Tiểu luận cao học, môn khoa học quản lý, kỹ năng tạo động lực cho người lao động

MỞ ĐẦU Trong hoạt động quản lý thì mục tiêu và động lực là 2 vấn đề quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát triển của hệ thống quản lý. Bỡi lẽ, mục tiêu của quản lý là trạng thái tương lai, là tiêu đích mà mọi hoạt động của hệ thống hướng đến tại mốc thời gian và không gian xác định. Mục tiêu còn là cơ sở chỉ đạo, định hướng hoạt động và toàn bộ quá trình vận động của hệ thống. Xác định mục tiêu đúng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của toàn bộ hệ thống quản lý. Do quản lý vừa có tính cách tĩnh, vừa là tiến trình có tính cách động cho nên vai trò của mục tiêu trong quản lý cũng thể hiện hai mặt. Mặt tĩnh tại, khi xác định cụ thể các mục tiêu mà tổ chức theo đuổi, đặt chúng làm nền tảng của kế hoạch nhằm xây dựng hệ thống quản lý. Mặt động khi hướng đến mục đích chiến lược lâu dài của tổ chức. Do đó, mục tiêu phải cụ thể về nội dung, không gian và thời gian. Mục tiêu quản lý phải được xác định trước để chi phối, dẫn dắt cả chủ thể và đối tượng quản lý trong toàn bộ quá trình hoạt động. Mục tiêu quản lý có nhiều loại, nhiều cấp, nhiều thứ bậc với những khoảng thời gian khác nhau, có mục tiêu KT, mục tiêu chính trị, XH; có mục tiêu cấp thấp, mục tiêu cấp cao, mục tiêu lâu dài, mục tiêu trước mắt, mục tiêu định tính và mục tiêu định hướng…Mục tiêu cấp thấp phải phục tùng, thống nhất và định hướng vào mục tiêu cấp cao; mục tiêu ngắn hạn phải thống nhất và định hướng vào mục tiêu lâu dài. Trong hệ thống mục tiêu đó, con người là mục tiêu lớn nhất, bao trùm tất cả mọi lĩnh vực quản lý. Do đó, phải cụ thể hóa hệ thống mục tiêu, bảo đảm sự thống nhất của hệ thống mục tiêu là trách nhiệm của cơ quan quản lý các cấp. Nếu không có sự thống nhất trong hệ thống mục tiêu sẽ dẫn tới tình trạng rối loạn mục tiêu, mục tiêu cấp thấp và mục tiêu trung gian sẽ không hướng vào mục tiêu cuối cùng. Còn động lực, theo nghĩa cơ bản nhất “là cái thúc đẩy làm cho biến đổi và phát triển” , là yếu tố quyết định sự vận động, phát triển của toàn bộ hệ thống quản lý nhằm đạt mục tiêu đã xác định. Cụ thể hơn, động lực là những nhân tố bên trong, tác động trực tiếp đến hành vi của cá nhân, của tập thể, từ đó tạo khả năng thực hiện các mục tiêu đã hoạch định. Biễu hiện bằng sự hăng say làm việc của bản thân người lao động. Nếu không có động lực thì hệ thống không vận động, phát triển. Động lực có nhiều loại khác nhau tùy theo cách tiếp cận và nghiên cứu. Chẳng hạn động lực vật chất là khả năng thỏa mãn về vật chất. Còn động lực tinh thần chính là sự đánh giá của tập thể, của XH về hoạt động của cá nhân. Ngoài ra còn có động lực bên trong, động lực bên ngoài; động lực gián tiếp,động lực trực tiếp .. Trong đó, xét 1 cách khái quát thì con người vừa là mục tiêu vừa là động lực quan trọng nhất, quyết định sự vận động, phát triển của hệ thống quản lý. Để phát huy nguồn lực con người, người ta có thể chia thành 03 nguồn động lực nhỏ hơn đó là động lực hành chính tổ chức, động lực KT, động lực tinh thần. Do đó chủ thể quản lý phải biết khơi nguồn các động lực sáng tạo, tạo ra hợp lực để hướng vào mục tiêu chung. Như vậy, giữa mục tiêu và động lực trong quản lý có mối quan hệ đặc biệt không tách rời nhau. Mục tiêu tạo ra động lực và động lực nhắm đến mục tiêu. Mục tiêu đúng tự thân nó sẽ trở thành động lực. Ngược lại, mục tiêu sai, hoặc không phù hợp sẽ triệt tiêu động lực, không tạo ra sức mạnh tổng hợp của cả hệ thống.

MỞ ĐẦU

Trong hoạt động quản lý thì mục tiêu và động lực là 2 vấn đề quan trọng

nhất, quyết định sự vận động và phát triển của hệ thống quản lý Bỡi lẽ, mục tiêu của quản lý là trạng thái tương lai, là tiêu đích mà mọi hoạt động của hệ

thống hướng đến tại mốc thời gian và không gian xác định Mục tiêu còn là cơ

sở chỉ đạo, định hướng hoạt động và toàn bộ quá trình vận động của hệ thống

Xác định mục tiêu đúng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại

và phát triển của toàn bộ hệ thống quản lý Do quản lý vừa có tính cách tĩnh,vừa là tiến trình có tính cách động cho nên vai trò của mục tiêu trong quản lýcũng thể hiện hai mặt Mặt tĩnh tại, khi xác định cụ thể các mục tiêu mà tổchức theo đuổi, đặt chúng làm nền tảng của kế hoạch nhằm xây dựng hệ thốngquản lý Mặt động khi hướng đến mục đích chiến lược lâu dài của tổ chức

Do đó, mục tiêu phải cụ thể về nội dung, không gian và thời gian Mụctiêu quản lý phải được xác định trước để chi phối, dẫn dắt cả chủ thể và đốitượng quản lý trong toàn bộ quá trình hoạt động Mục tiêu quản lý có nhiềuloại, nhiều cấp, nhiều thứ bậc với những khoảng thời gian khác nhau, có mụctiêu KT, mục tiêu chính trị, XH; có mục tiêu cấp thấp, mục tiêu cấp cao, mụctiêu lâu dài, mục tiêu trước mắt, mục tiêu định tính và mục tiêu định hướng…Mục tiêu cấp thấp phải phục tùng, thống nhất và định hướng vào mục tiêu cấpcao; mục tiêu ngắn hạn phải thống nhất và định hướng vào mục tiêu lâu dài.Trong hệ thống mục tiêu đó, con người là mục tiêu lớn nhất, bao trùm tất cảmọi lĩnh vực quản lý

Do đó, phải cụ thể hóa hệ thống mục tiêu, bảo đảm sự thống nhất của hệthống mục tiêu là trách nhiệm của cơ quan quản lý các cấp Nếu không có sựthống nhất trong hệ thống mục tiêu sẽ dẫn tới tình trạng rối loạn mục tiêu, mụctiêu cấp thấp và mục tiêu trung gian sẽ không hướng vào mục tiêu cuối cùng

Còn động lực, theo nghĩa cơ bản nhất “là cái thúc đẩy làm cho biến đổi

và phát triển” , là yếu tố quyết định sự vận động, phát triển của toàn bộ hệthống quản lý nhằm đạt mục tiêu đã xác định Cụ thể hơn, động lực là những

nhân tố bên trong, tác động trực tiếp đến hành vi của cá nhân, của tập thể, từ đótạo khả năng thực hiện các mục tiêu đã hoạch định Biễu hiện bằng sự hăng saylàm việc của bản thân người lao động Nếu không có động lực thì hệ thốngkhông vận động, phát triển

Động lực có nhiều loại khác nhau tùy theo cách tiếp cận và nghiên cứu.Chẳng hạn động lực vật chất là khả năng thỏa mãn về vật chất Còn động lựctinh thần chính là sự đánh giá của tập thể, của XH về hoạt động của cá nhân.Ngoài ra còn có động lực bên trong, động lực bên ngoài; động lực giántiếp,động lực trực tiếp Trong đó, xét 1 cách khái quát thì con người vừa làmục tiêu vừa là động lực quan trọng nhất, quyết định sự vận động, phát triểncủa hệ thống quản lý Để phát huy nguồn lực con người, người ta có thể chiathành 03 nguồn động lực nhỏ hơn đó là động lực hành chính tổ chức, động lực

KT, động lực tinh thần Do đó chủ thể quản lý phải biết khơi nguồn các độnglực sáng tạo, tạo ra hợp lực để hướng vào mục tiêu chung

Như vậy, giữa mục tiêu và động lực trong quản lý có mối quan hệ đặc biệt không tách rời nhau Mục tiêu tạo ra động lực và động lực nhắm đến mục

tiêu Mục tiêu đúng tự thân nó sẽ trở thành động lực Ngược lại, mục tiêu sai,hoặc không phù hợp sẽ triệt tiêu động lực, không tạo ra sức mạnh tổng hợp của

cả hệ thống

A.NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ MỤC TIÊU VÀ ĐỘNG LỰC

I.MỤC TIÊU

1.Mục tiêu tạo ra động lực.

Khi đặt ra mục tiêu, phải đảm bảo mục tiêu này có thể khuyến khích tathực hiện vì nó rất quan trọng với ta và tạo được giá trị khi hoàn thành Nếu takhông hào hứng với kết quả, hoặc mục tiêu không thích hợp với mục tiêu lớnhơn thì ta sẽ bỏ ít công sức để thực hiện và mục tiêu khó có khả năng hoànthành Do đó động lực chính là chìa khóa để đạt được mục tiêu

Chỉ nên đặt mục tiêu có liên quan tới những ưu tiên cao trong cuộc sốngbởi nếu có quá nhiều mục tiêu thì thời gian dành cho từng cái sẽ ít đi Để đạtđược mục tiêu thì phải có cam kết, do đó để tối đa hóa khả năng thành công,cần phải có cảm thấy cấp bách phải thực hiện

• Lợi ích là giao điểm của mọi mối quan hệ chính trị, mục tiêuchiến lược của mọi cuộc đấu tranh giai cấp và là động lực của mọi chủa thể”,C.Mác khẳng định :”lợi ích là động lực của lịch sử” như vậy mục tiêu và độnglực trong quản lý đều bắt nguồn từ lợi ích Quán triệt luận điểm trên, trong hoạtđộng quản lý việc đề ra những mục tiêu, chiến lược phải chứa đựng những lợiích về vật chất và tinh thần của người lao động, phải phù hợp với ý chí, nguyệnvọng của người lao động thì mới tạo ra được động lực đúng đắn Cho nên phảichú ý đến nhân tố con người và phát huy nhân tố con người, phải xuất phát từcon người là trung tâm và là mục tiêu quan trọng nhất, bao trùm nhất

• Nội dung phát huy nhân tố con người

Trong hoạt động thực tiển, trước tiên cần xác định quản lý là quản lý conngười Tư duy này phù hợp với quan điểm của đảng ta :”Mục tiêu và động lựcchính của sự phát triển là vì con người, do con người Chiến lược KT-XH đặtcon ngừoi vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy mọi tiềmnăng của mỗi cá nhân, mỗi tập thể lao động và cả của cộng đồng dân tộc” Cụthể luận điểm trên của đảng ta trong quản lý – phát huy nhân tố con người thểhiện trên các mặt :

Một là, tiềm năng của con người cần thiết và có thể được xem xét ở từng

cá nhân trong quan hệ với cộng đồng Nhưng đối với một tập thể, một đất nướcthì cơ bản nhất là tiềm năng của tập thể, của cả cộng đồng đặt trong sự tácđộng qua lại, trong sự liên kết hợp tác mọi mặt với các hệ thống khác

Thứ hai, quan tâm và phát huy nhân tố con người là đáp ứng những nhucầu chính đáng của con ngừơi cả vật chất lẫn tinh thần, đồng thời tạo mọi điềukiện cho mọi người được cống hiến nhiều hơn để được hưởng thụ nhiều hơn

Thứ ba, quản lý trong chế độ XHCN từ trong bản chất của mình đã luônluôn là vì con người, đề cao, phát huy nhân tố con người Điều đó, vừa phù hợpvới xu hướng của thời đại, vừa thể hiện bản chất ưu việt của chế độ XHCN -chế độ ta Đều đó được thể hiện rõ qua cương lĩnh của Đảng : “Chính sách XHđúng đắn vì hạnh phúc con người là động lực to lớn phát huy mọi tiềm năngsáng tạo của nhân dân trong sự nghiệp xây dựng CNXH”

Thứ tư, Hệ thống quản lý khoa học, dân chủ là sản phẩm của trí tuệ tậpthể, có tác động khơi nguồn mọi động lực, khuyến khích mọi tài năng sáng tạo.Đối nghịch với nó là hệ thống quản lý quan liêu, mất dân chủ sẽ kìm hãm sựsáng tạo, làm thui chột mọi tài năng Nguy hiểm hơn là hệ thống đó sẽ nuôidưỡng và tiếp tục sản sinh ra con người và bộ máy quan liêu hơn Đây là “vòngxoáy” nguy hiểm đối với mọi quốc gia Thực tế chúng ta đã có thời kỳ rơi vào

“vòng xoáy” nguy hiểm đó nên Đảng, Nhà nước ta đã chặt đứt, phá vỡ “vòngxoáy” nguy hiểm của hệ thống quản lý quan liêu, xây dựng hệ thống quản lýkhoa học, dân chủ, đúng đắn hơn

Gắn với hoạt động quản lý, vấn đề lợi ích kinh tế phải được đặt ra ngay

từ khi xác định mục tiêu, chiến lược và cả trong quá trình xác định biện pháp,

tổ chức thực hiện Mục tiêu kinh tế cao nhất của mọi hệ thống quản lý suy chocùng là nâng cao đời sống quần chúng Đây là tiêu chuẩn để định hướng chọnlựa, đánh giá, phân biệt đúng sai, lợi – hại, hiệu quả hay không hiệu quả trongkhi xem xét, đánh giá các phương án và kết quả hoạt động quản lý

Trước đổi mới, các chính sách của nhà nước quan tâm nhiều hơn đến lợiích của xh và lợi ích tập thể còn lợi ích cá nhân thì chưa được chú ý đúng mức,nên chưa khuyến khích lao động động, chưa tạo được động lực.

Chính sách và cơ chế mới đặt trên cơ sở lợi ích cá nhân là động lực trựctiếp, đặt trong sự kết hợp và thống nhất hữu cơ với lợi ích bộ phận và lợi íchtoàn xh Từ đó tạo ra hợp lực tập thể và toàn xh

Hoạt động trong lĩnh vực quản lý nhà nước chuyên ngành giao thông.Yêu cầu đòi hỏi nhân tô con ngưới : Kỹ thuật, lao động ở cường độ cao, độchại, khu vực miền núi, vùng sâu (bỡi lẽ giao thông được hiểu nôm na là người

đi khai phá) Thế nhưng lương của kỹ sư kể cả chuyên gia thì rất thấp và nhiềubất cập Đó là :

2 Động lực là gì?

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích Vì vậy các nhà quản

lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc Để trảlời được cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của ngườilao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc

Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của conngười để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả

cụ thể nào đó

Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi conngười ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ cónhững mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì những đặc điểm này nên

động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có nhữngcách tác động khác nhau đến mỗi người lao động

1.2 Thế nào là tạo động lực?

Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp Các nhàquản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thìphải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, pháthuy tính sáng tạo trong quá trình làm việc Đây là vấn đề về tạo động lực chongười lao động trong doanh nghiệp

Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện phápcủa nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho ngườilao động ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp vớimục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp,

sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần…

Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu Nhưng để đề rađược những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động,tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhàquản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì Việc dựđoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiệnđược thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ

Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hếtsức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đốivới người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thànhcông việc của họ một cách tốt nhất Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần,tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đốivới sự phát triển của doanh nghiệp Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bạicủa công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanhnghiệp như thế nào”

1.3 Tại sao cần phải tạo động lực làm việc ?

Mỗi cá nhân là một thế giới riêng, họ mang trong mình những tính cáchriêng, có những nhu cầu, tham vọng và tiềm năng khác nhau

Mục đích làm việc của họ khác nhau, nhu cầu cá nhân của họ ở nhữngthời điểm khác nhau thì không giống nhau Nhiệm vụ của nhà quản trị là phảidung hòa những cái khác nhau đó để cùng hướng tới nục tiêu của tổ chức.

Theo Maslow, thì nhu cầu của con người luôn luôn thay đổi thì động cơlàm việc của con người luôn thay đổi theo thời gian Vì thế trong quá trình làmviệc sẽ có một lúc nào đó động cơ bản đầu không đủ sức hấp dẫn nhân viên, họ

sẽ rơi vào tình trạng chán nản, bất mãn dẫn đến làm việc không hiệu quả và rời

bỏ tổ chức Do đó, trong chương trình quản trị nhân sự, nhà quản trị phải nhạybén, linh hoạt xác định và dự báo đúng nhu cầu cao nhất của nhân viên ứng vớimỗi thời điểm từ đó làm cơ sở đưa ra chiến lược mới tạo ra động lực thúc đẩynhân viên làm việc Mục tiêu cuối cùng của động viên là :

Tăng cường năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng vàchiếm lĩnh thị trừơng

Đánh thức tiềm năng làm việc của nhân viên, làm cho nhân viên nhiệttình hăng sai cống hiến hết sức mình cho tổ chức

Làm cho nhân viên được thỏa mãn, được tôn trọng trong lao động, giúp

họ thực hiện những khát vọng chính đáng của con người

Tránh sự nhàm chán và bất mãn của nhân viên đối với tổ chức

1.4 Vai trò của việc tạo động lực làm việc

Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy đượcđộng lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động

- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiệnmình thông qua công việc

- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tíchcực và tiêu cực Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được mộttâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệpngày càng vững mạnh hơn

Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý Chính sáchtiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý haykhông? Công việc có làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động hay

không?… Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc haytrì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà đi của người lao động.

1.5 Các phương pháp tạo động lực làm việc

Có 2 phương pháp :

Phương pháp 1

Xác định nhu cầu cao nhất của nhân viên

Tìm cách thỏa mãn nhu cầu đó, đồng thời hướng sự thỏa mãn vào việcthực hiện mục tiêu của tổ chức

Được áp dụng trong trường hợp nhân viên đã biết mục tiêu và có nhucầu thực hiện mục tiêu đó

Được áp dụng khi mục tiêu còn mới

2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên 2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân

2.1.1 Nhu cầu của nhân viên:

Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầukhác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơmạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì

nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhucầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này

Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một đốc công

và anh ta sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhưng khi anh

ta đã trở thành đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy anh

ta làm việc nữa mà nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mongmuốn được trở thành tổ trưởng của anh ta Như vậy con người ở những vị trí xã

hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các nhucầu khác nhau.

Khi nắm bắt được nhu cầu của nhân viên, nhà quản trị luôn tìm các biệnpháp quản trị thích hợp để động viên, khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc

Đó chính là bí quyết của sự thành công

2.1.2 Giá trị cá nhân

Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong

tổ chức hay xã hội Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà

họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người nhân viên ở những vị trí khácnhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiềuhay ít

Ví dụ khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và cólòng tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quantrọng bởi vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc

2.1.3 Đặc điểm tính cách

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bềnvững của con người Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đốivới bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung

Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quảtác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp củamôi trường mà người đó được sống và làm việc trong đó Các nhà quản trị khibiết được tính cách của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ

sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn

Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:

- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ,

tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…

- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách

nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…

Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng

xử của người nào đó Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì

người có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực đểquyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là người không dám đối diện với tráchnhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn này

và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc hoặc đi tìm một người dám đứng ra chịutrách nhiệm hộ họ

2.1.4 Khả năng, năng lực của mỗi người

Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúpcon người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thứcnào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của

họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác

Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Nănglực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người Năng lực được thực hiện vàtrưởng thành chủ yếu trong thực tế Trong các loại năng lực của con người thìquan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn Người lao động

có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp đểlàm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũngchưa được phát huy hết sức vì người lao động là con người mà con người thì

họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình lên Vì vậytrong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trínhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lựcchuyên môn của mình Đồng thời trong quá trình làm việc, nếu có thể được thìnhà quản trị nên thiết lập nên một không gian cho người lao động để họ tự tổchức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất

Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốtnhất nhân viên trong doanh nghiệp Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi

họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họbiết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất.Ngược lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc nhữngcông việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện công việc

ấy được tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của người lao động với tổchức, doanh nghiệp.

2.2 Các yếu tố thuộc về công việc

Nhân viên sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không nhưmong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được mộtcông việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ… những vấn đề này sẽ ảnhhưởng rất lớn đến năng suất làm việc, hiệu quả làm việc của nhân viên vì vậynhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của nhân viên để vừa tạo điềukiện cho nhân viên phát huy khả năng của họ vừa tạo ra được sự thoả mãn đốivới nhân viên

Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc củanhân viên Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trìnhlàm việc Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với nhânviên nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soátđối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, nhữngphần thưởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề này có tác dụngtạo động lực cho nhân viên trong quá trình làm việc

Khi nhân viên nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của

họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điềukiện dù bình thường nhất Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cánhân, tính cách của từng nhân viên để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ.Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho nhân viên làm việc

Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái hơn khichính sách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhucầu của họ Ví dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải chú ý đếnnhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phốitrong cộng đồng, từ đó sẽ tạo ra được sự công bằng trong công việc và trongdoanh nghiệp

Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả nhân viên, cóngười thích tiền nhưng có người lại không phải là như vậy có thể nhu cầu của