Sự đa dạng giới tính trong hội đồng quản trị và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp việt nam

Nghiên cứu còn tìm hiểu ảnh hưởng của những yếu tố quản trị doanh nghiệp tác động lên mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp.. Từ vai trò

NGUYỄN VĨNH QUÝ ĐÔN

SỰ ĐA DẠNG GIỚI TÍNH TRONG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ VÀ MỨC CHI TRẢ

CỔ TỨC CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019

NGUYỄN VĨNH QUÝ ĐÔN

SỰ ĐA DẠNG GIỚI TÍNH TRONG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ VÀ MỨC CHI TRẢ

CỔ TỨC CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

Chuyên ngành: Tài chính- Ngân hàng

Mã số:8340201

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS TS PHAN THỊ BÍCH NGUYỆT

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan “ Đề tài nghiên cứu này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi ,được thực hiện với sự hỗ trợ của giáo viên hướng dẫn.Các số liệu trong nghiên cứu này là trung thực, các nhận xét và đề xuất dựa trên kết quả phân tích thực tế và kinh nghiệm,chưa từng được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước khi được báo cáo và công nhận bởi Hội đồng đánh giá luận văn :Trường Đại học Kinh Tế TP HCM

Tác giả

Nguyễn Vĩnh Quý Đôn

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô Trường Đại học Kinh Tế

TP HCM trong suốt quá trình học tập đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu

về phương pháp nghiên cứu khoa học để hôm nay tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này.Đặc biệt,Tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành đến Cô PGS TS Phan Thị Bích Nguyệt

đã hướng dẫn và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.Cảm ơn bạn bè,người thân,đồng nghiệp,đã luôn sát cánh ủng hộ và động viên từ lúc bắt đầu thực hiện luận văn cho đến lúc hoàn thành

Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

Nguyễn Vĩnh Quý Đôn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

TÓM TẮT viii

ABSTRACT ix

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG 1

1.1 Lý do thực hiện đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Phương pháp nghiên cứu 3

1.4 Kết quả nghiên cứu 4

1.5 Kết cấu đề tài 4

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY 5

2.1 Cơ sở lý thuyết 5

2.1.1 Sự đa dạng giới tính trong HĐQT 5

2.1.2 Thành viên độc lập trong HĐQT 5

2.1.3 Chính sách cổ tức 6

2.1.4 Lý thuyết đại diện 7

2.1.5 Lý thuyết ràng buộc các nguồn lực 8

2.1.6 Lý thuyết vốn con người 9

2.2 Các nghiên cứu trước đây 10

2.2.1 Những nghiên cứu nước ngoài về nữ giới trong HĐQT 10

2.2.2 Những nghiên cứu nước ngoài về nữ giới trong HĐQT lên tỷ lệ chi trả cổ tức 13

2.2.3 Những nghiên cứu nước ngoài về tỷ lệ chi trả cổ tức 14

2.2.4 Những nghiên cứu trong nước về tỷ lệ chi trả cổ tức 15

2.2.5 Những nghiên cứu trong nước về nữ giới trong doanh nghiệp 15

CHƯƠNG 3: DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 17

3.1 Mô tả dữ liệu 17

3.2 Mô tả biến 17

3.2.1 Các biến đo lường mức chi trả cổ tức 17

3.2.2 Các biến đo lường sự đa dạng giới tính của HĐQT 17

3.2.3 Các biến kiểm soát 18

3.2.3.1 Leverage 18

3.2.3.2 Tobin’s Q 19

3.2.3.3 ROA 19

3.2.3.4 Cash/Net assets 19

3.2.3.5 PPE/TA 19

3.2.3.6 Ln(TA) 19

3.2.3.7 Board size 20

3.2.3.8 Board independence 20

3.2.3.9 Board age 20

3.2.3.10 Board tenure 20

3.2.3.11 CEO Chairman 20

3.2.3.12 CEO tenure 20

3.2.3.13 CEO ownership 21

3.3 Mô hình nghiên cứu 24

3.4 Các bước thực hiện 24

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 26

4.1 Thống kê mô tả 26

4.2 Phân tích tương quan 29

4.3 Kết quả hồi quy 31

4.3.1 Giới tính và tỷ lệ chi trả cổ tức 31

4.3.2 Vai trò của quản trị doanh nghiệp 35

4.3.2.1 Vai trò của quản trị doanh nghiệp dựa trên đặc điểm biến

CEO_Chairman 37

4.3.2.2 Vai trò của quản trị doanh nghiệp dựa trên đặc điểm biến CEO tenure 38

4.3.2.3 Vai trò của quản trị doanh nghiệp dựa trên biến đặc điểm Board independence 39

4.3.3 Kiểm định tính vững của mô hình 41

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 43

5.1 Kết luận 43

5.2 Hạn chế của nghiên cứu 44

TÀI LIỆU THAM KHẢO 45 PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Ký hiệu và cách tính các biến trong mô hình 22

Bảng 4.1 Bảng thống kê mô tả các biến trong mô hình 27

Bảng 4.2 thể hiện hệ số tương quan giữa các biến được sử dụng trong mô hình 30

Bảng 4.3 Kết quả hồi quy mô hình bằng phương pháp OLS 31

Bảng 4.4 Bảng chia tách mẫu kiểm định vai trò của quản trị doanh nghiệp 36

Bảng 4.5 Vai trò quản trị doanh nghiệp dựa trên biến CEO_Chairman 37

Bảng 4.6 Vai trò quản trị doanh nghiệp dựa trên biến CEO tenure 38

Bảng 4.7 Vai trò quản trị doanh nghiệp dựa trên biến Board independence 40

Bảng 4.8 Bảng kiểm định tính vững của mô hình 42

TÓM TẮT

Hiện tại, với sự phát triển của xã hội cũng như nền kinh tế, nữ giới ngày càng đóng một vai trò quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, đặc biệt đối với bộ phận hội đồng quản trị nồng cốt Việt Nam có rất nhiều những nữ doanh nhân thành công và giữ một chức vụ cố định trong hội đồng quản trị doanh nghiệp Nhận biết được xu hướng này, nghiên cứu muốn tập trung vào tìm hiểu về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong hội đồng quản trị và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp

Nghiên cứu được thực hiện dựa trên mẫu dữ liệu 182 doanh nghiệp niêm yết trên sàn HOSE từ năm 2013 đến năm 2018 Bằng cách sử dụng mô hình OLS tìm ra mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp Nghiên cứu còn tìm hiểu ảnh hưởng của những yếu tố quản trị doanh nghiệp tác động lên mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp

Kết quả nghiên cứu cho thấy mối tương quan thuận chiều giữa thành viên nữ trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp Ngoài ra, mối quan hệ này còn

bị ảnh hưởng bởi những yếu tố quản trị doanh nghiệp là sự kiêm nhiệm của CEO, kinh nghiệm làm việc của CEO và sự độc lập của HĐQT Nghiên cứu đã phần nào nâng cao tiềm năng về giá trị của nữ giới trong bộ phận chủ chốt của doanh nghiệp

Từ khóa (Keyword): sự đa dạng giới tính, mức chi trả cổ tức, yếu tố quản trị doanh nghiệp, mối tương quan, giá trị của nữ giới

ABSTRACT

Currently, with the development of society as well as the economy, women increasingly play an important role in every business, especially for the core board of directors Vietnam has a lot of successful business women and holds a permanent position on the board of business Recognizing this trend, the study wanted to focus

on understanding the relationship between gender diversity in the board of directors and the level of firm dividends

The study was conducted based on a sample of 182 enterprises listed on HOSE from 2013 to 2018 Using the OLS model to find out the relationship between gender diversity in the board and the level dividend payment of the business The study also investigated the impact of corporate governance factors on the relationship between gender diversity in the board of directors and the level of firm dividends

The research results show a positive correlation between female members of the BOD and the level of dividend payment of businesses In addition, this relationship is influenced by the elements of corporate governance that are CEO duality, CEO experience and board independence Research has somewhat enhanced the potential for women's value in a key part of the business

Keyword: gender diversity, dividend payout, corporate governance factors, relationships, female values

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG

1.1 Lý do thực hiện đề tài

Nhiều bài báo hiện nay cho rằng nữ giới là chất xúc tác giúp nền kinh tế của ASEAN nói riêng và nền kinh tế của thế giới nói chung phát triển mạnh mẽ và ngày càng bền vững hơn Sự so sánh về tỷ suất sinh lợi trên vốn bình quân của những doanh nghiệp nằm trong danh sách 500 doanh nghiệp lớn nhất của Hoa Kỳ theo doanh thu – Fortune 500 chỉ ra rằng những doanh nghiệp có tỷ lệ nữ giới cao nhất trong danh sách này cao hơn 53% so với những doanh nghiệp có tỷ lệ nữ giới thấp nhất (theo nghiên cứu của Công ty Catalyst) Nghiên cứu của McKinsey về nữ giới trong môi trường làm việc (2018) với mẫu hơn 1000 doanh nghiệp trong 12 nền kinh tế còn cho thấy rằng khả năng sinh lời của doanh nghiệp càng cao khi những doanh nghiệp càng có

sự đa dạng giới tính trong doanh nghiệp cao Những bài báo khác còn cho rằng doanh nghiệp hoạt động kinh doanh hiệu quả và bền vững hơn khi doanh nghiệp có nữ thành viên trong HĐQT cũng như ban điều hành doanh nghiệp Ngày càng nhiều quốc gia trên thế giới còn đưa ra những hạn ngạch giới tính trong HĐQT như Na Uy, Vương quốc Anh, Malaysia hay gần với Việt Nam hơn là Singapore và Hồng Kông Vậy tại sao những bài báo trên lại đề cao vai trò của nữ giới trong HĐQT cũng như trong lĩnh vực kinh doanh như vậy? Và tại sao nhiều quốc gia lại phải áp đặt hạn ngạch giới tính trong HĐQT đối với những doanh nghiệp trong chính quốc gia của họ?

Nữ giới chính là mấu chốt chính trả lời cho những câu hỏi trên, vậy nữ giới thực sự quan trọng ra sao và ảnh hưởng như thế nào đến doanh nghiệp, câu hỏi này

đã được rất nhiều nhà nghiên cứu đưa vào làm chủ đề chính cho đề tài của mình Đặc biệt là những vấn đề về nữ giới trong HĐQT - bộ phận nòng cốt ảnh hưởng trực tiếp đến từng bước tiến của doanh nghiệp, đưa ra tầm nhìn cho doanh nghiệp phát triển vững chắc Chính bộ phận này đã thực hiện những nhiệm vụ tất yếu của HĐQT liên quan đến việc quản lý việc điều hành, giám sát, kiểm soát hoạt động của doanh nghiệp cũng như đưa ra những quyết định quan trọng trong nhiều hoàn cảnh Trong bối cảnh hiện tại, HĐQT còn phải có kiến thức về hoạt động kinh doanh cốt lõi của doanh

nghiệp góp phần thúc đẩy quá trình làm việc và có chiến lược cụ thể cho hoạt động này Câu hỏi lại được đặt ra là: nữ giới có thật sự là một thành viên đóng vai trò quan trọng trong HĐQT?

Yếu tố quan trọng không kém, ảnh hưởng đến giá trị của doanh nghiệp cũng như cách nhìn nhận của nhà đầu tư về doanh nghiệp là mức chi trả cổ tức Mức chi trả

cổ tức được xem là lợi tức hay phần thưởng cho cổ đông khi tin tưởng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, tạo niềm tin cho cổ đông và nhà đầu tư về việc doanh nghiệp đang làm ăn thuận lợi và lợi nhuận cũng được giữ lại cho việc đầu tư sinh lời thêm của doanh nghiệp Từ vai trò quan trọng của nữ giới đã được những bài báo và nghiên cứu trước đề cập, nghiên cứu cũng muốn tìm hiều về ảnh hưởng của sự đa dạng giới tính trong HĐQT lên mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp

Vai trò của nữ giới trong HĐQT ngày qua ngày càng được quan tâm hơn Theo nội dung của chiến lược quốc gia về bình đẳng giới tính, nam nữ đều có quyền và bình đẳng về các cơ hội, sự tham gia và thụ hưởng trên nhiều những lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa xã hội Nội dung của chiến lược còn nhấn mạnh về việc nâng cao

sự đa dạng giới tính tham gia vào những bộ phận nòng cốt với vai trò lãnh đạo và quản lý nhằm dần giảm đi khoảng cách về giới giữa nam nữ với nhau Vậy vai trò của nữ giới có thực sự quan trọng trong HĐQT hay không và liệu sự đa dạng giới tính trong HĐQT có ảnh hưởng đến mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp hay không?

Việt Nam là quốc gia đã từng trong chế độ phong kiến và có sự phân biệt đối

xử giữa nam nữ thì sự đa dạng giới tính càng được quan tâm hơn Hiện tại, có những nghiên cứu tại Việt Nam về đa dạng giới tính trong HĐQT như ảnh hưởng sự đa dạng giới tính trong HĐQT tới rủi ro các doanh nghiệp Việt Nam; đặc điểm HĐQT và hành

vi quản trị lợi nhuận của các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam; Tuy nhiên vẫn chưa có nghiên cứu riêng về vấn đề ảnh hưởng lên mức chi trả cổ tức Vậy nên, nghiên cứu này tập trung nghiên cứu về chủ đề: Sự đa dạng giới tính trong Hội đồng quản trị và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp Việt Nam

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu được đưa ra nhằm trả lời hai câu hỏi sau:

 Thứ nhất, doanh nghiệp có nữ thành viên trong HĐQT thì mức chi trả cổ tức

1.3 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu tập trung tìm hiểu mối tương quan giữa sự đa dạng về giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức trong doanh nghiệp; theo đó nghiên cứu còn tìm hiểu rằng người đóng vai trò giám sát doanh nghiệp nào sẽ tốt hơn giữa thành viên nữ

và thành viên nam trong HĐQT Ngoài ra, ảnh hưởng của quản trị doanh nghiệp lên mối quan hệ giữa nữ thành viên trong HĐQT và mức chi trả cổ tức trong doanh nghiệp còn được nghiên cứu quan tâm đến Nghiên cứu đã phân tích mối quan hệ này dựa trên mẫu dữ liệu 182 doanh nghiệp từ năm 2013 đến năm 2018

Nghiên cứu sử dụng những phương pháp sau để tìm ra mối quan hệ giữa nữ thành viên trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp:

- Tìm hiểu về những lý thuyết liên quan đến sự đa dạng giới tính trong HĐQT

và mối quan hệ giữa sự đa dạng này lên mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp Với dữ liệu đã được thu thập, nghiên cứu sử dụng hồi quy OLS nhằm tìm ra mối tương quan giữa nữ thành viên trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp

- Tìm hiểu tác động của những yếu tố quản trị doanh nghiệp lên mối quan hệ giữa sự đa dạng về giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp

1.4 Kết quả nghiên cứu

Kết quả bài nghiên cứu đã mang lại hai kết luận quan trọng Đầu tiên, nghiên cứu đã tìm ra bằng chứng ủng hộ tác động tích cực của sự đa dạng về giới tính trong HĐQT lên việc chi trả cổ tức của doanh nghiệp Việt Nam Những doanh nghiệp có

đa dạng giới tính trong HĐQT cao hơn sẽ có mức chi trả cổ tức cao hơn Thứ hai, bài nghiên cứu cũng đã góp phần vào một trong ít những nghiên cứu về mối quan hệ giữa

nữ thành viên trong HĐQT và cường độ giám sát doanh nghiệp như nghiên cứu của Adams và Ferreira (2009); Gul và cộng sự (2011), cho thấy rằng những HĐQT có thành viên nữ hiện diện sẽ được giám sát một cách chặt chẽ hơn những HĐQT chỉ có thành viên nam Điều này được phản ánh qua việc HĐQT sử dụng khoản chi trả cổ tức cao như thiết bị giám sát trong những doanh nghiệp có quản trị yếu kém

Chương 3: Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu

Sau khi đã nói về lý thuyết cũng như những nghiên cứu trước đây, chương này

sẽ mô tả những dữ liệu được sử dụng trong bài, những đề xuất về phương pháp nghiên cứu và đưa ra mô hình nghiên cứu nhằm xác định kết quả của mục tiêu nghiên cứu

đề ra

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Kết quả của nghiên cứu cũng như những bàn luận về kết quả sẽ được trình bày trong chương 4

Chương 5: Kết luận

Sau khi đã đưa ra kết quả, chương 5 sẽ kết luận lại kết quả của bài nghiên cứu

và đưa ra những hạn chế của đề tài

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT

VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY

2.1 Cơ sở lý thuyết

Bài nghiên cứu này chủ yếu xoay quanh tìm hiểu và phân tích ảnh hưởng của

sự đa dạng về giới tính trong HĐQT lên mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp Việt Nam nên sẽ có sự xuất hiện nhiều thuật ngữ chuyên ngành tài chính Những cơ sở lý thuyết cũng những khái niệm liên quan đến những vấn đề nghiên cứu cũng như cơ sở

lý thuyết thực nghiệm tại Việt Nam được trình bày trong chương này

2.1.1 Sự đa dạng giới tính trong HĐQT

Ngày qua ngày, thời đại càng đổi mới, Việt Nam cũng vậy, cũng đang chuyển mình dần từ đất nước trọng nam khinh nữ thành đất nước mà phụ nữ được lên ngôi hơn trong lĩnh vực kinh doanh nói chung và trong lĩnh vực kiểm soát doanh nghiệp nói riêng Nghiên cứu của Zelechowski và Bilimoria (2004) về sự đa dạng giới tính trong HĐQT cho rằng nam thành viên trong HĐQT thường có kỹ năng quản lý không tốt bằng nữ thành viên khi xử lý những vấn đề có liên quan đến giao tiếp, truyền thông, nguồn nhân lực và tiếp thị Cũng như trong nghiên cứu của Srinidhi và cộng sự (2011); nghiên cứu của Thiruvadi và Huang (2011) cho rằng số lượng thành viên nữ trong HĐQT càng nhiều thì chất lượng báo cáo sẽ càng cao Hơn nữa, những đề tài về nữ giới càng được quan tâm hơn trên rất nhiều những quốc gia khác trên thế giới, đa số những nghiên cứu đề cho rằng khi nữ giới có mặt trong những vị trí điều hành giúp doanh nghiệp được hoạt động hiệu quả hơn, điều này càng cho thấy việc nữ giới đang dần đóng một vai trò quan trọng hơn trong mỗi doanh nghiệp Vậy nên nghiên cứu này cũng kỳ vọng rằng nữ thành viên trong HĐQT sẽ có tác động tích cực đến tỷ lệ chi trả

cổ tức của doanh nghiệp

mời về làm thành viên độc lập của HĐQT) và không phải là thành viên trong gia đình

cổ đông lớn của doanh nghiệp là thành viên độc lập

Trong doanh nghiệp, thành viên độc lập trong HĐQT giữ những vai trò nhất định Trước nhất, thành viên này giúp doanh nghiệp tránh khỏi những xung đột giữa những nhà quản lý và cổ đông, giữa cổ đông kiểm soát và cổ đông thiểu số, là người giám sát hoạt động quản lý một cách minh bạch nhất, tránh lạm quyền từ bộ phận quản lý Thứ hai, thành viên này còn là người đưa ra ý kiến đóng góp độc lập và mang tính bảo vệ lợi ích chung cho doanh nghiệp Thứ ba, thành viên độc lập còn đóng vai trò làm tăng giá trị cho doanh nghiệp, có thể đây là người có mối quan hệ rộng, có địa vị trong xã hội và uy tín giúp doanh nghiệp tạo dựng niềm tin cho khách hàng

Nghiên cứu này có ba biến liên quan đến thành viên độc lập trong HĐQT là thành viên độc lập trong HĐQT, nữ thành viên độc lập trong HĐQT và nam thành viên độc lập trong HĐQT nhằm xem xét về vai trò của thành viên độc lập trong HĐQT

2.1.3 Chính sách cổ tức

Thu nhập của cổ đông thông qua lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp được gọi là cổ tức, phần trăm cổ tức chia cho cổ đông được quyết định bởi HĐQT doanh nghiệp thông qua quyền biểu quyết Có ba hình thức chi trả cổ tức: tiền mặt, cổ phiếu hoặc tài sản khác nhưng phổ biến nhất là tiền mặt Doanh nghiệp thường chia lợi nhuận thành hai phần, một phần giữ lại nhằm phục vụ cho những hoạt động đầu tư khác và một phần là cổ tức chia cho cổ đông, và đôi khi có những doanh nghiệp hoạt động không tạo ra lợi nhuận nhưng họ vẫn chi trả cổ tức nhằm duy trì việc chi trả cổ tức thường xuyên Cổ tức cho cổ đông có thể được chi trả theo tháng, theo quý hoặc theo năm tùy theo mỗi doanh nghiệp

Có nhiều lý do khác nhau mà doanh nghiệp phải chi trả cổ tức định kỳ Đầu tiên, cổ tức phần nào chứng tỏ rằng hoạt động của doanh nghiệp vẫn đang khởi sắc

và tạo lòng tin cho nhà đầu tư tiếp tục tin tưởng vào doanh nghiệp Hơn nữa, lợi nhuận miễn thuế trong thời gian ngắn cũng làm cho nhà đầu tư thích nhận cổ tức hơn

Tuy nhiên không chi trả cổ tức của doanh nghiệp cũng không phải là hoàn toàn xấu mà dẫn đến kết luận rằng doanh nghiệp đang hoạt động không hiệu quả và cũng

có thể phần cổ tức đã được doanh nghiệp sử dụng để đầu tư vào một lĩnh vực khác với lợi nhuận cao và mang lại lợi ích lâu dài cho cổ đông

2.1.4 Lý thuyết đại diện

Lý thuyết đại diện được giới thiệu bởi Jensen và Meckling (1976), còn được gọi

là lý thuyết ủy quyền, tập trung giải quyết những vấn đề liên quan đến mối quan hệ giữa người ủy quyền và người đại diện Trong doanh nghiệp, hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp chủ yếu dựa vào những quyết định của nhà quản lý (người đại diện) được thuê bởi chủ sở hữu (người ủy quyền) Các lợi ích khác nhau của người đại diện và người ủy quyền có thể trở thành nguồn gốc cho những xung đột Từ đây, nhà quản lý khuếch đại hóa giá trị mà mình tạo ra để hưởng những lợi ích từ hợp đồng giữa hai bên mà bỏ qua lợi ích của người ủy quyền Điều này dẫn đến những bất đồng trong doanh nghiệp làm doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả Vai trò của lý thuyết đại diện là giải quyết những xung đột này thông qua việc cho nhà quản lý những ưu đãi riêng về lương thưởng và những đãi ngộ trong doanh nghiệp cũng như phát hiện những hành vi tư lợi riêng của nhà điều hành bằng những hoạt động giám sát

Những hành vi xung đột vì lợi ích riêng thường sẽ xảy ra giữa các cá thể như sau:

việc nhằm tối đa hóa giá trị lợi nhuận doanh nghiệp nhằm thông qua thỏa thuận hợp đồng giữa cổ đông và nhà quản lý để cắt giảm chi phí ủy quyền Mọi việc khen thưởng nhân viên đều dựa trên sổ sách kế toán, nhà quản lý từ

sơ hở này mà tìm cách tác động đến báo cáo tài chính, làm sai lệch số liệu và gia tăng lợi ích khen thưởng của bản thân

nhà quản lý, cũng bằng cách dựa trên sổ sách kế toán mà làm việc, tuy nhiên mối quan tâm ở đây là những điều khoản hạn chế về việc kiểm soát chia cổ tức, kiểm soát những hoạt động đầu tư, giám sát hoạt động của doanh nghiệp bằng cách yêu cầu thông tin

Nhằm hạn chế những xung đột này, giám sát chặt chẽ nhà quản lý cũng như kiểm tra sự trung thực và hợp lý của báo cáo tài chính định kỳ là hoạt động không thể

bỏ qua của HĐQT và ban kiểm soát Bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần xây dựng hệ thống kế toán chặt chẽ để minh bạch báo cáo tài chính, đảm bảo lợi ích cho cổ đông, doanh nghiệp, tránh ảnh hưởng đến lợi nhuận cũng như mức chi trả cổ tức chính xác của doanh nghiệp

2.1.5 Lý thuyết ràng buộc các nguồn lực

Một doanh nghiệp để hoạt động một cách hiệu quả và có chiến thuật phát triển lâu dài phải phụ thuộc vào nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp, tuy nhiên nguồn nhân lực này cũng tiềm tàng những nguồn rủi ro gắn liền với doanh nghiệp Vậy nên, mối quan hệ gắn kết với những nguồn nhân lực này để nắm bắt kịp thời và dự đoán những rủi ro có thể diễn ra Lý thuyết ràng buộc nguồn lực nghiên cứu về việc những nguồn lực bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp Theo nghiên cứu của Pfeffer và Salancik (1978) cho rằng HĐQT là tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nắm bắt những mối quan hệ với những tổ chức bên ngoài doanh nghiệp nhằm xóa bỏ những vấn đề về phụ thuộc môi trường

Lý thuyết ràng buộc nguồn lực chủ yếu đánh vào những vấn đề có liên quan đến những tổ chức bên ngoài doanh nghiệp bao gồm những lợi ích dành cho doanh nghiệp là những chuyên môn trong lĩnh vực doanh nghiệp hoạt động và cung cấp thông tin; phân phối, tạo môi trường giao tiếp cho doanh nghiệp với những doanh nghiệp có liên quan trong ngành; hoạt động tài chính, nhận hỗ trợ từ những tổ chức bên ngoài doanh nghiệp

Ngoài ra, Hillman và cộng sự (2000) đã mở rộng cho lý thuyết trên rằng HĐQT hay quản lý hoạt động khác nhau sẽ cung cấp cho doanh nghiệp những nguồn lực khác mang lại những lợi ích khác cho doanh nghiệp Nghiên cứu đã đưa ra bằng chứng rằng doanh nghiệp có sự đa dạng hóa trong HĐQT sẽ cung cấp cho doanh nghiệp những nguồn lực quý giá và có giá trị hơn cho doanh nghiệp, điều này góp phần làm cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn đạt hiệu suất tốt hơn

Lý thuyết ràng buộc nguồn lực đã cung cấp những lập luận ủng hộ cho sự đa dạng thành viên trong HĐQT Sự đa dạng trong HĐQT đóng một vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, giúp cung cấp thông tin đến ban quản trị một cách tốt nhất Ngoài

ra, sự đa dạng này giúp ban quản trị nhận được thông tin từ nhiều nguồn khác nhau,

từ nhiều nguồn này, ban quản trị sẽ đưa ra được nhiều giả thuyết hơn giúp những quyết định của doanh nghiệp trở nên chính xác hơn Ngoài ra, sự đa dạng này còn giúp doanh nghiệp khai thác được tối đa nguồn nhân lực tồn tại trong doanh nghiệp cũng như ngoài doanh nghiệp

Những quốc gia với những nền văn hóa khác nhau sẽ khác nhau về sự đa dạng hóa trong HĐQT Ngoài sự đa dạng về dân tộc, giới tính, khác biệt này còn thể hiện

ở tôn giáo, tuổi tác, trình độ chuyên môn,…

2.1.6 Lý thuyết vốn con người

Vốn con người là khả năng con người có thể tự lao động và tạo ra giá trị kinh

tế cho xã hội bằng cách sử dụng nguồn kiến thức, thuộc tính xã hội, thói quen, nhân cách và sự sáng tạo của bản thân

Cách đây nửa thế kỷ, lý thuyết vốn con người đã được phát triển Mặc dù kinh

tế học cổ điển đã lưu ý rằng khả năng của con người, chứ không phải đất đai và máy móc thiết bị, là yếu tố quyết định cho quá trình sản xuất, nhưng người ta ít nghĩ đến điều đó thực sự có ý nghĩa như thế nào Theo nghiên cứu của Becker (1964) về mối liên hệ giữa giáo dục và thu nhập Kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng của một cá nhân được sử dụng để phục vụ cho một tổ chức Ngoài ra, sự phân biệt trong HĐQT cũng là do sự khác biệt trong vốn nhân lực của doanh nghiệp Trước đây, nhiều nhà kinh tế cho rằng sẽ có sự thiếu hụt lao động đã qua đào tạo, bởi vì doanh nghiệp không đào tạo kỹ năng cho nhân viên Tuy nhiên, những doanh nghiệp trên thực tế đã chi nhiều tiền cho việc đào tạo kỹ năng cho người lao động trên mọi lĩnh vực hoạt động

Để giải thích những gì đang xảy ra, Becker phân biệt giữa vốn con người cụ thể với vốn con người tổng quát Vốn con người cụ thể phát sinh khi người lao động đạt được kiến thức gắn liền với công ty của họ, chẳng hạn như làm thế nào để sử dụng một phần mềm độc quyền Các công ty sẵn sàng chi trả cho việc này vì kỹ năng đó

không thể được chuyển sang công ty khác Nhưng họ ít sẵn sàng trả tiền cho vốn con người tổng quát vì nó có thể được áp dụng cho nhiều công việc khác nhau Thay vào

đó, các cá nhân phải tự mình đầu tư vào vốn con người tổng quát, một cách trực tiếp thông qua chi trả học phí hoặc gián tiếp thông qua việc chấp nhận mức lương thấp hơn khi bắt đầu sự nghiệp

Những chính phủ nào coi nguồn nhân lực là một lợi ích cho xã hội nói chung

có thể giúp tài trợ cho việc thu nạp các kỹ năng này của người lao động thông qua các hệ thống giáo dục công lập Điều này nghe có vẻ khá hiển nhiên ngày nay, nhưng

đó là một bước đột phá vào thời điểm đó, đưa việc thu nạp kiến thức vào trung tâm phân tích kinh tế

Lý thuyết vốn nhân lực cho rằng nữ giới có đủ mọi điều kiện về phẩm chất quan trọng như nam giới với trình độ kiến thức và chuyên môn tuy nhiên nữ giới lại

có ít kinh nghiệm làm chuyên gia kinh doanh (theo nghiên cứu của Terjesen và cộng

sự (2009)) Nghiên cứu của Peterson và cộng sự (2007) đưa ra bằng chứng rằng những quản lý người Mỹ gốc Phi đảm nhận nhiều vai trò khác nhau trong HĐQT gắn liền với nguồn vốn nhân lực độc đáo của họ Kết quả nghiên cứu cho thấy nữ thành viên trong HĐQT sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất hoạt động của HĐQT

2.2 Các nghiên cứu trước đây

2.2.1 Những nghiên cứu nước ngoài về nữ giới trong HĐQT

Những nghiên cứu về giới tính nữ đang dần được quan tâm hơn trên nhiều quốc gia trên thế giới, nghiên cứu tài chính về giới hiện tại đang tập trung nghiên cứu về ảnh hưởng của thành viên nữ trong HĐQT lên giá trị doanh nghiệp và hiệu suất của doanh nghiệp Trong đó có nghiên cứu của Ahern và Dittmar (2012) nói về hạn ngạch giới tính tại Na Uy về việc 40% doanh nghiệp phải có thành viên nữ trong HĐQT đã khiến giá cổ phiếu giảm đáng kể và Tobin’s Q cũng bị sụt giảm một cách đáng kể trong những năm sau đó, phù hợp với giả thuyết rằng doanh nghiệp chọn HĐQT để tối đa hóa giá trị cổ đông Hạn ngạch này cũng làm cho thành viên trong HĐQT trở nên trẻ hơn và ít kinh nghiệm hơn, tăng đòn bẩy, tiến hành mua lại nhiều hơn và suy giảm hiệu suất của doanh nghiệp Nghiên cứu của Carter và cộng sự (2003) đưa ra

bằng chứng thực nghiệm đầu tiên về sự đa dạng giới tính của HĐQT liên quan đến việc cải thiện giá trị doanh nghiệp Sau khi kiểm soát quy mô, ngành công nghiệp và các biện pháp quản trị doanh nghiệp khác cho thấy mối quan hệ tích cực đáng kể giữa

sự đa dạng giới tính trong HĐQT và giá trị doanh nghiệp Hay nghiên cứu của Matsa

và Miller (2013) điều tra về ảnh hưởng của hạn ngạch giới tính cho HĐQT lên những quyết định doanh nghiệp, so sánh giữa các nước Norway bị ảnh hưởng và không bị ảnh hưởng bởi hạn ngạch này Kết quả cho thấy doanh nghiệp bị ảnh hưởng sẽ giảm bớt lực lượng lao động hơn, chi phí lao động cao hơn và mức độ lao động thấp hơn, giảm lợi nhuận ngắn hạn Ảnh hưởng nhiều hơn đối với những doanh nghiệp trước

đó không có thành viên nữ trong HĐQT và sau đó có nhiều thành viên lớn tuổi và nhiều kinh nghiệm việc làm hơn HĐQT ảnh hưởng đến chiến lược doanh nghiệp một phần là do việc chọn thành viên trong HĐQT phù hợp

Nghiên cứu về nữ giới còn đánh giá về sự chấp nhận rủi ro như nghiên cứu của Faccio và cộng sự (2016) điều tra về vấn đề giới tính của CEO ảnh hưởng như thế nào đến lựa chọn của doanh nghiệp Những doanh nghiệp có CEO là nữ thường

sử dụng đòn bẩy thấp hơn, thu nhập của nhân viên ít biến động hơn và cơ hội tồn tại lâu hơn những doanh nghiệp có CEO là nam Ngoài ra việc bổ nhiệm CEO nữ thay cho CEO nam cũng giảm việc chấp nhận rủi ro của doanh nghiệp Tuy nhiên việc tránh rủi ro của các CEO nữ dường như cũng ảnh hưởng đến quá trình phân bổ vốn của doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu cho thấy mối liên hệ tích cực giữa chất lượng

cơ hội đầu tư và mức đầu tư cho các doanh nghiệp do các CEO nam điều hành yếu hơn đáng kể so với những doanh nghiệp do CEO nữ điều hành Nhưng vì ngại rủi ro nên các CEO nữ dường như không phân bổ vốn hiệu quả như các CEO nam

Ngoài ra còn có nghiên cứu của Low và cộng sự (2015) cho mẫu dữ liệu những doanh nghiệp châu Á tại Hồng Kông, Hàn Quốc, Malaysia và Singapore về sự đa dạng giới tính trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng số lượng thành viên nữ trong HĐQT tăng thì hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp càng tăng Tuy nhiên, hiệu quả này lại giảm đi đối với những quốc gia có tỷ lệ tham gia kinh doanh của thành viên nữ cao tuy nhiên điều này chỉ là thiểu

số Vậy nên hạn ngạch về giới tính đặt ra có thể làm giảm hiệu suất của doanh nghiệp đối chọi lại với những nền văn hóa mạnh mẽ

Những nghiên cứu khác về tác động của những thành viên nữ trong HĐQT và nhà quản lý nữ đối với các quyết định cụ thể của doanh nghiệp Nghiên cứu của Matsa

và Miller (2011) nhấn mạnh tầm quan trọng của nữ giới trong việc điều hành doanh nghiệp cho thấy mối tương quan thuận chiều giữa cổ phần nữ giới trong HĐQT nắm giữ và cổ phần nữ giám đốc điều hành nắm giữ Mô hình trong nghiên cứu này giúp

nữ giới ở cấp lãnh đạo cao nhất trong doanh nghiệp khẳng định tầm quan trọng của mình trong kinh doanh Doanh thu của giám đốc điều hành nhạy cảm hơn với hiệu suất cổ phiếu và thành viên trong HĐQT nhận được khoản bồi thường dựa trên vốn chủ sở hữu nhiều hơn trong những doanh nghiệp có thành viên nữ trong HĐQT như nghiên cứu của Adams và Ferreira (2009) Câu hỏi về việc sự đa dạng hóa HĐQT liệu có ảnh hưởng đến cấu trúc vốn của những tổ chức tài chính vi mô hay không cũng được trả lời thông qua nghiên cứu của Adusei và Obeng (2018) Nghiên cứu dựa trên

bộ dữ liệu của 441 tổ chức tài chính có trụ sở tại 69 quốc gia trên thế giới cho ra kết quả: đa dạng giới tính trong HĐQT có tác động tiêu cực và đóng một vai trò quan trọng đối với cấu trúc vốn là làm giảm nguy cơ phá sản

Nhiều nghiên cứu còn cho rằng thành viên nữ trong HĐQT làm tăng tính năng động cho những cuộc họp HĐQT Thành viên nữ sẽ có xu hướng suy nghĩ theo nhiều hướng mới và đóng góp nhiều ý kiến hơn trong những cuộc họp vậy nên nghiên cứu của Adams và cộng sự (2011) cho rằng cổ đông thường coi trọng sự bổ nhiệm thành viên nữ trong HĐQT hơn là bổ nhiệm thành viên nam và việc này còn giải quyết xung đột của cổ đông kiểm soát liên quan đến việc làm giảm giá trị doanh nghiệp Hơn nữa, chất lượng của cuộc họp HĐQT liên quan đến việc giải quyết vấn đề hoặc đưa ra những quyết định khó khăn được cải thiện nhờ sự hiện diện của thành viên nữ trong HĐQT vì họ mang đến những quan điểm khác nhau và đôi khi còn dẫn đến mâu thuẫn, từ đó cải thiện việc giải quyết vấn đề cho doanh nghiệp như trong nghiên cứu của Miller và Triana (2009) Nói cách khác, những HĐQT có sự hiện diện của các nữ giám đốc thường tương tác cạnh tranh hơn; và do đó việc ra quyết định ít có khả năng

bị ảnh hưởng bởi nhóm suy nghĩ tiêu cực như nghiên cứu của Janis (1983) Quan trọng hơn cả là nghiên cứu của Adam và Ferrreira (2009) thông qua một mẫu của các doanh nghiệp Mỹ, các doanh nghiệp thường có thành viên nữ tham gia vào các cuộc họp HĐQT nhiều hơn các thành viên nam, HĐQT càng đa dạng về giới thì nữ giới có nhiều khả năng tham gia vào ủy ban giám sát Những kết quả này cho thấy đa dạng

về giới tính trong HĐQT giúp doanh nghiệp tập trung hơn cho việc giám sát doanh nghiệp

Vượt khỏi những nghiên cứu về tỷ lệ giới tính trong HĐQT, nghiên cứu của Zalata và cộng sự (2019) điều tra về việc thành viên nữ đảm nhiệm vai trò nào trong HĐQT (Giám sát hay tư vấn) tốt hơn để tạo nên giá trị cho các cổ đông Dựa trên mẫu

dữ liệu những doanh nghiệp Hoa Kỳ cho thấy các thành viên nữ giữ vai trò giám sát giúp giảm thiểu cơ hội quản lý (Managerial opportunism), được đo bằng các khoản dồn tích tự định Trái ngược với lập luận hiện nay rằng những thành viên thực hiện vai trò tư vấn nói chung có khả năng duy trì và cải thiện chất lượng thu nhập tốt hơn

và không tìm thấy bằng chứng nào cho thấy thành viên nữ thực hiện vai trò tư vấn có liên quan đáng kể với cơ hội quản lý thấp hơn

2.2.2 Những nghiên cứu nước ngoài về nữ giới trong HĐQT lên tỷ lệ chi trả cổ tức

Trên thế giới cũng có những nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và tỷ lệ chi trả cổ tức của doanh nghiệp Tuy nhiên vẫn chưa có những nghiên cứu liên quan đến việc chi trả cổ tức so sánh giữa những doanh nghiệp chỉ có nam trong HĐQT và HĐQT có hoặc có nhiều nữ trong HĐQT hơn; giữa những doanh nghiệp có quản trị doanh nghiệp có quản trị doanh nghiệp mạnh và yếu kém

Nghiên cứu của Dezhu Ye và cộng sự (2019) về tác động của đa dạng giới tính trong HĐQT lên tỷ lệ chi trả cổ tức trong doanh nghiệp sử dụng 63.464 quan sát theo năm của 8.876 doanh nghiệp tại 22 quốc gia từ năm 2000 đến 2013 Kết quả nghiên cứu cho thấy mối tương quan thuận chiều mạnh mẽ giữa đa dạng giới và chi trả cổ tức Sự đa dạng giới tính trong HĐQT đã tạo điều kiện cho việc quản trị doanh nghiệp

và từ đó thúc đẩy mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp Nghiên cứu còn phát hiện rằng

doanh nghiệp có nữ giám đốc điều hành càng có nhiều cổ phần trong doanh nghiệp thì tỷ lệ chi trả cổ tức của doanh nghiệp càng cao

Nghiên cứu của Saeeda và Sameer (2017) về tác động của sự đa dạng giới tính lên việc chi trả cổ tức của doanh nghiệp trong một số nền kinh tế mới nổi chỉ ra rằng

sự đa dạng giới tính trong doanh nghiệp có tác động tiêu cực đến việc chi trả cổ tức bằng tiền mặt Hơn nữa, tỷ lệ sở hữu nhà nước tác động tích cực đến mối quan hệ giữa

đa dạng giới tính và việc chi trả cổ tức của doanh nghiệp Nghiên cứu còn chỉ ra rằng trong cuộc khủng hoảng tài chính thì đa dạng giới tính đã ảnh hưởng tiêu cực đến việc chi trả cổ tức và vai trò sở hữu nhà nước cũng suy giảm một cách đáng kể

Ngoài ra, nghiên cứu của Chen, Leung, Goergen (2017) cũng tìm hiểu về ảnh hưởng của giới tính trong HĐQT lên mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp cho 1.691 doanh nghiệp từ năm 1997 đến năm 2011 đã đưa ra bằng chứng rằng: doanh nghiệp

có tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT cao hơn thì có mức chi trả cổ tức trong doanh nghiệp cao hơn Hơn nữa, sự đa dạng giới tính trong HĐQT còn làm tăng mức chi trả

cổ tức đối với những doanh nghiệp có quản trị doanh nghiệp yếu, và từ đây, tác giả cũng khẳng định rằng thành viên nữ trong HĐQT đã sử dụng mức chi trả cổ tức như một thiết bị nhằm quản trị doanh nghiệp

2.2.3 Những nghiên cứu nước ngoài về tỷ lệ chi trả cổ tức

Tỷ lệ chi trả cổ tức cũng là một đề tài được rất nhiều những nhà nghiên cứu quan tâm vì nó không những phản ảnh phần nào tình trạng hoạt động của doanh nghiệp trong hiện tại cũng như cơ hội phát triển của doanh nghiệp trong tương lai

Chính sách cổ tức đã được đưa ra tranh luận là một cách để quản trị doanh nghiệp, cụ thể hơn là một biện pháp để giảm thiểu vấn đề dòng tiền tự do của Jensen (1986) Rozeff (1982) là nghiên cứu đầu tiên chính thức hóa vai trò của cổ tức đối với quản trị doanh nghiệp Nghiên cứu cho rằng cổ tức làm giảm dòng tiền tự do trong doanh nghiệp và giảm chi phí đại diện Tuy nhiên, cổ tức cũng làm tăng chi phí giao dịch của nguồn tài trợ bên ngoài Tỷ lệ chi trả cổ tức giúp tối ưu tối thiểu hóa tổng của hai chi phí này Nghiên cứu của Easterbrook (1984) cũng cho rằng cổ tức đóng vai trò quản trị doanh nghiệp, mức chi trả cổ tức cao làm giảm dòng tiền tự do có sẵn

cho các nhà quản lý Doanh nghiệp vẫn tiếp tục phụ thuộc vào nguồn tài chính bên ngoài như một công cụ quản trị doanh nghiệp Chính xác hơn, mỗi lần doanh nghiệp quay trở lại thị trường vốn để huy động thêm vốn, nó phải chịu thêm sự giám sát của thị trường, bao gồm các nhà phân tích tài chính, báo chí và các nhà đầu tư tổ chức

Nghiên cứu của Sharma (2011) về mối quan hệ giữa thành viên độc lập trong HĐQT và xu hướng chi trả cổ tức của doanh nghiệp đã tìm thấy bằng chứng cho sự tương quan thuận chiều của mối quan hệ này Ngoài ra, nghiên cứu còn tìm thấy mối tương quan thuận chiều giữa số năm làm việc của thành viên độc lập và số thành viên trong HĐQT với tỷ lệ chi trả cổ tức của doanh nghiệp

2.2.4 Những nghiên cứu trong nước về tỷ lệ chi trả cổ tức

Nghiên cứu của Phạm Quốc Việt (2017) về cấu trúc sở hữu và chính sách cổ tức của doanh nghiệp Việt Nam Nghiên cứu đưa ra kết luận rằng tỷ lệ sở hữu nhà nước

và sở hữu cá nhân trong nước có tác động tích cực tới tỷ lệ chi trả cổ tức của doanh nghiệp, tuy nhiên lại không có ý nghĩa đối với tác động của sở hữu nước ngoài

Nghiên cứu của Nguyễn Đức Vũ về các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách cổ tức của các doanh nghiệp ngành dầu khí niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng thu nhập trên mỗi cổ phần có tương quan cùng chiều với chính sách cổ tức, chính sách cổ tức của giai đoạn liền trước cũng có tương quan cùng chiều với chính sách cổ tức và cũng tương tự cho tỷ lệ lạm phát

Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Huy và Trương Thị Mỹ Trâm (2016) về tác động của chính sách cổ tức lên giá trị doanh nghiệp đã cho kết quả rằng tồn tại mối quan hệ phi tuyến giữa chính sách cổ tức và giá trị doanh nghiệp Chính sách cổ tức bằng tiền mặt là yếu tố chính tác động đến giá trị doanh nghiệp trong khi chi trả cổ tức bằng cổ phiếu đóng góp không lớn vào giá trị doanh nghiệp

2.2.5 Những nghiên cứu trong nước về nữ giới trong doanh nghiệp

Những nghiên cứu về nữ giới tại Việt Nam vẫn còn hạn hẹp và vẫn chưa có nghiên cứu nào về ảnh hưởng của thành viên nữ trong HĐQT tác động lên tỷ lệ chi trả cổ tức của doanh nghiệp Chỉ có một số nghiên cứu đã được thực hiện như:

Nghiên cứu của Hoàng Cẩm Trang và Võ Văn Nhị (2014) nghiên cứu về thành viên nữ trong HĐQT lên hiệu quả hoạt động của công ty niêm yết Giá trị kế toán và giá trị thị trường của công ty là thước đo cho hiệu quả hoạt động của công ty Kết quả nghiên cứu cho thấy sự đa dạng giới tính trong HĐQT có tương quan tích cách đến hiệu quả HĐQT của công ty khi đo lường bằng giá trị thị trường tuy nhiên không ảnh hưởng khi đo lường bằng giá trị kế toán Ngoài ra hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp sẽ gia tăng nếu tổng số thành viên nữ trong HĐQT là từ 3 trở lên khi đo lường bằng cả giá trị kế toán và giá trị thị trường

Nghiên cứu của Trần Đặng Vĩnh Hảo (2014) về sự đa dạng giới tính trong HĐQT lên hiệu quả hoạt động của công ty Kết quả cho thấy không có tác động đáng

kể đến giá trị doanh nghiệp khi có sự đa dạng giới tính trong HĐQT

Nghiên cứu của Đinh Ngọc Tú (2016) về sự đa dạng giới tính trong HĐQT lên hành vi điều chỉnh lợi nhuận của doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu cho thấy doanh nghiệp có từ 3 thành viên nữ trong HĐQT trở lên thì càng giảm hành vi điều chỉnh lợi nhuận của doanh nghiệp, số lượng thành viên nữ điều hành có tương quan thuận chiều với hành vi điều chỉnh lợi nhuận, CEO là nữ làm giảm hành vi điều chỉnh lợi nhuận và CFO là nữ làm tăng hành vi điều chỉnh lợi nhuận của doanh nghiệp

Nguyễn Hữu Tài (2018) đã nghiên cứu về ảnh hưởng của giới tính nữ trong HĐQT đến hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam Kết quả nghiên cứu cho thấy khi đo lường hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp dựa trên kế toán (ROA

và ROE) cũng như thị trường (Tobin’s Q) sẽ giảm theo tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT Những kết quả của nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của nữ giới trong những vai trò của HĐQT về tư vấn và kiểm soát và cách thức người ngoài nhận thức được những đóng góp này

CHƯƠNG 3: DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Mô tả dữ liệu

Dữ liệu được thu thập từ các báo cáo tài chính và thông tin liên quan đến doanh nghiệp tại trang web của Bảo Việt Securities (BVSC) và Sàn giao dịch chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh (HOSE) của 182 doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn

2013 – 2018 bằng phương pháp nhập tay để làm dữ liệu cho mô hình định lượng về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp

Dữ liệu đã được lọc dựa trên cách tiếp cận của Bena và Ondko (2012) và Vithessonthi và Tongurai (2015) nhằm tránh việc nghiên cứu bị gây nhiễu Những tiêu chí để lựa chọn doanh nghiệp đưa vào phân tích trong nghiên cứu này như sau:

- Những doanh nghiệp đều đang hoạt động bình thường tính đến thời điểm tháng 12/2018

- Doanh nghiệp được niêm yết trên sàn HOSE tính đến tháng 12/2018

- Những doanh nghiệp không có đủ dữ liệu của bất cứ biến nghiên cứu nào trong thời gian nghiên cứu sẽ được loại bỏ khỏi quan sát

Từ những tiêu chí chọn lọc trên, nghiên cứu đã chọn ra được 182 doanh nghiệp thỏa mãn các điều kiện đề ra như trên để đưa vào xử lý dữ liệu và chạy mô hình nghiên cứu Dữ liệu được sắp xếp theo dạng bảng, được thực hiện hồi quy bằng phần mềm STATA

3.2 Mô tả biến

3.2.1 Các biến đo lường mức chi trả cổ tức

Biến phụ thuộc của bài là tỷ lệ chi trả cổ tức được tính dựa trên tỷ lệ giữa cổ tức chi trả và tổng tài sản Tuy nhiên, nghiên cứu còn thay thế cách đo lường tỷ lệ chi trả cổ tức thành bốn cách đo khác bao gồm: (1) tỷ lệ giữa cổ tức chi trả và thu nhập ròng, (2) cổ tức chia cho mỗi cổ phần, (3) tỷ lệ cổ tức chi trả và (4) tỷ suất cổ tức

3.2.2 Các biến đo lường sự đa dạng giới tính của HĐQT

Biến chính của bài nghiên cứu là sự đa dạng giới tính trong HĐQT được nhập tay từ việc đếm số lượng những thành viên nữ cũng như nam trong HĐQT thông qua báo cáo tài chính hợp nhất qua từng năm của từng doanh nghiệp trong danh sách nghiên cứu Các biến đo lường đa dang giới tính trong HĐQT gồm 4 biến sau:

- Female dirs

Fraction of female dirs là một biến giả: bằng 1 nếu HĐQT của doanh nghiệp có nữ thành viên, bằng 0 nếu HĐQT của doanh nghiệp không có nữ thành viên

- Male indep dirs

Fraction of male indep dirs là biến giả: bằng 1 nếu HĐQT của doanh nghiệp

có thành viên nam độc lập, bằng 0 nếu HĐQT không có thành viên nam độc lập

- Female indep Dirs

Fraction of female indep Dirs là biến giả: bằng 1 nếu HĐQT của doanh nghiệp có nữ thành viên độc lập, bằng 0 nếu HĐQT của doanh nghiệp không có nữ thành viên độc lập

- Female insider dirs

Fraction of female insider dirs là biến giả: bằng 1 nếu HĐQT của doanh nghiệp có nữ thành viên nội bộ, bằng 0 nếu HĐQT của doanh nghiệp không có nữ thành viên nội bộ

3.2.3 Các biến kiểm soát

3.2.3.1 Leverage

Theo nghiên cứu của Grossman và Hart (1982), đòn bẩy tài chính được đo lường bằng tỷ số giữa nợ và tổng tài sản của doanh nghiệp, là một tín hiệu về hiệu quả của doanh nghiệp Mức độ sử dụng nợ của doanh nghiệp thay cho vốn cổ phần được phản ánh dựa trên đòn bẩy tài chính, đòn bẩy tài chính càng cao cho thấy doanh nghiệp sử dụng nợ càng nhiều Mức nợ mà doanh nghiệp sử dụng có hai mặt trái ngược nhau Mặt đầu tiên, sử dụng nợ giúp doanh nghiệp giảm chi phí sử dụng vốn thông qua lá chắn thuế và tăng hiệu suất doanh nghiệp Ngược lại, dùng nợ quá mức làm cho doanh nghiệp càng có nguy cơ mất khả năng thanh toán và rơi vào trạng thái kiệt quệ tài chính, phá sản Trong nghiên cứu này, đòn bẩy tài chính được tính bằng

tỷ số giữa tổng nơ ngắn hạn và nợ dài hạn chia cho tổng tài sản của doanh nghiệp nhằm đánh giá sự ảnh hưởng của đòn bẩy tài chính lên mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp đối với từng nhóm doanh nghiệp có đặc điểm HĐQT khác nhau

3.2.3.2 Tobin’s Q

Tobin’s Q là tỷ lệ giữa giá trị sổ sách của tài sản trừ đi giá trị sổ sách của vốn chủ sở hữu cộng với giá trị thị trường của vốn chủ sở hữu và giá trị sổ sách của tài sản, tượng trưng cho cơ hội tăng trưởng của doanh nghiệp

3.2.3.5 PPE/TA

PPE/TA là biến điển hình tượng trưng cho tính hữu hình của tài sản doanh nghiệp được tính bằng cách lấy tỷ lệ giữa giá trị còn lại của tài sản hữu hình của doanh nghiệp trên tổng tài sản PPE/TA nhằm điều tra tác động của giá trị tài sản hữu hình của doanh nghiệp tác động đến mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp

3.2.3.6 Ln(TA)

Ln(TA) là biến kiểm soát tượng trưng cho quy mô của doanh nghiệp được tính dựa trên tổng tài sản dùng để khảo sát sự tác động của quy mô đến mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp

Theo nghiên cứu của Hu và Kumar (2004) về vấn đề tác động xây dựng quyền lực cá nhân tác động đến chính sách cổ tức cho thấy tác động tích cực của quyền lực của nhà quản lý ảnh hưởng và làm mức chi trả cổ tức cao hơn Vậy nên nghiên cứu

đã đưa vào một số biến liên quan đến ban giám đốc, HĐQT và mối quan hệ giữa ban

giám đốc và HĐQT để nhấn mạnh tầm quan trọng của CEO cũng như của việc quản trị doanh nghiệp như sau:

3.2.3.7 Board size

Board size là biến chỉ tổng số lượng thành viên trong HĐQT của doanh nghiệp nhằm điều tra rằng liệu số lượng thành viên trong HĐQT của doanh nghiệp có ảnh hưởng như thế nào đến mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp

3.2.3.8 Board independence

Board independence được tính dựa trên tỷ số giữa số lượng thành viên độc lập trong HĐQT và tổng thành viên trong HĐQT Như đã biết, thành viên độc lập đóng những vai trò rất quan trọng trong cầu nối giữa các cổ đông cũng như phần nào dẫn dắt doanh nghiệp, vậy nên nghiên cứu đưa biến Board independence vào bài nghiên cứu để tìm tìm hiểu xem liệu thành viên độc lập có ảnh hưởng đến việc chi trả cổ tức trong doanh nghiệp hay không và nếu có thì phần nào khẳng định thêm tầm quan trọng của thành viên độc lập

CEO Chairman là biến giả chỉ tính kiêm nhiệm của CEO, bằng 1 nếu CEO cũng

là chủ tịch HĐQT, bằng 0 nếu CEO không là chủ tịch HĐQT Quyền lực của CEO sẽ được trao thêm quyền lực và cũng như sự giám sát của HĐQT sẽ yếu lại khi CEO cũng đồng thời là chủ tịch HĐQT theo một số nghiên cứu trước đây Do đó, nghiên cứu đưa biến giả vào để thực nghiệm một lần nữa kết quả trên và đánh giá sự ảnh hưởng của biến đến tỷ lệ chi trả cổ tức cũng như sự khác biệt khi chia mẫu nam nữ trong HĐQT

3.2.3.12 CEO tenure

Số năm đảm nhiệm vị trí CEO của doanh nghiệp là CEO tenure, cho thấy phần nào tầm quan trọng của thâm niên của CEO đối với vấn đề chi trả cổ tức của doanh nghiệp dựa trên yếu tố giới tính của ban quản trị

3.2.3.13 CEO ownership

CEO ownership là phần trăm cổ phần mà CEO nắm giữ, biến được đưa vào bài nghiên cứu để phần nào biết được tác động của tính sở hữu của CEO đến với mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp

Bảng 3.1 Ký hiệu và cách tính các biến trong mô hình

Các biến đo lường đa dạng giới tính của HĐQT

= 0, nếu doanh nghiệp không có thành viên nữ trong HĐQT

= 0, nếu doanh nghiệp không có thành viên nam độc lập trong HĐQT Fraction of female indep dirs Female_Indep = 1, nếu doanh nghiệp có thành viên nữ độc lập trong HĐQT

= 0, nếu doanh nghiệp có thành viên nữ độc lập trong HĐQT Fraction of female insider dirs Female_Insider = 1, nếu doanh nghiệp có thành viên nữ nội bộ trong HĐQT

= 0, nếu doanh nghiệp có thành viên nữ nội bộ trong HĐQT

Biến kiểm soát

= 0, Nếu CEO không là chủ tịch HĐQT

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

3.3 Mô hình nghiên cứu

Để xác định mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức, nghiên cứu phân tích dựa theo mô hình sau đây:

Dividend payouti,t+1 = α + β x Fraction of female directorsi,t + γZi,t + Yeart + εi,t

Với:

Dividend payout: là biến phụ thuộc, là mức chi trả cổ tức

Fraction of female directors: là nhóm biến đo lường đa dạng giới tính trong

HĐQT bao gồm: Female_Dirs.; Male_Indep.; Female_Indep.; Female_Insider; Female_tw

Z: là nhóm biến kiểm soát ảnh hưởng đến mức chi trả cổ tức đã được chứng

minh bằng các nghiên cứu trước đây bao gồm các biến sau: Leverage, Tobin’s Q,

ROA, Return volatility, Cash/Net assets, PPE/TA, Ln(TA), Board size, Board independence, Board age, Age diversity, Board tenure, Tenure diversity, CEO Chairman, CEO tenure, CEO ownership

Year: là hiệu ứng cố định theo năm

β : là hệ số hồi quy

3.4 Các bước thực hiện

Để trả lời cho những câu hỏi đã được đặt ra, nghiên cứu thực hiện kiểm định

mô hình theo những bước sau:

Đầu tiên, nghiên cứu sử dụng thống kê mô tả cho toàn bộ mẫu và dùng kiểm định t (t-test) cho hai mẫu để kiểm tra sự khác biệt về trung bình giữa hai mẫu doanh nghiệp: mẫu doanh nghiệp có và không có thành viên nữ trong HĐQT; mẫu doanh nghiệp chi trả cổ tức và doanh nghiệp không chi trả cổ tức Từ đây, nghiên cứu biết thêm về tổng thể mẫu có trung bình ra sao, độ lệch chuẩn như thế nào để có những nhận định ban đầu về sự đa dạng giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp, từ đây dần đi đến những bước kế tiếp

Thứ hai, nghiên cứu lập ma trận tương quan giữa các biến được sử dụng trong

mô hình để kiểm ra hiện tượng đa cộng tuyến Mối quan hệ tương quan chặt chẽ giữa hai biến độc lập với nhau sẽ dẫn đến hiện tượng đa công tuyến Hiện tượng này làm

cho ước lượng của nghiên cứu trở nên không chính xác và thống kê t sẽ ít có ý nghĩ hơn

Thứ ba, nghiên cứu sử dụng mô hình hồi quy Pooled OLS để phân tích mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và tỷ lệ chi trả cổ tức của doanh nghiệp Nghiên cứu sử dụng 6 hồi quy khác nhau về cách đo lường sự đa dạng giới tính trong HĐQT và các biến kiểm soát được đưa vào nhằm có cái nhìn rõ hơn về mối quan hệ mà mục tiêu nghiên cứu đã đề ra

Cuối cùng, nghiên cứu kiểm định xem liệu mối quan hệ giữa thành viên nữ trong HĐQT và mức chi trả cổ tức có bị ảnh hưởng bởi những yếu tố quản trị doanh nghiệp hay không Liệu thành viên nữ trong HĐQT có sử dụng mức chi trả cổ tức như một công cụ nhằm quản trị doanh nghiệp hay không thông qua sự so sánh mức chi trả

cổ tức giữa doanh nghiệp với những đặc điểm quản trị doanh nghiệp khác nhau

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1 Thống kê mô tả

Bảng 2 là kết quả thống kê mô tả cho toàn bộ mẫu và kiểm định t (t-test) so sánh sự khác biệt giữa hai mẫu dữ liệu nghiên cứu Những cột bên trái của bảng 2 cho thấy sự khác biệt giữa mẫu doanh nghiệp có thành viên nữ trong HĐQT và mẫu doanh nghiệp không có thành viên nữ trong HĐQT; những cột bên phải bảng 2 là kết quả của kiểm định t so sánh giữa mẫu doanh nghiệp có chi trả cổ tức và mẫu doanh nghiệp không chi trả cổ tức Nhìn chung, có sự khác biệt đáng kể giữa hai mẫu phụ được nghiên cứu

Trước tiên, nghiên cứu xem xét sự khác biệt giữa mẫu doanh nghiệp có thành viên nữ trong HĐQT và không có thành viên nữ trong HĐQT Có sự đối lập trong những biến phụ thuộc của bài nghiên cứu Sự hiện diện của thành viên nữ trong HĐQT tương thích với biến thể hiện mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp cao hơn đối với hai biến Dividend/TA và DPS Tuy nhiên, đối với ba biến thể hiện mức chi trả cổ tức khác là Dividend yield, Dividend/NI, Dividend/Sales thì trung bình mức chi trả cổ tức tương ứng đối với mẫu có thành viên nữ trong HĐQT lại thấp hơn Kết quả thống kê

có thể chưa đủ thuyết phục để ủng hộ cho giả thuyết ban đầu của bài nghiên cứu nhưng cũng không bác bỏ hoàn toàn giả thuyết này

Kết quả của những biến đo lường sự đa dạng giới tính trong HĐQT của mẫu những doanh nghiệp có thành viên nữ trong HĐQT cho thấy rằng thành viên nữ đa

số là thành viên độc lập với doanh nghiệp Trung bình mẫu đối với biến Male_Indep cho thấy rằng mặc dù trong thời kỳ đổi mới nhưng thành viên nữ trong HĐQT vần còn chiếm tỷ lệ không cao thông qua trung bình của thành viên nam độc lập trong mẫu doanh nghiệp có thành viên nữ và không có thành viên nữ trong HĐQT lần lượt

là 0,9836 và 0,9917

Bảng 4.1 Bảng thống kê mô tả các biến trong mô hình

Biến kiểm soát Leverage của mẫu doanh nghiệp có thành viên nữ trong HĐQT thấp hơn so với mẫu doanh nghiệp không có thành viên nữ trong HĐQT cho thấy rằng thành viên nữ sẽ ít chấp nhận rủi ro hơn và thường sử dụng vốn cổ phần hơn nợ đúng như nghiên cứu của Faccio và cộng sự (2016) Trung bình chỉ số ROA của doanh nghiệp có thành viên nữ trong HĐQT cũng cao hơn so với doanh nghiệp không có thành viên nữ trong HĐQT, điều này hàm ý rằng doanh nghiệp có thành viên nữ trong HĐQT có khả năng sử dụng tài sản hiệu quả hơn và có dự trữ tiền mặt thấp hơn thông qua chỉ số Cash/Net assets Trung bình biến chỉ tài sản hữu hình PPE/TA và biến chỉ tài sản của doanh nghiệp Ln(TA) của doanh nghiệp có thành viên nữ trong HĐQT cũng cao hơn so với doanh nghiệp không có thành viên nữ trong HĐQT

Kết quả thống kê những biến thể hiện đặc điểm quản trị doanh nghiệp cũng mang lại những kết luận khác nhau Những doanh nghiệp có thành viên nữ trong HĐQT thường có quy mô HĐQT thể hiện qua biến Boardsize lớn hơn nhưng không đáng kể so với mẫu doanh nghiệp không có thành viên nữ trong HĐQT Ngoài ra, tỷ

lệ những CEO kiêm nhiệm chủ tịch HĐQT cũng như kinh nghiệm của CEO thể hiện qua biến CEO_Chairman và CEO tenure cao hơn đối với doanh nghiệp có thành viên

nữ trong HĐQT Tuy nhiên, doanh nghiệp không có thành viên nữ trong HĐQT lại có trung bình tỷ lệ giám đốc độc lập cao hơn nhưng không đáng kể so với doanh nghiệp

có sự hiện diện của thành viên nữ trong HĐQT

Tiếp đến, nghiên cứu xem xét những khác biệt trong trung bình giữa hai mẫu doanh nghiệp có chi trả cổ tức và không chi trả cổ tức Nhìn chung, mẫu những doanh nghiệp có chi trả cổ tức thể hiện những đặc điểm quản trị doanh nghiệp hay đặc điểm của doanh nghiệp tương tự như mẫu những doanh nghiệp có thành viên nữ trong HĐQT Điều này được thể hiện qua trung bình của biến thể hiện cơ hội tăng trưởng của doanh nghiệp (Tobin's Q), biến thể hiện khả năng sử dụng tài sản của doanh nghiệp (ROA), biến thể hiện dự trữ tiền mặt của doanh nghiệp (Cash/Net assets) và biến thể hiện tài sản hữu hình của doanh nghiệp cũng như tổng tài sản của doanh nghiệp (PPE/TA; Ln(TA)) của mẫu doanh nghiệp có chi trả cổ tức đều cao hơn so với mẫu doanh nghiệp không chi trả cổ tức Kết quả này càng làm rõ hơn việc doanh

nghiệp có chi trả cổ tức sẽ có cơ hội tăng trưởng cao hơn, hiệu quả sử dụng tài sản của doanh nghiệp cao hơn, dự trữ tiền mặt cao hơn và tài sản của doanh nghiệp cũng ở mức cao hơn doanh nghiệp không chi trả cổ tức Biến đòn bẩy (Leverage) của doanh nghiệp chi trả cổ tức thấp hơn tương ứng với mẫu doanh nghiệp chỉ có thành viên nữ trong HĐQT

Những biến thể hiện khả năng quản trị doanh nghiệp trong so sánh hai mẫu dữ liệu này cũng tương tự nhau Doanh nghiệp chi trả cổ tức có tổng số thành viên và thành viên độc lập trong HĐQT nhiều hơn so với mẫu doanh nghiệp không chi trả cổ tức Trung bình biến thể hiện kinh nghiệm của CEO (CEO tenure) cũng cao hơn so với doanh nghiệp không chi trả cổ tức Tuy nhiên trung bình số thành viên kiêm nhiệm của mẫu doanh nghiệp không chi trả cổ tức lại thấp hơn

Kết quả thống kê những biến quan trọng đo lường giới tính của những thành viên trong HĐQT có sự khác biệt rõ rệt Doanh nghiệp có thành viên nữ trong HĐQT

và doanh nghiệp có thành viên nữ độc lập trong HĐQT có trung bình thấp hơn trong doanh nghiệp có chi trả cổ tức Ngược lại, trung bình thành viên nữ nội bộ trong HĐQT cao hơn đối với mẫu những doanh nghiệp có chi trả cổ tức Thành viên nam độc lập trong HĐQT của doanh nghiệp chi trả cổ tức có trung bình cao hơn những doanh nghiệp không chi trả cổ tức nhưng không đáng kể

4.2 Phân tích tương quan