LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,

LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

1.1 Động lực lao động

1.1.1 Khái niệm động lực lao động.

Trong giai đoạn hiện nay, nguồn lực con người đóng vai trò ngày càng quantrọng đối với tổ chức, đó là “nguồn nhân lực” của tổ chức Các nhà quản lý ngày càngquan tâm tới việc làm sao để nguồn lực này có thể phát huy một cách tốt nhất, làm sao

để một người lao động cụ thể có thể làm việc một cách hăng say, nhiệt tình nhất, đạthiệu quả cao nhất Với cùng một công việc, cùng một điều kiện làm việc, tuy nhiên,mỗi người sẽ có một kết quả khác nhau Sự khác nhau nay ngoài những yếu tố khác

ra, một yếu tố quan trọng cần được nói tới đó là động lực lao động Mà chính nó, chịu

sự tác động của tất cả những yếu tố khác, sẽ được đề cập ở phần sau

Vậy, động lực lao động là gì? Có một số định nghĩa sau:

Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS

Nguyễn Vân Điềm: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào đó”.

Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”.

■ Bản chất của động lực lao động:

● Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môitrường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể Điều này có nghĩa là không có động lựcchung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ đảm nhận khácnhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau và thái độ khác nhau mà bản thân ngườilao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau

● Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thườngxuyên thay đổi Vào thời điểm này động lực lao động cao, tuy nhiên cũng có lúc độnglực lao động lại thấp hoặc chưa chắc hẳn đã tồn tại trong bản thân người laođộng.Trong những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau thì động lực lao động sẽ phát huy

khác nhau Chính nhờ đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vàongười lao động để có thể phát huy nỗ lực làm việc của người lao động

● Động lực lao động mang tính tự nguyện Bản thân mỗi người lao động sẽ tựcảm thấy được nỗ lực làm việc tuỳ từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú Bảnchất của con người là thích được chủ động trong mọi việc chứ không bị động Dĩnhiên, trong một tổ chức sự chủ động của cá nhân là phải trong khuôn khổ Và ngườiquản lý phải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy được động lực lao động tốt nhất,phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện của người lao động

● Động lực lao động là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động cánhân và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi Độnglực lao động giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làmviệc hăng say hơn, nỗ lực hơn, làm việc một cách không biết mệt mỏi Nhưng cầnphải hiểu rằng động lực là một nhân tố chứ không phải là nguồn gốc dẫn đến tăngnăng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh Vì điều này còn phụthuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề của người lao động, và cơ sở vật chất, trangthiết bị máy móc…

Người lao động dù không có động lực lao động thì vẫn có thể hoàn thành côngviệc được giao, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn có tráchnhiệm với công việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ phải làm Họ làm việctheo quán tính và khả năng Khi đó, kết quả của công việc đó không phản ánh đượchết khả năng của họ Khi làm việc có động lực, không những công việc được hoànthành mà họ còn làm được tốt hơn rất nhiều Có thể là hoàn thành công việc sớm hơn,

có thể là làm ra những sản phẩm tốt hơn, làm được nhiều hơn, khả năng của họ đượcbộc lộ, và chính khả năng này sẽ là nhân tố quan trọng để phát triển tổ chức, tạo cho tổchức thế cạnh tranh trong nền kinh tế hiện nay

Vậy, bản chất của người lao động là những gì kích thích con người hành động

để đạt được mục tiêu nào đó Mục tiêu của con người đặt ra là một cái có ý thức đượcphản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ

1.1.2 Phân biệt động lực lao động và động cơ lao động.

Rất nhiều khi chúng ta lầm lẫn giữa hai khái niệm này, việc phân biệt chúngnhằm để thấy được sự khác nhau giữa chúng, đồng thời cũng sẽ có cái nhìn sâu sắchơn về động lực lao động.

■ Giống nhau:

● Cả động lực lao động và động cơ lao động đều là những cái không thể nhìnthấy được, không thể đo lường được, mà chỉ thông qua quan sát hành vi, thái độ củangười lao động rồi nhận biết Chính vì thế, nhà quản lý cần phải tinh ý, nhanh nhạynắm bắt được đặc tính này để có thể phát huy được động lực lao động cao hơn

● Đều chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người laođộng Không ai có thể điều khiển theo ý muốn được mà chỉ có thể tác động một cáchnhất định và từ đó bản thân người lao động sẽ ý thức được và thay đổi

● Luôn luôn biến đổi, lúc cao, lúc thấp, có khi là triệt tiêu trong bản thân ngườilao động

● Nói đến động cơ lao động là nói đến sự phong phú, đa dạng Có thể có nhiềuđộng cơ tồn tại cùng một lúc trong họ Còn nói đến động lực lao động là nói đến sựbiến đổi về mức độ cao hay thấp, có hay không mà thôi

● Động cơ lao động trả lời cho câu hỏi: Vì sao người lao động lại làm việc.Còn động lực lao động lại trả lời cho câu hỏi: Vì đâu mà người lao động làm việctrong tổ chức có hiệu quả như vậy

Như vậy, nhà quản lý sẽ nên quan tâm đến động cơ lao động hơn hay động lựclao động hơn? Người lao động vừa là tài nguyên của tổ chức vừa là nhân tố cấu thànhnên chi phí sản xuất rất lớn của tổ chức Đa số các tổ chức hoạt động vì mục tiêu lợinhuận Cái mà họ quan tâm là làm sao với chi phí bỏ ra ít nhất mà họ có thể đạt được

hiệu quả lớn nhất Hay nói cách khác là họ quan tâm đến việc làm thế nào để sử dụnghợp lý và khai thác có hiệu quả nhất nguồn nhân lực trong tổ chức Điều này chứng tỏ

tổ chức cần phải quan tâm đến động lực lao động

■ Động cơ lao động và động lực lao động có tách rời nhau?

Động cơ lao động và động lực lao động có mối quan hệ rất bền chặt động cơ là

cơ sở, là tiền đề để hình thành nên động lực lao động Động cơ lao động là cái dẫn dắtcon người đi tìm một công việc Trong quá trình làm việc, dưới tác động của nhiềuyếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện Nếu không có động cơ lao động thì cũngkhông có động lực lao động Đến lượt mình, động lực lao động lại có tác động ngượctrở lại củng cố động cơ lao động

Chính vì thế nếu nắm được động cơ lao động của người lao động thì sẽ tìm rabiện pháp tạo động lực lao động

1.1.3 Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ, động lực lao động.

Nhu cầu là những đòi hỏi, những mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau nhằm đạt được mục đích nào đó Nhu cầu có tính phong phú,

đa dạng và luôn vận động Cùng với sự phát triển của xã hội, nhu cầu của con ngườingày càng tăng lên, và phát sinh thêm nhiều nhu cầu khác nữa Hệ thống nhu cầu conngười và sự thoả mãn hệ thống nhu cầu đó luôn luôn có một khoảng cách nhất định,

nó buộc con người hoạt động để thoả mãn cá nhân tức là để thu ngắn khoảng cách đó.Hay nói cách khác, chính nhu cầu đã sinh ra động cơ lao động

Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể.

Lợi ích có được càng lớn thì mức độ thoả mãn của con người càng cao, dẫn đến độnglực lao động càng lớn Chính lợi ích đã kích thích, thúc đẩy động lực lao động pháttriển

1.2 Tạo động lực lao động.

1.2.1 Khái niệm.

Một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất lao động cao khi họ có những nhân viênlao động tích cực và sáng tạo Để đạt được điều này thì phụ thuộc vào cách thức vàphương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực lao động Vậy tạo độnglực là gì?

Hoạt động hiệu quả hơn

Nhu cầu được thoả mãn

Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm việc.

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực

■ Lợi ích của tạo động lực lao động:

● Đối với người lao động:

Động lực lao động

- Tăng năng suất lao động cá nhân: Người lao động có động lực thì sẽ dồn hếtkhả năng và tâm sức của mình vào công việc Hoạt động của họ trở nên có hiệu quảhơn, họ sẽ tạo ra được nhiều sản phẩm hơn trong một đơn vị thời gian nhất định Nhưvậy họ sẽ nhận được kết quả xứng đáng với những gì mà họ đã làm ra đó là tiềnlương, tiền thưởng sẽ tăng…

- Tăng sự gắn bó của người lao động với công việc và với tổ chức: Khi có độnglực lao động người lao động sẽ cảm thấy mình có một bầu nhiệt huyết với công việc,

họ sẽ cảm thấy yêu công việc mình làm và hăng say với nó Từ đó hình thành nên sựgắn bó với công việc và tổ chức mà mình đang làm việc

- Kích thích tính sáng tạo của người lao động: Khả năng sang tạo thường đượcphát huy khi con người cảm thấy thoải mái, hứng thú làm việc

- Hoàn thiện cá nhân: Khi có động lực lao động người lao động làm việc cóhiệu quả, họ cảm thấy thoả mãn với kết quả mình đạt được, họ cảm thấy việc làm củamình thật có ích Khi đó trong họ sẽ hình thành tính luôn học hỏi để có thể làm việcđược tốt hơn nữa, đó là lúc họ hoàn thiện cá nhân mình

- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề Đồng thời cũng

từ đó mà thu hút được thêm nhiều nhân tài cho tổ chức

Theo Maslow, muốn tạo ra động lực cho người lao động, nhà quản lý cần biếtnhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào để có tác động thích hợp nhằm thoảmãn và thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn

Bảng 1.2: Mô hình lớp nhu cầu của Maslow Các yếu tố chung Các lớp nhu cầu Các yếu tố cụ thể ở một tổ chức

1 Sự phát triển 1 Nhu cầu tự khẳng định

mình

1 Một công việc thách thức

4 Sự thành đạt trong công việc

1 Sự thừa nhận 2 Cái tôi, địa vị và sự

quý trọng

1 Chức danh

được

5 Trách nhiệm

1 Tình bạn 3 Nhu cầu xã hội 1 Chất lượng của sự giám sát

trong chuyên môn

1 Sự an toàn 4 An toàn và an ninh 1 Điều kiện làm việcan toàn

1 Không khí 5 Nhu cầu sinh lý 1 Không khí nơi làm việc

Clayton Alderfer thì cho rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện cùng một lúc vànếu việc thoả mãn nhu cầu ở bậc cao hơn trở nên khó khăn thị mong muốn thoả mãncác nhu cầu ở bậc thấp hơn tăng lên

David Mc Cleiland lại chia nhu cầu của con người thành 3 nhóm: Thành đạt,liên kết, quyền lực

Nhu cầu thành đạt được hiểu là nhu cầu vươn tới các thành tựu và thắng lợi Nóthúc đẩy con người làm việc tốt hơn với chi phí ít hơn hoặc thời gian ngắn hơn Người

có nhu cầu thành đạt sẽ hướng tới mục tiêu cao hơn và các kết quả cụ thể hơn

Nhu cầu liên kết là nhu cầu được mọi người yêu quý và chấp nhận Nó khuyếnkhích con người làm việc sao cho mọi người đều cảm thấy thoải mái và yêu quý mình.

Những người có nhu cầu quyền lực sẽ có xu hướng tác động tới người khác, trởnên trội hơn người khác, tác động tới hoàn cảnh, kiểm soát và chi phối hoàn cảnh

Tất nhiên, mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối, quyết định hành vicủa người đó

1.2.2.2 Học thuyết về thưởng phạt của Skinner.

Thuyết này dựa trên quan điểm về cơ chế học tập của con người Cụ thể thuyếtnày nói rằng các tác động lặp đi lặp lại của thưởng- phạt sẽ có thể cải biến hành vi củacon người Cụ thể là những hành vi được thưởng có xu hướng lặp lại và ngược lại,những hành vi bị phạt sẽ giảm đi Tuy nhiên điều đó chỉ thực sự có hiệu quả khi màkhoảng cách thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm tiến hành thưởngphạt ngắn nhất

Từ học thuyết này ta thấy, nhà quản lý nhân lực cần hết sức lưu ý đến việc ghinhận các thành tích của anh em nhân viên và có phần thưởng xứng đáng cho thànhtích đó Đồng thời cũng có những hình phạt phù hợp

1.2.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Vroom.

Vroom cho rằng con người luôn mong đợi hay kỳ vọng rằng một sự nỗ lực nhấtđịnh sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hayphần thưởng tương xứng Do đó nhà quản lý nhân lực cần chú ý tới tâm lý của ngườilao động Họ cần được tạo lòng tin rằng khi họ đạt thành tích thì sẽ được tổ chức ghinhận và khen thưởng Đồng thời phần thưởng phải hấp dẫn Nhưng phải chú ý đến yếu

tố cá nhân vì mỗi cá nhân khác nhau thì mức độ hấp dẫn của phân thưởng sẽ khácnhau Phải có sự lựa chọn thích đáng

1.2.2.4 Thuyết hệ thống 2 yếu tố của Herzberg.

Herzberg chia các yếu tố tác động vào sự nỗ lực của con người làm 2 nhóm:Nhóm các yếu tố tạo động lực và các yếu tố duy trì (hiểu theo nghĩa nếu thực hiện tốtcác yếu tố này thì động lực không bị mất đi)

■ Năm yếu tố taọ động lực chính mà Herzberrg nhắc đến là:

● Sự thành đạt trong công việc

● Sự thừa nhận thành tích

● Bản thân công việc (mức độ hấp dẫn, mức độ thách thức…)

● Các quy định về trách nhiệm và chức năng trong công việc

● Sự thăng tiến

Đây là những yếu tố nội tại và nếu không được thoả mãn thì người lao động sẽmất đi động lực

■ Các yếu tố duy trì gồm có:

● Các chính sách, các quy định, về quản lý của tổ chức

● Sự giám sát, hướng dẫn trong công việc

dụ như công việc cần được thiết kế hấp dẫn và hợp lý, trong đó người lao động phải

có một không gian nhất định để tự quyết định và kiểm soát

1.2.2.5 Thuyết về sự công bằng của Stancy Adams.

Động lực của con người bị ảnh hưởng rất lớn bởi sự nhìn nhận của người laođộng về mức độ công bằng trong tổ chức Ai cũng muốn được đối xử công bằng, do

đó, họ luôn có khuynh hướng so sánh quyền lợi và sự đóng góp của người khác Vàmột khi cảm thấy bị thiệt thòi, họ sẽ nảy sinh cảm giác tiêu cực như có thái độ lườibiếng, chống đối

Vì vậy nhà quản lý cần phải duy trì sự công bằng trong tổ chức của mình cũngnhư chú ý cách làm nào chỉ rõ cho người lao động thấy được sự công bằng đó

1.2.2.6 Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke.

Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động.Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn sự thực hiện công việc tốt hơn Việc đặt mụctiêu phải kết hợp với công tác cung cấp thông tin phản hồi một cách hiệu quả

Để làm được điều này, cần có sự tham gia xây dựng của cả hai bên: Nhà quản

lý và người lao động để sao cho chúng:

- Phức tạp nhưng có thể đạt được

- Có thời hạn xác định.

- Có thể đo lường được

- Có công cụ phù hợp

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động

1.2.3.1 Nhóm nhân tố xuất phát từ bản thân người lao động:

Sự tồn tại và phát triển của con người là sự đan xen quá trình hoạt động và thoảmãn nhu cầu; đan xen quá trình hình thành và tích luỹ và sử dụng kiến thức; đan xenthành công và thất bại Mỗi con người là một xã hội thu nhỏ, chúng ta cần biết về conngười Mỗi người, với hoàn cảnh khác nhau, giới tính khác nhau, độ tuổi khác nhauthì sẽ có những nhu cầu, mục tiêu khác nhau Cụ thể là:

■ Sự khác biệt về các khía cạnh cá nhân của người lao động

● Giới tính, tuổi: Ở mỗi độ tuổi khác nhau, con người sẽ có những mục đíchsống khác nhau, có nhu cầu khác nhau Tuổi trẻ có nhu cầu phấn đấu trong nghềnghiệp, khi về già họ cần sự ổn định hơn… Và mục đích, nhu cầu của nam và nữ cũngkhác nhau Vì vậy, nắm rõ tâm lý của mỗi độ tuổi, của mỗi giới là điều cần thiết đốivới người quản lý

● Trình độ, khả năng khác nhau người lao động sẽ có động lực khác nhau tronglao động Người lao động có trình độ, khả năng cao thì động lực lao động của họ đólà: Có cuộc sống sung túc hơn, có địa vị xã hội cao hơn… còn những người có trình

độ chuyên môn thấp thì họ luôn cố gắng làm tốt những công việc hàng ngày, muốn cóthu nhập đủ trang trải cho cuộc sống của họ và gia đình, và muốn học hỏi thêm, nângcao trình độ chuyên môn của mình để có thể làm được nhiều công việc hơn, hoặc đôikhi được giao một trọng trách gì đó

● Sự khác biệt về tình trạng kinh tế

Khi cuộc sống còn thiếu thốn vật chất sẽ tạo động lực mạnh cho người lao động

để họ nâng cao thu nhập, đảm bảo cuộc sống Khi cuộc sống ổn định hơn, động lựclàm việc do nhu cầu vật chất giảm, nhưng động lực thôi thúc họ lúc đó sẽ là nhu cầuthoả mãn tinh thần…

Bảng 1.3: Ví dụ đặc điểm nhu cầu, mục tiêu của một số loại người:

Loại người lao động Đặc điểm nhu cầu, mục tiêu

1 Người lao động trẻ Luôn muốn phấn đấu, muốn thể hiện mình

3 Người sinh trưởng trong hoàn cảnh

khó khăn

Chịu khó làm giàu, tiếc tiền

4 Người có học vấn, văn hoá cao Luôn muốn làm nhưng công việc khó khăn

5 Người công nhân sản xuất công

nghiệp

Yêu lao động, quý thành quả lao động,sáng tạo…

7 Người có lịch sử thành công tốt đẹp Luôn mong muốn mọi việc tốt đẹp

8 Người có vị thế cao Tự hào, chủ quan, gia trưởng…

9 Người vừa tốt vừa xấu Phản ứng tuỳ thuộc môi trường, đối tác…

Khi quan hệ với một người cụ thể, chúng ta cần xem xét họ thuộc loại ngườinào, để có thể tạo mối quan hệ tốt hơn Là người quản lý, sử dụng lao động thì càngphải hiểu biết về vấn đề này để có thể phát huy được khả năng của họ

1.2.3.2 Nhóm nhân tố xuất phát từ phía doanh nghiệp:

■ Yếu tố công việc:

● Bản chất và đặc điểm của công việc: Tuỳ vào từng công việc mà nó có tạođộng lực cho người lao động được hay không Một công việc phù hợp hoặc cao hơnmột tí với khả năng, chuyên môn thì sẽ tạo được động lực lớn cho người lao động, họ

sẽ cảm thấy rất hứng thú khi làm việc, và như vậy, hiệu quả công việc sẽ cao hơn Nếucông việc quá dễ hoặc quá khó khiến người lao động cảm thấy bức bối thì sẽ khônghiệu quả

● Hệ thống công nghệ: Nhân tố này cũng có một phần quan trọng trong việcphát triển động lực lao động Nếu hệ thống công nghệ tốt, hỗ trợ người lao động giảiquyết được công việc dễ dàng hơn thì sẽ làm người lao động cảm thấy thoải mái khilàm việc, còn nếu nó quá lạc hậu, quá cũ kỹ mà không thể hỗ trợ tốt cho công việcngười lao động thì họ cũng cảm thấy bức xúc khó chiu Ngoài ra nó còn có tác dụnglàm giảm mức độ nặng nhọc trong công việc, làm cho người lao động đỡ hao tốn sứclực làm năng suất lao động tăng lên Người lao động sẽ được tăng tiền lương, từ đó sẽtăng động lực lao động.

■ Yếu tố về tổ chức quản lý:

● Điều kiện làm việc: Nó cũng có ảnh hưởng đến năng suất làm việc của ngườilao động Nếu người lao động đuợc làm việc trong điều kiện an toàn, trong sạch thìhiệu quả làm cũng sẽ cao hơn

● Sự sắp xếp, bố trí công việc: Tức phải phân công công việc hợp lý Mỗingười đều có một thế mạnh riêng của mình Nếu phân công đúng người đúng việc thìcũng đạt hiệu quả làm việc cao hơn rất nhiều

● Đánh giá kết quả làm việc: Đây cũng là vấn đề quan trọng, bởi người laođộng rất quan tâm đến vấn đề công bằng, ai làm được nhiều thì sẽ được lương caohơn Việc đánh giá kết quả làm việc phải toàn diện và khách quan

● Trả thù lao lao động: Là tất cả các khoản lợi ích mà người lao động nhậnđược để bù đắp cho sức lao động mà họ đã hao phí Thù lao lao động phải xứng đáng,thoả mãn một cách tương đối thĩ sẽ có tác dụng kích thích người lao động

● Chương trình đào tạo: Để người lao động có thể thích ứng được với sự pháttriển nói chung, và để người lao động phát triển cá nhân mình thì tổ chức phải luôn cóchương trình đào tạo người lao động Có như vậy mới phát triển được tổ chức, mớicạnh tranh được trong nền kinh tế Xã hội ngày càng phát triển, người lao động cũngcần phải có nhận thức phát triển hơn nữa, có như vậy, họ mới không bị lạc lõng trongcông việc và xã hội, họ có tự tin để làm việc

● Văn hoá công ty: Là một hệ thống giá trị niềm tin và thói quen được chia sẻtrong phạm vi tổ chức tạo ra các chuẩn mực hành vị trong công việc Bầu không khí,

lề lối làm việc, quan hệ nhân sự… có ảnh hưởng rất lớn đến việc tuyển chọn nhânviên, đến cư xử của đồng nghiệp với nhau… Công ty có bầu không khí thoải mái, ở