Các yếu tố tác động đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại bệnh viện đại học y dược thành phố hồ chí minh

TÓM TẮT LUẬN VĂN Tiêu đề: Các yếu tố tác động đến sự căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh Tóm tắt: Nghiên cứu này tập trung đánh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ THÙY DUYÊN

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CĂNG THẲNG NGHỀ NGHIỆP CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐẠI HỌC Y DƯỢC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ THÙY DUYÊN

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CĂNG THẲNG NGHỀ NGHIỆP CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐẠI HỌC Y DƯỢC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: KINH TẾ PHÁT TRIỂN (QTLVSK)

Mã số : 8310105

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS LÊ THANH LOAN

TP Hồ Chí Minh - Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến căng thẳng

nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi và sự hướng dẫn thực hiện

nghiên cứu của TS Lê Thanh Loan Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Tác giả

Lê Thị Thùy Duyên

MỤC LỤC

Trang LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

TÓM TẮT

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1

1.1 Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.2.1 Mục tiêu chung 4

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 4

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 4

1.4.2 Đối tượng khảo sát 5

1.4.3 Phạm vi nghiên cứu 5

1.5 Phương pháp nghiên cứu 5

1.6 Bố cục của luận văn 5

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC 7

2.1 Các khái niệm 7

2.1.1 Khái niệm căng thẳng nghề nghiệp 7

2.1.2 Khái niệm nhân viên y tế 8

2.1.3 Khái niệm căng thẳng của nhân viên y tế 8

2.2 Nguyên nhân căng thẳng và căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế 8

2.2.1 Nguyên nhân căng thẳng 8

2.2.2 Nguyên nhân căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế 10

2.3 Các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài 11

2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài 12

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước 19

2.3.3 Thảo luận 21

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

3.1 Khung phân tích 30

3.2 Phương pháp nghiên cứu 30

3.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo 30

3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 31

3.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 32

3.2.4 Kiểm định khác biệt trung bình 33

3.2.5 Hồi quy tuyến tính 33

3.3 Mô hình nghiên cứu 34

3.4 Đo lường sự căng thẳng nghề nghiệp 38

3.5 Dữ liệu 42

3.5.1 Dữ liệu thứ cấp 42

3.5.2 Dữ liệu sơ cấp 42

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 43

4.1 Tổng quan về Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh 43

4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 43

4.1.2 Thực trạng về Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh 43

4.2 Đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu 45

4.3 Tình trạng căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế 49

4.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo 49

4.3.2 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 51

4.3.3 Phân tích thực trạng căng thẳng nghề nghiệp 54

4.3.4 Kiểm định khác biệt trung bình về mức độ căng thẳng nghề nghiệp giữa các nhóm đối tượng 58

4.3.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế

69

4.5 Ý nghĩa kết quả nghiên cứu và hàm ý chính sách 75

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH 78

5.1 Kết luận 78 5.2 Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT

PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DS : Nhu cầu về tinh thần

CFA : Phân tích nhân tố khẳng định

JS : Căng thẳng nghề nghiệp

Mô hình DCS : Mô hình Nhu cầu - Kiểm soát - Hỗ trợ

NVYT : Nhân viên y tế

OLS : Hồi quy tuyến tính

SP : Hỗ trợ từ đồng nghiệp

SM : Hỗ trợ cấp trên hay quản lý

WHO : Tổ chức Y tế Thế giới

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Tổng hợp một số công cụ đo lường mức độ căng thẳng nghề nghiệp 222Bảng 2.2 Tổng hợp một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng lên mức độ căng thẳng nghề nghiệp 245Bảng 3.1 Các biến trong mô hình nghiên cứu 356Bảng 3.2 Thang đo sự căng thẳng nghề nghiệp 40Bảng 4.1 Thống kê tỷ lệ nhân viên y tế trong mẫu nghiên cứu theo các phân nhóm 47Bảng 4.2 Một số đặc điểm chung của nhóm đối tượng nghiên cứu 49Bảng 4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’Alpha đối với các nhân tố của thang đo sự căng thẳng nghề nghiệp 51Bảng 4.4 Đo lường độ tin cậy của các khái niệm trong mô hình tới hạn đo lường sự căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế 53Bảng 4.5 Kết quả kiểm định mối tương quan giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu 53Bảng 4.6 Mô tả chung về tình trạng căng thẳng nghề nghiệp và từng thành phần 55Bảng 4.7 Tình trạng căng thẳng nghề nghiệp theo từng thành phần và theo từng mức

độ 56Bảng 4.8 Kiểm định khác biệt trung bình bằng về mực độ căng thẳng nghề nghiệp bằng công cụ Ttest ở các nhóm đối tượng quan sát 60Bảng 4.9 Kiểm định khác biệt trung bình bằng về mực độ căng thẳng nghề nghiệp bằng công cụ Ttest ở các nhóm đối tượng quan sát (tiếp theo) 61Bảng 4.10 Thống kê mô tả các biến trong hồi quy 69Bảng 4.11 Kết quả phân tích hồi quy các yếu tố có ảnh hưởng đến mức độ căng

thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế 70

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 3.1 Khung phân tích 30 Hình 3.2 Sơ đồ hóa thang đo căng thẳng nghề nghiệp 40 Hình 4.1 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA 53

TÓM TẮT LUẬN VĂN Tiêu đề: Các yếu tố tác động đến sự căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại

Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt:

Nghiên cứu này tập trung đánh giá thực trạng căng thẳng nghề nghiệp và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng nghề nghiệp ở các nhân viên y tế đang làm việc tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh Sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá lại thang đo căng thẳng nghề nghiệp được xây dựng dựa trên mô hình DCS (Nhu cầu (Demand) – Kiểm soát (Control) – Hỗ trợ (Support) do Karasek và cộng sự (1998) phát triển kết hợp tham khảo thang đo căng thẳng nghề nghiệp do Hoang và cộng sự (2013) xây dựng riêng cho trường hợp người lao động tại Việt Nam Một mô hình hồi quy đa biến được đưa vào để phân tích tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng nghề nghiệp Các kiểm định Ttest và phân tích nhân tố Anova nhằm quan sát sự khác biệt về mức độ căng thẳng nghề nghiệp trung bình giữa nhiều nhóm đối tượng quan sát theo các đặc điểm khác nhau Kết quả đáng chú ý bao gồm: (1) tình trạng căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế hiện đang làm việc tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh hiện đang gặp phải tình trạng căng thẳng ở mức độ nặng; (2) các yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến mức độ căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y

tế gồm tình trạng sức khỏe của nhân viên y tế, phân khoa làm việc, trình độ chuyên môn việc làm, thời gian làm việc trung bình trong một ngày, làm thêm công việc khác, chính sách trợ cấp đặc thù công việc và vốn xã hội

Từ khóa: Căng thẳng nghề nghiệp, Căng thẳng

SUMMARY Title:The factors affecting the job strain of medical staff working at the University Medical Center Ho Chi Minh

Keyword: Job strain, stress, occupational stress

Chương 1 GIỚI THIỆU 1.1 Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu

Cùng với sự phát triển kinh tế xã hội, ngày nay nhiều thành tựu khoa học công nghệ trong sản xuất đã và đang mang lại các hiệu quả kinh tế cao, năng suất và chất lượng sản phẩm không ngừng tăng lên Đồng thời, đi cùng với các thành quả đạt được là đòi hỏi sự thích nghi của người lao động ở nhiều phương diện như cường

độ làm việc cao, tinh thần làm việc tập trung, trình độ hiểu biết cần được cập nhật theo thời đại Người lao động đang phải đối diện với nhiều thách thức, nhiều áp lực công việc hơn Và căng thẳng nghề nghiệp nảy sinh như một điều tất yếu đi kèm với

sự phát triển của xã hội

Căng thẳng nghề nghiệp được định nghĩa là sự mất cân bằng giữa yêu cầu và khả năng lao động Nhiều đánh giá về ảnh hưởng của căng thẳng nghề nghiệp đã được tiến hành (Sara, et al., 2018; Lihm, et al., 2012; Guimont, et al., 2006; Skirrow

& Hatton, 2007) kết quả cho thấy không những căng thẳng nghề nghiệp ảnh hưởng đến chính sức khỏe, cuộc sống, công việc của chính những người lao động mà còn ảnh hưởng đến rất lớn đến các tổ chức sử dụng lao động chủ yếu là về mặt doanh thu Thực vậy, ảnh hưởng của căng thẳng nghề nghiệp đến sức khoẻ là những mệt mỏi, lo âu, trầm cảm (Sara, et al., 2018), không thoả mãn với công việc, giảm chất lượng công việc, nghiện rượu, số ngày nghỉ ốm cao, về hưu sớm, và mắc một số bệnh liên quan đến căng thẳng như loét dạ dày (Lihm, Park, Gong, Choi, & Kim, 2012), nhồi máu cơ tim (Habibi, Poorabdian, & Shakerian, 2015), cao huyết áp (Guimont, et al., 2006) Đặc biệt ảnh hưởng của căng thẳng nghề nghiệp diễn biến

âm thầm trong cơ thể với thời gian kéo dài có thể dẫn đến các tình huống gây tai nạn, tử tự (Choi, 2018) và điều này tất yếu gây ra ảnh hưởng không nhỏ đến chính bản thân người lao động và từ đó có ảnh hưởng lớn đến cả xã hội Thêm vào đó, các nghiên cứu của (Hatton, et al., 2001; Skirrow & Hatton, 2007) còn cho thấy có mối tương quan lớn tồn tại giữa căng thẳng nghề nghiệp đối với doanh thu của tổ chức

sử dụng lao động, rằng những lao động có mức căng thẳng nghề nghiệp càng cao thì

doanh số trên đầu nhân viên đó thu về cho các tổ chức dịch vụ lại càng giảm xuống, kết quả kéo tổng doanh thu của toàn tổ chức sụt giảm trầm trọng

Hơn thế nữa, nhiều nghiên cứu như (Skirrow & Hatton, 2007; Sara, et al., 2018) nhấn mạnh rằng ảnh hưởng của căng thẳng nghề nghiệp của các nhân viên đối với chính các tổ chức sử dụng lao động đặc biệt là các tổ chức cung cấp dịch vụ

và hỗ trợ khách hàng liên quan đến các lĩnh vực y tế, sức khỏe là cao hơn so với các loại hình kinh tế khác Skirrow & Hatton (2007) kết luận rằng những người lao động là việc trong các tổ chức cung cấp các dịch vụ này thường có tỷ lệ kiệt sức lớn hơn, tình trạng căng thẳng nghề nghiệp cũng cao hơn Thực vậy, thực tế trên thế giới đã có rất nhiều báo cáo, nghiên cứu thống kê về tình trạng căng thẳng nghề nghiệp trong ngành y Căng thẳng nghề nghiệp hiện đang đứng vị trí thứ 3 trong 6 vấn đề được ưu tiên tập trung nghiên cứu tại Nhật Bản Thống kê tại Mỹ cho thấy rằng gần 50% trong số 550 triệu ngày nghĩ việc của nhân viên mỗi năm là do căng thẳng; gần 50% người lao động có triệu chứng kiệt quệ về sức khỏe và tinh thần Đặc biệt có tới 60-80% tai nạn nghề nghiệp là do căng thẳng Tại Canada theo khảo sát gần đây nhất thì gần 50% người dân nước này cảm thấy căng thẳng khi cố tìm cách cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân Nghiên cứu của Hiệp hội lao động Hoa Kỳ đã chỉ ra những nghề dễ gây ra tình trạng căng thẳng nghề nghiệp nhất là lái máy bay, cảnh sát hình sự, nhà báo và y dược (Choi, 2018)

Còn ở Việt Nam, theo khảo sát của Viện Y học lao động và Vệ sinh môi trường tại khoa hồi sức cấp cứu, gần 23% nhân viên y tế có điểm căng thẳng ở mức cao, 42% ở mức trung bình (Nguyễn Thu Hà & Doãn Ngọc Hải, 2016) Nhiều nghiên cứu khác như Nguyễn Thu Hà và cộng sự (2005), Nguyễn Trung Trần (2012), Nguyễn Thu Hà, et al (2007), Dương Thành Hiệp, et al (2014), Lê Thanh Tài, et al (2008), Phạm Minh Khuê & Hoàng Thị Giang (2014 cũng đã nghiên cứu

về tình hình căng thẳng nghề nghiệp của các nhân viên y tế ở nhiều bệnh viện khác nhau trên cả nước như Nghệ An, Hải Phòng, Hà Nội, TP.HCM, Đồng Nai, Tiền Giang, Bến Tre cũng cho thấy một kết quả chung về tình trạng căng thẳng nghề nghiệp đáng báo động ở các nhân viên y tế Nguyễn Thu Hà và cộng sự (2005)

nghiên cứu ở bệnh viện tuyến trung ương ở Hà Nội và TP HCM với cường độ, quy

mô người bệnh tới thăm khám rất lớn trong một ngày cho thấy có đến gần 50% số nhân viên y tế được khảo sát đang gặp phải tình trạng căng thẳng nghề nghiệp ở mức độ nặng, đặc biệt có đến hơn 10% bị căng thẳng ở mức độ cao Không chỉ các bệnh viện tuyến Trung ương với áp lực quá tải về số lượng người bệnh tới thăm khám thì các nhân viên y tế mới gặp tình trạng căng thẳng, ngay cả những bệnh viện tuyến tỉnh thì tình trạng căng thẳng nghề nghiệp của các nhân viên y tế cũng rất cao

Ví dụ như tỷ lệ nhân viên y tế gặp tình trạng căng thẳng nghề nghiệp ở bệnh viện đa khoa tỉnh Tiền Giang là 45.2% (Nguyễn Trung Tần, 2012); Bến Tre là 56.9% (Dương Thành Hiệp, et al., 2014) đây là những con số đáng báo động cho tình trạng căng thẳng nghề nghiệp của các lao động trong ngành y ở Việt Nam

Rõ ràng, do tính chất đặc thù công việc về lĩnh vực y tế đã tạo nên sức ép rất lớn và áp lực công việc càng nặng khiến cho tình trạng căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế chiếm tỷ lệ cao Nói chung, căng thẳng nghề nghiệp không những ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động mà hơn thế nó còn ảnh hưởng đến công việc của họ và doanh thu của các tổ chức mà họ đang làm việc Đặc biệt căng thẳng nghề nghiệp của các nhân viên y tế ở Việt Nam nói chung hay bất cứ bệnh viện nào trong cả nước nói riêng hầu như đều đang trong tình trạng đáng báo động Sự căng thẳng của các nhân viên y tế không những ảnh hưởng riêng tới chính bản thân họ, gia đình họ mà còn ảnh hưởng nghiêm trọng đến đến chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh, từ đó ảnh hưởng đến sức khỏe của người bệnh đến khám chữa bệnh, gây ra những ảnh hưởng có sức lan tỏa vô cùng lớn đối với xã hội và chính bệnh viện đó (đạo đức y học và doanh thu bệnh viện) Như vậy, cần thiết phải có những nghiên cứu sâu về căng thẳng nghề nghiệp để các nhà quản trị bệnh viện có cơ sở từ đó nắm bắt được thực trạng này ở lao động trong bệnh viện của họ, hiểu rõ được yếu tố nào ảnh hưởng lớn đến thực trạng này từ đó có những quyết định quản trị phù hợp đóng vai trò quyết định đối với không những sự tồn tại của bệnh viện mà còn ảnh hưởng sức khỏe của toàn xã hội

Hiểu rõ được tính cấp thiết của những vấn đề xoay quanh thực trạng căng thẳng nghề nghiệp trong ngành y ở Việt Nam hiện nay và trong quá trình làm việc tại bệnh viện, tác giả quan sát được sự áp lực, mệt mỏi của mỗi người nhân viên y tế đang làm việc hàng ngày xung quanh tác giả Và do đó, nghiên cứu về thực trạng này nhằm góp thêm cơ sở giúp ban quản trị bệnh viện, cũng như bản thân tác giả hy vọng được cải thiện tình trạng này là một trong những động lực thúc đẩy tác giả

thực hiện nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến sự căng thẳng nghề nghiệp của

nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Phân tích thực trạng căng thẳng nghề nghiệp và các yếu tố tác động đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Đề tài được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể sau:

Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh

Mục tiêu 2: Phân tích các yếu tố tác động đến căng thẳng nghề nghiệp đối với nhân viên y tế Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Thực trạng căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học

Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh như thế nào?

Những yếu tố nào tác động đến căng thẳng nghề nghiệp và mức độ tác động căng thẳng nghề nghiệp đối với nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên

y tế và các yếu tố tác động đến căng thẳng nghề nghiệp

1.4.2 Đối tượng khảo sát

Đối tượng khảo sát là các nhân viên y tế làm việc tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm nhân viên làm việc trực tiếp là bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, hộ lý và nhân viên làm việc gián tiếp là kế toán, nhân viên hành chánh, thư ký y khoa, kỹ thuật, bảo trì, bảo vệ…

1.4.3 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu mô tả tỷ lệ căng thẳng nghề nghiệp, phân tích các yếu tố tác động đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời đề xuất các chính sách nhằm làm giảm tình trạng đó

Về không gian: Đề tài tập trung khảo sát các nhân viên y tế hiện đang làm việc tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh

Về thời gian: đề tài sử dụng số liệu thứ cấp từ các tài liệu, báo cáo của Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh vào năm 2019 và số liệu sơ cấp từ phỏng vấn các nhân viên y tế khảo sát từ 01/03/2019 đến 30/4/2019

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để tìm hiểu, mô tả tỷ lệ căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế, đồng thời hồi quy tuyến tính xác định rõ

các yếu tố tác động đến căng thẳng nghề nghiệp

1.6 Bố cục của luận văn

Luận văn bao gồm 5 chương:

Chương 1: Giới thiệu Chương này giới thiệu sự cần thiết của nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây Chương này trình bày các lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu về căng thẳng nghề nghiệp, các yếu tố tác động đến căng thẳng nghề nghiệp, tình hình nghiên cứu thực tiễn trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này bao gồm khung phân tích,

mô hình nghiên cứu, xây dựng thang đo, mô tả dữ liệu và phương pháp phân tích dữ

liệu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này diễn giải, mô tả các dữ liệu đã thu thập từ cuộc khảo sát và phân tích, xác định các yếu tố tác động đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế

Chương 5: Kết luận và kiến nghị Chương này tóm tắt những kết luận từ kết quả mà đề tài đạt được, đưa ra một số kiến nghị cho nhà quản lý, chỉ ra một số hạn chế và hướng nghiên cứu tương lai

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC 2.1 Các khái niệm

2.1.1 Khái niệm căng thẳng nghề nghiệp

Leka và cộng sự (2003) đã đưa ra định nghĩa về căng thẳng nghề nghiệp như sau: căng thẳng nghề nghiệp được định nghĩa bởi một loạt các phản ứng xảy ra khi người lao động phải đối mặt với sự chênh lệch giữa nhu cầu công việc, kiến thức,

kỹ năng và khả năng của họ Thực chất, căng thẳng nghề nghiệp là một biểu hiện tâm lý của tình trạng căng thẳng hay căng thẳng nói chung của con người xét trong bối cảnh môi trường lao động Hay đơn giản nói về căng thẳng nghề nghiệp thực chất là sự nghiên cứu sâu hơn về khái niệm căng thẳng trong môi trường lao động Những năm 1936, lần đầu tiên Hans Selye nói về khái niệm căng thẳng từ góc độ y

tế (Benoliel, et al., 1990) Ông nói rằng khi cơ thể trải qua sự căng thẳng, nó đi qua

3 giai đoạn khác nhau: nhận ra căng thẳng, đôi khi có thể cùng nghĩa với việc nhận

ra tác nhân gây căng thẳng (phản ứng báo động), chống đỡ căng thẳng khi cơ thể cố gắng thích nghi với các yêu cầu đặt ra, và cuối cùng là kiệt sức khi không có khả năng thích ứng Căng thẳng là phản ứng sinh học không đặc hiệu của cơ thể trước những tình huống căng thẳng Đó là những phản ứng nhằm khôi phục trạng thái cân bằng nội môi, khắc phục được các tình huống bất lợi để đảm bảo duy trì và thích nghi thoả đáng của cơ thể trước những điều kiện sống luôn luôn biến đổi Khi một người mất khả năng thích nghi thì căng thẳng có thể phát huy tác dụng và người đó mắc bệnh Vì vậy, Selye H gọi đó là những phản ứng thích nghi Selye đã xác định được hậu quả y học của căng thẳng lên hệ thống miễn dịch, hệ thống dạ dày, ruột và các tuyến thượng thận Người ta cũng xác định được các quá trình tâm lý và nhận thức tham gia vào các phản ứng căng thẳng Richard Lazarus, khoảng những năm

1966 đã xây dựng một lý thuyết về cách con người đối phó với tình huống căng thẳng (Benoliel, et al., 1990) Giống như Selye, ông cho rằng mỗi người đối diện với tình huống căng thẳng rất khác nhau và phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức tình huống của người đó Ông cho rằng sự căng thẳng xuất hiện như là sự mất cân bằng

về nhu cầu và nguồn lực đáp ứng

Như vậy, sử dụng định nghĩa của Leka và các cộng sự (2003) về căng thẳng nghề nghiệp: “Căng thẳng nghề nghiệp là trạng thái của một loạt các phản ứng xảy

ra khi người lao động phải đối mặt với sự chênh lệch giữa nhu cầu công việc, kiến thức, kỹ năng và khả năng của họ”

2.1.2 Khái niệm nhân viên y tế

Theo thông tư số 22/2013/TT-BYT ngày 9/8/2013 nói về nhân viên y tế là công chức, viên chức, người đang làm chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ sở y tế Theo báo cáo của Tổ chức Y tế thế giới năm 2006 thì nhân viên y tế là "tất cả mọi người tham gia vào hành động có mục đích chính là để tăng cường sức khỏe" (World Health Organization, 2006) Bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế như bác sĩ, y tá, nữ hộ sinh, dược sĩ, kỹ thuật viên phòng thí nghiệm - cũng như quảnlý và công nhân hỗ trợ - chẳng hạn như quản lý bệnh viện, các quan chức tài chính, đầu bếp, bảo trì sửa chửa và nhân viên vệ sinh”

Như vậy, trong nghiên cứu của đề tài, nhân viên y tế được hiểu là: tất cả những người hoạt động trong lĩnh vực y tế, trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của nhân dân”

2.1.3 Khái niệm căng thẳng của nhân viên y tế

Từ khái niệm về căng thẳng và khái niệm nhân viên y tế nêu trên, trong phạm

vi nghiên cứu của mình, căng thẳng của nhân viên y tế được định nghĩa như sau:

căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế là trạng thái căng thẳng trong quá trình hoạt động, làm việc trong lĩnh vực y tế, chăm sóc và bảo vệ sức khỏe toàn dân, là phản ứng của NVYT được thể hiện qua sự trải nghiệm về thể chất và tâm lý dưới tác động của các tác nhân vượt quá khả năng ứng phó bình thường của NVYT có thể ảnh hưởng đến các mặt sinh lý, tâm lý và xã hội

2.2 Nguyên nhân căng thẳng và căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế 2.2.1 Nguyên nhân căng thẳng

Nói về nguyên nhân căng thẳng thì có rất nhiều nguyên nhân khác nhau, nó phụ thuộc vào hoàn cảnh mỗi người

Căng thẳng sinh thái: Là căng thẳng mà yếu tố gây nên có nguồn gốc sinh

thái Nó phát sinh từ mối quan hệ giữa môi trường bên trong và môi trường bên ngoài chủ thể Căng thẳng sinh thái gồm căng thẳng rối loạn chu kỳ thời gian sinh học, căng thẳng rối loạn ăn và ngủ, căng thẳng do chấn thương và bệnh tật, căng thẳng do tiếng ồn và tác hại vật lý chất độc Ở đây, con người cần được xem như sinh vật đã được lập trình sẵn để phản ứng khác nhau với những tình huống nhất định Căng thẳng sinh thái rất ít bị ảnh hưởng bởi ý thức con người nên rất khó kiểm soát chúng

Căng thẳng do chấn thương bệnh tật: Là một trong những nguyên nhân gây

nên căng thẳng sinh thái, vì nó trực tiếp làm tổn hại suy giảm đến chức năng hoạt động của thực thể, tuy nhiên mức độ còn tùy thuộc vào nhiều yếu tố tâm lý của chủ thể Nếu người bị căng thẳng được giải thích cặn kẽ, về triệu chứng của bệnh thì các triệu chứng này lại ít gây căng thẳng Ngược lại, nếu thông tin về triệu chứng bệnh càng mù mờ, chỉ nhấn mạnh đến đau đớn mà họ phải chịu đựng thì sự căng thẳng của người bệnh tăng cao và có tác động như một yếu tố gây căng thẳng làm cho bệnh nặng thêm Đặc biệt là sự tự ám thị không có căn cứ của chủ thể là một trong những nguyên nhân gây nên căng thẳng bệnh tật

Căng thẳng do tiếng ồn và các tác động vật lý, sinh hóa: Đó là những

nguyên nhân gây nên căng thẳng sinh thái Bởi nó tác động và gây trở ngại cho các hoạt động cần thiết của con người Có nhiều nguyên nhân cho thấy sự tiếp xúc lâu dài với tiếng ồn, có cường độ cao, có thể làm tăng huyết áp, giảm trí nhớ Kết hợp các tác hại vật lý còn có những tác hại của sinh hóa như nhiễm độc

Căng thẳng tâm lý – xã hội: Các yếu tố tâm lý – xã hội tác động gây nên

căng thẳng Theo Holme Và Rahe (1976) Trong các biến cố của xã hội hoặc cuộc sống thì ngay cả tác động của những biến cố được xem là rất lý tưởng có thể gây ra

sự khởi phát căng thẳng Thường không phải chỉ một tác động đơn độc gây nên căng thẳng, mà còn có sự tương tác của nhiều tác động và như vậy hoặc làm cho khả năng thích ứng tốt hơn hoặc mức độ căng thẳng nặng hơn

Căng thẳng sinh lý: Học thuyết hành vi đưa ra mô hình ( S-R) kích thích –

phản ứng Quan điểm này nhấn mạnh đến những đáp ứng thần kinh và thể dịch

2.2.2 Nguyên nhân căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế

Từ những cơ sở lý luận nêu trên cho chúng ta thấy rằng, có rất nhiều nguyên nhân gây stress nói chung, nhưng trong phạm vi của đề tài nghiên cứu này chỉ tập trung nghiên cứu một số nguyên nhân đặc trưng gây ra căng thẳng nghề nghiệp cho NVYT bao gồm:

- Những nguyên nhân trong công việc: theo nhiều nghiên cứu về tình trạng

stress của NVYT thì các yếu tố đặc thù trong công việc gây stress cho NVYT như công việc có độ nguy hiểm cao, sự chuyển đổi công việc thường xuyên, chăm sóc quản lý quá nhiều bệnh nhân, tình trạng thiếu nhân lực, chịu nhiều áp lực tạo nên không chỉ môi trường làm việc nặng nhọc, nguy hiểm mà còn tạo nên tâm lý căng thẳng khi làm việc, điều kiện lao động không an toàn, không phù hợp, công việc có

độ nguy hiểm cao, khối lượng công việc nhiều là những yếu tố góp phần gây stress cho NVYT

- Về phương diện tổ chức: như tổ chức sắp xếp công việc chưa hợp lý, sự phân

công công việc không rõ ràng, công việc gây nhàm chán, sự quản lý không hiệu quả

từ cấp trên, phải kiêm nhiệm nhiều việc một lúc, chưa được huấn luyện chuyên môn đầy đủ Đối với thời gian làm việc như chế độ trực ca kíp, trực đêm nhiều, thường phải làm việc quá giờ, không có thời gian để nghĩ ngơi đầy đủ, áp lực gần đến hạn phải hoàn thành công việc, không đủ thời gian để hoàn thành nhiệm vụ Sự phát triển nghề nghiệp chưa tương xứng, cộng đồng không đánh giá cao và ít biết đến công việc của mình, vị trí xã hội chưa được tôn trọng so với những đóng góp, ít có

cơ hội thăng tiến

- Những nguyên nhân về mối quan hệ tại nơi làm việc: các yếu tố đã góp phần

gây ra căng thẳng cho NVYT là đặc điểm công việc phải giải thích với nhiều người,

bị quấy rối hay bị phân biệt đối xử, mối quan hệ không tốt với đồng nghiệp

+ Đối với mối quan hệ với cấp trên có các yếu tố như mối quan hệ không tốt với lãnh đạo, luôn bị chỉ trích từ cấp trên, bị đổ lỗi trong những trường hợp sai sót

chuyên môn, bác sĩ không có mặt kịp thời khi bệnh nhân kích động, cấp trên đòi hỏi những yêu cầu bất hợp lý, thiếu sự hỗ trợ từ cấp trên, ít nhận được sự quan tâm động viên từ cấp trên

+Những nguyên nhân về mối quan hệ với đồng nghiệp: mối quan hệ không tốt với đồng nghiệp, không có cơ hội để nói chuyện cởi mở với đồng nghiệp trong công việc, bất đồng với đồng nghiệp liên quan đến công việc, thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, gặp khó khăn khi làm việc chung với đồng nghiệp, không có cơ hội để chia sẽ kinh nghiệm và cảm xúc với đồng nghiệp

+Những nguyên nhân về mối quan hệ với bệnh nhân và người nhà bệnh nhân: cái chết của một bệnh nhân, phải đối phó với những bệnh nhân kích động, người nhà bệnh nhân thường xuyên chửi mắng, đe dọa, tình trạng bệnh nhân không được cải thiện, gia đình bệnh nhân đòi hỏi những yêu cầu bất hợp lý, khi bệnh nhân hoặc người nhà bệnh nhân hỏi mà chưa có câu trả lời thỏa đáng, không đủ thời gian

để hỗ trợ tinh thần cho bệnh nhân, không đủ thời gian để đáp ứng yêu cầu của gia đình bệnh nhân, chưa chuẩn bị đầy đủ để giúp đỡ cho gia đình của bệnh nhân

- Những nguyên nhân từ môi trường vật lý tại nơi làm việc: Các yếu tố đã góp

phần gây ra căng thẳng cho NVYT là ồn ào, lộn xộn, quá nóng, thiếu trang thiết bị, quá đông người, không thoáng khí, thiếu ánh sáng và bụi

- Những nguyên nhân khác: mất nhiều thời gian để đến được cơ quan, kinh tế

tiền bạc gia đình thiếu hụt, cuộc sống gia đình không được hạnh phúc, phải di chuyển trong một quảng đường xa xôi và nguy hiểm, vấn đế sức khỏe của vợ hay chồng, con cái, rắc rối trong chuyện tình cảm, có quan hệ không tốt với hàng xóm, bạn bè

2.3 Các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài

Đề tài tiến hành thực hiện ba mục tiêu nghiên cứu chính, thứ nhất là đánh giá thực trạng căng thẳng nghề nghiệp ở các nhân viên y tế Để thực hiện được mục tiêu này, đo lường mức độ căng thẳng nghề nghiệp là một trong những chìa khóa chính

để có thể đạt được mục tiêu này Như vậy việc tìm ra thang đo để đo lường biến căng thẳng nghề nghiệp từ việc học hỏi các thang đo từ những nghiên cứu trước đó

là cần thiết Còn mục tiêu thứ hai là xác định các yếu tố nào ảnh hưởng đến mức độ căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế, để hoàn thành được mục tiêu này, một trong những nỗ lực chính là cần tìm ra các yếu tố có khả năng sẽ ảnh hưởng lên tình trạng căng thẳng nghề nghiệp qua cả lý thuyết, thực tiễn và các nghiên cứu thực nghiệm trước đó Hơn thế, một điểm quan trọng hơn là tìm ra phương pháp kinh tế lượng nào được sử dụng để đo lường được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này lên mức độ căng thẳng nghề nghiệp sau khi đã xác định được chúng Và từ các kết quả nghiên cứu, đo lường sẽ đề xuất các chính sách để giảm căng thẳng nghề nghiệp đối với nhân viên y tế chính Do đó, trong phần này, đề tài sẽ tiến hành nghiên cứu tham khảo một số các tài liệu trước đó có liên quan đến các mục tiêu của đề tài

2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Trên thế giới nhiều nghiên cứu đã tiến hành xây dựng các thang đo nhằm mục tiêu đo lường mức độ căng thẳng nghề nghiệp ở người lao động như (Cohen, et al., 1983; Benoliel, et al., 1990;Karasek, et al., 1998), cũng như đánh giá thực trạng này như (Carayon, 1993; Lert, et al., 2001; Eum, et al., 2007; Choi, 2018) Một số ít thì lại nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng lên mức độ căng thẳng nghề nghiệp của người lao động (Lin, et al., 2009) Đặc biệt việc nghiên cứu vấn đề căng thẳng nghề nghiệp đối với các nhân viên y tế thường thấy chủ yếu chỉ tập trung vào việc đo lường và đánh giá thực trạng căng thẳng nghề nghiệp Dưới đây là một vài nghiên cứu tiêu biểu:

Cohen và cộng sự (1983) đã xây dựng thang đo Quy mô Căng thẳng Nhận thức - Preceived Stress Scale (PSS) nhằm đo lường những tình huống được đánh giá

là căng thẳng trong cuộc đời của một người PSS là một câu hỏi gồm 14 câu hỏi được xây dựng trên thang đo Likert từ 0 tới 4 điểm Dựa trên phân tích mẫu gồm các sinh viên đại học và những người tham gia trong một chương trình cai nghiện hút thuốc cộng đồng Kết quả, PSS cho thấy độ tin cậy tốt và có tương quan với điểm số của các yếu tố như sự kiện sảy ra trong cuộc sống, triệu chứng trầm cảm về nhận thức và đau đớn trên cơ thể (mệt mỏi, đau nhức cơ thể), sử dụng dịch vụ y tế,

lo âu xã hội và tham gia giảm hút thuốc Trong tất cả các so sánh, PSS được đánh

giá là chỉ số dự báo tốt hơn khi đề cập đến các điểm số về sự kiện sảy ra trong cuộc sống Tuy nhiên khi so sánh các triệu trứng trầm cảm về tinh thần và suy kiệt sức khỏe thể chất thì chỉ số PSS tỏ ra không tương đồng, chúng dường như không có tương quan nhiều với nhau

Benoliel và cộng sự (1990) đã phát triển một công cụ có tên The Nurse Stress Checklist nhằm nỗ lực đo lường mức độ căng thẳng nghề nghiệp ở các y tá làm việc

ở các khoa lâm sàng Với cấu trúc đa chiều, công cụ này được xây dựng dựa trên

một mô hình có tên là trans-actional model.Các thành phần của thang đo được xây

dựng từ các nguồn được cho là nguyên nhân gây ra căng thẳng cho các y tá trong môi trường lâm sàng và được tổ chức thành 74 câu hỏi tương ứng với 74 biến quan sát với thang đo Likert Công cụ được thử nghiệm trên 104 nhân viên y tá làm việc trong 3 tổ chức cộng đồng ở khu vực đô thị Áp dụng phân tích nhân tố khám phá cho 74 biến quan sát, kết quả đã trích rút được 5 yếu tố và đưa vào sử dụng để đo mức độ căng thẳng của các nhân viên y tế Dù phân tích độ tin cậy cho thấy các yếu

tố này có độ tin cậy tốt nhưng các biến quan sát ở các nhân tố Phản ứng cá nhân, mối quan tâm về công việc và mức độ quan tâm đến hoàn thành công việc vẫn còn tồn tại các trường hợp bị trùng chéo Như vậy, dù được thiết kế riêng cho việc đo lường mức độ căng thẳng nghề nghiệp ở các y tá, nhưng công cụ này tỏ ra còn tồn tại khá nhiều yếu điểm, chưa đủ tin cậy cho việc áp dụng rộng rãi trên nhiều đối tượng khác

Karasek và cộng sự (1998) nghiên cứu và phát triển bảng câu hỏi nội dung công việc (JCQ), được thiết kế để đo lường các thang đo đánh giá nhu cầu tâm lý, vĩ

độ quyết định, hỗ trợ xã hội, nhu cầu thể chất và sự không an toàn trong công việc Sau đó tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo JCQ đối với 10.288 nam giới và 6.313 phụ nữ từ 4 quốc gia khác nhau Kết quả cho thấy sự tương đồng đáng kể về phương tiện, độ lệch chuẩn và tương quan giữa các thang đo và trong mối tương quan giữa thang đo và các biến nhân khẩu học, được tìm thấy cho cả nam và nữ trong tất cả các nghiên cứu Độ tin cậy là tốt cho hầu hết các quy mô Kết quả cho

thấy đặc điểm công việc tâm lý là giống nhau qua biên giới quốc gia hơn so với các ngành nghề

Lert và cộng sự (2001) nghiên cứu về căng thẳng tâm lý ở 670 bác sĩ chăm sóc bệnh nhân HIV/AIDS của một bệnh viện ở Pháp Một bảng câu hỏi gồm các thông tin về đặc điểm nhân khẩu học và chuyên môn cùng với ba thang đo: (1) thang đo tư vấn sức khỏe tâm thần - CMHQ với ba thành phần - căng thẳng, hài lòng và phản ứng với căng thẳng công việc; (2) thang đo hội chứng kiệt sức nghề nghiệp -Maslach Burnout Inventory gồm 22 câu hỏi liên quan đến kiệt sức nghề nghiệp; và (3) thang đo GHQ – 12, gồm câu hỏi về thông tin về sức khỏe tổng quát Kết quả cho thấy, đánh giá căng thẳng và hài lòng liên quan đến công việc dựa trên bảng câu hỏi CMHQ thì có 41% cho thấy công việc của họ căng thẳng và rất căng thẳng Phân tích đa biến cho thấy nguyên nhân của căng thẳng có 3 thành phần: quá tải công việc, mối quan hệ xã hội với cấp trên, nhân viên, đồng nghiệp và căng thẳng xuất phát từ chứng kiến sự dau khổ, cái chết của người bệnh và sự đe dọa, quát nạt

từ người nhà người bệnh Nghiên cứu cho thấy bác sĩ nữ cảm thấy bị căng thẳng từ

áp lực công việc và căng thẳng từ người bệnh chiếm 73% Sự quá tải công việc có liên quan tỷ lệ thuận đến việc kiêm nhiệm thêm công tác quản lý Mối quan hệ giữa căng thẳng và sự hài lòng trong công việc là mối quan hệ nghịch biến Robertson và cộng sự (2005) đã nghiên cứu xem xét các vấn đề liên quan đến sự căng thẳng, yếu

tố tinh thần và doanh thu dự kiến đối với các nhân viên của một tổ chức dịch vụ công ở hai khu vực (1) nơi có ít dân cư có hành vi thách thức, chống đối; (2) nơi tập trung đông đúc dân cư có hành vi thách thức chống đối Sử dụng bảng khảo sát gồm

170 câu hỏi nhằm thu thập các thông tin về các đặc điểm cơ bản của nhân viên, mức

độ căng thẳng của nhân viên, sự hài lòng trong công việc và xu hướng rời bỏ việc làm của họ Đặc biệt bộ câu hỏi sức khỏe tổng quát gồm 12 câu hỏi được sử dụng

để đo lường mức độ căng thẳng của người lao động Kết quả cho thấy, yếu tố liên quan đến cộng đồng dân cư không tồn tại mối liên hệ nào đối với mức độ căng thẳng mà các nhân viên gặp phải.Và hầu hết những nhân viên gặp phải tình trạng căng thẳng thì có hơn 1/3 số đó sẽ có xu hướng rời bỏ công việc và tìm kiếm công

việc mới trong năm tới Các nguồn gây căng thẳng nhận thức lớn nhất là thiếu nguồn lực và thiếu hỗ trợ nhân viên Và đặc biệt, mức hài lòng trong công việc của nhân viên được đánh giá là thấp nhất với tỷ lệ chi trả của tổ chức Và doanh thu của

tổ chức càng cao thì mức căng thẳng càng cao và mức hài lòng của nhân viên càng thấp Do vậy, kết luận là các nhà quản trị nên tìm cách giảm doanh thu và chú ý hơn vào các điều kiện liên quan đến lương, thưởng, phúc lợi cơ bản của người lao động, đào tạo nhân viên

Vanagas và cộng sự (2004) nghiên cứu ảnh hưởng của một số đặc điểm nhân khẩu học lên mức độ căng thẳng trong công việc của các nhân viên chăm sóc sức khỏe Trong đó tập trung giải quyết các câu hỏi sau: có mối quan hệ nào tồn tại giữa tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân lên mức độ căng thẳng trong công việc hay không và bằng cách nào? Bằng cách sử dụng bộ dữ liệu cắt ngang và áp dụng các phương pháp thống kê cũng như tổng hợp từ các tài liệu trước đó Kết quả thu được cho thấy các yếu tố thuộc về nhân khẩu học như giới tính, tuổi và tình trạng hôn nhân được mô tả như là những yếu tố quyết định mức độ căng thẳng nghề nghiệp Eum và cộng sự (2007) đã tiến hành kiểm tra tính hợp lệ và độ tin cậy của các thang đo được chọn, cụ thể là mức độ quyền tự quyết định, nhu cầu công việc, hỗ trợ xã hội, bảo đảm công việc trong bộ câu hỏi JCQ do Karasek và cộng sự đã phát triển năm 1998 (K-JCQ) áp dụng trong trường hợp ở Hàn Quốc như một phần của nghiên cứu dịch tễ học tâm lý xã hội của các nhân viên ở các bệnh viện, trường đại học y dược Sử dụng hệ số Cronbach’alpha để kiểm tra tính hợp lệ và độ tin cậy Hơn thế, độ tin cậy cũng được kiểm tra lại bằng cách sử dụng phân tích nhân tố khám phá Cuối cùng, sử dụng các mô hình hồi quy để đánh giá các tác động của căng thẳng nghề nghiệp đối với sự hài lòng trong công việc ở các nhân viên Kết quả cho thấy, thang đo căng thẳng nghề nghiệp có độ tin cậy tốt, số nhân tố trích rút được từ phân tích nhân tố khám phá còn lại các yếu tố là mức độ quyền tự quyết định, nhu cầu công việc, và hỗ trợ xã hội Phân tích nhân tố khám phá cũng cho thấy các mối tương quan chặt chẽ của các nhân tố được trích rút với cấu trúc lý

thuyết đã xây dựng Nghiên cứu này cho thấy bộ K - JCQ là một bộ thang đo đang tin cậy để đánh giá căng thẳng nghề nghiệp ở những người lao động ở Hàn Quốc Lin và cộng sự (2009) nghiên cứu về sự căng thẳng trong công việc của nhân viên làm việc trong các tổ chức giúp đỡ, hỗ trợ người khuyết tật Nghiên cứu này đã điều tra hồ sơ căng thẳng công việc của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng này bao gồm các đặc điểm của người lao động và môi trường làm việc tâm lý

xã hội ở Đài Loan Một cuộc khảo sát nghiên cứu cắt ngang được thực hiện đối với

1243 công nhân bằng bảng câu hỏi tự trả lời Biến phụ thuộc (công việc căng thẳng cao) đã được đánh giá Các biến giải thích là: đặc điểm của người lao động và môi trường làm việc tâm lý xã hội được đánh giá theo mô hình Hỗ trợ - Kiểm soát - Nhu cầu Công việc của Karasek Kết quả cho thấy nhiều đặc điểm của nhân viên có tương quan với căng thẳng công việc, chẳng hạn như giờ làm việc, tuổi tác, giới tính, chức danh, trình độ học vấn, tôn giáo, đào tạo trong công việc, năm làm việc trong các tổ chức khuyết tật và các yếu tố Mất cân bằng khen thưởng Các yếu tố tổ chức, chẳng hạn như địa lý, quyền sở hữu tổ chức và hiệu suất và quy mô công nhận cũng tương quan với căng thẳng công việc của nhân viên Trong mô hình hồi quy đa biến logistic với biến phụ thuộc là căng thẳng công việc cao, kết quả cho thấy rằng các yếu tố của phần thưởng tài chính, nỗ lực bên ngoài; cảm nhận về căng thẳng của các nhân viên có mối tương quan đáng kể với sự căng thẳng trong công việc cao Lihm và cộng sự (2012) đã thực hiện điều tra mối quan hệ giữa căng thẳng nghề nghiệp và bệnh dạ dày ở 498 nam công nhân làm việc trong ngành đóng tàu

Sử dụng thang đo căng thẳng nghề nghiệp Hàn Quốc (KOSS) và kiểm tra tương quan mối quan hệ giữa các yếu tố xã hội học, hành vi liên quan đến sức khỏe, căng thẳng nghề nghiệp đối với bệnh dạ dày Kết quả cho thấy, khi chia thành các nhóm phân vị khác nhau, tương quan giữa căng thẳng nghề nghiệp và bệnh dạ dày là cao một cách đáng kể

Sharma & Kaur (2013) thu thập dữ liệu từ 374 nhân viên làm việc tại 19 công

ty thuộc ngành bảo hiểm nhân thọ của thành phố Jalandhar thuộc bang Punjab của

Ấn Độ nhằm mục tiêu xem xét ảnh hưởng của các yếu tố đặc điểm nhân khẩu học

lên mức độ căng thăng nghề nghiệp của người lao động Nghiên cứu sử dụng các kiểm định Ttest và phân tích Anova, các kết quả thu được nhấn mạnh rằng độ tuổi, thời gian làm việc, thu nhập hàng tháng và mức phân cấp (cấp độ phân quyền tự quyết) càng nhiều thì căng thẳng nghề nghiệp càng lớn, và hậu quả tiêu cực đối với sức khỏe của nhân viên ngành bảo hiểm Điều này phản ánh rằng khi thời gian làm việc, thu nhập hàng tháng và mức phân cấp tăng theo tuổi, các tổ chức nên tăng cường sự tập trung của họ vào các can thiệp quản lý căng thẳng nghề nghiệp Đảm bảo quản lý căng thẳng nghề nghiệp đúng lúc mang lại rất nhiều lợi ích cho cả tổ chức cũng như cá nhân, vì nó kích thích nhân viên nỗ lực vì sự tiến bộ, chấp nhận mục tiêu, đạt được mục tiêu, giữ sức khỏe và hoàn thành mục tiêu của các tổ chức Những phát hiện của nghiên cứu thực nghiệm hiện nay có giá trị vì chúng sẽ giúp người sử dụng lao động, nhân viên, người hành nghề và nhà hoạch định chính sách trong lĩnh vực bảo hiểm quản lý căng thẳng nghề nghiệp và các tác động xấu của nó

ở cấp độ cá nhân và tổ chức vào đúng thời điểm và theo cách vượt trội

Rintaugu (2013) sử dụng các phân tích T-test và phân tích nhân tố một chiều anova để xác định nguyên nhân gây ra căng thẳng nghề nghiệp của các nhân viên huấn luyện thể thao trong các trường đại học Hơn thế, nghiên cứu cũng xác định mức ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học lên mức độ căng thẳng nghề nghiệp Kết quả thu được cho thấy nguyên nhân chính gây ra căng thẳng trong nhân viên thể thao tại các trường đại học Kenya là giảm khả năng di chuyển công việc, nhân viên không phù hợp và hành vi của sinh viên Do đó, cần có các trường đại học để giải quyết các nguyên nhân thể chế gây căng thẳng giữa các nhân viên thể thao Ví dụ,

sự căng thẳng phát ra từ việc giảm khả năng di chuyển công việc có thể được giải quyết bằng cách áp dụng một tiêu chí thăng tiến dành riêng cho nhân viên thể thao hoặc theo các nhân viên thể thao để tăng cường sự nghiệp Tương tự, sự bất cập của nhân viên thể thao có thể được giảm thiểu nếu số lượng nhân viên thể thao được tuyển dụng hay làm việc song song với khẩu phần của các vận động viên sinh viên trong một trường đại học nhất định Một số nguyên nhân gây căng thẳng bị ảnh hưởng đáng kể bởi các yếu tố nhân khẩu - xã hội được lựa chọn về tuổi tác, tình

trạng hôn nhân, trình độ học vấn và tình trạng của trường đại học Cần có các trường đại học để nhận thức về các yếu tố nhân khẩu - xã hội này khi đưa ra các biện pháp can thiệp để giảm bớt căng thẳng giữa các sĩ quan thể thao Sẽ rất đáng để cho phép các huấn luyện viên thể thao đã kết hôn đi du lịch với vợ hoặc con của họ khi tôn vinh các đồ đạc và thi đấu thể thao Toàn bộ môi trường làm việc của các huấn luyện viên thể thao là khác với các giảng viên và nhân viên hành chính nói chung Do đó, các trường đại học cần phải thể hiện sự độc đáo trong điều kiện làm việc của các nhân viên huấn luyện thể thao bằng cách tập trung chiến lược vào các hoạt động tạo động lực cụ thể cho họ Các trường đại học thông minh hơn cần giải quyết các nguyên nhân gây ra căng thẳng xuất phát từ hành vi của sinh viên và môi trường làm việc của các bộ phận thể thao trong các trường đại học

Chou và cộng sự (2014) khám phá sự phổ biến và mức độ tương quan giữa các yếu tố kiệt sức ở 5 ngành nghề khác nhau trong một bệnh viện Áp dụng hai bộ công cụ gồm JCQ phiên bản ngôn ngữ Trung và bộ công cụ thang đo hội chứng kiệt sức nghề nghiệp Copenhagen - Copenhagen Burnout Inventory đối với 1329 chuyên gia về y tế để đo lường mức độ căng thẳng nghề nghiệp và mức độ kiệt sức nghề nghiệp ở các nhân viên y tế Kết quả cho thấy các nhân viên là trợ lý bác sĩ tương tự với y tá có mức độ kiệt sức nặng hơn nhiều so với các bác sĩ, nhân viên hành chính

và kỹ thuật viên y tế

Akbari và cộng sự (2017) tiến hành nghiên cứu kiểm tra các yếu tố như nhu cầu, kiểm soát công việc có thực sự là thành phần đo lường căng thẳng nghề nghiệp theo mô hình DCS và mối quan hệ của các yếu tố này đối với các đặc điểm nhân khẩu học của người lao động ở Iran Nghiên cứu thực hiện đối với 171 nhân viên làm việc trong các nhà tù ở Iran Áp dụng một số kỹ thuật phân tích T-test và kiểm định Anova cho việc kiểm định mức độ khác biệt giữa các nhóm đối tượng phân theo đặc điểm nhân khẩu của người lao động Kết quả cho thấy mức độ căng thẳng nghề nghiệp của người lao động ở các nhà tù này là cao và chủ yếu gây ra bởi các thành tố về nhu cầu công việc cao và mức độ kiểm soát công việc thấp

Chaturvedi & Joshi (2017) nghiên cứu về mức độ căng thẳng nghề nghiệp của các nhân viên ngành bảo hiểm nhân thọ ở Ấn Độ và quan sát sự ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học lên mức độ căng thẳng này Thông qua kiểm định Chi - bình phương, các yếu tố nhân khẩu học như tuổi, thu nhập được đưa vào kiểm tra mối tương quan với mức độ căng thẳng nghề nghiệp Kết quả thu được cho thấy tuổi, thu nhập hàng tháng có ảnh hưởng lên mức độ căng thẳng nghề nghiệp của các nhân viên ngành bảo hiểm

Choi (2018) điều tra xem các tác nhân gây căng thẳng tâm lý xã hội mãn tính (kiểm soát công việc thấp, nhu cầu công việc cao, căng thẳng công việc, mức độ

hỗ trợ của người giám sát và đồng nghiệp thấp, không có sự an toàn trong công việc và thời gian làm việc dài có liên quannhư thế nào đến việc người lao động có

ý định tự tử Áp dụng mô hình Nhu cầu - Kiểm soát của Karasek để đo lường mức

độ căng thẳng nghề nghiệp Kết quả hồi quy đa biến cho thấy sau khi đã kiểm soát

sự ảnh hưởng của tuổi tác, giới tính, trình độ, tình trạng hôn nhân, chủng tộc, tiền

sử gia đình tự tử và ý định tự tử thì căng thẳng công việc có tương quan rất đáng

kể lên việc tự tử

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam nhiều nhà khoa học đã tiến hành nghiên cứu về tình trạng căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại mốt cơ sở y tế địa phương như ở Hải Phòng, Vinh, Tiền Giang, Đồng Nai Nhìn chung, hầu hết các nghiên cứu đều tiến hành xác định tỷ lệ cẳng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế và đánh giá một số yếu

tố liên quan đến tình trạng này Tuy nhiên, mỗi nghiên cứu lại tiến hành với những phương pháp và góc tiếp cận khác nhau và kết quả thu được cũng cho thấy nhiều thú vị khác nhau Cụ thể:

Năm 2013, Hoang và cộng sự tiến hành chuẩn hóa bộ công cụ Job Content Questionnaire (JCQ) của Karasek (Karasek, et al., 1998) để áp dụng vào nghiên cứu căng thẳng nghề nghiệp ở Việt Nam Bằng việc dựa trên mô hình lý thuyết ban đầu (Mô hình Nhu cầu – Hỗ trợ - Quyền tự quyết), nghiên cứu đã đưa ra phiên bản tiếng Việt nhằm giúp các nghiên cứu về sự căng thẳng trong công việc của người lao

động tại nơi làm việc của Việt Nam Áp dụng bộ công cụ này, Phạm Minh Khuê & Hoàng Thị Giang (2014) đã nghiên cứu sự căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế của một bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh tại Hải Phòng, năm 2011 Kết quả cho thấy tỷ

lệ căng thẳng nghề nghiệp trên đối tượng nhân viên y tế là tương đối thấp 6.39% Tuy nhiên, sự phân bổ là không đều, cao nhất là ở nhóm các bác sĩ với tỷ lệ căng thẳng là khoảng 14.9%, trong khi ở nhân viên điều dưỡng chỉ khoảng 3.8%

Trong khi đó, Nguyễn Thu Hà và Doãn Ngọc Hải (2016) đã sử dụng bảng “tự đánh giá căng thẳng dành cho người châu Á” (Stress Assessment Score for Asians) của trường đại học quốc gia Singapore để nghiên cứu tình trạng căng thẳng nghề nghiệp trên 811 nhân viên y tế thuộc 8 bệnh viện tuyến trung ương trên địa bàn Hà Nội Kết quả nghiên cứu cho thấy: 10.7% NVYT có điểm căng thẳng ở mức cao (rất căng thẳng); 37.9% NVYT có điểm căng thẳng ở mức trung bình (căng thẳng) và 51.4% NVYT có điểm căng thẳng ở mức thấp (không có biểu hiện căng thẳng) Trong số 811 NVYT: 48.6% có biểu hiện căng thẳng Một số yếu tố nguy cơ căng thẳng nghề nghiệp là: các yếu không thuận lợi trong môi trường lao động; sự quá tải trong công việc (khối lượng công việc nhiều, cường độ làm việc lớn, thời gian làm việc kéo dài, trách nhiệm công việc cao); trực đêm

Năm 2014, Dương Thành Hiệp và cộng sự áp dụng bộ công cụ đánh giá Căng thẳng‐Lo âu‐Trầm cảm DASS-21 của Lovibond (Lovibond & Lovibond, 1995) để nghiên cứu tỷ lệ điều dưỡng, hộ sinh bị căng thẳng nghề nghiệp tại Bệnh viện Nguyễn Đình Chiểu, tỉnh Bến Tre năm 2014 Kết quả cho thấy tỷ lệ căng thẳng nghề nghiệp chung cho những nhân viên điều dưỡng, hộ sinh ở 8 khoa lâm sàng của bệnh viện này là 56.9%, một tỷ lệ khá cao (Dương Thành Hiệp và cộng sự, 2014) Cũng nghiên cứu về căng thẳng nghề nghiệp trên đối tượng là nhân viên điều dưỡng, Lê Thanh Tài và cộng sự (2008) lại sử dụng một phương pháp khác là bộ công cụ đánh giá căng thẳng NN là bộ câu hỏi tự điền của David Fontana năm 1983

để xác định tỷ lệ nhân viên điều dưỡng bị căng thẳng nghề nghiệp tại 3 bệnh viện khác nhau gồm Bệnh viện đa khoa Trung ương Cần Thơ, Bệnh viện đa khoa thành phố Cần Thơ và Bệnh viện đa khoa Châu Thành tỉnh Hậu Giang, đồng thời xác định

các yếu tố có thể gây ra căng thẳng nghề nghiệp Kết quả cho thấy tỉ lệ căng thẳng nghề nghiệp trong nhóm nghiên cứu cao với 45.2%, tuy rằng ở mức trung bình 42.8% Các yếu tố có thể gây căng thẳng nghề nghiệp cho nhân viên điều dưỡng bao gồm thâm niên công tác, làm việc quá nhiều giờ (trên 8 tiếng trong một ngày), công việc nhiều áp lực, không hứng thú, làm việc trong điều kiện thiếu thốn máy móc, trang thiết bị, đông người, ồn ào, tiếp xúc nhiều mầm bệnh, dễ bị thương tích, thường gặp phản ứng của bệnh nhân và người nhà, mâu thuẫn với đồng nghiệp, cấp trên; thu nhập chưa thỏa đáng và công việc ít cơ hội thăng tiến

Tương tự, cũng áp dụng bộ công cụ đánh giá căng thẳng nghề nghiệp JCQ - V khi nghiên cứu cho 3520 nhân viên y tế ở 3 bệnh viện tuyến trung ương gồm , Nguyễn Thu Hà và cộng sự (2005) cho thấy trong các nhóm có biểu hiện căng thẳng thì bác sỹ là nhóm có biểu hiện căng thẳng cao nhất khi đánh giá tình trạng căng thẳng nghề nghiệp của 3520 NVYT thì 10.7% có điểm căng thẳng cao, 37.9%

có điểm căng thẳng ở mức trung bình và 51.4% có điểm căng thẳng ở mức thấp.(Nguyễn Thu Hà, Tạ Tuyết Bình, & Trần Thanh Hà, 2007) Trên đối tượng NVYT nói chung, tỷ lệ căng thẳng nghề nghiệp khoảng 41% trong nghiên cứu của Nguyễn Thu Hà và cộng sự (2005) khi tiến hành tại 3 bệnh viện tuyến trung ương

bằng công cụ đánh giá căng thẳng nghề nghiệp (Job căng thẳng đã được chuẩn hóa) 2.3.3 Thảo luận

2.3.3.1 Đo lường căng thẳng nghề nghiệp

Qua tổng quan một số nghiên cứu cả trong nước và ngoài nước cho thấy có nhiều công cụ được sử dụng để đo lường mức độ căng thẳng nghề nghiệp ở người lao động như JCQ của Karasek và cộng sự (1998) phát triển; The Nurse Stress Checklist do Benoliel và cộng sự (1990) hay thang đo hội chứng kiệt sức nghề nghiệp-Maslach Burnout Inventory được sử dụng trong nghiên cứu của Lert và cộng sự (2001) hay bộ công cụ Copenhagen Burnout Inventory được sử dụng trongnghiên cứu của Chou và cộng sự (2014) Trong số đó, thang đo do Karasek và cộng sự (1998) phát triển là thang đo phổ biến nhất cả trên thế giới và Việt Nam được sử dụng trong các nghiên cứu gần đây như (LI, et al., 2004; Chou, et al., 2014;

Eum, et al., 2007; Hoang, et al., 2013; Lin, et al., 2009; Phạm Minh Khuê & Hoàng Thị Giang, 2014) Hơn thế,(Hoang, et al., 2013) đã tiến hành nghiên cứu, kiểm định

và chỉnh sửa bộ công cụ này phù hợp với Việt Nam và được áp dụng trong nghiên cứu thực nghiệm ở Việt Nam như (Phạm Minh Khuê, et al., 2014) Và do vậy, trong

đề tài này cũng sẽ lựa chọn sử dụng bộ công cụ này vì tính phổ biến, tính phù hợp của nó trong các nghiên cứu thực nghiệm trước đó để áp dụng đo lường mức độ căng thẳng nghề nghiệp của các nhân viên y tế Bảng 2.1 là bảng tổng hợp tóm tắt một số công cụ, thang đo đã được sử dụng để đo lường mức độ căng thẳng nghề

nghiệp cả trên thế giới và Việt Nam

Bảng 2 1: Các công cụ đo lường mức độ căng thẳng nghề nghiệp

Hoang, Corbière, Negrini, Pham, &

Lê Thanh Tài và cộng sự (2008) Bộ công cụ đánh giá căng thẳng NN là bộ

câu hỏi tự điền của David Fontana năm 1983 NN

Lihm và cộng sự (2012) dụng thang đo căng thẳng nghề nghiệp Hàn

Lert và cộng sự (2001)

thang đo hội chứng kiệt sức nghề Maslach Burnout Inventory gồm 22 câu hỏi liên quan đến kiệt sức nghề nghiệp; và (3) thang đo GHQ-12- gồm câu hỏi về thông tin

nghiệp-về sức khỏe tổng quát

MBI; GHQ

Cohen và cộng sự (1983) Quy mô Căng thẳng Nhận thức -Preceived

& Hall, 1988; Phạm Minh Khuê, et al., 2014; Sharma & Kaur, 2013; Rintaugu, 2013) Hơn thế, tại nơi làm việc, căng thẳng công việc hoặc căng thẳng trong công việc chủ yếu là do tổ chức công việc kém, cũng là kết quả khi người lao động không nhận được sự hỗ trợ đầy đủ từ đồng nghiệp và người giám sát của họ, và nó có thể

bị trầm trọng hơn do thiếu sự hỗ trợ từ môi trường xã hội của một người (Hoang, et al., 2013; Leka, et al., 2003) Cụ thể:

đa biến logistic

Mức độ căng thẳng nghề nghiệp

-Giờ lao động trong tuần;

-Tuổi;

-Kinh nghiệm làm việc;

-BMI;

-Thưởng bằng tiền;

-Nỗ lực bên ngoài (Extrinsic effort);

-Vượt quá cam kết;

-Loại hình sở hữu của tổ chức;

-Quy mô hoạt động của tổ chức;

-Tình trạng sức khỏe của người lao động;

-Sự hài lòng trong công việc của người lao động;

Các đặc điểm của nhân viên gồm (giờ làm việc, tuổi tác, giới tính, chức danh, trình độ học vấn, tôn giáo, đào tạo trong công việc, năm làm việc; các yếu tố về phúc lợi như thưởng, các yếu tố về tổ chức như địa lý, quyền sở hữu, hiệu suất và quy mô có tương quan với căng thẳng công việc Đặc biệt các yếu tố thưởng tiền; nỗ lực bên ngoài; cảm nhận về căng thẳng của các nhân viên có mối tương quan đáng kể với

sự căng thẳng trong công việc cao của nhân viên

-Nhận thức, cảm nhận về căng thẳng nghề nghiệp Sharma &

Kaur(2013)

Phân tích Anova

Mức độ căng thẳng nghề nghiệp

-Mức độ phân cấp về quyền tự quyết trong công việc

Độ tuổi, thời gian phục vụ, thu nhập hàng tháng và mức phân cấp càng nhiều thì căng thẳng nghề nghiệp càng lớn

Vanagas, et

al (2004)

Phân tích

so sánh, tổng hợp

Mức độ căng thẳng

-Tuổi;

-Giới tính;

-Tình trạng hôn nhân;

Các yếu tố nhân khẩu học về tuổi, giới tính

và tình trạng hôn nhân là những yếu tố quyết định sự phát triển của mức độ căng thẳng nghề nghiệp

Chaturvedi

& Joshi

(2017)

Kiểm định Chi- bình phương

Mức độ căng thẳng

-Tuổi;

-Thu nhập

Tuổi và thu nhập có ảnh hưởng đáng kể lên mức độ căng thẳng nghề nghiệp của các nhân viên ngành bảo hiểm

Rintaugu

(2013)

Kiểm định t-test

và phân tích

Mưcs độ căng thẳng nghề

một chiều -Trình độ chuyên môn;

-Khả năng linh động của công việc;

-Hành vi của sinh viên;

-Sự phù hợp của với vị trí việc làm của nhân viên;

-Tình trạng trường đại học

Ngoài ra các yếu tố về nhân khẩu học như tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, tình trạng của trường đại học cũng góp phần ảnh hưởng đáng kể lên mức độ căng thẳng nghề nghiệp của các nhân viên huấn luyện thể thao

Choi (2018) Kiểm

định Fisher;

Hồi quy

Mức độ căng thẳng nghề

-Kỹ năng / trình độ chuyên môn thấp;

-Công việc đòi hỏi quyền tự quyết cao;

-Đảm bảo hoàn thành mục tiêu công việc;

-Giờ làm việc mỗi tuần;

Khi các yếu tố tuổi tác, tình trạng hôn nhân, chủng tộc, tiền sử gia đình tự tử; ý định tự tử được kiểm soát thì trình độ kỹ năng/chuyên môn thấp là yếu tố quyết định

Logistic -Tình trạng hôn nhân;

-Chủng tộc;

-Lịch sử tự tử của các thành viên khác trong gia đình;

-Ý định tự tử của người lao động

các yếu tố như thời gian làm việc dài, áp lực đạt chỉ tiêu công việc (đảm bảo hoàn thành công việc) cũng là một trong những yếu tố gây ra tình trạng căng thẳng công việc cao

Tỷ lệ căng thẳng nghề nghiệp trong nhân viên

Kiểm

Mức độ căng thẳng nghề nghiệp

-Trình độ chuyên môn ; -Tuổi;

-Giới;

-Tuổi nghề;

-Phân khoa làm việc;

-Các yếu tố thuộc về điều kiện làm việc: (khối lượng công việc, cường độ làm việc, thời gian kéo dài, trách nhiệm công

Kết quả cho thấy ở các phân nhóm khác nhau thì mức độ căng thẳng nghề nghiệp là khác nhau

Và các yếu tố không thuận lợi trong môi trương lao động, sự quá tải công việc là những yếu tố gây ảnh hưởng lớn đến mức

độ căng thẳng nghề nghiệp

Tóm tắt chương 2

Chương 2 trình bày tổng quan lý thuyết của đề tài Tổng quan cơ sở lý thuyết của căng thẳng, thế nào là nhân viên y tế và các nguyên nhân gây ra căng thẳng cũng như căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế Bên cạnh đó, tác giả còn tổng hợp các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài Đây là những cơ sở cần thiết để xây dựng khung phân tích và mô hình nghiên cứu ở chương 3