ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CỦA NGUỒN LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY DỆT MAY VIỆT NAM

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CỦA NGUỒN LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY DỆT MAY VIỆT NAM VINATEXI-Tổng quan về lao động 1.Thực trạng ngành Dệt-May Việt Nam và Tổng Công ty Vinatex

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CỦA NGUỒN LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY DỆT MAY VIỆT NAM (VINATEX)

I-Tổng quan về lao động

1.Thực trạng ngành Dệt-May Việt Nam và Tổng Công ty Vinatex Hiện nay ,toàn ngành dệt-may Việt Nam có:

-187 doanh nghiệp dệt-may nhà nước (trung ương và địa phương)gồm 70 doanh nghiệp (32 doanh nghiệp do trung ương quản lý và 38doanh nghiệp do địa phương quản lý) và 117 doanh nghiệp may mặc -Hơn 600 công ty trách nhiệm hữu hạn, tư nhân, trong đó khoảng

460 đơn vị là may mặc, thêu,đan len, 150 tổ hợp dệt vớikhoảng130.000 máy dệt cơ giới và trên20.000 khung dệt thủ công, chủyếu ra đời từ năm 1988 trở lại đây Một số các doanh nghiệp này cótrang bị máy móc thiết bị khá tốt, Quy mô sản xuất trung bình, đangmay mặc hàng xuất khẩu sang EU và các nước khác Ngoài ra cònkhoảng gần 2000 tổ hợp tác xã và hộ gia đình tham gia vào ngành dệtvới hơn 270.000 lao động Một số ít trong các doanh nghiệp này gầnđây đã trang bị máy móc, thiết bị khá tốt, đang sản xuất các sản phẩmdệt với chất lượng cao tuy nhiên khả năng xuất khẩu cũng chỉ mớichiếm có 30% sản lượng

-Ngành công nghiệp may, hiện nay có tốc độ phát triển về sốlượng doanh nghiệp và năng lực sản xuất nhanh hơn rất nhiều Tínhđến nay có 117 xí nghiệp, công ty sản xuất, trong đó có trên 30 công ty

xí nghiệp do trung ương quản lý và các xí nghiệp còn lạI do địaphương quản lý Ngoài ra càn có trên 600 cơ sở tư nhân hoặc công ty

may tư nhân với số thiết bị khoảng 55.000 máy may các loại Trong sốthiết bị này chỉ khoảng 60% là đã sử dụng trên 10 năm và các thiết bịnày tương đối đồng bộ Sản phẩm may hiện nay của Việt Nam có khảnăng cạnh tranh cao trên thị trường EU, Nhật và Mỹ.

Cơ sở vật chất kỹ thuật và lao động hiện có, các doanh nghiệpdệt-may Việt Nam có thể sản xuất trung bình hàng năm:

 90.000 tấn/năm: sợi các loại, trong đó 25% là sợi bông chải kỹ,40% sợi bông chải thô và OE (2,3%), 36% sợi T/C, CVC,2%các loại sợi khác (len, acrylic, đay, tơ)

 380 triệu m/năm vải các loại trong đó có khoảng 70% đạt chấtlượng trung bình, 30% dành cho xuất khẩu

 22.000 tấn/năm vải dệt kim các loại

 25.000 tấn/năm khăn bông các loại

 400 triệu sản phẩm may mặc các loại

Tổng Công ty dệt-may Việt Nam có 61 đơn vị thành viên, trong đó

có 22 doanh nghiệp dệt, 20 doanh nghiệp may, 4 doanh nghiệp cơ khí,

5 đơn vị phụ thuộc, 1 công ty bông, 1 công ty len, 3 viện và trung tâmnghiên cứu, 3 trường đào tạo và 2 cơ sở y tế

Thiết bị máy móc của tổng công ty có đến năm 2000 gồm: 6.320máy dệt (trong đó 4.884 máy dệt thoi, 276 máy dệt thoi kẹp, 840 máydệt kiếm, 162 máy dệt khí và 158 máy dệt nước) và 28.331 máy maycác loại Hiện nay khoảng 50% thiết bị và công nghệ sợi dệt và 95%thiết bị may đã được đầu tư chiều sâu, cải tạo năng cấp và đầu tư mớiphù hợp với trình độ hiện đại của thế giới So với năm 1995, tuy sảnphẩm các sản phẩm chủ yếu tăng không nhiều (sợi năm 1999 tăng hơn41,6%, vải tăng 19,2%, sản phẩm may tăng 36,7% ) nhưng chất lượngđược nâng cao, mẫu mã phong phú, kiểu dáng đẹp, thời trang nên giá

trị tăng cao (GTSXCN tăng hơn 50%, doanh thu tăng gần 70% và XNKtăng gần 40% Đến nay, Tổng Công ty dệt-may Việt Nam đã thể hiệnđược vai trò chủ đạo của kinh tế quốc doanh, hàng năm sản xuấtkhoảng 90% sản lượng sợi, 50% sản lượng vải, 70% sản phẩm dệt kim,15% sản phẩm may mặc (xuất khẩu 90%), 40% khăn bông

2.Thực trạng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Dệt-May Việt Nam(Vinatex)

Đánh giá về nhu cầu đào tạo và tuyển dụng nhân lực

Các biểu thống kê nhân lực và đào tạo hàng năm

Biểu số 1: (số liệu tính ra tỷ lệ % so với tổng số cán bộ công nhân viên thuộc Tổng Công tydệt-may Việt Nam Trong đó chưa tính đến khối các trường, Viện Nghiên cứu, Bệnh Viện : Tổng

Đạihọc

TrungCấp

Dưới30

30-40 40-50 Trên

50

1-Tổng số CBCNV 87995 67.736 8.11 0.05 4.77 3.86 41.723 31.15 17.96 2.63

2-Cán bộ quản lý 7.033 3.315 2.42 0.02 1.507 0.497 0.58 2.39 2.582 0.7912.1 Tổ trưởng,

NỘI DUNG NHU CẦU BỔ

XUNG

HÌNH THỨC

BỔ XUNGTHÔNG QUANăm

2000

Trungbìnhhàngnăm

Tuyểndụng

Đàotạo

IV Quản trị kinh doanh

Ban TGĐ,Giám đốc Công

ty

Nhu cầu đào tạo bổ xung kiến thức về

-Đại học, cao đẳng:3%

-Trung cấp: 3%

-Công nhân lành nghề: 29%

-Lao động phổ thông: 65%

( Theo nguồn báo Công nghiệp1998)

Có thể thấy lao động phổ thông chiếm phần lớn trong cơ cấulao động của ngành dệt-may Lực lượng lao động có trình độ trungcấp và đại học là lực lượng cần thiết để phát triển ngành dệt-mayViệt Nam về kỹ thuật cũng như mở rộng thị trường chỉ đạt tỷ lệ rấtkhiêm tốn 3% Nừu so với các nước khác tỷ lệ này là 5-20% có trình

độ đại học và trên đại học trong ngành dệt-may, con số này của ViệtNam còn thấp

Đến tháng 6 năm 2001 ngành dệt-may đã có:

+4% đại học và trên đại học

+6,7% là cán bộ quản lý, trong đó 21,8% có trình độ đạihọc và trên đại học

+6% là cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ Trong đó, 41%có trình

độ đại học và trên đại học

Đây là một lỗ lực của ngành dệt-may Việt Nam trong việc đàotạo nguồn nhân lực

Tuy nhiên, có một ngịch lý cản trở tới công tác đào tạo nguồnlao động cho ngành dệt-may là nguồn sinh viên theo học các ngànhcông nghệ này có xu hướng bị co lại Việc thu hút sinh viên vào cácchuyên ngành dệt-may trong nước gặp khó khăn, hàng năm số lượngsinh viên vào học khoa Dệt-May và Thời Trang-trường ĐHBK HàNội, Đại học kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh, Khoa thiết kế thờitrang của trường Kỹ thuật công nghiệp còn ít thường tổng sốkhông quá 50 người/năm Ngành dệt-may đang đứng trước nguy cơkhủng hoảng thiếu đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật.

Cơ cấu nguồn nhân lực ngành may của Tổng công ty may Việt Nam được thể hiện qua biểu sau:

công nhân dệt, công nhân may hầu như chưa có thợ tay nghề bậc 5,

do đó nếu chỉ tính riêng cho ngành dệt thì tỷ lệ thợ bậc 5 trở lêncủangành là 9,3%

Cũng như đặc điểm chung của toàn ngành nữ chiếm tỷ lệ khácao trong ngành dệt may của Tổng Công ty (72,6%) trong tỷ lệchung của toàn ngành dệt-may là 66%

Trình độ chung của ngành dệt-may còn thấp, đến 70% laođộng mới chỉ tốt nghiệp phổ thông cơ sở Đây sẽ là một khó khănrất lớn cho công tác đào tạo nguồ nhân lực Trong khi đó trình độtrên đại học còn quá ít Đại học và trung cấp chiếm một tỷ lệ khiêmtốn là 10% Có đến 35% công nhân là bậc 1 và bậc 2 Và như đã nói

ở trên công nhân bậc 5 trở lên chủ yếu là công nhân dệt, công nhânmay rất ít người có trình độ bậc 5

Một vấn đề ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo của cácdoanh nghiệp dệt-may thuộc Tổng Công ty là tình trạng biến độngloa động thường xuyên, mức biến động thông thường từ 10% đến20%

Trong các doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài tỷ lệ biếnđộng này còn cao hơn Như công ty CSM trong hai năm 1997 và

1998 tỷ lệ giảm lao động là 37,4% và 81,8%.Số lao động giảm trongcác doanh nghiệpnày hầu như 100% là hợp đồng từ 1 đến 3 nămhoặc hợp đồng mùa vụ dưới 1 năm Tỷ lệ lao động hợp đồng mùa vụluôn trên 50% thậm trí có năm tới 67,3%

Với tỷ lệ biến động cao như vậy có thể thấy rằng công việccủa người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài tính ổn định thường không cao

Các doanh nghiệp thường dùng chính sách lương cao để thuhút lao động có tay nghề cao vào làm việc và sẵn sàng sa thải nếukhông đạt yêu cầu Có thể cho rằng với chính sách về nhân sự như

vậy thì công tác đào tạo tại các doanh nghiệp nay thường ít được coitrọng.

2.2Phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khảo sát.

Trong phần này em xin đi sâu tìn hiểu thực trạng nguồn nhân

lực trong một số doanh nghiệp sau:

Doanh nghiệp trung ương:

1 Công ty Dệt Hoà Thọ

2 Công ty Dệt Hải Vân

3 Công ty VINATEX Đà Nẵng Doanh nghiệp địa phương:

1 Công ty 29/3

2 Công ty Dệt Đà Nẵng Doanh nghiệp tư nhân:

1 Công ty TNHH May Phương Nam

2 Công ty TNHH Giai nông

Trong các doanh nghiệp khảo sát số lao động nữ chiếm tỷ lệ

80,8% Tỷ lệ nữ đông của ngành là một trong những hạn chế choviệc cử đi học dài ngày ở các cơ sở đào tạo ở xa địa bàn cư trú Laođộng trực tiếp chiếm 84,5%, lao động gián tiếp chiếm 15,5%

Lứa tuổi của người lao động cũng là một yếu tố ảnh hưởngđến công tác đào tạo nguồn nhân lực

Bảng số lượng và cơ cấu lao động của các doanh nghiệp được khảo sát năm 2003:

LĐ

LĐt.tiếp

LĐg.tiếp

CNKỹThuật

Lãnhđạo

BảoVệ

YTế1.Cty Dệt May Vĩnh Phúc 1421 1102 1280 319 35 4 8 2

3233431772345123

291

3183231905347120

4497

713222511517

937

192087262

2

34832

2

681172

2

22421

Đội ngũ lãnh đạo đều là những người có bằng Đại học hoặccao đẳng, một số đã trải qua quá trình hoạt động tương đối lâu năm,

có nhiều kinh nghiệm chuyên môn, nghiệp vụ khá Tuy nhiên một sốcòn bị hạn chế về phong cách quản lý công nghiệp, ít tiếp cận vớicách thức quản lý hiện đại, thích làm việc theo kinh nghiệm , một sốchịu ảnh hưởng của tư tưởng gia trưởng, cục bộ địa phương nênthiếu kỹ năng quan hệ tốt với con người trong quá trình quản lý

Lực lượng lao động kỹ thuật, đặc biệt là đội ngũ thiết kế sảnphẩm ở các doanh nghiệp may hiện nay chiếm tỷ lệ ít Các doanhnghiệp còn chưa coi trọng khâu thiết kế mẫu mã Hiện nay đa số laođộng thiết kế chưa được đào tạo có hệ thống ngành thiết kế thờitrang, chủ yếu được huấn luyện từ các lớp huấn luyện ngắn ngày,

một số được tuyển chọn từ công nhân bậc cao sang đảm nhận khâunghiên cứu thiết kế.

Phân theo độ tuổi và giới tính năm 2003:

Công nhân tỷ lệ thợ bậc 1, bậc 2 còn quá cao, trong khi đócông nhân may rất ít thợ bậc 5 trở nên Công nhân trong các doanhnghiệp đa số không được đào tạo qua các trường lớp chuyên ngành,

mà chỉ qua đào tạo các lớp ngắn hạn 3-4 tháng rồi thi tuyển vào cácdoanh nghiệp để làm việc Công nhân may trong các doanh nghiệp

đa số là nữ từ các vùng nông thôn nên trình độ học vấn thấp, tỷ lệcông nhân mới chỉ tốt nghiệp phổ thông cơ sở trên 70%, tốt nghiệpphổ thông trung học là 20%

Các doanh nghiệp tư nhân có sự biến động lao động cao hơn ,trình độ tay nghề cũng như số cán bộ được qua đào tạo chính quy thìlại có tỷ lệ thấp hơn các doanh nghiệp nhà nước

Nguồn nhân lực của Tổng Công ty dệt-may Việt Nam cũngnhư đặc điểm chung của ngành dệt-may tỷ lệ phần trăm nữ khá caophù hợp với đặc thù chung của công việc đòi hỏi sự tỷ mỷ cẩn thận,chịu khó.

Tỷ lệ tốt nghiệp đại học trong các doanh nghiệp chưa cao.Toàn ngành có rất ít tạc sỹ ,tiến sỹ và chủ yếu tập trung ở bộ phậnquản lý Số cán bộ lãnh đạo đã được qua đào tạo lý luận chính trịkhá cao, tỷ lệ công nhân kỹ thuật còn rất thấp so với yêu cầu côngviệc Trong các doanh nghiệp cán bộ lãnh đạo chưa được đào tạo vềquản lý hành chính, đây sẽ là một yếu điểm cần khắc phục sớm

Nhìn chung chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của TổngCông ty cũng chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu hiện nay Đặc biệtchất lượng đội ngũ lao động trực tiếp chưa cao đã ảnh hưởng tớichất lượng sản phẩm được sản xuất ra, hạn chế việc phát triển cácmặt hàng mà khách hàng không có nhu cầu

Để đáp ứng với nhu cầu trang bị máy móc hiện đại, với tốc độđầu tư hiện nay và đặc biệt là đáp ứng sự cạnh tranh trong tương laicác doanh nghiệp cần có một kế hoạch đào tạo nhân lực cụ thể cũngnhư chính quyền thành phố cần quan tâm đến vấn đề cung cấp nhânlực cho ngành dệt-may trong tương lai khi nó mở rộng sản xuất, đầu

tư trang thiết bị hiện đại

II-Đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến trình độ chuyên môn qua công tác đào tạo.

1.Công tác lập kế hoạch đào tạo

Các công ty tiến hành khảo sát hầu như đều chưa có kế hoạch

đào tạo nguồn nhân lực cụ thể Kế hoạch đào tạo của các công tyđều dựa vào nhu cầu hiện tại, thiếu thì cho đi đào tạo và kế hoạchđào tạo thường vạch ra theo năm chứ chưa có dự báo một cách khoahọc nhu cầu về nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng trong

tương lai do đó cũng chưa có được kế hoạch đào tạo dài hạn Chỉ cóvài công ty là có kế hoạch đào tạo dài hạn (chiếm 28,8%) cho 3 nămtới 9 trong 14 trưởng phó phòng tổ chức được hỏi cho rằng khi ViệtNam thực hiện cắt giảm thuế đối voứi hàng dệt và may mặc của cácnước ASEAN thì tình hình sẽ khó khăn, và 10 trên 14 người chorằng hiện tại doanh nghiệp chưa có chương trình đào tạo để đối phóvới sự cạnh tranh mạnh trong tương lai.

Do không có kết quảt phân tích công việc một cách chi tiếtnên các doanh nghiệp gặp nhiều lúng túng trong khâu dự báo nhucầu đào tạo dẫn đến bỏ qua việc lập kế hoạch đào tạo

Đặc biệt các doanh nghiệp hạch toán độc lập hầu như chưaquan tâm đến vấn đề đào tạo Đặc biệt là đối với công nhân vì theocán bộ lãnh đạo của công ty công nhân cần phải tự chau rồi tay nghềcủa mình, tay nghề nâng cao thì năng suất lao động tăng họ sẽ cóthu nhập cao hơn Với câu hỏi về các giải pháp đào tạo mà công ty

đề xuất thì câu trả lời nhận được là “doanh nghiệp tự đào tạo” Điềunày cũng phản ánh một thực tế là các doanh nghiệp hạch toán độclập thường ít được mời tham dự các khoá đào tạo

2.Tuyển chọn người đưa đi đào tạo

Việc chọn người đưa đi đào tạo của các doanh nghiệp, chuyên

đề tiến hành khảo sát hầu như chưa dựa vào một cơ sở đáng tin cậy

vì thiếu một hệ thống mô tả công việc rõ ràng Việc đánh giá hiệuquả của công việc của cán bộ, nhân viên ở các doanh nghiệp tínhchính sác chưa cao cũng làm hạn chế hiệu quả cử người đi học

Vì lý do đó, việc lựa chọn người đi học còn mang nhiều cảmtính, bị các quan hệ cá nhân chi phối dẫn đến hiệu quả sử dụng sauđào tạo chưa cao Tuyển chọn người đưa đi đào tạo không chính xáclàm giảm đi tính động viên thúc đẩy người lao đôngj trong côngviệc cũng như trong học tập