HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KẾT CẤU THÉP VÀ XÂY DỰNG TÂN KHÁNH

Kết cấu của Luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,luận văn được kết cấu thành 3 chương với các tiểu mục như sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận

ĐẠI HỌC KHOA HỌC ỨNG DỤNG

TÂY BẮC THỤY SĨ

TRƯỜNG QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

(HSB)

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KẾT

CẤU THÉP VÀ XÂY DỰNG TÂN KHÁNH

PHẠM THANH BÌNH

IeMBA# 28

GVHD: TS VŨ HOÀNG NGÂN

Ha Noi, 6 / 2014

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT 3

DANH MỤC CÁC BẢNG 3

DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ 4

1 Lý do chọn đề tài: 5

2 Mục đích nghiên cứu của luận văn 6

3 Phương pháp nghiên cứu 7

4 Phạm vi nghiên cứu 8

5 Kết cấu của Luận văn: 8

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 9

1.1 Một số vấn đề cơ bản của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9 1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với doanh nghiệp11 1.1.3 Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với doanh nghiệp 12

1.1.4 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với doanh nghiệp .13

1.1.5 Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với doanh nghiệp .15

1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 18

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 18

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 19

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 20

1.2.4 Phương pháp đào tạo 23

1.2.5 Xác định ngân sách đào tạo 26

1.2.6 Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo 27

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .28

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KẾT CẤU THÉP VÀ XÂY DỰNG TÂN KHÁNH 34

2.1 Khái quát về tổ chức và tình hình sản xuất kinh doanh tại Công ty cổ phẩn kết cấu thép và xây dựng Tân Khánh 34

2.1.1 Quá trình xây dựng và phát triển 34

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh và năng lực sản xuất, thi công 35

2.1.3 Đặc điểm tình hình tổ chức, bộ máy và công nghệ sản xuất 37

2.1.4 Đặc điểm lao động và tình hình sử dụng lao động của Công ty 43

2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2008 – 2012 52

2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

cổ phẩn kết cấu thép và xây dựng Tân Khánh 54

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 54

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 57

2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 58

2.2.4 Các phương pháp đào tạo được sử dụng 62

2.2.5 Nguồn kinh phí, chính sách hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 65

2.2.6 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 67

2.3 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phẩn kết cấu thép và xây dựng Tân Khánh 68

2.3.1 Những điểm đã làm được 68

2.3.2 Những điểm còn hạn chế 70

2.3.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo của Công ty cổ phần kết cấu thép và xây dựng Tân Khánh 74

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KẾT CẤU THÉP VÀ XÂY DỰNG TÂN KHÁNH 77

3.1 Định hướng phát triển của Công ty cổ phẩn kết cấu thép và xây dựng Tân Khánh 77

3.1.1 Định hướng về quy mô và hoạt động 77

3.1.2 Định hướng về nhân lực 78

3.2 Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phẩn kết cấu thép và xây dựng Tân Khánh 79

3.2.1 Mở rộng và đổi mới công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực .79

3.2.2 Phân loại, rà soát định kỳ lao động nhằm xây dựng chương trình đào tạo phù hợp 81

3.2.3 Hoàn thiện quy trình và chất lượng đào tạo 83

3.2.4 Hoàn thiện các quy chế, chính sách liên quan đến đào tạo 89

3.2.5 Hoàn thiện hoạt động của bộ phận làm công tác đào tạo và phát triển 90

3.2.6 Một số giải pháp khác 93

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 95

PHỤ LỤC 96

DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT AFTA Khu vực mậu dịch tự do ASEAN

ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đống Nam Á

CNH-HĐH Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH

Bảng 2.1 Bố trí nhân lực quản lý để thực hiện các hợp đồng thi công

Bảng 2.2 Diễn biến lao động của Công ty giai đoạn 2010 - 2012

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động của Công ty năm 2012

Bảng 2.4 Cơ cấu về độ tuổi của lao động Công ty năm 2012

Bảng 2.5 Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010 - 2012

Bảng 2.7 Danh sách đào tạo khóa “Kỹ năng giao tiếp và truyền đạt”

Bảng 2.8 Kế hoạch đào tạo của Công ty CP KCT & XD Tân Khánhgiai đoạn 2011 – 2015

Bảng 2.9 Kinh phí đào tạo của Công ty CP KCT & XD Tân Khánh

Biểu đồ 2.1 Tính hiệu quả của việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của Công ty

Biểu đồ 2.2 Đánh giá mức độ hài lòng của toàn bộ nhân viên Công ty đối vớikhóa đào tạo “Kỹ năng giao tiếp & truyền đạt”

Biểu đồ 2.3 Đánh giá mức độ hài lòng của toàn bộ nhân viên Công ty về kinhphí giành cho công tác đào tạo

Hình 1.1: Mô hình chung về hệ thống đào tạo và phát triển

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của bộ phận quản lý của Công ty

Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức của bộ phận sản xuất của Công ty

Hình 2.3 Tổ chức hiện trường để thực hiện các hợp đồng thi công

Hình 2.4 Công nghệ áp dụng để thi công

1 Lý do chọn đề tài:

Trong tiến trình CNH-HĐH đất nước, sự nghiệp phát triển kinh tế - xãhội của nước ta đứng trước nhiều cơ hội và thách thức, tốc độ tăng trưởng phảisong hành với chất lượng tăng trưởng kinh tế - xã hội, đòi hỏi các doanh nghiệpnước nhà phải chủ động, linh hoạt hơn nữa trước những áp lực cạnh tranh gaygắt trong công cuộc hội nhập kinh tế quốc tế Hiện nay, ngành thép ở nước tavẫn được sự bảo hộ sản xuất bằng hàng rào thuế quan, điều này khiến cho cácdoanh nghiệp thép Việt Nam chưa chủ động và trông chờ vào sự bảo hộ củaNhà nước

Quá trình hội nhập đã mở ra nhiều cơ hội thuận lợi để ngành thép pháttriển, tuy nhiên nếu ngành thép không đủ tiềm lực cạnh tranh sẽ dẫn tới nguy cơphá sản Sau khi gia nhập WTO, AFTA, thực hiện cam kết của khu vực mậudịch tự do ASEAN, các doanh nghiệp nội địa đã chịu sự cạnh tranh mạnh mẽcủa hàng hóa các nước khác trong khu vực thâm nhập vào thị trường nước takhi thuế suất giảm và các hàng rào thuế quan được bãi bỏ Trong ngành côngnghiệp xây dựng, thép, các sản phẩm từ thép đóng một vai trò rất quan trọngtrong kết cấu công trình và hạ tầng kỹ thuật Các doanh nghiệp hoạt động tronglĩnh vực này phải đối mặt với sự cạnh tranh xuất phát từ chính các doanh nghiệptrong nước, lẫn doanh nghiệp nước ngoài

Thách thức đặt ra yêu cầu các doanh nghiệp phải chủ động đổi mới, nângcao vị thế của doanh nghiệp, hoàn thiện các khiếm khuyết mà các doanh nghiệpđang gặp phải Một trong những yếu tố cần được thay đổi và hoàn thiện là yếu

tố con người, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định sựthành bại của doanh nghiệp Có thể nói, yếu tố này đóng vai trò then chốt trongđịnh hướng chiến lược phát triển của mọi tổ chức, góp phần nâng cao giá trị vàhiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp Nhận thức và nắm bắt đượctầm quan trọng của vấn đề này, tác giả đã lựa chọn và nghiên cứu thực hiện đề

tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ

phần kết cấu thép và xây dựng Tân Khánh” cho luận văn tốt nghiệp chương

trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh doanh tại Khoa Quản trị kinh doanh – Đạihọc Quốc gia Hà Nội Trước thực trạng nguồn nhân lực chưa đồng bộ vềchuyên môn, thiếu đào tạo bài bản và chuyên môn hóa về công việc, trong khi

đó công tác quản lý còn chồng chéo và nhiều bất cập dẫn tới hiệu quả công việcchưa cao, tác giả đề ra những giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctheo hướng hoàn thiện phù hợp với định hướng phát triển của Công ty, tạo lậpđội ngũ cán bộ kế cận hoàn chỉnh đáp ứng yêu cầu cạnh tranh của thị trườnghiện nay

2 Mục đích nghiên cứu của luận văn

Tham khảo và nghiên cứu một số vấn đề lý luận của một số các chuyêngia, học giả và các tài liệu tham khảo về quản lý nhân sự, luận văn tiến hànhphân tích, đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, trong đó đi sâuphân tích thực trạng về công tác quản lý nhân sự tại Công ty CP kết cấu thép vàxây dựng Tân Khánh Từ những đánh giá sơ bộ ban đầu cho đến những phântích chuyên sâu vào từng vấn đề, tác giả đưa ra những giải pháp mang tính hoànthiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty

Thông qua việc nghiên cứu luận văn, tác giả xác định rõ ràng 3 nhiệm vụnghiên cứu cần phải đạt được (nghiên cứu cái gì; nghiên cứu cho ai; nghiên cứu

để làm gì), cụ thể tác giả phải trả lời 03 câu hỏi trên như sau:

- Luận văn nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệnnay tại Công ty;

- Những nghiên cứu của tác giả sẽ góp phần giúp Ban Giám đốc Công ty

có căn cứ để nhìn nhận lại thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệnnay;

- Từ những đánh giá thực trạng đó, tác giả hi vọng giúp Ban Giám đốc cócăn cứ để có những điều chỉnh, định hướng đối với công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực cho phù hợp trong thời gian tới

3 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhau Cụthể:

- Nguồn dữ liệu: thu thập qua 02 nguồn sơ cấp và thứ cấp

+ Thông tin sơ cấp được tác giả trực tiếp tiến hành phỏng vấn các lãnhđạo của Công ty để có một số thông tin cơ bản về Công ty Cùng với phươngpháp nghiên cứu định tính, tác giả sử dụng các câu hỏi dạng mở để thu thậpđược các ý kiến sâu của ban lãnh đạo Công ty

+ Số liệu thứ cấp được thu thập qua các báo cáo, bài viết liên quan đếnhoạt động sản xuất kinh doanh hằng năm của Công ty Tham khảo các bài viếttrên các báo, tạp trí, trang thông tin điện tử nhằm rút ra những bài học cho thựctrạng hiện nay của Công ty, đồng thời kế thừa những kết quả đã đạt được củacác công trình đã có

- Phương pháp phân tích, so sánh: Từ các báo cáo tài chính, báo cáo kết

quả hoạt động sản xuất kinh doanh hằng năm đã thu thập được và diễn biến thayđổi của các chỉ tiêu qua các năm, tác giả tiến hành so với với các chỉ tiêu gốc,các kế hoạch đã đề ra xem kết quả và hiệu quả đạt được của các yếu tố đó

- Phương pháp phỏng vấn: Bên cạnh việc sử dụng các phương pháp

nghiên cứu truyền thống, tác giả tác giả trực tiếp phỏng vấn, tham khảo ý kiếncủa ban lãnh đạo công ty (10 người) và các nhân viên, công nhân đang làm việctrực tiếp (20 người) để tìm hiểu thực trạng về những thuận lợi, khó khăn hiệnnay trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Các nộidung tìm hiểu và xin ý kiến của tác giả tập trung vào các vấn đề trọng tâm sau:

+ Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn

+ Nắm bắt tâm tư nguyện vọng của nhân viên, công nhân về yêu cầutrong công tác đào tạo;

+ Kiến nghị những biện pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả đối với côngtác đào tạo

4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh tại Công ty CPkết cấu thép và xây dựng Tân Khánh kể từ năm 2008 cho đến nay, trong đó tậptrung phân tích sâu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

5 Kết cấu của Luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,luận văn được kết cấu thành 3 chương với các tiểu mục như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phẩn kết cấu thép và xây dựng Tân Khánh

Chương 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phẩn kết cấu thép và xây dựng Tân Khánh

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số vấn đề cơ bản của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cảivật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhâtđịnh tại một thời điểm nhất định Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉsức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo racủa cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơcấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham giavào nền sản xuất xã hội.1

Trước đây, người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ làtrung tâm của sự phát triển, nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc côngnghệ Hiện nay, người ta mới nhận thấy những khiếm khuyết do chất lượngnguồn nhân lực không tương xứng với trình độ phát triển, và vì vậy người taxem xét lại chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực, hướng vào việc đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một "Loại hoạt động có tổ chức,được điều khiển trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổinhân cách" Có 3 loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: Đào tạo, giáodục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con người và tổ chức

Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện

chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

1 PGS.,TS Trần Xuân Cầu và PGS.,TS.Mai Quốc Chánh – “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực” – Nxb ĐH Kinh

tế Quốc dân – 2008.

Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; có

thể cho người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp

Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công

việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cầnthiết cho sự thành công của doanh nghiệp và sự phát triển tiềm năng con người

Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáodục và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm mộtloạt những hoạt động khác của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thựchiện từ bên ngoài, bao gồm: Học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề (ngoài

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để chuẩn bị cho những người laođộng thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trongmục tiêu; cơ cấu; những thay đổi về luật pháp; chính sách; môi trường kinhdoanh; sự phát triển kỹ thuật công nghệ mới tạo ra

+ Để hoàn thiện khả năng của người lao động thực hiện nhiệm vụ hiện tạicũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn

- Lý do thứ hai (từ phía người lao động): Đáp ứng nhu cầu học tập vàphát triển của người lao động

- Lý do thứ ba: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt độngđầu tư sinh lợi đáng kể Lợi ích của đào tạo và phát triển khó xác định một cáchchính xác vì nó biểu hiện ở năng suất, chất lượng sản phẩm về sau

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thànhcông của doanh nghiệp và phát triển tiềm năng của người lao động Ngày nay,nền kinh tế nước ta mở cửa hội nhập với thế giới, cơ cấu công nghệ thay đổi,sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động xã hội ngày càng sâu đòi hỏitrình độ chuyên môn, kỹ năng, kỹ xảo của người lao động ở mọi lĩnh vực phảiđược nâng cao Để cập nhật với trình độ phát triển chung đó, nguồn nhân lựcphải được đào tạo thường xuyên, liên tục với cơ cấu thích hợp và những biệnpháp khác nhau đối với từng ngành nghề cụ thể

1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với doanh nghiệp

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đốivới nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức vàngười lao động nói riêng:

* Đối với doanh nghiệp:

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu,chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranhquan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết đượccác vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, vàgiúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Quá trìnhđào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:

- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bịđầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sátđược

- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động

- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực

- Giảm bớt được tai nạn lao động

- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vữnghiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt

do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế

* Đối với người lao động:

- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiềulợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức,

kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật

- Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thảitrong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội Và nó còn góp phần làm thoả mãnnhu cầu phát triển cho người lao động

* Đối với nền kinh tế xã hội:

- Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnhhưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo

là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trênthế giới như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanhnghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

1.1.3 Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với doanh nghiệp

Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực gồm các nguyên tắc: con ngườihoàn toàn có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích củangười lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triểnnguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể

Một là, con người hoàn toàn có năng lực để phát triển Do đó, mọi người

trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên pháttriển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp

Hai là, mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một con

người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp nhữngsáng kiến

Ba là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp

được với nhau Vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:

- Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đónggóp của họ cho tổ chức

- Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ

- Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của ngườilao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.

Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triểnlà:

+ Ổn định để phát triển

+ Có những cơ hội thăng tiến

+ Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiềunhất

+ Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ

Bốn là, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự

đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổchức có hiệu quả nhất

1.1.4 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với doanh nghiệp

Hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, mộttrong những yếu tố quyết định là chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lựcbao gồm cả lao động quản lý và lao động hoạt động trực tiếp và gián tiếp trongquá trình sản xuất – kinh doanh của các doanh nghiệp Nếu được đào tạo cơ bản

về kiến thức, giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp chongười lao động, việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động sẽ đượcduy trì và phát triển Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, người lao động hiểu đượcbản chất công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm,gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng, thu nhập của côngnhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền vững

Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệpbởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì

và phát triển của doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng của nguồn nhân lựcchất lượng cao trong doanh nghiệp, Đảng và Nhà nước đã có nhiều chủ trương,chính sách khuyến khích phát triển doanh nghiệp, phát huy vai trò của doanh

nhân trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước Bộ Chính trị đã ban hànhNghị quyết số 09-NQ/TW về xây dựng và phát huy vai trò của đội ngũ doanhnhân Việt Nam trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hộinhập quốc tế Cùng với sự tăng nhanh về số lượng và quy mô của các doanhnghiệp thuộc các thành phần kinh tế, chỉ tính quý I/2012 đã có 18.700 doanhnghiệp mới được thành lập [Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Namtháng 4/2012] Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp và bồi dưỡng xâydựng đội ngũ doanh nhân lớn mạnh, có năng lực, trình độ và phẩm chất, uy tíncao, sẽ góp phần tích cực nâng cao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, pháttriển nhanh, bền vững và góp phần đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiệnđại hóa và hội nhập quốc tế.

Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết.Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nayyêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh

và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước vì:

- Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp Việc thực hiệnphát triển lực lượng lao động chất lượng cao là vấn đề sống còn của doanhnghiệp bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lượng sản phẩm vàgiá thành sản phẩm

- Số và chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao ở đây là nói đến việcđào tạo kiến thức quản lý, trình độ kỹ năng tay nghề trong công việc của laođộng Chất lượng tăng, giá thành hạ sẽ tạo ra sức mạnh vững chắc để các doanhnghiệp cạnh tranh lành mạnh trên thị trường trong và ngoài nước

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để cácdoanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường như hiệnnay

- Làm gia tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển

- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp

- Phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động tự tin, tạo cho họ cảmgiác yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, đem hết khả năng của mìnhphục vụ cho doanh nghiệp coi sự phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp là sựphát triển của bản thân mình.

Đạt hiệu quả cao nhất về tổ chức, giúp người lao động hiểu rõ hơn nhiệm

vụ của mình và nâng cao khả năng thích ứng của mình

Có 5 mục tiêu cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mộtdoanh nghiệp:

- Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàndoanh nghiệp bằng những hoạt động đào tạo và phát triển có tổ chức của cácnhóm khác nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người laođộng ở mọi trình độ

- Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá những chươngtrình đào tạo và phát triển

- Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từngthời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của công ty, sắp xếp theo thứ tự nhữngnghề chủ yếu

- Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động vàlĩnh vực có liên quan

- Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và ngườilao động Thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động

và tương tự

1.1.5 Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.5.1 Đối với doanh nghiệp

Nâng cao tính ổn định của tổ chức: Khi tổ chức thực sự mong muốn đàotạo người lao động, họ sẽ có xu hướng gắn bó với tổ chức hơn để tự phát triểnbản thân Khi đội ngũ lao động được phát triển hơn, khả năng nhận thức và tự

quản lý sẽ được nâng cao nên họ sẽ tạo ra sự bền vững hơn trong cơ cấu tổ chứcdoanh nghiệp.

Nâng cao tính năng động của tổ chức: Với đội ngũ người lao động ngàycàng phát triển, điều kiện được giao tiếp, cọ xát nhau trong quá trình lao độngtạo ra không khí thi đua cao trong tổ chức Người lao động muốn chứng minhnăng lực làm việc của mình nên họ có xu hướng làm việc chuyên cần hơn cũngnhư cần hợp tác với các đồng nghiệp của mình

Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo ra lợi thế cạnh tranh:Nếu như không quan tâm đúng mức đến hoạt động này thì nguồn nhân lực trong

tổ chức không những không phát triển thêm mà còn có nguy cơ suy giảm vềchất lượng Điều này rất dễ dàng nhận thấy, hoạt động đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực nếu được tổ chức một cách khoa học và có kế hoạch sẽ làm độingũ người lao động liên tục phát triển Trong dài hạn, lợi thế cạnh tranh vềnguồn nhân lực sẽ là một lợi thế chiến lược nhất, khó có thể đánh bại một tổchức mà có đội ngũ nhân sự chất lượng cao luôn được trau dồi, rèn luyện

Gia tăng lợi nhuận của doanh nghiệp: Công tác đào tạo và phát triển làmnâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc làm giảm chi phí sảnxuất góp phần trực tiếp tăng lợi nhuận của doanh nghiệp Ngoài ra khi đượcphát triển, người lao động có khả năng tự quản lý cũng góp phần giảm chi phíquản lý doanh nghiệp Chất lượng thực hiện công việc tăng lên làm cho các sảnphẩm của doanh nghiệp có chất lượng cao hơn, nâng cao hình ảnh doanh nghiệpgia tăng doanh thu hoạt động kinh doanh Công tác quản lý và giám sát ngườilao động sẽ dễ dàng hơn, không cần tốn kém một khoản lớn để đào tạo đội ngũquản lý xử lý những tình huống khó gặp phải đối với đội ngũ người lao độngyếu kém

Bên cạnh đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có một số

ý nghĩa khác với doanh nghiệp như:

+ Qua quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được lýthuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghề nghiệp

+ Người lao động tiếp thu, làm quen và có thể sử dụng thành thạo nhữngcông nghệ mới trong sản xuất kinh doanh và quản lý Điều đó tạo điều kiện chodoanh nghiệp có thể áp dụng nhiều tiến bộ kỹ thuật vào trong quá trình sản xuấtcủa doanh nghiệp mình.

+ Doanh nghiệp có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thịtrường và sự cạnh tranh với các doanh nghiệp khác để có thể tồn tại và pháttriển

1.1.5.2 Đối với người lao động trong Công ty

Nâng cao hình ảnh chuyên nghiệp của người lao động thông qua các khóađào tạo về kĩ năng giao tiếp, làm việc, học tập và ứng xử trong công việc

Trau dồi khả năng thích nghi với công việc hiện tại và cả những côngviệc mới có thể phát sinh trong tương lai do công tác giáo dục và phát triển nhân

sự đảm nhận

Gắn bó giữa người lao động và tổ chức Theo tâm lý chung của người laođộng họ sẽ muốn gắn bó với một tổ chức cho họ cơ hội được học tập, được đàotạo và nâng cao năng lực của bản thân Điều đó thậm chí còn quan trọng hơn cảthù lao công việc Đó là nhu cầu và nguyện vọng thiết yếu của người lao động

mà tổ chức cần quan tâm và đáp ứng tốt

Qua quá trình được đào tạo và phát triển, người lao động có thể tư duycông việc theo cách mới sáng tạo và linh động hơn Công việc không chỉ góigọn trong chức trách hoàn thành chính xác và đầy đủ nữa mà họ còn biết khảnăng sáng tạo để nâng cao năng suất của bản thân

Xây dựng hướng nhìn nhận mới của người lao động với doanh nghiệptrong cách làm việc đó sẽ là một hướng tốt để phát huy tính sáng tạo, năng độngcủa người lao động khi xử lý các tình huống mới Điều này là hết sức quantrọng đối với nhân sự ngành chứng khoán, vì thị trường liên tục biến đổi, sự họchỏi, kinh nghiệm và kiến thức của nhân sự chứng khoán cần luôn được cập nhật,phát triển và nâng cao liên tục

1.1.5.3 Đối với khách hàng

Lợi ích khách hàng – lợi ích doanh nghiệp đôi khi không gắn kết trực tiếpvới nhau Nhưng đối với vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổchức thì thực sự là sự tồn tại hiện hữu Khả năng chuyên môn nghiệp vụ củanhân viên trong công ty luôn tỷ lệ thuận với lợi ích mà khách hàng có được Đặcbiệt là trong lĩnh vực tài chính, chứng khoán.

Khi trình độ chuyên môn của chuyên viên tài chính, chứng khoán nânglên, hiệu quả làm việc sẽ tăng theo cấp số nhân Mỗi quyết định trở nên có giátrị hơn gấp nhiều lần

1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Theo John M Ivancevich (trong cuốn Human Resource Management),bước đầu tiên trong quá trình quản lý chương trình đào tạo là xác định các nhucầu đào tạo và thiết lập mục tiêu cho những nhu cầu này Trong thực tế, nhữngngười đào tạo đang chuẩn bị một bản dự kiến đào tạo (hình minh họa)

Hình 1.1: Mô hình chung về hệ thống đào tạo và phát triển

(Nguồn: I.L Goldstein -1993, Training in organization)

Đánh giá nhu cầu là phân tích các nhu cầu của công ty; những kiến thức,

kỹ năng và khả năng cần thiết để thực hiện công việc và những nhu cầu củanhân viên Để đánh giá các nhu cầu của công ty cần phải xem xét các mục tiêungắn hạn và dài hạn của công ty đó Cần kết hợp các mục tiêu về nhân lực, cơcấu, môi trường và hiệu quả công việc Công ty này sẽ đi về đâu và liệu nó cókhả năng để đi đến đó không? Đây là những câu hỏi quan trọng cần được đánhgiá Các mục tiêu, tỷ lệ, biểu đồ công ty, hồ sơ gốc về số nhân viên vắng mặt,chất lượng sản phẩm, hiệu quả làm việc, đánh giá hiệu quả công việc sẽ đượckiểm tra cẩn thận

Ngoài ra cũng cần phải xem xét nhu cầu của người lao động Việc hỏinhân viên về nhu cầu công việc của họ và yêu cầu họ thực hiện nhiệm vụ có thểcung cấp những thông tin và dữ liệu cho chương trình đào tạo Việc xem xéthiệu quả làm công việc của nhân viên dựa theo một tiêu chuẩn nào đó hoặc sosánh với hiệu quả công việc của những đồng nghiệp khác giúp nhận diện đượcđâu là thế mạnh, đâu là điểm yếu và nhu cầu Còn việc xác định xem liệu mộtngười nào đó có thể làm việc hay không, nhằm giúp doanh nghiệp cải thiệnđược khả năng làm việc sap cho người đó phù hợp với công việc tốt nhất Mỗihạng mục đánh giá đều có tầm quan trọng riêng Tuy vậy, rất cần chú trọng vàocác nhu cầu của cá nhân Có 04 cách để xác định nhu cầu đào tạo của nhânviên2:

 Quan sát nhân viên

 Lắng nghe nhân viên

 Hỏi các giám sát viên về các nhu cầu của những người lao động

 Xem xét những vấn đề các nhân viên gặp phải

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Sau khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo thì việc xác định mục tiêu đàotạo cũng cần phải xác định cụ thể

2 Dale Brethover (2007), Performance Analysis (New Tork: HRD Press).

- Mục tiêu chung vủa đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đanguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việcgiúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệpcủa mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, vớithái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việctrong tương lại.

- Mục tiêu cụ thể của việc đào tạo nguồn nhân lực bao gồm:

+ Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đápứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

+ Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của tổ chức

+ Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lược để tạo ra lợi thế cạnhtranh cho doanh nghiệp

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Sau khi xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, bộ phận Nhân sự cần soạnthảo lịch học cụ thể trong đó ghi rõ: Đối tượng học, thời gian học, nội dungkhóa đào tạo, số tiết học, địa điểm học, giáo viên giảng dạy…và liên hệ với cácViện nghiên cứu, Trung tâm đào tạo, và các Trường đào tạo nghề để tiến hànhhợp tác đào tạo

Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo, các khâu đào tạo trong đào tạo nguồnnhân lực có ý nghĩa như:

- Cho ta thấy ý nghĩa và tầm quan trọng của đào tạo, phát triển được xemnhư là một yếu tố cơ bản nhằm đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng cácmục tiêu chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp Chất lượng nhân viên trở thànhmột trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các tổ chức Thực tếchứng minh rằng đấu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơnhẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kĩ thuật và các yếu tố khác của quátrình sản xuất Nhưng thực tế tại Việt Nam cho thấy: đội ngũ cán bộ kĩ thuật vàcông nhân lành nghề còn rất thiếu so với nhu cầu (chỉ có 13% so với tổng số lao

động) và đang tồn tại sự mất cân đối về tỉ lệ giữa các loại lao động kĩ thuật.Trình độ tay nghề nói chung của công nhân còn thấp chưa đáp ứng được nhucầu vận hành máy móc thiết bị hiện đại Đội ngũ lao động quản lí tuy khôngthấp về trình độ sản xuất nhưng năng lao động thực thực tế vẫn chưa tươngxứng, chưa đáphát triển ứng được yêu cầu của công việc hiên tại

Xuất phát từ đó, chúng ta thấy được việc sử dụng lao động sau khi đàotạo sẽ đạt được hiệu quả như thế nào, ứng với chi phí của tổ chức, cá nhân bỏ rasau khi được đào tạo Việc xác định đúng đối tượng đào tạo quyết định đến hiệuquả thành công của đào tạo

a Đối với người lao động :

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn Nâng cao trình độkiến thức kĩ năng làm việc, từ đó có thể tìm kiếm một công việc theo trình độchuyên môn hoặc có thể đảm nhận và phát huy tốt công việc hiện hành Thoảmãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Việc được lựa chọn một cách đúng đắn,hợp lí sẽ kích thích nhân viên thực hiện tốt công việc hơn, đạt nhiều thành tíchtốt hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hộithăng tiến hơn

b Đối với tổ chức:

Xứng đáng với chi phí bỏ ra để đào tạo để có một đội ngũ cán bộ côngnhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ với tinh thần trách nhiệm cao vềnhiệm vụ của mình với tổ chức Tuy nhiên một câu hỏi được đặt ra khiến nhiều

tổ chức, doanh nghiệp bị thua lỗ và thiệt thòi là vấn đề sử dụng nguồn nhân lựcsau khi đào tạo và việc “ chảy máu” chất xám rời bỏ tốt chức sau khi được đàotạo Bởi vậy việc xác định đúng đối tượng đào tạo có vai trò quan trọng để lựachọn ra những người vừa có trình độ với công việc và có tâm huyết với tỗ chứcnhằm xây dựng tỗ chức, doanh nghiệp mình vững mạnh hơn nữa

c Đối với xã hội:

Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu của xã hội nước

ta nhằm nâng cao dân trí, trình độ tay nghề, giải quyết công ăn việc làm, xoá đói

giảm nghèo và tệ nạn xã hội Hơn nữa việc giảm thiểu chi phí đào tạo tiết kiệm

để đạt được hiệu quả cao hơn là mong muốn của toàn xã hội Việc phân bổ đúngngười, đúng việc luôn là nhiệm vụ khó khăn của xã hội

- Cho ta thấy sự tiêu cực khi xác định sai đối tượng đào tạo, phát triểnTrong chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức có kế hoạch đào tạo,phát triển nguồn nhân lực Kế hoạch đào tạo, phát triển phải khả thi cho cảngười lao động và tổ chức Xác định sai đối tượng đào tạo sẽ gây ra ảnh hưởnglớn đến tổ chức và người lao động

Đối với người lao động( cán bộ công nhân viên): Khi xác định sai đốitượng đào tạo, mâu thuẫn trong tổ chức sẻ nảy sinh Sự mâu thuẫn đó giữanhững người có nhu cầu, nguyện vọng thiết thực cần được đào tạo nhưng khôngđược đào tạo với những người không có nhu cầu đào tạo nhưng được lựa chọncho đào tạo và phát triển Bầu không khí troing tổ chức sẽ không tốt và khôngtạo được kích thích, động lực cho người lao động Sự ức chế này sẽ rất khôngtốt đến hoạt động sản xuất của tổ chức

Khi lựa chọn sai đối tượng đào tạo, những người không có năng lực nhngđược đi đào tạo, những người làm trái ngành nghề được đi đào tạo Sử dụngngười lao động sau khi đào tạo sẽ đạt hiệu quả thấp Trong khi thớc đo giá trịcủa công tác đào tạo và phát triển là hiệu quả đạt được so với chi phí về thờigian và tiền bạc bỏ ra

Mặt tiêu cực nữa khi lựa chọn sai đối tượng đào tạo phát triển là vấn đềđạo đức trách nhiệm của người lao động Việc rời bỏ tổ chức sau khi được đàotạo, nhất là những người có uy tín, tổ chức cần phải đặc biệt quan tâm đào tạođến công tác xác định, lựa chọn đối tượng đào tạo Kế hoạc đào tạo phát triểncủa tổ chức đảm bảo tính khả thi về thới gian, khả thi về tài chính, khả thi vềnhân lực Do vậy, lựa chọn đúng đối tượng đào tạoạt hiệu quả cao, lựa chọn saiđối tượng gây tổn thất rát lớn cho tổ chức so với tổng chi phí bỏ ra cho hoạtđộng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.4 Phương pháp đào tạo

1.2.4.1 Đối với lao động quản lý, lao động gián tiếp:

Có thể lựa chọn các phương pháp và hình thức đào tạo như:

+ Kèm cặp và chỉ bảo: Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát

triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một Người học sẽ theo sát cấp trên củamình và chủ động học hỏi cũng như được chỉ bảo cụ thể, tỉ mỉ từng công việc.Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viêngiám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trướcmắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những ngườiquản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trựctiếp; Kèm cặp bởi một cố vấn; và Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệmhơn

+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển

người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họnhững kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Nhữngkinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp họ có khả năng thựchiện được những công việc cao hơn trong tương lai

+ Cử đi học ở các trường chính quy: Người cán bộ nhân viên có thể được

doanh nghiệp cử đi học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ,Ngành hoặc do Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽđược trang bị tương đối đầy đủ cả về kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều chi phí và thời gian

+ Bài giảng, hội nghị hay thảo luận: Các buổi giảng bài hay hội nghị có

thể được tổ chức tại doanh nghiệp hay một hội thảo ở bên ngoài, có thể được tổchức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảoluận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnhđạo nhóm, và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự hỗ trợ của máy tính (Học

trực tuyến E-Learning): Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay

mà rất nhiều công ty ở nhiều nước khác nhau đang sử dụng rộng rãi Trongphương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máytính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phươngpháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có ngườidạy.

Ưu điểm của phương pháp này là cung cấp cho học viên mọi cơ hội họctập trong thời gian linh hoạt, nội dung học tập đa dạng và tuỳ thuộc vào sự lựachọn của cá nhân Việc học tập cũng diễn ra nhanh hơn

+ Đào tạo từ xa: Là phương pháp đào tạo mà giữa người học và người

dạy không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông quaphương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể sách, tàiliệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet

Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủđộng bố trì thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học

ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khoá học,chương trình đào tạo chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏicác cơ sở đào tạo có tình chuyên môn hoá cao, chuẩn bị bài giảng và chươngtrình đào tạo phải có sự đầu tư lớn

+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các

hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễnkịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn

đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp người học thực tập giảiquyết các tình huống giống như trên thực tế

+ Phương pháp mô hình hóa hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn

kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lýtrong các tình huống đặc biệt

+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong

đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tườngtrình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản

lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc; họ có trách nhiệm phải xử lýnhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tậpcách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.

1.2.4.2 Người lao động trực tiếp sản xuất (công nhân trực tiếp sản xuất)

Những hình thức đào tạo có thể áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất,

đó là:

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc (hay là đào tạo tại chỗ): Đây là

phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc, và chủ yếudùng cho công nhân trực tiếp sản xuất Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giớithiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ,theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thànhthạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Phương pháp này chỉ có hiệu quả nếu hội đủ ba yếu tố: Sự nỗ lực của cảcấp trên lẫn cấp dưới; Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tintưởng; cấp trên phải là một người biết lắng nghe

+ Đào tạo học nghề: Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công

nhân lành nghề đối với người học, và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyếttrên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn củacông nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộcnghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương phápnày chủ yếu áp dụng đối với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề cần phảokhéo tay chân như thợ nề, thợ cơ khí, thợ điện…

+ Đào tạo xa nơi làm việc (học ở các lớp cạnh doanh nghiệp): Đối với

những ngành nghề tương đối phức tạp, hoặc các công viêc có tính đặc thù, thùcác doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bịdành riêng cho học tập Phương pháp mà máy móc thiết bị thường được đặt tạimột phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc Ưu điểm của phương pháp này so vớiphương pháp đào tạo tại chỗ ở chỗ công nhân học việc không làm gián đoạn hay trì

trệ dây chuyền sản xuất Ngoài ra, có những loại máy móc mà công nhân mới họcviệc đứng máy có thể gây ra nguy hiểm đến tính mạng hoặc phá huỷ cơ sở vậtchất Thông thường các huấn luyện viên là các công nhân có tay nghề cao đã vềhưu được mời lại huấn luyện lớp thợ trẻ

1.2.4.3 Đào tạo trong công việc (on the job training)

Nhóm này bao gồm các phương pháp như:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

- Đào tạo theo kiểu học nghề

- Kèm cặp và chỉ bảo

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

1.2.4.4 Đào tạo ngoài công việc (off the job training)

Nhóm này có những phương pháp là:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

- Cử đi học ở các trường chính quy

- Các bài giảng, hội nghị hoặc thông qua các buổi hội thảo

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính

- Mô hình hóa hành vi

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

1.2.5 Xác định ngân sách đào tạo

Lợi nhuận hàng năm thu được, doanh nghiệp trích một phần nhỏ lợinhuận để lập Quỹ đầu tư phát triển nguồn nhân lực:

- Doanh nghiệp cần sớm có chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn

để nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ quản lý, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp chocông nhân

- Quy định cụ thể và chặt chẽ nhu cầu đào tạo, phải căn cứ vào chiến lượcsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, phù hợp với từng vị trí công việc và đảmbảo không làm gián đoạn sản xuất.

- Lập kế hoạch đào tạo và dự kiến kinh phí đào tạo

- Trong quá trình đào tạo cần đa dạng hoá các loại hình đào tạo

- Cần xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo một cách chi tiết Cần

có biện pháp đo lường kết quả đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực cả về địnhtính và định lượng

1.2.6 Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanhnghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản

lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tếkết hợp với các hoạt động bổ trợ khác nhu hoạt động tài chính, hoạt động đàotạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sótcần được khắc phục, cải tiến trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Chính vì lẽ

đó, các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâuđánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc làm cần thiết và có ý nghĩarất quan trọng Nhưng thực tế cho thấy, các khóa đào tạo và phát triển nguồnnhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay nhìn chung không được đánh giá hiệuquả đào tạo một cách cụ thể và chính xác

Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinhdoanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuận, thị phần của doanhnghiệp trên thị trường

Để có được hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiếnlược kinh doanh đúng đắn với các cá nhân tổ chức khác như nguồn vốn, vật tư

kỹ thuật và con người thực hiện công việc sản xuất kinh doanh Bên cạnh đódoanh nghiệp cần phải có những chỉ tiêu để so sánh, đánh giá hiệu quả đào tạo

và phát triển của doanh nghiệp từ việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực, trên cơ sở

đó tạo ra một cách nhìn tổng quát về thực chất đội ngũ cán bộ nhân viên, vềtrình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng được khai thác giúp nâng cao tốc

độ phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng và chất lượng laođộng đã được đáp ứng đến đâu sau khóa đào tạo, cơ cấu tổ chức và nghề nghiệpđược thay đổi hợp lý hay chưa và đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo

1.3.1.1 Tài chính (kinh phí đào tạo và phát triển)

Là nguồn kinh phí dành cho đào tạo, phát triển, tiềm lực tài chính củadoanh nghiệp càng mạnh thì nguồn tiền đầu tư cho đào tạo phát triển càngnhiều, công tác đào tạo phát triển càng có điều kiện triển khai thực hiện có hiệuquả Ngược lại, nguồn tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn trong việc lựa chọnphương pháp đào tạo, đối tượng đào tạo, các khoá đào tạo ít chi phí sẽ được tínhđến mà nhiều khi không hiệu quả Sẽ có sự cân nhắc giữa việc dành vốn chođầu tư sản xuất kinh doanh và đào tạo phát triển, khi nguồn tài chính không đảmbảo đáp ứng chắc chắn sẽ phải thay đổi Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảocho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xétphù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp Vì vậy có thể coi tài chính làmột trong những yếu tố quan trọng tác động tới đào tạo phát triển nguồn nhânlực cho tổ chức

1.3.1.2 Cơ sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ

Kỹ thuật – công nghệ mới thúc đẩy hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp phát triển theo hướng tăng nhanh tốc độ, kéo dài chu kỳ sống của sảnphẩm Việc ứng dụng có chất lượng và hiệu quả công nghệ thông tin hiện đạivào các lĩnh vực kinh doanh sẽ nâng cao nhanh chóng khả năng tiếp cận thôngtin thị trường làm tăng năng suất lao động của đội nũ quản trị cũng như nhânviên.

Trình độ công nghệ hiện tại và trong lương lai của doanh nghiệp cũng làyếu tố ảnh hưởng trực tiếp đên phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được ápdụng và những dự kiên thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.Mức độ đa dạng và hiện đại của công nghệ kỹ thuật ảnh hưởng đến trình độ, yêucầu và sử dụng như thế nào cho hiệu quả cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc lập kếhoạch đào tạo phát triển của doanh nghiệp Sự thay đổi về quy mô cơ sở vậtchất, cơ cấu kỹ thuật công nghệ cũng làm xuất hiện nhu cầu đào tạo Một mặtnâng cao hiệu quả sử dụng, một mặt để nâng cao khả năng khả năng quản lý củanhà lãnh đạo

1.3.1.3 Quan điểm của các nhà quản trị

Tuỳ thuộc vào quan điểm và phong cách lãnh đạo của mình, các nhà quảntrị có thể đưa ra các chiến lược nhân sự và kế hoạch đào tạo khác nhau ở cácdoanh nghiệp tổ chức khác nhau Công tác đào tạo phát triển cũng chịu nhiềuảnh hưởng bởi dấu ấn cá nhân của các nhà quản lý

Nhà quản trị quan tâm đến chính sách thu hút nguổn nhân lực Một doanhnghiệp có chính sách nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút đượcnhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu caohơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lụctại doanh nghiệp

Nhà quản trị tập trung vào việc bố trí, sủ dụng nguồn nhân lực hiệu quả.Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tácđộng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân công đúng người,

đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từngngười lao động để khích lệ, đãi ngộ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao củahoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động Nó tạotiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Về mặt khách quan công tác này cần phải diễn ra thường xuyên và liên tục Tuynhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ý thức chủ quan củaban lãnh đạo và doanh nghiệp Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo các doanh nghiệp khácnhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đào tạo và phát triển nguồnnhân lực Điều này đưa đến hành động khác nhau của các ban lãnh đạo trongvấn đề đào tạo và phát triển là hoàn toàn khác nhau Thậm chí còn đối lập nhauđiều đó càng khiến ta khẳng địng rằng: ý thức và sự nỗ lực chủ quan của banlãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết định đến tính hiệu quả củacông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trên góc độ rộng, ban lãnh đạo Công ty cùng với thiết lý quản trị kinhdoanh sẽ là những tiên đề để thể hiện sự quan tâm chú trọng đến vấn đề nhâ sựhay không Sự quan tâm của lãnh đạo Công ty được thể hiện trên nhiều mặt.Trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triểnnguồn nhân lực, từ những vị trí nhỏ nhất như khuyến khích vật chất, tinh thầncho ngừi đi học cho đến những vấn đề trang bị cơ sở hạ tần kỹ thuật phục vụcho công tác đào tạo, bồi dưỡng Vấn đề đầu tiên chúng ta đề cập đến là chi phíđào tạo và phát triển đó là các khon chi phí như học phí tiền lương trả cho ngườiđào tạo, các khoản chi phí cho bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển Tuỳthuộc vào quy mô của doanh nghiệp mà các chi phí này nhiều hay ít Tuy nhiênchi đúng, chi đủ đảm bảo phát huy hiệu quả từ nguồn chi đó Sự quan tâm củaban lãnh đạo còn thể hiện ở các trang thiết bị cơ sở vật chất cho công tác này

Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: Nhà xưởng, trường học, máy móc thiết bị,phương tiện kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạo Công ty có thể mau ngoài, tựthiết kế cho phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật, đặc thù của Công ty, đảmbảo cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt nhất cho công tác đào tạo đồng thời nâng

cao được trình độ của cán bộ công nhân viên phù hợp với điều kiện mới Sựquan tâmcủa lãnh đạo còn thể hiện ở các chế độ chính sách với đội ngũ giáoviên cả về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích họ trong việc hoàn thành tốtcông tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.

1.3.1.4 Nguồn lao động và đặc điểm sản xuất kinh doanh

Việc đánh giá chính xác năng lực thực sự và tiềm năng nguồn lao độngcủa doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc lập kế hoạch đào tạophát triển Trên cơ sở cân đối so sánh thực trạng nguồn nhân lực với yêu cầucông việc đặt ra để từ đó thấy được sự chênh lệch giữa khả năng đáp ứng củangười lao động và yêu cầu của công việc, cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu.Ngoài số lượng, thì quan trọng là chất lượng và cơ cấu lao động là vô cùng quantrọng nếu chất lượng lao động không đáp ứng được thì nhu cầu đào tạo là vôcùng cần thiết Hình thức đào tạo và phương pháp đào tạo khác nhau với từngđối tượng khác nhau, cơ cấu lao động cũng ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo pháttriển Chẳng hạn, doanh nghiệp nhiều nữ, sẽ vướng bận việc gia đình, con cáinhiều Tuổi càng cao người lao động càng ngại việc học hành, đặc biệt trên 50tuổi thì công tác đào tạo phát triển đối với họ cũng không mang lại nhiều ýnghĩa Khi đó công tác đào tạo bổ sung thay thế cần được chú trọng

Với mỗi ngành nghề sản xuất kinh doanh nhất định sẽ có những yêu cầuđặc điểm riêng Do đó công tác đào tạo phát triển cũng khác nhau cả về nộidung và hình thức đào tạo Ví dụ đối với doanh nghiệp sản xuất thì nhân viêncủa doanh nghiệp phải có kiến thức và kỹ năng sản xuất về sản phẩm của doanhnghiệp, tức là nhân viên phải am hiểu kỹ thuật sản xuất nhiều hơn, còn đối vớidoanh nghiệp thương mại dịch vụ thì đội ngũ nhân viên phải có kiến thức vềthương mại nhiêu hơn, như kỹ năng bán hàng, kỹ năng marketing…Nhìn chungngành nghề khác nhau sản xuất kinh doanh khác nhau thì hình thức đào tạonguồn nhân lực cũng sẽ khác nhau

1.3.1.5 Mục tiêu, kế hoạch, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp

Mục tiêu, kế hoạch và chiến lược là vấn đề hết sức quan trọng đối với sựphát triển của doanh nghiệp Đây là vấn đề chi phối xuyên suốt quá trình đàotạo phát triển, là căn cứ, cơ sở để doanh nghiệp lập ra chiến lược nhân sự Trongtừng giai đoạn nhất định, chiến lược sản xuất kinh doanh sẽ được cụ thể bằngcác chiến lược nhân sự phù hợp với kế hoạch sản xuất Dựa trên việc kế hoạchhoá nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ được triểnkhai để đáp ứng nhu cầu và hoàn thành được mục tiêu đã đặt ra.

1.3.2.1 Sự biến động của môi trường kinh tế, sản xuất kinh doanh

Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế,lạm phát, dân số… có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chấtlượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động Điềunày sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanhnghiệp

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòihỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Do đó,phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn

Môi trường sản xuất kinh doanh luôn luôn thay đổi, thị trường ngày càng cạnhtranh khốc liệt Doanh nghiệp cũng cần thích ứng với những điều kiện và hoàncảnh đó Để thích nghi được, doanh nghiệp cần có đội ngũ lao động có kiếnthức, có kĩ năng và năng động, nhạy bén với thời cuộc Muốn doanh nghiệpkhông bị tụt lại và làm ăn hiệu quả thì công tác đào tạo phát triển lao động cầnđược quan tâm đúng mức Tổ chức đào tạo cũng phải dựa trên sự thay đổi vàhướng phát triển của công ty theo yêu cầu của thị trường để đạt hiệu quả caonhất

1.3.2.2 Sự phát triển của môi trường đào tạo, văn hoá xã hội.

Công tác đào tạo phát triển còn chịu sự chi phối của hệ thống luật pháp,

cơ chế, chính sách Trong từng giai đoạn, hệ thống văn bản, luật pháp cũng có

sự thay đổi điều chỉnh khác nhau, từ đó tác động đến đào tạo và phát triển củacác doanh nghiệp tổ chức

Pháp luật về lao động và thị trường lao động đến cơ chế chính sách trảlương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lựccủa các doanh nghiệp

Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành

vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị củangười lao động Và như vậy nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sáchphát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồngthời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn lực tạidoanh nghiệp

Ngoài ra, nội dung, phương pháp đào tạo, các trào lưu, quan điểm, chuẩnmực xã hội… thường xuyên thay đổi Từ đó buộc công tác đào tạo phát triểnphải thay đổi theo cho phù hợp

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KẾT

CẤU THÉP VÀ XÂY DỰNG TÂN KHÁNH

2.1 Khái quát về tổ chức và tình hình sản xuất kinh doanh tại Công ty cổ phẩn kết cấu thép và xây dựng Tân Khánh

2.1.1 Quá trình xây dựng và phát triển

* Thông tin chung:

Tên Công ty: Công ty cổ phần kết cấu thép và xây dựng Tân Khánh

Tên tiếng Anh: TAN KHANH CONSTRUCT & STEEL STRUCTURE STOCK COMPANY

JOINT Trụ sở chính: Đắc Sơn, Phổ Yên, Thái Nguyên

- Số điện thoại : 02803 862 368 Fax : 02803 861 985

- Email: marketing@TanKhanh.vn Website: www.Tankhanh.vn

- Văn phòng Hà Nội : Số11 Đồng Bông - Dịch Vọng Hậu – Cầu Giấy – Hà Nội

- Thành lập: ngày 08 tháng 12 năm 2003

- Giấy chứng nhận đăng ký Doanh nghiệp công ty cổ phần: MSDN 4600348999cấp ngày 8/12/2003 thay đổi lần 07 ngày 15/07/2010, do Sở kế hoạch và đầu tưtỉnh Thái Nguyên cấp

Công ty cổ phần KCT và XD Tân Khánh tiền thân là Doanh nghiệp cơkhí Phạm Khánh thành lập từ năm 1992 đến năm 2003 đã chuyển đổi thànhCông ty cổ phần và là một đơn vị chuyên thiết kế sản xuất lắp dựng kết cấuthép, các loại khung nhỡ thép tiền chế, tấm lợp kim loại, thiết kế cung cấp cácloại thiết bị nâng hạ phục vụ cho các công trình công nghiệp

Công ty được trang bị đồng bộ các loại máy móc, thiết bị trong việc giacông kim loại: cắt, hàn tự động, làm sạch bằng phun cát, vỡ các thiết bị thi côngngoài công trường: Máy đào gầu nghịch, máy trộn bơm bê tông, trộn bê tông,máy đầm chuyên dụng Các công việc từ gia công phôi đến hoàn thiện đều được

thực hiện với đầy đủ thiết kiểm tra và công cụ hỗ trợ cùng với đội ngũ cán bộ vàcông nhân kỹ thuật lành nghề đã tham gia thiết kế chế tạo và lắp dựng nhiềucông trình công nghiệp, kho tàng bến bãi trong nước và quốc tế Và được

các đối tác đánh giá cao về chất lượng sản phẩm cũng như tinh thần phục vụkhách hàng

Công ty có đội ngũ kỹ sư có kinh nghiệm được trang bị đầy đủ cácphương tiện tự động trong tính toán, thiết kế, thi công và thường xuyên hợp tácchặt chẽ với các Viện nghiên cứu, Công ty tư vấn, trường Đại học Xây dựng vàcác cơ quan có chuyên ngành liên quan Các công trình mà Công ty đã thi côngđều đáp ứng đầy đủ mọi yêu cầu về kỹ thuật, chất lượng, mỹ thuật và tiến độcùng với sự thích hợp về giá cả đã tạo ra sự yên tâm và hài lòng của kháchhàng

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh và năng lực sản xuất, thi công

2.1.2.1 Ngành nghề sản xuất kinh doanh

a Sản xuất các kết cấu thép, thùng, bể chứa bằng kim loại; Sản xuất vàmua bán thiết bị nâng hạ, thiết bị áp lực;

b Vận tải hàng hoá và hành khách đường bộ (bao gồm cả vận chuyểnkhách du lịch); Bốc xếp hành lý, hàng hoá;

c Xây dựng dân dụng, công nghiệp, giao thông thuỷ lợi; Lắp đặt kết cấuthép, cấu kiện bê tông đúc sẵn, dây truyền máy móc, thiết bị công nghiệp;

d Xây lắp đường dây điện vỡ trạm biến áp;

e Mua bán sắt thép, xi măng, gạch ngói, đá xây dựng, thiết bị điện,vậtliệu trang trí nội thất, ngoại thất;

f Sửa chữa xe có động cơ, máy cắt gọt, máy thuỷ lực, động cơ nổ, bình

áp lực loại nhỏ;

g Khai thác quặng sắt, mangan, thiếc, trì, kẽm, đá xây dựng;

h Xuất nhập khẩu sắt thép, thiết bị điện dân dụng và công nghiệp, thiết bịmáy móc và các phụ kiện phục vụ ngành xây dựng, công nghiệp, nông nghiệp;

i Thẩm định dự án, tư vấn thiết kế kết cấu các công trình xây dựng dândụng và công nghiệp nhóm C.

2.1.2.2 Năng lực sản xuất, thi công

* Năng lực gia công chế tạo kết cấu thép:

Công ty Cổ phần Kết cấu thép và xây dựng Tân Khánh chuyên sản xuất:

- Các loại khung nhà thép tiền chế, kết cấu thép các loại cho nhà côngnghiệp và dân dụng với nhiều khẩu độ theo yêu cầu của khách hàng

- Các loại téc, bồn chứa có dung tích đến 5.000 m3

- Các loại thiết bị vỡ kết cấu phi tiêu chuẩn: vỏ lò, khung lò nung, lòluyện thép, các thiết bị lọc bụi tĩnh điện, lọc bụi Syclon, lọc bụi túi vải, lọc bụitĩnh điện âm, cốp pha cho thi công cầu theo phương án đúc hẫng

- Các loại sản phẩm cơ khí đồng bộ cho bao che vỡ trang trí công trìnhxây dựng như: tấm lợp kim loại, xà gồ thép cán nguội chữ C, chữ Z, các loạicửa đi, cửa sổ thép phi tiêu chuẩn, máng nước, úp nóc, diềm mái, cửa trời, cửachớp thông gió, v.v

Công ty đã được công nhận đạt tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO9001:2000, sản xuất chế tạo kết cấu thép theo các phương pháp và các thiết bịtiên tiến qua các công đoạn:

- Tạo phôi bằng các thiết bị cắt bán tự động nhiều đầu máy chấn tôn thuỷlực 200 tấn có thể tạo góc trên tôn dầy tới 12mm

- Sản phẩm được tạo hình, dân dựng trên hệ thống tự động & sàn dưỡng

- Sản phẩm được hàn bằng các máy hàn tự động dưới lớp thuốc hàn hồquang bao bọc bằng khí CO2 vỡ các máy hàn khác trong các xưởng

- Kiểm tra chất lượng mối hàn bằng phương pháp siêu âm

- Sản phẩm được làm sạch bằng phương pháp phun cát

- Sản phẩm được sơn bằng các máy phun sơn có độ dày lớp sơn đượckiểm tra bằng thiết bị đo độ dày bao phủ

Ngoài ra các chi tiết cơ khí được gia công trên các thiết bị có độ chínhxác cao và có thể gia công những chi tiết có đường kính hoặc độ dài bất kỳ

Các sản phẩm xà gồ, sườn tường được sản xuất trên các dây truyền làmphẳng và cán tạo hình với các loại thép có cường độ trung bình R=2.100Kg/cm2đến R=3.450Kg/cm2.

* Năng lực thi công xây lắp:

Công ty Cổ phần Kết cấu thép Xây dựng có các đơn vị trực thuộc chuyênnhận thầu thi công xây lắp các công trình xây dựng công nghiệp và dân dụngđến nhóm A, cụ thể có các năng lực:

- Về làm đất: Đào đắp đất mặt bằng, mương, đê, đập bằng máy móc thiết

bị thi công hiện đại

- Thi công và gia cố nền móng công trình bằng các phương pháp tiên tiếnvới các thiết bị thi công hiện đại

- Về bê tông: Thi công đổ bê tông tại chỗ, đúc sẵn các khu nhà cao tầng,nhà máy công nghiệp, bể chứa, hầm ngầm, bể đập, bằng máy móc thiết bị thicông hiện đại nhất, trạm trộn bê tông, máy bơm bê tông

- Về lắp đặt: Lắp dựng khung nhà thép, lắp dựng dầm cầu trục, lắp đặtthiết bị và hệ thống thiết bị công nghiệp với đầy đủ các chuyên ngành: Máy,điện, nước, khí nén, điện lạnh

- Về hoàn thiện: Hoàn thiện lắp đặt thiết bị điện nước, trang trí nội thấtcác công trình dân dụng và công nghiệp, đảm bảo chất lượng và mỹ quan theoyêu cầu

- Về điện: Thi công các công trình đường dây và trạm biến áp đến 35KV,điện trong nhà, điện máy Xí nghiệp

2.1.3 Đặc điểm tình hình tổ chức, bộ máy và công nghệ sản xuất

Xét về đặc điểm cơ cấu tổ chức của Công ty được xây dựng theo mô hìnhquản lý trực tuyến chức năng với hai bộ phận: Bộ phận quản lý và bộ phận sảnxuất

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của bộ phận quản lý của Công ty

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Công ty đã xây dựng một hệ thống quản lý mà theo đó bộ máy quản lý sẽchịu trách nhiệm và nằm dưới sự lãnh đạo của Hội đồng quản trị Công ty có 01Giám đốc, 03 Phó Giám đốc do Hội đồng quản trị bổ nhiệm Giám đốc và 03Phó Giám đốc cũng là thành viên Hội đồng quản trị, và được Hội đồng quản trị

bổ nhiệm hoặc bãi miễn bằng một nghị quyết được thông qua một cách hợpthức.

Để bộ máy quản lý được vận hành và hoạt động có hiệu quả, Công ty tổchức thành 6 phòng chuyên môn, nghiệp vụ với 3 Phó Giám đốc trực tiếp phụtrách và đều thuộc quyền quản lý của Giám đốc, dưới sự điều hành của Hộiđồng quản trị Cụ thể:

- Phòng Kinh doanh và phòng Kế hoạch sản xuất do Phó Giám đốc phụtrách Kế hoạch sản xuất trực tiếp điều hành;

- Phòng Thiết kế và phòng Kỹ thuật do Phó Giám đốc phụ trách kỹ thuậtđiều hành;

- Phòng Tài chính kế toán và phòng Tổ chức hành chính do Phó Giámđốc phụ trách Hành chính tổ chức điều hành

Trong các phòng này đều có các trưởng phòng, phụ trách và điều hànhhoạt động chung của phòng, chịu trách nhiệm trước lãnh đạo Công ty

Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức của bộ phận sản xuất của Công ty

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Đối với bộ phận sản xuất, đây là đội ngũ sản xuất trực tiếp và có vai trò

vô cùng quan trọng trong Công ty, quyết định đến chất lượng các sản phẩm vàdịch vụ khi thực hiện cho khách hàng Toàn bộ các tổ, đội sản xuất trong Công

ty được quản lý và trực tiếp điều hành của Quản đốc phân xưởng Người Quảnđốc Phân Xưởng đóng một vai trò rất quan trọng Là cầu nối của Lãnh đạoCông ty và bộ phận trực tiếp làm ra sản phẩm, trong việc thực hiện kế hoạch cácvấn đề chât lượng, năng suất và chi phí sản xuất Người này chịu trách nhiệmtrước Giám đốc và Hội đồng quản trị về hiệu quả và chất lượng công việc củacác tổ, đội sản xuất Công ty hiện nay có 4 tổ: Tạo phôi; Kết cấu I; Kết cấu II;Làm sạch, sơn và 4 đội: Thi công móng và xây dựng; Lắp dựng khung; Thicông bao che; Lắp đặt thiết bị nâng hạ Trong mỗi tổ đội đều có các tổ trưởng,đội trưởng trực tiếp điều hành các công nhân sản xuất, chịu sự điều hành củaQuản đốc phân xưởng

Trong đó để thực hiện các hợp đồng thi công trên, tại hiện trường Công tycũng đã tổ chức hiện trường một cách chuyên nghiệp và bài bản, để thực hiệnhiệu quả các hợp đồng ký kết