Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố đồng hới, tỉnh quảng bình

Một vấn đề quan trọng được đặt ra đối với việc pháttriển của ngành du lịch thành phố Đồng Hới là việc định hướng giảipháp về phát triển nguồn nhân lực đồng bộ, có hệ thống.. Xuất phát từ

Người hướng dẫn KH: GS.TS LÊ THẾ GIỚI

Phản biện 1: PGS.TS Đào Hữu HòaPhản biện 2: PGS.TS Hồ Đình Bảo

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệpThạc sĩ kinh tế phát triển họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học

Đà Nẵng vào ngày 23 tháng 02 năm 2020

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọngquyết định đến quá trình phát triển KT-XH Do đó, ở hầu hết cácquốc gia, đồng thời với việc nói đến chiến lược phát triển KT-XH,các nhà lãnh đạo mỗi quốc gia đều nói đến chiến lược phát triển conngười – chiến lược phát triển nguồn nhân lực Điều đó cho thấy tầmquan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế nhanh vàbền vững của mỗi quốc gia

Trong kinh doanh nói chung và kinh doanh du lịch nói riêng,rủi ro của mọi rủi ro là về nguồn nhân lực Kinh doanh du lịch khôngchỉ là vấn vấn đề kinh tế mà còn hàn chứa ý nghĩa văn hóa, nhân văncho nên nguồn nhân lực cần được chuẩn bị đầy đủ về số lượng vàchất lượng

Thành phố Đồng Hới là một trong những điểm du lịch hấp dẫn cónhững bãi biển trong xanh, sạch đẹp như Nhật Lệ, Quang Phú, Khu nghỉmát cao cấp Sun Spa Resort-Mỹ Cảnh, Bảo Ninh Ngược lên phía Tâythành phố Đồng Hới, là hồ Phú Vinh, khu du lịch sinh thái - lịch sử VựcQuành, rừng nguyên sinh U Bò, Ba Rền, ngoài ra còn có di chỉ khảo cổBàu Tró, thành Đồng Hới, Quảng Bình quan, Luỹ Thầy Với nhiều tiềmnăng được thiên nhiên ban tặng, hoạt động du lịch thành phố Đồng Hớingày càng phát triển mạnh mẽ hiện nay tỷ trọng đóng góp của du lịchvào GDP của tỉnh đạt xấp xỉ 2%/năm Nhờ xây dựng nhiều sản phẩm dulịch độc đáo, năm 2018, thành phố Đồng Hới đã đón và phục vụ trên1.200.000lượt khách, vượt 15% so với kế hoạch năm, trong đó kháchquốc tế ước đạt 36,7 nghìn lượt, tăng 23% so với cùng kỳ Doanh thu từ

du lịch đạt 1.200 tỷ đồng, tăng 138% Du lịch Đồng Hới đã và đangđóng vai trò quan trọng trong

việc phát triển KT- XH của tỉnh Quảng Bình nói riêng và cả nước nóichung.

Trong những năm tới, quy mô (số lượng khách, cơ sở vật chất,dịch vụ, ) và chất lượng du lịch thành phố Đồng Hới sẽ phát triểnnhanh chóng Một vấn đề quan trọng được đặt ra đối với việc pháttriển của ngành du lịch thành phố Đồng Hới là việc định hướng giảipháp về phát triển nguồn nhân lực đồng bộ, có hệ thống Thực tếcho thấy, nguồn nhân lực chính phục vụ cho ngành du lịchhiện nay của thành phố còn rất yếu và thiếu, không đồng bộ về cơcấu ngành nghề, cơ cấu tuổi, giới tính, cơ cấu về trình độ được đàotạo, cơ cấu về quản lý và phục vụ phần lớn nguồn nhân lực đượctuyển dụng lấy từ các ngành khác nhau, nên không đáp ứng được yêucầu phát triển của ngành du lịch Vì vậy, nguồn nhân lực của thànhphố Đồng Hới cần phải được phát triển, bồi dưỡng và rèn luyện theohướng chuyên nghiệp

Xuất phát từ tầm quan trọng trên, để góp phần giải quyết việcthực hiện mục tiêu coi phát triển du lịch Đồng Hới trở thành mộttrong những ngành kinh tế mũi nhọn và chiếm tỷ trọng lớn trong cơcấu kinh tế của thành phố, có sức lôi kéo một số ngành kinh tế pháttriển, góp phần chuyển dịch theo hướng cơ cấu kinh tế “dịch vụ-công

nghiệp, xây dựng - nông nghiệp”, tôi đã chọn đề tài “Phát triển

nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình”.

2 Mục tiêu nghiên cứu

thành phố.

* Mục tiêu cụ thể:

- Phân tích được thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành

du lịch trên địa bàn Thành phố Đồng Hới Hệ thống hóa các vấn đềliên quan đến phát triển nguồn nhân lực du lịch TP Đồng Hới

- Phân tích thực trạng hoạt động du lịch tại địa phương Nêu

rõ ưu điểm và những tồn tại yếu kém trong công tác phát triển nguồnnhân lực ngành du lịch ở Thành phố Đồng Hới

- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở

TP - Đồng Hới

3 Phương pháp nghiên cứu và cách tiếp cận

- Thu thập thông tin, tài liệu, số liệu:

+ Số liệu thứ cấp: sách báo, tạp chí, các báo cáo từ các cơ quanban ngành tổng cục thống kê và sở văn hóa du lịch thể thao của tỉnhQuảng Bình, sở Thương mại và Dục lịch Quảng Bình từ năm 2014 -2018

+ Số liệu sơ cấp: Tiến hành điều tra, khảo sát thực tế tại địabàn nghiên cứu Sử dụng phương pháp này để thu thập, tích lũy tàiliệu, thông tin thực tế Kết quả điều tra thực tế này là cơ sở ban đầu

và thẩm định lại một số nhân định trong quá trình nghiên cứu Mẫuđiều tra hướng vào các nội dung về chất lượng, số lượng và năng lực,hiệu quả làm việc, của lao động đang làm việc tại các cơ sở kinhdoanh du lịch trên địa bàn thành phố Đồng Hới

- Phương pháp tổng hợp và phân tích: Tiến hành tổng hợp tàiliệu và phân tích số liệu nguồn nhân lực trong lĩnh vực đào tại, dạynghề du lịch của các trường có đào tạo về du lịch cũng như đơn vịkinh doanh du lịch trên địa bàn

- Phương pháp khảo sát kết hợp với các tài liệu thống kê kinh

- Phương pháp dự báo: Trên cơ sở phân tích thực trạng, dựbáo cho tiềm năng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thành phốĐồng Hới cho những năm tới

- Ngoài ra có sử dụng thêm các phương pháp khác phù hợp với khả năng tiếp cận thông tin…

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu:

Đối t ượng nghiên c ứ u c ủ a đề tài là

- Đối tượng nghiên cứu của đề tàu là các vấn đề lý luận vàthực tiễn trong quá trình phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tại

TP Đồng Hới nói riêng và T Quảng Bình chung

* Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: các nội dung của đề tài được nghiên cứu tại

Thành phố Đồng Hới

- Về thời gian: Đề tài tập trung vào khai thác các số liệu thống

kê và khảo sát thực tế trong khoảng thời gian từ năm 2014 - 2018 và

dự báo, định hướng phát triển cho những năm kế tiếp

- Về nội dung: Hệ thống lý luận phát triển nguồn nhân lực

trong ngành du lịch, phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngành dulịch thành phố Đồng Hới, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhânlực ngành du lịch ở thành phố Đồng Hới

5 Những đóng góp chủ yếu của đề tài

- Phân tích được thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành

du lịch trên địa bàn Thành phố Đồng Hới

- Nêu rõ ưu điểm và những tồn tại yếu kém trong công tácphát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở Thành phố Đồng Hới

- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở

Thành phố Đồng Hới.

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

7 Kết cấu đề tài:

Luận văn gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn

1.1 KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM VÀ VAI TRÕ

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurmanresourses) xuất hiện từ thậpniên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thứcquản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Có thể nói, sự

xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu

hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối vớiphương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Do xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau, cho nên cónhiều cách hiểu khác nhau đề cập về phát triển nguồn nhân lực

Từ các luận điểm đã trình bày, có thể thấy rằng: phát triểnnguồn nhân lực của một quốc gia chính là sự biến đổi về số lượng vàchất lượng nguồn nhân lực triển các mặt: thể lực, trí lực, kỹ năng,kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến

bộ về cơ cấu nguồn nhân lực

Quan niệm về du lịch và ngành du lịch

Đối với một số quốc gia, du lịch là một trong những ngành kinh

tế hàng đầu Mặc dù hoạt động du lịch đã được hình thành từ rất lâu

và phát triển với tốc độ khá nhanh, song cho đến nay khái niệm dulịch được hiểu rất khác nhau tại các quốcgia

Tại Điều 4 của Luật du lịch Nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩaViệt Nam được Quốc hội thông qua ngày 14 tháng 6 năm 2005 đãgiải thích một số khái niệm có liên quan tới “Du lịch” như sau:

Du lịch: Là hoạt động có liên quan đến chuyến đi của con người

ngoài nơi cư trú thường xuyên của mình nhằm đáp ứng nhu cầu thamquan, tìm hiểu, giải trí, nghỉ dưỡng trong một khoảng thời gian nhấtđịnh.[33,25]

Ngành du lịch: Là một ngành kinh tế có chức năng tổ chức các

dịch vụ phục vụ những nhu cầu du lịch của khách như: Đi lại, ăn ở,vui chơi, nghỉ ngơi, thăm viếng, tham quan, khám phá, thử tháchv.v…[33,25]

Làm du lịch có nghĩa là xây dựng, tiếp thị, quảng bá, bán vàthực hiện các chương trình du lịch (Tour) Ngành du lịch là mộtngành kinh tế có chức năng tổ chức các dịch vụ phục vụ những nhucầu du lịch của khách Ở nhiều nước trên thế giới, ngành du lịch đã

có lịch sử lâu đời, ở Việt Nam vẫn còn là lĩnh vực mới có nhiều tiềmnăng và đang có nhiều cơ hội phát triển mạnh

1.1.3 Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực đối với

ngành du lịch

+ Con người là yếu tố quyết định thành công của bất kỳ mộtdoanh nghiệp, công ty hay một đơn vị sản xuất kinh doanh: Đặc biệttrong ngành dịch vụ nói chung và ngành du lịch nói riêng thì vai tròcủa nguồn nhân lực có thể khẳng định là quan trọng hơn cả

+ Ngành Du lịch đòi hỏi nguồn nhân lực lớn với nhiều loại trình

độ do tính chất đặc điểm của ngành có mức độ cơ giới hóa thấp vàđối tượng phục vụ là khách hàng với nhu cầu rất đa dạng Cả hai yếu

tố đó của người lao động đều quyết định mức độ đáp ứng nhu cầucủa khách hàng

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH

1.2.1 Công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm: việc phân tích cácnhu cầu nhân lực của các tổ chức trong bộ máy của công ty, gắn vớiviệc dự kiến những thay đổi sẽ xảy ra trong kỳ kế hoạch, để triểnkhai các biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó Tiến trình lập kếhoạch nguồn nhân lực thường được tiến hành theo bốn bước:

- Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

- Bước 2: Đề ra chính sách và kế hoạch

- Bước 3: Thực hiện các kế hoạch

- Bước 4: Kiểm tra và đánh giá việc kiểm tra

động có đầy đủ các phẩm chất theo yêu cầu của công việc Để tuyểnchọn nhân viên cho công việc có thể tìm từ các nguồn: nguồn nội bộ

là lao động sẵn có trong công ty hoặc nguồn bên ngoài là lao độngngoài công ty

* Nguồn nội bộ

Nhiều doanh nghiệp nỗ lực phát triển nhân viên từ cấp thấp nhấtcủa họ đến những vị trí cao hơn khác nhau trong tổ chức, việc đóthường được tiến hành nhờ hệ thống quản lý nhân sự ở các công ty

du lịch Tuy nhiên có những hạn chế như không thu hút được nhữngngười có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp; có thể gây hiện tượngchai lì, xơ cứng, do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sangtạo

* Nguồn bên ngoài

Nguồn lao động của các công ty du lịch bao gồm: lao động từcác công ty du lịch khác chuyển đến, những người là bạn bè củanhân viên, những người do các cơ sở, các trung tâm đào tạo, cáctrường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghềgiới thiệu

Các bước của qui trình tuyển dụng lao động trong công ty dulịch được thể hiện ở các bước:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Trong bước này cần tiến hành các công việc sau:

+ Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

+ Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng

+ Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khía cạnh:tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng, ban,

bộ phận cơ sở; tiêu chuẩn cá nhân thực hiện công việc.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các công ty du lịch có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hìnhthức thông báo tuyển dụng như: quảng cáo trên các phương tiệnthông tin đại chúng, thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm,niêm yết bảng tại cơ quan, thông qua các trường, các cơ sở hay cáctrung tâm đào tạo

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi sổ, có phân loại chi tiết

để sử dụng sau này Nghiên cứu hồ sơ để loại bớt những hồ sơ khôngđáp ứng được các yêu cầu công việc, không cần làm tiếp các thủ tụctiếp theo, giảm bớt chi phí tuyền dụng cho doanh nghiệp

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5 - 10 phút, được sử dụngnhắm loại bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếukém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ khôngnhận ra

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm áp dụng hình thức kiểm tra, trắcnghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuấtsắc nhất Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá ứng viên

về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

Bước 6: Phỏng vấn chuyên sâu

Phỏng vấn để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương diệnnhư kinh nghiệm, trình độ,các đặc điểm cá nhân thích hợp cho tổchức doanh nghiệp

Bước 7: Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điềuchưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt Công tác xác minh, điều

tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên.Bước 8: Khám sức khỏe

Một ứng viên nếu có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ, họcvấn, hiểu biết, kỹ năng, tư cách nhưng nếu không đảm bảo về sứckhỏe thì doanh nghiệp không nên tuyển dụng

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng là bước quan trọng nhất Để nâng caomức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét mộtcách hệ thống các thông tin về các ứng viên Cách thức ra quyết địnhtuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển dụng

Do đó hội đồng tuyển dụng cần thống nhất trước cách thức ra quyếtđịnh tuyểndụng

Bước 10: Ký hợp đồng lao động

Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển chọn đãthống nhất các điều kiện cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làmviệc, lương bổng, đãi ngộ, đào tạo, huấn luyện sẽ đi đến bước tiếptheo là ký hợp đồng lao động

1.2.3 Quá trình phân công lao động

 Các hình thức phân công lao động

+ Phân công lao động theo tính chất hoạt động

Theo hình thức này, lao động của doanh nghiệp được chia thànhhai loại: lao động lãnh đạo và lao động thừa hành Việc phân chia laođộng thành lao động lãnh đạo và lao động thừa hành nhằm tạo ra một

cơ cấu lao động cân đối giữa lao động quản trị và lao động sản xuất.+ Phân công lao động theo chức năng

Phân công lao động theo các chức năng sau: chức năng tiêu thụ,chức năng sản xuất, chức năng mua sắm và dự trữ, chức năng tàichính chức năng tính toán và chức năng quản trị doanh nghiệp Cách

phân công này cho phép xác định cơ cấu lao động cân đối, cụ thể hơn.

+ Phân công lao động theo nghề và theo độ phức tạp của côngviệc

Với mỗi chức năng hoạt động của doanh nghiệp, người ta lạitiếp tục phân công lao động theo các tiêu thức khác nhau: phân cônglao động theo nghề và theo độ phức tạp của công việc

1.2.4 Đánh giá quá trình lao động và trả lương cho nhân viên

Đây là một yêu cầu bắt buộc đối với người quản lý phải cóchính sách lương hợp lý phải dựa trên điều kiện kỹ năng nhân viênphải có cho mỗi loại công việc và thị trường lao động ở địa phương.Tuy nhiên, doanh nghiệp quyết định mức lương cao hay thấp hơnmức lương của thị trường lao động phổ biến còn tuỳ thuộc vào nhucầu lao động, chiến lược tuyển dụng nhân viên và các dịch vụ cungứng cho mỗi doanh nghiệp

1.4 TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH

1.4.1 Số lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch

Số lượng nguồn nhân lực là lực lượng lao động và khả năngcung cấp lực lượng lao động cho yêu cầu phát triển của ngành dulịch Số lượng nguồn nhân lực biểu hiện qua các chỉ tiêu quy mô vàtốc độ tăng nguồn nhân lực, các chỉ tiêu này có mối quan hệ mậtthiết với chỉ tiêu quy mô tốc độ tăng dân số, sự gia tăng của các cở

sở kinh doanh du lịch Thực tế trong cơ cấu dân cư theo ngành ởnước ta hiện nay đang diễn ra theo chiều hướng tăng lao động ở khốingành dịch vụ du lịch và giảm lượng lao động trong khối ngành côngnghiệp và nông nghiệp