện và giải pháp đáp ứng

1.4.1 Căn cứ để xác định qui mô nhân lực dược bệnh viện và dự báo nhu cầu nhân lực dược bệnh viện

1.4.1.1 Cơ sở của việc sử dụng nhân lực tại Khoa Dược Bệnh viện

Theo Luật viên chức ban hành theo Luật số: 58/2010/QH12 ngày 11-2010 của Quốc hội, những công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm

15-việc, hưởng lương từ quĩ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo qui định của pháp luật được xếp vào ngạch viên chức [37]

Bộ Y tế có trách nhiệm xây dựng định mức biên chế; tiêu chuẩn ngạch viên chức đối với các ngạch viên chức thuộc ngành Y tế Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố quyết định biên chế đối với đơn vị sự nghiệp thuộc tỉnh do nhà nước cấp toàn bộ chi phí hoạt động thường xuyên; phê duyệt biên chế đối với đơn vị sự nghiệp có thu thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh tự bảo đảm một phần chi phí hoạt động thường xuyên; hướng dẫn định mức biên chế đối với đơn vị sự nghiệp có thu thuộc tỉnh tự bảo đảm toàn bộ chi phí hoạt động thường xuyên Đơn vị cấp trên trực tiếp của đơn vị sự nghiệp có trách nhiệm phân bổ biên chế, hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng, xếp lương đối với các viên chức thuộc đơn vị sự nghiệp trực thuộc Đơn vị sự nghiệp tổ chức thực hiện các qui định của pháp luật

về viên chức như tuyển dụng, bố trí sử dụng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, thôi việc [37]

* Qui trình lập kế hoạch nhân lực tại khoa dược BV

- Căn cứ để xây dựng kế hoạch nhân lực: Số GBKH, Kế hoạch phát triển của BV hàng năm, Số cán bộ hiện có, Số BS trong toàn BV và Số chỉ tiêu biên chế được phân bổ

- Qui trình lập kế hoạch nhân lực tại khoa Dược BV

TT 05/2013/TT-BNV ngày 25 tháng 06 năm 2013 [3], TT hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về

Vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức [16], việc xây dựng đề án vị trí việc làm tại các đơn vị sự nghiệp y tế bao gồm các bước chính:

+ Mỗi cán bộ viên chức tự thống kê công việc hiện đang đảm nhận + Trưởng khoa Dược căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của khoa và bản thống kê các công việc của cán bộ, công chức và người lao động sẽ thống kê

công việc của đơn vị mình quản lý và đề xuất nhu cầu nhân lực cho năm tới gửi phòng Tổ chức cán bộ của BV

+ Phòng Tổ chức cán bộ của BV sẽ tổng hợp số liệu, lập Đề án nhân lực của toàn BV cho kỳ kế hoạch tiếp theo để trình Giám đốc BV phê duyệt sau đó gửi về phòng Tổ chức cán bộ của Sở Y tế

+ Tại phòng Tổ chức cán bộ của Sở Y tế nhu cầu nhân lực của các đơn

vị trực thuộc sẽ được tổng hợp, cân đối và xây dựng thành Đề án nhân lực của ngành Y tế chuyển về Sở Nội vụ

+ Tại Sở Nội vụ Đề án nhân lực của các Sở, ban, ngành sẽ được tổng hợp để trình Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt

+ Căn cứ vào số lượng biên chế được Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt

Sở Nội vụ sẽ gửi Quyết định về việc giao chỉ tiêu biên chế cho Sở Y tế Phòng Tổ chức cán bộ của Sở Y tế, căn cứ chỉ đạo của Ban Giám đốc sẽ phân

bổ các chỉ tiêu biên chế cho các BV và đơn vị trực thuộc

+ Căn cứ số lượng chỉ tiêu được cấp trên giao, phòng Tổ chức cán bộ mỗi BV và Ban giám đốc sẽ phân bổ nhân lực cho các khoa, phòng, bộ phận

và tổ chức kỳ thi tuyển dụng theo qui định của Luật viên chức

1.4.1.2 Quy định về biên chế nhân lực khoa dược bệnh viện

TT 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05 tháng 06 năm 2007 [13], TT liên tịch Hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước, căn cứ để định biên nhân lực tại các cơ sở y tế nhà nước là: số GBKH

và công suất sử dụng GB trung bình của 3 năm gần nhất; hạng BV; tuyến kỹ thuật và khả năng tài chính Bên cạnh đó TT cũng qui định về cơ cấu các bộ phận chuyên môn tại các loại hình BV và các tuyến cụ thể như sau:

Bảng 1.5 Định mức & cơ cấu biên chế trong các cơ sở KCB [13]

1 BS/ chức danh chuyên môn y tế

1.4.1.3 Tiêu chuẩn nhân lực các bộ phận nghiệp vụ trong Khoa Dược

Để có cơ sở để tuyển dụng và bố trí đúng nhân lực vào vị trí phù hợp cần căn cứ vào tiêu chuẩn của ngạch viên chức Các chức danh chuyên môn trong khoa dược và tiêu chuẩn của mỗi chức danh được qui định tại TT 22/2011/TT-BYT [5] và có thể tóm tắt như sau:

Bảng 1.6 Tiêu chuẩn cán bộ phụ trách các bộ phận trong Khoa Dược [5]

2 Nghiệp vụ - DSĐH (I,II); DSTH (III)

3 Thống kê - Có NV thống kê & Dược

4 Kho &

cấp phát

Thuốc GN - DSĐH Thuốc thường - DSTH; DSCĐ

1.4.2 Nhu cầu nhân lực dược

Trên thực tế, nhu cầu NLD sẽ thay đổi tùy thuộc từng BV cũng như địa bàn nghiên cứu Theo thống kê, Mỹ đang đối mặt với tình trạng thiếu NLD do

sự thay đổi của mô hình bệnh tật Dự báo của các chuyên gia quản lý nhân sự nước Mỹ cần tới 165.000 - 358.000 DS vào năm 2020 [57]

Bảng 1.7 Dự kiến nhu cầu nhân lực dược ở Mỹ

Chỉ số Năm 2001 Năm 2020 (Nhu cầu dự kiến)

trên, nước Anh cần 26.234 DS, tuy nhiên khả năng cung ứng có thể là 24.528

DS, do đó thiếu hụt khoảng 1.715 DS [62]

Tại một số nước khu vực Đông Nam Á, chỉ số số DS/10.000 dân của Singapore là 3,7DS/10.000 dân và Malaysia là 2,4 DS/10.000 dân [75] Tính đến 2010, Thái Lan có 1DS/3.500 người [60] DS tốt nghiệp chủ yếu công tác tại thành phố (96%) và tại cơ sở y tế công lập (89,1%) [67], [73] NLD ở Thái Lan chủ yếu gồm DS và KTV với tỉ lệ khá đồng đều, tỉ lệ DS/KTV dược ước tính là 1/2 (năm 1995); 1/1,75 (năm 2000); 1/1,5 (năm 2005); 1/1,25 (năm 2010) và 1/1 (năm 2015) [69] Để xác định nhu cầu NLD đến năm 2015,Thái Lan sử dụng phương pháp dự báo chuyên gia: tập hợp 9 - 10 DS là các chuyên gia trong lĩnh vực dược Nguồn cung tương lai ước tính từ dự đoán tỉ

lệ tốt nghiệp và tỉ lệ tổn thất hàng năm Nhu cầu được ước tính bằng sự kết hợp của tỉ lệ dân số, nhu cầu sức khỏe và mục tiêu Dự kiến đến 2015, Thái Lan có 1 DS/2.869 dân và nhu cầu cần 32.761 DS, trong đó khả năng cung cấp tối đa là 25.864DS, do vậy Thái Lan thiếu hụt khoảng 6.915 DS (21,1%) [69], [74]

Nghiên cứu của Đỗ Thị Phương Thảo (2011) tại các BV huyện thuộc thành phố Hà Nội cho kết quả: BV Mỹ Đức thừa 4 DSTH nhưng trong các

BV nghiên cứu lại thiếu 8 DSĐH (chiếm tỉ lệ 66,67%) [42] Nghiên cứu của Nguyễn Đức Vượng và cs (2013) tại TTYT Phổ Yên cho kết quả: TTYT Phổ Yên hiện thiếu 01 DSĐH và 14 DSTH [49] Nghiên cứu tại Thái Nguyên của Hoàng Thị Cúc (2014) tại các BV công lập tỉnh Thái Nguyên thấy: các BV tỉnh Thái Nguyên cần được bổ sung từ 7- 15 DSĐH, tương ứng số DS CĐ & DSTH cũng cần được cân đối và bổ sung cho phù hợp Trong giai đoạn từ 2015- 2019, Căn cứ vào Chiến lược phát triển ngành Y tế Thái Nguyên giai đoạn 2012 – 2020 với mức tăng giường kế hoạch hàng năm khoảng 10% tại mỗi BV và số DSĐH dự kiến sẽ nghỉ hưu cần tiếp tục bổ sung từ 7 - 12 DSĐH mỗi năm và khoảng 15 – 30 DSCĐ & DSTH tương ứng [17]

Nghiên cứu của Trần Bá Kiên (2015) cho kết quả: có sự thiếu hụt DS ở BVĐK tuyến tỉnh, hiện nay với 408 DS đang công tác tại BVĐK tuyến tỉnh

để đáp ứng nhu cầu DS theo TT 08, trước hết là tỉ số DS/BS thì số lượng DS

cả nước cần phải bổ sung tối thiểu ở tuyến tỉnh là 171 DS Do sự mất cân đối

về cơ cấu NLD và sự phân bố không đồng đều tại các khu vực trong cả nước nên có sự chênh lệch về nhu cầu DS giữa các khu vực, số lượng DS tuyến tỉnh cần phải bổ sung nhiều nhất thuộc khu vực Bắc Trung Bộ & Duyên Hải Miền Trung là 51 DS Nếu tính theo số GB thì số lượng DS cần phải bổ sung ở BVĐK tuyến tỉnh toàn quốc tối thiểu là 220 DS và có sự chênh lệch giữa các khu vực trong đó khu vực BTB&DHMT cần bổ sung nhiều DS nhất là 75 DS, thấp nhất là Tây Nguyên 23 DS [31] Nghiên cứu của Đinh Hoàng Giang (2016) thấy TTYT huyện Cao Lộc, tỉnh Lạng Sơn thiếu 01 DSĐH và 19 DSTH [24]

Mục tiêu của Chiến lược quốc gia phát triển ngành dược Việt Nam giai đoạn đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 là phải phát triển NNL y tế cân đối và hợp lý, bảo đảm đạt được 2 - 2,5 DS/10.000 dân vào năm 2020, tăng cường đào tạo NNL dược đáp ứng yêu cầu phát triển ngành dược, chú trọng đào tạo phát triển DS lâm sàng; thu hút đãi ngộ đối với cán bộ dược công tác ở những vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, vùng đồng bào dân tộc thiểu số, vùng sâu vùng xa, biên giới hải đảo [44] Theo Bộ

Y tế, đến năm 2015, mỗi năm cần đào tạo khoảng 1.337 DSĐH để thay cho số người về hưu, chuyển nghề, và đáp ứng với yêu cầu ngày càng tăng [14] Đến năm 2020 cần bổ sung 10.887 DSĐH theo Quyết định 2992/QĐ-BYT [11]

Bảng 1.8 Ước tính nhu cầu DS cần đào tạo hàng năm đến 2020 [44]

1.4.3 Giải pháp đáp ứng nhu cầu nhân lực dược

Với mỗi vùng miền, mỗi BV thì cần có chiến lược phát triển và giải pháp tuyển dụng sao cho đáp ứng nhu cầu ngắn hạn cũng như dài hạn của BV

Nghiên cứu của Hawthorne Nicola và cs (2009) cho kết quả: để duy trì

và mở rộng lực lượng lao động của hiệu thuốc trong tương lai, việc tăng tuyển dụng và giữ chân sẽ là điều cần thiết, vì sẽ giảm tiêu hao nếu có thể Tuy nhiên, nhân rộng lực lượng lao động của hiệu thuốc toàn cầu là một trách nhiệm phức tạp, đa yếu tố đòi hỏi phải có hành động phối hợp Hậu quả của bất kỳ thay đổi nào đối với lực lượng lao động của hiệu thuốc cần được xem xét cẩn thận và sử dụng tối ưu lực lượng lao động hiện tại [56]

Hiện nay, nhằm tăng cường BS, DS làm việc ở tuyến y tế cơ sở, Bộ Y

tế chủ trương tuyển sinh vào hệ tập trung 4 năm dưới các hình thức thi tuyển,

cử tuyển, tuyển sinh theo địa chỉ, tạo điều kiện thuận lợi cho y sỹ đang công tác tại TYT xã, DTC đang công tác tại cơ sở y tế tuyến xã, huyện được đào tạo lên bậc đại học để sau khi tốt nghiệp trở về địa phương nơi đã cử đi học tiếp tục làm việc tốt hơn

Nghiên cứu của Phan Văn Tiến (2011) cho kết quả: để kiện toàn nhân lực cho trạm y tế xã trong tình hình mới cần tăng cường bổ sung nhân lực cho Trạm y tế xã, cần đảm bảo đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng với cơ cấu hợp lý, trong đó có bổ sung cán bộ dược Thường xuyên tập huấn, bồi dưỡng chuyên môn, kỹ thuật, cập nhật các kiến thức mới Đẩy mạnh việc đào tạo theo địa chỉ, đào tạo cử tuyển, đào tạo theo tín chỉ [47] Nghiên cứu của Đặng Đình Thắng (2012) đưa ra nhóm giải pháp: Có chính sách thu hút cán bộ, đảm bảo quyền lợi chế độ cho cán bộ, tạo môi trường làm việc thông thoáng hợp

lý Tăng cường đào tạo và đào tạo lại về trình độ chuyên môn, trình độ quản

lý và cụ thể hóa bằng 01 DSĐH/sau đại học đang được cử đi đào tạo [39]

Nghiên cứu của Hoàng Thị Cúc tại Thái Nguyên đề xuất: các BV cần cân đối lại tỉ lệ nhân lực tại các bộ phận nghiệp vụ để đạt được cơ cấu nhân

lực hợp lý Đặc biệt, cần rà soát lại các qui trình công tác của bộ phận Kho & Cấp phát, thay đổi phương thức hoạt động nhằm hạn chế nhân lực tại bộ phận này và bổ sung nhân lực cho bộ phận DLS & TT thuốc Cần xây dựng bản mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí NLD trong khoa, trên cơ sở đó tham mưu, đề xuất với Ban giám đốc về nhu cầu nhân lực cả về số lượng và chất lượng [17]

1.5 Hệ thống tổ chức ngành y tế tỉnh Tuyên Quang

1.5.1 Hệ thống quản lý nhà nước và hành chính Y tế Tuyên Quang

Hệ thống Y tế chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân trong tỉnh gồm [38]:

 Trung tâm Phòng chống HIV/AIDS,

 Trung tâm Chăm sóc sức khoẻ sinh sản,

 Chi cục An toàn vệ sinh thực phẩm,

 Chi cục Dân số kế hoạch hóa gia đình,

 Trung tâm Phòng chống bệnh xã hội,

 Trung tâm Kiểm nghiệm dược phẩm,

 Trung tâm Truyền thông và GDSK,

 Trung tâm Giám định y khoa,

1.5.2 Hệ thống điều trị ngành Y tế tỉnh Tuyên Quang

Căn cứ vào yêu cầu về phạm vi hoạt động chuyên môn, quy mô hoạt động, điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị, nhân lực và năng lực của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh qui định tại các TT 23/2005/TT-BYT [4] và TT 43/2013/TT-BYT [10]; các BV công lập ngành Y tế tỉnh Tuyên Quang được phân bố như sau:

Bảng 1.9 Hệ thống bệnh viện công lập tại Tuyên Quang [38]

Qui mô

GB

Bệnh viện đa khoa

1 BVĐK tỉnh Tuyên Quang Tuyến tỉnh Hạng I Nhóm

4 BVĐK huyện Sơn Dương

Tuyến huyện

Hạng II Nhóm

II

170

7 BVĐK huyện Yên Sơn

Hạng III

Nhóm III

175

Hạng II Nhóm

3 BV Suối khoáng Mỹ Lâm

Hạng III

Như vậy, tổng số GB các sơ sở y tế công lập trong toàn tỉnh Tuyên Quang là 2370 giường đạt tỉ lệ GB/ vạn dân là 19,8 thấp hơn so với trị số 24,2 mức trung bình GB công lập/vạn dân toàn quốc năm 2013 Tỉnh Tuyên Quang là một tỉnh miền núi phía Bắc, nền kinh tế còn nhiều khó khăn, tỉ lệ cán bộ y tế/ vạn dân; tỉ lệ BS/vạn dân; tỉ lệ DSĐH/ vạn dân đều thấp hơn các tỉnh lân cận [38] Nhận thức được tầm quan trọng của NNL Y tế tới sự phát triển chung, trong đề án quy hoạch phát triển sự nghiệp y tế đến năm 2015, định hướng đến năm 2020 của Ủy ban nhân dân tỉnh Tuyên Quang (được ban hành theo quyết định số: 16/2012/QĐ-UBND, ngày 19/9/2012 của UBND tỉnh Tuyên Quang) đã đề ra mục tiêu: “Thực hiện điều chỉnh đội ngũ cán bộ chuyên môn hợp lý, điều chỉnh giữa nơi thừa và nơi thiếu trong nội bộ ngành Xác định nhu cầu về nhân lực của từng cơ sở y tế: số lượng, chuyên môn, trình độ” Để thực hiện được mục tiêu trên thì việc xây dựng được cơ cấu nhân lực hợp lý, sử dụng nhân lực phù hợp với chuyên ngành đào tạo và trình độ chuyên môn là rất cấp thiết cho bài toán về nhân lực Y tế nói chung

và NLD nói riêng của ngành Y tế tỉnh Tuyên Quang