BT lớn: Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và tình huống đi kèm

BT lớn: Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và tình huống đi kèm

ĐỀ BÀI

1.Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

2 Công ty X đóng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh là công ty liên doanh 100% vốn đầu tư nước ngoài Ngày 2/3/1998, công ty kí hợp đồng công ứng lao động với công ty vệ sỹ H thuê 5 nhân viên bảo vệ, với mức lương 2 triệu/người/tháng Tiền này sẽ được chuyển cho công ty H để công ty H tự thanh toán với nhân viên và đóng góp bảo hiểm xã hội cho họ Sau khi hết hạn hợp đồng cung ứng lao động với công

ty H (2/1/2001), công ty X đề nghị ký hợp đồng lao động trực tiếp với 5 nhân viên bảo vệ và họ đã đồng ý

Ngày 2/2/2001, công ty X ký hợp đồng với 5 nhân viên bảo vệ Các điều khoản trong hợp đồng về quyền và nghĩa vụ của nhân viên bảo vệ được giữ nguyên (bao gồm tiền lương 2 triệu/tháng và đóng BHXH do người lao động tự lo) Về thời hạn của hợp đồng lao động, hai bên thỏa thuận sẽ theo yêu cầu thực tế của công ty X

Ngày 3/4/2009, 5 nhân viên bảo vệ nói trên đồng loạt có đơn yêu cầu công ty nâng lương cho họ lên 3 triệu/tháng và thanh toán cho họ tiền BHXH từ ngày họ vào làm việc cho công ty X (2/3/2001) đến ngày làm đơn (3/4/2009) với mức tiền BHXH

là 17% tiền lương hàng tháng

Hỏi:

a.Việc công ty ký HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ với nội dung như trên là đúng hay sai? Tại sao?

b Những yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ là đúng hay sai? Công ty phải giải quyết những yêu cầu đó như thế nào theo quy định của pháp luật?

c Nếu công ty muốn chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày 1/5/2009 thì

có được hay không? Tại sao?

d Giả định công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ nói trên vào ngày 1/5/2009 thì người lao động có thể gửi đơn yêu cầu đến những cơ quan nào để bảo

vệ quyền và lợi ích của họ?

MỤC LỤC

A Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể

về lợi ích

I Khái quát chung về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích……… 4

1 Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích………4

2 Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích……….…… 4

II Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích………4

1 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích……… … 4

2 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ……… 5

3 Thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích………5

4 Trình tự ,thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích……….5

a Thương lượng……….5

b Giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động ………6

c Giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại Hội đồng trọng tài lao động……7

5 Nhận xét……… 8

B Giải quyết tình huống I Việc công ty X ký HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ với nội dung như trên là sai… 9

II Những yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ là đúng hay sai? Công ty phải giải quyết như thể nào theo quy định của pháp luật? 11

1 Những yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ……… 11

2 Công ty X giải quyết các yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ theo quy định của pháp luật……… 15

III Công ty X có thể chấm dứt hợp đồng lao động với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày 1/5/2009……… 15

IV Giả định công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ nói trên vào ngày 1/5/2009 thì người lao động có thể gửi đơn yêu cầu đến những cơ quan nào để bảo vệ quyên và lợi ích của họ? 17

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……… 19

GIẢI THÍCH TỪ NGỮ

BLLĐ: Bộ luật lao động

HĐHGLĐCS: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở

HGVLĐ: Hòa giải viên lao động

TCLĐTTVLI: Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

NSDLĐ: Người sử dụng lao động về lợi ích

NLĐ: Người lao động

NSD: Người sử dụng

UBND: Ủy ban nhân dân

HĐTTLĐ: Hội đồng trọng tài lao động

HĐLĐ: Hợp đồng lao động

BHXH: Bảo hiểm xã hội

A PHÂN TÍCH VÀ BÌNH LUẬN CƠ CHẾ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP

LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH

I Khái quát chung về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

1 Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

“ Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao

động yêu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng lý với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động.” 1

2 Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có thể hiểu là quá trình đi tìm các phương án cho nội dung các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích; và tất cả quá trình đó phải tuân theo các trình tự, thủ tục, các cách thức, do các chủ thể được xác định, dựa trên các thỏa ước lao động, nội quy, quy chế hoặc cam kết hợp pháp, các quy định của pháp luật về tranh chấp và giải quyết tranh chấp

Nguyên nhân phát sinh của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật, thỏa ước hay nội quy lao động, nên các tranh chấp này thường khó giải quyết do không có căn cứ pháp lí, còn các biện pháp hòa giải thì ít khi đạt kết quả như mong muốn

II Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

1 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là một loại hình của giải quyết tranh chấp lao động nên nó cũng tuân theo các nguyên tắc giải quyết tranh

chấp lao động nói chung, được quy định tại điều 158 BLLĐ, đó là: “Việc giải quyết các tranh chấp lao động được tiến hành theo các nguyên tắc sau đây:

1 Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp;

2.Thông qua việc hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của cả hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật;

3 Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật;

1 Khoản 3 điều 157 BLLĐ

4 Có sự tham gia cảu đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động trong qua trình giải quyết tranh chấp.”

2 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

Theo điều 169 BLLĐ: “Các cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết những tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

1 Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;

2 Hội đồng trọng tài lao động.”

3 Thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

“ Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể là một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm” 2

HĐHGLĐCS và HGVLĐ là “…không quá ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải” 3

Hội đồng trọng tài lao động là: “… không quá bảy ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải” 4

4 Trình tự ,thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

a Thương lượng

Thương lượng là một trong các biện pháp giải quyết TCLĐTTVLI mang tính hình thức vì bất cứ tranh chấp lao động nào cũng bắt buộc phải qua bước này Tuy pháp luật không quy định, nhưng ta có thể khái quát thủ tục thương lượng như sau: B1: Tập thể người lao động đưa ra các yêu cầu về nội dung tranh chấp, thời gian, địa điểm để đại diện5 hai bên tranh chấp ngồi lại cùng nhau bàn bạc, đàm phán, đưa

ra ra các giải pháp tối ưu nhất để giải quyết nội dung tranh chấp

B2: Người sử dụng lao động tổ chức cuộc họp giải quyết các vấn đề tranh chấp theo đúng B1 Tiến hành ghi biên bản, cam kết về các nội dung đã thống nhất và chưa thống nhất Lên kế hoạch cho tổ chức cho các phiên họp tiếp theo

B3: Tổ chức các cuộc họp tiếp theo để thống nhất tất cả các vấn đề; kí kết các nội dung đã thỏa thuận thành những quy chế chung và đưa các cam kết vào thực hiện

2 Điều 171a BLLĐ đã sửa đổi năm 2006

3 khoản 1 điều 165a BLLĐ

4 khoản 1 điều 171 BLLĐ đã sửa đổi

5 Đại diện của tập thể NLĐ có thể là Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời nếu có Công đoàn; nếu không có Công đoàn thì dại diện là một số người có uy tín được tập thể NLĐ tín nhiệm cử ra (chỉ áp dụng nếu giải quyết tranh chấp bằng thương lượng).

Nếu thương lượng không thành, thì các bên tranh chấp có “… yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động phải làm đơn gửi Hội đồng hòa giải (đối với nơi có Hội đồng hòa giải) hoặc cơ quan lao động cấp huyện (đối với nơi chưa thành lập Hội đồng hòa giải)” 6

b Giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động (làm việc theo nguyên tắc thỏa thuận và nhất trí)

* Thành lập và tổ chức7

- Hội đồng hòa giải phải được thành lập trong các doanh nghiệp có Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn lâm thời Đại diện của bên người sử dụng lao động phải chủ động đề xuất với ban chấp hành công đoàn về việc thành lập HĐHGLĐCS Người sử dụng lao động ra quyết định thành lập và đảm bảo các điều kiện cần thiết cho hoạt động của HĐHGLĐCS, từ quy định này ta thấy hội đồng hòa giải bị phụ thuộc vào NSDLĐ

Hội đồng phải có ít nhất 4 thành viên, là những đại diện ngang nhau của hai bên NLĐ và NSD Hai bên có thể thỏa thuận lựa chọn thêm thành viên tham gia Hội đồng, người được chọn thêm phải đáp ứng được những tiêu chuẩn, điều kiện pháp luật quy định cho HGVLĐ Nhiệm kì của Hội đồng là hai năm, đại diện hai bên NLĐ và NSD thay phiên nhau làm Chủ tịch Hội đồng, mỗi bên làm Chủ tịch 1 năm

- Hòa giải viên cơ sở là những cá nhân hoạt động độc lập có đầy đủ năng lực hành vi dân sự đầy đủ, phẩm chất tốt, có trình độ chuyên môn, có kinh nhiệm và tự nguyện8 được Chủ tịch UBND cấp huyện ra quyết định công nhận Phần lớn HGVLĐ là các cán bộ công chức, nên đây là các công việc kiêm nhiệm

* Thủ tục9 : HĐHGLĐCS và HGVLĐ có những điểm khác nhau nhất định về

cơ cấu tổ chức,… nhưng thủ tục giải quyết tranh chấp là như nhau, gồm các bước:

- Nhận đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

- Chuẩn bị phiên họp hòa giải: tìm hiểu vụ việc, thu thập chứng cứ, dự kiến các phương án hòa giải (đối với HĐHG thì là nhất trí phương án hòa giải), gửi thông báo cho các bên tranh chấp và các bên liên quan về phiên họp hòa giải

6 Mục 2 phần III thông tư 22/2007/TT-BLDTBXH

7 Theo khoản 1 và khoản 2 điều 162, điều 163 BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2006; mục 1 phần I, mục 1 phần II thông tư

số 22/2007/TT-BLĐTBXH

8 Thông tư số 22/2007/TT-BLDTBXH

9 Mục 2 phần III thông tư số22/2007/TT-BLĐTBXH

- Tổ chức phiên họp hòa giải: kiểm tra sự có mặt của hai bên10; các bên tranh chấp đưa ra ý kiến; dựa trên cơ sở đưa ra các chứng cứ, ý kiến các bên, HĐHGLĐ hoặc HGVLĐ phân tích vụ việc, tính đúng sai và đưa ra các phương án hòa giải để hai bên thỏa thuận và nhất trí; lập biên bản hòa giải

Biên bản hòa giải phải có chữ ký của các bên, HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ, ghi rõ kết quả hòa giải và các bên có trách nhiệm làm theo nếu đó là hòa giải thành, còn nếu hòa giải không thành thì phải nêu rõ lí do không thành trong đó11

Mặt khác, nếu hòa giải tại HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ không thành thì, theo

khoản 2 điều 170 BLLĐ “… mỗi bên tranh chấp có quyền… yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích”

c Giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại Hội đồng trọng tài lao động

* Thành lập và tổ chức12

Sau khi thống nhất với các cơ quan, tổ chức có liên quan về dự kiến Chủ tịch

và thành viên Hội đồng trọng tài lao động, Giám đốc sở Lao động- Thương binh và

Xã hội trình Chủ tịch UBND cấp tỉnh xem xét, ra quyết định thành lập HĐTTLĐ

Thành viên của HĐTTLĐ được hình thành theo số lẻ, gồm 5 đến 7 thành viên,

cả chuyên trách và kiêm nhiệm là đại diện của cơ quan lao động, công đoàn, người

sử dụng lao động và đại diện của Hội luật gia hoặc là người có kinh nhiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động

Hội đồng trọng tài lao động quyết định phương án hòa giải theo nguyên tắc đa

số, bằng cách bỏ phiếu kín Hoạt động dựa trên nguồn kinh phí của nhà nước, thông qua Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hoặc tương đương; và có nhiệm kỳ là 3 năm

*Thủ tục giải quyết tranh chấp13

- Nhận đơn yêu cầu hòa giải và chuẩn bị cho phiên họp hòa giải: thư ký của HĐTTLĐ sau khi nhận được đơn yêu cầu giải quyết TCLĐTTVLI phải vào sổ, ghi

rõ ngày tháng nhận đơn và nghiên cứu, thu thập chứng cứ, tài liệu có liên quan, đề

10 nếu một bên vắng mặt hoặc cử đại diện không có ủy quyền thì hoãn phiên họp hòa giải, nếu vắng mặt lần hai mà không có lí do chính đáng thì HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ lập biên bản hòa giải không thành.

11 theo khoản 1 điều 170 BLLĐ

12 Phần II thông tư số 23/2007/TT-BLĐTBXH; điều 11 nghị định 133/2007/NĐ-CP; điều 164 BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung

13 Phần III thông tư số 23/2007/TT-BLĐTBXH; điều 12 nghị định 133/2007/NĐ-CP; điều 171 BLLĐ đã sửa đổi bổ sung

xuất phương án hoà giải, giải quyết với HĐTTL Chậm nhất hai 2 ngày sau khi nhận đơn, thư ký HĐTTLĐ phải gửi các thông báo, đơn yêu cầu, tài liệu, danh sách HĐTTLĐ đến các thành viên của Hội đồng trọng tài lao động; gửi danh sách HĐTTLĐ, thông báo về phiên họp hòa giải cho các bên tranh chấp và các bên liên quan

Nếu các bên tranh chấp có yêu cầu thay đổi thành viên HĐTTLĐ vì lí do thành viên đó không đảm bảo tính khách quan, công bằng trong giải quyết tranh chấp thì phải có bằng chứng và đơn gửi HĐTTLĐ ít nhất 3 ngày trước phiên họp Việc thay đổi thành viên này do Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động quyết định

- Phiên họp hòa giải: kiểm tra sự có mặt của hai bên; các bên đưa ra ý kiến của mình; thư ký HĐTTLĐ trình bày các chứng cứ, tài liệu đã thu được và đưa ra các phương án giải quyết để Hội đồng tham gia ý kiến và thống nhất theo nguyên tắc đa

số, bằng các bỏ phiếu kín; Chủ tịch Hội đồng đưa ra phương án hòa giải; lập biên bản hòa giải Nếu các bên không đồng ý với phương án này thì hòa giải không thành

Biên bản hòa giải phải có chữ ký của các bên tranh chấp, chủ tịch, thư ký HĐTTLĐ, các bên có nghĩa vụ chấp hành biên bản hòa giải nếu đó là biên hòa giải thành, nếu là biên bản hòa giải không thành thì phải nêu rõ ý kiến các bên trong đó Trong vòng 1 ngày làm việc kể từ lúc lập biên bản, biên bản phải được gửi tới các bên tranh chấp

- Nếu việc hòa giải không thành, tranh chấp được giải quyết như sau: đối với doanh nghiệp được phép đình công thì tiến hành thủ tục để đình công; đối với doanh nghiệp không được phép đình công thì vụ việc được đưa ra Tòa án nhân dân cấp tỉnh

để giải quyết, lúc này phán quyết của tòa là bắt buộc, cả hai bên đều phải nghe theo

5 Nhận xét

- Thương lượng là phương thức tự thân, chỉ có sự tham gia của các bên tranh chấp; nên phương thức giải quyết tranh chấp này có ưu điểm là giữ gìn được mối quan hệ quan hệ lao động, tạo ra một không khí hòa bình trong giải quyết tranh chấp lao động, đảm bảo được bí mật về thông tin, giảm bớt chi phí và phiền hà với pháp luật

- HĐHGLĐCS không bảo vệ được lợi ích của NLĐ do bị phụ thuộc vào NSDLĐ; hoạt động kém hiệu quả do sự vô tư, trung lập trong việc giải quyết tranh chấp của một hoặc một số hoặc tất cả thành viên Hội đồng đều không có gì đảm bảo

- HGVLĐ có ưu điểm: có trình độ chuyên môn, tính trung lập cao, làm việc nhanh hơn; được tin tưởng và tín nhiệm hơn do các bên tranh chấp được phép tự lựa chọn hòa giải viên Nhưng phương thức này thường mang nặng quan điểm cá nhân, hòa giải là công việc kiêm nhiệm nên không phải lúc nào các hòa giải viên cũng có thể tập chung hoàn toàn vào công việc này,

- Hai cơ chế HĐHGLĐ và HGVLĐ tồn tại song song giúp cho NLĐ có thể lựa chọn được hình thức giải quyết phù hợp khi không tin tưởng vào cơ chế giải quyết kia

- Giải quyết tranh chấp tại HĐTTLĐ thường không đạt được kết quả vì nó vốn dĩ không khác hình thức giải quyết tại HĐHGLĐCS; nhưng có ưu điểm hơn HĐHGLĐCS là người hòa giải có trình độ chuyên môn, không thuộc các bên tranh chấp nên công minh, vô tư hơn và là người của nhà nước

- Đình công không phải là một biện pháp giải quyết tranh chấp

- Việc thực hiện các phương án giải quyết tranh chấp chỉ được pháp luật quy định là các bên có nghĩa vụ làm theo, mà không có quy định về chế tài, nên đôi khi các bên không làm theo dù trước đó đã thỏa thuận

- Thực tế, việc giải quyết TCLĐTTVLI chỉ mang tính chất tình thế, khi các cuộc tranh chấp sắp có dấu hiệu đình công thì các các cơ quan mới bắt tay vào làm việc giải quyết và giải quyết nhằm mục đích an ninh, trật tự chứ không phải bảo vệ NLĐ

- Biện pháp khắc phục: Tằn cường các chế tài trong giải quyết TCLĐTTVLI; khuyến khích các doanh nghiệp quy định nhiều lợi ích cho NLĐ; thúc đẩy kí kết thỏa ước lao động ngành; phòng ngừa TCLĐTTVLI ngay từ khi doanh nghiệp vừa thành lập,…

B GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG.

I Việc công ty X ký HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ với nội dung như trên

là sai

Hợp đồng lao động mà công ty X đã kí với 5 nhân viên bảo vệ có một số nội dung vi phạm như sau:

Thứ nhất, việc thỏa thuận trong HĐLĐ giữa hai bên là việc “đóng BHXH do

người lao động tự lo” là sai

Mặc dù sự thỏa thuận nhất trí giữa hai bên là tiêu chí để xác lập HĐLĐ, nhưng ta cũng cần phải xác định lại rằng không phải bất cứ sự thỏa thuận nhất trí

nào giữa hai bên NLĐ và NSDLĐ cũng trở thành căn cứ xác lập HĐLĐ Bởi, một trong đặc trưng của hợp đồng lao động, theo giới khoa học pháp lí ở nước ta là

“trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lí nhất định”14 Theo đó, các quan hệ HĐLĐ có sự thỏa thuận của các bên phải đảm bảo tính tự do, bình đẳng, tự nguyện, tính không trái pháp luật, không trái đạo đức xã hội, và luôn bị khống chế bởi những “ngưỡng” hay giới hạn pháp lí nhất định của Bộ luật lao động, thỏa ước lao động, như tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội

Theo điểm a khoản 1 điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội quy định về đối tượng áp

dụng BHXH: “1 Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc là công dân Việt Nam, bao gồm: a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ ba tháng trở lên; ”; Và khoản 2 điều

141 Bộ luật lao động: “Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 3 tháng thì các khoản bảo hiểm xã hội được tính vào tiền lương do người sử dụng lao động trả theo quy định của Chính phủ, để người lao động tham gia bảo hiểm xã hội theo loại hình tự nguyện hoặc tự lo về bảo hiểm”.

Việc quy định đóng bảo hiểm xã hội do người lao động tự lo của công ty X mang ý nghĩa: với bất cứ trường hợp nào, dù HĐLĐ thuộc loại nào đi nữa, thì người lao động cũng vẫn phải tự lo về việc đóng bảo hiểm xã hội và công ty X không có trách nhiệm hay liên quan gì đến vấn đề đó; như vậy là trái với pháp luật vì pháp luật

đã quy định cụ thể về trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với BHXH của người lao động trong mọi trường hợp Công ty X phải xác định loại hợp đồng rồi từ

đó xác định loại hình đóng BHXH theo pháp luật và cụ thể hóa quy định của pháp luật đó trong hợp đồng lao động

Thứ hai, thời hạn của HĐLĐ mà công ty X ký với 5 nhân viên bảo vệ: “hai

bên thỏa thuận theo nhu cầu thực tế của công ty X” là sai

Một trong các đặc trưng khác của HĐLĐ là “HĐLĐ thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn”15 Như vậy trong HĐLĐ phải xác định rõ thời hạn và loại của hợp đồng, bao gồm thời gian có hiệu lực và thời gian chấm dứt; nếu không

14 Giáo trình luật lao động Việt Nam _ Trường đai học Luật Hà nội _ NXB Công an nhân dân _ Hà nội 2009

15 Giáo trình luật lao động Việt Nam _ Trường đai học Luật Hà nội _ NXB Công an nhân dân _ Hà nội 2009